uy-Nok-Intizomiy javobgarlikka tortish qoidalari. Intizomiy jazo sifatida tanbeh berish. Jazo tartibi

Intizomiy javobgarlikka tortish qoidalari. Intizomiy jazo sifatida tanbeh berish. Jazo tartibi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga muvofiq ish beruvchi e'tiborsiz xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli ularning noto'g'ri ishlashi uchun mehnat majburiyatlari yoki buzilishlar mehnat standartlari, ular korxona tomonidan tasdiqlangan. Bunday jazoni berishda barcha protsedurani to'liq bajarish juda muhim, chunki tartibni buzish da'vo va korxona uchun qo'shimcha xarajatlarga olib keladi.

Qanday harakatlar uchun intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5,6,7,8-bandlarida ko'rsatilgan intizomiy jazo qo'llaniladigan huquqbuzarliklarning asosiy turlari. Bularga quyidagilar kiradi:

  • uzrli sabablarsiz bevosita majburiyatlarini bajarmaslik;
  • ishdan bo'shatish;
  • ishda giyohvand moddalar yoki spirtli ichimliklar ta'sirida paydo bo'lish;
  • jiddiy oqibatlarga olib kelgan xavfsizlik qoidalarini buzish
  • korxonada mulkni o'g'irlash;
  • korxonada qabul qilingan standartlarni yoki rahbariyatning buyruqlarini buzish.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Agar intizomiy jazoga olib kelishi mumkin bo'lgan har qanday qoidabuzarlik aniqlansa, yozma ravishda qayd etilishi kerak. Bu akt, ekspertiza, hisobot, guvohlarning ko'rsatmalari yoki boshqa yozma hujjatlar bo'lishi mumkin. Keyin menejer nomiga memorandum tuziladi, bu buzilishning o'zini batafsil tavsiflaydi, shuningdek, uni tasdiqlovchi yozma hujjatga havolani kiritadi. Agar dalolatnoma tuzishning iloji bo'lmasa, hisobotda korxonada qabul qilingan mahalliy aktning qaysi bandi xodim tomonidan buzilganligi ko'rsatilgan (masalan, Ichki mehnat qoidalari).

Keyinchalik, ushbu hujjatlar qoidabuzarga taqdim etiladi va u ikki kun ichida voqea haqida yozma tushuntirishlar berishi kerak. Ba'zi hollarda bunday tushuntirish xodimning aybsizligining dalili bo'lib xizmat qilishi mumkin va protsedura tugatiladi. Masalan, ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim shifokor tomonidan qabulda bo'lganligi to'g'risida ma'lumotnoma taqdim etishi yoki transportning buzilishi yoki boshqa sabablarga ko'ra kechikkanligini tushuntirishi mumkin.

Agar xodim bunday tushuntirish bermasa va uni berishdan bosh tortsa, bir nechta guvohlarning imzolari bilan rad etish to'g'risidagi dalolatnoma tuziladi, shuningdek, jazo tayinlash uchun asos bo'lgan hujjatlarga ilova qilinadi; Agar qoidabuzarlik aniqlangan va to'g'ri hujjatlashtirilgan bo'lsa, a intizomiy jazo berish yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq.

Cheklash muddatlari

Intizomiy jazo qo'llash tartibini amalga oshirish uchun buzilmaydigan muddatlar mavjud, aks holda jazo qo'llash noqonuniy hisoblanadi. Intizomiy jazo choralari ham qo'llaniladi topilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay chiqarilishi va kuchga kirishi kerak.

Agar jazoga tortilishi kerak bo'lgan harakat olti oydan kechroq aniqlansa komissiya qilingan kundan boshlab, keyin muddati o'tganligi sababli jarima solinishi mumkin emas. Faqatgina istisno, agar huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan ortiq vaqt o'tmagan bo'lsa, natijalari bo'yicha intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan audit yoki boshqa moliyaviy tekshirish natijalari.

Kasallik ta'tillari, ta'tillar, ish safarlari yoki xodimning yo'qligining boshqa sabablari, kimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilgan bo'lsa, jazo berish tartibi uchun belgilangan umumiy muddatga kiritilmaydi. Intizomiy jazo berish tartibi, shuningdek muddatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi bilan tartibga solinadi.

"Korxonaning kadrlar xizmati va xodimlarni boshqarish", 2007 yil, N 9

Intizomiy jazo

Intizomiy jazo - bu mehnat intizomini ta'minlash vositasi bo'lib, u yuridik nuqtai nazardan qo'llanilishi eng qiyinlaridan biri bo'lib qolmoqda. Ish beruvchi uchun eng noxush huquqiy oqibatlar mehnat intizomiga rioya qilmaslik uchun xodimni ishdan bo'shatish haqida gap ketganda mumkin. Ushbu harakat ko'pincha sobiq xodimning sudga qayta tiklashni, majburiy yo'qligi uchun kompensatsiyani va ma'naviy zararni qoplashni talab qilib sudga murojaat qiladi. Intizomiy jazoni noqonuniy deb e'lon qilmaslik uchun siz uni qo'llash uchun bir qator qoidalarga amal qilishingiz kerak.

Xodimning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanadi.

Mehnat nizolarini sudda yoki tekshirishda ko'rib chiqishda ish beruvchi quyidagilarni isbotlashi kerak:

Xodimning aybli harakatlari.

Intizomiy huquqbuzarlikni qo'llash tartibiga rioya qilish.

Keling, intizomiy jazo qo'llash tartibini batafsil ko'rib chiqaylik. Hujjatlashtirilgan protsedura bir necha bosqichlardan iborat:

1. Huquqbuzarlikni qayd etish.

2. Xodim tomonidan tushuntirishlarni so'rash va taqdim etish.

3. Intizomiy jazo choralarini qo'llash.

Agar xodim tushuntirish berishdan yoki buyruqni imzolashdan bosh tortsa, har bir bosqichda xodimning muayyan harakatlarni bajarishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzish kerak. Dalolatnoma tashkilotning intizomiy huquqbuzarliklarni hujjatlashtirish uchun mas'ul bo'lgan mansabdor shaxslari tomonidan tuziladi. Agar bu ma'lum mansabdor shaxslarning majburiyatlarida alohida belgilanmagan bo'lsa, unda bu hujjatlar huquqbuzar xodimning rahbari yoki kadrlar bo'limi xodimlarining tashabbusi bilan tuziladi.

1-bosqich. Xodimning noto'g'ri xatti-harakatlarini qayd etish.

Intizomiy huquqbuzarlik tushunchasi

Xodimning majburiyatlari San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi, unga ko'ra xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalariga va mehnat intizomiga rioya qilishi shart. San'atdagi ish beruvchiga. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortish huquqini beradi.

Ha, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasida mehnat intizomi barcha xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mehnat shartnomalariga, mahalliy qonunlarga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shartligini belgilaydi. qoidalar tashkilotlar. Shunday qilib, xodimga intizomiy jazo qo'llash uchun ish beruvchi xodimning mehnat shartnomasida yoki ish tavsifida belgilangan mehnat majburiyatlarini buzganligini aniqlashi kerak. Xodimning mehnat majburiyatlari, shuningdek, kompaniyada mavjud bo'lgan ichki mehnat qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarga va boshqa mahalliy qoidalarga rioya qilishni o'z ichiga oladi va ular bilan xodim ishga qabul qilinganda tanishgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi) yoki ular o'zgartiriladi yoki kiritiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi). Xodim belgilangan talablar bilan tanishganligini tasdiqlash uchun, nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi tanishish faktini isbotlashi kerak, shuning uchun xodimning imzosi va shaxsan tanishish sanasi qo'yiladi. asosiy nuqta keyingi intizomiy jazo choralarining qonuniyligini tasdiqlash.

Xodimni mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirishdan tashqari, hujjatlar qonun hujjatlari talablariga muvofiq tuzilganligi muhimdir. Xususan, ichki mehnat qoidalari, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi, ish beruvchi tomonidan tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda tasdiqlanadi, vakillik organining 2006 yil 6 oktyabrdagi fikrini hisobga olish tartibi esa quyidagilarga teng: boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti bilan mahalliy hujjatlarni tasdiqlash tartibi va moddada belgilanadi. 372 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Art 4-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasida "...ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan xodimlarning vakillik organining fikrlarini hisobga olish tartibiga rioya qilmasdan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar qo'llanilishi mumkin emas".

Shu sababli, qoidalar vakillik organining fikrini hisobga olish talabini o'z ichiga olishi kerak, bu tasdiqlash muhri ostida yoki hujjatning eng oxirida (ehtimol, boshqa tasdiqlash vizalari bilan birga) yuqori sarlavhada joylashtirilishi mumkin:

“Mehnat vakillik organining fikri inobatga olindi.

Bayonnoma (sana) № ___».

Yoki vakillik organi bo'lmagan taqdirda:

"Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash vaqtida ishchilarning vakillik organi tuzilmagan edi".

Ish beruvchi xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik intizomiy huquqbuzarlikning barcha belgilariga mos kelishiga ishonch hosil qilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi) - xodim tomonidan bajarilmaganligi yoki lozim darajada bajarilmaganligi (xodimning aybi bilan). ) unga yuklangan mehnat vazifalari. Bunday vaziyatda bir vaqtning o'zida quyidagi holatlar mavjud bo'lishi kerak:

1. Muayyan harakatlarni bajarish (yoki ularni bajarishdan bosh tortish) xodimning mehnat burchi edi.

Agar ish sudda ko'rib chiqilsa, ish beruvchi jazo qo'llanilgan harakat aslida xodimning majburiyatlari doirasida bo'lganligini isbotlashi kerak.

2. Mehnat majburiyatlari bajarilmasligi yoki lozim darajada bajarilmasligi kerak.

Majburiyatni bajarmaslik isbotlanishi kerak: guvohlarning ko'rsatmalarini, hujjatlarni (masalan, vaqt jadvallari) taqdim etish. Agar noto'g'ri bajarilgan bo'lsa, xodimning muayyan harakatlarni boshqacha (to'g'ri) qilish majburiyati vaziyatdan kelib chiqishi kerak (masalan, agar tozalashdan keyin polga qahva to'kilgan bo'lsa, tozalash noto'g'ri bo'lsa) yoki hujjatlarda (uchun). masalan, kotibning ish ta'rifi uni olgandan keyin bir soatdan kechiktirmasdan menejerga yozishmalarni topshirish majburiyatini nazarda tutadi).

3. Xodimning xatti-harakati qonunga xilof bo'lishi kerak (ya'ni, qonun va mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarga rioya qilmaslik).

