วิธีการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพสำหรับฝ่ายขาย รับสมัครพนักงานอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ? การสรรหาบุคลากรเป็นเทคโนโลยีทีละขั้นตอน

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการเลือกบุคลากร วันนี้คุณจะได้เรียนรู้ว่าการคัดเลือกบุคลากรมีขั้นตอนใดบ้าง บริษัทใช้ระบบใดในการคัดเลือกบุคลากรที่บริษัทต้องการ? สิ่งที่ควรมองหาเมื่อรับสมัครพนักงาน

วิธีค้นหาพนักงาน

เช่นเดียวกับที่พนักงานต้องการหาสถานที่ทำงานที่เหมาะสม นายจ้างต้องการเลือกพนักงานที่ไม่เพียงแต่นั่งทำงานตามเวลาทำงานเท่านั้น แต่ยังมีคุณสมบัติ มีความรับผิดชอบ และมีเป้าหมายด้วย นี่เป็นเรื่องปกติโดยสมบูรณ์ เนื่องจากพนักงานคือ "หน้าตา" ของบริษัทใดๆ พนักงานสามารถยกระดับบริษัทขึ้นไปอีกระดับได้ ระดับสูงหรืออาจทำลายเธอได้

ในบางครั้งบริษัทใดก็ตามก็ต้องการพนักงานใหม่ โดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมของบริษัท หากมีพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือจ้างผู้จัดการเป็นพนักงาน พวกเขาก็รับหน้าที่นี้ ตามกฎแล้ว พวกเขาทำงานร่วมกับไซต์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว ซึ่งมีผู้สมัครในจำนวนเพียงพอสำหรับตำแหน่งว่างเกือบทุกตำแหน่ง

เว็บไซต์ดังกล่าวได้แก่:

• ไซต์ค้นหางาน
• สื่อสังคม;
• หน่วยงานจัดหางาน

แต่มีตัวเลือกการค้นหาอีกมากมาย คุณเพียงแค่ต้องใช้มันอย่างชาญฉลาด มาดูพวกเขากันดีกว่า ตัวเลือกคลาสสิกเราจะไม่รวมสิ่งเหล่านี้ไว้ที่นี่ เนื่องจากเราได้กล่าวไปแล้วข้างต้น

พิจารณาตัวเลือกที่ไม่ได้ใช้บ่อยนัก:

1. เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของบริษัทนั่นเอง. หากต้องการค้นหาพนักงาน พวกเขามักจะเปิดส่วน "ต้องการ" หรือ "ตำแหน่งงานว่างของบริษัท" สะดวกมาก เนื่องจากผู้สมัครทุกคนสามารถตอบตำแหน่งงานว่างที่เขาสนใจได้ ไม่เพียงแต่โพสต์เรซูเม่เท่านั้น แต่ยังกรอกแบบสอบถาม ทำแบบทดสอบ และอื่นๆ อีกด้วย
2. ไซต์งาน. ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดในการหาพนักงาน
3. การใช้โทรทัศน์. ประการแรกโอกาสนี้ขึ้นอยู่กับงบประมาณของบริษัท คุณสามารถสร้างวิดีโอโฆษณาทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง หรือคุณสามารถวางโฆษณาในบรรทัดที่กำลังทำงานอยู่ก็ได้
4. การโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างบนแผนที่อิเล็กทรอนิกส์ของเมืองของคุณ. เหล่านี้คือแผนที่ Double-GIS, Yandex เป็นต้น
5. การใช้กำลังพลสำรอง. เยี่ยมมาก แต่คุณต้องสร้างมันขึ้นมาก่อน (เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในภายหลัง)
6. ค้นหาพนักงานในหมู่ฟรีแลนซ์. ตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมหากตำแหน่งว่างไม่จำเป็นต้องอยู่ในสำนักงานตลอดเวลา
7. ผู้ที่เคยทำงานในบริษัทมาก่อน ซึ่งลาออกโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาวด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์;
8. แย่งชิงคนจากบริษัทอื่น(ไม่ยุติธรรมเลย แต่เป็นทางเลือก)
9. ลงประกาศตำแหน่งงานว่างในร้านเสริมสวย ร้านกาแฟ ร้านค้า;
10. ประกาศตำแหน่งงานว่างในสถาบันและวิทยาลัยในเมืองของคุณ;
11. จัดงาน Open Day ที่บริษัท– โอกาสอันดีที่จะแสดงให้บริษัทเห็นด้านดีและเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง

ตัวเลือกเหล่านี้คือทางเลือกที่บริษัทส่วนใหญ่กำลังมองหาพนักงาน คุณเพียงแค่ต้องใช้มันอย่างถูกต้อง แหล่งค้นหาทั้งหมดเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นได้ ภายในและภายนอก.

กลับมาสู่การค้นหาพนักงานแบบคลาสสิกอีกครั้ง มาดูตัวเลือกในการติดต่อบริษัทจัดหางานกัน . เรามาดูกันว่าวิธีนี้มีข้อดีข้อเสียอย่างไร

ก่อนที่จะติดต่อเอเจนซี่ คุณต้องพิจารณาความแตกต่างที่สำคัญดังต่อไปนี้:

• หน่วยงานดำเนินการมานานแค่ไหน?
• ในเมืองของคุณเป็นที่รู้จักมากแค่ไหน?
• มีข่าวลือเชิงลบเกี่ยวกับเขาหรือไม่
• คำนึงถึงบทวิจารณ์ของเพื่อนร่วมงานและคนรู้จักเกี่ยวกับเอเจนซี่นี้

ข้อดี

• โอกาสที่จะไม่ค้นหาเป็นการส่วนตัว
• หน่วยงานจัดหางานอย่างจริงจังมีฐานข้อมูลผู้สมัครที่กว้างขวาง ซึ่งจะช่วยเร่งการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม
• นายจ้างจะสื่อสารเป็นการส่วนตัวกับผู้สมัครที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดเท่านั้น
• ประหยัดเวลาการทำงานของนายจ้าง

ข้อเสีย

• ต้นทุนทางการเงินที่ร้ายแรง
• ไม่มีการรับประกัน 100% ว่าจะยังคงพบผู้สมัครได้
• ก่อนที่จะพูดคุยกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องพูดคุยกับตัวแทนของเอเจนซี่และอธิบายให้เขาฟังว่าต้องการบุคคลประเภทใดสำหรับตำแหน่งนี้

ดังนั้นวิธีที่ดีที่สุดในการเลือกพนักงานคืออะไร?บางคนตัดสินใจหันไปขอความช่วยเหลือจากเอเจนซี่ แต่บางคนก็มองหาด้วยตัวเอง มีข้อดีและข้อเสียสำหรับทั้งสองตัวเลือก โดยปกติแล้วพวกเขาจะใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้ บริษัทขนาดใหญ่ด้วยทรัพยากรทางการเงินที่จริงจัง

ในส่วนต่อไปของการสนทนา เราจะพูดถึงแง่มุมที่จริงจังยิ่งขึ้นของการสรรหาและการสรรหาบุคลากร

ระบบการสรรหาบุคลากร

บริษัทไม่ว่าขนาดใดก็ตามจะต้องพัฒนาระบบการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและครอบคลุม แต่บ่อยครั้งที่ปัญหานี้ไม่ได้รับความสนใจเนื่องจากผู้จัดการเข้าใจผิดว่าการพัฒนาระบบดังกล่าวจะต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและเวลาจำนวนมาก

ปัญหายังอยู่ที่ว่าในบริษัทส่วนใหญ่ การคัดเลือกบุคลากรดำเนินไปอย่างวุ่นวาย

ในการสร้างระบบการเลือกที่ครบครันซึ่งจะใช้งานได้ คุณต้องดำเนินการที่ซับซ้อนหลายประการ:

• ตั้งเป้าหมาย. นั่นคือค้นหาว่าทำไมจึงจำเป็นต้องมีระบบการคัดเลือกเลย เป้าหมายที่พบบ่อยที่สุดคือการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและกำจัดส่วนที่เหลือออก เป้าหมายเหล่านี้ควรสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัทในวงกว้าง
• สร้างโครงสร้างงาน. ตำแหน่งทั้งหมดในบริษัทหรือองค์กรจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มตามความยากในการคัดเลือก
• กำหนดข้อมูลเบื้องต้น. ข้อมูลเบื้องต้นคือการคำนวณความต้องการพนักงาน สถานะทั่วไปของตลาดแรงงาน และอื่นๆ
• พัฒนากลไกในการคัดเลือกบุคลากร. บ่อยครั้งที่ผู้ที่มาร่วมงานกับบริษัทแตกต่างไปจากที่ตั้งใจไว้ในตอนแรกโดยสิ้นเชิง เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว คุณต้องกำหนดเกณฑ์และข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจน
• ปรับระบบการคัดเลือกที่สร้างขึ้นให้เข้ากับกิจกรรมของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง. นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบจะโต้ตอบกับระบบที่มีอยู่อย่างไร นโยบายบุคลากรบริษัท;
• กำหนดผู้รับผิดชอบการดำเนินงานของทั้งระบบ จัดการฝึกอบรมหากจำเป็น;
• พัฒนาข้อเสนอแนะให้กับพนักงาน;
• วิเคราะห์และปรับระบบหากจำเป็น;
• ทดสอบระบบในตำแหน่งที่ไม่มีผลกระทบร้ายแรงต่อกระบวนการทำงาน;
• ปรับระบบใหม่หากจำเป็น;
• วางระบบในทุกระดับอย่างสมบูรณ์.

ในที่สุดระบบการคัดเลือกบุคลากรควรเป็นอัลกอริทึมที่ไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณเลือกพนักงานที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังอำนวยความสะดวกในการประเมินพนักงานที่มีอยู่ด้วย

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร

รับสมัคร – นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรใดๆ ในบริษัทใดๆ

แนวคิดนี้มีอีกหลายแนวคิด:

• การคำนวณสิ่งที่บริษัทต้องการสำหรับพนักงานบางคน
• การคัดเลือกบุคลากรในระดับมืออาชีพ
• การสร้างกำลังสำรองบุคลากร
• การพัฒนารูปแบบสถานที่ทำงาน

ส่วนสำคัญของการสรรหาบุคลากร – นี่คือการก่อตัวของข้อกำหนดเหล่านั้นที่จะนำเสนอแก่ผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งนี้ มักขึ้นอยู่กับลักษณะงาน

การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธตำแหน่งที่ว่างด้วยเหตุผลส่วนตัว มาวิเคราะห์ขั้นตอนหลักกันตอนนี้

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนากับผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้สามารถดำเนินการได้ วิธีการต่างๆ. บางตำแหน่งกำหนดให้ผู้สมัครต้องเข้ารับการสัมภาษณ์ด้วยตนเอง ในขณะที่บางตำแหน่งการสนทนาทางโทรศัพท์ก็เพียงพอแล้ว วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีการสื่อสารอย่างไร และเขาเตรียมพร้อมสำหรับการสื่อสารโดยทั่วไปอย่างไร

แต่ควรจำไว้ว่ามีเพียงการสื่อสารส่วนตัวเท่านั้นที่สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครได้อย่างสูงสุด ดังนั้นการสนทนาบน Skype จึงไม่ใช่เรื่องแปลกในตอนนี้

ขั้นที่ 2สัมภาษณ์

พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการสนทนาเพิ่มเติมกับผู้สมัคร ในระหว่างการสนทนา คุณต้องพยายามรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ รวมทั้งให้โอกาสเขาทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานในอนาคตและวัฒนธรรมองค์กรของสถานที่ทำงานในอนาคต

ในระดับนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่สามารถเลือกจากความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชังผู้สมัครรายใดรายหนึ่งได้ ใช่ คนๆ หนึ่งอาจใกล้ชิดกับคุณทั้งในด้านความคิด พฤติกรรม และมารยาท แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาได้อย่างสมบูรณ์แบบ และถ้าคุณไม่ชอบสีชุดสูทของเขาในทันใด ก็ไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ดี

ผู้ที่อาจเป็นเพื่อนร่วมงานจะต้องได้รับการทดสอบในทุกด้านที่สำคัญต่อการทำงานและสรุปผลจากผลการทดสอบ

การสัมภาษณ์สามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภท:

• แนวทางแก้ไขสถานการณ์เชิงปฏิบัติเฉพาะ (สถานการณ์)
• การระบุประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัคร (ชีวประวัติ);
• การทดสอบความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัคร (ความเครียด)

ด่าน 3ดำเนินการทดสอบและทดสอบ

ขั้นตอนนี้ดำเนินการเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะของผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน

คำถามทดสอบทั้งหมดจะต้องเกี่ยวข้องและปฏิบัติตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ด่าน 4การตรวจสอบประวัติวิชาชีพ

ดังที่คุณทราบ พนักงานมักถูกขอให้ออกจากที่ทำงาน แต่รายการในสมุดงานระบุว่าเขา... เพื่อหลีกเลี่ยงการจ้างบุคคลที่ขาดความรับผิดชอบ ควรติดต่อและพูดคุยกับอดีตเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารของผู้สมัคร

อย่างน้อยที่สุดในระหว่างการสื่อสารดังกล่าว จะค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะค้นหาเหตุผลที่แท้จริงสำหรับคนที่ออกจากงานเดิม

ขั้นที่ 5การตัดสินใจครั้งสุดท้าย

ตามผลลัพธ์ที่ได้ การวิเคราะห์เปรียบเทียบผู้สมัครจะถูกกำหนดโดยผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดได้ดีที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ผู้สมัครจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้สมัครใน เต็มแนะนำให้พวกเขารู้จักกับงานที่จะเกิดขึ้น ความรับผิดชอบ ชั่วโมงทำงาน และกฎเกณฑ์ในการคำนวณค่าจ้างและโบนัส

ด่าน 6การกรอกใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนก่อนหน้านี้สำเร็จแล้วจะต้องกรอกแบบฟอร์มสมัครงาน แบบสอบถาม .

วิธีการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากร เป็นขั้นตอนในการพิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งหรืองานที่เขาสมัครเพียงใด

วัตถุประสงค์ของการประเมิน:

• เพื่อวัตถุประสงค์ด้านการบริหาร: เพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจโดยมีข้อมูลครบถ้วน เช่น การเลื่อนตำแหน่ง การโอนไปยังตำแหน่งอื่น เป็นต้น
• เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูล: พนักงานจะต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับกิจกรรมของตน
• เพื่อจูงใจพนักงาน

ตอนนี้เรามาดูวิธีการที่รู้จักกันดีที่สุดซึ่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประเมินบุคลากร มีค่อนข้างมากพวกเขาล้วนมีบทบาทสำคัญ

1. การดำเนินการสำรวจแบบสอบถามประกอบด้วยชุดคำถามและคำอธิบายบางชุด ผู้ประเมินจะวิเคราะห์และจดบันทึกลักษณะของบุคคลที่ถูกสอบสวน
2. วิธีการอธิบายผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการประเมินบุคลากรจะระบุและอธิบายลักษณะเชิงบวกและเชิงลบของผู้ตอบแบบสอบถาม บ่อยครั้งที่เทคนิคนี้ใช้ร่วมกับเทคนิคอื่น ๆ อีกมากมาย
3. การจัดหมวดหมู่. พนักงานทุกคนที่ได้รับการรับรองจะได้รับการจัดอันดับตามเกณฑ์เดียวจากดีที่สุดไปแย่ที่สุด
4. การเปรียบเทียบ.โดยปกติจะเป็นการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่เขาครอบครอง องค์ประกอบที่สำคัญในที่นี้จะเป็นงานที่กำหนดให้พนักงานต้องทำให้เสร็จ หลังจากรวบรวมรายการงานแล้ว พวกเขาศึกษาว่าพนักงานใช้เวลาเท่าไรในการทำงานเหล่านี้ให้สำเร็จ จากนั้นกิจกรรมของเขาจะได้รับการประเมินในระดับ 7 จุด ในเทคนิคนี้ สามารถวิเคราะห์ผลลัพธ์ได้โดยยึดหลักการว่าคะแนนที่ได้รับสอดคล้องกับคะแนนในอุดมคติ หรือสามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ของพนักงานที่แตกต่างกัน (แต่อยู่ในตำแหน่งเดียวกัน) ได้
5. การประเมินตามสถานการณ์ในวิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะรวบรวมรายการคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงานที่ "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ในสถานการณ์ทั่วไป คำอธิบายถูกรวบรวมโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำ ผู้จัดการมักใช้เทคนิคนี้ในการตัดสินใจ
6. กำลังดำเนินการทดสอบการทดสอบจะถูกรวบรวม แบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม (ตามคุณสมบัติ จิตวิทยา หรือสรีรวิทยา) ข้อดีของวิธีนี้คือคอมพิวเตอร์สามารถประมวลผลผลลัพธ์ได้ เช่นเดียวกับความสามารถในการระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานคนใดก็ได้
7. เกมธุรกิจ.เกมธุรกิจกำลังได้รับการพัฒนา ไม่เพียงแต่ได้รับการประเมินโดยผู้เข้าร่วมเท่านั้น แต่ยังได้รับการประเมินโดยผู้สังเกตการณ์ด้วย เกมดังกล่าวจัดทำขึ้นเพื่อพิจารณาว่าพนักงานมีความพร้อมที่จะแก้ไขปัญหาทั่วไปเพียงใด และยังพิจารณาถึงการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลต่อเกมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนด้วย นั่นคือประเมินว่าผู้คนทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

สรุปได้ว่าการประเมินบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน ความสามารถ ตลอดจนศักยภาพในการแก้ไขปัญหางานและสถานการณ์ต่างๆ

บุคลากรสำรองขององค์กร

ในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เราได้กล่าวถึงการจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากรของบริษัท การมีอยู่ของมันคือโอกาสที่ดีเยี่ยมในการ "เติมเต็ม" ตำแหน่งงานว่างที่ว่าง ปัญหาคือไม่ใช่ทุกบริษัทหรือองค์กรจะมี เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีสร้างมัน

ดังนั้นพนักงานคนใดที่รวมอยู่ในกำลังสำรอง:

• มี อุดมศึกษา;
• ง่ายต่อการเรียนรู้
• คนรุ่นใหม่ที่ขาดประสบการณ์แต่มีโอกาสดีที่จะเป็นผู้จัดการในอนาคต

กระบวนการสร้างทุนสำรองมีดังนี้:

1. ผู้สมัครจะได้รับการเสนอชื่อโดยคำนึงถึงเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
2. แบบฟอร์มพนักงานบริการบุคคลหรือฝ่ายบุคคล รายการทั่วไปผู้สมัครทุกคน
3. กิจกรรมการวินิจฉัยดำเนินการเพื่อกำหนดความสามารถของผู้สมัคร
4. ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของขั้นตอนที่แล้ว รายการสุดท้ายจะถูกสร้างและอนุมัติ

แน่นอนว่ากระบวนการจัดตั้งในแต่ละองค์กรอาจมีขั้นตอนอื่น แต่มีสิ่งหนึ่งที่สามารถระบุได้: การสำรองบุคลากรช่วยให้คุณเพิ่มขึ้น สินทรัพย์ไม่มีตัวตนบริษัทต่างๆ ซึ่งหนึ่งในนั้นคือบุคลากร และยังช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ในเวลาอันสั้นอีกด้วย .

สิ่งที่ควรมองหาเมื่อรับสมัครบุคลากร

ปัจจุบันการหาพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดไม่ใช่เรื่องง่ายเลย

ลองดูสถานการณ์นี้โดยใช้ตัวอย่างการสรรหาพนักงานให้กับบริษัทการค้า

1. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสถานที่ทำงานก่อนหน้าและตำแหน่งที่เสนอให้กับผู้สมัครท้ายที่สุดแล้วแคชเชียร์ในอดีตยังห่างไกลจากข้อเท็จจริงที่ว่าตอนนี้สามารถทำงานเป็นที่ปรึกษาการขายได้ หรือสิ่งนี้ การเสนอซื้อผลิตภัณฑ์ก็เรื่องหนึ่ง แต่การหาตลาดเป็นอีกเรื่องหนึ่ง แน่นอนว่าบุคคลสามารถได้รับการสอนทุกอย่าง (ค่อยๆ) แต่การฝึกอบรมนี้ไม่มีเวลาเสมอไป ลองนึกภาพว่าต้องใช้เวลานานเท่าใดในการฝึกอบรมอดีตพนักงานขายในแผนกเครื่องสำอางเพื่อขายเครื่องใช้ในครัวเรือน
2. มีคนประเภทหนึ่งที่ขายไม่ออกเลย. ผู้ขายจะต้องมีความกระตือรือร้น ติดต่อกับผู้ซื้อที่มีศักยภาพได้อย่างง่ายดาย สามารถนำเสนอผลิตภัณฑ์ และพูดคุยเกี่ยวกับด้านบวกของผลิตภัณฑ์ได้
3. เสถียรภาพในการทำงาน. ไม่ใช่ประสบการณ์ แต่เป็นความมั่นคง เห็นด้วย ถ้าคนๆ หนึ่งทำงานเป็นพนักงานขายในร้านค้าทุกแห่งในเมืองเป็นเวลา 2 เดือน ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะทำงานในบริษัทของคุณเป็นเวลานาน
4. เรื่องราวของผู้สมัครเกี่ยวกับตัวเขาเองพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องวิเคราะห์ว่าผู้สมัครพูดถึงตัวเองอย่างชัดเจนและให้ข้อมูลมากเพียงใด และเขาน่าเชื่อถือแค่ไหน
5. การศึกษาของผู้สมัครนี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญอย่างแน่นอน แต่การศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่ใช่เกณฑ์พื้นฐานสำหรับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด บัณฑิตจากมหาวิทยาลัยขนาดใหญ่ที่สมัครตำแหน่งฝ่ายขายอาจมีคำถามมากมาย
6. ความพร้อมของสิ่งจูงใจ ณ สถานที่ทำงานเดิมผู้สมัครมักจะระบุความสำเร็จไว้ในเรซูเม่ของตน: บางคนเป็น “พนักงานขายประจำเดือน” หรือคนอื่นๆ “ ขายดีปี” นี่ควรค่าแก่การใส่ใจ
7. การปรากฏตัวของผู้สมัครแน่นอนว่าจะเป็นการดีกว่าถ้าสื่อสารกับคนที่แต่งตัวเรียบร้อยและสะอาดตา พนักงานขายที่แต่งตัวเรียบร้อยทำให้ลูกค้าประทับใจกับร้านค้าโดยรวม แม้ว่าสูทที่มีรอยยับเล็กน้อยไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดี
8. การแสดงท่าทางมากเกินไปความกังวลใจคนที่ไม่แน่ใจในตัวเองอยู่ไม่สุขบนเก้าอี้ โบกมือมากเกินไป ไขว้แขนและขา ราวกับปิดตัวเองจากการสื่อสาร
9. ผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อใช้ปัจจัยที่ทำให้เกิดการระคายเคืองตัวอย่างเช่น คุ้มค่าที่จะพยายามสัมภาษณ์ด้วยวิธีนี้ โดยให้ผู้สมัครนั่งตรงกลางห้อง บนเก้าอี้สูงที่ผิดปกติ แล้วถามคำถาม ด้วยวิธีการสนทนานี้ คุณจึงสามารถทราบความสามารถของผู้สมัครในการทำงานภายใต้ความกดดันและการต้านทานความเครียดได้
10. ผู้สมัครเข้าใจกิจกรรมในอนาคตของเขาชัดเจนแค่ไหน?ตามกฎแล้วคนเหล่านี้ออกไปอย่างรวดเร็วโดยไม่แยแสกับงานของตน นอกจากนี้ทัศนคติเชิงบวกที่ห่างไกลจากพวกเขาสามารถกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นถูกไล่ออกและนายจ้างไม่ต้องการสิ่งนี้อย่างแน่นอน

คุณควรจ้างใคร?

ขณะนี้นักธุรกิจขนาดใหญ่จำนวนมากได้รับคำแนะนำจากกฎต่อไปนี้เมื่อจ้างพนักงาน: บุคคลนี้จะนำผลประโยชน์และผลกำไรมาสู่ธุรกิจของฉันหรือไม่

• ผู้ที่สามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วและดูดซับข้อมูลจำนวนมาก
• สามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเองในกรณีฉุกเฉิน
• ผู้ที่รู้วิธีรับผิดชอบต่อการกระทำและผลที่ตามมาของการตัดสินใจ
• ผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงในสาขาของตน (และไม่สำคัญว่าพวกเขาจะเป็นพนักงานขายธรรมดา ๆ หรือโปรแกรมเมอร์ที่มีคุณสมบัติสูง)
• ผู้มาใหม่ที่มีแนวโน้มเรียกว่า "กระดานชนวนว่างเปล่า" ซึ่งคุณสามารถเขียนอะไรก็ได้ สอนมาตรฐานของบริษัทของคุณ ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ในการทำงาน
• อดีตพนักงานที่ลาออกด้วยเหตุผลที่ดี หากบุคคลหนึ่งจากไปเนื่องจากสถานการณ์ครอบครัวที่ยากลำบากและตัดสินใจกลับมาหลังจากแก้ไขปัญหาแล้ว ก็คุ้มค่าที่จะให้โอกาสเขาครั้งที่สอง

สัญญาณว่าไม่ควรจ้างผู้สมัคร

มักมีหลายกรณีที่ในขั้นตอนแรกของการสนทนากับผู้สมัคร เป็นที่ชัดเจนว่าบุคคลนั้นไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาต้องการได้รับ บางทีเขาอาจจะขาดทักษะหรือเข้าสังคมไม่ได้มากนัก พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตัดสินใจเลือกได้อย่างไร?

