Medzi dôvody prepustenia zamestnanca patria: Zánik pracovnej zmluvy. Hlavné dôvody prepustenia

Podľa 80 Zákonníka práce výpoveď z dôvodu na želanie dochádza z iniciatívy zamestnanca z rôznych dôvodov: nová ponuka, premiestnenie alebo iné okolnosti. Tento postup vypovedania zmluvy je dnes považovaný za jeden z najbezkonfliktnejších. Dôvodom je, že na rozdiel od prípadu z podnetu zamestnávateľa z dôvodu absencie alebo výpovede nie sú potrebné žiadne argumenty, osobitný postup ani vyplatenie zvýšenej náhrady. Aj keď je postup prepúšťania jednoduchý, stále má svoje pravidlá.

Podľa akého článku sú ľudia prepúšťaní na vlastnú žiadosť?

V 80 Zákonníka práce Ruská federácia(Zákonník práce Ruskej federácie) s názvom „Výpoveď pracovná zmluva na podnet zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť)“ je podrobne rozobraný postup a pravidlá tohto postupu. Týkajú sa dôvodov, načasovania žiadosti a prípadov skončenia práce pred uplynutím výpovednej doby. Okrem toho článok obsahuje informácie týkajúce sa stiahnutia žiadosti.

Postup pri prepustení podľa vlastného uváženia

Každý zamestnanec, vrátane tehotnej ženy, má podľa odseku 3 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie „Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy“ právo z vlastnej iniciatívy odstúpiť z dôvodu rôznych okolností. Aby ste to urobili správne, je dôležité poznať špecifiká a pravidlá pre ukončenie pracovnej zmluvy. Nedôjde tak ku konfliktom so zamestnávateľom a ďalším problémom, ktoré proces zdržia na dlhší čas.

Podmienky prepustenia

Autor: všeobecné pravidlo V článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnanec písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi prepustenie podaním žiadosti adresovanej jemu 2 týždne pred očakávanou rezignáciou. Táto lehota sa začína počítať nasledujúci deň po zaregistrovaní prihlášky. Je dôležité, aby bola žiadosť zaregistrovaná, inak sa môže doba práce oneskoriť. Ďalšie pravidlá prepustenia zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť:

• dvojtýždňovú lehotu možno zrušiť písomnou dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom;
• zákon neukladá zamestnancovi povinnosť byť počas týchto 2 týždňov v práci (môžete ísť na dovolenku alebo práceneschopnosť);
• všeobecné pravidlo dvojtýždňovej práce má výnimky (v skúšobnej dobe - 3 dni a napr. vedúcu pozíciu- 1 mesiac).

Manažér nemá právo odmietnuť zamestnanca. Ak sa tak stane, potom by mal zamestnanec vedieť, že ide o porušenie zákona zo strany zamestnávateľa. Potom je žiadosť spísaná v štandardnom formulári a odoslaná poštou s potvrdením o doručení. Budete tak vedieť, že zamestnávateľ dostal dokumenty. Po 2 týždňoch môžete prestať pracovať v organizácii. Po uplynutí tejto doby musí zamestnanec dostať pracovnú knihu a výplatnú pásku. V opačnom prípade má právo obrátiť sa na inšpektorát, ktorý takéto protiprávne situácie a pracovné spory rieši.

Žiadosť o odstúpenie

Prvá vec, ktorú musí zamestnanec urobiť, je podať výpoveď z vlastnej iniciatívy 2 týždne pred odchodom. Odpočítavanie pre toto obdobie začne nasledujúci deň. Zákon nedefinuje presné náležitosti, no mal by uviesť viaceré dôležité body:

1. Priezvisko, meno, priezvisko a funkcia manažéra, názov organizácie.
2. Priezvisko, meno, priezvisko žiadateľa, t.j. samotný zamestnanec.
3. Samotný text vyhlásenia. Zahŕňa žiadosť o prepustenie z pozície k určitému dátumu (je lepšie napísať napríklad „1. august, a nie „od 1. augusta“). V prípade potreby uveďte dôvod ukončenia zmluvy.
4. Na konci je dátum podania prihlášky, podpis a odpis.

Pracovná legislatíva vám umožňuje stiahnuť svoju žiadosť. Robí sa to rovnakou formou ako žiadosť o prepustenie na podnet zamestnanca. Manažér má právo odmietnuť:

• ak miesto odstupujúceho zamestnanca už nahradila iná osoba, ktorej zo zákona nemožno odoprieť prácu;
• ak zamestnanec odišiel na dovolenku (mal stiahnuť žiadosť pred nástupom na dovolenku).

Dôvody prepustenia

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa posudzujú platné dôvody na zachovanie dĺžky zamestnania zamestnanca nasledujúce prípady:

• úspech dôchodkový vek;
• potreba pohybu;
• niektoré choroby;
• začiatok vysokoškolského alebo stredoškolského vzdelávania špeciálna inštitúcia;
• starostlivosť o chorého člena rodiny;
• porušenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa.

Nie je potrebné uvádzať dôvod, pokiaľ nie je základom pre akékoľvek peňažné náhrady alebo zrušenie obdobia povinnej služby. Vo všeobecnosti by ste mali napísať „Žiadam vás, aby ste ma vyhodili z vlastnej vôle“. Okrem toho môžete uviesť dôvod - „v súvislosti s odchodom do dôchodku“. Formulácie ďalších okolností sú zostavené rovnakým spôsobom.

Poradie prepustenia

Ak žiadosť o odstúpenie z vlastnej slobodnej vôle nemá jasný vzor, ​​potom sa príkaz na ňu vypracuje podľa formulára T-8 ustanoveného zákonom. Vychádza v 2 exemplároch, z ktorých jeden zostáva v účtovníctve na výpočet platieb za materiál. Vydáva sa príkaz na dobrovoľné prepustenie s určitými podrobnosťami, ako napríklad:

• kód podľa Celoruského klasifikátora riadiacich činností (OKUD) – 0301006;
• kód podľa celoruského klasifikátora podnikov a organizácií (OKPO) - pre každú spoločnosť je iný;
• názov spoločnosti;
• samotný text objednávky;
• Dátum prípravy.

Pracovné obdobie

Štandardná pracovná doba je 2 týždne. Začína sa dňom odoslania žiadosti. Ale toto obdobie nie je vždy zachované. Nemôžete pracovať 2 týždne, ak:

• zamestnávateľ to nevidí potrebné;
• zamestnanec má opodstatnené dôvody - zápis na denné štúdium, urgentné presťahovanie, dôchodca);
• zamestnávateľ porušil pracovnú zmluvu;
• zamestnanec je na práceneschopnosti.

Dovolenka pred prepustením

Zamestnanec má právo dať výpoveď z vlastnej iniciatívy, a to aj počas dovolenky alebo pred ňou. Žiadosť je v tomto prípade napísaná v rovnakej forme. Častejšie obsahuje frázu „Žiadam o dovolenku s následným prepustením na vašu žiadosť“. V súlade s článkom 127 Zákonníka práce Ruskej federácie sa posledný pracovný deň považuje za posledný deň dovolenky. V tomto prípade nemusíte pracovať 2 týždne.

Zoznam dokumentov pri prepustení z vlastnej vôle

Zamestnanec musí predložiť iba výpoveď. Ako odpoveď mu budú vydané oficiálne dokumenty z tohto zoznamu:

• pracovná kniha so záznamom o dôvodoch prepustenia vydaná personálnym oddelením;
• osvedčenie 2-NDFL, potvrdzujúce výšku prijatého príjmu a zrazenú daň z príjmu fyzických osôb;
• platobný certifikát mzdy za posledné 2 kalendárne roky;
• informácie o platbách a iných odmenách, o poistných skúsenostiach poisteného zamestnanca.

Práva pri prepustení podľa vlastného uváženia

Každá strana má svoje práva. Zamestnanec tak má možnosť žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Pracovná zmluva zostáva v platnosti, pokiaľ zamestnanec nedostane v posledný deň výpoveď. Zamestnávateľ má právo od neho požadovať, aby si až do výpovede plne plnil svoje povinnosti. Ak konateľ poruší pracovnú zmluvu, zamestnanec nesmie pracovať 2 týždne, ale len v prípade, ak by to dokázal na súde.

Výpočet pri prepustení na vlastnú žiadosť

Musí byť vyhotovený ku dňu výpovede, t.j. posledný pracovník po 2 týždňoch prac. Konečné zúčtovanie zahŕňa vyplatenie všetkých súm splatných zamestnancovi. Tie obsahujú:

• mzda;
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• platby podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy.

Prepustenie z dôvodu práceneschopnosti

Zamestnanec môže podať žiadosť aj vtedy, ak dátum prepustenia spadá do obdobia dočasnej práceneschopnosti. Zamestnávateľ nemá právo ho meniť. Po uplynutí 2 týždňov vedenie vykoná kalkuláciu a vydá príkaz s uvedením neprítomnosti zamestnanca. Pre doklady a dlžné sumy si môžete prísť kedykoľvek. Jedinou podmienkou postupu prepustenia je, že dočasné dávky v invalidite sa pridelia do 10 dní po priznaní práceneschopnosti. Bude vyplatená v nasledujúci výplatný deň.

Cez prázdniny

Všetky výpočty v tomto prípade a vydanie pracovnej knihy v tomto prípade sa vykonávajú v posledný pracovný deň pred dovolenkou. Zamestnanec napíše výpoveď z vlastnej vôle za rovnakých podmienok. Okrem mzdy musí zamestnanec dostať aj dovolenku. Kompenzovaná platba za nevyužitá dovolenka je už vylúčená. Zamestnanec ho môže dostať, ak odmietne poskytnúť odpočinok.

Po dovolenke

Ak zamestnanec už využil dovolenku a rozhodol sa po nej skončiť, bude musieť odpracovať 2 týždne po napísaní žiadosti. Platby sú v tomto prípade rovnaké ako pri odchode z práce kedykoľvek inokedy. Zahŕňajú mzdy a benefity podľa pracovnej alebo kolektívnej zmluvy. Ak bola žiadosť podaná pred dovolenkou s oznámením o prepustení po nej, výpočet sa vykoná v posledný pracovný deň. Potom vydajú pracovnú knihu. Ak bola dovolenka poskytnutá vopred, prepustenej osobe sa zrazí preplatok za dovolenku vo výške 20 %.

