Pojem, struktura a funkce pracovních zdrojů. Pracovní zdroje, jejich složení Struktura pracovních zdrojů zahrnuje

Pod pracovními zdroji organizace rozumí počet a složení jejích zaměstnanců. Objem, kvalita a včasnost plnění výrobních úkolů, efektivnost využití strojů, mechanismů, zařízení, které následně ovlivňují objem výroby, její nákladnost, zisk a řadu dalších finančních a ekonomických ukazatelů závisí na zabezpečení organizace pracovními zdroji a efektivnost jejich využití.

V moderních podmínkách výroby závisí efektivita využití výrobních aktiv, surovin, zlepšování kvality a struktury vyráběných produktů jak na počtu zaměstnanců, tak na úrovni jejich kvalifikace. V souladu s platnou legislativou si podniky samy určují celkový počet zaměstnanců, jejich odborné a kvalifikační složení, schvalují státy. Nedostatečný počet zaměstnanců má často negativní dopad na kvalitu a dynamiku výroby.

Věkové hranice a sociodemografické složení pracovních zdrojů jsou určeny systémem legislativních aktů.

Pracovní síla zahrnuje:

1) obyvatelstvo v produktivním věku, s výjimkou válečných a pracovních invalidů skupiny I a II a nepracujících osob pobírajících důchody za zvýhodněných podmínek;

2) pracující osoby v důchodovém věku;

3) pracující mladiství do 16 let.

Definice pracovních zdrojů jako plánovacího a účetního ukazatele by měla odrážet především kvantitativní charakteristiky pracovních zdrojů a jejich strukturu. Pracovní zdroje jako plánovaný a účetní ukazatel představují počet osob zaměstnaných ve veřejném hospodářství a také počet obyvatel v produktivním věku v něm nezaměstnaných. To charakterizuje aktivní a pasivní část pracovní síly.

Pracovní zdroje, personalistika nebo personalisté jsou hlavními zaměstnanci zaměstnanců organizace (s výjimkou managementu) vykonávajících různé výrobní a ekonomické funkce. Vyznačuje se především počtem, strukturou, uvažovanou jak ve statice, tak dynamice, odbornou způsobilostí, způsobilostí.

Pracovní zdroje mají kvantitativní a kvalitativní charakteristiky. Mezi kvantitativní ukazatele patří ukazatele počtu a složení (podle pohlaví, věku, sociálních skupin atd.). Kvalitativní - ukazatele úrovně vzdělání, profesní kvalifikační struktury atp.

Veškerý personál podniku je rozdělen do dvou skupin: průmyslový a výrobní personál (PPP) a personál neprůmyslových zařízení. Pracovníci PPP se dělí na dělníky a zaměstnance. V rámci zaměstnanců se rozlišují manažeři a specialisté.

Manažeři jsou zaměstnanci, kteří vykonávají manažerské funkce. Patří mezi ně ředitel, vedoucí, vedoucí, předsedové, mistři, hlavní specialisté (hlavní účetní, hlavní inženýr a další) a jejich zástupci.

Specialisté jsou najatí pracovníci zabývající se strojírenskými, ekonomickými a jinými pracemi. Patří mezi ně administrátoři, účetní, dispečeři, inženýři, inspektoři, matematici, hodnotitelé, sociologové, marketéři a další.

Techničtí vykonavatelé - pracovníci, kteří připravují a provádějí dokumentaci, účetnictví a kontrolu a ekonomické služby. Patří mezi ně agenti, úředníci, statistici, stenografové a další.

Dělníci jsou pracovníci, kteří se přímo podílejí na tvorbě produktů nebo zajištění běžného průběhu výroby.

V závislosti na povaze pracovní činnosti jsou pracovníci organizace rozděleni do profesí, specializací a úrovní dovedností.

Profese - určitý typ činnosti zaměstnance, vzhledem k souhrnu znalostí a pracovních dovedností získaných v důsledku speciálního školení.

Specializace je druh činnosti v rámci určité profese, která má specifické rysy a vyžaduje od zaměstnanců další speciální znalosti a dovednosti.

Kvalifikace - stupeň a druh odborné přípravy zaměstnance, jeho znalosti, dovednosti a schopnosti potřebné k výkonu práce nebo funkcí určité složitosti, která se zobrazuje v kvalifikačních (tarifních) kategoriích a kategoriích.

Údaje o zaměstnancích organizace jsou systematizovány v rozvrhu kalhot. Personální tabulka je interní dokument organizace, který určuje strukturu, počet pracovních míst, oficiální platy pro každou konkrétní jednotku a pro organizaci jako celek. Organizace samostatně rozvíjí personální a personální strukturu a v konsolidované podobě upravuje stávající dělbu práce mezi zaměstnance, popsanou v popisech práce. Dokladem s určitou dobou platnosti by měl být seznam zaměstnanců, který stanoví stav počtu odborných a kvalifikačních pracovníků k určitému okamžiku. Nejoptimálnějším obdobím může být jeden rok.

Ukazatele počtu pracovních zdrojů se počítají k určitému časovému okamžiku (určité datum) a počítají se v průměru za určité období (měsíc, rok). V obou případech se používají dva ukazatele: seznam pracovníků a počet skutečně pracujících.

Mzdová listina podniku zahrnuje všechny zaměstnance vykonávající hlavní činnost podniku, přijaté na trvalou a dočasnou práci na dobu delší než jeden den, jakož i zaměstnance vedlejších činností, přijaté na dobu alespoň 5 dnů, pobírajících mzdu v tomto podniku, přestože jsou na pracovní cestě, dovolené, na doškolovacích kurzech, pracují na základě smlouvy v jiné organizaci. Do mzdové agendy se nezapočítávají zaměstnanci dočasně přidělení na dohodu k jiným organizacím, pokud nepobírají mzdu v hlavním pracovišti, studenti vzdělávacích institucí na průmyslové praxi, brigádníci.

Spolu s počtem zaměstnanců je důležité znát počet lidí, kteří skutečně pracovali. Pro podniky má určitý význam i docházkové číslo (počet těch, kteří se dostavili do práce).

Vzhledem k neustálé změně počtu pracovních zdrojů se počítají průměry.

Průměrný počet zaměstnanců podniku (AMS) - počet zaměstnanců na výplatní listině k určitému datu, s přihlédnutím k zaměstnancům přijatým a v důchodu k tomuto dni, se vypočítá podle vzorce

Součet mzdy za všechny dny v období

H ss = počet kalendářních dnů v období

Volební číslo je počet mzdových zaměstnanců, kteří během dne skutečně docházejí do práce.

Součet docházky za všechny dny práce

H xia = počet dnů práce za dané období

Rozdíl mezi docházkovým a mzdovým počtem pracovních zdrojů charakterizuje počet celodenních prostojů (dovolená, nemoci, pracovní cesty atd.).

Kvantitativní charakteristiky pracovních zdrojů v čase a z hlediska tempa změny jsou zaokrouhleny pomocí absolutních a relativních ukazatelů: absolutní růst, tempa růstu a růstu, pracovní zdroje.

Absolutní růst je rozdíl mezi počtem pracovních zdrojů na začátku a na konci určitého období. Tempo růstu pracovních zdrojů je poměr počtu pracovních zdrojů na konci a začátku období. Tempo růstu pracovních zdrojů je poměr absolutní hodnoty odpovídajícího přírůstku k počtu pracovních zdrojů na začátku období, pro které se ukazatel počítá.

Složení zaměstnanců každého podniku se neustále mění a aktualizuje. Tento pohyb pracovní síly je charakterizován ukazateli fluktuace pracovních sil podle přijetí (poměr přijatých za rok k průměrnému ročnímu počtu) a odchodu do důchodu (poměr odcházejících k průměrnému ročnímu počtu).

Ukazatelem charakterizujícím neodůvodněnou fluktuaci pracovní síly je poměr počtu těch, kteří odešli z vlastní vůle a byli propuštěni pro porušení pracovní kázně, k průměrnému ročnímu počtu.

V praxi je personál neustále v pohybu kvůli přijímání některých a propouštění jiných pracovníků. Proces aktualizace týmu v důsledku odchodu některých jeho členů a příchodu nových se nazývá fluktuace (obměna) personálu.

Odchod do důchodu může být z objektivních a subjektivních důvodů, mezi něž patří: biologické (zhoršení zdravotního stavu), výrobní (snižování stavu v důsledku složité mechanizace a automatizace), sociální (důchodový věk), osobní (rodinné poměry), státní (odběr na vojenskou službu).

Absolutními ukazateli pohybu personálu jsou obrat při příjmu a obrat při likvidaci.

Přijímací obrat je počet osob zapsaných po absolvování vzdělávacích institucí, organizačním náborem, v pořadí převodu z jiných organizací, distribucí, podle pokynů úřadů práce, na pozvání samotné organizace, jakož i osob podstupujících průmyslová praxe.

přijatých pracovníků celkem

Coef. obrat při přijetí \u003d průměrný počet zaměstnanců

Likvidační obrat je charakterizován počtem osob, které z organizace odešly za dané období, seskupených podle důvodů propuštění. V závislosti na těchto důvodech je to nutné a nadbytečné. Ten se jinak nazývá fluktuace zaměstnanců.

celkový počet propuštěných zaměstnanců

Coef. likvidační obrat = průměrný počet zaměstnanců

Nezbytná fluktuace při odchodu do důchodu má objektivní důvody: zákonné požadavky (například vojenská služba), přirozené momenty (zdravotní stav, věk), a proto je nevyhnutelná.

Tekutost je spojena se subjektivními důvody (opuštění z vlastní vůle, výpověď pro porušení pracovní kázně). Obvykle je to typické pro mladé zaměstnance a po třech letech práce se výrazně snižuje. Předpokládá se, že běžná fluktuace zaměstnanců je až 5 % ročně.

Relativní fluktuaci zaměstnanců lze charakterizovat pomocí řady ukazatelů:

Přijatí + propuštění pracovníci

Coef. celkový obrat = průměrný počet zaměstnanců

dobrovolně propuštěn a

porušení kázně

Coef. fluktuace zaměstnanců = průměrný počet zaměstnanců

Počet zaměstnanců, kteří pracovali rok

Coef. stálost zaměstnanců = průměrný počet zaměstnanců

Míra fluktuace zaměstnanců není plánována, proto je jejich analýza provedena porovnáním ukazatelů vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku. Fluktuace pracovníků hraje v činnosti podniku důležitou roli. Stálí zaměstnanci, kteří v podniku působí dlouhodobě, si zvyšují kvalifikaci, ovládají příbuzné profese, rychle se orientují v jakémkoli atypickém prostředí, vytvářejí určitou obchodní atmosféru v týmu a aktivně ovlivňují produktivitu práce. Koeficienty stálosti a stability personálu odrážejí úroveň odměňování a spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami, pracovními a sociálními benefity.

Pohyb zaměstnanců se promítá do rozvahy, která obsahuje informace o změnách v počtu a struktuře zaměstnanců. Bilance se sestavují v organizacích za měsíční, čtvrtletní a roční období, a to i za jednotlivé odbornosti, profese, kategorie. Obsahují údaje o počtu zaměstnanců na začátku a na konci období, počtu zaměstnanců a těch, kteří za období odešli. Zároveň dešifrují, odkud lidé pocházeli (ze vzdělávacích institucí, z jiných organizací v pořadí přesunu, z burz práce) a z jakých důvodů odešli (přestup do jiných organizací, vypršení smlouvy, odchod za studiem, z jakých důvodů odešli do jiných organizací). odvod na vojenskou službu, odchod do důchodu a další důvody).

Souhrn jednotlivých skupin pracovníků tvoří strukturu personální, případně sociální strukturu organizace, která může být statistická a analytická.

Statistická struktura odráží rozložení personálu a jeho pohyb v kontextu kategorií a skupin pozic.

Například lze vyčlenit pracovníky hlavních činností (osoby pracující v hlavních a pomocných, výzkumných a vývojových odděleních, řídící aparát, zabývající se tvorbou produktů, služeb nebo obsluhou těchto procesů) a vedlejších činností ( zaměstnanci oprav, bytových a komunálních služeb, odbory sociální sféry). Všichni ve svých divizích zastávají pozice manažerů, specialistů, dělníků a hlavní informace o nich obsahuje aktuální reporting.

Podle charakteru pracovních funkcí se personál dělí na dělníky a zaměstnance. Pracovníci přímo vytvářejí materiální hodnoty nebo poskytují výrobní služby. Je zvykem rozlišovat hlavní a pomocné pracovníky. Ti první se zabývají technologickými procesy, které mění tvar, strukturu, vlastnosti předmětu práce, což vede ke vzniku hmotných produktů nebo služeb. Druhé souvisí s údržbou zařízení a prací v pomocných jednotkách - oprava, nářadí, doprava, skladování.