นักธุรกิจและนายหน้าที่จริงจังที่มีประสบการณ์มากมายในการจ้างรายชื่อบุคลากรประเภทบุคคลที่ไม่พึงปรารถนาที่จะจ้าง

ลองมาดูพวกเขาให้ละเอียดยิ่งขึ้น:

1. คนที่มีทัศนคติแบบเหยื่อโดยทั่วไปแล้ว ผู้สมัครดังกล่าวบ่นว่าผู้บริหารเดิมไม่ได้ให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนาและการเติบโต และ "ตัดออกซิเจน" ผู้สมัครดังกล่าวเปลี่ยนความรับผิดชอบต่อความล้มเหลวและความเกียจคร้านไปเป็นของผู้อื่น ซึ่งหมายความว่าโดยทั่วไปแล้วเขาจะปฏิบัติต่อทุกสิ่งในลักษณะเดียวกัน
2. ผู้สมัครที่เปลี่ยนงานบ่อยๆมักเป็นแนวคิดที่หลวมๆว่า ในภาษาง่ายๆ. แต่หากภายใน 6 เดือนเขาเปลี่ยนงานที่สามไปแล้ว ตัวบ่งชี้นี้ก็บ่งบอกถึงตัวมันเอง
3. ผู้สมัครที่แสดงความสนใจเฉพาะด้านสาระสำคัญของตำแหน่งเท่านั้นเห็นได้ชัดว่าเราทุกคนจำเป็นต้องทำงานเพื่อเลี้ยงดูครอบครัว ช่วยเหลือญาติ และเก็บเงินบางส่วน เงินมีบทบาทสำคัญ แต่เมื่อคนๆ หนึ่งจัดการปัญหาทั้งหมดจนกลายเป็นค่าจ้าง คุณควรคิดให้รอบคอบก่อนที่จะจ้างเขา
4. ผู้สมัครที่แสดงพฤติกรรมในอุดมคติมากเกินไปนายหน้าส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงผู้สมัครดังกล่าว เนื่องจากบุคคลไม่สามารถสมบูรณ์แบบตลอดเวลาได้ เขาจะต้องแสดงอารมณ์และผู้สรรหาที่จริงจังจะเข้าใจสิ่งนี้
5. ผู้สมัครที่ไม่ถามคำถามเกี่ยวกับงานในอนาคตหากบุคคลไม่ถามคำถามใด ๆ ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ สิ่งนี้จะเตือนพนักงาน HR ที่มีประสบการณ์ ก่อนอื่นเขาจะถามคำถาม: งานนี้น่าสนใจสำหรับบุคคลนี้หรือไม่?
6. ผู้สมัครพูดคุยเกี่ยวกับการสัมภาษณ์อื่นๆด้วยวิธีนี้พวกเขาพยายามให้น้ำหนักแก่บุคคลของตนเอง แต่ทำให้เกิดอารมณ์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง หากคุณไม่ต้องการให้บุคคลนี้ลาออกในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุดเพราะบางแห่งเขาได้รับเงินเดือนมากกว่า 1,000 รูเบิลก็อย่าจ้างเขา
7. ผู้สมัครที่คิดว่าตัวเองรู้ทุกอย่างอย่าจ้างคนที่อ้างว่ารู้ทุกอย่าง ผู้ที่ไม่ยอมรับว่าขาดความรู้สามารถทำลายโครงการที่จริงจังได้ ดังนั้น ทางที่ดีที่สุดคืออย่าปล่อยให้มันไปถึงจุดนั้น
8. ผู้สมัครอาศัยอยู่ไกลจากที่ทำงานมากเกินไปการจ้างผู้สมัครดังกล่าวมักจะจบลงด้วยการถูกไล่ออกในอนาคตอันใกล้นี้
9. คนหางานที่ไม่สามารถฟังได้คนที่เพิกเฉยหรือข้ามคำถามด้านทรัพยากรบุคคลจะไม่ฟังทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการของพวกเขา และหากปราศจากสิ่งนี้ ความร่วมมือที่มีประสิทธิผลก็แทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

Dan Babinski เจ้าของบริษัทฝึกอบรมขนาดใหญ่ในอเมริกา ได้รวบรวมคำแนะนำหลายประการสำหรับผู้จัดการและเจ้าขององค์กร

เขาเชื่อว่าไม่คุ้มที่จะจ้างผู้สมัคร 5 ประเภทอย่างแน่นอน:

1. ญาติสนิท. เมื่อจ้างพวกเขา ผู้จัดการจะวางภาระหน้าที่ต่อครอบครัวของเขาบนบ่าของเขามากขึ้นโดยอัตโนมัติ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าพี่ชายของภรรยาไม่สามารถรับมือกับปริมาณงานได้? ด้วยการไล่เขาออก คุณจะทำให้ทั้งครอบครัวต่อต้านคุณ และโดยการเพิกเฉยต่อเขา ศ. การไม่ปฏิบัติตามคุณอาจสูญเสียผลกำไรและธุรกิจได้
2. เพื่อน.ไม่ว่าในกรณีใดเพื่อนจะต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ โดยปกติแล้วเพื่อนจะเริ่มเชื่อว่ากฎเกณฑ์พฤติกรรมทั่วไปไม่เหมาะกับพวกเขา ความคุ้นเคยเริ่มก่อตัว และจากนั้นความขัดแย้งก็เริ่มต้นขึ้น ใครต้องการมัน?
3. ญาติสนิทและเพื่อนฝูงของพนักงานปัจจุบันเพียงเพราะผู้จัดการ I และนักบัญชี D ได้รับผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมไม่ได้หมายความว่าพี่น้องของพวกเขาจะทำงานได้ดีเท่าเทียมกัน
4. อย่าจ้างใครตามอารมณ์เมื่อเลือกพนักงานคุณต้องมีการคำนวณอย่างมีสติ วิธีการที่รวดเร็วจะให้ผลลัพธ์ที่เลวร้าย
5. อย่าจ้างใครเพราะสงสารมันอาจจะรุนแรงถึงขั้นใจแข็ง แต่ก็ไม่มีใครถูกบังคับให้จ้างคนที่มีปัญหาในชีวิต ใช่ เขาโชคร้าย แต่บ่อยครั้งที่เราสร้างปัญหาให้ตัวเอง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงที่พบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

พนักงานและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจำไว้ว่าพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างทุกคนจะมีผลกระทบต่อสถานะทางการเงินของบริษัทในท้ายที่สุด วางแผนการรับพนักงานอย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้ปัญหาและความกังวลที่ไม่จำเป็นเกิดขึ้นกับตัวเอง

การสรรหาบุคลากรสำหรับองค์กร: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับข้อผิดพลาดทั่วไปดังต่อไปนี้:

• การประเมินค่าจ้างต่ำไปสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติชัดเจนหากคุณถูกบังคับให้ประหยัดเงิน เพียงลดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครลง
• การจำกัดเวลาในการปรับตัวของพนักงานต้องคำนึงถึงช่วงเวลานี้โดยเฉพาะหากทีมมีขนาดใหญ่
• ค้นหาบุคคลที่อุทิศตนเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทตั้งแต่วันแรกการค้นหาดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลเลย แนวทางที่มีความสามารถจะค่อยๆ สร้างการอุทิศตนนี้
• การพึ่งพาสิ่งที่ระบุไว้ในเรซูเม่มากเกินไปอย่าขี้เกียจที่จะตรวจสอบข้อมูล มันเป็นสิทธิ์ของคุณ เป็นการดีกว่าที่จะใช้เวลาเพื่อหาประเด็นต่างๆ ที่ระบุในเอกสาร แทนที่จะคิดถึงวิธีกำจัดพนักงานที่ประมาทออกไป
• ข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างคลุมเครือสำหรับผู้สมัครหากคุณไม่รู้ว่าคุณต้องการอะไร ผู้สมัครจะรู้ได้อย่างไร?
• ข้อกำหนดที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานเช่น จ้างพนักงานอายุต่ำกว่า 35 ปี หากคุณต้องการได้รับความรู้และประสบการณ์จากบุคคลข้อกำหนดนี้ไม่สามารถเรียกได้ว่าสมเหตุสมผล

การแสดงรายการการละเว้นและข้อผิดพลาดดังกล่าวต้องใช้เวลานาน เราไม่มีเป้าหมายดังกล่าว แค่คำนึงถึงสิ่งเหล่านี้และหลีกเลี่ยงในการทำงานของคุณก็เพียงพอแล้ว แนวทางที่แคบสำหรับผู้เชี่ยวชาญและการไม่ปฏิบัติตามกฎที่ง่ายที่สุดในการคัดเลือกพนักงานอาจทำให้คุณต้องเสียค่าใช้จ่ายอย่างมาก

เมื่อสรุปทุกสิ่งที่เราพูดในวันนี้ ฉันอยากจะทราบว่าข้อกำหนดทั้งหมดที่นายจ้างกำหนดกับผู้สมัครจะต้องมีความเกี่ยวข้อง เป็นจริง และมีความหมายในทางปฏิบัติ ทำไมต้องจ้างคนที่เป็นเจ้าของสามคน ภาษาต่างประเทศถ้าผลประโยชน์จากงานของเขามีน้อยล่ะ? พนักงานคนใดต้องเป็นไปตามผลประโยชน์ของบริษัท การจ้างงานของเขาต้องมีความชอบธรรม

หากผู้จัดการไม่แน่ใจว่าจะหาเจอหรือไม่ คนที่เหมาะสมเขาควรติดต่อบริษัทจัดหางานด้วยตัวเองแทนที่จะเสียเวลาไปกับการค้นหาที่ไม่สำเร็จ

ใครๆก็ใหม่. เครือข่ายการตลาดสงสัยว่าจะดึงดูดผู้คนเข้าสู่ MLM ได้อย่างไร และจะเริ่มต้นอย่างไร นี่เป็นสิ่งสำคัญและเป็นพื้นฐาน ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ. บางครั้งปัญหาแรงดึงดูดไม่เพียงส่งผลกระทบต่อผู้มาใหม่เท่านั้น แต่ยังเป็นกุญแจสำคัญในการเติบโตของโครงสร้างและกลยุทธ์ในอนาคต ดังนั้นตั้งแต่เริ่มแรกจึงจำเป็นต้องดึงดูดผู้คนให้ได้มากที่สุด

ปัจจุบัน ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ พยายามทำงานบนอินเทอร์เน็ตและพัฒนาโครงการออนไลน์ นอกจากนี้ยังมีโอกาสที่สมจริงมากขึ้นในการพบปะผู้คนที่น่าสนใจอีกด้วย ฉันอยากจะเตือนผู้มาใหม่ถึงธุรกิจนี้เกี่ยวกับข้อผิดพลาดทั่วไปในการตลาดแบบเครือข่าย

การสนทนาจะเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการเชิญผู้คนเข้าร่วมโครงการ หลายๆ คนรู้ดีว่าความสำเร็จใน MLM ขึ้นอยู่กับจำนวนคนที่ทำงานร่วมกับคุณ และยิ่งพวกเขามีส่วนร่วมในโครงสร้างของคุณมากเท่าไรก็ยิ่งดีสำหรับคุณเท่านั้น รายได้เป็นสัดส่วนกับจำนวนคน สิ่งนี้คุ้นเคยกับหลาย ๆ คนและทุกคนก็เข้าใจได้อย่างสมบูรณ์แบบ นี่อาจเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้บางคนทำผิดพลาดและได้รับเชิญให้มาทำธุรกิจอย่างไม่ถูกต้อง

หากความคิดของคุณมีเพียงสิ่งเดียว - ทำเงินให้ได้มากที่สุดโดยเร็วที่สุด เงินมากขึ้นในการตลาดแบบเครือข่ายแนวทางนี้จะไม่ประสบความสำเร็จแม้ว่ากลยุทธ์อาจจะถูกต้อง แต่การเคลื่อนไหวทางยุทธวิธีนั้นถูกสร้างขึ้นอย่างไม่ถูกต้อง หลักการของการตลาดแบบเครือข่ายถูกละเมิด มือใหม่ที่ได้รับแรงบันดาลใจจากความคิดที่จะรวยและดึงดูดผู้คนจำนวนมาก ผิดหวังอย่างรวดเร็ว และลืมไปว่า MLM อาจไม่ใช่ที่สนใจของทุกคน

ความคิดไม่ควรกลายเป็นเป้าหมายมากจนคุณไม่สังเกตเห็นสิ่งที่เกิดขึ้นรอบตัวคุณ เมื่อเชิญผู้คนเข้ามาในธุรกิจ บางครั้งบุคคลนั้นไม่ได้พบปะกับผู้ที่อาจเป็นพนักงานด้วยซ้ำ ไม่พูดคุย ไม่บอกพวกเขา แต่เพียงสร้างสถิติสำหรับตัวเองโดยไม่เห็นข้างหลังพวกเขาถึงคนที่ต้องการความช่วยเหลือ

วิธีการดังกล่าวค่อยๆ พัฒนาเป็นปรากฏการณ์ที่คงที่และเป็นหลักการของการทำงาน และสิ่งที่น่าสนใจที่สุดคือคนที่มีส่วนร่วมในการตลาดแบบเครือข่ายมาเป็นเวลานานก็ทำบาปโดยไม่ใส่ใจผู้อื่นต่อโครงสร้างที่สร้างขึ้นที่ต้องการการสนับสนุน
เมื่อพูดคุยกับบุคคลจำนวนมาก หลายคนจะให้ข้อมูลจำนวนมากแก่ผู้เริ่มต้นทันที และทั้งหมดนี้จำเป็นต้องเข้าใจ ย่อย และเข้าใจในสาระสำคัญ ส่วนใหญ่จะได้ยินแต่ตัวเองเท่านั้น โดยลืมเรื่องคนอื่นไป แต่ผู้คนเป็นองค์ประกอบหลักของ MLM ดังนั้นนอกเหนือจากสถิติและการค้นหาผู้คนแล้ว คุณต้องค้นหาผู้ที่จะสนใจข้อเสนอของคุณเพื่อขอความร่วมมือ

ในการประชุมในหมู่เครือข่ายค่อนข้างบ่อยกว่า คนที่ประสบความสำเร็จพวกเขาพูดมาก แบ่งปันประสบการณ์แต่ไม่รู้ว่าจะทำงานร่วมกับผู้ชมอย่างไร ดังนั้น เพื่อไม่ให้เศร้าในเย็นนี้ คุณสามารถใช้กลยุทธ์พิเศษ ขัดจังหวะวิทยากร และถามคำถามที่สนใจได้ หากมีผลจากสิ่งนี้ก็ถือว่าดีมาก แต่บ่อยครั้งที่ผู้พูดไม่แสดงความปรารถนามากนักที่จะตอบคำถามมากมายซึ่งทำให้ผู้คนแปลกแยก

แล้วจะเชิญคนมาทำธุรกิจเครือข่ายได้อย่างไร? คุณต้องให้อะไรกับคนเพื่อให้เขาสนใจเข้าใจและต้องการทำธุรกิจกับคุณ? จะหาพันธมิตรที่เหมาะสมและเชื่อถือได้ได้อย่างไร?

ต้องหาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ไม่เช่นนั้นจะมีข้อผิดพลาดมากมายที่จะต้องแก้ไข ผู้คนจะมาประชุมของคุณ แต่โครงสร้างของคุณจะไม่เติบโต และรายได้ของคุณจะยังคงอยู่ที่เดิม

และด้วยผลที่ตามมาทั้งหมดนี้ ผู้คนจึงออกจาก MLM โดยไม่ได้เจาะลึกถึงสาระสำคัญและไม่เข้าใจพื้นฐาน เหตุใดการเชิญคนจำนวนมากเข้ามาในโครงสร้างของคุณจึงเป็นเรื่องสำคัญ และจะดำเนินการประชุมครั้งแรกอย่างถูกต้องได้อย่างไร? โดยทั่วไปจะดำเนินการสรรหาบุคลากรอย่างไรให้ถูกต้อง?