Qonuniy xulq-atvor uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin emas. Masalan, qismlarga bo'linishdan bosh tortgan xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas. yillik otpuska, yilik ta'til yoki ish beruvchining uni ta'tildan chaqirib olish to'g'risidagi buyrug'ini bajarmagan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi).

4. Noqonuniy xatti-harakatlar xodimning mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Jamoat tartibini bajarishdan bosh tortganlik yoki jamoat joylarida xulq-atvor qoidalarini buzganlik uchun jazo belgilanishi mumkin emas.

5. Xodimning xatti-harakati aybdor bo'lishi kerak (ya'ni, qasddan yoki ehtiyotsizlik).

Agar xodim o'z majburiyatini to'g'ri bajara olmaganligi uchun uzrli sabablar bo'lsa, jarima belgilanishi mumkin emas, masalan:

Yo'qligi zarur materiallar, mehnat sharoitlari;

nogironlik;

Sudga, huquqni muhofaza qilish organlariga chaqiruv;

Suv toshqini, qor yog'ishi va boshqa tabiiy ofatlar;

Agar hamma narsani bir vaqtning o'zida bajarishning iloji bo'lmasa, boshqa ko'rsatmalarning bajarilishi tufayli vazifani bajarmaslik.

Agar ushbu holatlardan kamida bittasi bo'lmasa, unda jazo belgilanishi mumkin emas, chunki xodimning xatti-harakati intizomiy huquqbuzarlik hisoblanmaydi.

Masalan, agar intizomiy jazo qo'llash uchun asos bo'lsa, xodimning buyrug'ini yoki rahbarning unga nisbatan buyrug'ini bajarishdan bosh tortganligi bo'lsa, sud bunday rad etishga nima sabab bo'lganligini va rahbarning talabi qanchalik qonuniy ekanligini aniqlashi kerak. Xususan, xodimning o'z rahbari tomonidan topshirilgan ishni bajarishdan bosh tortishining sababi, bu ish, rad etgan shaxsning fikriga ko'ra, mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan bo'lishi mumkin. Agar xodim tomonidan ko'rsatilgan holatlar haqiqatan ham mavjud bo'lsa, uning buyruqni bajarishdan bosh tortishi, qoida tariqasida, intizomiy jazo choralarini qo'llashga olib kelmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi ish beruvchidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi.

Shuningdek, xodimning buyruqni (ko'rsatmani) bajarishdan bosh tortishiga imkon beradigan holatlar mavjudligi to'g'risida vijdonan noto'g'ri tushunchasini istisno qilish mumkin emas. Biroq, bu holda, rahbar yoki vakolatli shaxslar xodimga intizomiy jazo qo'llashdan oldin, unga rad etishning to'liq nomuvofiqligini va uning oqibatlarini tushuntirishlari kerak edi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi N 2-sonli qarorida tahlil qilib, sud amaliyoti xodimning intizomiy javobgarligi holatlarida, intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin bo'lgan xodimlarning xatti-harakatlarining alohida holatlari ko'rsatilgan. Bunday holatlar, xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalarini hisobga olgan holda:

a) xodimning ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket 4 soatdan ortiq ishlamasligi, shuningdek, belgilangan muddat davomida uzrsiz sabablarsiz xodim o'z vazifasini bajarishi kerak bo'lgan ish joyidan boshqa joyda bo'lishi. ish funktsiyasi;

b) belgilangan tartibda mehnat me'yorlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishdan uzrli sabablarsiz bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi), chunki mehnat shartnomasi asosida; Xodim ushbu shartnomada ko'rsatilgan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilot qoidalarida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi) amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart. belgilangan standartlar mehnat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi). Shuni yodda tutish kerakki, ish sharoitlarining sezilarli darajada o'zgarishi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish emas, balki ushbu moddaning 7-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, San'atda nazarda tutilgan tartibda. 73 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

v) xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra ma'lum bir kasbdagi ishchilar uchun belgilangan majburiy tibbiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortishi yoki bo'yin tovlashi, shuningdek xodimning tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etishi. ish vaqti xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlarni topshirish, agar shunday bo'lsa shart ishlash uchun ruxsatnoma;

d) agar moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatish bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodimning ishga qabul qilishda u bilan oldindan kelishilgan asosiy mehnat funktsiyasi bo'lsa, xodimning to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzishdan uzrli sabablarsiz bosh tortishi.

2-bosqich. Xodim tomonidan tushuntirishlarni so'rash va taqdim etish

Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashdan oldin xodimning tushuntirishlarini tinglashi shart. Tushuntirishlar yozma ravishda taqdim etilishi kerak.

Xodim o'z tushuntirishlarini taqdim etishi mumkin turli yo'llar bilan. Avvalo, tushuntirish xatida. Ushbu hujjat xodim tomonidan istalgan shaklda qo'lda tuzilishi tavsiya etiladi. Biroq, bir qator tashkilotlarda tushuntirishlar uyg'un va mantiqiy bo'lishi uchun amaliyotda shablon shakllari qo'llaniladi, unda xodimdan savollarga javob berishga mo'ljallangan ustunlarni (qatorlar, katakchalar) to'ldirish so'raladi:

Intizomiy huquqbuzarlikni sodir etishning sabablari (motivlari) qanday;

Xodim o'zini huquqbuzarlik sodir etishda aybdor deb hisoblaydimi;

Agar yo'q bo'lsa, xodim kimni intizomiy jazolashi kerak deb hisoblaydi?

Tushuntirish xati tashkilot rahbariga yoki kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki menejerga yuboriladi. strukturaviy birlik, uning xodimlari tarkibiga xodim kiradi. Tashkilotning mahalliy qoidalarida kim aniq belgilanishi kerak.

Tushuntirishlarni olishning ikkinchi varianti - xodimning tushuntirishlarini intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida tuzilgan dalolatnomada, xodimning tushuntirishlarni o'z imzosi bilan tasdiqlashi bilan qayd etish.

San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi intizomiy jazo qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi. Biroq, bundan kelib chiqadiki, agar xodim o'z xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishdan bosh tortsa, ish beruvchi ishonchli tarzda intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 53-bandida ham o'z huquqiy pozitsiyasini ifoda etdi. Intizomiy jazo choralarini qo'llashda konstitutsiyaviy tamoyillarga rioya qilish kerak: adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik.

Ish beruvchi jazo tayinlashda quyidagilar hisobga olinganligini isbotlashi kerak:

Jinoyatning og'irligi;

U qanday sharoitlarda sodir etilganligi;

Xodimning oldingi xatti-harakatlari;

Uning ishga munosabati.

Agar sud huquqbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, lekin ishdan bo'shatish ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan bo'lsa, u holda xodimning qayta tiklash to'g'risidagi da'vosi qanoatlantirilishi mumkin.

3-bosqich. Intizomiy jazo qo'llash

Intizomiy jazoni qo'llash yozma buyruq chiqarishda va ushbu buyruqni imzo bilan xodimga topshirishda ifodalanadi. Buyurtma haqida batafsil ma'lumot quyida keltirilgan.

Ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qo'llash tartibidagi odatiy qoidabuzarliklar, bu jazoni bekor qilishga va (yoki) xodimni ish joyiga tiklashga olib keladi.

1. Bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, agar xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, davom etsa, unga nisbatan yangi intizomiy jazo (shu jumladan ishdan bo'shatish) qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi.

Xodimga bitta intizomiy huquqbuzarlik sodir etgani uchun tanbeh kabi bir intizomiy jazo, keyin esa xuddi shu huquqbuzarlik uchun boshqa intizomiy jazo qo‘llanilishiga yo‘l qo‘yilmaydi. Agar, masalan, ish beruvchi tushuntirish olgandan keyin xodimga ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaganligi uchun tanbeh bersa, u xuddi shu intizomiy huquqbuzarlik uchun o'sha xodimga ikkinchi marta intizomiy jazo qo'llashga haqli emas. , masalan, paragraflar bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish. 6-bandning 1-qismi "a" bandi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodimga tanbeh berish orqali ish beruvchi intizomiy jazo turini tanlash huquqidan foydalangan va u o'z qarorini o'zgartirishga haqli emas.

Istisno - bu davom etayotgan qonunbuzarliklar uchun. Agar huquqbuzarlik davom etsa, ish beruvchi bir nechta intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin, agar u qo'llanilganidan keyin xodim huquqbuzarlikni to'xtatmasa, lekin bitta intizomiy jazo qo'llanilgan o'z vazifalarini bajarmaslikda davom etsa. uni.

2. Jazoni qo'llashdan oldin siz xodimdan talab qilishingiz kerak yozma tushuntirish. Bu xodimning aybini aniqlash uchun kerak. Agar jazo qo'llanilganidan keyin tushuntirish talab etilsa, u holda jazo qonunga xilof ravishda amalga oshirilgan (hatto xodim buzilishda aybdor bo'lsa ham). Agar xodim tushuntirish berishdan bosh tortsa, ish beruvchi rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzadi (taqvim sanasi, uni tuzish joyi va sababini, shuningdek xodimdan tushuntirish berishni so'rashda hozir bo'lgan guvohlarni va uning rad etishini ko'rsatgan holda) shunday qilish). Akt ish beruvchining mansabdor shaxsi va guvohlar (afzal bir nechta manfaatdor shaxslar) tomonidan imzolanadi. Yozma tushuntirish berishni rad etish intizomiy jazo qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

3. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangandan keyin darhol, lekin u aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Aniqlangan kun xodimning bevosita rahbariga intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kun hisoblanadi. Oylik muddatga kasallik yoki xodimning ta'tilda bo'lgan vaqti (har qanday) va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt kiritilmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra yo'qligi (masalan, qo'shimcha ish vaqti o'rniga boshqa dam olish kunlaridan foydalanish) belgilangan davr oqimini to'xtatmaydi. Noqonuniy xatti-harakatlar qachon aniqlanganidan qat'i nazar, jarimalar huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, audit, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki audit natijalari bo'yicha esa - huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas. uning komissiyasi. Belgilangan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

4. Intizomiy jazo chorasini qo‘llash to‘g‘risidagi buyruq (ko‘rsatma) uni qo‘llash sabablari ko‘rsatilgan holda e’lon qilingan kundan e’tiboran 3 ish kuni ichida xodimga imzosi bilan e’lon qilinadi. 3 kunlik muddatga rioya qilmaslik jazo ustidan shikoyat qilish uchun asos bo'lishi mumkin. Buyruqni (ko'rsatmani) imzo bilan tasdiqlashni rad etish rahbar va guvohlar tomonidan imzolangan maxsus dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Bunday rad etish intizomiy jazo choralarini qo'llashga to'sqinlik qilmaydi.