Po práceneschopnosti

Ak zamestnanec po skončení práceneschopnosti nemôže pokračovať v práci, potom v žiadosti uvedie tento dôvod a potvrdí ho dokladmi. V takom prípade môže byť prepustený v ten istý deň s vykonanou platbou a vydaním pracovnej knihy. Osoba dostáva náhradu za nevyčerpanú dovolenku, mzdu a nemocenské.

Jedného dňa prepustenie

Ak zamestnanec nemôže pokračovať v práci, organizácia je povinná s ním vypovedať zmluvu v lehote uvedenej v žiadosti. Na tento účel musíte poskytnúť podporné dokumenty, napríklad potvrdenie lekárskeho zariadenia o chorobe, ústavu o prijatí atď. Vypísanie žiadosti, vypracovanie objednávky a oboznámenie sa s ňou v prípade predčasného prepustenia miesto v jeden deň. Výplatu je možné vykonať najneskôr nasledujúci deň vrátane výplaty mzdy a náhrad za dovolenku.

Ako dať výpoveď z vlastnej vôle

Je dôležité, aby zamestnanec vedel, že má právo dať výpoveď na vlastnú žiadosť a zamestnávateľ nemôže odmietnuť prijatie žiadosti. Je dôležité robiť všetko podľa pokynov, aby nedošlo k nezhodám. Postup, ako správne podať výpoveď, zahŕňa niekoľko fáz:

1. Písanie aplikácie. Zamestnanec, ktorý sa pre takýto krok rozhodne, musí v určitej lehote podať riaditeľovi žiadosť, v ktorej prípadne uvedie dôvod svojho odchodu.
2. Vydanie objednávky. Po registrácii prihlášky (musíte postupovať podľa tohto a je lepšie si urobiť kópiu pre seba) sa vygeneruje objednávka. Je zostavený štandardne jednotná forma. Zamestnanec sa musí oboznámiť s objednávkou a podpísať ju.
3. Prepustenie. Zamestnávateľ vykoná zodpovedajúci záznam do zošita a zamestnanec ho podpíše na svojej osobnej karte. V rovnakej fáze sa vykoná úplný výpočet na základe článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako prepustiť zamestnanca na vlastnú žiadosť

Zamestnávateľ musí podpísať výpoveď. Ďalej musíte vyplniť objednávku vo formulári T-8, s ktorým musíte zamestnanca oboznámiť. Následne personálne a účtovné oddelenie spresní informácie o odpracovanom období v aktuálnom mesiaci, poskytnutí dovolenky, období práceneschopnosti a ďalšie informácie potrebné na výpočet náhrady. V deň prepustenia sa vydá osvedčenie o práci s uvedením dôvodu prepustenia a vyplatia sa splatné finančné prostriedky.

Video

K ukončeniu pracovného pomeru so zamestnancom môže dôjsť z rôznych dôvodov. Patria sem objektívne aj subjektívne (nevychádzali so šéfom). Presné zákonné dôvody prepustenia zamestnanca sú uvedené v normách Zákonníka práce, zoznam týchto dôvodov je taxatívny. Preto, aj keď môže byť veľa dôvodov na prepustenie cenného personálu, dôvody prepustenia, ktoré sú zahrnuté v pracovnom posudku a riadne v objednávke, musia byť v súlade s normami legislatívy platnej v čase prepustenia. . Špecialista môže ukončiť svoju prácu buď z vlastnej vôle, alebo proti svojej vôli, keď nastanú určité okolnosti.

Prepustenie podľa noriem Zákonníka práce Ruskej federácie

Pracovné právo ustanovuje všeobecné dôvody, teda dôvody skončenia pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Medzi takéto dôvody patria:

1. dohoda strán uzavretím písomnej dohody medzi nimi;
2. skončenie pracovnej zmluvy bez predĺženia (bez písomného ustanovenia o jej automatickom pokračovaní);
3. želanie samotného zamestnanca ukončiť pracovný pomer;
4. podnet zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodov uvedených v Zákonníku práce;
5. vykonanie postupu prevodu (ak s tým zamestnanec samozrejme súhlasil);
6. ak zamestnanec prejde na voliteľnú pozíciu;
7. ak zamestnanec odmietne pokračovať Pracovné vzťahy, ale z dôvodu zmeny zmluvných podmienok, alebo ak spoločnosť, v ktorej pracuje, zmenila majiteľa;
8. ak zamestnanec odmietol pracovať v reorganizovanej spoločnosti, za nových podmienok alebo z dôvodu zmeny podriadenosti;
9. zo zdravotných dôvodov – ak zamestnanec nie je vhodný zo zdravotných dôvodov a spoločnosť mu z objektívnych dôvodov nemôže ponúknuť inú pozíciu;
10. ak zamestnanec sám odmietol prejsť na inú pozíciu v tomto podniku, ktorú mu umožnil jeho zdravotný stav;
11. ak zamestnávateľ zmení miesto a zamestnanec to odmietne, presťahovať sa za prácou do iného miesta;
12. z dôvodov uvedených v § 83 Zákonníka práce, keď za vzniknuté okolnosti nezodpovedá žiadna zo strán;
13. ak bola pracovná zmluva so zamestnancom uzavretá s takými porušeniami, ktoré nemožno odstrániť, a preto nie je možné pokračovať v spoločnej práci;

Zákonník poskytuje aj ďalšie dôvody na prepustenie, hlavnou vecou je, že sú v súlade s hlavnými dôvodmi uvedenými vyššie a normami zákona. Pozrime sa na vyššie uvedené dôvody podrobnejšie, aby sme mohli určiť, či sú vhodné pre konkrétnu pracovnú situáciu alebo nie.

Prepustenie dohodou

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec spoločne dohodli na skončení pracovného pomeru, najvýhodnejším riešením pre obe strany je spísanie dohody o skončení pracovného pomeru. Zároveň môže byť táto dohoda spísaná buď ako samostatný dokument, alebo ako príloha k hlavnej pracovnej zmluve.

Dohodou prepúšťajú aj zamestnancov, ktorým zamestnávateľ nechce kaziť pracovné skúsenosti. To sa tiež často stáva. Takýto základ prepustenia ako dohoda medzi zamestnancom a podnikom je stanovený v článku 78 Zákonníka práce. Taktiež toto znenie výpovede je výhodné pre tých zamestnávateľov, ktorí so zamestnancom uzavreli pracovný pomer na dobu neurčitú, no potrebujú ho prepustiť a podľa článku to nie je možné a ani nechcú.

Ako v každom prípade výpovede, aj skončenie pracovného pomeru dohodou musí byť formalizované správne a presne v súlade s normami formulovanými v Zákonníku práce. Ako vysvetlilo plénum Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004, zmluvné strany môžu zmeniť dohodu o výpovedi len po vzájomnej dohode, rovnako ako podmienky výpovede. Na základe toho môžeme konštatovať, že Najvyšší súd potvrdil, že dňom výpovede uvedeným v dohode možno dať zamestnancovi výpoveď, a to aj počas práceneschopnosti.

Zákonodarca zakotvuje aj relatívnu slobodu pri voľbe prejavu vôle účastníkov pracovnoprávnych vzťahov ukončiť ich. Ak teda nie sú špeciálne podmienky o náhrade odstupného a pod. nie je ustanovené dohodou strán, zamestnanec môže napísať vyhlásenie so žiadosťou o prepustenie na základe dohody strán. Zamestnávateľ podpisom tejto žiadosti súhlasí s vôľou zamestnanca dať výpoveď, ako aj s dátumom prepustenia. V posledný pracovný deň musia byť zamestnancovi uhradené všetky platby a musí byť vystavená pracovná kniha, ktorá sa vypĺňa na základe príkazu vydaného vedúcim. V takom prípade už zamestnanec nemôže svoju žiadosť stiahnuť.

Ak zmluva vypršala

Pracovnú zmluvu je možné so zamestnancom uzavrieť len vtedy, keď s ním vzhľadom na špecifiká práce alebo iné okolnosti nie je možný trvalý pracovný pomer. Medzi takéto okolnosti patrí napríklad dočasné splnenie povinností zamestnanca hlavného zamestnanca, ktorý je dočasne neprítomný (z dôvodu materskej dovolenky, choroby, iných opodstatnených dôvodov), ako aj ak je zamestnanec prijatý na pracovnú pozíciu prísne obmedzená pracovná funkcia, teda dosiahnutie určitých cieľov, výsledkov.

V súlade s tým je od okamihu vykonania určitej práce so zamestnancom ukončená pracovná zmluva. So sezónnym pracovníkom sú zabezpečené aj dočasné pracovné vzťahy, ktoré platia len na presne vymedzený čas. Tri dni pred skončením zmluvy musíte zamestnancovi písomne ​​oznámiť, že sa s ním končí pracovná zmluva. To znamená, že po skončení zmluvy má zamestnávateľ dôvody na prepustenie zamestnanca.

Ak sa hlavný zamestnanec vráti do práce, skončí sa pracovná zmluva so zamestnancom, ktorý dočasne vykonával svoje pracovné funkcie. Toto všetko musí byť uvedené v podmienkach pracovnej zmluvy na dobu určitú. V pracovnej zmluve av objednávke musí byť zachované príslušné znenie a pri prepustení je potrebné odkázať na normy článku 79 Zákonníka práce.

Na vlastnú žiadosť

Zákon poskytuje občanom slobodu prejavu. Táto sloboda sa vzťahuje aj na slobodu výberu povolania, ako aj práce v konkrétnom podniku. Dôvody prepustenia na základe slobodnej vôle zamestnanca sú obsiahnuté v ustanovení § 80 zákonníka. Zamestnanec mu však musí oznámiť svoje želanie opustiť súčasnú pozíciu aspoň dva týždne vopred. Niekedy zamestnávateľ vyhovie zamestnancovi a umožní mu odísť skôr, ako je dohodnutý čas, čo je potrebné primerane uviesť v žiadosti zamestnanca.
Platby a zúčtovania so zamestnancom sa uskutočňujú aj v posledný deň jeho práce. Ak zamestnanec ide na dovolenku, znamená to v predvečer dovolenky. Zamestnanec môže dať výpoveď ľubovoľne aj počas práceneschopnosti. V tomto prípade zamestnávateľ nemá právo požadovať od zamestnanca dva týždne práce po skončení práceneschopnosti, ak dal výpoveď počas práceneschopnosti.