การสร้างโครงสร้าง MLM

สำหรับการเกิดขึ้นของโครงสร้าง MLM ขนาดใหญ่ การใช้กลไกพิเศษ การมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องลูกค้า ควรมีระบบทีละขั้นตอนในการดึงดูดผู้มาใหม่ การทำสัญญากับพวกเขา และดำเนินธุรกิจต่อไป ระบบใด ๆ ก็มีส่วนประกอบของตัวเอง ยิ่งเบาเท่าไร กระบวนการเติบโตเป็น "สาขาใหญ่" ก็จะยิ่งดีขึ้นและราบรื่นยิ่งขึ้นเท่านั้น

แล้วองค์ประกอบของกระบวนการสรรหาบุคลากรมีอะไรบ้าง? คุณไม่ควรเสนอข้อเสนอความร่วมมือทันทีสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าจะไม่อนุญาตให้บุคคลกดดันมากเกินไป ผลลัพธ์ที่เป็นบวกดังนั้นคุณต้องแนะนำพันธมิตรในอนาคตของคุณให้รู้จักกับธุรกิจทีละขั้นตอน ในกรณีนี้บุคคลจะสามารถตัดสินใจได้อย่างมีสติโดยไม่ต้องรวมอารมณ์และเข้าใจว่าเขาจะทำอะไร

ทำความรู้จักกับผู้ชม

• ค้นหาข้อมูลให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับบุคคลที่ใช้แบบสำรวจต่างๆ ค้นหาความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ ในระหว่างกระบวนการค้นหา อย่าลืมว่าคุณต้องการคนที่เหมาะกับโครงการ MLM
• การพบปะผู้คนครั้งแรก
• จัดทำชุดข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับธุรกิจ
• การนำเสนอผลิตภัณฑ์ ข้อดี และคุณสมบัติหลัก
• งานเมือง.

คนแบบไหนที่เหมาะกับธุรกิจเครือข่าย? แน่นอนว่าผู้ที่กำลังมองหาโอกาสในการสร้างรายได้ในธุรกิจเครือข่ายยินดีรับข้อเสนอการเป็นหุ้นส่วนของคุณ การระบุบุคคลดังกล่าวทำได้โดยการสื่อสารอย่างใกล้ชิดเท่านั้น คุณเพียงแค่ต้องถามคำถามสองสามข้อ และผู้ที่อาจเป็นคู่ครองจะต้องตอบคำถามเหล่านั้น คำถามเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุระดับความสนใจที่บุคคลมีต่อข้อเสนองานของคุณ

คุณไม่ควรให้คนที่คุณไม่รู้จักหรือมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดเข้าไปเกี่ยวข้องกับธุรกิจของคุณ เพราะเพื่อหลีกเลี่ยงความคิดเชิงลบ เป็นการดีกว่าที่จะทำงานเฉพาะกับผู้ที่สนใจธุรกิจ MLM อย่างแท้จริง

มีคำถามจำนวนหนึ่งที่คุณสามารถถามทุกคนได้อย่างแน่นอน แต่เมื่อคุณได้รับคำตอบ ไม่ใช่ทุกคนจะเหมาะกับคุณ และเราไม่ควรลืมเรื่องนี้ ตามกฎแล้ว การคัดกรองบุคคลครั้งใหญ่ที่สุดจะเกิดขึ้นในระหว่างการซักถาม

สิ่งที่คุณควรถามคำถาม?

ตัวอย่างเช่น ต่อไปนี้เป็นคำถามหลายข้อ หากคำถามเหล่านี้เหมาะกับคุณเช่นกัน ให้นำไปใช้ในกิจกรรมของคุณ แน่นอนว่าควรเตรียมคำถามที่เหมาะกับคุณไว้ล่วงหน้าจะดีกว่า จินตนาการว่าคุณกำลังสนทนากับเพื่อน ๆ โดยไม่ต้องพูดคุยโดยไม่จำเป็น จำเป็นต้องสร้างการสื่อสารกับพันธมิตรในอนาคตตามโครงสร้างด้วย การสนทนาในลักษณะนี้จะมีประสิทธิผลมาก

นี่คือรายการคำถามเล็กๆ น้อยๆ ที่จะถามคู่สนทนาของคุณ

• คุณกำลังทำอะไรอยู่
• คุณพอใจกับอาชีพของคุณแล้ว คุณชอบงานของคุณหรือไม่?
• คุณมีเงินเพียงพอสำหรับการใช้ชีวิต คุณคุ้มค่ากับเงินเดือนปัจจุบันของคุณหรือไม่?
• เงินของคุณเพียงพอสำหรับอะไรคุณไม่ต้องการมีรายได้เพิ่มหรือ?
• คุณสนใจไหม รายได้เสริมซึ่งจะไม่รบกวนกิจกรรมหลักของคุณ?
• คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับธุรกิจของคุณ?
• อยากเปิดธุรกิจเป็นของตัวเองและไม่พึ่งใครใช่ไหม?
• บางทีคุณอาจเคยคิดที่จะทำงานเพื่อตัวเองบ้างไหม?
• คุณชอบทำงานแบบไหน: เพื่อตัวคุณเองหรือเพื่อการจ้างงาน?
• คุณต้องการมีแหล่งรายได้ที่มั่นคงหรือไม่?

ต้องขอบคุณรายการคำถามดังกล่าวที่คุณสามารถเข้าใจได้อย่างชัดเจนว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับธุรกิจของคุณอย่างไร เขามีศักยภาพ ความทะเยอทะยาน และความปรารถนาที่จะทำงานใน MLM ที่เหมาะสมหรือไม่ หากคุณรู้สึกว่านี่คือคนของคุณ คุณต้องถามคำถามสุดท้ายและสำคัญที่สุด:

ลองพบปะแบบตัวเป็นๆ พร้อมดื่มกาแฟสักแก้วดูไหม? มันจะน่าสนใจและจะช่วยให้คุณพูดคุยทุกอย่างอย่างละเอียดโดยใช้เวลาเพียงครึ่งชั่วโมงในการแนะนำธุรกิจ

เป็นข้อเสนอที่เรียบง่ายและไม่กดดันซึ่งสามารถดึงดูดบุคคลและดึงดูดเขาให้มาที่โครงสร้างของคุณซึ่งหมายถึงการขยายธุรกิจของคุณ

ทุกคนสามารถถามคำถามดังกล่าวได้ในระหว่างการสนทนา คุณเพียงแค่ต้องเข้าสู่การสนทนาและรับคำตอบสำหรับคำถามของคุณ ทุกอย่างจะเป็นไปตามธรรมชาติและที่สำคัญที่สุดคือมีความตั้งใจดี แต่อย่าลืม! ก่อนจะขอนัดต้องเข้าใจว่าคนๆ นั้นเหมาะกับคุณหรือไม่ นี่สำคัญมาก เพื่อไม่ให้เป็นการเสียเวลา หากคุณพบคนที่ไม่ถูกใจสิ่งนี้เลย อย่ายืนกราน เพราะความสนใจของทุกคนแตกต่างกันมาก เช่นเดียวกับโอกาสในการสร้างรายได้

ผู้คนคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้

คำแนะนำที่ดี อธิบายอย่างละเอียด ฉันจะเพิ่มด้วยว่าบริษัท MLM ใดที่คุณเชิญมานั้นสำคัญมาก ท้ายที่สุดพวกมันจะปรากฏขึ้นและเติบโตอย่างรวดเร็วในตอนแรกเหมือนกับเห็ดและจากนั้นพวกมันก็สามารถหายไปได้และงานทั้งหมดของคุณในการสร้างเครือข่ายจะสูญหายไป ประการแรก จะต้องเป็นบริษัทที่มีการทดสอบด้านเวลา นั่นคือปัจจัยเช่นความน่าเชื่อถือมาก่อน

ฉันไม่เห็นด้วย การทำงานใน MLM ไม่ได้ทำงานเพื่อตัวคุณเอง แต่ทำงานให้กับบริษัท! ใช่ ผู้สนับสนุนทั้งหมดและประสบความสำเร็จ (ฉันไม่รู้ว่าจริงๆ แล้วเป็นอย่างไร) MLMers บอกว่านี่คือธุรกิจของคุณ แต่ก็ไม่เป็นเช่นนั้น

หากคุณพูดว่าเปิดร้านค้าออนไลน์ที่ขายเครื่องใช้ไฟฟ้าจีน คุณจะบอกด้วยว่าคุณไม่ได้ทำงานเพื่อตัวคุณเอง แต่เพื่อคนจีนหรือไม่?

ดังที่แนวทางปฏิบัติของฉันได้แสดงให้เห็นแล้ว อุตสาหกรรม MLM เต็มไปด้วยการหลอกลวงและความผิดหวัง นักสร้างเครือข่ายเหล่านี้เปรียบเสมือนซอมบี้ที่เชิญชวนผู้คน โดยสัญญากับพวกเขาว่า "ไม่ทำอะไรเลย" มากมาย นี่คือความจริง

ความสำคัญของสถานการณ์ยังอยู่ที่ความจริงที่ว่าคำถามที่นักธุรกิจ MLM ถามถึงพันธมิตรที่มีศักยภาพสามารถส่งต่อไปยังเขาได้อย่างง่ายดายเช่นกัน

MLM ก็สวยนะ สิ่งดีๆและหากคุณเป็นผู้จัดงาน เสนอผลิตภัณฑ์ที่เป็นเอกลักษณ์ให้กับลูกค้าซึ่งผู้คนจะมาหาคุณเท่านั้น และคำนวณความเสี่ยงทั้งหมดอย่างถูกต้อง การจ่ายดอกเบี้ยทางการเงินให้กับคนที่ทำงานให้กับคุณ คุณก็สามารถเริ่มมีรายได้เพิ่มขึ้น เงื่อนไขของกำไร

ซาลาแมนเดอร์ ตามทฤษฎีแล้ว ใช่ แต่ด้วยเหตุผลแปลกๆ บางประการ ด้านที่ประยุกต์ใช้ของธุรกิจนี้มักจะ (ในประมาณ 99% ของกรณี) สร้างความประหลาดใจให้กับผู้คน คุณเคยมีประสบการณ์การทำงานในธุรกิจ MLM หรือไม่?

ผู้ที่สร้าง MLM ในตอนแรก พวกเขามีรายได้ และคนอื่นๆ ที่ถูกดึงดูดจะถึงวาระที่จะล้มเหลว เหลือเพียงไม่กี่คนเพราะงานดึงดูดส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการหลอกลวง หน้าที่ของพวกเขาคือหาคนมาลงทุน แล้วเขาก็ผิดหวัง แต่เขาต้องคืนเงิน เขากำลังตามหา "คนดูดคนเดียวกัน" และเป็นระยะๆ ทีละขั้น ดังนั้น จึงเกิดความลื่นไหลอย่างแข็งแกร่งในที่สุดมันก็หายไป

อย่าบอกฉันเกี่ยวกับการตลาดแบบเครือข่าย มันเป็นกลอุบายแบบเดียวกับ MMM ฉันได้รับเกียรติที่ได้พบกับบริษัท Vizin พวกเขาหลอกผู้คนด้วยสมุนไพรมหัศจรรย์ของพวกเขา แต่จริงๆ แล้วมันเป็นเรื่องไร้สาระเพียงเพราะเงินบ้าๆ เท่านั้น

กาลินา นี่เป็นครั้งแรกที่ฉันได้ยินเกี่ยวกับบริษัทดังกล่าว เป็นคนรู้จักแบบไหน คุณเองมีส่วนร่วมในโครงการนี้หรือเป็นผู้ซื้อ?

นาสตาส อิวาเชนโก

lexfireprof ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่งกับทุกสิ่งที่คุณเขียนที่นี่ เห็นได้ชัดทันทีว่าคุณได้เห็นและรู้สถานการณ์จากภายใน ขอบคุณสำหรับความคิดเห็นของคุณ

ใช่ไม่สำคัญว่าฉันเป็นใครที่นั่น ฉันบิดเบือนชื่อ บริษัท Vizhin หรือ Vision เล็กน้อยฉันแค่บอกว่าเป็นการหลอกลวง 100% ที่สัญญาว่าจะฟื้นตัวอย่างปาฏิหาริย์จากโรคภัยไข้เจ็บทั้งหมดและเพื่อเงินที่บ้าคลั่ง

กาลินา, มีบริษัทหลายแห่งที่มีผลิตภัณฑ์ดีๆ. น่าเสียดายที่คุณได้พบกับบริษัทเช่นนี้

นาสตาส อิวาเชนโก

กิจกรรมทุกประเภทนำมาซึ่งความประหลาดใจ มีเพียงช่างทำกุญแจเท่านั้นที่รู้ล่วงหน้าว่ามีอะไรรอเขาอยู่ ที่ไหนมีเงิน ที่นั่นย่อมมีคนหลอกลวง อย่างไรก็ตาม มีนักหลอกลวงแม้จะมีเงินเพียงเล็กน้อย แต่นักหลอกลวงเหล่านั้นมีคุณสมบัติต่ำ

ฉันไม่เห็นประเด็นในการทำการตลาดแบบเครือข่ายเลย เพราะตัวฉันเองมีประสบการณ์ครั้งแรกและครั้งสุดท้ายในการเข้าร่วมในบริษัทเครือข่าย เมื่อฉันเข้าร่วมในบริษัทเครือข่าย Forever Living Products ตามคำแนะนำของเพื่อน

ลักษณะทั่วไปที่ฉันได้เรียนรู้จากการเข้าร่วมโครงการเครือข่ายนี้โดยส่วนใหญ่มีโครงร่างที่ชัดเจนและชัดเจน รุ่นทั่วไปการตลาดเครือข่ายยุคใหม่เพราะฉันยังถือว่า Amway, NSP, Coral Club, Talk Fusion ขนานกันด้วยความอยากรู้อยากเห็นที่ไม่ได้ใช้งานและตอนนี้ฉันสามารถพูดเกี่ยวกับสิ่งที่กล่าวมาข้างต้นได้