5. Agar ish sudga yuborilsa, u holda ish beruvchi uchun eng muhimi, uning lavozimining qonuniyligini oqlaydigan holatlarni, xususan, intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktlarini va (yoki) intizomiy jazo qo'llash tartibiga rioya qilishni isbotlash bo'ladi. sanktsiyalar. Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan ish uchun ahamiyatga ega bo'lgan holatlar to'g'risida dalillarni taqdim etishi shart. Aks holda, uning foydasiga chiqarilgan sud qarori holatlar yetarlicha o‘rganilmaganligi sababli yuqori turuvchi organ tomonidan bekor qilinadi.

6. Ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va boshqa dalillar bir-biriga zid kelmasligi kerak. Masalan, ish joyida kechikish yoki yo'qligi uchun tuzatilganda, ish beruvchi ko'pincha ishdan bo'shatilgan shaxsning ish daftaridagi tushuntirish yozuvlari va hisobotlariga, buyruqlariga, yozuvlariga e'tibor qaratadi, lekin xodimning ish vaqtida yo'qligi vaqt jadvalida aks ettirilishini ta'minlamaydi; va xodim ish vaqti jadvaliga ishora qiladi , bu erda ishlagan soatlarning umumiy soni ko'rsatilgan.

Sudda dalil sifatida quyidagilardan foydalanish mumkin:

Guvohlarning ko'rsatmalari, guvohlarning yozma tushuntirishlari;

Yozma dalillar: hujjatlar, shartnomalar, sertifikatlar, ish yozishmalar, raqamli yoki grafik yozuvlar shaklida tuzilgan boshqa hujjatlar va materiallar (shu jumladan faks, elektron yoki boshqa aloqa orqali olingan sud qarorlari, protokollar va ularga qo'shimchalar - diagrammalar, xaritalar, rejalar , chizmalar);

Jismoniy dalillar, audio va video yozuvlar;

Mutaxassislarning fikrlari.

Xodim o'zining nogironligi yoki kasaba uyushmasiga a'zoligi faktini ish beruvchidan ataylab yashiradi va keyin qo'llaniladigan jazo ustidan shikoyat qiladi. Plenum qarorining 27-bandida bunday holatga yo‘l qo‘yib bo‘lmasligi va qonunni suiiste’mol qilish ekanligi ta’kidlangan. Ish beruvchi xodimlarga ma'lum huquqlar va kafolatlar berilishiga ta'sir etuvchi ma'lumotlarni aniqlashtirish choralarini ko'rishga majbur emas. Agar xodim bunday ma'lumotni taqdim qilmasa, bu huquqni suiiste'mol qilish hisoblanadi va jazoni noqonuniy deb topish to'g'risidagi da'voni rad etish uchun asos bo'lishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarliklar va jazo turlari

Intizomiy huquqbuzarlik davom etishi, takrorlanishi, bekor qilinishi yoki tugatilishi mumkin.

Davom etuvchi intizomiy huquqbuzarlik uzoq vaqt davom etadigan huquqbuzarlikdir. Agar intizomiy huquqbuzarlikni aniqlagan ish beruvchi intizomiy jazo qo'llagan bo'lsa-da, lekin bu intizomiy huquqbuzarlik davom etsa (bu aniq huquqbuzarlik, keyingi emas, hatto shunga o'xshash!), unda xodimga yangi intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin ( tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish, shu jumladan).

Davom etayotgan huquqbuzarlik to'xtatilgunga qadar uzluksiz davom etadi. Ish beruvchi intizomiy jazo choralarini aniq mehnat majburiyatini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik bilan bog'liq xatti-harakatlarni bostirish maqsadida qo'llaydi. Agar u bajarilmasa (ya'ni, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali ushbu intizomiy huquqbuzarlikni to'xtatish mumkin bo'lmasa), ish beruvchi xuddi shu huquqbuzarlik uchun yangi intizomiy jazo qo'llashga haqli. Misol uchun, xodimga kech tayyorgarlik ko'rganligi uchun tanbeh beriladi. Biroq, intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin ham, xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatda hisobot tayyorlamadi. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash orqali huquqbuzarlikni to'xtatmadi va u yangi intizomiy jazo qo'llash huquqidan foydalanishga haqli. Tabiiyki, aytilganlarning barchasi, agar xodim jinoyat sodir etishda haqiqatan ham aybdor bo'lsa, qonuniydir.

Takroriy intizomiy huquqbuzarlik - xuddi shunday huquqbuzarlikka chek qo'yilgandan keyin ma'lum vaqt o'tgandan keyin yana sodir etilgan huquqbuzarlik. Masalan, xodim ishga kech qolgani uchun tanbeh berilganidan keyin bir muddat o‘z vaqtida keladi, biroq ma’lum vaqt o‘tib yana ishga kechikadi. Bunday holda, ikkala huquqbuzarlik ham ikkita alohida huquqbuzarlik sifatida qaraladi, ularning har biri uchun xodimning aybi bo'lgan taqdirda ish beruvchi intizomiy jazo qo'llashi mumkin.

Intizomiy jazo bekor qilindi. San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi. Shu sababli, navbatdagi huquqbuzarlik o'z majburiyatlarini takroran bajarmagan deb hisoblashga asos bo'ladimi yoki yo'qligini aniqlashdan oldin, siz xodimlarning (xodimlarning) intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyrug'ini yoki jazoni qayd etuvchi boshqa hujjatni ko'rib chiqishingiz kerak va shu bilan siz ilgari sodir etilgan huquqbuzarliklar sodir etilganligini aniqlashingiz kerak. qo'llanilgan intizomiy jazo muddati tugagan.

Intizomiy jazo ham xodimdan bir yillik muddat tugagunga qadar olib tashlanishi mumkin. Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni xodimdan olib tashlashga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi 2-qismi):

1. O'z tashabbusingiz bilan.

Ish beruvchi xodimning o'z kuzatuvlariga asoslanib, xodimning benuqson xulq-atvori, yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqa ijobiy xususiyatlari uchun intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berishi mumkin. Qoidaga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimga intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin uning xatti-harakatlarini nazorat qilish vazifasini yuklaydi. Bunday holda, kadrlar bo'limi xodimlari intizomiy jazoni olib tashlashni boshlaydilar.

2. Xodimning o'zi iltimosiga binoan.

Xodim o'zining salbiy xulq-atvorini anglab, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlik oqibatlarini tuzatish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirdi, o'zini ijobiy tomondan ko'rsatdi, ish sifati va samaradorligini oshirdi. Nega uning o'zi tashkilotga xizmatlarini hisobga olish va ilgari sodir etilgan huquqbuzarlikni "unutish" iltimosi bilan ish beruvchiga murojaat qilmaydi? U o'z so'rovini yozma ravishda tashkilot rahbari yoki ma'muriy hujjati intizomiy jazo qo'llagan shaxs nomiga ariza shaklida qo'yishi kerak.

3. Xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan.

To'g'ridan-to'g'ri rahbarning tashabbusi "ariza" yoki "vakillik" deb nomlangan hujjatda ifodalanadi.

4. Mehnatkashlar vakillik organining iltimosiga binoan. Vakillik organi o'z fikrini xodimning bevosita rahbari bilan bir xil shaklda (ya'ni ariza yoki taqdimnomada) bildirishi mumkin.

Xodimga nisbatan intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risidagi iltimosnoma og'zaki ravishda, masalan, mehnat jamoasi yig'ilishida ham aytilishi mumkin. Bunday holda, u yig'ilish bayonnomasida qayd etiladi va ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqilishi kerak.

Xodimning iltimosiga binoan yoki bevosita rahbar yoki xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan intizomiy jazoni bekor qilish yoki bekor qilish to'g'risidagi yakuniy qarorni ish beruvchi, to'g'rirog'i, ma'muriy hujjat qo'llanilgan shaxs qabul qiladi. .

Intizomiy jazoni olib tashlash uchun ish beruvchi buyruq (ko'rsatma) berishi kerak, uning asosida tegishli ma'lumotlar xodimlarni hisobga olish hujjatlariga kiritiladi.

To'xtatilgan qoidabuzarlik. Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, masalan, bayonnomada xatolikka yo'l qo'ygan bo'lsa, uni mustaqil ravishda aniqlasa va xatoni bartaraf etish va uning noto'g'ri xatti-harakatlarining salbiy oqibatlarini minimallashtirish yoki bartaraf etish uchun barcha mavjud usullardan foydalangan bo'lsa, bu shubhasiz bo'lishi kerak. yengillashtiruvchi holat sifatida qabul qilinadi va xodimga intizomiy jazo chorasini qo‘llamaslik yoki uni yumshatish uchun asos bo‘ladi.

Agar xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, ish beruvchi unga qonunda nazarda tutilgan har qanday intizomiy jazoni qo'llashga haqli (ishdan bo'shatish bundan mustasno, buning uchun bir qator qo'shimcha shartlar hisobga olinadi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi quyidagi jazo turlarini nazarda tutadi: tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish. Boshqa turdagi jazolar faqat federal qonunlar, ustavlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilishi mumkin.

Ayrim ish beruvchilar tomonidan ish vaqtidan kechikish yoki boshqa qoidabuzarliklar uchun ish haqidan ushlab qolingan jarimalar kabi jazo turlarini joriy etish qonunga ziddir.

Mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish sifatida baholangan noto'g'ri xatti-harakatlar uchun siz oldindan jazosiz darhol ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday huquqbuzarliklar quyidagilardir: ishdan bo'shatish, ish joyiga mast holda kelish, tijorat sirlarini oshkor qilish va boshqa huquqbuzarliklar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kuchga kirganidan beri intizomiy jazo turini tanlash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli. Qonunchilik ish beruvchini bir xil huquqbuzarlik uchun xodimni ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortishni taqiqlamaydi. Agar birinchisining maqsadi noto'g'ri xatti-harakatni bostirish bo'lsa, ikkinchisining maqsadi ish beruvchiga etkazilgan zararning o'rnini qoplash, shu jumladan huquqbuzarlikni sodir etish natijasida. Bu San'atning 6-qismidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi: "Zararni qoplash xodimning ish beruvchiga zarar etkazgan harakatlari yoki harakatsizligi uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar amalga oshiriladi". Xodimni bir vaqtning o'zida intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi Ch.da belgilangan talablarni bajarishi shart. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30 va 37-moddalari.

San'atda belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladigan ishni to'xtatib turish. 76 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ish beruvchi o'zining (xodimning) aybi bilan belgilangan tartibda majburiy davriy tibbiy ko'rikdan o'tmagan va shu bilan birga uni ishdan bo'shatishga majbur bo'lgan xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli. Agar xodim o'z aybi bilan mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tkazmagan bo'lsa, xuddi shunday harakatlar (intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan bog'liq) va amalga oshirilishi kerak (ishdan bo'shatish bilan bog'liq). belgilangan tartibda. Ish beruvchi ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida kelgan xodimni ish joyidan chetlatishi shart; ammo to'xtatib turish uning xodimni intizomiy javobgarlikka tortishiga to'sqinlik qilmaydi.