Zákon stanovuje dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi výpoveď v deň uvedený v žiadosti z opodstatnených dôvodov: odchod do dôchodku, zápis na štúdium, presťahovanie sa do inej oblasti pri služobnom preložení manžela/manželky. Tento zoznam dôvodov uznaných za platné však nie je úplný. Ten istý článok 80 stanovuje, že môžu existovať aj iné dôvody. Ako ukazuje prax, hlavnou vecou je, že sa zdajú byť úctivé voči zamestnávateľovi.

Výpoveď na podnet zamestnávateľa

Takéto prípady nie sú nezvyčajné. Na prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa však musia byť dôvody presvedčivé. A tie, ktoré sú v súlade s pracovnou legislatívou. V tomto prípade miera zavinenia zamestnanca pri iniciovaní vlastné prepustenie. Ak nejde o zavinenie, existujú zákonné práva a náhrady zamestnancov pri ich prepustení. Osemdesiaty prvý článok Zákonníka práce upravuje prípady, keď zamestnanec dá výpoveď nie z vlastnej vôle, ale na základe rozhodnutia zamestnávateľa:

1. pri likvidácii, ktorá zahŕňa úplné zastavenie činnosti právnická osoba, alebo podnikateľ;
2. pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu zamestnancov;
3. na základe výsledkov certifikácie, ak sa preukáže jej vykonaním, odborná nedostatočnosť zamestnanca;
4. pri zmene vlastníka nehnuteľnosti (toto ustanovenie právnej normy sa dotýka len TOP manažmentu podniku);
5. ak zamestnanec ignoruje výkon svojich služobných funkcií za predpokladu, že už bol zapojený a má disciplinárne sankcie;
6. absencia, opitosť na pracovisku alebo príchod do práce opitý;
7. ak sa zistí, že sa zamestnanec dopustil krádeže, krádeže alebo iného zavinenia na hmotnom majetku podniku;
8. v prípade úradnej nedbanlivosti, ak to malo alebo by mohlo mať negatívne dôsledky pre organizáciu, v ktorej zamestnanec pracuje;
9. po zverejnení obchodného tajomstva.

Toto nie je celý zoznam zavinených konaní zamestnanca, ako aj situácií, v ktorých je možné dať zamestnancovi výpoveď bez toho, aby sa zaujímal o jeho prejav vôle. Podmienky pracovných zmlúv s vedením podnikov sú obzvlášť prísne, ak zmluva môže stanoviť akýkoľvek iný základ pre predčasné ukončenie pracovnej zmluvy.

Výpoveď z dôvodu prestupu

Zamestnanec môže byť prepustený v súvislosti s preložením do inej organizácie z vlastného podnetu alebo s jeho súhlasom. Súhlas s preložením k inému zamestnávateľovi musí zamestnanec potvrdiť písomne. Ak je prevod nevyhnutný, spoločnosť ponúkne zamestnancovi písomný prevod na prevod. Alebo zamestnanec musí sám napísať petíciu, v ktorej požiada o preloženie. V oboch prípadoch je základom prepustenia zamestnanca prevod, a nie prepustenie z iných dôvodov.

Pri prepustení zamestnanca z dôvodu preloženia je postup vypracovaný tak, že v dokumentácii sa premietne pozvanie zamestnanca k novému zamestnávateľovi a jeho vôľa presťahovať sa na iné miesto výkonu práce. O postupe prevodu sa musí urobiť záznam v zošite a na osobnej karte zamestnanca. V objednávke av pracovnom posudku je potrebné odkázať na bod 5, časť 1, čl. 77 TK. V deň prepúšťacieho konania pri prevode k inému zamestnávateľovi sa zamestnancovi vyplácajú všetky platby za odpracovaný čas a za nevyčerpanú dovolenku.

Dôvody prepustenia z práce bez ohľadu na iniciatívu strán

Článok 83 zákonníka definuje okolnosti prepustenia zamestnanca, ktoré sú nezávislé od vôle strán. Tie obsahujú:

Je potrebné poznamenať, že aj keď existujú dôvody na prepustenie zamestnanca z vyššie uvedených dôvodov, v niektorých prípadoch je zamestnávateľ jednoducho povinný ponúknuť zamestnancovi inú voľnú pozíciu v podniku. A ak zamestnanec odmietne prejsť na inú pozíciu alebo ak v podniku nie sú žiadne voľné miesta, ukončenie pracovnej zmluvy sa formalizuje. Medzi tieto dôvody patrí: opätovné zaradenie bývalého zamestnanca do funkcie, v prípade administratívnej diskvalifikácie zamestnanca, v prípade zániku licencie a prístupu k štátnemu tajomstvu.

Prepustenie pri likvidácii podniku

Ak je zamestnávateľ podnikateľ a ten ukončí svoju činnosť z rôznych dôvodov, ako aj právnická osoba, u ktorej je zamestnanec evidovaný, úplne zanikne ekonomická aktivita, sú tieto okolnosti ustanovené ako výpovedné dôvody podľa Zákonníka práce.

Povinnosť zamestnávateľa informovať všetkých zamestnancov vopred (dva mesiace) o nadchádzajúcom prepustení v súvislosti s likvidáciou podniku je uložená článkom 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Každý zamestnanec musí byť s takýmto oznámením o nadchádzajúcom prepustení oboznámený proti podpisu. Po uplynutí dvojmesačnej lehoty môže zamestnávateľ začať konanie o prepúšťaní zamestnancov. Je tam jeden dôležitá nuansa– zamestnávateľ má právo informovať zamestnancov o nadchádzajúcom prepúšťaní až po rozhodnutí zakladateľov o zrušení spoločnosti, a to písomne.

Zamestnanec nie je zbavený práva ukončiť pracovný pomer pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. V tomto prípade sa vydá príkaz, ktorý obsahuje informácie o prepustení zamestnanca z dôvodu likvidácie, ako aj o výške odstupného a dodatočných platieb, ktoré mu patria v súlade so zákonom. Takto prepustený zamestnanec má totiž právo na dodatočnú náhradu od zamestnávateľa, ktorá by sa mala vypočítať na základe množstva času pred uplynutím dvojmesačnej lehoty.

Osobitosti prepúšťania v súvislosti s likvidáciou spočívajú v tom, že zamestnávateľ má právo prepustiť úplne všetkých zamestnancov bez výnimky. Vrátane tých, ktorí majú dodatočné pracovné záruky a výhody. Je však dôležité pochopiť, že toto pravidlo sa vzťahuje iba na prípady, keď je spoločnosť úplne zlikvidovaná a nie je žiadnym spôsobom reorganizovaná. Ak pri znižovaní počtu zamestnancov majú určité kategórie zamestnancov právo zostať na svojich pozíciách, potom v prípade likvidácie nemôže byť ponechaný ani jeden zamestnanec.

Články výpovede podľa Zákonníka práce z dôvodu znižovania stavu zamestnancov

Kvôli kríze v ekonomike sú mnohí zamestnávatelia nútení znižovať nielen platy, ale aj pracovné miesta. Preto len niektorí zamestnanci môžu mať oproti ostatným výhodu, že zostávajú počas prepúšťania na rovnakom mieste:

1. osoby s vyššou kvalifikáciou, skúsenosťami a produktivitou;
2. osoby so závislými osobami (viac ako dvoma);
3. ak je zamestnanec jediným živiteľom rodiny vo svojej rodine;
4. zamestnanci, ktorí pri výkone svojich pracovných funkcií utrpeli chorobu z povolania alebo úraz z povolania;
5. osoby so zdravotným postihnutím a účastníci druhej svetovej vojny;
6. Z tohto podniku boli vyslaní zamestnanci, ktorí prechádzajú dodatočným školením, čím sa zvyšuje ich kvalifikácia učením sa na pracovisku.

Kolektívna pracovná zmluva môže niekedy obsahovať ďalšie dôvody na opustenie zamestnania počas prepúšťania, ako aj zoznam pozícií, ktoré nemožno prerušiť.

Rovnako ako pri likvidácii podniku musí byť každý prepustený zamestnanec písomne ​​informovaný o nadchádzajúcom znížení počtu zamestnancov. Okrem toho musí podnik počas likvidácie aj znižovania počtu zamestnancov vyplatiť prepusteným zamestnancom odstupné, ktoré je stanovené v pracovnej zmluve, ako aj v kolektívnej zmluve, ale v žiadnom prípade nemôže byť nižšie ako minimum stanovené v zákonníku.

Pozrime sa, aké sú dôvody na prepustenie zamestnanca, ak je iniciátorom zamestnávateľ. Pre odpovede sa obráťme na ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

Je to rýchle a ZADARMO!

Prepustenie je postup, ktorý sa musí vykonať v súlade so všetkými pravidlami ustanovenými zákonom.

Zákonník práce zabezpečuje ochranu práv zamestnancov, čo znamená, že je dôležité pochopiť, kedy môže byť osoba ponechaná bez práce z vôle zamestnávateľa celkom rozumne.

Dôležité aspekty

Určíme, aké sú pracovné vzťahy medzi stranami a na aké články by sa mali zamestnávatelia odvolávať, keď vyjadrujú želanie prepustiť svojich podriadených.

Čo to je

Pracovná zmluva je dokument, ktorý popisuje pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Táto dohoda stanovuje množstvo práv a povinností každej zmluvnej strany.

Vypracúva sa na základe dohody strán. Sú tiež ukončené v súlade s určitými pravidlami stanovenými zákonom.

Výpoveďou zamestnanca sa končí pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Dôvody skončenia pracovného pomeru môžu byť rôzne – z podnetu jednotlivca, jeho konateľa alebo po vzájomnej dohode.

Postup pri ukončení pracovného pomeru dohodou

Je povinné poskytnúť každému prepustenému zamestnancovi písomné oznámenie 2 mesiace pred „súdnym“ dňom.

V tomto prípade sú povinní informovať aj zástupcov odborovej organizácie a miestneho úradu práce.

Musíte poskytnúť informácie o všetkých prepustených zamestnancoch:

• o profesii;
• špeciality;
• kvalifikácie;
• plat atď.

Pri ukončovaní právnych vzťahov so zamestnancami platia pre podniky určité obmedzenia. Nemôžete vyhodiť osobu, ak:

Ak je spoločnosť zlikvidovaná, všetci zamestnanci bez výnimky sú prepustení.

Učitelia, bez ohľadu na to, či hovoríme o štátnej, obecnej alebo súkromnej inštitúcii, pracujú na základe pracovných zmlúv. To znamená, že pri prepúšťaní by ste sa mali spoliehať na ustanovenia čl. 77 TK.