Při analýze zdrojů pracovních sil podle úrovně vzdělání a přípravy se berou v úvahu tyto ukazatele: úroveň vzdělání práceschopné populace (obecná, speciální), poměr zaměstnané populace k počtu osob s vyšší, střední a základní vzdělávání, dynamika počtu studentů podle typu vzdělávání; vývoj a úroveň odborného vzdělávání, počet a skladba studentů, absolvování škol podle profesí a odvětví národního hospodářství.

V tomto případě je důležité prostudovat odbornou a kvalifikační strukturu pracovních zdrojů, určit podíl pracovníků podle druhu činnosti, kvalifikační úrovně atd. Ukazatele profesní a kvalifikační struktury pracovních zdrojů jsou široce využívány při přípravě bilančních výpočtů potřeby školení kvalifikovaných pracovníků a specialistů.

Kvalifikace zaměstnance je dána takovými faktory, jako je úroveň všeobecných a speciálních znalostí, pracovní zkušenosti a tato nebo podobná pozice nezbytná pro zvládnutí profese. Kvalifikace je udělována speciální komisí na základě komplexního prověření znalostí a zkušeností dané osoby a je právně zakotvena v dokumentech: diplomy, certifikáty atd.

Rozdíly ve stupni kvalifikace pracovníků se promítají do tarifní kategorie, vyšší kategorii odpovídá vyšší kvalifikace.

Při analýze personálu se dále sleduje složení pracovníků podle profese, věku, forem a systémů odměňování, směn, délky služby.

Struktura zaměstnanců podle úrovně vzdělání (všeobecného a speciálního) zahrnuje zařazení osob s vysokoškolským vzděláním, neukončeným vysokoškolským vzděláním (více než polovina doby studia), specializovaným středním, středním všeobecným, neukončeným středním, základním. Je vhodné sestavit tabulku informací o umístění specialistů s vyšším a středním odborným vzděláním.

Analýza potřeb kvality podle profesí, odborností je doprovázena současným výpočtem počtu pracovníků pro každé kritérium potřeby kvality. Celková potřeba personálu se zjistí sečtením kvantitativní potřeby jednotlivých kvalitativních kritérií.

Analýza kvalitativního složení personálu je nezbytná pro predikci kvantitativních a kvalitativních potřeb personálu a stanovení opatření k uvedení dostupného složení do souladu s potřebami rozvoje programu školení a dalšího školení personálu.

Analýza složení pracovníků podle kvalifikace si neklade za cíl zajistit ideálně přesnou shodu mezi kvalifikační úrovní práce a pracovníky, neboť vzhledem k neustálým změnám v charakteru práce a složení pracovníků je toho prakticky nemožné dosáhnout. . Taková analýza by však měla být prováděna pravidelně, aby se předešlo velkým rozdílům mezi úrovní kvalifikace pracovních míst a pracovníků.

Konečným cílem analýzy kvalitativního složení a využití práce specialistů a manažerů je vyvinout opatření ke zlepšení efektivity využívání jejich práce, změnit podíl odborníků s vyšším a středním specializovaným vzděláním a realizovat plán na zlepšení dovedností. manažerů a specialistů.

Hlavními úkoly analýzy využití pracovních zdrojů je co nejpřesněji posoudit plnění stanovených úkolů a identifikovat rezervy pro další růst produktivity práce a hospodárné vynakládání mzdového fondu, zvyšování produkce.

V tomto ohledu je třeba při rozboru využití pracovních zdrojů dbát na správné posouzení dodržování stanoveného limitu počtu zaměstnanců, výsledků plnění stanovených úkolů a tempa růstu výkonu jednoho zaměstnance, resp. jeden pracovník, využití pracovní doby, vliv celodenních a vnitrosměnných prostojů na produktivitu práce a výkon.

Za tímto účelem se posuzuje zásobování podniku pracovními zdroji, efektivnost jejich využití, pohyb pracovních sil a také se zkoumá stupeň produktivity práce a faktory, které ji ovlivňují.

V procesu analýzy pracovních zdrojů se řeší následující úkoly:

· posuzuje se zajištění pracovišť výrobní jednotky personálem v odborném a kvalifikačním složení požadovaném pro výrobu (zajištění výroby pracovními zdroji);

· studium kvalitativního využití pracovních zdrojů (pracovní doby) ve výrobním procesu;

je provedeno obecné posouzení dynamiky a realizace plánu produktivity práce;

· měří se vliv technicko-ekonomických faktorů na úroveň produktivity práce;

je stanoven systém faktorů ovlivňujících ukazatele produktivity práce;

· kvantitativně se měří vliv faktorů na zjištění odchylek vykazovaných ukazatelů produktivity práce od jejich výchozích hodnot;

· studovat složení a strukturu mezd v kontextu skupin, kategorií zaměstnanců a typů plateb;

faktoriální analýza mzdového fondu;

je shrnut vliv pracovních faktorů na výkonnost podniku. Účelem analýzy práce je tedy identifikovat rezervy a nevyužité příležitosti v podniku, vyvinout opatření k jejich uvedení do praxe.

Úvodní stránka 3

Kapitola 1 Teoretické aspekty analýzy pracovních zdrojů v podniku strana 4

1.1 Složení, struktura a funkce pracovní síly strana 4

1.2 Poskytování podniku pracovními zdroji strana 5

1.3 Rozbor čerpání fondu pracovní doby strana 8

1.4 Odměny personálu strana 10

1.5 Posouzení efektivnosti využití pracovních zdrojů 12

Kapitola 2 Analýza výkonu strana 15

2.1 Stručný popis podnikové stránky 15

2.2 Analýza zajištění podniku pracovními zdroji str. 15

Kapitola 3 Hlavní pokyny pro zvýšení efektivity využívání personálu strana 17

3.1 Metody stimulace práce personálu str. 17

3.1.1 Zlepšení mezd strana 17

3.1.2 Zlepšení práce s personálem strana 19

3.2 Implementace informačních technologií strana 20

3.2.1 Proč je nutné zavádět nové informační technologie?

3.2.2 Práce podniku před implementací informačních systémů strana 21

3.2.3 Práce podniku po implementaci informačních systémů strana 22

Závěry a návrhy strana 26

Seznam referencí strana 27

Úvod

Ekonomika naší země prakticky přešla na tržní koleje a funguje výhradně podle zákonů trhu. Podniky samy odpovídají za svou činnost a samy rozhodují o dalším rozvoji. A v tržní ekonomice přežívá ten, kdo nejlépe využívá dostupné zdroje k získání maximální výše zisku, řeší hlavní problémy ekonomické činnosti.

Ze současně známých výrobních faktorů je jedním z hlavních a často i hlavním, vyžadujícím největší náklady, pracovní síla.

Hlavní cíl této práce lze formulovat následovně: zhodnotit pracovní ukazatele konkrétního podniku (jedná se o MUP "Apteka Mila"), prakticky upevnit poznatky získané ve výuce o ekonomické analýze ekonomické činnosti podniků .

V tomto případě by měly být vyřešeny následující úkoly:

1. Srovnání pojmů „pracovní zdroje“ a „pracovní síla“, přibližný popis indikátorů použitých v této analýze.

2. Výzkum v podniku MUP "Apteka Mila" dynamiky počtu zaměstnanců, využití pracovních zdrojů a fondu pracovní doby.

3. Identifikace rezerv pro zvýšení motivace zaměstnanců a zavádění inovativních technologií.

Předmětem studie byl Obecní jednotný podnik „Apteka Mila“, který provozuje činnost v oblasti prodeje léčiv za účelem uspokojování potřeb obyvatel.

Kapitola 1

TEORETICKÉ ASPEKTY ANALÝZY PRACOVNÍCH ZDROJŮ

PODNIKY

1.1 Složení, struktura a funkce pracovních zdrojů

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví. Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce.

Obecně je pojem „pracovní zdroje“ „rozšiřitelný“ a zastaralý pojem. Pojem „pracovní síla“ (ekonomicky aktivní obyvatelstvo) je více aplikovatelný na podnik, i když zahrnuje také „zaměstnané“ a „nezaměstnané“.

Potřebujeme termín, který by vyloučil „nezaměstnané“ z pracovní síly. „Personál podniku“ a „personál“ je to, co potřebujete. Myslím si tedy, že při použití pojmů „pracovní zdroje podniku“ a „pracovní síla“ ve své práci by nebylo tak neslušné ztotožňovat je se složením zaměstnanců v podniku, protože. Z nějakého důvodu všechny učebnice podnikové analýzy používají tyto nepřesné termíny.

Zaměstnanci společnosti je soubor fyzických osob, které jsou se společností jako právnickou osobou ve vztahu upraveném pracovní smlouvou. Takové vztahy mohou zahrnovat nejen zaměstnance, ale i fyzické osoby - vlastníky nebo spoluvlastníky společnosti, pokud se kromě části příjmů, které jim náleží, podílejí na činnosti společnosti svou osobní prací a pobírají odpovídající platba za toto.

Pouze osoby samostatně výdělečně činné a osoby zaměstnané v tzv. rodinných podnicích, i když jsou registrovány jako právnická osoba (např. farmy), nejsou zahrnuty do skladby zaměstnanců pracujících na nájem, protože dostávají odměnu za svou pracovní účast. z příjmů, které jim zůstaly k dispozici po zaplacení daní a jiných povinných plateb.

Ve velkých podnicích vykonávajících činnosti související s různými odvětvími národního hospodářství jsou všichni zaměstnanci rozděleni na osoby zaměstnané v hlavní činnosti a osoby tvořící zaměstnance pro činnosti mimo hlavní činnost. Bez ohledu na rozsah pracovního uplatnění jsou všichni zaměstnanci společnosti rozděleni do kategorií. V současné době je zvykem rozlišovat tyto kategorie personálu: dělníci, zaměstnanci, specialisté a manažeři. Podle charakteru vykonávaných funkcí lze manažery klasifikovat jako specialisty, pokud jejich činnost vyžaduje speciální technické znalosti, nebo jako zaměstnance, pokud funkce, které vykonávají, takové speciální znalosti nevyžadují.

V rámci konkrétních firem se dělníci dělí na hlavní dělníky a pomocné dělníky. Toto rozdělení je důležité, protože za prvé, pracovníci tvoří nejpočetnější kategorii; za druhé proto, že pracovní funkce vykonávané hlavními a pomocnými pracovníky jsou velmi odlišné a ve fázi vnitropodnikového plánování je stanovení potřeby počtu pracovníků v těchto skupinách založeno na různých přístupech.

1.2 Zabezpečení podniku pracovními zdroji

V moderních podmínkách výroby závisí efektivita využití výrobních aktiv, surovin, zlepšování kvality a struktury vyráběných produktů jak na počtu zaměstnanců, tak na úrovni jejich kvalifikace. V souladu s platnou legislativou si podniky samy určují celkový počet zaměstnanců, jejich odborné a kvalifikační složení, schvalují státy. Nedostatečný počet zaměstnanců má často negativní dopad na kvalitu a dynamiku výroby.

Zaměstnanci podniku jsou rozděleni podle profesí, odborností a kvalifikací. Profese se vyznačuje souborem teoretických znalostí a praktických dovedností nezbytných pro výkon určité práce v některém z odvětví. Je předurčena povahou vytvářeného produktu práce a konkrétními podmínkami výroby v daném odvětví. Specialitou je další dělba práce v rámci profese. Kvalifikace charakterizuje stupeň připravenosti zaměstnance, jeho schopnost vykonávat práci určité složitosti v dané odbornosti.

Rozlišujte mzdovou agendu, průměrnou mzdu a docházku zaměstnanců podniku. Do mzdové agendy jsou zahrnuti všichni zaměstnanci přijatí na stálé, sezónní a dočasné práce na dobu jednoho a více dnů ode dne jejich přijetí do práce. Každý kalendářní den zohledňuje jak ty, kteří skutečně pracují, tak ty, kteří v práci z jakéhokoli důvodu chybí. Zde je třeba poznamenat: je nesprávné předpokládat, že pro určení počtu zaměstnanců podniku za jakékoli období stačí vzít počet zaměstnanců k určitému datu, protože tento ukazatel nezohledňuje dynamika počtu zaměstnanců podniku ve sledovaném období. Pro tyto účely byste měli použít ukazatel průměrného počtu zaměstnanců za určité období.

Za vykazovaný měsíc je definován aritmetický průměr počtu zaměstnanců za celé období, přičemž výpočet zahrnuje svátky a víkendy. Soupisný počet zaměstnanců za víkend nebo svátek se rovná soupisovému počtu zaměstnanců za předchozí pracovní den. Průměrný počet zaměstnanců za delší časové období lze definovat jako aritmetický vážený průměr kratších období.