Intizomiy jazo qo'llash vakolati

Art 1-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi ish beruvchiga xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqini beradi. Ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlari amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi 6-qismi):

Ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs;

Boshqaruv organlari tomonidan yuridik shaxs(tashkilotlar) yoki ularning vakolatli shaxslari qonunlarda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, yuridik shaxsning (tashkilotning) ta'sis hujjatlarida va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda.

Tashkilotlarda xodimni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi odatda yagona shaxsga tegishli ijro etuvchi agentlik, ya'ni tashkilot rahbari ( Bosh direktor, direktor, prezident va boshqalar). Ushbu huquq tashkilotning ta'sis hujjatlarida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda (masalan, bosh direktor to'g'risidagi nizomda, xodimlarni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda), shuningdek tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida mustahkamlangan. tashkilot.

Vazifalarni taqsimlash to'g'risidagi buyruq bilan tashkilot rahbari xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish vakolatini o'zining kadrlar bo'yicha o'rinbosariga yoki boshqa mansabdor shaxsga berishi mumkin. Shuningdek, bunday huquq ayrim mansabdor shaxslar uchun ularning lavozim tavsiflarida (agar mavjud bo'lsa) belgilanishi mumkin.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga o'tkazilishi juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, intizomiy javobgarlikka tortish masalalarini hal qilishda intizomiy javobgarlikka tortish tashabbuskori roli tarmoq rahbarlariga yuklanadi. Ularga bo'ysunuvchi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida taqdimnomalar, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi takliflarni o'z ichiga olgan hisobotlar yoki eslatmalarni yuborish huquqi berilgan, chunki ular o'zlariga bo'ysunuvchi xodimlarning ishini nazorat qiluvchi va xodimning ishlamay qolganligining bevosita guvohlaridir. o'z vazifalarini bajarish yoki lozim darajada bajarmaslik.

Shunday qilib, agar intizomiy jazo tashkilot xodimlarini intizomiy javobgarlikka tortish vakolatiga ega bo'lmagan shaxs tomonidan qo'llanilgan bo'lsa va ishni sudda yoki mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish, Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirish natijasida u bekor qilinadi. , keyin ish beruvchi belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborish xavfi bor Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun.

Dekor

Birinchidan, xodimning buzilishi hujjatlashtirilishi kerak. Bu akt, rasmiy eslatma yoki memorandum shaklida amalga oshirilishi mumkin (1-misolga qarang).

bosh direktorga

"Moskva kechalari" MChJ

Smirnov A.L.

texnologik ustaxona boshlig'i

Sidorova S.R.

Memorandum

Sizning e'tiboringizga shuni aytmoqchimanki, bugungi kunda, 2007 yil 15 aprelda mening qo'l ostidagi xodimim mexanik Petrov A.J. - smena boshlanishiga 2 soat kechikdi, shuning uchun unga tayinlandi ortiqcha ish 3-sonli brigada mexanikasi Kunin P.R., chunki uzluksizligi sababli texnologik jarayon Mexanizatorsiz bu hududni tark etib bo'lmaydi.

Men sizdan qoidabuzar xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashingizni so'rayman, chunki turli vaqtlarda - 10-20 daqiqa davomida ishga kechikish u tomonidan muntazam ravishda toqat qilinadi va og'zaki izohlar uning xatti-harakatiga ta'sir qilmaydi, shuning uchun butun jamoa azoblanadi, bu vaqtda yopilishi kerak talab qilinadigan ish miqdori.

Texnologik ustaxona rahbari Sidorov S.R. Sidorov

Shuningdek, siz xodimdan ma'muriy hujjat (buyruq) shaklida tushuntirish berishni "so'rashingiz" mumkin. Ushbu buyruqni (2-misolga qarang) guvohlar ishtirokida topshirish tavsiya etiladi, shunda xodim rad etgan taqdirda bu haqda bayonnoma tuzilishi mumkin.

Tushuntirish zarurligi haqida

2007-yil 15-aprel kuni ishga ikki soatga kechikib, qoidabuzarlik tufayli normal ishlash texnologik ustaxona

Men buyuraman:

Mexanik Petrov A.J.ga. San'atga muvofiq ikki ish kuni ichida. Mehnat kodeksining 193-moddasi, ushbu fakt bo'yicha kadrlar bo'limiga yozma tushuntirishlar bering. Ushbu tushuntirishlar asosida xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risida qaror qabul qilinadi. Agar xodimda ishga kechikishning uzrli sabablarini tasdiqlovchi hujjatlar bo'lsa, ular uning tushuntirishlariga ilova qilinishi kerak.

Xodimning yozma tushuntirish berishdan bosh tortishi xodimning uzrli sabablari yo'qligi bilan izohlanadi va xodimga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Sababi: texnologik ustaxona rahbari S.R. 04/15/2007 yil.

Men buyruqni o'qib chiqdim:

Çilingir -------- A.J. Petrov

"--" ------ 200 - g.

Tushuntirish xati xodim tomonidan istalgan shaklda tuziladi. Tushuntirish xatida bosh direktor yoki boshqa vakolatli shaxs ushbu masala bo'yicha qaror qabul qiladi (3-misolga qarang). Bu asosli yoki hurmatsiz sabablar bo'lishi mumkin. Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishi (uning turi), mansabdor shaxsning imzosi va sanasi ham ko'rsatiladi. Rezolyutsiya odatda hujjatning yuqori sarlavhasida yoki istalgan bo'sh qismida joylashtiriladi.

Tushuntirish xatida ko'rsatilgan sabablar,

hurmatsizlik deb hisoblanadi

intizomiy jazo choralarini qo'llash

tanbeh shaklida. Kadrlar bo'limiga buyruq bering.

Smirnov A.L. Smirnov

Ish beruvchining xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarori ish beruvchining buyrug'ida (ko'rsatmasida) ifodalanishi kerak. San'atning 6-qismi talablariga muvofiq e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, bu xodimga kvitansiyaga qarshi e'lon qilinishi kerak.

Agar tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazo chorasini qo'llash to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda buyruq (ko'rsatma) T-8 yagona shakli bo'yicha xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida tuziladi. Bunday holda, "Mehnat shartnomasini bekor qilish (bekor qilish) asoslari (ishdan bo'shatish)" qatorida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bandi va moddasiga havola beriladi va "Asoslar" qatorida hujjatlar ko'rsatiladi. ushbu hujjatda intizomiy huquqbuzarlik aniqlanganligi faktini ko'rsatadi (akt, tushuntirish xati va boshqalar).

Tavsif yoki tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi umumiy buyruqning (ko'rsatmaning) yagona shakli federal darajada tasdiqlanmaganligi sababli, ish beruvchi uning mazmunini mustaqil ravishda belgilaydi. Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq xodimlarga nisbatan buyruq bo'lib, u mavjud bo'lmasa ham. birlashtirilgan shakl va u asosiy faoliyat bo'yicha buyruqlar qoidalariga muvofiq tuziladi: bayon va ma'muriy qism bilan. Bu buyruq murakkab bo'lishi mumkin, ya'ni bitta buyruq bir nechta xodimlarga intizomiy jazo choralarini qo'llashi mumkin.

Bunday buyruq (ko'rsatma) quyidagilarni aks ettirishi kerak:

Intizomiy huquqbuzarlikning mohiyati;

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan va aniqlangan vaqt;

Qo'llaniladigan jazo turi;

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligini tasdiqlovchi hujjatlar;

Xodimning tushuntirishlarini o'z ichiga olgan hujjatlar.

Intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) (4-misolga qarang) shuningdek, xodimning tushuntirishlarining qisqacha mazmunini taqdim etishi mumkin.

Intizomiy jazo tayinlashda buyruq loyihasi yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati tomonidan tasdiqlanishi tavsiya etiladi. Tasdiqlashdan oldin buyruq (ko'rsatma) qo'llanilgan intizomiy jazo to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligi va intizomiy javobgarlikka tortish muddatlariga rioya etilishi tekshirilishi kerak. Yuridik xizmat rahbari yoki tashkilot advokati intizomiy huquqbuzarlik bilan bog'liq barcha materiallar, shuningdek intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma) tayyorlanayotgan xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi kerak.

"Moskva oqshomlari" mas'uliyati cheklangan jamiyati

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Petrov A.J.ga intizomiy jazo qo'llash to'g'risida.

2007-yil 15-aprelda uzrsiz sabablarga ko‘ra ikki soat ishga kechikib, texnologik sexning normal ishlashini buzganligi sababli

Men buyuraman:

Mexanik Petrov A.J. tanbeh shaklida intizomiy jazo.

Sababi: texnologik ustaxona rahbari S.R. 04/15/2007 yil, A.Zh Petrovning tushuntirish xati. 16.04.2007 yil.

Bosh direktor Smirnov A.L. Smirnov

Men buyruqni o'qib chiqdim:

Mexanik ------ A.J. Petrov

"--" ------ 200 - g.

Agar xodim tushuntirish berishdan, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni imzolashdan yoki dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortsa, bayonnoma tuziladi. Dalolatnoma komissiya tomonidan (kamida ikkita guvoh ishtirokida) xodimning ishtirokida tuziladi. U mavjud vaziyatni batafsil tavsiflaydi va uning imzosi qarshisida xodimning e'tiboriga etkaziladi (5-misolga qarang). Agar xodim dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortsa, xodimga dalolatnoma o'qib chiqiladi va unga guvohlarning imzolari qo'yiladi, bu xodim imzoga qarshi dalolatnoma bilan tanishishdan bosh tortganligini tasdiqlaydi.

Shunday qilib, intizomiy jazo qo'llash ish beruvchining huquqi bo'lib, kompaniyada kadrlar intizomini o'rnatish uchun qonun bilan mustahkamlangan. Ammo bu huquq bilan bir qatorda, ish beruvchiga ushbu intizomiy jazoni qo'llash tartibiga rioya qilish majburiyati yuklangan. Va unga rioya qilmaslik ish beruvchini bunday huquqdan mahrum qiladi. Ushbu tartib-qoidada asosiy rol tegishli xodimlar tartiblari va hujjatlarini tuzadigan tashkilotning mansabdor shaxslariga tegishli.