Video: výpoveď na podnet zamestnávateľa

Často sa kladie otázka: je možné vypovedať zmluvu s učiteľom, ak rodičia žiakov podali sťažnosti vedeniu?

Učiteľ je prepustený, ak:

Existujú aj iné dôvody na skončenie pracovného pomeru s pedagogickými zamestnancami. Všetky sú uvedené v čl. 77 TK.

Základom prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa právnickej osoby je aj nesúlad s pozíciou, ktorú zastáva.

Pravidlá certifikácie sú stanovené federálnym zákonom č. 273 z 29. decembra 2012. Vedenie nesmie učiteľov prepustiť.

Ak zamestnanec nie je spokojný s takýmito návrhmi, potom sa zmluva v súlade s odsekom 3 čl. 81 Zákonníka práce. Je neprijateľné pokračovať v práci, ak sa páchajú nemorálne činy.

Aké ťažkosti môžu nastať

Pozrime sa na niekoľko zložité prípady s ktorými sa možno stretnúť pri prepustení zamestnanca.

Situácia 1

Prítomnosť neuspokojivého výsledku testu pre.

Zmluvu nie je možné na tomto základe ukončiť, ak:

situácia 2

Dochádza k zníženiu (odst. 2, časť 1, § 81 Zákonníka práce). Prepustenie je zakázané:

• v prípade nedodržania pravidiel zníženia ustanovených v čl. 81 a ;
• ak zamestnávateľ nesplnil zákonom ustanovené podmienky (napr. nedostal
• súhlas inšpektorátu práce);
• osoba, ktorá nemôže byť prepustená.

Situácia 3

Došlo k hrubému porušeniu pracovnej disciplíny v podobe absencií. Zmluvu nie je možné vypovedať, ak:

Situácia 4

Osoba nie je vhodná na danú pozíciu z dôvodu nízkej kvalifikácie v súlade s certifikačnou správou.

Prepustenie na tomto základe nie je možné, ak:

Zmena vlastníctva majetku spoločnosti sa neuznáva ako dôvod na prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa.

To môže byť dôvodom odvolania len manažérov, zástupcov a hlavných účtovníkov (nie však vedúcich pobočiek).

Navyše, nový vlastník nemôže takéto osoby prepustiť, ak od vzniku vlastníctva uplynuli viac ako 3 mesiace.

Toto sú len všeobecné body, ktorým sa oplatí venovať pozornosť. Je vhodné, aby si zamestnávatelia na jeho podnet preštudovali všetky pravidlá, ktoré sa týkajú prepúšťania.

V prípade porušenia ustanovení Zákonníka práce totiž môžu nastať problémy.

A zamestnanci si musia znovu pozorne prečítať ustanovenia predpisov, aby vedeli, ako sa brániť v prípade neoprávneného prepustenia.

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Odchod zo zamestnania je vážnou udalosťou v živote človeka, pretože priamo súvisí s problémom jeho živobytia. Práve preto zákonodarca upravuje problematiku prepúšťania zamestnancov taxatívne.

Podľa toho, kto trvá na ukončení pracovnej zmluvy, resp. rozlišuje sa prepustenie z podnetu zamestnanca a prepustenie z podnetu administratívy.

Okrem toho Zákonník práce špecifikuje a kopa dôvody na prepustenie zamestnanca, závislé aj nezávislé od vôle strán, medzi ktoré patria nasledujúce :

dohodou strán. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na skončení pracovného pomeru kedykoľvek. Zrušenie tejto dohody je opäť možné len so vzájomným súhlasom administratívy a zamestnanca;

uplynutím pracovnej zmluvy. Tento základ sa vzťahuje na sezónnych, brigádnikov alebo tých, s ktorými bola uzatvorená zmluva na dobu určitú. Ak po uplynutí platnosti zmluvy žiadna zo strán nepožiada o jej ukončenie, potom sa zmluva považuje za pretrvávajúcu na dobu neurčitú;

preloženie zamestnanca s jeho súhlasom do iného podniku alebo preloženie na voliteľnú pozíciu;

odmietnutie preradenia zamestnanca do práce z dôvodu zmeny významných pracovných podmienok;

odvod zamestnanca alebo nástup do vojenskej služby;

nadobudnutie právoplatnosti rozsudku súdu, ktorým sa zamestnancovi ukladá trest s vylúčením možnosti pokračovať v tejto práci.

opätovné prijatie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával;

iné.

Prevodom podniku z podriadenosti jedného orgánu do druhého, zmenou vlastníka, alebo reorganizáciou (fúziou, pričlenením, vyčlenením, rozdelením, transformáciou) nezaniká pracovný pomer, pokiaľ nedošlo k zníženiu prac. počet alebo počet zamestnancov.

Prepustenie z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Na základe princípu slobody práce a neodňateľného práva každého vybrať si miesto výkonu práce má zamestnanec právo kedykoľvek ukončiť pracovný pomer na dobu neurčitú. Jedinou podmienkou, ktorú zákon stanovuje, je povinnosť zamestnancaoznámte administratíve svoj odchod dva týždne vopred. Toto obdobie je potrebné na to, aby administratíva našla za zamestnanca náhradu a aby zamestnanec mohol ešte raz zvážiť klady a zápory svojho rozhodnutia, ako aj sám nájsť nové pôsobisko. Varovanie musí byť uvedené v v písaní. Po dvoch týždňoch má zamestnanec právo prestať pracovať a administratíva je povinná vydať mu pracovnú knihu a vykonať platbu.

Ak je želanie zamestnanca spôsobené akýmikoľvek platnými okolnosťami (zápis na vysokú školu, narodenie dieťaťa, zhoršenie psychickej klímy v kolektíve a pod.), pracovná zmluva sa skončí v lehote určenej zamestnancom.

Ak zamestnanec prestane pracovať pred uplynutím dvoch týždňov, môže byť prepustený z dôvodu neprítomnosti. Zamestnanec má právo vziať späť svoj výpoveď pred uplynutím tejto lehoty, ak zamestnanec nie je vyzvaný, aby ho nahradil preložením.

Ak po uplynutí varovnej lehoty nebol vydaný rozkaz na prepustenie a zamestnanec pokračuje v práci, prepustenie je možné, ak opätovne potvrdí svoju žiadosť, inak sa pracovná zmluva považuje za pokračujúcu.

Existujú prípady, keď administratíva postaví zamestnanca do takých podmienok, že je nútený predložiť výpoveď z práce. Ak zamestnanec napadne takéto prepustenie na súde, súd rozhodne v jeho prospech: zamestnanec musí podať žiadosť o prepustenie z vlastnej vôle dobrovoľne. Samotné dôvody takéhoto prepustenia nie sú zvlášť dôležité.

Môcť pracovník v predstihu ukončiť pracovná zmluva na dobu určitú ! Takéto právo zamestnancovi zákon poskytuje ibaak existujú dobré dôvody (choroba, porušovanie pracovnoprávnych predpisov zo strany administratívy a pod.). Ak je iniciátorom zamestnávateľ, musí to oznámiť písomne ​​tri dni vopred.

Ukončiťdočasné a sezónne pracovné zmluvy zamestnanec to tiež musí oznámiť administratívePočas troch dní.

Vo všeobecnosti si treba uvedomiť, že zákonodarca pristupuje k obom stranám pracovnej zmluvy s porozumením a snaží sa nezasahovať do záujmov žiadnej zo strán.

Prepustenie na podnet administratívy (§ 81 Zákonníka práce)

To je možné len z dôvodov uvedených v zákone. Áno, je to pochopiteľné: zamestnanci musia byť zabezpečení proti akýmkoľvek prekvapeniam. V čl. 81 Zákonníka práce uvádza najmä dôvody na prepustenie osobného charakteru, aj keď existujú aj priemyselné dôvody (likvidácia podniku, zníženie počtu zamestnancov a pod.).

Pred prepustením zamestnanca podľa čl. 81 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný splniť celý rad podmienok podľa toho, ktorý odsek tohto článku platí.

Ustanovenie 1 čl. 81 TK. Likvidácia podniku alebo ukončením činnosti zo strany zamestnávateľa - individuálny. Trhové hospodárstvo sa na rozdiel od administratívno-príkazového hospodárstva vyznačuje osobitnou dynamikou. Určujúcim faktorom je tu zisk získaný z predaja vyrobených tovarov a služieb. Spotrebiteľ, pre ktorého sa vyrábajú, má veľmi variabilné potreby. To je dôvod, prečo sa tovar a služby, ktoré boli predtým žiadané, môžu ukázať ako zbytočné pre nikoho (a teda aj činnosť podniku), ak sa výrobca nemohol pozerať trochu dopredu a reštrukturalizovať výrobu vopred. Samozrejme, v dôsledku toho budú trpieť ľudia zamestnaní v tomto podniku. Z dôvodu likvidácie podniku ich budú musieť prepustiť. Zákonodarca sa im však snaží tento úder zmierniť, ďalšie nastavenieobjednať prepúšťanie:

zamestnávateľ má povinnosťvarovať o osobnom prepustení každej osoby, ktorá je prepúšťaná proti prijatiu, a nie menej akoza dva mesiace;

Ak zamestnanec súhlasí, potom ho môžete prepustiť abez varovania, aleV V tomto prípade musí byť vyplatená kompenzácia ;

likvidácia podniku je vždy spojená s hromadným prepúšťaním a preto zákonodarca zamestnávateľovi vyžaduje 3a upozorní na to odborový výbor počas troch mesiacov;

zamestnávateľ je povinný prijať potrebné opatrenia na zmiernenie situácie a zároveň je povinný vziať do úvahy stanovisko odborového výboru;

platiť zamestnancovodškodné vo výškepriemerný mesačný zárobok ;

6) zárobky sú uložené (rozhodnutím úradu práce) apočas tretieho mesiaca, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov nezamestná.

Ako vidíme, zákonodarca sa snaží veľmi zodpovedne riešiť situáciu, ktorá je pre zamestnancov negatívna, hoci ak hovoríme o práci, ktorú milujú, tak to bude len chladná útecha.