ท้ายที่สุดแล้ว ในด้านการตลาดแบบเครือข่าย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับ:

• ไปจนถึงต้นทุนผลิตภัณฑ์เครือข่ายที่สูงซึ่งตามกฎแล้วผลิตในประเทศตะวันตกที่มีมาตรฐานการครองชีพสูง ทรัพยากรมีราคาแพง และมาตรฐานการครองชีพสูงซึ่งรวมอยู่ในต้นทุนของสินค้าเหล่านี้ที่ขายแล้ว ในประเทศ CIS
• ผลิตภัณฑ์เครือข่ายที่มีประสิทธิภาพต่ำเนื่องจากเพื่อทำให้การส่งออกง่ายขึ้นจำเป็นต้องทำให้การรับรองง่ายขึ้น เพื่อจุดประสงค์นี้ พวกเขาทำให้องค์ประกอบง่ายขึ้นและพยายามจัดหาส่วนประกอบที่ไม่เป็นอันตราย
• ชุดขั้นตอนทางการตลาดที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีเพื่อส่งเสริมผลิตภัณฑ์เหล่านี้ โดยให้คุณค่าแก่สินค้าที่ไม่มีอยู่จริง

คุณสมบัติทั่วไปพิเศษคือ จากคุณสมบัติข้างต้น เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างการบริโภคอย่างต่อเนื่องระหว่างลูกค้า-ผู้บริโภคผลิตภัณฑ์เครือข่ายที่มีอยู่ ดังนั้นจึงถูกสร้างขึ้นผ่านการหมุนเวียนของสินค้าอย่างไม่มีที่สิ้นสุดจากการซื้อลูกค้าใหม่มากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากลูกค้าเก่า ผิดหวังและจากไปตลอดกาล

นั่นคือในท้ายที่สุดในการตลาดแบบเครือข่ายเพื่อที่จะสร้างรายได้ให้กับเครือข่ายทุกอย่างขึ้นอยู่กับการค้นหาผู้บริโภคผลิตภัณฑ์เครือข่ายรายใหม่อย่างต่อเนื่องตลอดจนคนที่เข้าใจว่าเขากำลังมองหาผู้บริโภคชั่วคราวของเครือข่ายอยู่ตลอดเวลา สินค้าอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้รายได้ของเขาไม่ลดลง

อเล็กเซย์ เมลิน

ขั้นตอนแรกสุดในการเชิญคือการจัดทำรายชื่อ ซึ่งก็คือคนทั้งหมดที่คุณรู้จัก และแม้ว่าคุณจะไม่รู้จัก คุณก็เคยพบและรู้จักชื่อของบุคคลนั้นแล้ว ถัดไป เป็นการดีที่สุดที่สปอนเซอร์ของคุณจัดการประชุมในขั้นตอนแรกเพื่อให้คุณเข้าใจวิธีสื่อสารและสิ่งที่จะพูดคุย ฉันคิดว่าเครือข่ายทุกคนได้รับการสนับสนุน เคล็ดลับสำคัญดังนั้นหากคุณต้องการสร้างธุรกิจของคุณเองอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพและได้รับรายได้ที่ดีตั้งแต่เดือนแรก ทำตามที่สปอนเซอร์ของคุณบอกคุณให้ถูกต้องและไม่มีอะไรพิเศษด้วยตัวคุณเอง แล้วทุกอย่างจะออกมาดีสำหรับคุณ

ทุกคนประสบปัญหาเรื่องพนักงาน เป็นเรื่องยากมากที่จะหาทีมงานที่ทำงานได้จริง โดยเฉพาะ พนักงานขายเก่งๆ หรือหัวหน้าฝ่ายขาย

เมื่อเร็วๆ นี้ เราได้เปลี่ยนหัวหน้าฝ่ายขาย โปรแกรมเมอร์ นักการตลาด และแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคหนึ่งคน เกือบจะพร้อมกัน เหตุผลง่ายๆ - ไม่เต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลลัพธ์และขาดความเข้าใจในจุดยืนในบริษัท

ภายในสามวันเราก็เต็มตำแหน่งที่ว่างทั้งหมด

ไม่ว่าธุรกิจของคุณจะมีขนาดเท่าใด ทัศนคติของพนักงานแต่ละคนและทัศนคติโดยรวมของพนักงานโดยรวมจะกำหนดความยั่งยืนของธุรกิจของคุณ ดังนั้น ก่อนอื่น คุณต้องกำหนดกฎเกณฑ์ว่าผู้เข้าร่วมทุกคนในธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นเจ้าของร่วม ผู้บริหาร และพนักงาน ไปจนถึงพนักงานทำความสะอาด จะต้องมีส่วนร่วมในวัฒนธรรมองค์กรของ ธุรกิจ. ดูและทำความเข้าใจวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของธุรกิจและบทบาทของคุณในการบรรลุเป้าหมายนี้

หากไม่เป็นเช่นนั้น แสดงว่าพนักงานทำงานเพื่อตัวเขาเอง ไม่ใช่เพื่อคุณ

และในการทำเช่นนี้ บริษัทจะต้องสร้างบรรยากาศที่พนักงานคนใดคนหนึ่งถามคำถามได้อย่างอิสระและยอมรับว่ามีความเข้าใจไม่เพียงพอ
ควรส่งเสริมความตรงไปตรงมาในทุกประเด็นทางธุรกิจ รวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยง
ตัวอย่างเช่น ฉันจัดให้มีการระดมความคิดและการอภิปรายเป็นระยะๆ ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับประเด็นเฉพาะในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนโยบายของบริษัทโดยรวมด้วย . ฉันให้คุณมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและนำไปปฏิบัติ

จึงสร้างการมีส่วนร่วมของทุกคนในการบริหารจัดการและเพิ่มความสำคัญของพนักงานในสายตาของตนเอง สิ่งนี้ให้แรงจูงใจแก่พนักงานอย่างมาก

นี่คือวิธีการสร้างความภักดีของพนักงาน ค่านิยมองค์กรของเขาถูกสร้างขึ้น และคุณได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้นำที่ไม่มีปัญหา

แต่แค่นี้อย่างเดียวไม่พอ

จำเป็นต้องมีการควบคุมและทำความเข้าใจกระบวนการพื้นฐานของกิจกรรมพื้นฐานของพนักงานแต่ละคนอย่างชัดเจน
เพื่อให้คุณสามารถถามคำถามที่ถูกต้องและรับคำตอบที่คุณต้องการ และอย่าคาดหวังที่จะมอบหมายปัญหาเหล่านี้ให้กับผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างคนอื่น

นี่คือวิธีที่ฉันจ้างคน และนี่คือวิธีที่ฉันตัดสินใจไล่คนออก พนักงานหลักทั้งหมดได้รับการสรรหาตามโครงการนี้ทุกประการ และ 90% ของพวกเขาได้ทำงานมาเป็นเวลานานและมั่นคง

ดังนั้นประเด็นหลักของการสนทนาใดๆ

1. ขั้นแรก คุณต้องนำเสนอเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทและบทบาทของพนักงาน
2. ประการที่สอง คุณอธิบายกฎของเกมทั้งหมดพร้อมกัน

หากคุณกำลังคิดที่จะลาออก ให้ถามพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท บทบาทของเขา และกฎของเกม

ฉันจะเน้นประเด็นที่สามเป็นพิเศษ นี่มาจากซีรีส์ไอคิโดเชิงจิตวิทยาแล้ว เราได้รับแจ้งเรื่องนี้ในอเมริกาเมื่อปีที่แล้ว เมื่อเราเข้าร่วมการฝึกอบรมครั้งหนึ่งเกี่ยวกับการบริหารจัดการบริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็ว

3. คำถาม.

ไม่สำคัญว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่ ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงาน การวิเคราะห์ปัญหา หรือคุณต้องตัดสินใจเลิกจ้าง

ถามคำถามที่ชัดเจน เจาะจง และตรงไปตรงมาอย่างสุภาพ หากคุณไม่ได้คำตอบที่ตรงประเด็น ให้ถามต่อจนกว่าคุณจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าอะไรคืออะไร ในสิ่งเล็กๆ น้อยๆ นี่คือสิทธิของคุณในฐานะเจ้าของและนายจ้าง

ความสนใจ!

ปฏิกิริยาของคนปกติที่มีคุณสมบัติเพียงพอ เชี่ยวชาญธุรกิจหรือสถานการณ์ของตน และไม่มีเหตุผลที่จะหลอกลวง เป็นผลดีเสมอ! พวกเขายินดีเสมอที่จะอธิบายว่าพวกเขากำลังทำอะไร และทำไม จะทำ หรือได้ทำไปแล้ว และเพื่ออะไร!

แต่ถ้าในคำตอบคุณพบคำศัพท์เฉพาะทางที่มากเกินไป, การเยาะเย้ยที่ซ่อนเร้นว่าคุณขาดความเข้าใจในด้านปัญหา, คำอธิบายที่สับสน, เอะอะ, การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งของร่างกาย, การเคลื่อนไหวของดวงตาในระนาบด้านบน, การเคลื่อนไหวของมือเพิ่มขึ้น - คุณต้องสรุปว่า มีบางอย่างผิดปกติที่นี่ ไม่เป็นไรที่คนที่คุณกำลังคุยด้วยมีปัญหา

นี่คือสัญญาณ มีความเสี่ยงสูง. และในกรณีหนึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะจ้างบุคคลดังกล่าว แต่ในอีกกรณีหนึ่งจำเป็นต้องคำนึงถึงความเหมาะสมของบุคคลในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและความสามารถในการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายและเอาชนะปัญหาได้

สาเหตุของความกังวลใจนั้นขึ้นอยู่กับคู่สนทนาของคุณโดยไม่รู้ตัว ซึ่งรู้แน่ชัดว่าระดับของงานสอดคล้องกับความสามารถของบุคคลนั้นหรือไม่ (หากเป็นการสัมภาษณ์) หรือมีปัญหาในกิจกรรมปัจจุบันที่บุคคลนั้นต้องการซ่อนหรือไม่

เป้าหมายหลักคือทำให้คุณสับสนและพยายามทำให้คุณหยุดถามคำถามแล้วแค่ฟัง

ฉันใช้เทคนิคนี้มาเป็นเวลาหนึ่งปีแล้ว หลังจากการสนทนาครั้งที่สาม คุณจะได้รับประสบการณ์อันล้ำค่าและข้อผิดพลาดจะลดลง

อย่างไรก็ตาม คุณเป็นอย่างไรบ้างในการก้าวสู่การเป็นบริษัทอันดับ 1 ที่ขายราวม่านไฟฟ้าและม่านม้วนไฟฟ้าในเมืองของคุณ

ฉันจะไม่เปิดเผยความลับถ้าฉันบอกว่ายอดขายของตัวแทนจำหน่ายหลายรายของเรา (ที่ให้ความสำคัญกับปัญหานี้อย่างจริงจังและใช้ประโยชน์จากความช่วยเหลือของเรา) โดยเฉลี่ยอยู่แล้วประมาณ 500,000,000 ต่อเดือน

คุณต้องการด้วยเหรอ? - ขอข้อมูลในจดหมายส่งคืน

____________________________
ขอแสดงความนับถือ หัวหน้า AZ MOTOR
อเล็กซานเดอร์ ซาเพลติน
https://vk.com/azmotor

คุณต้องรับสมัครพนักงานใหม่ตามจำนวนที่ต้องการสำหรับตำแหน่งที่เราสนใจ อาจมีตำแหน่งดังกล่าวหลายตำแหน่ง จากนั้นคุณจะต้องจัดกระบวนการสรรหาบุคลากรหลายอย่างพร้อมกัน และจัดการแข่งขันหลายรายการในที่สุด การสรรหาพนักงานหลายตำแหน่งในระหว่างการแข่งขันครั้งหนึ่งไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้จัดการสรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์และเชี่ยวชาญบางครั้งอาจใช้กลอุบายที่คล้ายกันได้ แต่สำหรับผู้ที่ยังไม่มีขนาดใหญ่อย่างแท้จริงและ ประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จกำลังรับสมัครอยู่ ผมไม่แนะนำครับ จะดีกว่ามาก ง่ายกว่า และเชื่อถือได้มากกว่ามากในการจัดการแข่งขันแยกกันสำหรับแต่ละตำแหน่งที่คุณต้องการรับสมัครพนักงาน สิ่งสำคัญคือมีผู้สมัครที่เหมาะสมไม่มากก็น้อยเข้าร่วมการแข่งขันแต่ละรายการในจำนวนที่เพียงพอ

ลองพิจารณาการแข่งขันการสรรหาบุคลากรเป็นเทคโนโลยีทีละขั้นตอน การแข่งขันเป็นกระบวนการทางธุรกิจทีละขั้นตอน นอกจากนี้ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการแข่งขันในแต่ละขั้นตอนสามารถและควรได้รับการตรวจสอบอย่างเป็นกลาง

เริ่มจากข้อเท็จจริงที่ว่า ตามหลักการข้อแรกของการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิผลจากตลาดแรงงานแบบเปิดนั้น “ไม่มีบุคลากรที่เหมาะสม” คุณไม่ควรคาดหวังว่าในเวลาที่เหมาะสมจะมีบุคคลในตลาดแรงงานอย่างน้อยหนึ่งคนที่เหมาะสมอย่างยิ่งในการทำงานในบริษัทของเราในตำแหน่งที่เราสนใจ อย่างดีที่สุดเราสามารถคัดเลือกและจ้างพนักงานที่มีศักยภาพได้ จากนั้นเราจะสร้างมืออาชีพที่เราต้องการด้วยความพยายามของเราเอง

และนี่หมายความว่าไม่มี โปรแกรมที่มีประสิทธิภาพการปรับตัวและการฝึกอบรมวิชาชีพเพิ่มเติม ความพยายามทั้งหมดของเราในการสรรหาบุคลากรล้วนแต่ถูกกำหนดให้ล้มเหลวตั้งแต่แรก การปรับตัวควรเริ่มตั้งแต่วันแรกที่พนักงานใหม่เข้ามาร่วมงานกับเรา โดยทั่วไป สิ่งที่สำคัญที่สุดในการประสบความสำเร็จในการรับพนักงานใหม่เข้ามาในทีมของเราคือวันแรก และโดยเฉพาะอย่างยิ่งชั่วโมงแรกของการทำงานในบริษัทของเรา หากเราไม่ใส่ใจพวกเขาเมื่อพวกเขาเพิ่งเริ่มทำงานให้เรา พวกเขาจะจากเราไปเร็วกว่าที่เรามีเวลามาสัมผัส ปรากฎว่ามันเป็นการดีกว่าที่จะไม่จัดการแข่งขันเลยดีกว่าที่จะปล่อยให้ผู้มาใหม่ไปสู่ชะตากรรมของตนเอง

ดังนั้นก่อนอื่นเราต้องวางแผนว่าผู้จัดการและพนักงานที่มีประสบการณ์คนใดที่จะดำเนินการปรับตัวของผู้มาใหม่ เขาจะทำเช่นนี้ได้อย่างไร และเขาจะจัดสรรเวลาสำหรับสิ่งนี้ได้เมื่อใด โปรดทราบว่าผู้ที่ดำเนินการปรับตัวของผู้มาใหม่จะต้องสละเวลาจากเรื่องสำคัญของพวกเขาแน่นอน จนกว่าเราจะวางแผนว่าใคร เมื่อใด และอย่างไรจะดำเนินการปรับตัว ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะจัดการแข่งขัน

ดำเนินการตรวจสอบฝ่ายขายแบบด่วนด้วยตนเองโดยใช้เกณฑ์ 23 ข้อและระบุจุดเติบโตของยอดขาย!

ดำเนินการตรวจสอบ

เรามาพิจารณาขั้นตอนสำคัญของกระบวนการทางธุรกิจของเราในการสรรหาบุคลากรจากตลาดแรงงานแบบเปิดสำหรับตำแหน่งที่เราสนใจ:

1. เรากำหนดตำแหน่งที่เรารับสมัครและจำนวนคนที่เราต้องการสำหรับตำแหน่งนี้
2. เราตัดสินใจว่าพนักงานของบริษัทคนใดจะมีส่วนร่วมในการจัดการแข่งขันและแก้ไขปัญหาด้านการบริหารตลอดระยะเวลาการรวบรวมเรซูเม่และดำเนินการคัดเลือก
3. เราเป็นผู้ตัดสินว่าใครจะเป็นผู้รับผิดชอบการแข่งขันและใครจะเป็นคณะกรรมการตัดสิน และใครจะอยู่กับผู้สมัครในห้องส่วนกลาง
4. เราวางแผนว่าใครจะดำเนินการปรับตัวของผู้สมัครงานอย่างแน่นอนและกี่วัน จากสิ่งนี้และคำนึงถึงความจริงที่ว่าโดยปกติจะใช้เวลาสามสัปดาห์ในการรวบรวมเรซูเม่ก่อนการคัดเลือกครั้งแรก และอีกหนึ่งสัปดาห์ก่อนการคัดเลือกครั้งที่สอง เราจะวางแผนวันที่ของการแข่งขัน เรากำหนดวันที่สำหรับการคัดเลือกที่แข่งขันและอนุมัติงบประมาณล่วงหน้าสำหรับการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง
5. เราเตรียมข้อความตำแหน่งงานว่างและโพสต์ไว้บนอินเทอร์เน็ต หากจำเป็น เราจะเตรียมตำแหน่งงานว่างและลงในหนังสือพิมพ์จัดหางาน หากจำเป็น เราจะใช้ช่องทางอื่นในการลงประกาศตำแหน่งงานว่าง (วิทยุ โทรทัศน์ สติ๊กเกอร์ในการขนส่ง ลงโฆษณา - จากมหาวิทยาลัยไปจนถึงป้ายขนส่ง ฯลฯ)
6. เราจัดการตำแหน่งงานว่างที่โพสต์ไว้ทุกวันและควบคุมความเร็วในการรวบรวมเรซูเม่ เพื่อให้ตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เราโพสต์ได้รับการเติมเต็มอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และคู่สัญญาของเราจะไม่ทำให้เราผิดหวัง
7. พนักงานที่ได้รับอนุญาตของบริษัท (อย่างน้อย 2-3 คนที่ได้รับการฝึกอบรมและฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ) ตอบสนองต่อการโทรและจดหมายจากผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพ ทำให้มั่นใจได้ว่าจะได้รับเรซูเม่จากผู้สมัครเป้าหมายส่วนใหญ่ที่ติดต่อกับบริษัทของเรา
8. ไม่กี่วันก่อนการแข่งขัน จะมีการพิมพ์และจัดเรียงเรซูเม่ หากจำเป็น จะดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อเสริมสร้างการแข่งขันด้วยเรซูเม่เพิ่มเติม เราเลือกเรซูเม่ตามจำนวนที่ต้องการซึ่งน่าสนใจที่สุดสำหรับเราเพื่อเชิญผู้สมัคร
9. พนักงานที่ได้รับอนุญาตเชิญผู้สมัครเข้ารับการสัมภาษณ์ หน้าที่ของพวกเขาคือเพื่อให้แน่ใจว่าการคัดกรองผู้สมัครในขั้นตอนการเชิญจะไม่เกินระดับที่วางแผนไว้ และท้ายที่สุดแล้ว ผู้สมัครเป้าหมายจำนวนมากจึงเข้ามาคัดเลือกการแข่งขันแบบหลายขั้นตอนของเราพร้อมๆ กันที่สถานที่เดียวกัน
10. การคัดเลือกผู้เข้าแข่งขันครั้งแรกมักจะเกิดขึ้นสามสัปดาห์หลังจากเริ่มการโพสต์ตำแหน่งที่ว่าง ในระหว่างกระบวนการคัดเลือกผู้แข่งขัน:
    ก. ในขั้นตอนแรกซึ่งจะต้องดำเนินการอย่างรวดเร็ว เราจะคัดแยกผู้สมัครส่วนใหญ่ที่เราไม่ค่อยสนใจออกไป
    ข. ในขั้นตอนต่อไปของการแข่งขัน ผู้สมัครที่เราเก็บไว้หลังจากขั้นตอนแรกจะต้องได้รับการคัดเลือกและวิเคราะห์อย่างรอบคอบ เรามั่นใจว่าจะทดสอบแต่ละรายการในทางปฏิบัติ จากนั้นจะมีการสัมภาษณ์แบบขยาย การตอบคำถาม และการวิเคราะห์แบบสอบถาม
    ค. ด้วยเหตุนี้ เราจึงรับสมัครผู้สมัครที่เราเลือกมาทำงานให้กับบริษัทของเรา
11. เมื่อพนักงานใหม่เริ่มทำงานให้กับบริษัทของเรา จำเป็นต้องมีโปรแกรมการปรับตัวสำหรับพวกเขา ในขณะเดียวกัน ก็สมเหตุสมผลที่จะเรียกสถานที่ทำงานเดิมโดยพิจารณาจากประวัติย่อและบันทึกการจ้างงาน ทั้งผู้แนะนำและพนักงานคนอื่น ๆ ของบริษัทเดียวกัน เพื่อลดความเสี่ยงในการจ้างพนักงานที่มีปัญหามาร่วมงานกับทีมงานของเราให้มากที่สุด นอกจากนี้เรายังวิเคราะห์สิ่งที่เราทำได้ดีกับบุคลากรกลุ่มนี้ และสิ่งใดที่สามารถทำได้ดีกว่านี้ และเราจะปรับปรุงเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรของเราได้อย่างไร
12. หากจำเป็น หนึ่งหรือสองสัปดาห์หลังจากการคัดเลือกผู้แข่งขันครั้งแรก จะมีการดำเนินการคัดเลือกผู้แข่งขันซ้ำ - "สองครั้ง" ลำดับการดำเนินการจะเหมือนกับในระหว่างการคัดเลือกผู้แข่งขันครั้งแรก ตั้งแต่การคัดเลือกเรซูเม่และเชิญชวนผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขัน - ไปจนถึงการปรับตัวและการตรวจสอบงานก่อนหน้าของผู้สมัคร

เพื่อวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ควรได้รับในแต่ละขั้นตอนของการแข่งขัน เริ่มจากจุดสิ้นสุดของกระบวนการทางธุรกิจที่เราสนใจไปจนถึงจุดเริ่มต้น ตามหลักการที่สามของการสรรหาบุคลากรมืออาชีพ "รับสมัครสองเท่า" ในรอบสุดท้ายของการแข่งขัน เราจำเป็นต้องรับสมัครผู้สมัครหลายคน หากเราต้องการพนักงานหนึ่งคน เราต้องรับสมัครอย่างน้อยสองคน ถ้าสาม - อย่างน้อยหก หากจำเป็นต้องมีพนักงานหนึ่งคน และสำหรับตำแหน่งที่การฝึกงานพร้อมกันของผู้สมัครหลายคนเป็นไปไม่ได้ เราจะรับสมัครหนึ่งคนและ "รับสมัคร" อีกหลายคนโดยปล่อยให้เป็นทุนสำรอง เราแจ้งให้ผู้สมัครที่ “ถูกคัดเลือก” แต่ละคนทราบ:

คุณผ่านการคัดเลือกผู้เข้าแข่งขันของเราสามขั้นตอนแรกสำเร็จแล้ว ตอนนี้เราขอพักคิดทบทวนทุกอย่างอีกครั้งและหารือกัน และทำการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล ภายในหนึ่งสัปดาห์ เริ่มตั้งแต่วันพรุ่งนี้ เราจะติดต่อคุณเพื่อเชิญคุณเข้ารับการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย หากคุณผ่านการสัมภาษณ์นี้ คุณจะเริ่มทำงานได้ทันที หากไม่มีการโทรหรือจดหมายจากเราภายในหนึ่งสัปดาห์ คุณจะปราศจากภาระผูกพันต่อบริษัทของเรา

หากผู้สมัครคนแรกที่คุณคัดเลือกไม่มาทำงานหรือไม่เหมาะสมสำหรับการทดสอบโดยสิ้นเชิง โปรดติดต่อผู้สมัครคนแรกจากรายชื่อ "สำรอง" ถ้าเขามาสัมภาษณ์ คุณรับสมัครเขา เขาเริ่มทำงานและทุกอย่างก็โอเค เยี่ยมมาก! ถ้าไม่เช่นนั้น โปรดติดต่อผู้สมัครคนที่สองจากรายชื่อ "สำรอง" และอื่นๆ

ไม่ว่าในกรณีใด เราจำเป็นต้องรับสมัคร (ทันทีหรือคำนึงถึงรายชื่อ "สำรอง") ผู้สมัครที่มีแนวโน้มค่อนข้างดีหลายคนในคราวเดียว ในการดำเนินการนี้ เราต้องแน่ใจว่าการแข่งขันของเราเลือกจากผู้สมัครในจำนวนที่ค่อนข้างมีนัยสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง - มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านน่าสนใจและเพียงพอไม่มากก็น้อย ควรมีผู้สมัครจำนวนกี่คนในการคัดเลือกคู่แข่งของเรา?

• หากมีผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันน้อยกว่า 5 คน การแข่งขันดังกล่าวจะไม่แตกต่างจากการสัมภาษณ์รายบุคคลมากนัก โอกาสที่คุณจะสามารถจ้างพนักงานที่น่าสนใจและมีแนวโน้มได้อย่างน้อยหนึ่งคนนั้นมีน้อย
• ผู้สมัคร 5 ถึง 9 คน - การแข่งขัน "เฉลี่ย" คุณต้องมีประสบการณ์มากมายและมีคุณสมบัติสูงเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีจากการแข่งขันดังกล่าว
• จาก 10 ถึง 14 - การแข่งขัน "ดี" โอกาสที่จะจ้างพนักงานที่ดีและมีอนาคตมีสูง สิ่งสำคัญคืออย่าทำผิดพลาดร้ายแรงเมื่อจัดการแข่งขัน
• จาก 15 ถึง 19 - การแข่งขัน "ยอดเยี่ยม" สถานการณ์นี้เหมาะกับคุณ ผู้สมัครสนใจที่จะทำงานให้กับคุณมากขึ้น และคำขอของพวกเขาก็เพียงพอมากขึ้น
• หากมีผู้สมัคร 20 คนขึ้นไปเข้าร่วมการแข่งขัน คุณสามารถทำอะไรก็ได้ที่คุณต้องการกับพวกเขา!

ในทางกลับกัน เป็นเรื่องยากมากที่จะรักษาการควบคุมในระหว่างการแข่งขันที่มีผู้สมัคร 50 คนมาพร้อมกัน และแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย - ถ้ามีผู้สมัคร 60 คนขึ้นไป ในการแข่งขันดังกล่าว มักจะมีการคัดกรองผู้สมัครที่ไม่มีการควบคุม ผู้เข้าร่วมส่วนสำคัญออกจากการแข่งขันด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง รวมถึงสิ่งที่น่าสนใจสำหรับคุณในฐานะพนักงานด้วย ดังนั้นจึงเหมาะสมที่จะแบ่งการแข่งขันที่ใหญ่เกินไปออกเป็นหลายรายการโดยมีผู้เข้าร่วมน้อยกว่า เป็นการดีที่สุดที่จะมีผู้เข้าร่วมการแข่งขันตั้งแต่ 20 ถึง 45 คน หากคุณต้องการจ้างพนักงาน 1-2 คน หรือการแข่งขันหลายรายการ โดยมีผู้เข้าร่วมรายการละ 20-30 คน หากคุณต้องการคัดเลือกและจ้างพนักงานจำนวนมาก

• หากคุณเสร็จสิ้นการแข่งขันทั้งสี่ขั้นตอนภายใน 2.5 ถึง 4.5 ชั่วโมง นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ยอดเยี่ยม! แน่นอนว่าคุณต้องพิจารณาผู้สมัครที่น่าสนใจทั้งหมดอย่างรอบคอบแล้ว และเราก็ประสบความสำเร็จในการคัดเลือกพนักงานใหม่ตามจำนวนที่คุณต้องการ คุณเห็นไหมว่าการรีบเร่งจัดการแข่งขันและทำให้มันพังในที่สุด ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด!
• จาก 4.5 ถึง 5.5 ชั่วโมงในการดำเนินการคัดเลือกการแข่งขันทั้งสี่ขั้นตอน - เวลาปกติและโดยเฉลี่ย เมื่อจัดการแข่งขันโดยมีผู้สมัครเข้าร่วม 15-20 คน ครั้งนี้การพบกันก็ไม่ใช่เรื่องยาก และคุณมีโอกาสในการสรรหาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จทุกประการ
• จาก 5.5 ถึง 6.5 ชั่วโมงสำหรับการแข่งขัน - "พอใช้ได้" ไม่ว่าผู้สมัครจะเข้ามาแข่งขันตั้งแต่แรกกี่คนก็ตาม ระยะเวลาในการจัดการแข่งขันที่ยาวนานเช่นนี้ก็แทบจะไม่สมเหตุสมผลเลย เป็นไปได้มากว่าตัวคุณเองกำลังชะลอการแข่งขัน นอกจากนี้คุณยังให้เวลาผู้สมัครช่างพูดมากขึ้นในการหยุด ผลลัพธ์ของการแข่งขันน่าจะแย่กว่าถ้าคุณทำสำเร็จภายใน 5 ชั่วโมง
• หากคุณใช้เวลามากกว่า 6.5 ชั่วโมงในการจัดการแข่งขันทั้ง 4 สเตจ นั่นถือว่าแย่! การชะลอการแข่งขันเกินกว่าจะวัดได้ คุณสร้างความเสียหายร้ายแรงต่อผลการแข่งขัน

จะแน่ใจได้อย่างไรว่าการแข่งขันจะไม่ยืดเยื้อและใช้เวลาอย่างไร้ประสิทธิภาพ? ตามตรรกะของการคัดเลือกผู้แข่งขันสี่ขั้นตอนของเรา ในขั้นตอนแรกเราจะตัดสินใจว่าผู้สมัครคนไหนน่าสนใจสำหรับเรามากกว่า และในการคัดเลือกสามขั้นตอนถัดไป เราจะให้ความสนใจทั้งหมดเฉพาะกับผู้สมัครที่เราเลือกไว้เพื่อการพิจารณาในเชิงลึกโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของขั้นตอนแรกเท่านั้น เราทดสอบพวกเขาในงานภาคปฏิบัติ สัมภาษณ์เชิงลึกกับพวกเขา ทดสอบ และรับสมัครพวกเขา

ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่เราจะเลื่อนการแข่งขันรอบแรกมากเกินไป ยิ่งเราดำเนินการได้เร็วเท่าไร เราก็จะสามารถทุ่มเทเวลาและความเอาใจใส่ให้กับผู้สมัครที่น่าสนใจที่สุดสำหรับเราได้มากขึ้นเท่านั้น การแข่งขันรอบแรกควรใช้เวลานานเท่าใด?

• ภายในหนึ่งชั่วโมง - “ยอดเยี่ยม”! โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากในช่วงเวลานี้เราสามารถ "คัดแยกข้าวสาลีออกจากแกลบ" ได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยเลือกผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับเราจากบรรดาผู้ที่เข้าร่วมการแข่งขัน
• จากหนึ่งชั่วโมงถึงหนึ่งชั่วโมงครึ่งก็ "ยอมรับได้" โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันมากกว่ายี่สิบคน หากในตอนแรกมีผู้สมัครสิบถึงสิบห้าคนหรือน้อยกว่านั้น ก็ยังแนะนำให้ดำเนินการขั้นตอนแรกของการแข่งขันดังกล่าวภายในเวลาไม่เกินหนึ่งชั่วโมง
• จากหนึ่งชั่วโมงครึ่งถึงสองชั่วโมง - "พอใช้ได้" เป็นไปได้มากว่าคุณใช้เวลามากเกินไปในขั้นตอนแรกของการคัดเลือก
• เกินสองชั่วโมง - แย่! เสียเวลาไปเปล่าๆ ผู้สมัครจะรู้สึกเบื่อหน่ายกับการรอ และหลายคนก็ลาออกไปเอง รวมถึงผู้ที่อาจเป็นที่สนใจของคุณในฐานะพนักงานด้วย การดำเนินการคัดเลือกขั้นแรกเป็นเวลานานเกินไปจะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพของการแข่งขันทั้งหมด

อัตราการคัดออกควรเป็นเท่าใดตามผลการแข่งขันสเตจที่ 1?

จากผลการแข่งขันระยะที่ 1 เหมาะสมที่จะกำจัดผู้สมัครจากครึ่งหนึ่งเป็น 60-70% (เว้นแต่ในตอนแรกมีผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันน้อยเกินไป) อนุญาตให้ปล่อยให้ผู้สมัคร 5 คนหลังจากขั้นตอนที่ 1 8 คนเป็นเรื่องปกติ ยังไงก็ไม่แนะนำให้ทิ้งผู้สมัครไว้เกิน 12 คนนะครับ ออกจาก (ในแต่ละขั้นตอนของการแข่งขัน!) ผู้สมัครมากกว่าหนึ่งคนที่คุณวางแผนจะรับสมัครเสมอ! ผู้สมัครคนสุดท้ายในแต่ละขั้นตอนควรเป็นผู้สมัครที่คุณไม่ได้สนใจที่จะรับสมัครเสมอ เป็นตัวเลือก "สำรอง" - และเพื่อสร้างการแข่งขันสำหรับผู้เข้าร่วมรายอื่น

กลับมาที่ความจริงที่ว่าเราจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีผู้สมัครที่มาถึงขั้นตอนแรกของการคัดเลือกแข่งขันในจำนวนที่เหมาะสมเพื่อที่จะสามารถเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมในจำนวนที่ต้องการได้ในอนาคต ในการทำเช่นนี้ เราต้องจัดการแข่งขันในลักษณะเพื่อให้ได้เรซูเม่ของผู้สมัครเป้าหมายตามจำนวนที่ต้องการ นอกจากนี้ ขอแนะนำให้ผู้สมัครเหล่านี้ส่งประวัติส่วนตัวเพื่อวัตถุประสงค์ในการจ้างงานในบริษัทของเราโดยเฉพาะ โดยพิจารณาจากผลการพิจารณาตำแหน่งงานว่างของเรา คุณสามารถพิมพ์เรซูเม่จำนวนมากที่ผู้สมัครโพสต์ไว้ที่นั่นจากไซต์จัดหางานเองเมื่อใดก็ได้ เฉพาะเมื่อติดต่อกับผู้สมัครเหล่านี้เท่านั้นที่คุณจะพบทันทีว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่พวกเขาไม่เห็นตำแหน่งงานว่างของคุณ ไม่รู้อะไรเลยเกี่ยวกับบริษัทของคุณและไม่สนใจที่จะทำงานให้กับคุณ เรซูเม่และผู้สมัครดังกล่าวจะไม่เป็นประโยชน์กับคุณมากนัก

คุณควรได้รับเรซูเม่ที่ตรงเป้าหมายจำนวนเท่าใดก่อนการแข่งขันแต่ละครั้ง

• ในมอสโกจะถือว่าเป็นผลลัพธ์ที่ดีหากคุณรวบรวมเรซูเม่ที่กำหนดเป้าหมายไว้ตั้งแต่ 80 ถึง 150 รายการก่อนการแข่งขัน หากคุณรวบรวมเรซูเม่ที่ตรงเป้าหมายได้ 200 หรือมากกว่าก่อนการแข่งขัน นั่นเยี่ยมมาก! จำเป็นต้องมีเรซูเม่จำนวนมาก การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพการแข่งขันในมอสโกเกิดจากการที่เปอร์เซ็นต์ของ "การออกกลางคัน" ของผู้สมัครในขั้นตอนการเชิญเข้าร่วมการแข่งขันในมอสโกนั้นสูงกว่าในเมืองอื่น ๆ ในรัสเซียและ CIS มาก
• ในเมืองอื่นๆ การมีเรซูเม่ที่ตรงเป้าหมาย 50 ถึง 80 เรซูเม่ก่อนการแข่งขันถือเป็นผลลัพธ์ที่ดี หากคุณรวบรวมเรซูเม่ที่ตรงเป้าหมายได้ 100 รายการขึ้นไปก่อนการแข่งขัน เยี่ยมมาก!

เราควรคาดหวังการคัดกรองผู้สมัครประเภทใดเมื่อเราเชิญพวกเขามาสัมภาษณ์? เราแทบจะนับไม่ได้เลยว่าผู้สมัครที่เราเชิญ 100% จะมาเข้าร่วมการแข่งขันของเรา!

ในเมืองตามภูมิภาค การคัดกรองถือว่าเป็นเรื่องปกติเมื่อมีผู้สมัคร 50% ที่สาบานว่าจะเข้าร่วมการแข่งขัน หรือมากกว่า. เกือบจะยอมรับได้หากมีเพียงหนึ่งในสามของผู้สมัครจาก จำนวนทั้งหมดบรรดาผู้ที่สาบานว่าจะมาหาเจ้า หากเปอร์เซ็นต์ของผู้สมัครที่ลาออกน้อยกว่านี้ แสดงว่าคุณมีปัญหาอย่างเห็นได้ชัดในการเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขัน ผู้ที่เชิญผู้สมัครกำลังฆ่าคู่แข่งของคุณทันที เป็นไปได้มากว่าความจริงก็คือคุณยังไม่ได้พัฒนาเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพในการเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขัน หรือพวกเขาไม่ได้จัดทำเอกสารและไม่ได้ฝึกอบรมพนักงานให้เชิญผู้สมัครที่ใช้เทคโนโลยีนี้อย่างถูกต้อง ท้ายที่สุด ปัญหาอาจเป็นเพราะความภักดีของพนักงานที่เชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันต่ำ บางทีพวกเขาอาจไม่สนใจที่จะรับรองว่าการสรรหาบุคลากรให้กับบริษัทของคุณจะประสบความสำเร็จ

ในมอสโก ถือเป็นเรื่องปกติหากหนึ่งในสามของผู้สมัครจากบรรดาผู้ที่สาบานว่าจะเข้าร่วมการแข่งขันของคุณ หากผู้สมัคร 40% ถึง 50% มาหาคุณซึ่งเคยสัญญาว่าจะมา พนักงานที่เชิญพวกเขาก็เป็นอัจฉริยะ! หรือคุณมีบริษัทที่มีแบรนด์ที่ได้รับการส่งเสริมเป็นอย่างดี หรือผู้สมัครรู้ว่าสภาพการทำงานของคุณสมบูรณ์แบบ แน่นอนว่าทั้งหมดนี้ยังช่วยเพิ่มจำนวนผู้สมัครอีกด้วย! การคัดกรองผู้สมัครที่ใกล้จะยอมรับได้สำหรับมอสโกหมายความว่ามีเพียง 20% ของจำนวนผู้สมัครที่ยืนยันการมาถึงอย่างแน่นหนาเท่านั้นที่มาถึง หรืออีกสักหน่อย หากน้อยกว่า 20% ของผู้สมัครที่ยืนยันการมาถึงอย่างแน่นหนามาเข้าร่วมการแข่งขัน แสดงว่ามี ปัญหาร้ายแรงพร้อมคำเชิญ

จากที่กล่าวมาทั้งหมด เห็นได้ชัดว่าการจัดเตรียมการจัดการการแข่งขันอย่างเหมาะสมมีความสำคัญเพียงใด เช่น การโพสต์ตำแหน่งงานว่าง การรับสายและจดหมายจากผู้สมัคร การเชิญผู้สมัคร งานนี้จะต้องดำเนินการภายใน 3 สัปดาห์ก่อนการคัดเลือกการแข่งขันครั้งแรก และอีกหนึ่งสัปดาห์ - ก่อนการคัดเลือกรอบที่สอง หากงานนี้ไม่ได้จัดขึ้นตามระดับที่ต้องการ และคุณไม่ใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพในทุกขั้นตอนของการจัดการแข่งขัน ผลลัพธ์ที่ได้จะถือเป็นหายนะ ในทำนองเดียวกัน ความพยายามทั้งหมดของคุณจะไม่นำไปสู่ความสำเร็จหากคุณพัฒนาตำแหน่งงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ หรือวางตำแหน่งงานว่างเหล่านี้ไว้ในสถานที่อื่นนอกเหนือจากที่ที่สามารถให้ผลตอบแทนแก่คุณได้ หรือไม่จัดสรรเงินทุนที่จำเป็นสำหรับการลงประกาศรับสมัครงานโดยได้รับค่าจ้าง:

• งบประมาณเฉลี่ยที่เพียงพอสำหรับตำแหน่งงานว่างที่มีประสิทธิภาพ หากคุณได้เตรียมตำแหน่งงานว่างคุณภาพสูงและวางไว้ตามที่จำเป็น อาจมีตั้งแต่ 25 ถึง 45,000 รูเบิล - เป็นเวลาหนึ่งเดือนที่คุณจะรับสมัครบุคลากร รวมถึงตัวเลือกการแข่งขันแบบหลายขั้นตอนสองรายการ
• สำหรับคนเข้มแข็ง แคมเปญโฆษณาหากต้องการโพสต์ตำแหน่งงานว่างของคุณ ในกรณีส่วนใหญ่จะเพียงพอที่จะจัดสรรจาก 70 ถึง 100,000 รูเบิล ตัวเลขเหล่านี้จะเป็นจริงสำหรับมอสโกและเมืองอื่นๆ ในรัสเซียและ CIS

งบประมาณสำหรับการโพสต์ตำแหน่งงานว่างนี้จะเพียงพอหากคุณโพสต์ตำแหน่งงานว่างด้วยข้อความคุณภาพสูงและจัดวางกลุ่มตำแหน่งงานว่างอย่างเหมาะสมในสื่อที่มีประสิทธิภาพสูงสุด ก่อนอื่นเรากำลังพูดถึงไซต์จัดหางานเฉพาะทาง - โดยเฉพาะ hh.ru และ superjob.ru ความพยายามที่จะจัดการแข่งขันและไม่จ่ายเงินตามจำนวนที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานว่างที่จ่ายไปในทุกวันนี้โดยส่วนใหญ่แล้วจะเป็นความผิดพลาดร้ายแรง อย่างไรก็ตาม หากคุณไม่สามารถพัฒนาข้อความตำแหน่งงานว่างที่มีคุณภาพสูงได้อย่างแท้จริง หรือโพสต์ตำแหน่งงานว่างในสื่อที่ไม่ถูกต้อง แม้แต่งบประมาณที่มากกว่าห้าเท่าก็ไม่สามารถช่วยให้คุณรวบรวมเรซูเม่ตามจำนวนที่ต้องการได้

หากเรามองสถานการณ์จากด้านนี้ สิ่งที่คุณคาดหวังได้จากการแข่งขัน - ความสำเร็จหรือความล้มเหลว - จะชัดเจนอย่างสมบูรณ์ หากในวันแรกหลังจากลงประกาศตำแหน่งงานว่าง คุณเริ่มได้รับเรซูเม่ที่ตรงเป้าหมายมากกว่าหรือน้อยกว่า 6 ถึง 10 เรซูเม่ ก็ถือว่าไม่แย่ หากในสัปดาห์แรกคุณได้รับเรซูเม่ที่ตรงเป้าหมายตั้งแต่ 30 ถึง 60 เรซูเม่ มีความหวังว่าภายในสามสัปดาห์นับจากที่มีการโพสต์ตำแหน่งที่ว่าง คุณจะสามารถจัดการแข่งขันที่ดีได้ และหากในสัปดาห์แรกคุณได้รับเรซูเม่ที่ตรงเป้าหมาย 100 เรซูเม่ขึ้นไป หากคุณต้องการ คุณสามารถจัดการแข่งขันที่ดีได้ในสัปดาห์หน้า

ในทางกลับกัน หากคุณได้รับเรซูเม่ตั้งแต่ 0 ถึง 3 ครั้งต่อวัน แสดงว่าถึงเวลาส่งเสียงเตือนแล้ว หากในช่วงสัปดาห์แรกของการลงประกาศตำแหน่งงานว่าง คุณได้รับเรซูเม่น้อยกว่า 20 เรซูเม่ คุณจะต้องดำเนินการทันทีเพื่อเสริมสร้างการลงประกาศตำแหน่งงานว่าง บางทีข้อความตำแหน่งงานว่างของเราอาจไม่ได้ผล จากนั้นจะต้องทำใหม่ หรือตำแหน่งที่เรารับสมัครนั้นไม่ได้รับความนิยมมากนัก ในกรณีนี้ เป็นการเหมาะสมที่จะลงประกาศตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งงานต่างๆ หลายๆ ตำแหน่งพร้อมกัน เมื่อลงประกาศตำแหน่งงานว่างทางอินเทอร์เน็ตโดยมีค่าธรรมเนียม โดยปกติแล้วค่าใช้จ่ายจะไม่แตกต่างสำหรับคุณเมื่อคุณลงประกาศตำแหน่งงานหนึ่งตำแหน่งหรือหลายตำแหน่ง แล้วทำไมไม่ใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้ล่ะ? ในเวลาเดียวกัน เรซูเม่ที่ได้รับสำหรับตำแหน่งงานว่างเหล่านี้สามารถใช้เพื่อเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการแข่งขันเดียวกันได้ สุดท้ายนี้ คุณสามารถเพิ่มงบประมาณสำหรับการลงประกาศรับสมัครงานได้ และเป็นทางเลือก ลองโพสต์ตำแหน่งงานว่างในสื่ออื่นที่คุณยังไม่ได้ใช้ และโดยทั่วไปให้ทดลองใช้ช่องทางใหม่ๆ ในการลงประกาศตำแหน่งงานว่างและแหล่งดึงดูดผู้สมัครเพิ่มเติม มีความเพียรพยายามและสร้างสรรค์ในการทดลอง ควบคุมจำนวนเรซูเม่ที่มาหาคุณจากแต่ละแหล่งและรับสำหรับแต่ละเรซูเม่ ช่องทางการโฆษณา. และคุณจะเตรียมเรซูเม่ตามเป้าหมายในจำนวนที่ถูกต้องให้กับตัวเองอย่างแน่นอน และเป็นผลให้ผู้สมัครที่มีคุณภาพ

สรุป:ใช้เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ งานของคุณคือจัดระเบียบและจัดการแข่งขันอย่างชัดเจนทีละขั้นตอน จากนั้นคุณจะสามารถรับสมัครพนักงานเข้าสู่ทีมของคุณในระดับที่แตกต่างไปจากระดับที่บริษัทส่วนใหญ่จัดการรับสมัครจากตลาดแรงงานโดยสิ้นเชิง และที่สำคัญที่สุด - และนี่เป็นเรื่องน่ายินดีอย่างยิ่ง - คุณจะสามารถรับสมัครพนักงานเหล่านี้เข้าสู่ทีมของคุณได้ในราคาสุดคุ้ม เงื่อนไขที่ดี! เพื่อที่ภายหลังพวกเขาจะมีรายได้จากคุณมากขึ้นหลายเท่า และเพื่อให้บริษัทของคุณมีรายได้เพิ่มมากขึ้น ฉันหวังและหวังเป็นอย่างยิ่งว่าสิ่งนี้จะส่งผลให้รายได้ของคุณเพิ่มขึ้นอย่างจริงจังและเห็นได้ชัด! และไม่เพียงแต่ในอนาคตอันใกล้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงระยะกลางและระยะยาวด้วย

© Konstantin Baksht ผู้อำนวยการทั่วไปของ Baksht Consulting Group

วิธีที่ดีที่สุดในการฝึกฝนและใช้เทคโนโลยีในการสร้างแผนกขายอย่างรวดเร็วคือการเข้าร่วมการฝึกอบรมของ K. Baksht เกี่ยวกับการจัดการการขาย “ระบบการขาย”

ตัวอย่างเช่น สำหรับที่ปรึกษาการขาย คุณสมบัติความเป็นผู้นำหรือทักษะในองค์กรไม่สำคัญนัก ทักษะการสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก และควรรวมอยู่ในรายการเกณฑ์การคัดเลือกที่บังคับ ผู้จัดส่งอิสระไม่จำเป็นต้องมีการศึกษาระดับสูง ความทะเยอทะยาน และความคิดสร้างสรรค์ ในทางกลับกัน อาจขัดขวางไม่ให้เขาปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ

กำหนดเครื่องมือการเลือก ในระหว่างการคัดเลือกจำนวนมาก สิ่งสำคัญคือต้องกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกไปให้ได้มากที่สุดในระยะแรก เครื่องมือคัดเลือกที่พบบ่อยที่สุดคือการสัมภาษณ์แบบกลุ่มหรือแบบมวลชน แต่จำเป็นต้องกรองผู้สมัครให้ถูกต้องในระหว่างการสัมภาษณ์กลุ่ม เมื่อไม่สามารถให้ความสนใจผู้สมัครแต่ละคนได้อย่างเหมาะสม นายจ้างจะต้องเข้าใจเครื่องมือต่างๆ เช่น การทดสอบ การมอบหมายงาน การคิดอย่างมีตรรกะหรือการนับวาจาใช้ในการสรรหาผู้ควบคุมคลังสินค้าหรือสายการผลิต พนักงานขับรถอุปกรณ์ต่างๆ ผู้ควบคุม และช่างเครื่อง ไม่เหมาะสำหรับการขายปลีก เกมธุรกิจ คดีธุรกิจ และเกมเล่นตามบทบาทจะช่วยได้ที่นี่

ลดจำนวนขั้นตอนให้เหลือน้อยที่สุด การเลือกหลายขั้นตอนอาจส่งผลเสียต่อกิจกรรมของบริษัทและขัดขวางแผนการผลิต คนโหลดที่ต้องผ่านการสัมภาษณ์ 2-3 ขั้นตอนและยังคงรอการตัดสินใจจากบริการรักษาความปลอดภัยเป็นเวลาหนึ่งเดือนหรือหนึ่งเดือนครึ่ง ในช่วงเวลานี้เขาจะได้งานในบริษัทอื่นได้ สำหรับผู้สมัครระดับเริ่มต้น งานที่ได้พบในวันนี้มีความสำคัญมากกว่างานที่ได้รับวันมะรืนนี้ การลดจำนวนขั้นตอนการคัดเลือกจะช่วยลดโอกาสที่จะสูญเสียผู้สมัครที่เหมาะสม เวลาที่ใช้ในการกรอกตำแหน่งงานว่าง และลดความเสี่ยงที่บริษัทจะไม่สามารถบรรจุตำแหน่งงานว่างที่ต้องการได้ตรงเวลา

กระตุ้นอย่างถูกต้อง ความจริงที่ไม่พึงประสงค์แต่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือการหมุนเวียนของบุคลากรจำนวนมากซึ่งส่งผลต่อความมั่นคงและการพัฒนาของทั้งบริษัท ในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจ ตัวเลขนี้มักจะสูงถึง 50–70% และใน การค้าปลีก 30–70% ถือเป็นบรรทัดฐาน นายจ้างจะได้รับความช่วยเหลือจากระบบแรงจูงใจที่ถูกต้อง ตามที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ การเพิ่มเงินเดือนไม่ได้นำไปสู่ความสนใจในการทำงานที่เพิ่มขึ้นและความสามารถในการผลิตที่เพิ่มขึ้นเสมอไป แม้ว่าจะสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานได้เป็นเวลา 2-3 เดือนก็ตาม ในทางตรงกันข้าม แรงจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงินสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน เสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม และเพิ่มความภักดีได้ ผลลัพธ์เชิงบวกมาจากการประเมินพนักงานเป็นเวลาหนึ่งในสี่ ครึ่งปี หรือหนึ่งปี โดยมีการประเมินการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล ความคิดริเริ่ม และวินัยของแต่ละคน สิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับเกณฑ์การประเมิน สิ่งง่ายๆ ก็สามารถให้กำลังใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตั้งแต่ใบรับรองหรือประกาศนียบัตรที่ลงนามโดยผู้จัดการ ของที่ระลึก เสื้อยืดและแก้วที่มีโลโก้บริษัท ไปจนถึงบัตรของขวัญ

ประมาณการต้นทุนแรงงาน

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากเป็นโครงการที่ใช้แรงงานเข้มข้นและต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมาก นายจ้างสามารถเลือกหนึ่งในสองตัวเลือก

จ้างพนักงานชั่วคราว. บริษัทสามารถรักษาจำนวนพนักงานขั้นต่ำไว้เป็นพนักงานประจำ โดยเพิ่มจำนวนพนักงานโดยเสียค่าใช้จ่ายจากผู้เชี่ยวชาญอิสระที่ทำสัญญาชั่วคราว ขอแนะนำให้จ้างฝ่ายหลังเพื่อเชิญผู้สมัครมาสัมภาษณ์และดูแลผู้สมัครให้หลั่งไหลเข้ามา การสอนบุคคลที่สามให้โทรออกโดยใช้สคริปต์ที่ได้รับอนุมัติพร้อมคำอธิบายตำแหน่งงานว่างโดยละเอียดนั้นง่ายกว่าการสอนผู้สรรหาว่าจะสัมภาษณ์และคัดเลือกผู้สมัครอย่างไร

ใช้ศูนย์ติดต่อบุคคลที่สาม ประเด็นก็คือผู้ดำเนินการคอลเซ็นเตอร์ซึ่งอาจอยู่ในภูมิภาคจะคอยดูแลผู้สมัครให้หลั่งไหลเข้ามา เงินเดือนของผู้ดำเนินการศูนย์บริการที่ตั้งอยู่ใน Voronezh นั้นต่ำกว่าอย่างมีนัยสำคัญ (17,000–18,000 รูเบิล) มากกว่าผู้สรรหาในมอสโก (35,000 รูเบิล) ไม่ต้องพูดถึงต้นทุนของ ที่ทำงานและค่าใช้จ่ายอื่นๆ ผู้สรรหาบุคลากรหนึ่งรายสามารถเติมตำแหน่งงานว่างโดยเฉลี่ย 20–25 ตำแหน่งต่อเดือน และจำนวนผู้สมัครงานจากสตรีมที่จัดโดยเจ้าหน้าที่ศูนย์บริการทางโทรศัพท์รายหนึ่งมีจำนวนถึง 30 ตำแหน่ง นี่เป็นประโยชน์โดยตรงจากการใช้แนวทางนี้

ทางเลือกของตัวเลือกขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการรับสมัครและจำนวนตำแหน่งที่ว่าง ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการจ้างพนักงาน 500 คนทีละน้อยในช่วงเวลาหนึ่งปี (โดยคำนึงถึงการหมุนเวียนของพนักงาน) ก็เพียงพอแล้วที่จะมีผู้สรรหาพนักงานสองคน (หรือผู้สรรหาหนึ่งคนสำหรับดำเนินการสัมภาษณ์ คัดเลือกผู้สมัคร และประสานงานกระบวนการ และอีกหนึ่งคน หรือเจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์สองคน)

หากต้องการจ้างพนักงาน 1,000 คน คุณต้องมีเจ้าหน้าที่สรรหาสี่คน (หรือผู้เชี่ยวชาญสองคนดังกล่าวเพื่อประมวลผลโฟลว์ของผู้สมัครที่ได้รับเชิญและประสานงาน และเจ้าหน้าที่ศูนย์บริการข้อมูลสามคน)

หากบริษัทจำเป็นต้องรับสมัครพนักงาน 500 คนภายในหนึ่งถึงสองเดือน ก็จำเป็นต้องมีการสรรหาพนักงานเพิ่ม