"Moskva oqshomlari" mas'uliyati cheklangan jamiyati

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Mexanik Petrov A.J.ning rad etishi to'g'risida. tushuntirishlar berish

Men tomonidan, kadrlar bo'limi boshlig'i V.D.Sorokina, ikki guvoh - qo'riqchi G.N. va iqtisodchi Vykulev T.D. - 2007 yil 17 aprelda 207-xonada (kadrlar bo'limi) mexanik A.J.Petrovdan yozma tushuntirish so'ralgan. 2007 yil 15 yanvarda ishga ikki soat kechikkanligi haqida.

Kechiktirilgan kuni xodimga yozma tushuntirishlar berishni talab qiladigan buyruq berildi. Xodim buyruq bilan tanishdi va imzoladi.

Ikki ish kuni mobaynida xodim kechikishning uzrli sabablarini tasdiqlovchi yozma tushuntirishlar yoki hujjatlarni taqdim etmadi.

Bugun, 2007 yil 17 aprelda, mening iltimosim bo'yicha, xodim xodimlar bo'limiga keldi va u tushuntirish bermasligini tasdiqladi, chunki u allaqachon do'kon boshlig'iga uxlab yotganini va boshqa izohi yo'qligini aytgan edi.

Uning rad etishining oqibatlari xodimga tushuntirildi, unga xodim baribir tushuntirish yozmasligini aytdi.

Kadrlar bo'limi boshlig'i V.D. Sorokina Sorokina

Xavfsizlik xizmati xodimi

Lunev G.N. Lunev

Iqtisodchi

Vykulev T.D. Vykulev

Mexanik Petrov A.J. U o'z imzosiga qarshi harakat bilan tanishishdan bosh tortdi va "bunda ma'noni ko'rmadi". Hisobotni xodimga men, kadrlar bo'limi boshlig'i V.D.Sorokina o'qib chiqdi.

Kadrlar bo'limi boshlig'i

Sorokina V.D. Sorokina

Biz aktda ko'rsatilgan faktlarni tasdiqlaymiz:

Xavfsizlik xizmati xodimi

Lunev G.N. Lunev

Iqtisodchi

Vykulev T.D. Vykulev

V.V. Mitrofanova

dastur menejeri

"Kadrlar xizmatida ofis ishi"

kompaniyaning abonentlarga xizmat ko'rsatish markazi

mehnat qonunchiligiga muvofiq,

amaliy maslahatchi

ishlab chiqarish masalalari bo'yicha

va ofis ishini optimallashtirish

Muhr uchun imzolangan

Korxona xodimlari tomonidan noto'g'ri xatti-harakatlar sodir etilganidan keyin yoki ular mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi sababli ish beruvchi ularga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan jazo choralarini qo'llashga haqli. Xodimga faqat Mehnat kodeksida ko'rsatilgan intizomiy jazo turlaridan biri qo'llanilishi mumkin. Bunday qat’iy chora-tadbirlar jamoada intizomni saqlash, o‘z vazifalarini to‘g‘ri bajarish uchun zarur.

Intizomiy jazo nima

Xodimning u ishlayotgan tashkilot qoidalarini, shartlarini buzganlik uchun jazo olish majburiyati ish tavsifi yoki mehnat shartnomasi intizomiy javobgarlik hisoblanadi. Mehnat kodeksining moddalariga ko'ra, intizomiy javobgarlikka tortish uchun xodimning o'z mansab vakolatlarini e'tiborsiz qoldirganligini isbotlovchi huquqbuzarlik sodir etishi asos bo'ladi. Noqonuniy asoslarda qo'llanilgan har qanday jazo xodim tomonidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

Turlari

Federal qonunlar, nizomlar yoki intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llash taqiqlanadi. Xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi jazo turlaridan birini qo'llashga haqli:

  • tanbeh berish;
  • izoh;
  • ishdan bo'shatish.

Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy jazolar

Asosiy intizomiy choralar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida tasvirlangan. Xodimni javobgarlikka tortish uchun asoslar quyidagilar:

  • xodim tomonidan o'z ishini bajarmaganligi yoki vijdonsiz bajarilishi (mehnat majburiyatlari mehnat shartnomasida ko'rsatilgan);
  • muassasaning rasmiy me'yoriy hujjatlari bilan ruxsat etilmagan harakatlarni amalga oshirish;
  • ish tavsifini buzish;
  • mehnat intizomiga rioya qilmaslik (takroriy kechikish, ishdan bo'shatish).

Izoh

Intizomiy huquqbuzarliklar uchun javobgarlikning eng keng tarqalgan turi tanbehdir. U kichik qoidabuzarliklar uchun, ya'ni etkazilgan zarar yoki intizom buzilishi jiddiy oqibatlarga olib kelmasa, beriladi. Bunday intizomiy jazo, agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini birinchi marta noto'g'ri bajargan bo'lsa, qo'llaniladi. Izohni qo'llash uchun xodim ishga kirishda uning tegishli ko'rsatmalari bilan tanishishi kerak. Bunday holda, hujjat xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi.

Intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruqni tuzishdan oldin ish beruvchi huquqbuzardan yozma tushuntirishlar talab qilishi kerak. Xodim ta'minlaydi tushuntirish xati bunday so'rov olingan kundan boshlab 2 ish kuni ichida (maxsus dalolatnoma tuziladi, unda xodim qabul qilish uchun imzo qo'yadi). Tushuntirish xatida u ish beruvchiga o'zining aybsizligi to'g'risida dalillarni taqdim etishi yoki huquqbuzarlik sodir etilganining asosli sabablarini ko'rsatishi mumkin.

Mehnat kodeksida qaysi sabablar asosli deb hisoblanmaganligi sababli, bu ish beruvchining o'zi tomonidan hal qilinadi. Biroq, sud va kadrlar amaliyoti shuni ko'rsatadiki, asosli sabablarga quyidagilar kiradi:

  • ish uchun materiallar etishmasligi;
  • kasallik;
  • ish beruvchi tomonidan mehnat sharoitlarini buzish.

Agar ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakatlarning sababini asosli deb hisoblasa, u xodimga tanbeh bermasligi kerak. Uzrli sabab bo'lmagan taqdirda, muassasa rahbariyati eslatma shaklida intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqaradi. Xodim o'z imzosini hujjatga qo'yadi, bu buyruq bilan tanishligini ko'rsatadi. Agar huquqbuzar qog'ozga imzo chekishdan bosh tortsa, ish beruvchi dalolatnoma tuzadi. Tanbeh huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 1 yil davomida amal qiladi, lekin u muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin:

  • ish beruvchining tashabbusi bilan;
  • xodimning yozma iltimosiga binoan;
  • kasaba uyushma organining iltimosiga binoan;
  • tarkibiy bo'linma boshlig'ining iltimosiga binoan.

Tanbeh

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida tanbeh berish sabablarining to'liq ro'yxati berilmagan. Biroq, amalda, intizomiy jazo xodimga o'rtacha og'irlikdagi jinoyat aniqlanganligi yoki muntazam ravishda kichik qoidabuzarliklar uchun qo'llaniladi. Xodimga nisbatan jazo qo'llaniladigan intizomiy huquqbuzarliklar ro'yxati:

  1. Kodeks normalariga e'tibor bermaslik. Ishga kelmaganlik, mehnatni muhofaza qilish qoidalari yoki xavfsizlik qoidalarini buzganlik, xizmat vazifalarini bajarmaganlik va boshqalar uchun jarimalar e'lon qilinadi.
  2. Yuridik javobgarlikka tortilmaydigan, lekin ishlab chiqarish munosabatlarining majburiy elementlari bo'lgan harakatlar. Masalan, agar xodim tibbiy ko'rikdan o'tishdan, malaka oshirishdan va hokazolardan bosh tortsa, jarimalar qo'llaniladi.
  3. Keyinchalik muassasaning mulkiga zarar etkazadigan vaziyatni yaratish. Masalan, moddiy boyliklarning shikastlanishi yoki ularning etishmasligi. Jazolarni qo'llash tartibi menejerning tegishli buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Jazo jinoyat aniqlangan kundan boshlab olti oy davomida qo'llanilishi mumkin. Ushbu muddatdan keyin tayinlangan jazolar noqonuniy hisoblanadi.

Qoidaga ko'ra, tanbeh tanbehdan keyin ikkinchi intizomiy jazo chorasi sifatida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, bitta qoidabuzarlik uchun bir vaqtning o'zida ikkita sanktsiyani qo'llash taqiqlanadi. Sud jarayonida, agar amalga oshirilsa, birinchi navbatda xodimga nisbatan engilroq jazo qo'llash masalasiga oydinlik kiritiladi. Agar sudlanuvchining vakili bo'lgan menejer tanbeh bildirilganidan keyin qilinganligini tasdiqlovchi dalil keltira olmasa, jarimalar bekor qilinadi.

Tanbeh berishdan oldin ma'lum tartib-qoidalarga rioya qilish kerak. Qattiq tanbeh qoidabuzarlik to'g'risida yozma ravishda hujjatlashtirilgandan so'ng beriladi. Buning uchun xodimning bevosita rahbari tashkilot rahbariyatiga bo'ysunishi kerak eslatma yoki talablarga rioya qilmaslik faktlarini tavsiflovchi hisobot. Hujjat quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

  • voqea sanasi;
  • buzilish holatlari;
  • ishtirok etganlarning ismlari.

Shundan so'ng, qoidabuzardan o'z harakatlariga yozma tushuntirish berish so'raladi, lekin xodimdan tushuntirishlarni talab qilish mumkin emas (bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192 va 193-moddalariga muvofiq uning majburiyati emas, balki huquqidir). ). 2 hafta ichida yozma tushuntirish berish talabi bildirishnomada ko'rsatiladi, shundan so'ng hujjat imzolash uchun qoidabuzarga topshiriladi. Tanbeh berish fakti xodimning shaxsiy ishiga kiritiladi: bu ma'lumot boshqa joyda ko'rsatilmaydi, ammo intizomiy jazo qo'llanilishi bonuslar va boshqa rag'batlantirishlardan mahrum qilinishiga olib kelishi mumkin.

Sanktsiyalar qo'llanilgandan keyin ham xodim vaziyatni to'g'irlashi mumkin: agar u bir yil davomida qoidalarni buzmasa, jazo avtomatik ravishda olib tashlanadi. Bundan tashqari, tanbeh muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin, buning uchun ham xodimdan, ham menejerdan yozma ariza berish kerak. Bunday holat, agar huquqbuzar ichki tergovga sodiq munosabatda bo'lsa va u tushuntirish berishdan yoki hujjatlarni imzolashdan bosh tortmagan taqdirdagina mumkin.