Ustanovenie 2 čl. 81 TK. Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov . V trhovej ekonomike táto situácia opäť nie je nezvyčajná, pretože existuje konkurencia, ktorá núti podnik neustále sa reorganizovať. Často sa tento dôvod používa na zníženie počtu zamestnancov a uvoľnenie prebytočnej pracovnej sily. Právna prax výrazne rozšírila prípady prepúšťania. odsek 2 čl. 81 TK. To zahŕňa zrušenie jedného alebo viacerých pracovných miest a zníženie objemu práce a zníženie mzdového fondu (pretože zamestnávatelia nemôžu podľa vlastného uváženia znížiť mzdy stanovené v pracovnej zmluve, čo automaticky vedie k zníženie počtu zamestnancov) a automatizácia výroby, zníženie potreby pracovnej sily atď.

Prepustenie bude zákonné, ak sú splnené tieto podmienky:podmienky.

Vyskytujeskutočné, skutočné zníženie počtu zamestnancov , a nie imaginárne. Súdy si to musia dôkladne vyjasniť a najmä sa oboznámiť s príkazmi na zníženie stavu zamestnancov, harmonogramami obsadenia, údajmi o znížení mzdového fondu, zmenách charakteru výroby, technológie a pod.

Prepustenie tohto zamestnancaspôsobené záujmami výroby, a nie preto, že by sa niekomu nepáčil.

Odmietnuténemá výhody zostať v práci. Prednostné právo zostať v práci v prípade znižovania počtu zamestnancov má zamestnanec s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou, slovom s najlepšími obchodnými kvalitami . Ale ak v tomto smere robotníci sú si rovné To vziať do úvahyosobné a rodinné okolnosti :

mať dvoch alebo viacerých závislých osôb;

neprítomnosť iných osôb v rodine so samostatným príjmom;

pracovný úraz alebo choroba z povolania v tomto podniku;

invalidita v dôsledku druhej svetovej vojny a bojových operácií;

školenie na pracovisku na pokyn zamestnávateľa;

iné (uvedené v kolektívnej zmluve).

4. Administrácianemá možnosť prejsť na inú prácu, ktorá zodpovedá kvalifikácii zamestnanca alebo ak onodmietol prevod.

objednať zníženie počtu zamestnancov tiež upravené zákonom:

zamestnávateľ má povinnosť varovať o osobnom prepustení každej osoby prepustenej proti prijatiu, a nie menej ako za dva mesiace;

Ak zamestnanec súhlasí, potom ho môžete prepustiť a bez varovania , ale v tomto prípade musí byť vyplatená kompenzácia zárobku aspoň za dva mesiace ;

písomne ​​informovať odborový výbor o pripravovanej redukcii za dva mesiace a ak je masívneho charakteru, tak najneskôr do za tri mesiace;

prepustenie, z ktorého sa má urobiť s prihliadnutím na motivované stanovisko odborového výboru;

platiť zamestnancovodškodné vo výškepriemerný mesačný zárobok ;

zárobky sú uložené (rozhodnutím úradu práce) apočas tretieho mesiaca, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov nezamestná.

Jedným slovom, znižovanie počtu zamestnancov nie je len psychicky bolestivá záležitosť, ale aj právne dosť zložité.

Ustanovenie 3 čl. 81 TK. Nesúlad so zastávanou pozíciou alebo vykonávané práca. Dôvodom na prepustenie z dôvodu nedodržania sú iba dva dôvody:

zdravotný stav;

nedostatočná kvalifikácia.

A hoci zamestnancovi často nie je čo vyčítať (nie je to jeho chyba), môže dostať výpoveď, ak tieto okolnosti bránia pokračovaniu v práci. K tomu dochádza napríklad pri výmene jednotiek a neschopnosti pracovníka ich zvládnuť, pri zhoršení zraku vodiča alebo pri celkovom znížení pracovnej schopnosti v dôsledku veku alebo úrazu. A atď. Neuspokojivé vykonávanie prác z uvedených dôvodov môže byť preukázané nedodržiavaním výrobných noriem, systematickými chybami v práci, nedodržiavaním termínov A atď. Ak však čiastočná invalidita, hoci aj potvrdená zdravotným dokladom, neovplyvní kvalitu práce, výpoveď bude nezákonná.

Rozpor musí preukázať administratíve, ale súd vždy zisťuje, či samotná správa zabezpečovala bežné pracovné podmienky (funkčnosť zariadení, včasné dodanie materiálu, bezpečné a zdravé pracovné podmienky atď.). Novinkou obsiahnutou v Zákonníku práce Ruskej federácie je, že administratíva musí odteraz neplnenie preukázať verejne, teda pri certifikácii, a nielen súdu, kde sa bude nespokojný sťažovať.

Nemôžete byť prepustený z dôvodu nedodržania pravidiel:

ak nemá diplom o špeciálnom vzdelaní, ak to nevyžaduje zákon, a zamestnanec zvláda prácu;

zamestnanec je uznaný za invalidného a dostane dôchodok, ale odvádza dobrú prácu. Ak však charakter práce vyžaduje od zamestnancov osobitné zdravotné požiadavky (napríklad zamestnanci stravovacích zariadení, zariadení starostlivosti o deti, dopravy, riadiacich letovej prevádzky a pod.), na faktore kvality výkonu práce nezáleží.

Pred prepustením na tomto základe zamestnávateľovi budete musieť urobiť nasledovné podmienky :

1) nedostatočná kvalifikácia zistená pri certifikácii môže slúžiť ako dôvod na prepustenie za predpokladu, že ako súčasť certifikačná komisia bol členom odborového výboru;

2) ak je kvalifikácia zamestnanca nedostatočná, je povinný zamestnávateľ vyžiadať si stanovisko odborového výboru a vziať ho do úvahy pri výpovedi (vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý je členom odborovej organizácie);

3)nevyhnutnéponúknuť preklad na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii;

4)ak je nesúlad spôsobený zdravotným stavom, potom sa zamestnancovi musí poskytnúť aodstupné vo výške dvojtýždňového zárobku.

Ustanovenie 4 čl. 81 TK. Zmena vlastníka majetku organizácie . Táto pomerne bežná udalosť v trhovom hospodárstve sa môže stať osudnou pre vrcholový personál organizácie, pretože efektívnosť práce organizácie priamo závisí od manažérov. A ak si nový vlastník nie je istý, že existujúci manažérsky tím bude schopný plniť úlohy, ktoré mu boli pridelené, môže ho prepustiť podľa článku 4 čl. 81.

Zákonodarca ustanovuje len dva obmedzenia resp podmienky , na ktorom prepúšťanie bude legálne:

prepustenie je možné len vo vzťahu k veľmi úzkemu okruhu subjektov:vedúceho organizácie, jeho zástupcov a hlavného účtovníka . Práve títo jednotlivci v akejkoľvek organizácii sú dôležití manažérske rozhodnutia, od ktorej závisia jej udržateľné a efektívne činnosti. Manažéri na nižších úrovniach po prvé nerobia rozhodnutia, ktoré sú pre život organizácie také zásadné, a po druhé, ich aktivity kontrolujú a korigujú vyšší manažéri;

nový vlastník je povinný vyplatiť týmto zamestnancom v prípade prepustenia odstupné vo výškeaspoň tri priemerné mesačné zárobky . Zvýšené odstupné je spôsobené tým, že pre kvalifikovaných pracovníkov nie je vôbec také ľahké nájsť si prácu. Navyše, ich prijímanie do zamestnania niekedy trvá dlho, čo je spojené so zhromažďovaním a overovaním veľkého množstva informácií o vyšších manažéroch zo strany zamestnávateľa. Niekedy sa títo zamestnanci musia zúčastniť súťaže o náhradu manažérske pozície, čo samozrejme odďaľuje proces ich zamestnávania.

Ustanovenie 5 čl. 81 TK. Opakované nedodržiavanie bez vážneho dôvodu pracovné povinnosti. Ide o pomerne zložitý dôvod na prepustenie, ktorý možno uplatniť, ak sú splnené tieto podmienky: podmienky :

v konaní zamestnanca je vidieťvina neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností (úmyselné alebo nedbalé);

k dispozíciiskutočnostiach porušenia pracovné povinnosti aopakované , čo nám umožňuje hovoriť o systéme porušovania a že zamestnanec v žiadnom prípade nepatrí medzi tých, ktorí sa venujú práci a podporujú podnik. Povaha porušení môže byť veľmi odlišná: nedodržanie príkazov administratívy, neprítomnosť na pracovisku bez dobrého dôvodu do štyroch hodín, dokonca aj na území podniku, porušenie technologické pravidlá odmietnutie podrobiť sa lekárskej prehliadke (ak sa vyžaduje) alebo špeciálnemu výcviku a skúškam (ak sa vyžaduje) požadovaný stav za povolenie pracovať) atď.;

do rokazamestnanec už bol disciplinárne stíhaný . To potvrdzuje zlomyseľnosť a neochotu páchateľa zlepšiť svoje správanie;

od poslednejpriestupok neuplynul viac ako mesiac alebo šesť mesiacov odo dňa jeho zistenia (ak je priestupok skrytý), alebo dva roky - na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu;

pri rozhodovaní o prepustení na tomto základe by ste malivziať do úvahy závažnosť priestupku. Takže napríklad meškanie do práce spôsobené účtovníkom a robotníkom stojacim pri montážnej linke bude mať rôznej miereťažkosť;

dôkazné bremeno (skutočnosť porušenia, opakovanie priestupkov, vina atď.)leží na administratíve;

nevyhnutnézískať odôvodnené stanovisko od odborového výboru a vziať ho do úvahy (ak je zamestnanec členom odborovej organizácie).

Zákonodarca zlúčil viaceré dôvody na prepustenie z podnetu administratívy do jedného odseku (odsek 6) pod pojmom " jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností,“ hoci v podstate každý z nich má nezávislý význam. Takéto hrubé porušenia zahŕňajú: absencia, objavovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu, prezradenie zákonom chránených tajomstiev, krádež, porušovanie pravidiel bezpečnosti práce.

Písmeno „a“ odseku 6 čl. 81 TK. Neprítomnosť . Neprítomnosť - neospravedlnená absencia v práci je flagrantným porušením pracovného práva. Je zrejmé, že zákonodarca, ktorý je v tomto prípade úplne na strane zamestnávateľa, umožňuje okamžité prepustenie zamestnanca. Podmienky prepúšťania celkom jednoduché:

je potrebné zistiť dobu, počas ktorej zamestnanec chýbal - musí byťviac ako štyri hodiny v kuse Navyše nezáleží na tom, či sa zamestnanec v tom čase nachádzal na území organizácie. Je potrebné preukázať jeho neprítomnosť na pracovisku;

absencia v práci musí byťmiesto bez Wow životné dôvody. Zákon nedefinuje pojem " dobré dôvody " Je hodnotiaci, t.j. každý si ho určuje konkrétny prípad. Ale v praxi medzi ne patria choroba zamestnanca (aj keď nemal práceneschopnosť), choroba dieťaťa, meškanie dopravy, nehoda (prasknutie vodovodného potrubia v byte), živelné pohromy, porucha výťahu a pod. Jedným slovom, musí ísť o okolnosti, ktoré zamestnanec nemohol predvídať a ktorým nemohol zabrániť.