Ze seznamu zaměstnanců by měla být odlišena docházka, která ukazuje, kolik lidí z těch na seznamu přišlo do práce. Počet skutečně pracujících je počet personálu, který nejen přišel, ale také skutečně začal pracovat. Rozdíl mezi počtem docházky a počtem skutečně pracujících lidí nám umožňuje určit počet lidí, kteří jsou celý den nečinní (z důvodu nedostatku elektřiny, materiálu apod.). Účtování počtu zaměstnanců umožňuje zjistit jejich rozložení v různých úsecích podniků i změny v tomto rozložení.

Struktura podniku je charakterizována poměrem různých kategorií pracovníků. Pro analýzu personální struktury je stanoven a porovnán podíl jednotlivých kategorií zaměstnanců na celkovém průměrném počtu zaměstnanců podniku.

V procesu analýzy je skutečný průměrný počet zaměstnanců (AMS) určitých kategorií porovnáván s plánovaným v absolutních hodnotách a v procentech odpovídající základny.

Výpočet průměrného počtu zaměstnanců lze provést vydělením součtu čísel mezd za všechny dny vykazovaného období (včetně svátků a víkendů) celým kalendářním počtem dnů za toto období. Zároveň se zohledňují docházky a nepřítomnosti zaměstnanců v jednotlivých dnech.

Stejný výsledek lze tedy získat, pokud se sečte počet docházek a absencí v práci za všechny dny období a vydělí se celkovým počtem kalendářních dnů.

Při výpočtu průměrného počtu zaměstnanců se neberou v úvahu všichni zaměstnanci na seznamu. Do mzdového listu se nezapočítávají ženy, které po skončení mateřské dovolené čerpaly neplacenou dovolenou, mladiství do 17 let bez specializace, studenti podniku, kteří dočasně přešli na stipendium, a další osoby, které čerpaly dovolenou bez platit (na vlastní náklady) po dobu delší než 1 měsíc.

Nejdůležitější fází analýzy zajištění podniku pracovní silou je studium jeho pohybu. Pro charakterizaci pohybu pracovní síly se vypočítá a analyzuje dynamika následujících koeficientů:

Obrat při přijetí \u003d ___ přijatých zaměstnanců celkem ____________

průměrný počet zaměstnanců

Obrat v důchodu =___ propuštění zaměstnanci celkem _______________

průměrný počet zaměstnanců

Celkový obrat = __najatí zaměstnanci + propuštění zaměstnanci__

průměrný počet zaměstnanců

Fluktuace zaměstnanců = propouštění dle libosti a porušení kázně průměrný počet zaměstnanců

Personální stálost = počet zaměstnanců, kteří pracovali za rok průměrný počet zaměstnanců

Míra fluktuace zaměstnanců není plánována, proto je jejich analýza provedena porovnáním ukazatelů vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku.

Fluktuace pracovníků hraje v činnosti podniku důležitou roli. Stálí zaměstnanci, kteří v podniku působí dlouhodobě, si zvyšují kvalifikaci, ovládají příbuzné profese, rychle se orientují v jakémkoli atypickém prostředí, vytvářejí určitou obchodní atmosféru v týmu a aktivně ovlivňují produktivitu práce. Koeficienty stálosti a stability personálu odrážejí úroveň odměňování a spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami, pracovními a sociálními benefity.

1.3 Rozbor čerpání fondu pracovní doby.

Úplnost využití pracovních zdrojů lze posuzovat podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované časové období a také podle míry využití fondu pracovní doby. Fond pracovní doby se vypočítá podle následujícího vzorce:

FRV = FRHDCHP

ČR - počet pracovníků

D - počet dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok

P je průměrný pracovní den.

Předmětem analýzy je v tomto případě odchylka skutečně odpracovaných hodin v člověkohodinách ve vykazovaném období od odpovídajícího ukazatele za předchozí rok. Tato odchylka může být ovlivněna takovými faktory, jako jsou: změna počtu pracovníků, změna délky pracovní doby a změna délky pracovní směny.

NomFRV = Kalendářový fond - Svátky a víkendy pracovní doby

Je možné, že nominální fond je plně využit: neexistují žádné prostoje nebo absence. Existují však také možné ztráty pracovní doby v důsledku absence a prostojů zařízení v důsledku neefektivního využívání pracovní doby. Proto je nutné spočítat docházkový fond pracovní doby a podle toho rozpočet pracovní doby YavFRV = NomFRV - Absence v práci.

Rozpočet RV = JavFRV * Pracovní doba.

Rozlišujte pojmy bezpečné dny, celodenní a vnitrosměnné prostoje, absence a absence. Zaměstnanec se může dostavit do práce a nepracovat po celou směnu nebo část směny. Odtud koncept celodenních a vnitrosměnných prostojů.

Absence je nedostavení se do práce z neuctivých důvodů, tedy bez právního důvodu.

Při analýze je důležité zjistit, které z důvodů, které způsobily ztrátu pracovní doby, závisí na pracovním kolektivu (absence, prostoje zařízení vinou pracovníků atd.) a které nejsou způsobeny jeho činností (dovolená, například). Eliminace ztrát pracovní doby z důvodů závislých na pracovním kolektivu je rezervou, která nevyžaduje kapitálové investice, ale umožňuje vám rychle získat návratnost.

Rovněž je třeba věnovat pozornost neproduktivním nákladům na pracovní dobu (skryté ztráty pracovní doby). Jedná se o náklady na pracovní dobu při výrobě vyřazených výrobků a nápravě vad, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologického postupu.

Pro stanovení neproduktivní ztráty pracovní doby spojené s manželstvím je nutné vydělit součet mezd dělníků v odmítnutých výrobcích a mezd vyplácených dělníkům na její korekci průměrnou hodinovou mzdou dělníků.

Odměňování je nedílnou součástí podnikového řízení a do značné míry na něm závisí efektivita jeho práce, protože mzda je jednou z nejdůležitějších pobídek při racionálním využívání práce.

1.4 Náhrada zaměstnanců

Mzdy jsou součástí národního důchodu vyjádřeného v peněžní formě, který se rozděluje podle množství a kvality práce vynaložené každým dělníkem, přicházející do jeho osobní spotřeby. ZP plní více funkcí, z nichž nejdůležitější jsou reprodukční, stimulační, stavová, regulační (distribuční), produkčně-sdílená ad.

Reprodukční funkcí je zajištění možnosti reprodukce pracovní síly při společensky normální úrovni spotřeby, tzn. při stanovení takové absolutní velikosti RFP, která umožňuje realizovat podmínky pro normální reprodukci pracovní síly.

Stavová funkce platu předpokládá, že stav určený velikostí platu odpovídá pracovnímu stavu zaměstnance. "Status" znamená postavení člověka v určitém systému sociálních vztahů a vazeb. Pracovní poměr je místo daného zaměstnance ve vztahu k ostatním zaměstnancům, vertikálně i horizontálně. Výše odměny za práci je tedy jedním z hlavních ukazatelů tohoto stavu a její srovnání s vlastním pracovním úsilím umožňuje posoudit spravedlivost odměňování. To vyžaduje veřejný rozvoj (s povinným projednáním se zaměstnanci) systému kritérií pro odměňování určitých skupin, kategorií zaměstnanců, s přihlédnutím ke specifikům podniku, která by se měla promítnout do kolektivní smlouvy (smluv).

Statusová funkce je důležitá především pro samotné zaměstnance v úrovni jejich nároků na mzdu, kterou mají zaměstnanci odpovídajících profesí v jiných firmách (v RCS), a orientace personálu na vyšší úroveň. materiálního blahobytu. K realizaci této funkce je zapotřebí také materiální základna, která je zhmotněna v odpovídající efektivitě práce a činnosti podniku jako celku.

Stimulační funkce mzdy je důležitá z hlediska managementu společnosti: je třeba povzbudit zaměstnance k pracovní aktivitě, maximalizovat návratnost a zvýšit efektivitu práce. Tomuto cíli slouží nastavení velikosti výdělku v závislosti na výsledcích práce každého z nich.

Implementaci stimulační funkce provádí management společnosti prostřednictvím specifických systémů odměňování založených na hodnocení pracovních výsledků a vztahu mezi velikostí mzdového fondu (PAY) a efektivitou společnosti.

Regulační funkce platu ovlivňuje poměr mezi poptávkou a nabídkou práce, formování personálu (počet zaměstnanců a odborná kvalifikace) a míru jeho zaměstnání.

Výrobně-podílová funkce RFP určuje míru účasti lidské práce (prostřednictvím RFP) na tvorbě ceny zboží (výrobků, služeb), její podíl na celkových výrobních nákladech a mzdových nákladech. V podnicích různých forem vlastnictví jsou nejrozšířenější dvě formy odměňování práce: úkolová - platba za každou jednotku výkonu nebo množství vykonané práce a čas - platba za odpracované hodiny.

Existuje také řada podmínek, za kterých je vhodné uplatnit tu či onu formu odměňování.

Podmínky pro uplatnění mzdové mzdy za úkol:

Přítomnost kvantitativních ukazatelů výkonu, které přímo závisí na konkrétním zaměstnanci;

Schopnost přesně zaznamenat objem vykonané práce;

Příležitost pro pracovníky konkrétního pracoviště zvýšit výkon nebo objem odvedené práce;

Potřeba stimulovat pracovníky v konkrétním výrobním místě k dalšímu zvýšení výkonu výroby nebo objemu vykonané práce;

Možnost technické regulace prac.

Zhoršení kvality produktu;

Porušení technologických režimů;

Zhoršení údržby zařízení;

Porušení bezpečnostních požadavků;

Nadměrná útrata surovin a materiálů.

Podmínky pro uplatnění časové mzdy:

Neschopnost zvýšit výkon;

Výrobní proces je přísně regulován;

Funkce pracovníka se redukují na sledování průběhu technologického procesu;

Fungování in-line a dopravníkových typů výroby s přesně definovaným rytmem;

Zvýšení produkce může vést ke sňatku nebo zhoršení její kvality.

Změna výše mezd je jedním z nástrojů, jak ovlivnit zaměstnance firmy. Dopad na personál je předpokladem jeho efektivního využití. Při analýze využití pracovních zdrojů je proto velká pozornost věnována studiu hodnocení ekonomické efektivnosti využití pracovních zdrojů.

1.5 Hodnocení ekonomické efektivnosti využití pracovních zdrojů.

Efektivita využití pracovních zdrojů je nejdůležitější ekonomický pojem, který charakterizuje efektivitu využití pracovních zdrojů; se vyjadřuje v dosažení největšího efektu při minimálním vynaložení pracovních zdrojů a měří se jako poměr výsledku k životní ceně práce ve všech oblastech činnosti: ve sféře materiálové výroby, v nevýrobní sféře, v sféry veřejné, kolektivní a soukromé výroby.

V tržní ekonomice je podnikatel při posuzování efektivnosti využití zdrojů pracovní síly, které má k dispozici, nucen řešit dva relativně nezávislé úkoly: za prvé je nutné v každém z časových úseků zhodnotit efektivitu využití disponibilních pracovních zdrojů ve výrobním procesu a pokud se zjistí, že tato efektivita z nějakého důvodu klesá, pak na základě závěrů z ekonomické a statistické analýzy přijmout vhodná opatření. Produktivita práce podniku za rok je určena vzorcem:

PT = DV / CR kde:

DV - pokladní doklady

ČR - průměrný počet obyvatel

Za druhé, vzhledem k tomu, že určité druhy zdrojů spotřebovaných při výrobě mají určitou zaměnitelnost (místo prodejce v tabákovém oddělení obchodu můžete nainstalovat automat na cigarety; místo výroby odlitků ve vašem obchodě můžete použít zakoupené odlitky dodávané jiným podnikem), je třeba správně vyhodnotit, jak se výsledky spotřeby pracovních zdrojů promítají do nákladů na výrobu a oběh, tzn. výsledky spotřeby živé práce nejsou v naturáliích (podle mzdových nákladů), ale v peněžní formě (protože náklady na výrobu a oběh lze určit pouze v ocenění).

První úkol je v praxi řešen stanovením ukazatelů produktivity práce, analýzou jejich dynamiky a zjišťováním rezerv pro její zvýšení, což v některých případech vyžaduje, aby ekonomické služby podniku vypracovaly speciální plány organizačních a technických opatření.

Výsledkem řešení tohoto problému budou údaje o výši mzdových nákladů (pracovní doby) na výrobu výrobků na základě údajů o objemu výroby a pracnosti její jednotky.

Druhý úkol je založen na údajích o ceně, kterou firmu stojí použití jednotky mzdových nákladů. Takové peněžní ohodnocení výrobních nákladů přímo souvisejících se spotřebou živé práce ve výrobním procesu by mělo zahrnovat nejen částky přímo vynaložené na odměňování pracovníků ve formě časově rozlišených mezd, ale také všechny druhy přírůstků a srážek do různých fondů. (důchod, povinné zdravotní pojištění, sociální pojištění, fond zaměstnanosti atd.) a daně, jejichž sazba je stanovena v závislosti na mzdovém fondu nebo počtu zaměstnanců (dopravné, školné atd.).

Velký význam pro hodnocení efektivnosti využití pracovních zdrojů v podniku v tržní ekonomice má ukazatel personální rentability. Protože zisk závisí na ziskovosti ukazatele obratu kapitálu a množství provozního kapitálu, lze faktorový model tohoto ukazatele znázornit následovně:

P / PR \u003d P / V X V / CL X CL / PR

nebo P / CR \u003d P / V X V / TP xTP / PR, kde:

P - zisk z prodeje výrobků;

CHR - průměrný počet zaměstnanců;

B - výnosy z prodeje výrobků;

CL - průměrná roční výše kapitálu;

TP - náklady na produkci obchodovatelných produktů v běžných cenách;

P/HR - personální ziskovost;

P / V - ziskovost prodeje;

CL/CR - poměr kapitálu a práce;

V / TP - podíl výstupu na ceně výrobků;

TP/PR - průměrná roční produkce výrobků jedním pracovníkem v běžných cenách.

Model umožňuje zjistit, jak se změnil zisk na zaměstnance v důsledku úrovně ziskovosti tržeb, podílu produkce na celkovém objemu vyrobených produktů a produktivity práce.

Kapitola 2

ANALÝZA UKAZATELŮ PRÁCE

2.1 Stručný popis podniku

Společnost byla založena bez data expirace.

Účelem založení podniku je provádění zákonem stanovených činností k výrobě výrobků, výkonu práce a poskytování služeb za účelem uspokojování potřeb obyvatel a vytváření zisku podniku. K dosažení těchto cílů společnost provádí následující činnosti:

Farmaceutická činnost;

Výroba léků podle lékařských předpisů a požadavků zdravotnických zařízení;

Pořizování, skladování, výdej a prodej všech léků a zdravotnických prostředků zapsaných ve státním registru;

Činnosti související s oběhem omamných a psychotropních látek v souladu s federálním zákonem „O omamných a psychotropních látkách“ ze dne 8. 1. 1998, č. 3-FZ;

Prodej hotových léků, zdravotnického materiálu, produktů péče o pacienty, hygienických produktů, přírodních a umělých minerálních vod, kosmetiky a parfémů

Výroba a balení léčivých přípravků včetně sterilních lékových forem;

Realizace homeopatických léků, lékařských nástrojů;

Nákup, výroba, opravy a prodej brýlové optiky;

Realizace prostředků a přípravků veterinární hodnoty;

Realizace přípravků léčebných dětských dietních potravin;

Implementace farmaceutické, referenční a informační literatury;

Účast na charitativních aktivitách;

Provádění jiných prací a poskytování dalších služeb, které nejsou zakázány a nejsou v rozporu s platnými právními předpisy Ruské federace.

Všechny výše uvedené činnosti jsou prováděny v souladu s platnou legislativou Ruské federace. Některé druhy činností, jejichž seznam je stanoven federálním zákonem, může podnik vykonávat pouze na základě licence.

2.2 Analýza zabezpečení podniku s pracovními zdroji.

Zaměstnávání najatého personálu probíhá v souladu s platnou legislativou na základě pracovní smlouvy. Zaměstnávání osob, které nejsou brigádníky, jakož i dočasných sezónních pracovníků, se provádí pouze podle sešitů.

Ředitel MUE "Apteka Mila" jmenuje osobu odpovědnou za vedení, evidenci a ukládání dokumentů o personálu. Vkládání a ukládání dokumentů o personálu se provádí v souladu s platnou legislativou a požadavky státní archivní služby. V případě likvidace nebo reorganizace podniku je ředitel osobně povinen vykonávat kontrolu nad včasným předáním dokladů o personálu do státního úložiště.

Podnik odpovídá za to, že svým zaviněním způsobí újmu na zdraví lidí způsobem a ve výši stanovené platnými právními předpisy.

Kapitola 3

HLAVNÍ SMĚRY KE ZVÝŠENÍ EFEKTIVITY VYUŽITÍ PERSONÁLU

3.1 Metody stimulace práce personálu

3.1.1 Zlepšování mezd

Zlepšení metod ekonomických pobídek pro zaměstnance MUP "Apteka Mila" by mělo být založeno na stanovení vztahu mezi mzdou a úrovní příjmů podniku, jakož i efektivitou samotného pracovníka.

Stávající mzdový systém v podniku je založen na tarifním systému. Tarifní systém odměňování zaměstnanců městského jednotného podniku "Apteka Mila" zahrnuje:

Tarifní sazby (plat);

tarifní stupnice;

Tarifní koeficienty.

Od 1. května 2006 je sazba (plat) první kategorie tarifní stupnice 1 100 rublů. Platy druhé a dalších kategorií tarifní stupnice odměňování zaměstnanců se stanoví vynásobením tarifní sazby první kategorie příslušným tarifním koeficientem a následným zaokrouhlením na jednotky.

Tarifní koeficienty a tarifní sazby stanovené pro odměňování zaměstnanců rozpočtových organizací od 01.05.2006

Tarifikace prací a přidělování tarifních kategorií se provádí s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu průvodci pro práce a profese pracovníků, jednotnému kvalifikačnímu adresáři pro pozice vedoucích, specialistů a zaměstnanců.

Přidělování tarifních kategorií zaměstnancům městského jednotného podniku "Apteka Mila" se provádí podle výsledků certifikace zaměstnanců a rekvalifikace pracovníků. Výplata pobídkových a kompenzačních plateb (dodatečné platby, příspěvky, bonusy a další) zaměstnancům podniku se provádí v rámci schváleného mzdového fondu v souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Kvalifikovaní specialisté pracující ve zdravotnictví dostávají 25% bonus za práci ve venkovských oblastech v poměru k pracovnímu vytížení

Ale i přes řadu pozitivních aspektů má tento platební systém významné nevýhody. Zejména nebere v úvahu výši mezd v závislosti na množství práce vykonávané personálem podniku. Má pouze zabránit porušování pracovní kázně. Nejsou tak vytvořeny předpoklady pro motivaci pro zvyšování objemu pracovní činnosti personálu podniku. Navíc samotná výše mezd, i přes 25% bonus (jako u pracovníků ve venkovských oblastech), zůstává poměrně nízká.

Proto je nutné využívat nejen časový, ale i kusový systém odměňování. Pouze kombinací těchto forem plateb lze dosáhnout nejlepšího efektu při využití pracovních zdrojů.

V současné době již společnost vyvíjí způsob platby, který by nebyl omezen na maximální a minimální částky. Zavedením této formy se výrazně zvýší příliv mladého vysoce kvalifikovaného personálu a zároveň „podpoří“ stávající personál ke zlepšení kvalifikace.

3.1.2 Zlepšení práce s personálem

Manažerské aktivity v moderních ekonomických podmínkách se vyznačují orientací na demokratizaci a vytvářením obchodních partnerství v týmu, což se projevuje v Obecním jednotkovém podniku "Apteka Mila".

Hlavním úkolem vedení společnosti je provádět aktivní personální politiku a vytvářet podmínky pro iniciativní a tvůrčí činnost zaměstnanců s přihlédnutím k jejich individuálním charakteristikám a odborným schopnostem. Pro udržení úrovně kvalifikace zaměstnanců je prováděna každoroční certifikace personálu. Na základě výsledků certifikace je vypracován plán organizace dalšího školení a rekvalifikace personálu a následně jsou provedeny personální změny.

Celková úroveň kvalifikace zaměstnanců je přitom i přes pokračující certifikaci personálu obecně na průměrné úrovni, i když se snížil počet pracovníků s nízkou kvalifikací.

V chodu podniku hrají důležitou roli sociálně-psychologické faktory. Vedení podniku se podařilo vytvořit zdravou pracovní atmosféru v týmu, organizovat technicky vybavená pracoviště. Zvláštní pozornost je věnována mladým profesionálům, kteří studují, a poskytuje jim flexibilní pracovní dobu.

Na různých poradách a plánovacích poradách management hodnotí práci různých oddělení a skupin. S pozitivními výsledky je vyjádřena vděčnost jak jednotlivým pracovníkům, tak skupinám.

Z metod sociálně psychologické stimulace používaných v podnicích je třeba zmínit také vytváření odpočíváren, pořádání firemních dovolených.

Společnost tak prakticky vytvořila tým (o čemž svědčí nízká fluktuace zaměstnanců), což bylo možné díky kompetentně prováděné politice vedení společnosti. Celková úroveň kvalifikace pracovníků přitom není optimálně vysoká. Pro úspěšný rozvoj podniku proto tento problém vyžaduje včasné vyřešení, protože zavedení nových informačních technologií se pro podnik plánuje v blízké budoucnosti.

3.2 Implementace informačních technologií

3.2.1 Proč je nutné zavádět nové informační technologie?

Není žádným tajemstvím, že úspěch v jakékoli oblasti podnikání je dnes nemožný bez použití moderních marketingových technik. Lékárenský byznys není výjimkou, tím spíše, že konkurence mezi lékárnami je stále intenzivnější. Vítězem této soutěže se může stát pouze ten, kdo dokáže spotřebiteli nejen nabídnout nejlepší sortiment a rozsah služeb, ale také svou práci nejlépe zorganizovat.

Z tohoto pohledu je nejviditelnějším řešením využití moderních informačních technologií, které umožňují kvalitativně zlepšit logistiku a cenovou politiku lékárenského podniku, zrychlit proces obsluhy zákazníků a v konečném důsledku výrazně zvýšit obrat. a ziskovosti lékárny.

Zavádění počítačových systémů v lékárnách se stalo nezbytností v souvislosti se stále se zvyšujícím tokem informací, ve kterém se všichni zaměstnanci musí jednoduše orientovat, aby mohli efektivně plnit své povinnosti. A je stále obtížnější to udělat, vzhledem k neustále se rozšiřujícímu a aktualizovanému sortimentu léčiv a léčiv, nemluvě o takovém faktoru, jako je přítomnost velkého množství zprostředkovatelských firem na domácím farmaceutickém trhu, s nimiž je efektivní interakce nemožná bez použití výpočetní techniky.

Výhody automatizace lékáren:

1. Zrychluje se proces zaúčtování zboží a jeho příprava pro maloobchodní prodej;

2. Proces zákaznického servisu je zrychlen;

3. Je možné rychle řídit spotřebu zboží, včetně maloobchodního spojení, automatizovat výpočet objemu objednávek zboží, aby se minimalizovaly doby obratu zásob a hotovosti;

4. Zvyšuje se efektivita a spolehlivost účtování zboží;

5. Proces přípravy regulovaných zpráv o produktu je plně automatizovaný;

6. Snižuje se pracnost sledování data expirace zboží;

7. Lepší kontrola bezpečnosti zboží;

8. Usnadňuje a výrazně urychluje proces inventarizace zásob komodit;

9. Zvýšení spolehlivosti informací o dostupnosti zboží;

10. Veškerá činnost na komoditních zásobách a finančních zdrojích se stává pro vedení lékárenského podniku „transparentní“;

3.2.2 Práce podniku před implementací informačních systémů

Dodávky zboží do podniku jsou prováděny denně. Zboží je převzato dle dokladů o převzetí:

Faktura

faktura

Příloha k faktuře

Protokol k jednání o ceně

Zboží dorazí do skladu.

Ceny za zboží tvoří ředitel lékárny ručně v protokolu o sjednání ceny. Ředitel počítá i faktury.

Z oddělení inventury pro faktury je zboží odhlášeno na oddělení receptury a výroby (RPO) a oddělení hotových lékových forem (FDF).

Na odděleních jsou vedeny vadné protokoly. Na jejich základě ředitel na počítači tvoří přihlášky do firmy.

Objednávku zboží od firem-dodavatelů provádí ředitel prostřednictvím internetu.

Ruční údržba potřebných dokumentů zabere každý den spoustu času. Údaje o době strávené zpracováním dokumentů jsou uvedeny v následující tabulce.

Čas strávený zpracováním dokumentů

Zpracováním potřebné dokumentace stráví denně v průměru asi 160 minut.

3.2.3 Práce podniku po implementaci informačních systémů

Jak analýza ukázala, toto schéma je neefektivní, protože má mnoho nedostatků. Jedním z hlavních nedostatků je velká vytíženost ředitele lékárny při ručním zpracování účtenek. Implementovaný systém integrované automatizace by proto měl tento nedostatek eliminovat, tedy vymezit povinnosti ředitele lékárny. Po zavedení automatizačního systému bude tok dokumentů v rámci lékárenského podniku prováděn elektronicky.

Jaké informační toky tedy budou v lékárně existovat po zavedení integrované automatizace?

Při dodání zboží zapíše lékárník v oddělení zásob do počítače dodací list od dodavatele. Při zpracování faktury obdrží lékárník automaticky vyplněný seznam léků s cenou dodavatele.

Pro každý příjem zboží je vytvořena účetní karta s automatickým generováním interního čárového kódu, který slouží jako identifikátor pro tuto dávku.

Ve farmacii existuje pojem procenta „mezní přirážky na léčivech“. Lékárna tvoří svou maloobchodní cenu v závislosti na mezní přirážce a ceně dodavatele. Pokud má lékárna dvě šarže stejného léku od různých dodavatelů, musí vytvořit maloobchodní cenu pro obě šarže. To však lze provést v případě, kdy je každá šarže zboží účtována samostatně.

Právě použití interního čárového kódu, který umožňuje automatizovat účtování šarží, se používá v lékárně. Pro každou dávku zboží je vygenerován unikátní kód. Zboží je označeno tiskárnou etiket. Každá šarže je tedy identifikována.

Zároveň se automaticky vypočítá maloobchodní cena na základě cen výrobce a velkoobchodu a také přizpůsobitelných sazeb obchodní marže. To je nezbytné pro kontrolu obchodní marže pro různé skupiny léčiv (zahrnuté v povinném seznamu, dostupné k prodeji na preferenční recepty). Na základě došlé faktury si můžete automaticky vytisknout štítky s čárovým kódem s cenou a názvem zboží, které označují jednotlivé balíčky.

Po zpracování faktur od dodavatele se automaticky generují faktury za pohyb zboží.

Po označení je zboží dodáno na oddělení (SFA a RPO) k dalšímu prodeji. Při prodeji se používá snímač čárových kódů, který automaticky identifikuje nejen zboží, ale i zásilku. Tím je zajištěno, že několik šarží stejného produktu je zaúčtováno za různé účetní a prodejní ceny.

Kromě přímého prodeje může lékárník ve své prodejní sekci nebo skladu získat informace o dostupnosti a ceně konkrétního léku.

Prodané zboží je odečítáno ze zůstatků skladu komodit, takže kontrola přítomnosti drog na úseku probíhá průběžně, což umožňuje pravidelně doplňovat zásoby.

Na serveru jsou zároveň uloženy veškeré informace o lécích, protože server je jádrem automatizačního systému. Je odpovědný za bezpečnost všech informací používaných systémem. Registr léčiv, sortiment lékárny, pohyb zboží, obchodní doklady - to vše je v jeho kompetenci. Server poskytuje informace o sortimentu lékárny na POS terminály a sbírá data o maloobchodních tržbách.

Základním principem minimalizace zásob v lékárně je mechanismus neredukovatelných zůstatků.

Mechanismus neredukovatelných zůstatků předpokládá, že pro každý lék jsou automaticky vypočteny hodnoty minimálního a optimálního zůstatku pro danou lékárnu.

Minimální zůstatek je taková hodnota zůstatku zboží v lékárně, při jehož dosažení je nutné objednat u dodavatele takové množství zboží, aby bylo dosaženo optimálního vyvážení zboží v lékárně. Základním základem pro výpočet minimálního a optimálního zůstatku je obvykle průměrný denní prodej drogy.

Automatizace práce skladového oddělení spočívá v automatické kalkulaci požadavků na dodání zboží.

Úkolem ředitele je zároveň analyzovat tyto aplikace a zasílat je přes internet dodavatelským firmám.

Z výše uvedeného vyplývá, že došlo ke snížení povinností ředitele lékárny za zpracování došlých dokladů, cenotvorby a kalkulace žádostí, čímž došlo k uvolnění času vedoucího na řešení dalších manažerských a organizačních úkolů.

ZÁVĚRY A NABÍDKY

Na základě metodiky analýzy využití pracovních zdrojů byly zkoumány následující:

1. zabezpečení podniku pracovními zdroji podniku;

2. ukazatele pohybu a stálosti personálu;

3. využití fondu pracovní doby;

4. výkonnostní ukazatele pro využití personálu.

Po analýze pohybu pracovní síly výsledky ukázaly, že počet zaměstnanců v podniku roste. Zároveň je zde tendence snižovat počet odvykajících.

Z analýzy fondu pracovní doby vyplynulo, že jeho celkový objem se zvýšil díky přitahování nových zaměstnanců.

Ukazatele produktivity práce v podniku rovněž výrazně vzrostly oproti předchozím obdobím.

Zároveň se zvýšila ziskovost personálu, což svědčí o nárůstu zisků lékárny.

Společnost má však řadu oblastí, které je třeba zlepšit. Jedním z nich je zlepšení mezd, které vyžaduje využití nejen času, ale i kusové práce.

Vedení podniku se podařilo vytvořit zdravou pracovní atmosféru v týmu, organizovat technicky vybavená pracoviště, což výrazně přispělo ke snížení porušování pracovní kázně.

Podnik má zavést nové informační technologie, které by měly výrazně zkrátit čas strávený na objednávání, příjmu a distribuci zboží. Hlavním faktorem brzdícím tuto inovaci je nedostatečná úroveň obecné kvalifikace personálu. Řešení tohoto problému by mělo být primárním úkolem vedení podniku.

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

1. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analýza ekonomické a finanční činnosti podniků. Poznámky k výuce. CHIEM SP6GTU.Cheboksary, 2001. - 135 s.

2. Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku: Proc. Manuál pro střední školy / ed. prof. N.P. Ljubušin. – M.: UNITI-DANA, 2001. – 471 S.

3. Petrov V.I. Analýza využití pracovních zdrojů podniku // Moderní management - 2001. - č. 12. - S. 21-25.

4. Zakládací listina obecního jednotného podniku "Apteka Mila" - 2001. - 12 s.

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a dovednosti v příslušném odvětví. Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce.

Obecně je pojem „pracovní zdroje“ „rozšiřitelný“ a zastaralý pojem. Pojem „pracovní síla“ (ekonomicky aktivní obyvatelstvo) je více aplikovatelný na podnik, i když zahrnuje také „zaměstnané“ a „nezaměstnané“.

Potřebujeme termín, který by vyloučil „nezaměstnané“ z pracovní síly. „Personál podniku“ a „personál“ je to, co potřebujete. Myslím si tedy, že při použití pojmů „pracovní zdroje podniku“ a „pracovní síla“ ve své práci by nebylo tak neslušné ztotožňovat je se složením zaměstnanců v podniku, protože. Z nějakého důvodu všechny učebnice podnikové analýzy používají tyto nepřesné termíny.

Zaměstnanci společnosti je soubor fyzických osob, které jsou se společností jako právnickou osobou ve vztahu upraveném pracovní smlouvou. Takové vztahy mohou zahrnovat nejen zaměstnance, ale i fyzické osoby - vlastníky nebo spoluvlastníky společnosti, pokud se kromě části příjmů, které jim náleží, podílejí na činnosti společnosti svou osobní prací a pobírají odpovídající platba za toto.

Pouze osoby samostatně výdělečně činné a osoby zaměstnané v tzv. rodinných podnicích, i když jsou registrovány jako právnická osoba (např. farmy), nejsou zahrnuty do skladby zaměstnanců pracujících na nájem, protože dostávají odměnu za svou pracovní účast. z příjmů, které jim zůstaly k dispozici po zaplacení daní a jiných povinných plateb.

Ve velkých podnicích vykonávajících činnosti související s různými odvětvími národního hospodářství jsou všichni zaměstnanci rozděleni na osoby zaměstnané v hlavní činnosti a osoby tvořící zaměstnance pro činnosti mimo hlavní činnost. Bez ohledu na rozsah pracovního uplatnění jsou všichni zaměstnanci společnosti rozděleni do kategorií. V současné době je zvykem rozlišovat tyto kategorie personálu: dělníci, zaměstnanci, specialisté a manažeři. Podle charakteru vykonávaných funkcí lze manažery klasifikovat jako specialisty, pokud jejich činnost vyžaduje speciální technické znalosti, nebo jako zaměstnance, pokud funkce, které vykonávají, takové speciální znalosti nevyžadují.

V rámci konkrétních firem se dělníci dělí na hlavní dělníky a pomocné dělníky. Toto rozdělení je důležité, protože za prvé, pracovníci tvoří nejpočetnější kategorii; za druhé proto, že pracovní funkce vykonávané hlavními a pomocnými pracovníky jsou velmi odlišné a ve fázi vnitropodnikového plánování je stanovení potřeby počtu pracovníků v těchto skupinách založeno na různých přístupech.

Personální (pracovní) personál podniku - hlavní složení kvalifikovaných zaměstnanců podniku, firmy, organizace.

Pracovníci podniku se obvykle dělí na výrobní personál a personál zaměstnaný v nevýrobních jednotkách. Výrobní personál - pracovníci zabývající se výrobou a její údržbou - tvoří převážnou část pracovní síly podniku.

Největší a hlavní kategorií výrobního personálu jsou pracovní podniky (firmy) - osoby (pracovníci), kteří se přímo podílejí na vytváření materiálních hodnot nebo na poskytování výrobních služeb a pohybu zboží. Pracovníci se dělí na hlavní a pomocné.

Mezi hlavní pracovníky patří pracovníci, kteří přímo vytvářejí obchodní (hrubé) produkty podniků a zabývají se realizací technologických procesů, tzn. změna tvaru, velikosti, polohy, skupenství, struktury, fyzikálních, chemických a jiných vlastností pracovních předmětů.

Mezi pomocné pracovníky patří pracovníci zabývající se údržbou zařízení a prací ve výrobních dílnách a dále všichni pracovníci pomocných dílen a farem.

Pomocné pracovníky lze rozdělit do funkčních skupin: přepravní a nakládací, kontrolní, opravárenské, nástrojové, ekonomické, skladové atd.

Manažeři - zaměstnanci zastávající funkce vedoucích podniků (ředitelé, mistři, hlavní specialisté atd.).

Specialisté ~ zaměstnanci s vyšším nebo středním odborným vzděláním, jakož i zaměstnanci, kteří nemají speciální vzdělání, ale zastávají určitou pozici.

Zaměstnanci - zaměstnanci podílející se na přípravě a vyřizování dokumentů, účetnictví a kontrole, ekonomických službách (agenti, pokladní, referenti, sekretářky, statistici atd.).

Mladší obslužný personál - osoby zastávající pozice pro péči o kancelářské prostory (správci, uklízečky atd.), jakož i pro obsluhující pracovníky a zaměstnance (kurýři, poslíčci atd.).

Poměr různých kategorií pracovníků na jejich celkovém počtu charakterizuje personální (personální) strukturu podniku, dílny, závodu. Struktura personálu může být určena také takovými charakteristikami, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace, míra dodržování norem atd.

1.1 Složení a struktura personálu podniku

Úspěch organizace (podniku) je do značné míry dán úrovní dovedností jejích zaměstnanců, mírou týmové soudržnosti pracující na jedné myšlence. Proto jsou pracovní zdroje organizace předmětem neustálého zájmu ze strany vedení. Vše nakonec závisí na lidech, jejich dovednostech a chuti pracovat. V rámci jednoho podniku se místo pojmu "pracovní zdroje" používá pojem "podnikový personál".

Personál podniku je soubor zaměstnanců různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Mzdová listina zahrnuje všechny zaměstnance najaté na práce související s hlavními i vedlejšími činnostmi. Pod personálem podniku je obvyklé chápat hlavní (pravidelné) složení zaměstnanců podniku. Jeho hlavní rysy jsou:

Přítomnost pracovněprávních vztahů se zaměstnavatelem, které jsou sepsány pracovní smlouvou (smlouvou);

Držení určitých kvalitativních charakteristik (profese, specializace, kvalifikace, způsobilosti atd.), jejichž přítomnost určuje činnost zaměstnance na určité pozici nebo pracovišti;

Cílová orientace personálních činností, tzn. zajištění dosažení cílů organizace stanovením adekvátních cílů pro jednotlivého pracovníka a vytvořením podmínek pro jejich efektivní realizaci.

Samotný pojem „odborná kvalifikační struktura personálu“ je nejednoznačný. Zahrnuje tři nezávislé, i když úzce související aspekty: profesní strukturu pracovní síly; její kvalifikační struktura; kvalifikační obsah. Profesní strukturou pracovní síly se přitom rozumí poměr zástupců různých profesních skupin a kvalifikační strukturou poměr pracovníků různé kvalifikační úrovně. Obsahem kvalifikace různých profesí je soubor dovedností, znalostí, zkušeností a dalších složek potřebných k výkonu konkrétního zaměstnání. Nejpřímějším způsobem kvalifikační požadavky na pracovníky určují charakter použité technologie.

V důsledku rozvoje technických prostředků, vzniku nových druhů výrobků a služeb, zavádění nových technologií, změn v sociální struktuře společnosti, restrukturalizace ekonomiky, neustále dochází k odborným a kvalifikačním posunům v pracovní síla. Struktura zaměstnanců podle hlavních profesních a kvalifikačních skupin je proto v každém okamžiku spíše libovolná.

Podle profesní kvalifikační struktury je personál (personál) organizace v souladu s mezinárodními statistikami rozdělen do tří rozšířených skupin:

1) "bílé límečky", tzn. zaměřené především na nefyzickou práci;

2) "modré límečky", tzn. pracovníci různých profesí a úrovní dovedností;

3) pracovníci ve službách (do poslední skupiny v mezinárodních statistikách patří kuchaři, číšníci, zdravotníci, policisté, hasiči, pracovníci v domácnosti - sluhové, uklízečky atd.).

Druhá a třetí skupina tvoří pracovní sílu zabývající se převážně fyzickou prací. Tyto rozšířené skupiny zahrnují různé podskupiny. Mezi pracovníky převážně nefyzické práce tedy patří: manažeři, techničtí specialisté. Pracovníci převážně manuální práce se dělí na vysoce kvalifikované, málo kvalifikované a jednoduše kvalifikované; v této skupině navíc vyčnívají pracovníci tzv. průřezových profesí.

Výše uvedená klasifikace je částečně platná v Rusku. Kromě toho jsou všichni zaměstnanci v Ruské federaci rozděleni podle následujících kritérií:

1) podle funkcí vykonávaných ve výrobním procesu je personál rozdělen do šesti kategorií: pracovníci (hlavní a pomocní), strojírenští a techničtí pracovníci, zaměstnanci, pomocný servisní personál (MOP), studenti, bezpečnost;

2) podle povahy skutečné činnosti (povolání): základem pro zařazení zaměstnance do kategorie není vzdělání, ale zastávaná pozice; klasifikace povolání je založena na kombinaci profesních a oborových charakteristik;

3) podle principu účasti pracovníků na technologickém procesu: pro výrobu výrobků se dělníci dělí na hlavní a pomocné a inženýrské a technické pracovníky - na manažery, specialisty a technické výkonné pracovníky;

4) podle doby práce: stálí, sezónní a dočasní pracovníci.

Všichni pracovníci v oblasti materiálové výroby se dělí do dvou skupin:

1) zaměstnanci zaměstnaní v hlavní činnosti (v průmyslu tito zaměstnanci tvoří průmyslový a výrobní personál);

2) personál zapojený do vedlejších činností nebo jiný personál.

Průmyslový personál zahrnuje pracovníky přímo zapojené do výroby produktů nebo služeb.

Nevýrobní pracovníci zahrnují zaměstnance obsluhující neprůmyslová zařízení a podnikové organizace. Patří sem zaměstnanci bytových a komunálních služeb, dětských a zdravotnických zařízení, kulturních a vzdělávacích zařízení atd., jakož i zaměstnanci podniku.

Průmyslový a výrobní personál zase závisí na funkcích vykonávaných ve výrobě a dělí se na:

1) pracovníci (hlavní a pomocní);

2) inženýrští a techničtí pracovníci (ITR);

3) zaměstnanci;

4) pomocný servisní personál (MOP);

5) studenti;

6) bezpečnostní pracovníci.

Pracovníci zahrnují osoby přímo zapojené do realizace výrobního procesu. Se značným rozsahem struktury výrobního komplexu není možné správné posouzení a orientace ve směrech jeho vývoje bez jasného rozdělení a účtování nákladů práce podle druhu a účelu práce. Za tímto účelem vznikla klasifikace, která rozděluje pracovníky do pěti skupin v závislosti na jejich účasti na výrobě základních produktů.

Kategorie "B" - pomocní pracovníci přímo obsluhující pracoviště pracovníků kategorie "A". Patří mezi ně seřizovači, kontroloři, jeřábníci, rozdělovači práce a pomocní pracovníci zaměstnaní přímo ve výrobě.

Kvalifikace - soubor znalostí a praktických dovedností, které vám umožňují vykonávat práci určité složitosti.

Podle úrovně kvalifikace se pracovníci dělí na:

1) nekvalifikovaný;

2) s nízkou kvalifikací;

3) kvalifikovaný;

4) vysoce kvalifikovaný.

Kvalifikace pracovníků je určena hodnostmi nebo třídou pro řidiče.

Administrativně-právní zásada předpokládá rozlišovat zaměstnance podle jejich postavení: ředitel závodu, vedoucí prodejny, hlavní plánovač, hlavní účetní atd.

Funkční princip rozděluje řídící pracovníky do skupin podle profesí (odborností).

Profese je soubor speciálních teoretických znalostí a praktických dovedností nezbytných k výkonu určitého druhu práce v jakémkoli odvětví.

Specialita - rozdělení v rámci profese, vyžadující další dovednosti a znalosti k výkonu práce v konkrétní oblasti výroby.

Rozdělení zaměstnanců podle technologických znaků práce (v závislosti na roli zaměstnance v rozhodovacím procesu) umožňuje rozlišit mezi těmi, kteří poskytují manažerské informační služby (technické pracovníky):

1) vedoucí podniků, institucí, útvarů zabývajících se výběrem a umísťováním personálu, koordinací práce jednotlivých účinkujících, různých částí řídícího aparátu, kontrolou a regulací průběhu výroby, administrativními a administrativními funkcemi atd.;

2) specialisté - vědci, inženýři, technici, ekonomové atd., kteří vyvíjejí a zavádějí do výroby nové nebo vylepšené typy výrobků, technické a ekonomické normy, jakož i formy a metody organizace výroby, práce a řízení atd.;

3) techničtí pracovníci: účetní, účetní, písaři, kreslíři, úředníci atd.

S rozvojem technologie, na základě požadavků vědecké organizace práce a moderního vybavení kanceláří, vyvinula další přístup k rozdělení řídících pracovníků do kategorií pracovníků podle povahy práce:

1) provádění práce opakované, mechanické, regulované určitými pravidly a specifikacemi. Patří sem funkce vykonávané pracovníky odpovědnými za kancelářskou práci a částí odpovědných vykonavatelů (například evidence dokumentů, psaní na stroji);

2) provádění komplexu opakujících se prací, které tvoří v podstatě identické cykly. Tohoto charakteru je mnoho druhů činností odpovědných vykonavatelů (např. mzdová agenda zaměstnanců, zpracování plánu práce atd.);

3) provádění neopakujících se prací nebo těch, jejichž cyklus provádění je velmi dlouhý. Provádějí je především vedoucí pracovníci a někteří odpovědní vykonavatelé (např. průzkumy na podřízených objektech).

Inženýrští a techničtí pracovníci (ITR) zahrnují specialisty, kteří vykonávají funkce technického, organizačního a ekonomického řízení, jakož i řízení podniku: inženýři, ekonomové, účetní, právní poradci atd. Specialisté jsou rozděleni do kategorií: specialista 1, 2, 3 kategorie a specialista bez kategorie.

Zaměstnanci jsou lidé, kteří se zabývají účetními, statistickými, kancelářskými a administrativními a ekonomickými funkcemi: úředníci, pokladní, časoměřiči, účetní atd.

Vedoucí jsou rozděleni podle struktur a řídících jednotek. Podle struktur řízení se manažeři dělí na lineární a funkční.

Podle úrovní řízení se manažeři dělí na:

1) vyšší (ředitel, generální ředitel, jednatel a jejich zástupci);

2) sekundární (vedoucí hlavních konstrukčních divizí - oddělení, oddělení, dílny, jakož i hlavní specialisté);

3) nižší úroveň (práce s účinkujícími - vedoucími kanceláří, sektorů; mistry).

V souvislosti s přechodem na tržní ekonomiku v tuzemské terminologii se objevily nové prvky v klasifikaci personálu - manažerů různých úrovní. Patří mezi ně vedoucí všech úrovní řízení, stejně jako specialisté na manažerské služby: manažeři pro reklamu, personál, prodej atd.

Mezi mladší servisní personál patří pracovníci,

provádění funkcí péče o kancelářské prostory, servisních pracovníků, inženýrů a zaměstnanců.

Hlídací pes a hasičský sbor dohlížejí na bezpečnost hmotného majetku a majetku podniku.

Poměr uvedených kategorií pracovníků na jejich celkovém počtu, vyjádřený v procentech, se nazývá struktura personálu odpovídající použitému zařízení a technologii, podmínkám pro zajištění procesů výroby práce, stanoveným řídícím předpisům. Rámová struktura je souborem jednotlivců

skupiny pracovníků sjednocené na jakémkoli základě.

Profesní a kvalifikační struktura personálu se utváří pod vlivem profesní a kvalifikační dělby práce. Profesí se obvykle rozumí druh (druh) pracovní činnosti, která vyžaduje určité školení. Kvalifikace charakterizuje, do jaké míry zaměstnanci tuto profesi ovládají a promítá se do kvalifikačních (tarifních) stupňů a kategorií. Tarifní kategorie a kategorie jsou také ukazateli charakterizující úroveň složitosti práce.

S ohledem na povahu odborné připravenosti pracovníků se používá i takový pojem jako odbornost, který určuje druh pracovní činnosti v rámci téže profese (např. profesí soustružník a odbornostmi jsou soustružník-vrtač). , obraceč-kolotoč). Diferenciace v odbornostech pro stejnou pracovní profesi je nejčastěji spojena se specifiky použitého zařízení.

Pod vlivem vědeckotechnického pokroku dochází ke změně počtu a podílu jednotlivých profesí a. profesní skupiny výrobního personálu. Počet strojírenských a technických pracovníků a specialistů se zvyšuje rychlejším tempem než růst počtu pracovníků, při relativní stabilitě podílu manažerů a technických pracovníků. Růst počtu těchto kategorií pracovníků je dán rozšiřováním a zkvalitňováním výroby, jejím technickým vybavením, změnami v odvětvové struktuře, vznikem pracovních míst, která vyžadují strojírenské vzdělání, ale i zvyšující se složitostí výrobků. Je zřejmé, že tento trend bude pokračovat i v budoucnu.

Vodící měřítko je počet zaměstnanců podřízených šéfovi. Tato charakteristika struktury, která se někdy také nazývá stupnice ovládání, určuje, jak pevně mohou šéfové ovládat své podřízené. Podle tradičních názorů na organizaci činností by škála vedení měla být zhruba sedm lidí na manažera. V mnoha chudých společnostech však toto číslo dosahuje 30, 40 nebo více lidí. Studie ukazují, že rozsah vedení se může značně lišit a je ovlivněn několika faktory. Obecně platí, že když jsou nadřízení úzce zapojeni do práce podřízených, měl by být rozsah malý a naopak. Mezi faktory, které jsou spojeny s nevýznamným zapojením nadřízených do procesu práce podřízených a v důsledku toho se zvýšením rozsahu kontroly, patří:

1) práce vykonávaná podřízenými je neměnná a rutinní;

2) zaměstnanci jsou pověřeni podobnými pracovními úkoly;

3) podřízení jsou soustředěni na jednom místě;

4) zaměstnanci jsou dostatečně dobře vyškoleni a potřebují málo pokynů při plnění úkolu;

5) pravidla a postupy řídící činnosti jsou snadno dostupné;

6) manažerovi jsou k dispozici podpůrné systémy a personál;

7) činnosti nesouvisející s kontrolou, jako je koordinace práce s jiným oddělením nebo plánování, zabírají málo času;

8) styl práce manažera a jeho preference odpovídají širokému záběru managementu.

Rozsah kontroly, který ve společnosti převládá, určuje, zda bude její struktura vrstvená nebo plochá. Vrstvená struktura charakterizuje malý rozsah vedení a mnoho hierarchických úrovní. plochá konstrukce vyznačuje se velkou škálou vedení, je horizontálně rozptýlená a má relativně malý počet hierarchických úrovní.

Další důležitou charakteristikou organizační struktury je oddělení(strukturování), což znamená princip seskupování zaměstnanců do jednotek a jednotek - do samotné organizace. Dva další moderní přístupy zahrnují vytváření sítí a týmů (skupin). Stručná ilustrace pěti strukturálních alternativ je uvedena níže.

1. Vertikální (víceúrovňový) funkční přístup. Zaměstnanci jsou seskupeni do oddělení na základě kritérií, jako jsou sdílené dovednosti a činnosti. Vzniká tedy například technické oddělení a účetní oddělení.

2. divizní přístup. Oddělení jsou seskupena do samostatných autonomních divizí na základě kritérií, jako je společný produkt, program nebo geografické umístění. Zde je hlavním strukturujícím faktorem spíše rozmanitost než podobnost dovedností.

3. Maticový přístup. Funkční a divizní řetězce velení koexistují ve stejných odděleních a překrývají se. Existují dva řetězce velení a někteří zaměstnanci jsou zapojeni do obou řetězců a jsou podřízeni dvěma šéfům.

4. Týmový (skupinový) přístup. Organizace vytváří několik týmů pro plnění konkrétních úkolů a koordinaci práce hlavních oddělení. Mohou existovat týmy, od úrovně prezidenta až po úroveň hlavního spojení, pracovníků obchodu.

5. síťový přístup. Organizace se stává malým centrálním bodem, který vytváří elektronické spojení s jinými organizacemi, které plní životně důležité funkce. Pobočky (oddělení) jsou nezávislé, poskytují placené služby centrálnímu bodu na základě smluv a mohou být umístěny v různých částech zeměkoule.

Některé společnosti navíc využívají virtuální přístup. Byly vyvinuty nové metody, jako je vytváření sítí, týmy a virtuální organizace, aby se společnosti přizpůsobily rostoucím úrovním globalizace a objemu podnikání založeného na znalostech. Každý přístup ke struktuře slouží konkrétnímu CÍLU pro organizaci a každý má své výhody a nevýhody. Hlavní rozdíly mezi strukturami souvisí se způsoby seskupování zaměstnanců a jejich podřízeností tomu či onomu šéfovi. Rozdíly ve strukturách vedou k různým důsledkům pro motivaci a cíle zaměstnanců. Výhody a nevýhody týmového přístupu jsou shrnuty níže.

výhody:

Zachování některých výhod funkční struktury.

Snížení bariér mezi odděleními, zvýšení možnosti dosažení kompromisů.

Zrychlení adaptace na změny vnějšího prostředí, rychlé rozhodování.

Zlepšená morálka, nadšení zaměstnanců zapojených do projektů.

Redukce administrativního aparátu.

nedostatky:

Dvojí podřízenost a konflikty.

Velké výdaje na čas a zdroje na schůzky a koordinaci.

Neplánovaná decentralizace.

Většina současných přístupů k oddělení oddělení překračuje horizontální koordinaci a spolupráci za hranice společnosti. Formace struktura sítě znamená, že organizace outsourcuje mnoho svých základních funkcí subdodavatelským firmám a koordinuje jejich aktivity z malého velitelského centra, které funguje jako ústředí.

Existuje další, podobný síťovému přístupu, tzv modulární přístup, ve kterém výrobní firmy pomocí externích dodavatelů zajišťují kompletní sadu prvků produktu, ze kterých pak pár pracovníků sestaví finální produkt.

Výhody a nevýhody síťového přístupu jsou uvedeny níže.

výhody:

Globální konkurenceschopnost.

Flexibilita pracovní síly a schopnost ji rychle měnit.

Malá administrativní kancelář.

nedostatky:

Žádné přímé ovládání.

Nebezpečí ztráty části podniku.

Slabá loajalita zaměstnanců.

Logickým pokračováním síťového přístupu bylo vytvoření virtuální organizace, které dočasně sdružují různé specialisty za účelem využití speciálních schopností a po dosažení cíle je rozpouštějí.

Výhody a nevýhody virtuálního přístupu jsou následující.

výhody:

Najímání nejlepších profesionálů z celého světa.

Flexibilita a schopnost rychle se přizpůsobit.

Snížení režijních nákladů.

nedostatky:

Slabá kontrola, rozmazané hranice.

Přísnější požadavky na manažery.

Problémy s komunikací a riziko nedorozumění.

Pracovní síla, zaměstnanost a nezaměstnanost

Pracovní zdroje - jedná se o část obyvatelstva země, která má fyzické a intelektuální schopnosti v pracovní činnosti, je schopna vyrábět hmotné statky nebo poskytovat služby.

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo

zaměstnaný nezaměstnaný

Obrázek 2 Složení pracovní síly podle mezinárodních standardů

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) je ta část obyvatelstva, která zajišťuje nabídku své práce pro výrobu zboží a služeb a zahrnuje zaměstnané a nezaměstnané.

Mezi zaměstnané osoby patří osoby obou pohlaví, které ve sledovaném období:

a) byli zaměstnáni nebo vykonávali jinou výdělečnou práci, bez ohledu na načasování přijetí platby za jejich činnost;

b) dočasná nepřítomnost v práci z důvodu nemoci, ošetřování, různých svátků, stávek a jiných podobných důvodů;

c) vykonával bezplatnou práci v rodinné firmě.

Nezaměstnanými jsou osoby ve věku 16 let a starší, které ve sledovaném období:

a) neměl zaměstnání ani výdělečnou činnost;

b) hledali práci nebo podnikali kroky k zahájení vlastního podnikání;

c) jsou připraveni zahájit práci;

d) byli proškoleni směrem ke službě zaměstnanosti

Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo je ta část populace, která není pracovní silou, včetně mladých lidí (do 16 let). To zahrnuje:

1. Žáci a studenti, posluchači a kadeti studující v denních vzdělávacích institucích, včetně denních postgraduálních škol;

2. Osoby pobírající starobní důchod a za zvýhodněných podmínek;

3. Osoby pobírající invalidní důchod;

4. Osoby, které se starají o domácnost, pečují o děti nebo nemocné příbuzné;

5. Osoby, které zoufale hledají práci a přestaly ji hledat, vyčerpaly všechny možnosti získání zaměstnání, ale jsou schopné a ochotné pracovat;

6. Ostatní osoby, které nemusí pracovat bez ohledu na zdroj příjmu.

Zaměstnání je socioekonomická kategorie, která vyjadřuje stav části ekonomicky aktivního obyvatelstva zapojené do činností souvisejících s uspokojováním osobních a sociálních potřeb, která neodporuje zákonu a zpravidla přináší příjem.

Druhy zaměstnání:

1. Produktivní - jedná se o zaměstnání obyvatelstva ve společenské výrobě. Odpovídá zaměstnané části ekonomicky aktivního obyvatelstva.

2. Sociální zaměstnání - je dáno počtem osob zaměstnaných nejen v sociální výrobě, ale i studentů denního studia v produktivním věku, zaměstnaných v domácnosti, pečujících o děti nebo nemocné příbuzné.

3. Racionální zaměstnanost - je určena poměrem hodnoty produktivního zaměstnání k hodnotě společensky účelného zaměstnání.

4. Efektivní zaměstnanost - je definována jako poměr fondu pracovní doby zaměstnaných minus ztráta pracovní doby k fondu pracovní doby zaměstnanosti.

5. Plná zaměstnanost - stav společnosti, kdy ji má každý, kdo chce mít placenou práci. Nedochází k cyklické nezaměstnanosti, ale zároveň je zachována její přirozená úroveň, určovaná frikční a strukturální nezaměstnaností.

6. Částečná zaměstnanost je takový stav práceschopného obyvatelstva, kdy je jeho část nucena pracovat méně, než je zákonem stanovená pracovní doba.

7. Flexibilní zaměstnání - forma zaměstnání, která využívá nestandardní způsoby práce, jako je práce z domova, práce na částečný úvazek, práce na krátkodobé smlouvy a samostatná výdělečná činnost obyvatelstva bez navazování formálního pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem .

Ukazatele zaměstnanosti:

1. Míra zaměstnanosti se počítá dvěma způsoby

1,1 podíl zaměstnaných na celkovém počtu obyvatel;

1,2 podíl zaměstnaných na ekonomicky aktivním obyvatelstvu.

2. Míra ekonomické aktivity obyvatelstva je podíl ekonomicky aktivního obyvatelstva na celkovém počtu obyvatel.

3. Efektivita zaměstnanosti:

3.1 Poměr rozdělení pracovních zdrojů společnosti podle charakteru jejich účasti na společensky prospěšných činnostech;

3.2 Míra zaměstnanosti práceschopného obyvatelstva ve veřejném sektoru;

3.3 Struktura rozdělení zaměstnanců podle sektorů národního hospodářství;

3.4 Profesní kvalifikační struktura zaměstnanců.

Aby bylo možné zohlednit charakteristiky zaměstnanosti obyvatelstva podle pohlaví a věku, je vhodné vyčlenit tyto skupiny:

1. mládež (populace v produktivním věku od 16 do 29 let)

2. osoby středního věku (od 30 do 49 let)

3. osoby v předdůchodovém věku (obyvatelstvo v produktivním věku nad 50 let)

4. osoby v důchodovém věku.

Jedním z problémů sociální společnosti z ekonomických důvodů je nezaměstnanost.

Podmínky nezaměstnanosti, za prvé jsou veřejné zdroje nedostatečně využívány a za druhé část populace má nízké příjmy. Nezaměstnanost je nepřímo úměrná makroekonomickým ukazatelům.

Nezaměstnanost je socioekonomický jev, což znamená, že část ekonomicky aktivního obyvatelstva, která chce pracovat a hledá práci, ji nějakou dobu, někdy i trvale, nemůže najít.

Hlavní typy nezaměstnanosti:

1. Frikční - dobrovolná nezaměstnanost, kdy člověk z vlastní iniciativy odchází ze zaměstnání, aby si našel vhodnější jiné a zároveň zůstává nějakou dobu nezaměstnaný. Tento typ nezaměstnanosti je nevyhnutelný a má často pozitivní efekt, protože dochází k racionálnějšímu rozdělení pracovních zdrojů a uspokojení potřeb lidí.

2. Strukturální nezaměstnanost je způsobena změnou struktury ekonomiky v důsledku vědeckotechnického pokroku, vznikem nových průmyslových specialit, jakož i zastaráváním činností. Tento druh je také nevyhnutelný, ale obecně vede k pokroku ve společnosti.

3. Cyklická nezaměstnanost je způsobena narušováním stability v ekonomice, poklesem výroby, ekonomickými krizemi, vedoucími k hromadnému propouštění pracovníků. Jedná se o nejzávažnější formu nezaměstnanosti.

4. Skrytá - tato nezaměstnanost je charakteristická tím, že zaměstnanec je nucen souhlasit s prací na částečný úvazek.

V závislosti na době strávené bez práce je nezaměstnanost:

1. Dlouhá výdrž

2. Dlouhá výdrž

3. Stagnující

K dlouhodobé nezaměstnanosti dochází, když není práce 4-8 měsíců.

Vyznačuje se:

Zahájení dekvalifikace pracovníků

Ztráta určitého stupně práce

Zdání pochybností o sobě, nechtít si hledat práci sami

Zvyknutí si na nízkou životní úroveň.

Dlouho. 8-18 měsíců začíná celková dekvalifikace zaměstnance, ztráta pracovních dovedností, schopnosti intenzivně pracovat po požadovanou dobu, dochází ke ztrátě psychického sebevědomí.

městnání. Více než 18 měsíců dochází k degradaci lidského pracovního potenciálu. V této době je člověk obtížně rehabilitovatelný, je nutný individuální přístup ke každému člověku.

Ukazatele analýzy nezaměstnanosti:

1. Míra nezaměstnanosti se rovná poměru počtu nezaměstnaných k ekonomicky aktivnímu obyvatelstvu vynásobenému 100 %

2. Přirozená míra nezaměstnanosti se kvantitativně rovná součtu frikční a strukturální nezaměstnanosti (norma je 4-6 %).

3. Charakteristika nezaměstnanosti z těchto důvodů:

3.2. stáří

3.3. sociální skupina

3.4. úroveň vzdělání

3.5. profesní a školitelská skupina

3.6. úroveň příjmu a zabezpečení

3.7. důvody pro propuštění

3.8. mentální skupiny

Strukturu nezaměstnanosti je vhodné analyzovat na základě kombinace ekonomicko-statistických a sociologických výzkumných metod.

Hlavní „cenou“ nezaměstnanosti jsou nevydané produkty. Když ekonomika nedokáže vytvořit dostatek pracovních míst pro všechny, kteří jsou ochotni a schopni pracovat, potenciální produkce zboží a služeb je navždy ztracena. Podle Okunova zákona, který matematicky stanovuje vztah mezi mírou nezaměstnanosti a zpožděním v objemu hrubého národního produktu, každé 2%, o které reálný výstup převyšuje svou přirozenou úroveň, snižuje míru nezaměstnanosti a naopak každé 2% snížení reálného národní produkce pod přirozenou úrovní zvyšuje míru nezaměstnanosti o 1 % ve srovnání s přirozenou mírou nezaměstnanosti.

Nezaměstnanost má také vážné sociální důsledky. Vzhledem k tomu, že práce je na jedné straně zdrojem příjmů a na druhé straně prostředkem sebepotvrzení člověka ve společnosti, znamená ztráta zaměstnání nejen ztrátu těchto statusů.

Rozhodnutí člověka nabídnout svou práci nejvíce ovlivňuje životní úroveň populace a konkrétního jedince. Zvláštní místo zde zaujímají mzdy. Jeho dopad se projevuje ve dvou aspektech. Za prvé, výše mzdy může na mikroúrovni ovlivnit rozhodnutí jednotlivce podílet se na společenské výrobě, pokud jsou nabízené mzdy schopné zvýšit jeho životní úroveň. Rozdíl ve mzdových sazbách v určitých oblastech činnosti určitým způsobem ovlivňuje rozhodování jednotlivce o možné sféře uplatnění jeho práce. Zadruhé je třeba mít na paměti, že i po rozhodnutí o nabídce práce může jedinec měnit její množství, tedy množství odpracovaných hodin. Pokud je do určitého bodu jednotlivec nakloněn zvyšování počtu člověkohodin spolu se zvyšováním mzdové sazby (tzv. „substituční efekt“), pak s dalším zvyšováním mzdové sazby může dojít ke snížení nabídky práce, protože pro jednotlivce v důsledku zvýšeného příjmu vzroste hodnota volného času ("příjmový efekt). Pro populaci jednotlivců na trhu práce jako celku bude mít závislost nabídky na sazbě odměny klasickou podobu, neboť výše mezd a následně důchodový efekt je čistě individuální.

K substitučnímu efektu dochází, když je při vysokých mzdách volný čas vnímán jako potenciální přebytek. Volný čas je stále dražší a pracovník dává přednost práci místo odpočinku.

Efekt příjmu nastává, když jsou vysoké mzdy považovány za zdroj příležitosti ke zvýšení volného času. Nárůst volného času snižuje nabídku pracovní síly.

V kvantitativním vyjádření se nabídka práce rovná počtu osob vstupujících na otevřený trh práce a ucházejících se o zaměstnání u služeb zaměstnanosti nebo přímo u podniků a organizací. Pro prognózované období by měl zahrnovat osoby, které nejsou zaměstnané a uchazeče o zaměstnání, a také osoby, které vstoupí na trh práce během prognózovaného období. Mezi posledně jmenované patří: propuštění pracovníci; propuštění zaměstnanci (z důvodu fluktuace a v souvislosti s vypršením smlouvy); absolventi vzdělávacích institucí; osoby přijíždějící z jiných regionů; osoby vstupující na trh práce z pozemků domácností a osobních poboček.

Nabídka pracovní síly by měla být stanovena s přihlédnutím ke statistickým informacím o velikosti a věkové a pohlavní struktuře pracovních zdrojů, ekonomické aktivitě různých kategorií obyvatelstva a míře zaměstnanosti starších lidí a mladistvých.

Poptávka po práci je tvořena průmyslem a kvantitativně by se měla shodovat s celkovou dodatečnou potřebou podniků a organizací po pracovnících (bez ohledu na organizační a právní formy a formy vlastnictví). Při výpočtu poptávky po pracovní síle se zjišťuje potřeba podniků na nové zaměstnance a potřeba podniků na zaměstnance potřebné k náhradě odcházejících (bez ohledu na důvody). Je tak možné stanovit počet osob, které mohou být zaměstnány.

Jako výchozí informace slouží údaje běžného statistického účetnictví a speciálních šetření prováděných přímo v podnicích. Na tomto základě, s přihlédnutím ke strukturálním změnám, je provedena analýza perspektiv rozvoje jednotlivých oblastí zaměstnanosti. Sektorová část informací je charakterizována dvěma skupinami ukazatelů: strukturou zaměstnaných v národním hospodářství a strukturou zaměstnaných v odvětvích.

Pro komplexní posouzení stavu a perspektiv regionální zaměstnanosti je nutné shromáždit informace o potřebách podniků v oblasti pracovní síly nejen obecně, ale i podle profesí (odborů), případně je seskupit. S využitím údajů o potřebách pracovníků konkrétních profesí (odborů) a na základě bilančních metod výpočtu je s mnohem větší přesností stanovena celková hodnota poptávky po pracovní síle ekonomiky regionu nebo jednotlivých odvětví.

Nejdůležitější fází hodnocení a prognózování regionálního trhu práce je porovnávání těchto ukazatelů, jejichž prostřednictvím je možné hodnotit skutečnou a očekávanou situaci na trhu práce, zjistit přítomnost nedostatku nebo přebytku pracovních sil, zjišťovat nedostatek nebo nadbytek pracovních sil, a již na tomto základě vypracovat systém opatření ke zlepšení regionální zaměstnanosti.

Pracovní zdroje organizace - jedná se o kombinaci duševních a fyzických schopností zaměstnanců různých odborně způsobilých skupin zaměstnaných v organizaci a zahrnutých v její mzdové agendě.

Výsledky činnosti organizace a její konkurenceschopnost do značné míry závisí na kvalitě a efektivitě využití pracovních zdrojů. Pracovní zdroje uvádějí do pohybu materiální hodnoty, vytvářejí produkt, vytvářejí hodnotu (více než je jejich hodnota) a přebytečný kapitál ve formě zisku.

Personál organizace (personál, pracovní kolektiv) - Jedná se o soubor jednotlivců, kteří jsou ve smluvním vztahu s organizací. Správně vybraný pracovní tým je tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni realizovat, pochopit a realizovat myšlenky vedení organizace. Personální politika organizace je v tomto ohledu založena na stanovení potřeb pracovní síly (v závislosti na specifikách a vlastnostech činnosti organizace) z hlediska jejího množství a kvality, formy jejího přitahování a doplňování, jakož i vývoj opatření ke zlepšení účinnosti jeho využívání.

Personální struktura organizace- jedná se o soubor samostatných skupin pracovníků, spojených na jakémkoli základě.

Celý personál organizace je rozdělen takto:

• - výplatní páska zaměstnanci organizace - jedná se o všechny zaměstnance přijaté na stálé a dočasné práce v organizaci související s její hlavní a nehlavní činností, a to na dobu určitou (neurčitou nebo na dobu určitou).
• - Výrobní personál přímo se zabývají výrobní činností a údržbou výrobního procesu (zaměstnanci hlavních a pomocných dílen, aparátu řízení závodu, laboratoří, výzkumných a vývojových oddělení, výpočetních středisek atd.).
• - Nevýrobní personál - pracovníci zaměstnaní v bytových, komunálních a vedlejších farmách, zdravotních střediscích,

lékárny, vzdělávací instituce atd.

Podle povahy vykonávaných funkcí Zaměstnanci organizace jsou rozděleni do následujících kategorií.

• 1. pracovníků- jsou přímo zapojeni do výrobního procesu, tzn. vytvářet materiální hodnoty nebo vykonávat práci na poskytování výrobních služeb a pohybu zboží. Pracovníci se dělí na hlavní a pomocné.
• - Nezbytní pracovníci přímo vytvářejí komoditní (hrubou) produkci a uplatňují se v technologických procesech (změna tvaru, velikosti, polohy, struktury, fyzikálních, chemických a jiných vlastností pracovních předmětů).
• - Pomocní pracovníci obslužná zařízení a pracoviště ve výrobních provozech, dále všichni pracovníci pomocných prodejen a farem.
• 2. Vedoucí - stojí v čele organizace, jejích strukturních útvarů a vykonává řídící funkci. V závislosti na vykonávaných řídících funkcích se dělí na manažery:
  • - místní - předáci, předáci, vedoucí malých dílen, vedoucí stavebních divizí atd.;
  • - střední management- vedoucí směny, sekce apod.;
  • - vedení firmy- Generální ředitelé, jejich zástupci, hlavní účetní atd.
• 3. Specialisté - zaměstnanci zaměstnaní ve funkčních útvarech organizace - inženýři, ekonomové, účetní, právníci, technici atd.
• 4. Zaměstnanci- provádí účetnictví, kontrolu, papírování a další funkce - úředníci, pokladní, časoměřiči, účetní atd.

Poměr různých kategorií pracovníků na jejich celkovém počtu charakterizuje strukturu pracovních zdrojů organizace, která může být určena i takovými charakteristikami, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace atd.

Odborná a kvalifikační struktura pracovních zdrojů je utvářena podle principu profesní a kvalifikační dělby práce.

profese - druh pracovní činnosti, která vyžaduje určité znalosti a praktické dovednosti, které se získávají všeobecným nebo speciálním vzděláním a praktickými zkušenostmi.

Specialita - druh činnosti v rámci určité profese, která má specifické rysy a vyžaduje další speciální znalosti a dovednosti pro výkon práce v určité oblasti (například: ekonom-účetní, instalatér atd.).

kvalifikace - určuje úroveň znalostí a pracovních dovedností zaměstnanců v odbornosti, která se promítá do kvalifikačních (tarifních) kategorií, kategorií. Tarifní kategorie a kategorie jsou také ukazateli charakterizující úroveň složitosti práce. Podle úrovně kvalifikace se pracovníci dělí na nekvalifikované, nízkokvalifikované, kvalifikované a vysoce kvalifikované.

Struktura pracovní síly organizace lze měřit a odrážet následujícími absolutními a relativními ukazateli:

• - seznam a docházkový počet zaměstnanců k určitému datu;
• - průměrný počet zaměstnanců za určité období;
• - podíl zaměstnanců jednotlivých strukturních jednotek (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců organizace;
• - tempo růstu (přírůstku, poklesu) počtu zaměstnanců za určité období;
• - průměrná kategorie pracovníků organizace;
• - podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním odborným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a zaměstnanců;
• - průměrné zkušenosti v oboru manažerů a specialistů;
• - fluktuace zaměstnanců při přijímání a propouštění zaměstnanců;
• - poměr kapitálu a práce pracovníků atd.

výplatní páska zaměstnanci organizace - jedná se o počet zaměstnanců na výplatní pásce k určitému počtu nebo datu s přihlédnutím k zaměstnancům přijatým a odcházejícím do důchodu k tomuto dni.

Číslo volební účasti - je počet zaměstnanců na výplatní pásce, kteří přišli do práce.

Rozdíl mezi docházkou a mzdou charakterizuje počet celodenních prostojů (dovolená, nemoci, služební cesty atd.).

Pro zjištění počtu zaměstnanců za určité období se používá ukazatel průměrného počtu zaměstnanců.

Slouží k výpočtu produktivity práce, průměrných mezd, míry fluktuace za najímání a propouštění, fluktuace zaměstnanců, poměru kapitálu a práce a řady dalších ukazatelů.

Pro stanovení mzdových nákladů, jakož i pro stanovení výše odměny, je vedena evidence doby práce personálu. Základní jednotky účtování pracovní doby jsou člověk-den a člověk-hodina. V člověkodnech se zohledňuje docházka a nepřítomnost v práci, které se promítnou do docházky. Výhybka se skládá ze skutečně odpracovaných dnů a celodenních prostojů. Člověkoden se považuje za odpracovaný, pokud se zaměstnanec dostavil do práce a skutečně ji zahájil. Absence se berou v úvahu z těchto důvodů: dovolená, řádná dovolená, mateřská dovolená, nemoc, jiné nepřítomnosti povolené zákonem a administrativou. Podle účtování pracovní doby se určí kalendářní fond člověkodnů (součet docházek a absencí).

Stav pracovních zdrojů organizace lze určit pomocí řady koeficientů, zvažte některé z nich.

- Personální struktura organizace- charakterizovaný poměrem

kde SChR, je průměrný počet zaměstnanců / "-té kategorie, osob;

SHR - celkový průměrný počet všech zaměstnanců, osob. - Plánovaný počet zaměstnanců - charakterizovaný poměrem plánovaného výkonu (tržby zboží, poskytování služeb, výkon práce) a efektivního fondu hlavní pracovní doby:

kde VP je plánovaný objem hrubého výkonu (tržby za zboží, poskytování služeb, výkon práce), normohodina;

EFvr - efektivní fond hlavní pracovní doby v plánovaném období, h.

- Poměr počtu hlavních pracovníků:

kde BP je průměrný počet pomocných pracovníků, lidí;

P - průměrný počet všech pracovníků organizace, osob.

Vztahy na trhu práce je jedním z nejdůležitějších aspektů práce organizace. Navzdory technickým možnostem, organizačním a manažerským výhodám nemůže organizace efektivně fungovat bez vhodných lidských zdrojů. V konečném důsledku všechny činnosti organizace závisí na lidském faktoru, kvalifikaci zaměstnanců, jejich schopnosti a chuti pracovat.