Ishdan bo'shatish

Ushbu jazo jinoyatning yuqori og'irligi bilan belgilanadi. Uning yuklanishi boshqaruvchining majburiyati emas, balki huquqidir, shuning uchun huquqbuzarning kechirilishi va jazoning engilroq bo'lishi ehtimoli mavjud. Agar ish beruvchi aniqlangan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun u quyidagilarni yozishi kerak:

  • mehnat qoidalarini asossiz ravishda buzishning bir nechta holatlari (kechikish, buyruqlar / ko'rsatmalarga rioya qilmaslik, TD bo'yicha vazifalarni bajarmaslik, o'qitish / imtihondan qochish va boshqalar);
  • yagona qo'pol huquqbuzarlik (qonuniy asoslarsiz 4 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik, mast holda ko'rinish, maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish, ish joyida birovning mulkini o'zlashtirib olish va boshqalar).

Intizomiy javobgarlikka tortish tartibi hujjatlashtirilgan bo‘lib, qoidabuzarlik fakti voqea guvohlarining yozma tushuntirishlari, o‘g‘irlik qilmishi va hokazolar bilan tasdiqlanishi muhim ahamiyatga ega. Qoidabuzardan sodir etilgan huquqbuzarlik yuzasidan tushuntirish bayonnomasi taqdim etilishi so‘raladi. (Uni tayyorlash uchun 2 kun ajratilgan). Jazoni qo'llash buyruq shaklida chiqarilishi kerak, uning nusxasi ko'rib chiqish uchun xodimga beriladi. Ushbu hujjat asosida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq tuziladi.

Ishdan bo'shatilgan xodimga hisob-kitob (ish haqi va kompensatsiya) beriladi foydalanilmagan ta'til). Mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi (intizomiy jazo turlari ko'rsatilishi kerak). Xodimni ishdan bo'shatishda ish beruvchi amal qilishi kerak bo'lgan qoidalar:

  • ishdan bo'shatish uchun asoslar aniqlangandan so'ng, menejer bir oy ichida yoki buzilishni ko'rib chiqish natijalari bo'yicha sud qarori kiritilgan kundan boshlab jarima solishga majburdir;
  • ta'til paytida yoki mehnatga layoqatsizlik davrida odamni ishdan bo'shatish taqiqlanadi;
  • Jazoni qo'llashdan oldin jinoyatchidan tushuntirish talab qilinishi kerak.

Intizomiy jazo

Tashkilot normal ishlashi va kutilgan natijalarni berishi uchun u intizomni saqlashi kerak. Agar xodim unga rioya qilmasa va jazosiz qolsa, zanjirli reaktsiya paydo bo'ladi (boshqalar ham tartibni buzishni boshlaydilar). Dastlabki jazo ogohlantirish yoki tarbiyaviy suhbat bo'lishi mumkin. Agar bunday chora kerakli natijani bermasa, xodimni ruxsat etilgan chegaralarda qolishga undaydigan jiddiyroq jazolar qo'llanilishi mumkin. Shu maqsadda ular foydalanadilar turli xil turlari San'at bo'yicha intizomiy jazolar. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Bir xodimga

Jazo uchun asoslar uning tomonidan sodir etilgan huquqbuzarliklar, masalan, mehnat funktsiyalarini noto'g'ri bajarish yoki ularni bajarmaslik, ish tartibiga rioya qilmaslik (kechikish, kechikish), intizomni buzish, o'qitish yoki o'qitish talablarini e'tiborsiz qoldirishdir. tibbiy ko'rik, mulkiy jinoyatlar (o'g'irlik, zarar va boshqalar). Jinoyat sodir etilishining mumkin bo'lgan oqibatlari:

  • ishdan bo'shatish;
  • tanbeh yoki qattiq tanbeh;
  • izoh.

Harbiy odam uchun

Huquqni muhofaza qilish organlariga tegishli bo'lmagan tashkilotlarning xodimlari singari, harbiy xizmatchilar ham o'zlariga belgilangan qoidalarga rioya qilishlari shart, ularning buzilishi nizomda ko'rsatilgan jazo choralarini ko'radi. Intizomni buzgan shaxs qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda va qonuniy asoslar mavjud bo‘lganda javobgarlikka tortilishi mumkin. Harbiy xizmatchilarning huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi asosiy hujjat 1998 yildagi 76-sonli qonundir. Unga ko‘ra, nojo‘ya xatti-harakatlar uchun javobgarlik nafaqat shartnoma bo‘yicha harbiy xizmatchilar yoki muddatli harbiy xizmatni o‘tab bo‘lgan askarlarga, balki o‘qishga chaqirilgan fuqarolarga ham yuklanadi.

Yo'l qo'yilgan huquqbuzarlikning og'irligiga qarab, harbiy xizmatchiga nisbatan Jinoyat yoki Ma'muriy Kodeksning qoidalari qo'llaniladi. Ustavni buzganlik uchun aybdor intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ba'zan esa huquqbuzarlik ma'muriy huquqbuzarlik tarkibini o'z ichiga oladi. Biroq, sanktsiyalarni tuzishda AK normalari emas, balki 76-sonli qonun tegishli bo'ladi.

Harbiy intizom quyidagi huquqbuzarliklar bilan buzilishi mumkin:

  • qo'pol;
  • qasddan (aybdor nima qilayotganini bilgan va oqibatlarini oldindan ko'ra olgan);
  • ehtiyotsizlik (huquqbuzar o'z harakati qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini tushunmagan);
  • kichik (tartibga yoki uchinchi shaxslarga jiddiy zarar etkazmagan harakat / harakatsizlik, masalan, kechikish, harbiy qism rejimini buzish va boshqalar).

145-sonli qarorda qo'pol intizomiy huquqbuzarliklar ro'yxati keltirilgan. Bularga quyidagilar kiradi:

  • harbiy qism hududidan ruxsatsiz chiqib ketish;
  • hazil qilish;
  • uzrli sabablarsiz 4 soatdan ortiq xizmat joyida bo'lmaslik;
  • ishdan bo'shatishdan o'z vaqtida qaytmaslik (ta'tildan / xizmat safaridan va boshqalar);
  • chaqiruv bo'yicha harbiy xizmatga kelmaslik;
  • qorovullik, chegara xizmati, jangovar navbatchilik, patrullik va boshqalar tartibini buzish;
  • o'q-dorilar/uskunalar/qurollar bilan noto'g'ri ishlash;
  • harbiy qism mulkini isrof qilish, buzish, noqonuniy foydalanish;
  • harbiy qismning mulkiga / xodimlariga zarar etkazish;
  • alkogol yoki boshqa mastlik holatida navbatchilik qilish;
  • yo'l harakati qoidalarini yoki avtomobilni / boshqa jihozlarni boshqarish qoidalarini buzish;
  • qo'mondonning qo'l ostidagilar tomonidan noto'g'ri xatti-harakatlarning oldini olish uchun harakatsizligi.

Harbiy qoidalarni buzganlik uchun intizomiy jazolar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

  • tanbeh yoki qattiq tanbeh;
  • ko'krak nishonidan mahrum qilish;
  • ishdan bo'shatishdan mahrum qilish;
  • shartnoma muddati tugagunga qadar xizmatdan bo'shatish;
  • ogohlantirish;
  • lavozimini pasaytirish;
  • harbiy ta'lim muassasasidan, o'quv lagerlaridan chiqarib yuborish;
  • 45 sutka yoki undan ortiq muddatga intizomiy qamoqqa olish.

Davlat xizmatchisi uchun

Davlat xizmatchilari uchun jazolar umumiy qabul qilinganlardan tubdan farq qilmaydi. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi to'g'risidagi qonunni hisobga oladi davlat xizmati 79-FZ-sonli, xodimlarning javobgarligi choralarini bir necha marta oshirishni nazarda tutadi, chunki davlat ijroiya organining maqomi cheklovlar / taqiqlar va korruptsiyaga qarshi qonunchilikka rioya qilishni talab qiladi.

Federal qonunning 57-moddasida davlat xizmatchilariga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazolarning to'rt turi tasvirlangan. Bularga quyidagilar kiradi:

  • tanbeh berish;
  • izoh;
  • ishdan bo'shatish;
  • ogohlantirish.

Jazoning sababi nafaqat kechikish yoki ishdan bo'shatish, balki xizmat vazifalarini bajarmaslik yoki ularni noto'g'ri bajarish bo'lishi mumkin. Yagona shart - bu shaxsning barcha majburiyatlari birinchi navbatda ish tavsifida ko'rsatilishi va imzo ostida xodim bilan kelishilishi kerak. Davlat xizmatchisi uchun eng jiddiy intizomiy jazo ishdan bo'shatishdir, bu faqat qonun bilan belgilangan hollarda qo'llanilishi mumkin (79-FZ-son Qonunining 37-moddasi):

  • uzrli sabablarsiz bir necha marta rasmiy majburiyatlarni bajarmaslik;
  • xizmat vazifalarini bir marta qo'pol ravishda buzish (ish joyida ishdan bo'shatish, spirtli ichimliklar yoki boshqa mastlik, maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish, birovning mulkini o'g'irlash, pul mablag'larini o'zlashtirish va boshqalar);
  • “rahbarlar” toifasida ishlaydigan davlat xizmatchisi tomonidan mulkning saqlanishi buzilishiga, mulkka zarar yetkazilishiga, undan noqonuniy foydalanishga va hokazolarga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish;
  • "rahbarlar" toifasida ishlaydigan davlat xizmatchisi tomonidan davlat organiga zarar etkazish yoki Rossiya Federatsiyasi qonunchiligining buzilishiga olib keladigan o'z xizmat vazifalarini bitta jiddiy buzish.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Intizomiy jazoga jalb qilish bir necha bosqichlardan iborat ketma-ket jarayondir. Bularga quyidagilar kiradi:

  1. Huquqbuzarlik aniqlanganligini ko'rsatadigan hujjatni tuzish (hisobot, akt va boshqalar).
  2. Aybdordan uning qilmishining sabablarini ko'rsatgan holda yozma tushuntirish talab qilish. Agar menejer rad javobini olsa yoki xodim 2 kun ichida hujjat taqdim etmasa, bu fakt maxsus akt orqali qayd etiladi.
  3. Ish beruvchi aybdorlik to'g'risida qaror qabul qiladi va huquqbuzarlik sodir etgan xodim uchun jazoni tanlaydi. Buning uchun barcha mavjud materiallar baholanadi va aybni engillashtiradigan holatlar hisobga olinadi. Dalillarning yo'qligi menejerga biron bir intizomiy jazo qo'llash huquqini bermaydi.
  4. Jazoni qo'llash va keyinchalik ijro etish to'g'risidagi buyruqni yaratish. Bitta huquqbuzarlik uchun xodimga faqat bitta intizomiy jazo berilishi mumkin.