Prepustenie je možné aj vtedy, ak dôjde k neprítomnosti raz, aj keď zamestnanec predtým nemal disciplinárne sankcie.

V prípade dlhodobej neprítomnosti je prepustená osoba vylúčená z personálu organizácie od prvého dňa neprítomnosti v práci a od tohto dňa sa považuje za prepustenú, aj keď je príkaz vydaný oveľa neskôr.

Podklauzula "b" odsek 6 čl. 81 TK . Vzhľad na práca V stav intoxikácie. Aplikácia tohto základu je napriek zjavnej jednoduchosti pomerne zložitá a dôvod je tu dôkaz intoxikácie. Bohužiaľ, v poslednej dobe sa nielen alkohol rozšíril, ale navyše drogová a toxická intoxikácia, ktorý však sú rovnocenné do prvého. Medzi faktami opitosti je, samozrejme, najpoburujúcejšie požívanie alkoholických nápojov na pracovisku (na jej území), kde často fungujú zložité mechanizmy spadajúce do kategórie zdrojov zvýšeného nebezpečenstva.

Na tomto základe môžete prepustiť, aj keď jednorazový prehrešok a či zamestnanec v ten deň pokračoval v práci alebo mu bol prerušený pracovný pomer.

Dôkazom je:

lekárska správa; ,

vyhlásenie zamestnanca, že je v stave opitosti, podpísané príslušnými úradníkmi a svedkami;

len svedectvo;

iné dôkazy.

Svedkovia musia urobiť viac, než len naznačiť skutočnosť opitosti. Je potrebné uviesť niekoľko (aspoň dva) argumenty (príznaky) potvrdzujúce intoxikáciu: zápach z úst, hyperémia (začervenanie) kože (predovšetkým tváre), neistá chôdza, triaška (trasenie) rúk, eufória (radostný vzrušený stav ) alebo, Naopak, môže nastať depresívny, agresívny stav, rozšírené zreničky a pod.

Keďže všetky príznaky sú veľmi relatívne, treba sa snažiť poukázať nielen na jeden z nich, ale na niekoľko naraz. Svedecká výpoveď však často nestačí na preukázanie intoxikácie, preto je potrebné snažiť sa poslať zamestnanca na lekárske vyšetrenie.

Písmeno „c“ odseku 6 čl. 81 TK . Zverejnenie tajomstiev chránených zákonom . Prepúšťanie na tomto základe je novinkou v našej pracovnej legislatíve. Je úplne jasné, že nielen štát a podnikateľ musia pri účasti v súťaži utajovať určité informácie. Každý zamestnávateľ má svoje vlastné záujmy a má právo ich chrániť, a to aj uložením zákazu šírenia určitých druhov úradných informácií.

Niektorí podmienky Pri uplatňovaní tohto základu musí zamestnávateľ dodržiavať:

zverejnené informácie musia byť klasifikované akodôverné alebo tajné, t.j. tie, ktoré majú cudzinci zakázané poznať. Rôzne druhy tajomstiev sú chránené zákonom: štát (napríklad počet rakiet v prevádzke so štátom, ich umiestnenie atď.), komerčné (napríklad výrobná technológia Pepsi-Cola), úradník (osobné údaje zamestnancov) a pod. Dôležité tu je mať nasledovné: zamestnanecmusí vopred vedieť, že určité informácie sú dôverné . V tejto súvislosti musí byť oboznámený s právnym dokumentom, ktorý túto otázku objasňuje: normatívny akt(zákon, nariadenie vlády, pokyn ministerstva), príkaz vedúceho organizácie obsahujúci zoznam utajovaných skutočností, Nariadenie o obchodnom tajomstve - právny akt platný v konkrétnej organizácii, náplň práce a pod.;

zverejnené informácie boli zamestnancovi k dispozíciiznáme v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností. Ak sa teda novinár z tlače dozvedel o počte nevyradených ponoriek, alebo sa to dozvedel z úst inej osoby, tak ho len ťažko môžu vyhodiť za prezradenie štátneho tajomstva. Ak by však v tejto veci viedol novinárske vyšetrovanie, jeho odvolanie by bolo zákonné.

Bod „d“ bodu 6 čl. 81 TK. Dopúšťanie sa krádeže, sprenevery, zničenia alebo poškodenia majetku. IN V zásade ide o pomerne jednoduchý dôvod na prepustenie. Tu je potrebné mať na pamäti nasledovné:

stačí nainštalovaťjediný fakt krádež (ako aj sprenevera, zničenie alebo poškodenie) majetku spáchaného zamestnancom;

ku skutočnosti krádeže môže dôjsť aj vo vzťahu kmajetok patriaci organizácii a iný majetok nachádzajúci sa na jej území (napríklad majetok prenajatý zamestnávateľom alebo vo vlastníctve iných zamestnancov ako osobný majetok). Tento široký výklad vyplýva zo zmyslu čl. 81 Zákonníka práce a je opodstatnené: po umožnení odcudzenia iného majetku je pravdepodobné, že páchateľ to môže následne urobiť vo vzťahu k majetku patriacemu organizácii. Navyše to vždy poškodzuje imidž organizácie;

musí dôjsť ku krádeživ mieste výkonu práce: na území podniku alebo tam, kde zamestnanec vykonáva svoje pracovné funkcie (napríklad počas pracovnej cesty);

na veľkosti krádeže nezáleží na prepustenie. Dokonca aj drobná krádež (nepresahujúca 5 minimálnych miezd) dáva zamestnávateľovi možnosť rozlúčiť sa so zamestnancom;

skutok krádeže musí byť potvrdený rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo uznesením orgánu, ktorý správny trest uložil. Zdá sa, že toto ustanovenie zväzuje ruky zamestnávateľovi, ktorý je nútený vynaložiť značné úsilie na preukázanie skutočnosti krádeže, avšak je to nevyhnutné v záujme ochrany zamestnanca pred nezákonnou výpoveďou.

Písmeno „e“ odseku 6 čl. 81 TK. Porušenie pravidiel bezpečnosti práce. Niektorí podmienky prepustenie za toto porušenie navrhuje zákonodarca. Tie obsahujú:

1) zamestnávateľpredtým uskutočnené školenie, inštruktáž:, stáž na pracovisku a testovaní vedomostí o ochrane práce a v príslušnom časopisena tento účel existuje podpis zamestnanca;

2)aspoň identifikovanéjeden skutočnosť, že došlo k porušeniu pravidiel ochrany práce;

3) nainštalovaný vina (úmyselná alebo neopatrná) zamestnanca za nedodržanie požiadaviek na ochranu práce, t. j. bolo preukázané, že pri správnom prístupe mohol zamestnanec konať tak, ako to vyžadujú pravidlá ( Napríklad, aby sa pracovník rýchlo vyšplhal do horných poschodí rozostavaného domu, použil nákladný žeriav a ignoroval existujúci výťah);

4) v dôsledku porušenia pravidiel ochrany práce k dispozíciivážne následky (nehoda, porucha, katastrofa) príp vznikla skutočná hrozba nástup takýchto. V našom príklade, ak robotník prežil, mal šťastie, pretože bremeno, na ktorom sa posadil a stúpalo, sa pri zdvíhaní vždy kýve.

Ustanovenie 7 čl. 81 TK. Strata dôvery . Tento základ pre prepúšťanie existoval v starej pracovnej legislatíve a v podstate bez zmien prešiel do novej. Tu môže dôjsť k prepusteniu iba vtedy, ak je splnené nasledovné podmienky :

týka sa to len zamestnancovobsluhu peňažných hodnôt alebo hodnôt komodít , t.j. tí, ktorí sa podieľajú na ich príjme, skladovaní, preprave, distribúcii atď. (predajcovia, pokladníci, vedúci skladov atď.). Nezáleží na tom, či s nimi bola uzavretá dohoda o plnej finančnej zodpovednosti alebo nie. Je dôležité, aby mohli pracovať s hodnotami;

musí byť nainštalovanývina zamestnanca. Ak dôjde k strate cenností z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť (prírodná katastrofa, vniknutie zločincov do priestorov a pod.), nemožno určiť jeho vinu;

je absolútne nevyhnutné preukázať min jeden konkrétny fakt konfiškácia cenín týmto zamestnancom, meranie, váženie zákazníkov, nafukovanie cien, strata cenností (napríklad pri audite). Prepustenie na základe všeobecného názoru alebo podozrenia zo straty cenností zamestnanca je neprijateľné;

Zodpovednosť za preukázanie takýchto skutočností a viny je na administratíve. Vo vzťahu k zamestnancovi a v tomto prípade platí prezumpcia neviny.

Ustanovenie 8 čl. 81 TK. Spáchanie nemorálneho trestného činu . Zďaleka nejde o jednoduchý dôvod na prepustenie a predovšetkým pre jeho vágnosť a nejednoznačnosť. Orgán činný v trestnom konaní musí mať na pamäti nasledovné:

zákon nedefinuje čo to je nemorálny prehrešok. Ide o hodnotiaci koncept, t. j. určený odkazom na konkrétnu situáciu. Avšak arbitrážna prax sa už podarilo vzorový zoznam taký. Jedným slovom, sú to činy, ktoré podkopávajú mienku ostatných táto osoba, ako úctyhodný človek: zneužívanie alkoholické nápoje hádky a bitky v práci aj doma, páchanie nezákonných priestupkov (drobné krádeže, drobné chuligánstvo), sodomia atď.;

na prepustenie sa stačí zaviazaťjeden trestný čin diskreditujúci morálny charakter;

platí len tento základzamestnancom vykonávajúcim vzdelávacie funkcie (učitelia, inštruktori, pracovníci starostlivosti o deti atď.). Títo pracovníci musia mať okrem potrebnej kvalifikácie aj bezúhonný morálny charakter nielen v kolektíve, v práci, ale aj v bežnom živote. Faktom je, že jednou z hlavných zložiek výchovy je odovzdávanie morálnych noriem, ktorými by sa mal človek vo svojom živote neustále riadiť. Ale ak sám pedagóg ide v tomto smere zlým príkladom, potom sa celý proces vzdelávania zníži na nulu;

spáchaný priestupok musí byťnezlučiteľné s pokračovaním tejto práce . O tom sa rozhoduje vždy konkrétne. Povedzme, ak učiteľ MATERSKÁ ŠKOLAšíri klebety a škriepky v kolektíve (hovorí zle o svojich kolegoch a tiež klame), je nepravdepodobné, že si tieto skutočnosti budú vedomé deti predškolského veku. Ak učiteľ v prítomnosti školákov na takomto hodnotení vo vzťahu k svojim kolegom nešetrí, môže to slúžiť ako dôvod na prepustenie podľa § 8 čl. 81 TK.

Ustanovenie 9 čl. 81 TK. Prijatie rozhodnutia, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku organizácie. Toto je nový základ prepúšťania a vzťahuje sa na špeciálne predmety:

môžu len byťvedúci organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcovia a hlavný účtovník. Práve tieto osoby majú právo rozhodovať o pohybe majetku;

musí existovať riešenienerozumné t.j. prijaté bez zohľadnenia všetkých okolností, narýchlo, riešenie, ktoré nebolo úplne vypracované alebo vypracované bez zapojenia špecialistov v tejto veci. Tento pojem, aj po jeho vysvetlení, zostáva hodnotiaci, keďže ho možno objasniť len vtedy, keď je spojený s konkrétnou situáciou. Takže napríklad na vykázanie menšieho podielu na zisku podľa dokladov sa rozhodne vyrábať dohodou s akákoľvek spoločnosť prevedie peniaze na jej účet za údajne vykonané služby;

3) sa musí uskutočniť anegatívny výsledok spojené s vykonaním neodôvodneného rozhodnutia: strata majetku, jeho nezákonné použitie alebo iné poškodenie majetku organizácie;

Ustanovenie 10 čl. 81 TK. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností . Rozdiel medzi týmto odsekom a odsekom 6 čl. 81 Zákonníka práce, ktorý formuluje rovnaký základ, pozostáva z:

v predmete priestupku. Tu sa za také považuje iba vrcholový manažment organizácie (pobočka, zastúpenie):riaditeľa a jeho zástupcov ;

v povahe trestných činov. Vo vzťahu k zamestnancom je uvedený úplný zoznam hrubých porušení ich pracovných povinností (priemer „a“ - „e“, odsek 6 článku 81). Toto sa nedá urobiť vo vzťahu k vedúcim predstaviteľom organizácie: musia to akceptovať veľa vážnych rozhodnutí. Zároveň sa musia riadiť legislatívou, korporátnymi aktmi, náplňou práce, pracovnou zmluvou, príkazmi majiteľa a pod.;

dokonca jeden Hrubé porušenie pracovných povinností poskytuje príležitosť na prepustenie. Riziko pripustenia iných hrubých porušení ich pracovných povinností je príliš veľké.

Ustanovenie 11 čl. 81 TK. Poskytovanie falošných dokladov alebo vedome nepravdivých informácií. Predtým tento základ nebol samostatne identifikovaný. Teraz mu zákonodarca venuje osobitnú pozornosť. Zdá sa, že jeho myšlienky v tejto veci sú nasledovné: V v trhovom hospodárstve dominuje súkromné ​​vlastníctvo; podnikatelia, ktorí nechcú pri prijímaní pracovníkov skrachovať, im musia dôverovať, a preto musia mať pre pracovníkov dostatočné pochopenie. Uvedenie nepravdivých dokladov (údajov) pri uzatváraní pracovnej zmluvy ich oberá o možnosť správneho personálneho rozhodnutia.

Ustanovenie 12 čl. 81 TK. Ukončenie prístupu k štátnym tajomstvám . Tu je po prepustení povýšený iba jeden jedna podmienka: ak vykonávaná práca vyžaduje prístup k štátnemu tajomstvu.

Ustanovenie 13 čl. 81 TK. Dôvody prepustenia uvedené v pracovná zmluva . Stanovením tohto bodu zákonodarca legalizoval to, čo už dávno platilo, a to:

v pracovnej zmluve môžu byť uvedené aj iné dôvody výpovede na podnet správy okrem tých, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce (napríklad neschopnosť organizácie dosiahnuť určitú úroveň ziskovosti, nedostatok ročných aktualizácií produktov, pokles počtu zákazníkov (podiel na trhu produktov) a iné;

to možno urobiť len vo vzťahu kvedúcich organizácií alebo členov kolegiálneho výkonného orgánu (riaditeľstvo, predstavenstvo atď..). Majú špeciálne zodpovednosti súvisiace s prijímaním rozhodnutí, ktoré určujú životaschopnosť organizácie.

Aby sme to zhrnuli, možno poznamenať, že prepúšťanie z iniciatívy administratívy sa v porovnaní s predchádzajúcimi obdobiami stalo zložitejším, pretože náš život sa stal zložitejším. A zároveň sa zákonodarca stále snaží udržať tento proces pod kontrolou a nedovoliť administratíve, aby v tejto veľmi bolestivej veci rozhodovala.

Takéto situácie nie sú v podniku nezvyčajné, keď je manažér nútený prepustiť zamestnanca podľa článku. Právne takýto pojem neexistuje. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie dochádza k prepúšťaniu podľa článku bez ohľadu na dôvody. Faktom je, že použitie určitých noriem ako základ pre odvolanie zamestnanca z funkcie môže mať mimoriadne negatívny vplyv na jeho budúce zamestnanie. Pozrime sa ďalej na niektoré pracovné články o prepúšťaní.

Zníženie alebo likvidácia

To je jeden z dôvodov, prečo môže dôjsť k prepusteniu. Podľa 81 odsek 4 môže byť pri zmene majiteľa spoločnosti odvolaný z funkcie len hlavný účtovník, konateľ a jeho zástupca. Toto ustanovenie sa nevzťahuje na ostatných (bežných) špecialistov podniku. Pri znižovaní počtu zamestnancov nie je možné zo zákona odvolať niektoré kategórie špecialistov. Za takýchto „nedotknuteľných“ zamestnancov sa považujú tí, ktorí majú v danej firme dlhoročnú a neprerušovanú prax alebo sú jedinými živiteľmi rodiny.

Nedôslednosť

Ako sa hovorí Zákonníka práce, výpoveď podľa § 81 ods. 3 možno vykonať z dôvodu nespôsobilosti, ak odborník nie je dostatočne kvalifikovaný, potvrdený výsledkami certifikácie. Na zistenie nesúladu sa zriaďuje špeciálna komisia. Zvyčajne zahŕňa:

• Riaditeľ podniku.
• Zástupca HR oddelenia.
• Bezprostredný nadriadený subjektu.

Certifikácia je potvrdená príslušnou objednávkou. Subjekt dostane úlohu, ktorá nepresahuje jeho rámec popis práce a zodpovedajúce jeho kvalifikácii a špecializácii. Ak úloha podľa názoru odborníka nebola vypracovaná v súlade s jeho povinnosťami, výsledky certifikácie možno napadnúť. Na tento účel sa v zákonom stanovenej lehote napíše podnet na inšpektorát práce a sťažnosť sa podá na súdny orgán. Na základe výsledkov certifikácie sa vypracuje záverečná správa.

Presuňte sa na inú pozíciu

Prepustenie podľa článku 81 je povolené, ak nie je možné vyslať odborníka s jeho písomným súhlasom na vykonávanie iných odborných úloh v podniku. Môže ísť o voľnú pozíciu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, alebo o nižšiu či menej platenú pozíciu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú vyššie uvedené požiadavky a sú dostupné v konkrétnej oblasti. Konateľ je povinný ponúkať činnosti, ktoré je potrebné vykonať na inom území, ak to výslovne ustanovuje pracovná, kolektívna alebo iná zmluva alebo dohoda. Špecialista môže odmietnuť ponúkané možnosti. V takom prípade ho manažér môže vyhodiť.

Neplnenie povinností

Výpoveď podľa článku 81 ods. 5 má niekoľko znakov. Vedúci zamestnanec môže prepustiť zamestnanca najmä vtedy, ak si zamestnanec opakovane bez vážneho dôvodu neplní svoje povinnosti a je mu uložená disciplinárna sankcia. Ten je povolený vo forme:

• napomenutie;
• komentáre;
• odvolanie z funkcie.

Ak existujú opodstatnené dôvody na neplnenie povinností, zamestnanec ich musí uviesť písomne.

Neprítomnosť a meškanie

Špecialista môže na mieste chýbať z rôznych dôvodov. Ak sú platné, musia byť potvrdené príslušnými papiermi. Napríklad, ak zamestnanec ochorie, poskytne nemocenské. Ak dôvody neprítomnosti nie sú platné, potom sa to nazýva záškoláctvo. Všetky okolnosti, pre ktoré odborník nebol v práci, sú uvedené písomne. Rozhodnutie uznať alebo neuznať ich ako rešpektujúcich robí hlava. Ak existuje potreba neprítomnosti v podniku, musíte najskôr napísať zodpovedajúcu žiadosť. Je vyhotovený v 2 kópiách, na ktorých režisér uvedie poznámku „Nenamietam“. Situácia s meškaniami je o niečo komplikovanejšia. Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku viac ako 4 po sebe nasledujúce hodiny počas zmeny (dňa) sa bude považovať za jedno hrubé porušenie. Ak teda odborník mešká hodinu, nemôže byť z tohto dôvodu odvolaný z funkcie. Ale v prípade opakovaného takéhoto porušenia môže byť uložené disciplinárne opatrenie s následným prepustením.

Sprenevera a krádež

Tieto dôvody sa považujú za jeden z najnespochybniteľnejších zo všetkých okolností, pre ktoré možno dať výpoveď podľa článku Zákonníka práce. Pri páchaní krádeže, vrátane drobných krádeží, cudzej veci (v tomto prípade patriacej podniku alebo iným zamestnancom), jej mrhaniu, poškodení alebo zničeniu, ustanovenému uznesením orgánu alebo úradníkov oprávnených prejednávať prípady správnych deliktov, alebo právoplatným verdiktom súdu je odborník zbavený svojej funkcie.

Ako vyplýva z textu normy, je potrebný primeraný úkon, ktorý je v podstate výsledkom vyšetrovania. V praxi však často vedenie prejavuje zhovievavosť a ponúka prepustenie na vlastnú žiadosť. Článok v tomto prípade bude iný. Krádež alebo iné závažné porušenie môže ovplyvniť nielen povesť samotného zamestnanca (aj keď je nevinný), ale aj samotný podnik. Dôsledky v takýchto situáciách sú takmer vždy prepustené. Podľa akého článku odbremeniť zamestnanca z jeho funkcie je voľba vedúceho zamestnanca.

Opitosť

Legislatíva z tohto dôvodu uvádza niekoľko významných nuancií v postupe prepúšťania. V tomto prípade musí byť splnených niekoľko podmienok. V prvom rade treba zaznamenať skutočnosť, že ste v stave opitosti priamo na pracovisku, a nielen pitie alkoholu. Tiež dôvod bude pôsobiť ako významná okolnosť iba vtedy, ak sa zamestnanec v tejto forme objavil v podniku počas svojej zmeny. Po tretie, za intoxikáciu sa považuje nielen stav po požití alkoholu, ale aj akýkoľvek iný stav, ktorý vzniká požitím omamných alebo iných toxických látok.

Strata dôvery

Z tohto dôvodu môžu byť prepustení len finančne zodpovední zamestnanci. Patria sem najmä tí, ktorí majú prístup k peniazom alebo inému majetku podniku, prijímajú ich, rozdeľujú, skladujú atď. Takýmito finančne zodpovednými osobami môžu byť:

• Pokladník.
• Vedúci skladu.
• účtovník.
• ekonóm.
• Predavač.
• Dopravca a tak ďalej.

Strata dôvery môže byť výsledkom úmyselného pochybenia alebo nedbanlivosti, neopatrného postoja k svojim povinnostiam. Rovnako ako v prípade absencie je potrebné preukázať zavinenie zamestnanca. Správa, audit alebo inventarizačná správa môžu potvrdiť protiprávne konanie zamestnanca.

Prepustenie podľa vôle: článok Zákonník práce

Toto je najbežnejší spôsob ukončenia zmluvy. Každý deň mnohí zamestnanci z vlastnej vôle alebo na odporúčanie svojich nadriadených takto uvoľňujú svoje pozície. Z právneho hľadiska však vždy pôjde o dobrovoľnú výpoveď. Článok TP č. 80 upravuje tento postup. Stojí za zmienku, že nepredstavuje také ťažkosti ako v iných prípadoch. Ak sa teda zamestnanec dopustí nejakého disciplinárneho previnenia, musí byť jeho vina preukázaná.

Ak dôjde k prepusteniu na vlastnú žiadosť, článok Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje iba to, aby odborník oznámil zamestnávateľovi svoj zámer 2 týždne pred očakávaným dátumom odchodu. Vo všeobecnosti nie je postup na získanie odvolania z funkcie v takýchto prípadoch zložitý. Rovnako ako v iných situáciách sa v zázname práce vykoná zodpovedajúci záznam: „Prepustenie podľa článku 80“. Na začatie tohto postupu musí špecialista napísať vyhlásenie. Zamestnanec má právo nevysvetľovať dôvody svojho rozhodnutia. Článok Zákonníka práce „Výpoveď na vlastnú päsť“ nemá žiadne negatívne dôsledky. Mali by ste sa však pripraviť na to, že pri uchádzaní sa o novú pozíciu sa o dôvody tohto rozhodnutia bude zaujímať šéf inej spoločnosti alebo zástupca HR oddelenia.

Dizajnové prvky

Postup prepustenia podľa tohto článku sa musí vykonať, ak existujú zdokumentované dôvody. Okrem toho musia byť dodržané povinné kroky, ktoré tento postup zahŕňa. Pre každý prípad existujú rôzne štádiá. V každej situácii však nedodržanie niektorého z nich môže viesť k negatívnym dôsledkom. Zamestnanec sa môže odvolať najmä proti protiprávnemu konaniu zamestnávateľa.

Byť svedkom skutočnosti

Ak dôjde k akémukoľvek porušeniu, táto fáza sa považuje za povinnú. Ako je uvedené vyššie, na prepustenie z dôvodu opitosti je potrebné preukázať intoxikáciu priamo v pracovný čas a nielen priamy fakt pitia alkoholu. Krádež sa dokazuje v 3 etapách. Najmä zákon vyžaduje listinné dôkazy priestupok, ako aj rozsudok alebo trest. Až potom môže dôjsť k prepusteniu.

POZOR

Aj táto etapa má svoje charakteristiky, ktoré závisia od dôvodu, prečo zamestnanec odchádza. Napríklad pri likvidácii spoločnosti s následným rozpustením zamestnancov, akejkoľvek inej zmene v rutine činností v podniku a znížení počtu zamestnancov je zamestnávateľ povinný informovať odborníkov 2 mesiace pred dátumom, kedy sa tieto udalosti vykonať. Rovnaké podmienky sa dodržiavajú, keď je nekvalifikovaný zamestnanec prepustený z funkcie alebo keď sú výsledky jeho certifikácie neuspokojivé. Ak sa zamestnanec dopustí priestupku (neplnenie povinností, absencia, nedodržiavanie podnikových predpisov a pod.), zamestnávateľ je povinný získať od neho písomné vysvetlenie. Potom má manažér mesiac na uplatnenie disciplinárneho opatrenia voči zamestnancovi, ak dôvody považuje za neúctivé. Za každé porušenie môže byť uložená len jedna pokuta. Ak bolo napríklad pokarhanie za neprítomnosť, nie je možné prepustiť zamestnanca za rovnaký priestupok.

Úvod k špecialistovi

Táto fáza pozostáva z upovedomenia zamestnanca a predloženia príslušnej objednávky. Ten uvádza dôvod, prečo je odvolaný z funkcie, základ a dátum. Zákon vyžaduje na tomto dokumente podpis odborníka. Ak sa príkaz odmietne potvrdiť, za prítomnosti svedkov sa vyhotoví akt.

Vysvetľujúce

Potreba tohto dokumentu už bola spomenutá vyššie. Zamestnávateľ musí od zamestnanca vyžadovať písomné vysvetlenie svojho konania. Zároveň zákon neukladá zamestnancovi povinnosť tento papier vypísať. Má právo odmietnuť zamestnávateľa. Absencia vysvetľujúceho vysvetlenia ho však nezbavuje disciplinárne konanie. V každom prípade bude vydaný 2 dni po predložení vyššie uvedenej požiadavky.

objednať

Zákon vyžaduje zverejnenie dvoch takýchto aktov. Prvý príkaz musí potvrdiť uloženie sankcie vo forme výpovede a druhý slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy. Vo väčšine prípadov stačí druhé vydanie. K tejto objednávke musí byť priložené všetko predpisov. Patria sem najmä:

• Podrobnosti o aktoch a správach.
• Vysvetľujúce (ak je k dispozícii).
• Ďalšie dokumenty, ktoré potvrdzujú existenciu platného dôvodu na uvoľnenie zamestnanca z funkcie.

Prepustenie podľa vôle (článok 80) obsahuje ako povinnú prílohu vyhlásenie odborníka. V tomto prípade nie je potrebné písať vysvetľujúcu poznámku, stačí zamestnávateľovi včas oznámiť svoj zámer.

Osobné doklady

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný zošit v posledný deň pobytu zamestnanca v jeho podniku. Mal by mať zodpovedajúcu značku. V zázname musí byť uvedený dôvod, ako aj článok, pre ktorý bola výpoveď urobená. Ak to zamestnanec považuje za nezákonné, môže sa proti rozhodnutiu manažéra odvolať. K tomu sa potrebuje obrátiť na inšpektorát práce alebo súd.

Kompenzácia a platby

Vychádzajú z nákladov na doložku o prepustení. Za starostlivosť o deti, v prípade znižovania počtu zamestnancov, likvidácie spoločnosti alebo z osobného podnetu zamestnanca má odborník nárok na určité platby. Predovšetkým mu musí byť vyplatená mzda za odpracovanú dobu v mesiaci uvoľnenia z funkcie. Dátum prepustenia je posledný deň práce. Zamestnanec má nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky a benefitov.

Dôsledky pre zamestnanca

Môžu sa líšiť a závisia od článku, ktorý je uvedený v zošite. To môže spôsobiť rôzne druhy problémy s následným zamestnaním v inej spoločnosti. Dôvody prepustenia sú zvyčajne rozdelené do troch kategórií. Každý z nich poskytuje určité dôsledky. Články sa teda rozlišujú:

1. Súvisí s reorganizáciou spoločnosti. Ak podnik dodržiava zákon, zamestnancovi musí byť poskytnutá pomoc pri jeho umiestnení na nové miesto. V tomto prípade sú dôsledky pre neho len pozitívne.
2. Nie je uvedené v pracovnom zošite. Môže tam byť napríklad poznámka, že zamestnanec uvoľnil svoje miesto z vlastnej iniciatívy, ale v skutočnosti sa jeho závažné previnenie jednoducho nezverejnilo, aby sa predišlo škandálu. V tomto prípade sa neočakávajú žiadne konkrétne negatívne dôsledky, ale pri žiadosti o nový podnik v každom prípade vyvstanú otázky.
3. Určené v pracovnej zmluve. Môžu výrazne poškodiť vašu povesť. Ale v niektorých prípadoch má väčší zmysel byť úprimný.

Odvolanie proti rozhodnutiu manažéra

Ak je zamestnanec prepustený bez dostatočných alebo zákonných dôvodov na to, má plné právo obrátiť sa na súd. Oprávnený orgán môže zase na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o vymáhaní náhrady morálnej ujmy od zamestnávateľa. Ak sa konanie manažéra uzná za nezákonné, zamestnanec má právo požiadať o zmenu znenia dôvodu na „sám od seba“. V tom istom prípade, ak sa značka v dokumente považuje za neplatnú, na žiadosť zamestnanca sa mu vydá duplikát. V tomto prípade sa do knihy prenesú všetky záznamy, ktoré sa v nej nachádzali, s výnimkou tej, ktorá bola vyhlásená za nezákonnú. Postup pri odvolaní sa proti rozhodnutiu konateľa je ustanovený v čl. 394. Zamestnanec sa môže obrátiť okrem súdu aj na inšpektorát práce a iniciovať vnútorný audit v podniku, aby zistil, či sú činnosti v súlade so zákonom. Ako ukazuje prax, takéto súdne spory sa nestávajú príliš často. Zvyčajne sú zamestnanci prepustení bez konfliktu alebo rozruchu.