วัตถุประสงค์ของการรับรองบุคลากร การรับรองบุคลากรคืออะไร และเหตุใดจึงดำเนินการ? กฎระเบียบทางกฎหมายของขั้นตอน

การรับรองบุคลากรขององค์กร- ระดับหลักของการจัดการ - ขั้นตอนในการกำหนดคุณสมบัติระดับความรู้ทักษะการปฏิบัติธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานคุณภาพของงานและผลลัพธ์และการสร้างการปฏิบัติตาม (ไม่ปฏิบัติตาม) กับตำแหน่งที่จัดขึ้น วัตถุประสงค์ของการรับรองคือการจัดวางบุคลากรอย่างมีเหตุผลและการใช้งานอย่างมีประสิทธิผล

งานการรับรอง:

· ระบุและประเมินความรู้ ทักษะ และคุณภาพของพนักงาน

· เน้น ประเมิน และพัฒนา จุดแข็งพนักงาน;

· กำหนด ด้านที่อ่อนแอพนักงานและทำงานร่วมกันเพื่อกำจัดพวกเขา

· ระบุความต้องการการฝึกอบรม ข้อร้องเรียนที่อาจเกิดขึ้น ปัญหาด้านวินัย และโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ระยะเริ่มต้น;

· ประเมินสภาพปกติของพนักงาน

เป้าหมายการรับรองบุคลากร

1. การบริหาร: การเลื่อนตำแหน่ง การโอน การลด การเลิกจ้าง สัญญาจ้างงาน(การเติมตำแหน่งงานว่างด้วยพนักงานที่ได้แสดงความสามารถ สนองความปรารถนา ความสําเร็จ การได้มาซึ่งประสบการณ์ใหม่จากพนักงาน หากฝ่ายบริหารเชื่อว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานนั้นไม่เหมาะสม ให้พิจารณาจากประสบการณ์และข้อดีในอดีต การลดพนักงาน )

2. ข้อมูล (แจ้งพนักงานเกี่ยวกับคุณสมบัติคุณภาพและผลงานแจ้งเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรขององค์กรระดับภาระงานของคนงานและการใช้งานในสาขาเฉพาะทางปรับปรุงรูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคลขององค์กร )

3. แรงจูงใจ (ตอบแทนด้วยความกตัญญู เงินเดือน การเลื่อนตำแหน่งพนักงาน การหาเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ความสนใจของพนักงานในผลงานและทั้งองค์กร)

ขั้นตอนของการรับรอง.

การรับรองจะเกิดขึ้นใน สี่ขั้นตอน: ขั้นตอนการเตรียมการ ขั้นตอนการประเมินพนักงานและกิจกรรมการทำงาน ขั้นตอนการรับรอง ขั้นตอนการตัดสินใจตามผลการรับรอง

1. บน ขั้นตอนการเตรียมการ มีคำสั่งให้ดำเนินการรับรองและอนุมัติองค์ประกอบ คณะกรรมการรับรองกำลังพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง มีการรวบรวมรายชื่อพนักงานที่ต้องได้รับการรับรอง ลักษณะการทบทวน (เอกสารประเมิน) และเอกสารรับรองจัดทำขึ้นสำหรับผู้ที่ได้รับการรับรอง พนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเวลา เป้าหมาย คุณลักษณะ และขั้นตอนการดำเนินการรับรอง

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามข้อเสนอของหัวหน้าฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล คณะกรรมการรับรองนำโดยประธาน (หัวหน้าแผนกหรือองค์กร) รองประธานคณะกรรมการ ได้แก่ รองหัวหน้าฝ่ายบุคคลหรือหัวหน้าฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล เลขานุการคณะกรรมการเป็นพนักงานระดับหัวหน้าฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล สมาชิกของคณะกรรมการรับรองได้รับการแต่งตั้งจากพนักงานในแผนกขององค์กร

เลขานุการของคณะกรรมาธิการจะจัดเตรียมเอกสารการรับรอง ส่วนการตรวจสอบและคุณลักษณะของผู้ได้รับการรับรองจะได้รับการจัดการโดยผู้บังคับบัญชาทันที ขั้นตอนการเตรียมการจะสิ้นสุดสองสัปดาห์ก่อนเริ่มการรับรอง เพื่อให้สมาชิกของคณะกรรมาธิการสามารถทำความคุ้นเคยกับเอกสารของผู้ได้รับการรับรองล่วงหน้า

2. อยู่ในขั้นตอนการประเมินพนักงานและกิจกรรมการทำงานของเขาและแผนกที่ได้รับการรับรองทำงานสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่: ผู้บังคับบัญชาทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง ผู้จัดการอาวุโส ผู้เชี่ยวชาญหนึ่งหรือสองคนจากหน่วยนี้ และพนักงาน (พนักงาน) ของบริการบริหารงานบุคคล กลุ่มผู้เชี่ยวชาญใช้วิธีที่เหมาะสมในการประเมินตัวบ่งชี้ระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะ คุณภาพ และผลงานของผู้ได้รับการรับรอง

3. ขั้นตอนการรับรองประกอบด้วยการประชุมคณะกรรมการรับรองโดยเชิญผู้ได้รับการรับรองและผู้บังคับบัญชาทันที ทบทวนเอกสารทั้งหมดที่ยื่นเพื่อขอการรับรอง การรับฟังความคิดเห็นของผู้ได้รับการรับรองและผู้จัดการ การอภิปรายเกี่ยวกับเอกสารการรับรอง คำแถลงจากผู้ได้รับเชิญ การจัดทำข้อสรุปและข้อเสนอแนะสำหรับการรับรองพนักงาน

คณะกรรมการรับรองโดยคำนึงถึงการอภิปรายในกรณีที่ไม่มีบุคคลที่ได้รับการรับรองโดยการลงคะแนนแบบเปิดจะให้การประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้: สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้น; สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ขึ้นอยู่กับการปรับปรุงงาน การดำเนินการตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง และการรับรองใหม่หลังจากหนึ่งปี ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานที่ผ่านการรับรองและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการจะรวมอยู่ในแผ่นประเมิน เอกสารการประเมินประสิทธิภาพและคุณสมบัติส่วนบุคคลกรอกโดยหัวหน้างานทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรองและโดยตัวแทนฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล บุคคลที่ได้รับการรับรองจะคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนการรับรอง

หากบุคคลที่ได้รับการรับรองไม่มาปรากฏตัวในที่ประชุมคณะกรรมการรับรองด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ขอแนะนำให้เลื่อนออกไป หากผู้ได้รับการรับรองไม่มาประชุมคณะกรรมการรับรองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการจะดำเนินการรับรองในกรณีที่ผู้ได้รับการรับรองไม่อยู่ ในกรณีนี้คำถามของสมาชิกคณะกรรมการจะต้องตอบโดยตรงจากผู้บังคับบัญชาของผู้ได้รับการรับรอง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะถูกป้อนลงในใบรับรองและสื่อสารกับบุคคลที่ได้รับการรับรองทันทีหลังจากการลงคะแนน การประชุมของคณะกรรมการรับรองจะจัดทำขึ้นในรายงานการประชุมซึ่งลงนามโดยประธานและเลขานุการของคณะกรรมการ รายงานการประชุมคณะกรรมการได้กรอกไว้สำหรับผู้ได้รับการรับรองแล้ว ได้ยินระหว่างการประชุมครั้งหนึ่ง

4. อยู่ในขั้นตอนการตัดสินใจจากผลการรับรองจะมีการสรุปข้อสรุปโดยคำนึงถึง:

ข้อสรุปและข้อเสนอที่กำหนดไว้ในการทบทวนหัวหน้าบุคคลที่ได้รับการรับรอง

การประเมินกิจกรรมของผู้ได้รับการรับรอง การเติบโตของคุณสมบัติของเขา

การประเมินธุรกิจ คุณสมบัติส่วนบุคคลและคุณสมบัติอื่น ๆ ของบุคคลที่ได้รับการรับรอง การปฏิบัติตามข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน

ความคิดเห็นของสมาชิกคณะกรรมการแต่ละคนที่แสดงออกมาในระหว่างการอภิปรายกิจกรรมของบุคคลที่ได้รับการรับรอง

การเปรียบเทียบวัสดุจากการรับรองครั้งก่อนกับข้อมูล ณ เวลาที่ได้รับการรับรองและลักษณะของการเปลี่ยนแปลงข้อมูล

ความคิดเห็นของบุคคลที่ได้รับการรับรองเกี่ยวกับงานของเขา เกี่ยวกับการตระหนักถึงความสามารถที่เป็นไปได้ของเขา

หัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองส่งเสริมหรือลงโทษพนักงานในลักษณะที่กำหนด ภายในระยะเวลาไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง เขาอาจตัดสินใจโอนพนักงานที่ได้รับการยอมรับว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้น โดยพิจารณาจากผลการรับรอง ไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากเขา หากเป็นไปไม่ได้หัวหน้าขององค์กรอาจยกเลิกสัญญากับพนักงานดังกล่าวตามกฎหมายภายในระยะเวลาเดียวกันตามขั้นตอนที่กำหนด สหพันธรัฐรัสเซีย. หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ไม่อนุญาตให้โอนพนักงานไปทำงานอื่นหรือยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาตามผลของการรับรองนี้

ชนิด:

แยกแยะ สี่ประเภทการรับรองพนักงาน (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ): การรับรองปกติ การรับรองเมื่อหมดอายุ ช่วงทดลองงานการรับรองการส่งเสริมและการรับรองการโอนไปยังหน่วยโครงสร้างอื่น

1. ต่อไปการรับรองเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกคน และดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ สองปีสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหาร และอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ สามปีสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคนอื่นๆ

2. การรับรองหลังจากช่วงทดลองงานดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาคำแนะนำที่สมเหตุสมผลสำหรับการใช้พนักงานที่ผ่านการรับรองโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการปรับตัวด้านแรงงานในสถานที่ทำงานใหม่

3. การรับรองหรือการส่งเสริมการขายควรระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานและระดับของเขา อาชีวศึกษาเพื่อดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของสถานที่ทำงานใหม่และความรับผิดชอบใหม่

4. การรับรองเมื่อโอนไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นดำเนินการในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในความรับผิดชอบงานและข้อกำหนดที่กำหนดโดยสถานที่ทำงานใหม่ รายชื่อตำแหน่งที่ต้องได้รับการรับรองและระยะเวลาในการดำเนินการนั้นกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรในทุกแผนกขององค์กร

การรับรองพนักงานเป็นกระบวนการสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอน:
1. การจัดทำพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น
2. ดำเนินการรับรอง
3. การดำเนินการตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรอง

การรับรองพนักงานคือ ในทางที่ดีระบุสาเหตุของความล้มเหลวในการผลิต นายจ้างบางรายใช้ใบรับรองเป็นเครื่องมือในการไล่คนงานออกเนื่องจากไม่เต็มใจที่จะลดค่าจ้าง แต่ในกรณีนี้มีความเสี่ยงสูงที่การกระทำของนายจ้างจะถูกท้าทาย ภารกิจหลักของการรับรองคือการประเมินระดับทักษะของพนักงานแต่ละคนอย่างครอบคลุม

แรงงานที่ไม่ได้รับการรับรอง

พนักงานต่อไปนี้จะไม่มีคุณสมบัติได้รับการรับรอง:
- คนงานมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
- แม่เลี้ยงเดี่ยว พ่อ ผู้ปกครอง และผู้ดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)
— พนักงานเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวแต่เพียงผู้เดียวของเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี
— คนงานเป็นเพียงผู้หาเลี้ยงครอบครัวสำหรับเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีในครอบครัวที่มีลูกเล็กสามคนขึ้นไป โดยมีเงื่อนไขว่าผู้ปกครองรายอื่น (ตัวแทนอื่น) ไม่ได้ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน
— ลูกจ้างประเภทอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง

กรอบเวลาสำหรับการรับรอง

การรับรองเป็นระยะจะดำเนินการทุกๆ 2 หรือ 3 ปี สำหรับผู้มาใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์หรือคนงานหลังจากหยุดงานไปนานเนื่องจากเจ็บป่วย การลาคลอดฯลฯ สามารถเลื่อนการรับรองออกไปเป็นเวลาหกเดือนหรือหนึ่งปีได้

การรับรองพิเศษจะดำเนินการสำหรับผู้ฝ่าฝืนหรือพนักงานอย่างต่อเนื่อง
การรับรองใหม่ได้รับการแนะนำโดยคณะกรรมการรับรอง

การจัดทำร่างกฎหมายท้องถิ่นเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรอง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติของสหภาพโซเวียตที่สร้างการรับรองคนงาน แต่เฉพาะในกรณีที่เขาทำงานในอุตสาหกรรมที่มีชื่ออยู่ในพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐาน

การรับรองพนักงานในองค์กรการค้าควรเริ่มต้นด้วยการพัฒนาพระราชบัญญัติท้องถิ่น สำหรับคนงานบางประเภท มีกฎระเบียบที่ควบคุมปัญหานี้ แต่บริษัทการค้าส่วนใหญ่มีสิทธิที่จะกำหนดขั้นตอนการประเมินคุณสมบัติของบุคลากรอย่างอิสระ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่มีข้อพิพาทศาลจะตรวจสอบบรรทัดฐานของการกระทำในท้องถิ่นและหากความคืบหน้าที่แท้จริงของการรับรองสอดคล้องกับกฎที่นายจ้างกำหนดข้อกล่าวหาของพนักงานในการละเมิดคำสั่งจะถือว่าไม่มีมูล แน่นอนว่าในกรณีนี้นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพระราชบัญญัติภายใน

เมื่อพัฒนาพระราชบัญญัติท้องถิ่น องค์กรการค้าและวิสาหกิจในอุตสาหกรรม การก่อสร้าง เกษตรกรรม การขนส่งและการสื่อสารควรปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดโดยมติของคณะกรรมการวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งสหภาพโซเวียตหมายเลข 470 คณะกรรมการแรงงานแห่งรัฐสหภาพโซเวียตหมายเลข 267 5 ตุลาคม 2516 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 470/267) แน่นอนว่าหากกรมฯยังไม่มีการออกพระราชบัญญัติการกำกับดูแลที่ทันสมัย นายจ้างดังกล่าวไม่ควรจัดให้มีการรับรองบ่อยกว่าหนึ่งครั้งทุกๆ 3 หรือ 5 ปี การรับรองผู้มาใหม่ที่ไม่ได้ทำงานในบริษัทเป็นเวลาหนึ่งปีก็เป็นอันตรายเช่นกัน มิฉะนั้น ความเสี่ยงที่พนักงานจะท้าทายผลการรับรองจะเพิ่มขึ้น

บริษัทพาณิชย์ที่ดำเนินธุรกิจในพื้นที่ที่ไม่ได้ระบุไว้ในมติดังกล่าวไม่มีกรอบการทำงานที่เข้มงวดเช่นนี้ในการพัฒนากฎระเบียบด้านการรับรอง บริษัทเหล่านี้มีสิทธิจัดให้มีความถี่และขั้นตอนในการตรวจสอบคุณสมบัติของบุคลากรได้

พนักงานจะไม่สามารถคัดค้านการเลิกจ้างได้หากการรับรองได้ดำเนินการตามข้อบังคับปัจจุบันในบริษัท และไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของมติหมายเลข 470/ฉบับที่ 267

สำหรับคนงานบางประเภท ตามกฎหมายท้องถิ่น นายจ้างสามารถกำหนดได้ เงื่อนไขที่แตกต่างกันการรับรอง (เช่นสำหรับบางคน - ทุกปีสำหรับคนอื่น ๆ - ทุกๆ 2-3 ปี) เนื่องจากไม่มีข้อห้ามในกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ก่อนอื่นคุณต้องประเมินต้นทุนค่าแรงและทำความเข้าใจว่าสมเหตุสมผลหรือไม่

สำหรับพนักงานบางประเภท นายจ้างมีสิทธิ์กำหนดกำหนดเวลาพิเศษสำหรับการรับรอง เช่น สำหรับพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ เป็นไปได้ว่าพวกเขาควรได้รับเวลาในการผ่านการทดสอบ (3 เดือน) ปรับตัวให้เข้ากับทีม (ประมาณหกเดือน) จากนั้นจึงรวมไว้ในตารางการรับรองเท่านั้น กล่าวหาผู้มาใหม่ถึงความรู้ผิวเผินเกี่ยวกับเทคโนโลยีและ กระบวนการผลิต- เส้นทางสู่การลดระดับ ในทางกลับกันเมื่อจ้างพลเมืองที่มีประสบการณ์ในตำแหน่งที่กำหนดนายจ้างมีสิทธิที่จะเรียกร้องความรู้และทักษะในระดับหนึ่งจากเขาซึ่งหมายความว่าการรับรองทันทีหลังจากการจ้างงานบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกับพนักงานคนอื่น ๆ นั้นสมบูรณ์ เป็นธรรม ไม่ว่านายจ้างจะเลือกแนวทางใด บทบัญญัติเกี่ยวกับช่วงเวลาพิเศษสำหรับการรับรองผู้มาใหม่จะต้องถูกประดิษฐานอยู่ในพระราชบัญญัติท้องถิ่น

ขั้นตอนการรับรอง

กฎระเบียบท้องถิ่นได้รับการพัฒนาโดยหน่วยงานเฉพาะทาง (การบัญชี แผนกวางแผนเศรษฐกิจ การบริการบุคลากร ฯลฯ) บทบัญญัติต่างๆ ได้รับการเห็นชอบจากผู้จัดการที่สนใจและที่ปรึกษาด้านกฎหมาย และได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร ลายเซ็นของผู้อำนวยการในการกระทำดังกล่าวเป็นการยืนยันความถูกต้องตามกฎหมาย

ข้อบังคับ กฎ และกฎบัตรที่ลงนามโดยหัวหน้าบริษัท ใช้กับพนักงานสำนักงานใหญ่ สาขา และสำนักงานตัวแทน เนื่องจากการกระทำเพียงครั้งเดียวไม่ได้คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานในสาขานั้นเสมอไป จึงจำเป็นต้องมีบทบัญญัติที่เป็นอิสระเกี่ยวกับการรับรองคนงานแยกต่างหาก การแบ่งส่วนโครงสร้าง. ในกรณีนี้ อำนาจของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือสาขาควรมีการทำให้เป็นทางการอย่างเหมาะสม

ในการพัฒนากฎระเบียบในสาขาและการออกหนังสือมอบอำนาจให้กับผู้อำนวยการ แนะนำให้ระบุอย่างชัดเจนถึงสิทธิของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างในการอนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่น รวมถึงกฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรองบุคลากร

การมีหรือไม่มีอำนาจของผู้อำนวยการในการอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นซึ่งมีผลเฉพาะในแผนกนี้ถือเป็นเป้าหมายของการดูแลอย่างใกล้ชิดของศาล และหากไม่มีอำนาจดังกล่าว พนักงานก็จะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งไม่ว่าขั้นตอนทั้งหมดจะถูกต้องหรือไม่
ในระหว่างการรับรองควรเตรียมเอกสารดังต่อไปนี้:

1. คำสั่งให้ดำเนินการรับรอง
2. กำหนดการรับรอง
3. ลักษณะของพนักงานที่ผ่านการรับรอง
4. พิธีสารของคณะกรรมการรับรอง
5. ใบรับรอง
6. ลำดับผลการรับรอง

หากพนักงานไม่แสดงตัวเพื่อรับการรับรอง เขาอาจถูกลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตาม เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามข้อ 3 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานบางคนปฏิเสธการรับรอง ไม่แสดงตัวเพื่อรับการตรวจสอบ หรือมาสายอย่างมากในการตรวจสอบ แม้ว่าจะแจ้งวันและเวลาในการดำเนินการให้ทันเวลาก็ตาม การกระทำดังกล่าวไม่สามารถถือเป็นผลลัพธ์เชิงลบของการรับรอง และคุณสมบัติของพนักงานไม่สามารถรับรู้ได้ว่าไม่เพียงพอ ยิ่งไปกว่านั้น ไม่มีการรีบเร่งที่จะไล่เขาออก ในกรณีที่มีข้อพิพาทนายจ้างจะต้องพิสูจน์การรับรองและจัดเตรียมเอกสารให้ศาลพร้อมข้อสรุปของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน (ข้อ 31 ของการลงมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 2) หากไม่มีระเบียบการพร้อมความคิดเห็นจากสมาชิกของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับความไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่นายจ้างดำรงตำแหน่ง นายจ้างจะสูญเสีย

พฤติกรรมของพนักงานที่มาสายหรือขาดการรับรองต้องเข้าข่ายฝ่าฝืน ความรับผิดชอบด้านแรงงานและให้นำตัวเขาไปรับโทษทางวินัยตามขั้นตอน การลงโทษจะมีความชอบธรรมหากบริษัทมีกฎหมายท้องถิ่นที่กำหนดสิทธิของนายจ้างในการดำเนินการรับรองและกำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานในการเข้าร่วม ลายเซ็นของพนักงานในเอกสารสร้างความคุ้นเคยจะยืนยันความรู้เกี่ยวกับขั้นตอนการตรวจสอบ และตามลำดับกำหนดการการรับรอง - การรับรู้กำหนดเวลาและเวลาเริ่มต้น ภาระผูกพันที่คล้ายกันจะต้องประดิษฐานอยู่ในสัญญาจ้างงานหรือพูดง่ายๆ ก็คือในรายละเอียดงาน และแน่นอนว่าความล้มเหลวของพนักงานในการรับรองจะต้องบันทึกไว้ในระเบียบการ

หากไม่มีการกระทำในท้องถิ่นและภาระหน้าที่ที่กำหนดไว้ของพนักงานในการมีส่วนร่วมในการรับรอง ศาลอาจรับรู้ว่าการปฏิเสธการตรวจสอบนั้นถูกต้องตามกฎหมาย นอกจากนี้ ไม่สามารถใช้บทลงโทษกับพนักงานได้หากการไม่ปรากฏตัวเพื่อรับการรับรองนั้นเกิดจากเหตุผลที่สมเหตุสมผล เช่น ใบรับรองการลาป่วย หรือใบรับรองจากแพทย์ที่ยืนยันการรักษาผู้ป่วยนอก เขาจะท้าทายการลงโทษนี้ในศาล

การขาดการรับรองอาจกลายเป็นอีกเหตุผลหนึ่งสำหรับการรับรองพิเศษ ซึ่งหมายความว่าผู้ฝ่าฝืนวินัยจะไม่สามารถชะลอการทดสอบคุณสมบัติเป็นเวลาหลายปีจนกว่าจะมีการรับรองเป็นระยะถัดไป

การรับรองอาจเป็นแบบปกติ (เป็นระยะ) หรือแบบพิเศษก็ได้ ความเป็นไปได้ในการดำเนินการรับรองพิเศษนั้นขึ้นอยู่กับว่านายจ้างได้ระบุไว้ในข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องหรือไม่ ในการกระทำในท้องถิ่น คุณสามารถจำกัดตัวเองให้อ้างอิงถึงการตัดสินใจของหัวหน้าบริษัท หรือรวมเหตุผลเฉพาะที่ทำให้เกิดการรับรองพิเศษไว้ด้วย ตัวอย่างเช่น การไม่ปฏิบัติตามงานการผลิต การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาหรือขั้นตอนของงาน หรือคุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง

บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้การรับรองพิเศษเป็นโอกาสครั้งที่สองสำหรับพนักงานที่ได้แสดงตัว ระดับต่ำคุณสมบัติในการตรวจสอบเป็นระยะ เหตุผลในการรับรองนี้จำเป็นต้องประดิษฐานอยู่ในกฎหมายท้องถิ่นด้วย นายจ้างกำหนดกำหนดเวลาขึ้นอยู่กับข้อบกพร่องที่ลูกจ้างต้องแก้ไข การแต่งตั้งการรับรองซ้ำสำหรับคนงานดังกล่าวสามารถทำได้ภายในหนึ่งหรือสองเดือน

การรับรองเริ่มต้นด้วยคำสั่งจากผู้จัดการ กำหนดกำหนดการรับรอง วันที่ยื่นเอกสารสำหรับการประเมินพนักงาน (รวมถึงคุณลักษณะ) และองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรอง (เลขานุการ สมาชิกสามัญ และประธานกรรมการ)

ในทางปฏิบัติ มีคำถามมากมายเกิดขึ้นเกี่ยวกับการทำงานของคณะกรรมการรับรอง ตัวอย่างเช่น อนุญาตให้ทำงานในคณะกรรมาธิการพิเศษหลายคณะ ซึ่งผู้เข้าร่วมจะเป็นผู้เชี่ยวชาญในหัวข้อเฉพาะ (การบัญชี นิติศาสตร์ บุคลากร ฯลฯ) เนื่องจากประเด็นนี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมาย นายจ้างจึงมีสิทธิที่จะทำสิ่งที่สะดวกกว่าสำหรับบริษัทโดยยึดถือความเป็นไปได้ดังกล่าวไว้ในการกระทำของท้องถิ่น

มีความจำเป็นต้องกำหนดองค์ประกอบเชิงคุณภาพของคณะกรรมการรับรองซึ่งจะขจัดคำถามจากคนงานเกี่ยวกับความสามารถของสมาชิก แน่นอนว่าพนักงานบริษัทที่มีประสบการณ์การทำงานและทักษะการปฏิบัติงานในสาขาที่เกี่ยวข้อง จะสามารถประเมินความเป็นมืออาชีพของนักบัญชีหรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้...

สำหรับบริษัทที่มีสหภาพแรงงานที่ใช้งานอยู่ ตัวแทนของพวกเขาจะรวมอยู่ในคณะกรรมาธิการ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากนายจ้างปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้ ลูกจ้างจะไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีการละเมิดขั้นตอนดังกล่าว

ปัญหาอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับค่าคอมมิชชั่นการรับรองก็เกิดขึ้น นิติบุคคลรวมอยู่ในการถือครอง รองผู้จัดการของบริษัทแม่มักต้องการเข้าร่วมในการรับรองพนักงานคนสำคัญของบริษัทย่อย

ในการดำเนินการนี้ กฎเกณฑ์การรับรองจะต้องรวมข้อกำหนดที่ให้ผู้เชี่ยวชาญอิสระเข้าร่วมในคณะกรรมการรับรองด้วย พวกเขามีส่วนเกี่ยวข้องในกรณีที่นายจ้างมีทรัพยากรไม่เพียงพอที่จะประเมินคุณสมบัติของลูกจ้าง เช่น หากเขามีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านหรือมีอาชีพที่หายาก ศาลไม่เห็นการละเมิดกฎหมายในเงื่อนไขดังกล่าว มีการกำหนดหลักเกณฑ์ในการรวมตัวแทนขององค์กรอื่นเป็นผู้เชี่ยวชาญอิสระในคณะกรรมาธิการโดยเฉพาะสำหรับข้าราชการ
พระราชบัญญัติท้องถิ่นจะต้องระบุเงื่อนไขในการจัดตั้งคณะกรรมการจากพนักงานขององค์กรอื่น นายจ้างมีสองทางเลือก: เพื่อสรุปการจ้างงานหรือสัญญาทางแพ่ง (สัญญา การให้บริการ) กับผู้เชี่ยวชาญ หากบริษัทเลือกสัญญาจ้างงาน จะมีการสรุปสัญญาระยะยาวกับตัวแทนของบริษัทแม่ในช่วงระยะเวลาการรับรอง ที่นี่คุณไม่จำเป็นต้องหาเหตุผลชั่วคราวด้วยซ้ำ แรงงานสัมพันธ์ก็เพียงพอที่จะอ้างถึงงานนอกเวลา (ย่อหน้า 11 ตอนที่ 2 บทความ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากลงทะเบียนตัวแทนของบริษัทแม่ในฐานะพนักงานหรือทำสัญญาทางแพ่ง เขาจะถูกรวมเข้าในคณะกรรมการรับรองตามคำสั่ง

มันเกิดขึ้นที่บุคคลที่สามได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมในการรับรองอย่างไม่เป็นทางการ แม้ว่าชื่อเต็มหรือลายเซ็นของเขาจะไม่ปรากฏในเอกสาร แต่สิ่งนี้จะทำให้พนักงานที่ผ่านการรับรองมีโอกาสโต้แย้งการตัดสินใจของคณะกรรมการ โดยอ้างว่าเป็นการละเมิดขั้นตอนการรับรอง การมีส่วนร่วมในการประชุมของบุคคลที่ไม่ได้กล่าวถึงในลำดับรายชื่อสมาชิกของคณะกรรมาธิการเป็นเหตุผลที่สะดวกที่จะยืนกรานที่จะถอดถอนหรือเรียกร้องให้กำหนดตารางการรับรองใหม่

การรับรองพนักงานไม่ใช่เหตุการณ์บังคับ นายจ้างมีสิทธิ์ใช้เครื่องมืออื่นในการประเมินคุณสมบัติของพนักงาน แต่ในกรณีนี้ พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากขาดทักษะและความรู้

นอกจากนี้ นายจ้างควรตระหนักถึงผลที่ตามมาของการไม่ใช้การประเมินประสิทธิภาพ เมื่อมีการเปิดเผยคุณสมบัติที่ไม่เพียงพอของพนักงานโดยการรับรอง นายจ้างจะมีเหตุผลทางกฎหมายที่จะเลิกจ้างเขาตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรการอื่นในการประเมินความเป็นมืออาชีพไม่ได้ให้สิทธิดังกล่าว จากผลลัพธ์นายจ้างจะได้รับความเข้าใจในระดับความรู้และทักษะของพนักงาน แต่เขาไม่มีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ความเป็นไปไม่ได้ของการเลิกจ้างโดยไม่มีการรับรองระบุไว้ในวรรค 31 ของมติหมายเลข 2 หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่ามาตรการดังกล่าวเป็นการรับรองที่อนุญาตให้แยกทางกับพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ในการบันทึกคำถามและคำตอบของพนักงานที่ได้รับการรับรอง จำเป็นต้องใช้เอกสารรับรอง

การปฏิบัติด้านตุลาการช่วยให้เราสามารถกล่าวได้ว่านอกเหนือจากบทบัญญัติเกี่ยวกับการรับรองและคำสั่งในการแต่งตั้งแล้วนายจ้างจะต้องมีกำหนดการรับรองด้วย หากกำหนดการรับรองได้รับการอนุมัติตามคำสั่งนัดหมายก็ไม่จำเป็นต้องวาดใหม่อีกครั้ง แต่มันเกิดขึ้นว่าตามลำดับผู้จัดการระบุเฉพาะหน่วยที่ได้รับการรับรองและระยะเวลาที่คณะกรรมการจะดำเนินการตรวจสอบ จำเป็นต้องมีกำหนดการ ในนั้นคนงานจะได้รับมอบหมายตามวันที่ระบุ เป็นความคิดที่ดีที่จะจัดให้มีคอลัมน์แยกต่างหากเพื่อให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกำหนดการ

วันที่รับรองเฉพาะกำหนดโดยนายจ้าง ระยะเวลาใดก็ได้ที่สามารถผ่านไปได้ตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานทำความคุ้นเคยกับกำหนดการก่อนเริ่มการตรวจสอบ แต่จะสะดวกที่สุดที่จะเน้นไปที่ช่วงเดือนที่กำหนดโดยมติที่ 470/267 นายจ้างจะมีเวลาเตรียมเอกสารรับรองและลูกจ้างจะมีเวลาเตรียมการตรวจสอบ

ทันทีก่อนการรับรอง (2-3 วันก่อน) คุณต้องประกาศเวลาและหมายเลขที่แน่นอนของสำนักงานที่จะทำการทดสอบ ข้อมูลจะถูกโพสต์ในโดเมนสาธารณะ (กระดานข่าว เว็บไซต์ของบริษัท) และจัดส่งให้กับพนักงานแต่ละคนเป็นการส่วนตัวโดยไม่ต้องลงนาม

คณะกรรมการจะประเมินความเป็นมืออาชีพของพนักงานโดยพิจารณาจากเอกสารที่จัดทำโดยหัวหน้างานและพนักงานฝ่ายบุคคลทันที ชุดเอกสารประกอบด้วยโปรไฟล์พนักงานที่อธิบายความสำเร็จในการทำงาน (ความล้มเหลว) โดยเฉพาะ พร้อมด้วยรายละเอียดคำสั่งรางวัล บทลงโทษ และเอกสารรับรองจากการตรวจสอบครั้งล่าสุด นอกจากนี้ คุณจะต้องมีสำเนาประกาศนียบัตร ใบรับรอง และเอกสารการศึกษาอื่น ๆ สารสกัดจากสมุดงาน (หรือใบรับรองประสบการณ์) รายละเอียดงาน จดหมายและบทวิจารณ์จากผู้รับเหมาและลูกค้า ฯลฯ

หนึ่งหรือสองสัปดาห์ก่อนการรับรอง พนักงานจะได้เรียนรู้เอกสารทั้งหมดที่มีการลงนาม หากจำเป็นเขาจะให้ข้อมูลที่ขาดหายไปหรือขัดแย้งกัน ในกรณีที่ปฏิเสธจะมีการจัดทำเอกสารซึ่งจะช่วยในศาลเพื่อหักล้างข้อโต้แย้งของพนักงานเกี่ยวกับความเข้าใจผิด ข้อมูลสำคัญ.

วัตถุประสงค์ของเอกสารการรับรองคือเพื่อรวบรวมข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับการรับรองปัจจุบันสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งในเอกสารเดียว มันจะถูกเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของคุณ ระเบียบการของคณะกรรมการรับรองยังเหมาะสมกับวัตถุประสงค์เหล่านี้ด้วย แต่ถ้า จำนวนมากโปรโตคอลจะกลายเป็นเอกสารหลายหน้าและอ่านยาก เมื่อพัฒนาแบบฟอร์มการรับรองของคุณเองคุณสามารถใช้แบบฟอร์มตามข้อบังคับหมายเลข 110 มติของคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 มกราคม 2550 ฉบับที่ 5p แบบฟอร์มจะต้องมีบรรทัดสำหรับ ลายเซ็นของพนักงานและสมาชิกของคณะกรรมาธิการ

ในรายงานการประชุมของคณะกรรมการรับรอง เลขานุการจะบันทึกประเด็นหลักของการรับรองและการตัดสินใจของพนักงานแต่ละคนแยกกัน หากมีการเก็บเอกสารรับรองไว้ในเวลาเดียวกัน จะมีการอ้างอิงถึงเอกสารเหล่านั้นในโปรโตคอล สิ่งสำคัญคือการรวมข้อมูลไว้ในเอกสารเหล่านี้ซึ่งช่วยให้คุณสามารถประเมินความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติของพนักงานได้ หากไม่มีสิ่งนี้ จะไม่สามารถพิสูจน์ความไม่เพียงพอของพนักงานในตำแหน่งได้

รูปแบบของพิธีสารระบุไว้ในภาคผนวกของคำสั่งของกระทรวงยุติธรรมของรัสเซียลงวันที่ 06.06.2005 ฉบับที่ 76, Rostechnadzor ลงวันที่ 01.29.2007 ฉบับที่ 37, กรมการคลังของรัฐของรัสเซียลงวันที่ 09.26.2014 ฉบับที่ 325 นายจ้างสามารถแก้ไขได้เฉพาะสำหรับตนเองและอนุมัติตามคำสั่งหรือภาคผนวกของพระราชบัญญัติท้องถิ่น ไม่จำเป็นต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับระเบียบการ ซึ่งแตกต่างจากเอกสารรับรอง เนื่องจากมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนอื่นๆ ไม่มีประโยชน์ที่จะกล่าวหานายจ้างว่าเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล นอกจากนี้ เอกสารการรับรองยังมีข้อมูลเพิ่มเติม และสมาชิกคณะกรรมาธิการทุกคนจะลงนามในเอกสารดังกล่าวด้วย

โปรโตคอลระบุจำนวนคะแนนเสียง "สำหรับ" และ "ต่อต้าน" พนักงาน องค์ประชุมที่ต้องการขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่ตามกฎแล้ว 2/3 ของคะแนนเสียงจาก จำนวนทั้งหมดสมาชิกของคณะกรรมาธิการ จากผลการประชุมคณะกรรมการจะต้องประเมินคุณสมบัติของพนักงานและความเหมาะสมหรือไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สิ่งสำคัญคือไม่อนุญาตให้มีวลีต่อไปนี้ในโปรโตคอลเช่น: "พนักงานอาจถูกไล่ออก" "คณะกรรมการตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน" หน้าที่ของคณะกรรมาธิการคือการให้คำแนะนำโดยขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการจะทำการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ข้อมูลจากโปรโตคอลจะต้องโพสต์บนบัตรส่วนบุคคลของพนักงานที่เข้าร่วมในการรับรอง ส่วนที่ 4 มีไว้สำหรับจุดประสงค์นี้ โดยระบุข้อมูลสำคัญขั้นต่ำไว้ ไม่จำเป็นต้องมอบเอกสารการรับรองให้กับพนักงาน แต่หากเขาขอสำเนาเอกสารรับรองหรือสารสกัดจากโปรโตคอลก็จะต้องออกเอกสารเหล่านั้น (มาตรา 62 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การดำเนินการตามข้อเสนอของคณะกรรมการรับรอง

การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ผ่านการรับรองสามารถดำเนินการอย่างเป็นทางการได้ภายในสองเดือนนับจากวันที่คณะกรรมการรับรองเสร็จสิ้น

จำเป็นต้องมีคำสั่งจากหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับผลการรับรองเพื่อบันทึกการตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตของพนักงานที่ผ่านการรับรองในบริษัท โปรโตคอลของคณะกรรมการรับรองจะถูกระบุเป็นพื้นฐาน ไม่จำเป็นต้องระบุชื่อของผู้เข้าร่วมการรับรองทั้งหมดในคำสั่งซื้อ คำสั่งดังกล่าวจะต้องระบุรายชื่อพนักงานที่สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามความเห็นของคณะกรรมการ ผู้ที่จำเป็นต้องปรับปรุงการปฏิบัติงาน และผู้ที่ควรถูกไล่ออก

พนักงานบางคนรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายและการทดสอบ โดยได้รับคะแนนขั้นต่ำที่ยอมรับได้ จากนั้นคณะกรรมการจะทำการประเมิน “ตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง โดยมีการปรับปรุงงานพร้อมการรับรองซ้ำ” นายจ้างมีสิทธิส่งลูกจ้างเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษาขั้นสูงหรือจัดอย่างอิสระและตรวจสอบอีกครั้งหลังเรียนจบ

คำสั่งจะต้องแสดงเจตจำนงของหัวหน้าบริษัทอย่างชัดเจนสำหรับพนักงานแต่ละคนที่มีคุณสมบัติที่คณะกรรมการรับรู้ว่าไม่เพียงพอต่อตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง นั่นคือผู้จัดการจะต้องระบุว่าพนักงานจะยังคงทำงานในบริษัทต่อไปหรือควรถูกไล่ออก สตรีมีครรภ์ สตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี และสมาชิกในครอบครัวคนอื่นๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 4 ของมาตรา 4 จะไม่รวมอยู่ในรายการนี้ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

- พนักงานมีความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
- พนักงานมีความสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและสมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ตำแหน่งที่สูงขึ้น;
- พนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอาจมีการปรับปรุงงานพร้อมการรับรองซ้ำ
- พนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ขั้นตอนต่อไปของนายจ้างคือการเสนอตำแหน่งว่างให้กับลูกจ้าง (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยิ่งไปกว่านั้น เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานเพียงฝ่ายเดียวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นก่อนอื่นจะมีการหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขด้วยวาจากับพนักงาน งานใหม่และจะออกเมื่อได้รับความยินยอมในการโอนเท่านั้น ข้อตกลงเพิ่มเติมและสั่งซื้อ นอกจากนี้คุณต้องกรอกบัตรส่วนตัวและ หนังสืองาน. พนักงานจะได้รับการรับรองครั้งต่อไปในตำแหน่งใหม่

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนจะต้องบันทึกการปฏิเสธของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร หลังจากนั้นจะมีคำสั่งให้เลิกจ้าง การตัดสินใจเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการเลิกจ้างนับจากวันที่เสร็จสิ้นการรับรองควรประดิษฐานอยู่ในพระราชบัญญัติท้องถิ่น ในขณะเดียวกันก็ควรระบุว่าระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมเวลาลาป่วยและลาพักร้อนของพนักงาน

เมื่อถูกไล่ออกตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย (ใบสมัคร การลงโทษทางวินัย, ไม่จำเป็น. ผลการรับรองเชิงลบไม่ใช่การประพฤติมิชอบของพนักงาน แต่เป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในขณะเดียวกัน การเลิกจ้างจะต้องเกิดขึ้นในวันทำงานของพนักงาน ไม่ใช่ในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วย

ที่สุด ข้อผิดพลาดทั่วไปนายจ้างเมื่อดำเนินการรับรองลูกจ้าง:
1. บริษัทยังไม่ได้จัดทำพระราชบัญญัติท้องถิ่นควบคุมการรับรอง
2. นายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาในการแจ้งลูกจ้างเรื่องการรับรอง
3. ค่าคอมมิชชั่นเข้าสู่ระเบียบการที่พนักงานตอบผิด
4.ผู้จัดการตัดสินใจไล่พนักงานออกตามคำวิจารณ์เชิงลบเท่านั้น
ควรสังเกตข้อผิดพลาดข้างต้น เอาใจใส่เป็นพิเศษนายจ้างและลูกจ้างในกรณีที่มีข้อพิพาททางกฎหมาย

นายจ้างจำนวนมากมองว่าการรับรองพนักงานเป็นสิ่งที่เป็นทางการ สิ่งนี้เป็นสิ่งที่เข้าใจได้: ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนและระยะเวลาในการดำเนินการ ใช่และข้อบังคับในพื้นที่นี้มีไว้สำหรับ องค์กรการค้ายังไม่ได้เผยแพร่เมื่อเร็ว ๆ นี้ (การรับรองมีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานขององค์กรในกิจกรรมบางสาขาเท่านั้น): โดยทั่วไปกฎหมายจะควบคุมขั้นตอนการดำเนินการรับรองพนักงานภาครัฐ ในขณะเดียวกัน ผลการรับรองสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานได้ ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณให้ความสำคัญกับการรับรองอย่างจริงจัง เนื่องจากข้อพิพาทด้านแรงงานไม่ใช่เรื่องแปลก และในกรณีส่วนใหญ่ผู้ตัดสินจะเข้าข้างพนักงานคนนั้น หากต้องการเรียนรู้วิธีจัดระเบียบการรับรองอย่างเหมาะสม โปรดอ่านบทความนี้

รับรอง : คำนี้เท่าไหร่...

ผลลัพธ์ของการรับรองจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน สร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตทางอาชีพของพนักงาน สร้างการสำรองบุคลากรจากผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถมากที่สุด และยังไล่พนักงานที่มีคุณสมบัติไม่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองอีกด้วย

เมื่อพิจารณาแนวคิดของการรับรอง เราไม่สามารถละเลยคำจำกัดความของคุณสมบัติของพนักงานได้ ซึ่งกำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์ของพนักงาน ลักษณะของคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพบางประเภทนั้นถูกกำหนดโดยมาตรฐานวิชาชีพ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ปัจจุบันมาตรฐานดังกล่าวได้รับการพัฒนาไปค่อนข้างมากแล้ว พวกเขาทำหน้าที่ด้วย หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ(ECC และ ETKS): ยังไม่มีการกำหนดพันธกรณีในการใช้มาตรฐาน

อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2016 เป็นต้นไป ศิลปะ มาตรา 195.3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามส่วนที่ 1 ซึ่งนายจ้างทุกคนที่มีข้อกำหนดพิเศษของพนักงานที่กำหนดโดยกฎหมายหรือข้อบังคับจะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพ เหล่านี้คือบุคลากรทางการแพทย์และการสอน ผู้ตรวจสอบบัญชี พนักงานสัญญาจ้าง ฯลฯ นั่นคือผู้ที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติ (โดยเฉพาะการศึกษา)

จากส่วนที่ 2 ของบทความนี้ คุณลักษณะคุณสมบัติที่มีอยู่ในมาตรฐานวิชาชีพและการประยุกต์ใช้บังคับซึ่งยังไม่ได้กำหนดขึ้นจะถูกใช้โดยนายจ้างเป็นพื้นฐานในการกำหนดข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของคนงานโดยคำนึงถึงลักษณะของ หน้าที่ด้านแรงงานที่ดำเนินการโดยพนักงานซึ่งกำหนดโดยเทคโนโลยีที่ใช้และองค์กรการผลิตและแรงงานที่นำมาใช้

ดังนั้นในปัจจุบันนายจ้างจึงใช้ทั้งหนังสืออ้างอิงคุณวุฒิและมาตรฐานวิชาชีพในการกำหนดคุณสมบัติของลูกจ้างเพื่อสร้างความเหมาะสมให้กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

จำเป็นต้องดำเนินการรับรองพนักงานหรือไม่?

เรากำลังพัฒนาการกระทำในท้องถิ่น

ดังนั้นหากฝ่ายบริหารตัดสินใจว่าจำเป็นต้องดำเนินการรับรองพนักงานในบริษัท ก็จำเป็นต้องพัฒนากฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนในการดำเนินการ

ก่อนที่จะเริ่มพัฒนาพระราชบัญญัติท้องถิ่นดังกล่าวจำเป็นต้องวิเคราะห์ตำแหน่งที่มีอยู่และทำงานใน บริษัท เพื่อขอการรับรองที่จำเป็นและหากมีการระบุก็จำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของข้อบังคับที่ควบคุมขั้นตอนการดำเนินการรับรอง สำหรับพวกเขา. หากบริษัทไม่มีตำแหน่งและงานดังกล่าว นายจ้างมีอิสระที่จะกำหนดขั้นตอนการรับรอง อย่างไรก็ตาม เรายังคงแนะนำให้เน้นไปที่:

• ถึงมติของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของสหภาพโซเวียตหมายเลข 470 คณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตหมายเลข 267 ลงวันที่ 05.10.1973 “ เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองการจัดการคนงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิคและ ผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ของรัฐวิสาหกิจและองค์กรอุตสาหกรรม การก่อสร้าง เกษตรกรรม การขนส่งและการสื่อสาร” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 470/267)
• ตามข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการรับรองการจัดการคนงานทางวิทยาศาสตร์วิศวกรรมศาสตร์และเทคนิคและผู้เชี่ยวชาญของสถาบันการวิจัยทางวิทยาศาสตร์การออกแบบเทคโนโลยีโครงการการสำรวจและองค์กรทางวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของสหภาพโซเวียต ลำดับที่ 38, Gosstroy แห่งสหภาพโซเวียตหมายเลข 20, คณะกรรมการแห่งรัฐด้านแรงงานของสหภาพโซเวียตหมายเลข 50 ลงวันที่ 17/02/1986

สิ่งที่ควรรวมอยู่ในข้อกำหนดการรับรองและคุณควรคำนึงถึงประเด็นใดเมื่อพัฒนา เรานำเสนอคำตอบในตาราง

แน่นอนว่ากฎหมายท้องถิ่นอาจมีมาตราอื่นที่จำเป็นสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ นอกจากนี้ โดยปกติแล้ว จะมีการกรอกแบบฟอร์มเอกสารเป็นภาคผนวก (เช่น รายงานการประชุมคณะกรรมการ เอกสารรับรอง ฯลฯ)

หลังจากตกลงในทุกส่วนของข้อบังคับการรับรองแล้ว หัวหน้าองค์กรจะอนุมัติ: ไม่ว่าจะออกคำสั่งหรือประทับตรา "อนุมัติ" ที่ลงนามโดยหัวหน้า โปรดทราบว่าหากข้อกำหนดได้รับการอนุมัติโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต ผลลัพธ์ของการรับรองแม้ว่าจะดำเนินการตามกฎที่กำหนดในองค์กร แต่ก็ถือว่าผิดกฎหมาย (ดูตัวอย่าง คำตัดสินอุทธรณ์ของ ศาลเขตปกครองตนเองชูคตกา ลงวันที่ 27 ตุลาคม 2557 คดีหมายเลข 33-173/57, 2-25/57)

โปรดจำไว้ว่ากฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติเกี่ยวกับการรับรองพนักงานควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานว่าลูกจ้างได้รับแจ้งถึงความเป็นไปได้ในการประเมินผลงานและคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลของเขาในรูปแบบของการรับรองและนั้นขึ้นอยู่กับผลการรับรอง ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกได้

ขั้นตอนการรับรอง

1. การเตรียมการรับรอง
2. ดำเนินการรับรอง
3. สรุปและดำเนินมาตรการตามผลการรับรอง

บนเวที การเตรียมการรับรองจำเป็นต้องสร้างคณะกรรมการรับรอง นี้จะกระทำตามคำสั่งและสามารถออกคำสั่งแยกต่างหากในการสร้างค่าคอมมิชชั่นหรือสามารถระบุไว้ในคำสั่งในการรับรอง ลองยกตัวอย่าง

ในขั้นตอนเดียวกันนี้ จะมีการจัดทำกำหนดการสำหรับการรับรองพนักงาน จำเป็นต้องระบุไม่เพียงแต่ชื่อเต็มของพนักงานและชื่อของตำแหน่งที่พวกเขาครอบครอง แต่ยังรวมถึงวันที่ เวลา และสถานที่รับรอง รวมถึงรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง นอกจากนี้ อย่าลืมรวมคอลัมน์ไว้ในกำหนดการเพื่อให้พนักงานตรวจสอบ โดยเขาจะใส่ลายเซ็นไว้ที่ไหน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับกำหนดการรับรอง จำเป็นต้องจดบันทึกที่เหมาะสมในกำหนดการและจัดทำรายงานเพื่อยืนยันสิ่งนี้

ผู้รับผิดชอบในการเตรียมเอกสารสำหรับคณะกรรมการเกี่ยวกับพนักงานที่ผ่านการรับรองในขั้นตอนการเตรียมการจะจัดทำและรวบรวมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการรับรอง: การตรวจสอบลักษณะแบบสอบถามรายงาน ฯลฯ

ขั้นตอนต่อไป - ดำเนินการรับรอง. ขั้นตอนนี้เกิดขึ้นในสถานที่ที่กำหนด การรับรองจะต้องดำเนินการต่อหน้าพนักงานที่ได้รับการรับรองและหัวหน้างานทันที ถ้าลูกจ้างไม่เข้าร่วมการประชุมของคณะกรรมการรับรองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือปฏิเสธไม่รับการรับรอง คณะกรรมการอาจดำเนินการรับรองในกรณีที่ลูกจ้างไม่อยู่

สำหรับข้อมูลของคุณ

การดำเนินการรับรองโดยไม่มีพนักงานจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อพนักงานคุ้นเคยกับวันที่รับรองเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธินำลูกจ้างมารับโทษทางวินัยได้

ในระหว่างการประชุม คณะกรรมาธิการจะรับฟังหัวหน้างานทันทีของบุคคลที่ได้รับการรับรอง (เขาประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลโดยสังเขป) ตรวจสอบเอกสารที่ส่งมา ถามคำถามเพื่อกำหนดระดับความรู้ทางวิชาชีพ และดำเนินการทดสอบข้อเขียนของ ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและความรู้ของพนักงานที่ผ่านการรับรองแต่ละคน

โปรดทราบว่าสิ่งสำคัญคือต้องเขียนงานเขียนอย่างถูกต้องหรือถามคำถามด้วยวาจา ตัวอย่างเช่นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคครัสโนยาสค์ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 ในกรณีที่หมายเลข 33-12241 พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรองถูกคืนสถานะเนื่องจากจำเลยละเมิดขั้นตอนการรับรอง : คำถามที่ระบุในใบรับรองไม่ตรงตามข้อกำหนดของลักษณะงาน คำตอบของโจทก์ต่อคำถามของกรรมการหายไป

สำหรับข้อมูลของคุณ

การประเมินของพนักงานจะขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ดังที่ระบุไว้ในลักษณะงานและสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้ ต้องคำนึงถึงความรู้ทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมใหม่ และข้อมูลวัตถุประสงค์อื่น ๆ ของพนักงานด้วย

ผลลัพธ์ของการรับรองจะรวมอยู่ในเอกสารการรับรอง (แบบฟอร์มมักจะได้รับการอนุมัติโดยข้อบังคับท้องถิ่น) ซึ่งลงนามโดยประธาน รองประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรองซึ่งอยู่ในที่ประชุมและมีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียง พนักงานที่ผ่านการรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารรับรองพร้อมลายเซ็น

การรับรองจะมาพร้อมกับการรักษาระเบียบปฏิบัติในการป้อนข้อมูลทั้งหมด รวมถึงการประเมินคุณสมบัติของพนักงาน จากนั้นสมาชิกคณะกรรมการจะอภิปรายและตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลที่ได้รับการรับรองตามลักษณะที่กำหนดในข้อบังคับการรับรอง (โดยการลงคะแนนแบบเปิดเผยหรือแบบปิด ต่อหน้าหรือไม่มีพนักงาน เป็นต้น) การตัดสินใจของคณะกรรมการจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการและแจ้งให้พนักงานทราบโดยไม่ลงนามภายในกรอบเวลาที่กำหนด หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการรับรองแล้ว ข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวของพนักงาน

ขั้นตอนสุดท้ายการรับรองคือนายจ้างที่ตัดสินใจซึ่งเป็นทางการตามคำสั่ง จากผลการรับรอง ผู้ที่ได้รับการรับรองบางส่วนอาจได้รับการสนับสนุนหรือเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งที่สูงกว่า และอาจมีบางคนถูกไล่ออก

คำสั่งดังกล่าว (ตามผลการรับรอง) จะต้องสร้างความคุ้นเคยให้กับพนักงานที่สนใจทุกคน

สรุป

นำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 122-FZ เมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2558 “เกี่ยวกับการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 11 และ 73 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ เกี่ยวกับการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซีย”

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการรับรองบุคลากรในองค์กร

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. การรับรองเรียกว่าอะไรและดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์อะไร
2. ใครบ้างที่ต้องได้รับการรับรองและใครไม่จำเป็นต้องได้รับการรับรอง
3. วิธีการดำเนินการรับรองอย่างถูกต้อง

บุคลากรเป็นทรัพย์สินหลักของทุกองค์กร บริษัทจะบรรลุเป้าหมายหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าพนักงานทำงานได้ดีเพียงใด

เพื่อให้แน่ใจว่าประสิทธิภาพการทำงานจะไม่ลดลงเมื่อเวลาผ่านไป จึงมีการประเมินความรู้และทักษะของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ

รหัสบอกว่าอะไร

กฎหมายกำหนดบทบัญญัติหลายประการสำหรับการบริหารงานบุคคล การดำเนินการรับรองพนักงานก็ไม่มีข้อยกเว้น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่านายจ้างสามารถแยกทางกับลูกจ้างที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือมีคุณสมบัติไม่เพียงพอได้

กลไกการรับรองส่วนที่เหลืออยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายและข้อบังคับอื่นๆ

ทำไมต้องดำเนินการ

การดำเนินการรับรองพนักงานไม่ได้หมายความว่าผู้ที่ไม่ผ่านจะถูกไล่ออกเลย

วัตถุประสงค์หลักของการรับรอง — วิเคราะห์งาน ระบุจุดอ่อนด้านไหน วิธีขจัดปัญหาเหล่านี้และเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท

นอกจากเป้าหมายเหล่านี้แล้ว ยังมีเป้าหมายเพิ่มเติมอีกด้วย:

• ตรวจสอบว่าพนักงานมีแรงจูงใจเพียงใด (รวมถึงการเติบโตทางอาชีพ)
• กำหนดเวกเตอร์ที่บริษัทจะพัฒนาในอนาคต
• เพิ่มระดับวินัยในทีม
• ตรวจสอบการปฏิบัติตามของบริษัทให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร

บ่อยครั้งการตรวจสอบดังกล่าวเผยให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน หรือจำเป็นต้องจัดหลักสูตรการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่มีอยู่

ด้วยเหตุนี้ การรับรองจึงสามารถช่วย:

• ในการระบุปัญหาด้านบุคลากร
• ในการปรับปรุงระดับค่าจ้าง
• จัดทำกำลังสำรอง;
• ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของบริษัท

ใครไม่อยู่ภายใต้การรับรอง

• สตรีมีครรภ์
• บุคคลที่ทำงานในองค์กรน้อยกว่า 12 เดือน
• ผู้ที่มีเด็กเล็ก
• พนักงานพาร์ทไทม์และบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาว (ในบางกรณี)
• คนงานที่มีอายุครบหกสิบปีแล้ว

ใครบ้างที่ต้องได้รับการตรวจสอบบังคับ

• ข้าราชการของรัฐ
• พนักงานเทศบาล
• คนงานรถไฟ;
• คนงานในอุตสาหกรรมไฟฟ้า
• บุคคลที่รับรองความปลอดภัยในการเดินเรือ
• บุคลากรด้านการบิน
• คนทำงานด้านการศึกษา
• ผู้ที่ทำงานในโรงงานผลิตที่มีความเสี่ยงสูง
• บรรณารักษ์;
• ทีมผู้บริหารขององค์กรรวม
• บุคคลที่ทำงานกับรังสีไอออไนซ์
• บุคคลที่ทำงานในสถานประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการจัดเก็บและทำลายอาวุธเคมี

เงื่อนไขการรับรองพนักงาน

กรอบเวลามาตรฐานสำหรับการรับรองคือทุกๆ 3 ถึง 5 ปี กฎระเบียบว่าด้วยการรับรองพนักงานจะต้องระบุความถี่ในการดำเนินการ

นอกจากนี้ยังสามารถดำเนินการรับรองพิเศษของพนักงานตลอดจนการรับรองล่วงหน้าได้

การรับรองสามารถมีระยะเวลาตั้งแต่สามเดือนถึงหกเดือน และพนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ 1 เดือนก่อนเริ่มต้น

การรับรองบุคลากรประเภทหลัก

การรับรองมีหลายประเภท

เราจะแสดงรายการและให้ คำอธิบายสั้น ๆหลัก:

1. ต่อไป– จำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน ความถี่: 1 ครั้ง ทุก 2 ปี สำหรับ ตำแหน่งผู้นำ 1 ครั้งทุกๆ 3 ปีสำหรับคนอื่นๆ
2. เมื่อเคลื่อนผ่าน บันไดอาชีพ – เผยให้เห็นความพร้อมของพนักงานในการรับตำแหน่งที่สูงขึ้นและปฏิบัติหน้าที่ใหม่
3. เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้งาน– ดำเนินการเพื่อค้นหาว่าพนักงานปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่อย่างไร
4. เมื่อย้ายไปแผนกอื่น– ดำเนินการในกรณีที่ความรับผิดชอบเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ

มีการดำเนินการรับรองบุคลากรเป็นประจำและหัวหน้าองค์กรจะรวบรวมรายชื่อตำแหน่งที่ต้องได้รับการรับรอง

วิธีการรับรองพนักงาน

มีวิธีการรับรองหลายวิธี แต่ในทางปฏิบัติมีเพียงไม่กี่วิธีเท่านั้นที่ใช้ เนื่องจากส่วนใหญ่มาจากวิธีอื่น

วิธีการจำแนกประเภท

การคัดเลือกพนักงานเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติล่วงหน้า คุณธรรมและความสำเร็จของทุกคนเมื่อปฏิบัติงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย

วิธีการจัดอันดับ

ประกอบด้วยการจัดอันดับพนักงานตามคุณวุฒิหรือความสามารถในการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน แม้ว่าการจัดอันดับจะสามารถทำได้ตามเกณฑ์อื่นๆ

ระดับการให้คะแนน

เทคนิคนี้มักใช้เมื่อดำเนินการรับรอง พื้นฐานคือรายการที่แสดงลักษณะบุคลิกภาพ และมีระดับห้าจุดอยู่ตรงข้ามกับแต่ละระดับ จากนั้นผู้จัดการโดยใช้มาตราส่วนนี้สังเกตว่าแต่ละคุณลักษณะมีอยู่ในพนักงานอย่างไร

เปิดการรับรอง

เทคนิคนี้ค่อนข้างใหม่ เริ่มใช้เนื่องจากระบบระดับคะแนนยังมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ แทนที่จะให้คะแนนก็เพียงพอที่จะใช้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจาของพนักงาน

ขั้นตอนของการรับรอง

ก่อนที่จะดำเนินการรับรอง คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าคุณต้องการติดตั้งและตรวจสอบสิ่งใดบ้าง นอกจากนี้หากทีมมีขนาดใหญ่ ก็คุ้มค่าที่จะพัฒนาแผนโดยกำหนดว่าใครจะยุ่งกับเนื้อเรื่องในช่วงเวลาใด

เราจะอธิบายขั้นตอนหลักของขั้นตอนนี้โดยย่อเพื่อให้มีความเข้าใจที่สมบูรณ์ที่สุด

ด่านที่ 1

ขั้นแรก คุณต้องตัดสินใจว่าต้องการประเมินเมตริกใด จากนั้นคุณตัดสินใจว่าจะใช้วิธีใดในการตรวจสอบ เมื่อเลือกเทคนิคแล้ว คุณสามารถทดสอบแผนกใดแผนกหนึ่งของบริษัทหรือหน่วยโครงสร้างทั้งหมดเป็นการทดลองได้

โดยมีการกำหนดเกณฑ์การประเมินไว้ล่วงหน้า

ด่านที่ 2

ในขั้นตอนนี้จะมีการเผยแพร่เอกสารด้านกฎระเบียบและเตรียมเอกสารสำหรับขั้นตอนนี้ หากบริษัทไม่เคยดำเนินการรับรองมาก่อนก็ควรออกคำสั่งให้ดำเนินการรวบรวม วัสดุที่จำเป็น, แบบสอบถาม, ผลการทดสอบพนักงาน ฯลฯ

เอกสารทั้งหมดจะมอบให้กับเลขานุการของคณะกรรมการรับรองซึ่งเป็นผู้จัดทำตารางการประเมินผล

ด่านที่ 3

ในขั้นตอนนี้ พนักงานกรอกรายงานเกี่ยวกับงานที่พวกเขาทำ และผู้จัดการจะกรอกตารางที่ระบุเกณฑ์ต่างๆ การให้คะแนนจะอยู่ถัดจากแต่ละเกณฑ์

ด่านที่ 4

คณะกรรมการจะหารือเกี่ยวกับแต่ละเกรดที่ได้รับ จากนั้นจะมีการสรุปการให้คะแนนและเปรียบเทียบกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง ยิ่งคะแนนสุดท้ายสูงเท่าใด ตำแหน่งที่พนักงานที่ผ่านการรับรองสามารถครอบครองก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

ด่านที่ 5

ขั้นตอนนี้เป็นกุญแจสำคัญ

หากพนักงานที่กำลังถูกตรวจสอบไม่อยู่ในที่ทำงาน จะไม่สามารถระบุได้ว่าตนเหมาะสมกับงานนี้เพียงใด

หากพนักงานทราบเกี่ยวกับการรับรองและมีลายเซ็นของเขาอยู่ในการแจ้งเตือน แต่เขาเพิกเฉยต่อการใช้งานจะมีการกำหนดการกระทำขึ้นเพื่อระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการรับรอง

เมื่อสรุปผลการทำงานแล้ว คณะกรรมาธิการจะจัดทำรายงานเพื่อประเมินระดับมืออาชีพของทีม เอกสารทั้งหมดที่คณะกรรมาธิการได้จัดทำขึ้นได้รับการรับรองโดยสมาชิกคณะกรรมาธิการทุกคน

ด่านที่ 6

คณะกรรมการกำลังจัดระบบผลลัพธ์ที่ได้รับ มีการจัดทำตารางและให้คำแนะนำแก่ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงบุคลากร

ด่านที่ 7

ทีมงานทั้งหมดจะต้องรับทราบผลการรับรอง ผู้จัดการดำเนินการสนทนาเป็นการส่วนตัวกับพนักงานเหล่านั้นซึ่งตำแหน่งในองค์กรจะเปลี่ยนไป

ผลลัพธ์ทั้งหมดจะถูกจัดเก็บไว้ในบริการบุคลากรซึ่งสามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรต่างๆ

ในการสนทนาของเรา เรามักพูดถึงคำว่า “คณะกรรมการการรับรอง” ดังนั้นให้เราชี้แจงว่าใครรวมอยู่ในนั้น

ใครอยู่ในคณะกรรมาธิการ

องค์ประกอบสามารถเรียกได้ว่าเป็นมาตรฐาน:

• ประธานและรอง;
• เลขานุการ;
• สมาชิกคณะกรรมการหลายคน

ขึ้นอยู่กับที่มีอยู่ การพิจารณาคดีประธานองค์กรสหภาพแรงงาน (หากปฏิบัติงานในสถานประกอบการ) ควรรวมอยู่ในคณะกรรมาธิการ

ตัวอย่าง.มีหลายกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกซึ่งไม่ผ่านการรับรองตามคำตัดสินของคณะกรรมการ แต่ในขณะเดียวกัน ประธานสหภาพแรงงานไม่ได้อยู่ในกลุ่มสมาชิกคณะกรรมาธิการ เป็นผลให้ศาลเข้าข้างพนักงานที่ถูกไล่ออกและคืนสถานะให้เขาในตำแหน่งของเขา และการเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

แบบฟอร์มการรับรอง

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้:

สัมภาษณ์วิทยาลัย.

คณะกรรมการจะตรวจสอบเอกสารทั้งหมดและพูดคุยกับพนักงานแต่ละคน ในเวลาเดียวกัน บรรยากาศควรสงบและเป็นมิตร เพื่อให้บุคคลนั้นไม่กังวลและสามารถสนทนากับสมาชิกของคณะกรรมาธิการได้

มันเกิดขึ้นว่าเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่จะตอบคำถาม ในกรณีนี้ คุณไม่ควรกดดันและต้องการคำตอบที่บังคับ หน้าที่ของคณะกรรมาธิการคือการระบุปัญหา และไม่ทำให้พนักงานสั่นคลอนด้วยความหวาดกลัว

สัมภาษณ์รายบุคคล

ส่วนใหญ่มักดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาทันที เขาอธิบายให้พนักงานฟังถึงวิธีการดำเนินการรับรอง เตือนเกี่ยวกับผลที่ตามมาของความล้มเหลวในการแสดง จากนั้นจึงเตรียมการทบทวนงานของเขา

การทดสอบข้อเขียน

ในความเป็นจริงก็ถือเป็นรูปแบบที่มีวัตถุประสงค์มากที่สุด คำถามสำหรับการรับรองพนักงานได้รับการพัฒนาที่นี่ตามคุณสมบัติและตำแหน่งที่เขาครอบครอง

ในตอนแรกจะมีการกำหนดจำนวนคำตอบที่ถูกต้องซึ่งจะบ่งบอกว่าผ่านการรับรองแล้ว

คำถามทดสอบควรได้รับการอัปเดตเมื่อเวลาผ่านไป

การตัดสินใจของคณะกรรมการ

จากผลการรับรองพนักงาน คณะกรรมการสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครอง เรื่องการไม่ปฏิบัติตาม การโอนไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยรวมอยู่ในการสำรองบุคลากร

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

ข้อผิดพลาดหลักคือการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ไม่ถูกต้องสำหรับการรับรองพนักงาน หากดำเนินการตามขั้นตอนนี้เพื่อไล่พนักงานที่ไม่ต้องการออกเท่านั้น ข้อดีด้านบวกทั้งหมดของการรับรองก็จะถูกขีดฆ่าทิ้งไป

ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งคือความตระหนักรู้ในหมู่คนงานในระดับต่ำ หากมีการดำเนินการรับรองเป็นครั้งแรก ควรเตือนล่วงหน้ามากกว่าหนึ่งเดือนจะดีกว่า ขอแนะนำให้อธิบายให้ผู้คนทราบว่าเหตุใดจึงทำเช่นนี้และขั้นตอนนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร มิฉะนั้นคุณอาจเสี่ยงที่จะเกิดบรรยากาศที่ประหม่าในทีมซึ่งไม่ได้เพิ่มประสิทธิผลของงานอย่างแน่นอน

มีข้อผิดพลาดอะไรอีกบ้าง?

พนักงานจะถูกเปรียบเทียบกัน

เรื่องนี้จะไม่จบลงด้วยดีอย่างแน่นอน คุณต้องเปรียบเทียบกิจกรรมของพนักงานกับมาตรฐานของบริษัท ไม่ใช่ตัวบุคคล

แนวทางที่แตกต่างกับคนที่ทำงานเดียวกัน

บ่อยครั้งข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่มีความรับผิดชอบเหมือนกันจะแตกต่างกัน สิ่งนี้อธิบายได้จากความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของฝ่ายบริหารและ ความตั้งใจดี: คนต่างกันสามารถทำงานเดียวกันได้หลายวิธี สิ่งสำคัญคือการไม่สูญเสียความเป็นกลาง ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะรวมคนที่มีมุมมองที่เป็นกลางไว้ในคณะกรรมาธิการผู้ที่ไม่สนใจผลการรับรองนี้หรือนั้น

การใช้การประมาณการในช่วงที่จำกัด

หากคุณดำเนินการตามเกณฑ์ "แย่-ดี" เท่านั้น คุณจะไม่สามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างเป็นกลางได้ จะไม่สามารถแบ่งพนักงานออกเป็นมืออาชีพเท่ากันและไม่เป็นมืออาชีพเท่ากันได้ นี่เป็นแนวทางทางตัน

จำเป็นต้องประเมินเพิ่มเติม หลากหลายเกณฑ์. ในบางประเทศในยุโรป ระดับคะแนนประสิทธิภาพของพนักงานประกอบด้วย 100 คะแนน สิ่งนี้ช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลมากที่สุด

อคติ.

ยอมรับว่าบ่อยครั้งในทีมมีทัศนคติแบบเหมารวมบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคคลใดๆ แต่จะแย่กว่านั้นมากเมื่อสมาชิกคณะกรรมาธิการคนหนึ่งแสดงอคติของเขา

แนวทางดังกล่าวต้องเพียงพอและการตัดสินใจจะต้องขึ้นอยู่กับแนวทางดังกล่าว มาตรฐานวิชาชีพไม่ใช่การประเมินส่วนบุคคล

ในระหว่างขั้นตอนนี้ ข้อกำหนดเปลี่ยนแปลงกะทันหัน

แม้ว่าประชาชนจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการตรวจสอบล่วงหน้า แต่ก็ยังไม่สามารถหลีกเลี่ยงข่าวลือได้ ทุกครั้งที่มีการกล่าวถึงการรับรอง ผู้คนจะวิตกกังวล สูญเสียความสามารถในการทำงาน และยิ่งไปกว่านั้น พวกเขาก็เริ่มขัดแย้งกันเอง

อย่าทำให้สถานการณ์บานปลาย อธิบายทุกอย่างให้พนักงานของคุณทราบอย่างละเอียดและเป็นกลาง อย่าดึงพวกเขา อย่าเปลี่ยนข้อกำหนดกะทันหัน มิฉะนั้นผู้คนจะคิดว่าทุกสิ่งทุกอย่างถูกกระทำโดยเจตนาเพื่อที่พวกเขาจะทำงานได้แย่ลง

ไม่น่าเป็นไปได้ที่หลังจากเกิดความเครียดดังกล่าว เจ้าหน้าที่จะได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพ

เราจะหารือเพิ่มเติมเกี่ยวกับการดำเนินการรับรองไม่เพียงแต่อย่างถูกต้อง แต่ยังมีประสิทธิภาพด้วย

เมื่อการกระทำของคณะกรรมการไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ผู้จัดการบางคนดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อกำจัดพนักงานคนใดคนหนึ่งที่จู่ๆ ก็กลายเป็นที่น่ารังเกียจ ในขณะเดียวกันก็ไม่มีใครคำนึงถึงผลลัพธ์ที่แท้จริงของการทำงานของเขา เป้าหมายคือ

นายจ้างทุกคนต้องจำไว้ว่าการแก้ปัญหาด้วยทัศนคติส่วนตัวต่อบุคคลในลักษณะนี้ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายอีกรูปแบบหนึ่งคือ: ไม่นานก่อนขั้นตอน พนักงานจะได้รับงานที่เขาไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะทำตั้งแต่แรก เนื่องจากมันไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน

เพื่อป้องกันการละเมิดดังกล่าว สมาชิกคณะกรรมการจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้จริง

มีการละเมิดประเภทอื่นๆ หากตรวจพบ ผลการรับรองอาจถูกโต้แย้งได้:

• การละเมิดกำหนดเวลา;
• กำหนดเวลาในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการรับรองมีการละเมิด
• พนักงานไม่คุ้นเคยกับผลลัพธ์
• มีการตรวจสอบพนักงานที่อยู่ในประเภทของบุคคลที่ไม่อยู่ภายใต้การรับรอง
• ลำดับของขั้นตอนถูกละเมิด
• คณะกรรมการไม่รวมถึงผู้เชี่ยวชาญจากอุตสาหกรรมที่บริษัทดำเนินธุรกิจอยู่

ตามแนวทางปฏิบัติของศาลเราสามารถพูดได้ว่าการรับรองแบบ "สมมติ" จะไม่อนุญาตให้ผู้จัดการที่ไร้ยางอายกำจัดพนักงานที่น่ารำคาญออกไป ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมาย

รวมผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ ไว้ในคณะกรรมาธิการเพื่อให้ขั้นตอนดีขึ้น

ตัวอย่าง.การรับรองบุคลากรดำเนินการที่ บริษัท R. จากผลการดำเนินงาน จึงตัดสินใจย้ายที่ปรึกษากฎหมาย A. ไปยังตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจครั้งนี้ A. เขียนแถลงการณ์ที่ส่งถึงหัวหน้าของบริษัท ซึ่งเขาระบุว่าไม่มีทนายความสักคนเดียวในคณะกรรมการรับรอง จึงมีการตัดสินใจโอนโดยคนไร้ความสามารถ

เมื่ออ่านเนื้อหาทั้งหมดแล้ว หัวหน้าของบริษัทก็ถือว่าข้อโต้แย้งของ A. สมเหตุสมผล และพนักงานคนดังกล่าวยังคงทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไป

แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดกรณีที่สามารถดำเนินการตามขั้นตอนได้โดยไม่ต้องมีพนักงานอยู่ แต่ก็เป็นการดีกว่าที่จะไม่ทำเช่นนี้ ซึ่งจะลดความเสี่ยงในการ สถานการณ์ความขัดแย้งและยังสามารถหลีกเลี่ยงการท้าทายผลลัพธ์และการดำเนินคดีได้อีกด้วย

หากคุณสนใจในผลลัพธ์คุณภาพสูงอย่างแท้จริง โปรดมอบความไว้วางใจให้กับมืออาชีพในขั้นตอนนี้ เราจะบอกคุณสั้น ๆ ว่าจะไปที่ไหน

บทสรุป

เอาล่ะตอนนี้เราได้พูดถึงกันมากที่สุดแล้ว จุดสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการรับรองบุคลากร หากขั้นตอนดังกล่าวได้รับการดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมายอย่างสมบูรณ์ จะอนุญาตให้มีการตัดสินใจด้านบุคลากรที่จำเป็น ขอความช่วยเหลือจากกฎหมาย ไล่ออกหรือลดตำแหน่งพนักงาน

ฉันอยากจะขอให้พนักงานที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงเท่านั้นที่จะทำงานในบริษัทใดก็ได้ และไม่จำเป็นต้องไล่ใครออกหรือโอนย้ายพวกเขาไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำ

บ่อยครั้งที่พนักงานที่ถูกไล่ออกตามผลการรับรองจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่งใหม่ผ่านทางศาล วิธีดำเนินการรับรองพนักงานอย่างถูกต้องเพื่อป้องกันสิ่งนี้อ่านบทความ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

การรับรองพนักงานเป็นการประเมินการปฏิบัติตามระดับวิชาชีพของบุคลากรในตำแหน่งของตน ตามกฎหมาย ขั้นตอนนี้จะต้องให้แน่ใจว่าตำแหน่งงานเต็มไปด้วยพนักงานที่มีความสามารถ แต่เจ้าหน้าที่ก็ระมัดระวังการประเมินเช่นนี้ เนื่องจากพวกเขากลัวการเลิกจ้าง การลดตำแหน่ง และการตัดเงินเดือน นอกจากนี้นายจ้างมักลืมที่จะควบคุมกฎระเบียบ ด้านต่างๆขั้นตอนนี้ ดังนั้น ข้อพิพาทส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการรับรองจึงตกเป็นของพนักงาน

ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณลักษณะของการรับรองบุคลากร.

โปรดทราบ: การรับรองพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับการรับรองสถานที่ทำงานส่วนหลังได้ดำเนินการเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินสภาพการทำงานและใบรับรองสถานที่ทำงาน ตอนนี้การรับรองสถานที่ทำงานในองค์กรแทนที่ด้วยการประเมินสภาพการทำงานพิเศษ

ดาวน์โหลดเอกสารในหัวข้อ:

ขั้นตอนการเตรียมการรับรองพนักงาน

การรับรองพนักงานในบริษัทเอกชนไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมายปัจจุบัน มีเพียงบทความในประมวลกฎหมายแรงงานที่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันระหว่างการรับรอง

นายจ้างมีสิทธิกำหนดขั้นตอนการรับรองลูกจ้างได้โดยอิสระ ซึ่งสามารถทำได้ในกฎหมายท้องถิ่น เช่น ในข้อบังคับการรับรอง จะถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานหากมีการจัดตั้งขึ้นในบริษัท

ข้อมูลบังคับที่ต้องอยู่ในข้อบังคับการรับรอง:

1. งานและเป้าหมายของการรับรองคืออะไร
2. มีการจัดรับรองพนักงานบ่อยแค่ไหน
3. คณะกรรมการรับรองจะจัดตั้งขึ้นตามลำดับใด
4. มีขั้นตอนการเตรียมและดำเนินการรับรองอย่างไร
5. การตัดสินใจใดที่คณะกรรมการรับรองมีสิทธิ์ที่จะทำและในลำดับใด
6. วิธีการนำเสนอผลการรับรอง

บันทึก! บริษัทเป็นผู้กำหนดความถี่ของการรับรองโดยอิสระ นี่เป็นเพราะเงื่อนไขการผลิต สำหรับพนักงานบางประเภทความถี่อาจแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบสามารถกำหนดว่าผู้จัดการ (รองผู้อำนวยการทั่วไป หัวหน้าแผนก แผนก แผนก) จะต้องได้รับการรับรองทุกๆ สองปี ส่วนที่เหลือ - ทุกๆ 3 ปี

กฎการรับรองได้รับการอนุมัติด้วยการประทับตราหรือมีผลใช้บังคับตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร ก่อนที่จะเริ่มการรับรอง พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎหมายท้องถิ่นที่ขัดต่อลายเซ็น มีการแนะนำพนักงานใหม่ให้ทราบนโยบายก่อนลงนาม สัญญาจ้างงาน(ส่วนที่สามของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเตรียมเอกสารเพื่อการรับรอง

ก่อนเริ่มการรับรอง เช่น สองสัปดาห์ก่อนหน้านั้น บทวิจารณ์ของพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินจะถูกส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง สามารถนำเสนอในรูปแบบการนำเสนอได้ ในการทบทวน (การส่ง) ผู้บังคับบัญชาทันทีจะเขียนว่าพนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างไรในช่วงระยะเวลาการรับรอง การตรวจสอบมักจะมีข้อมูลต่อไปนี้:

นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน;

ชื่อตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่งในเวลาที่ได้รับการรับรองและวันที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้

รายการความรับผิดชอบงานที่ดำเนินการโดยพนักงาน

การประเมินที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้เชี่ยวชาญและผลงานของเขาในช่วงระยะเวลาการรับรอง (แนบเป็นรายงานเกี่ยวกับงานที่ทำหรือข้อมูลเกี่ยวกับการมอบหมายงานที่ไม่ได้รับมอบหมาย หากมี)

พร้อมกับการตรวจสอบ แผนกทรัพยากรบุคคลส่งสำเนาเอกสารเกี่ยวกับการศึกษา การฝึกอบรมขั้นสูง ไปยังคณะกรรมการรับรอง รายละเอียดงาน, สารสกัดจากสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการประเมินพนักงาน พนักงานแต่ละคนที่ได้รับการรับรองจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่นำเสนอล่วงหน้า (เช่น หนึ่งสัปดาห์ก่อนการรับรอง) ด้วยวิธีนี้เขาจะสามารถส่งข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาเพื่อประกอบการพิจารณาตามระยะเวลาที่กำหนดซึ่งอาจส่งผลต่อผลลัพธ์ของการรับรองตามความเห็นของเขา หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับการตรวจสอบและเอกสารอื่น ๆ เขาอาจอ้างว่ามีการละเมิดขั้นตอนการรับรอง

สำคัญ: กฎหมายกำหนดให้มีการบังคับดำเนินการรับรองพนักงานบางประเภท: ข้าราชการ (มาตรา 48 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ) ครู (ส่วนที่สิบของมาตรา 332 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นต้น ในกรณีนี้ขั้นตอนจะกำหนดโดยกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

อ่านคำตอบของคำถามยอดนิยม 7 ข้อเกี่ยวกับการรับรอง

การรับรองพนักงาน: ขั้นตอน

เมื่อจำเป็น งานเตรียมการเสร็จสิ้นบริษัทจะดำเนินการตามขั้นตอนการรับรองโดยตรง จะดำเนินการในการประชุมของคณะกรรมการรับรองต่อหน้าผู้ที่ได้รับการรับรอง

ดาวน์โหลดใน.doc

ดาวน์โหลดใน.doc

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของ การรับรองพนักงานจะตัดสินใจเลือกบุคคลที่ได้รับการรับรองแต่ละคน อาจไม่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น พนักงานยังคงอยู่ในตำแหน่งปัจจุบันหรือได้รับการเสนอเลื่อนตำแหน่ง นอกจากนี้พนักงานสามารถได้รับการรับรองได้แต่ต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไข เช่น ระบุคำว่า “สอดคล้องกับเงื่อนไขการฝึกอบรมขั้นสูง” หรือ “สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (หรืองานที่ทำ) ภายใต้คำแนะนำของคณะกรรมการรับรองโดยให้มีการรับรองซ้ำในหนึ่งปี” ในเอกสารรับรอง สมาชิกของคณะกรรมาธิการสามารถเขียนข้อเสนอแนะไปยังพนักงานได้

สรุปผลการรับรองพนักงานอย่างไร

หลังจากการรับรองพนักงานเสร็จสิ้นแล้ว จะต้องโอนวัสดุทั้งหมด ถึงซีอีโอ. หลังภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับจะต้องทำการตัดสินใจที่เหมาะสมโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ ตัวอย่างเช่น:

ปล่อยให้พนักงานอยู่ที่งานปัจจุบันของเขา

เสนอให้พนักงานทำงานอื่น

ส่งไปอบรมขั้นสูง

ขั้นตอนการรับรองพนักงานถือว่าการบริการบุคลากรสะท้อนถึงการตัดสินใจของคณะกรรมการในบัตรส่วนบุคคลตามแบบฟอร์ม T-2 - จัดทำรายการในส่วน IV "การรับรอง"

วิธีทำให้การเลิกจ้างเป็นทางการตามผลการรับรอง

หากพนักงานพบว่าเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองว่าไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (หรืองานที่ทำ) นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างเขา พื้นฐานจะเป็นวรรค 3 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 รหัสแรงงาน.

สำคัญ! การเลิกจ้างตามผลการรับรองเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นคุณไม่สามารถไล่พนักงานออกในขณะที่เขาลาพักร้อนหรือลาป่วยได้

ก่อนที่จะเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างว่างให้ลูกจ้างทราบก่อน เหล่านี้เป็นทั้งตำแหน่งว่างที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงานและตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือ งานที่มีรายได้ต่ำกว่า. สิ่งสำคัญคือพนักงานสามารถทำงานโดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะปลอดภัยกว่าในการแจ้งเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างหรือการขาดงานเป็นลายลักษณ์อักษร

บันทึก! จัดทำรายการเกี่ยวกับเหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงานตามถ้อยคำในประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด รับรองบันทึกพร้อมประทับตราขององค์กรและลายเซ็น 2 ฉบับ ได้แก่ ผู้รับผิดชอบในการรักษาบันทึกการทำงานในองค์กร และพนักงาน เมื่อคุณออกสมุดงานให้กับพนักงาน ขอให้เขาลงนามในบัตรส่วนตัวและสมุดสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงาน

ห้ามเพิกถอนเนื่องจากผลการรับรองที่ไม่น่าพอใจ พนักงานคนต่อไป(ส่วนที่หนึ่งสี่มาตรา 261 มาตรา 264 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

ตั้งครรภ์;

ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี

มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) พนักงานอีกคนเลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีโดยไม่มีแม่ (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)

ผู้ปกครอง (ผู้ปกครอง ผู้ดูแล) ซึ่งเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวแต่เพียงผู้เดียวของเด็กอายุต่ำกว่าสามปีในครอบครัวที่มีลูกสามคนขึ้นไปอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หากผู้ปกครองอีกคนหนึ่งไม่ทำงาน .

ดังนั้นจึงมีการดำเนินการรับรองพนักงานเพื่อประเมินการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ต่างๆ การตัดสินใจด้านบุคลากร: จากการเลื่อนขั้นลูกจ้างจนถึงการเลิกจ้าง ไม่ว่าในกรณีใด จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกขึ้นศาล