Jazo tartibi

Hujjatda bo'lishi kerak to'liq ma'lumot xodim to'g'risida, shu jumladan uning lavozimi, ish joyi, mavjud bo'lgan huquqbuzarlik fakti qoidalar, huquqbuzarlikning tavsifi, qo'llanilgan jazo turi va uning asoslari. Tugallangan buyruq aybdorga ko'rib chiqish uchun beriladi, u 3 ish kuni ichida uni imzolashi kerak. Agar xodim buni qilishdan bosh tortsa, San'atning 6-qismiga muvofiq tegishli dalolatnoma tuziladi. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Intizomiy jazo muddati

Jazo bekor qilinmaguncha amal qiladi, bu xodimning ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Bunday holda, aybdordan faqat tanbeh yoki tanbeh olib tashlanishi mumkin (davom etish sharti bilan). mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida). Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasiga binoan, intizomiy jazoni olib tashlash ikki holatda sodir bo'ladi:

  • jazo buyrug'i kuchga kirgan kundan boshlab avtomatik ravishda bir yil o'tgach;
  • Kasaba uyushmasining bevosita rahbari/rahbari yoki xodimning o'zi tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilish yo'li bilan.

Sanktsiya to'g'risidagi qaror ish beruvchi tomonidan belgilab qo'yilganligi sababli, jazoni muddatidan oldin olib tashlash ham rahbariyat bilan kelishilgan bo'lishi kerak. To'plamdan avtomatik chiqarish hech qanday holda sodir bo'ladi hujjatlar. Bunday holda, kasaba uyushmasi yoki bevosita rahbari korxona rahbari nomiga ariza yozishi kerak (hujjatning majburiy shakli yo'q). Qog'ozda korxona rahbari, iltimosnomani qo'zg'atgan xodim / jamoaning ma'lumotlari, jazoni bekor qilish to'g'risidagi asoslantirilgan ariza, hujjatni tuzgan shaxslarning sanasi va imzosi mavjud.

Intizomiy jazolar 192-modda

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

1) eslatma;

2) tanbeh berish;

3) tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Intizomiy jazolar, xususan, xodimni nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishni o'z ichiga oladi 5 ball, 6, 9 yoki 81-moddaning 10-qismi, 336-moddaning 1-bandi yoki 348.11-modda ushbu Kodeks, shuningdek 7-band, 7.1 yoki 81-moddaning 8-qismi Ishonchni yo'qotish uchun asos bo'lgan aybli harakatlar yoki shunga ko'ra, xodim tomonidan ish joyida va o'z mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq holda axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilgan hollarda ushbu Kodeks.

Ruxsat berilmagan federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llash.

Intizomiy jazo qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va uning sodir etilgan holatlari hisobga olinishi kerak.

Intizomiy jazolarni qo'llash tartibi 193-modda

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Agar ikki ish kunidan keyin xodim ko'rsatilgan tushuntirishni bermasa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qilmaydi.

Intizomiy jazo bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi kashfiyot kuni xodimning kasal bo'lgan vaqtini, ta'tilda bo'lgan vaqtini, shuningdek xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmagan holda noto'g'ri xatti-harakatlar.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo‘yicha esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Belgilangan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) u e'lon qilingan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmagan holda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodim intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilishi mumkin.

12 Xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslarning xususiyatlari

    Tomonlarning kelishuvi. Shu asosda har qanday turdagi mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Buning uchun nafaqat xodimning roziligi, balki tashkilot rahbarining ruxsati ham talab qilinadi.

    Mehnat shartnomasi muddati tugagan. Ishda bo'lmagan ishchi lavozimni egallagan paytgacha qisqa muddatga tuzilgan shartnoma bekor qilinadi. Mavsumiy mehnat shartnomasida ham vaziyat xuddi shunday. Xodimga shartnoma muddati tugashidan kamida 3 kun oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak (muddatli shartnomani bekor qilish bundan mustasno).

    Ishchining o'zi tashabbusi bilan shartnomani bekor qilish.

    Xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligini olgandan keyin boshqa kompaniyaga boshqa lavozimga o'tkazish.

    Tashkilotga bo'ysunish o'zgartirilgan yoki qayta tashkil etilgan bo'lsa, unda ishlashga rozi bo'lmaslik. Ishdan bo'shatish mulkchilik paydo bo'lganidan keyin 3 oydan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak. Agar xodim hamma narsadan qoniqsa, u o'z vazifalarini bajarishda davom etishi mumkin.

    Kompaniya rahbarining iltimosiga binoan shartnomani bekor qilish.

    Agar xodim ilgari tuzilgan mehnat shartnomasi shartlari qandaydir tarzda o'zgartirilganligi sababli bevosita mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortsa.

    Xodim boshqa lavozimga o'tkazishdan bosh tortdi, agar u sog'lig'i sababli bunday o'tkazish zarur bo'lsa va hozirgi ish beruvchida zarur shartlar mavjud bo'lmasa.

    Agar ish beruvchi boshqa joyga ko'chirilgan bo'lsa, xodimning o'z vazifalarini bajarishdan bosh tortishi.

    Agar mehnat shartnomasini tuzish qoidalari buzilgan bo'lsa, buning natijasida mehnat majburiyatlarini keyingi bajarish mumkin bo'lmasa.

    Xodim tomonidan mehnat intizomini buzish va o'z vazifalarini bajarmaslik. Bunga quyidagilar kiradi: uzrli sababsiz ishdan bo'shatish; mast holatda ish joyiga kelish, buning uchun dalillar mavjud; xizmat sirlarini oshkor qilish, shuningdek, xodimlar tomonidan xavfsizlik qoidalarini buzish (bu o'z navbatida og'ir oqibatlarga olib kelgan).

    Agar xodim malaka darajasining etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga mos kelmasa. Bu xodimni sertifikatlash natijalari bilan tasdiqlanishi kerak.

    Xodim ishdan bo'shatiladi (agar u ishdan bo'shatish qonun bilan taqiqlangan odamlar toifasiga kirmasa). Bunga ruxsat bergan ish beruvchiga turli jazo choralarini qo'llash bilan to'la bo'lishi mumkin. Barcha xodimlar ishdan bo'shatishdan 2 oy oldin yozma ravishda ishdan bo'shatish to'g'risida xabar olishlari kerak.

Agar mehnat intizomini buzish faktlari aniqlansa, tashkilotning har qanday xodimiga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Bu imkoniyat mehnat qonunchiligini tartibga soluvchi turli me'yoriy hujjatlar, shu jumladan Mehnat kodeksi, intizomiy nizomlar (masalan, "Rossiya Qurolli Kuchlari to'g'risida"), qonunlar (masalan, "Davlat xizmatchilari to'g'risida") va boshqa hujjatlar bilan belgilanadi. Intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qaror korxona rahbari yoki ushbu mas'uliyat yuklangan boshqa shaxs tomonidan qabul qilinadi. Intizomiy jazo nima, u qanday qo'llaniladi va bekor qilinadi, muayyan huquqbuzarlikka qanday javobgarlik turlari mos keladi va shunga o'xshash boshqa masalalar ushbu maqolada muhokama qilinadi.

Intizomiy jazo turlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida qo'llanilishi mumkin bo'lgan qonuniy jazolarning faqat 3 turi aniqlangan:

  • tanbeh berish;
  • izoh;
  • ishdan bo'shatish.

Ko'pincha turli korxonalar amaliyotida rahbarlar qattiq tanbeh berish, mukofotlardan mahrum qilish, ish haqini kamaytirish, ogohlantirishlar, jarimalar va boshqalarni intizomiy jazo choralarini qo'llash holatlari yuzaga keladi. Faqatgina istisno - bu mahalliy qonunlar yoki nizomlarda qo'shimcha jazolar nazarda tutilgan holatlar.

Masalan, harbiy xizmatchilarga nisbatan, standartlardan tashqari, quyidagi tiklash variantlari qo'llanilishi mumkin:

  • martabani bir yoki bir necha bosqichga pasaytirish;
  • qattiq tanbeh berish;
  • intizomiy qamoqqa olish;
  • ko'krak nishonidan mahrum qilish yoki boshqa ishdan bo'shatish;
  • muddatidan oldin ishdan bo'shatish;
  • dan chegirma ta'lim muassasasi yoki harbiy tayyorgarlikdan;
  • ish tartibini tayinlash va boshqalar.

Shuningdek, ichki qoidalar va jamoaviy bitimlarda qo'shimcha chora-tadbirlar belgilanishi mumkin. Faqatgina ishga qabul qilish vaqtida xodim javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarning to'liq ro'yxati bilan tanishishi kerak.

Har bir huquqbuzarlik uchun xodimga bir nechta turdagi intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Masalan, siz ishdan bo'shaganingiz uchun tanbeh berilmaydi va keyinchalik buning uchun ishdan bo'shatilmaysiz.

Intizomiy jazo sifatida tanbeh berish

Tanbeh - og'zaki tarzda beriladigan intizomiy jazo turi. Uni qo'llashdan oldin aybdor xodimdan huquqbuzarlikning barcha holatlari va sabablarini ko'rsatgan holda tushuntirish talab qilinishi kerak. Hatto ishga joylashayotganda ham fuqaro o'z boshliqlaridan tanbeh olishi mumkin bo'lgan barcha turdagi huquqbuzarliklar haqida xabardor qilinishi kerak.

Tanbehda ushbu jazo turini qo'llash joyi, vaqti, sanasi, shuningdek, sabablari ko'rsatiladi. Bunday holda, tanbeh yozuvi mehnat daftariga kiritilmaydi. Ammo agar bu xodim keyinchalik mehnat intizomini muntazam ravishda buzganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, unda ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda tanbeh berishning barcha epizodlarini sanab o'tishga haqli. ish kitobi ushbu buyurtmaning tafsilotlarini ko'rsating.

Agar tanbeh berishning barcha ko'rsatilgan xususiyatlari ish beruvchi tomonidan kuzatilmasa, xodim jazoga e'tiroz bildirishi mumkin.

Intizomiy jazo sifatida izohlang

O‘z mohiyatiga ko‘ra, tanbeh na huquqiy oqibatlarga ko‘ra, na majburlash tarzida tanbehdan farq qiladi. Faqatgina farq so'zda: "eslatma" tanbehga qaraganda biroz yumshoqroq eshitiladi.

Intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish

Ishdan bo'shatish, eng og'ir intizomiy jazo chorasi sifatida, rahbar tomonidan e'tiborsiz xodimga nisbatan faqat quyidagi asoslarda qo'llanilishi mumkin:

  1. Mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaslik.
  2. Xodim ilgari boshqa, engilroq turdagi intizomiy javobgarlikka tortilgan holatlarning mavjudligi.
  3. Uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortish yoki lozim darajada bajarmaslik. Agar fuqaro yo'qligi sababli normal ishlay olmasa normal sharoitlar mehnat yoki malakaning etishmasligi, sog'lig'iga ko'ra, uning ishdan bo'shatilishi qonuniy emas.

Noqonuniy xatti-harakatlar - intizomiy javobgarlikka tortish uchun asoslar

Intizomiy jazo faqat mehnat qonunchiligini buzgan taqdirda qo'llaniladi, xususan: xodimning shaxsiy aybi tufayli o'z vazifalarini bajarmaganligi yoki yomon bajarganligi uchun. Mehnatga oid huquqbuzarliklarning to'liq ro'yxati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida mavjud bo'lib, muayyan huquqbuzarlik uchun javobgarlik turini ko'rsatadi. Shuning uchun ish beruvchi xodimni ma'lum turdagi intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega:

  • Mehnat intizomini bir marta qo'pol ravishda buzish. Misollar: o'g'irlik, ish joyida mastlik, ishdan bo'shatish, tijorat sirlarini oshkor qilish va hokazo. Agar sanab o'tilgan faktlardan birortasi aniqlansa, ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra har qanday turdagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli (maksimal - ishdan bo'shatish).
  • Moddiy javobgar bo'lgan shaxslarning aybli harakatlari. Biz bu erda faqat xodimlar haqida gapiramiz, mehnat shartnomalari javobgarlikka tortilish imkoniyati mavjud bo'lganlar (masalan, sotuvchilar, kassirlar yoki omborchilar). Moddiy nojo'ya xatti-harakatlar uchun ular ishdan bo'shatilishi, tanbeh yoki tanbeh berilishi mumkin.
  • Ishga qabul qilishda fuqaro tomonidan soxta hujjatlar taqdim etish. Odatda bu jinoyat uchun ishdan bo'shatish qo'llaniladi. Ammo, agar ma'lumot to'g'risida soxta hujjat taqdim etilgan bo'lsa, u tayinlangan vazifalarni bajarish uchun talab qilinmaydi, unda bunday xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi.
  • Mehnat funktsiyalarini uzrli sabablarsiz bajarmaslik. Ushbu toifada kechikish jinoyati juda keng tarqalgan. Xodimni bir marta kechikish uchun ishdan bo'shatish mumkin emas. Birinchidan, tanbeh berish kerak, agar takroriy bo'lsa, tanbeh berish kerak va faqat muntazam ravishda kechiktirilgan taqdirda ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin.

Ishga kelmaganlik uchun intizomiy jazolar

Ishdan bo'shatish - bu jiddiy huquqbuzarlik bo'lib, u uchun menejer xodimni ishdan bo'shatishgacha bo'lgan har qanday turdagi intizomiy jazoga tortilishi mumkin (hatto bir martalik bo'lsa ham). Bu masalada eng qiyin narsa - bu "ta'limdan voz kechish" tushunchasini talqin qilish. Rossiya qonunchiligida xodimning ish kuni davomida uch soatdan ortiq uzrli sabablarsiz ish joyida yo'qligi tushuniladi. Ishdan bo'shatishni umuman ishga kelmaslik yoki uch soat yoki butun kun davomida doimiy ravishda ishlamaslik deb hisoblash mumkin. Misol: xodim bir soat kechikdi, keyin 1 soat 40 daqiqaga ruxsatsiz ish joyini tark etdi va kutilganidan yarim soat oldin ketdi; Bu kun uning uchun ishdan bo'shatish deb hisoblanishi mumkin.

Gap xodimning o'ziga xos ish joyida - ofisda, dastgohda va hokazo. rasmiy vazifalarini bajarmaslik, bu kunni hisoblash Ish beruvchining ishdan bo'shatish uchun to'lash huquqi yo'q. Bu holat ko'proq darajada mehnat intizomini buzish tushunchasiga to'g'ri keladi, buning uchun ish beruvchi tanbeh yoki tanbeh berishi mumkin, lekin ishdan bo'shatish emas.

O'qishni tark etish deb tasniflanishi mumkin bo'lgan harakatlar:

  1. Dam olish kunlaridan ruxsatsiz foydalanish yoki ruxsatsiz ta'tilga chiqish.
  2. Smenani ruxsatsiz almashtirish, bir kun ichida amalga oshirilgan holatlar bundan mustasno. Bunday vaziyatda biz ishdan bo'shatish haqida emas, balki mehnat intizomini buzish haqida gapiramiz.
  3. Buning uchun ishdan bo'shatish qonuniy ravishda xodim o'tkazildi.
  4. Agar ish kuni deb e'lon qilingan bo'lsa, bayram yoki dam olish kunida ishdan bo'shatish. Ammo xodimni ishlamaydigan kunlarda uning roziligisiz ishga jalb qilish noqonuniy hisoblanadi.
  5. Shaxsning ta'lim muassasasini tugatgandan so'ng ma'lum muddatga ishlash uchun ma'lum bir korxonaga yuborish paytida ish joyini tark etishi. Biroq, ko'rinmaslik yosh mutaxassis ish beruvchiga topshiriq bo'yicha ishdan bo'shatish deb hisoblanmaydi, chunki ular o'rtasida hali mehnat munosabatlari mavjud emas.
  6. Ishga qabul qilingan xodimning o'zi tayinlangan korxonaga kelmasligi.

Xodimning uzrli sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmasligi ishdan bo'shatish hisoblanmaydi, xususan:

  • falokat;
  • transport tizimining ishlashidagi uzilishlar;
  • xodimning o'zi kasalligi yoki kasal oila a'zosiga g'amxo'rlik qilish zarurati;
  • sessiyani ta'tilsiz o'tkazish;
  • korxonaning vakolatli rahbarlarining ruxsati bilan ish joyida yo'qligi va boshqalar.

Rahbarning intizomiy javobgarligi

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarorni korxona rahbari qabul qilishini hisobga olsak, mutlaqo mantiqiy savol tug'iladi - tashkilot direktorini javobgarlikka tortish mumkinmi? Direktor, korxonaning boshqa xodimi kabi, nafaqat qonun hujjatlarida, balki mahalliy hujjatlarda (mehnat xavfsizligi bo'yicha ko'rsatmalar, yuridik shaxsda mehnat qoidalari va boshqalar) belgilangan qoidalarga rioya qilishi shart. Bundan tashqari, menejer o'zining funktsional majburiyatlarini bajarishi va yuqori organlarning qarorlarini bajarishi kerak. Shu sababli, mehnat intizomi talablariga rioya qilmagan yoki xizmat vazifalarini beparvolik bilan bajargan taqdirda, direktor ham intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Ushbu tartib tashkilot xodimlarining o'zlari tomonidan xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushmasi qo'mitasi) yoki ish beruvchi orqali boshlanishi mumkin. Muammo shundaki, rahbarning mehnat intizomi talablarini qanchalik intizomli bajarishini kuzatish juda qiyin. Gap shundaki, aksariyat rejissyorlar ishining o'ziga xos xususiyati asarning sayohat xarakterini o'z ichiga oladi. Ammo tashkilotning buxgalteriya hisobi va statistik hisobotini tahlil qilish orqali direktor o'z vazifalarini qanchalik yaxshi bajarishini aniqlash juda oddiy.

Yo'l qo'ygan noto'g'ri xatti-harakatlari uchun menejerga jarima qo'llanilishi mumkin standart turlari intizomiy jazo - tanbeh, tanbeh yoki ishdan bo'shatish. Ular tashkilot egasi yoki ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Intizomiy ish yuritish quyidagi bosqichlardan iborat:

  1. Ish beruvchi xodimga noto'g'ri xatti-harakatlarining sabablarini yozma ravishda tushuntirish imkoniyatini beradi. Agar rad etilsa, bunday vazifa yuklangan shaxs (direktor, kadrlar bo'limi yoki tarkibiy bo'linma boshlig'i) hujjat tuzilgan joy va vaqtni, dalolatnoma tuzgan shaxslarning to'liq familiyasini ko'rsatgan holda dalolatnoma tuzadi. va huquqbuzarlik sodir etganligi, huquqbuzarlikning mohiyati, xodimning ushbu fakt bo'yicha tushuntirishi yoki tushuntirish berishdan bosh tortishga ishorasi va boshqalar.
  2. Huquqbuzar a'zo bo'lgan tarkibiy bo'linma boshlig'idan sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risidagi dalillarni (masalan, xodimning ishda bo'lmagan vaqtini ko'rsatadigan ish jadvali), shuningdek intizomiy jazoning qaysi turiga mos kelishi to'g'risidagi fikrini olish. sodir etilgan qilmishning og'irligiga.
  3. Tashkilot rahbari xodimning aybi to'g'risida qaror qabul qiladi. Bunda u yengillashtiruvchi holatlarni (agar mavjud bo'lsa) hisobga oladi.
  4. Direktor intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqaradi. Uning namunasini quyida topish mumkin. Xodim e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida buyruq bilan tanishishi kerak. Agar siz buyruqni imzolashdan bosh tortsangiz, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy jazolarni qo'llash shartlari va qo'llash muddatlari

Intizomiy ish yuritish bilan tavsiflanadi keyingi sanalar: 1 oy va olti oy. Agar mehnat huquqbuzarligi sodir etilganidan keyin bir oy o'tgan bo'lsa, unda jazo qo'llash mumkin bo'lmaydi. Hisoblangan vaqt xodimning ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lgan davrlarini o'z ichiga olmaydi. Xodim intizomiy javobgarlikka tortilishi kerak bo'lgan maksimal muddat - 6 oy. Korxonada moliyaviy-xo'jalik faoliyatini kompleks tekshirish yoki audit o'tkazilgan taqdirdagina bu muddat ikki yilgacha uzaytirilishi mumkin.

Intizomiy jazo choralarini olib tashlash

Agar jazo qo'llanilganidan keyin bir yil ichida xodim o'z vazifalarini vijdonan bajarsa va yana intizomiy javobgarlikka tortilmasa, jazo avtomatik ravishda olib tashlanadi va qoidabuzar intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Mas'uliyatni erta olib tashlash holatlari mavjud. Ko'pincha bu korxona rahbarining tashabbusi bilan yoki tarkibiy bo'linma rahbari yoki kasaba uyushma qo'mitasining iltimosiga binoan sodir bo'ladi. Huquqbuzarning o'zi ish beruvchiga bunday iltimosnoma bilan shaxsan jazoni olib tashlashni boshlashi mumkin.

Tegishli qaror qabul qilinganda, intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq tuzilishi kerak. Uning namunasini bu erda ko'rish mumkin.



Tegishli nashrlar: