De ce sunt necesare metode netradiționale de motivare? Originale grozave sau exemple de motivație non-standard

Buna ziua! În acest articol vă vom spune totul despre motivația personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este motivația și de ce să stimulezi angajații.
2. Ce tipuri de motivație există.
3. Cele mai eficiente modalități de a motiva angajații să își îndeplinească sarcinile în mod eficient.

Conceptul de motivare a personalului

Nu se întâmplă adesea să întâlnești o persoană care este complet și complet mulțumită de jobul său. Acest lucru se datorează faptului că oamenii ocupă adesea poziții care nu sunt conform cu chemarea lor. Dar este în puterea managerului să se asigure că procesul de lucru este confortabil pentru toată lumea și că angajații își îndeplinesc sarcinile cu plăcere.

Oamenii de afaceri de succes știu direct că angajații lor trebuie stimulați și încurajați în toate modurile posibile, adică motivați. De asta depind productivitatea muncii, calitatea muncii prestate, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc.

Motivarea personalului din organizație – Acestea sunt activități care vizează subconștientul unei persoane, atunci când are dorința de a lucra eficient și de a îndeplini sarcinile de serviciu în mod eficient.

De exemplu, imaginați-vă o echipă în care șefului nu îi pasă de subordonați. Este important pentru el ca lucrarea să fie finalizată în timp util în întregime. Dacă un angajat nu face ceva, va fi amendat, va primi o mustrare sau o altă pedeapsă. Într-o astfel de echipă va fi o atmosferă nesănătoasă. Toți lucrătorii vor lucra nu în voie, ci prin constrângere, cu scopul de a...

Acum să luăm în considerare o altă opțiune, în care angajatorul motivează personalul în toate modurile posibile. Într-o astfel de organizație, toți angajații sunt susceptibili de a avea relații de prietenie, știu pentru ce lucrează, se dezvoltă constant, beneficiază de companie și primesc satisfacție morală de la aceasta.

Un manager bun pur și simplu trebuie să fie capabil să stimuleze personalul. Toți beneficiază de asta, de la angajații obișnuiți până la cel mai înalt management al companiei.

Obiectivele de motivare a personalului

Motivația se realizează pentru a uni interesele întreprinderii și ale angajatului. Adică, compania are nevoie de muncă de înaltă calitate, iar personalul are nevoie de un salariu decent.

Dar acesta nu este singurul obiectiv urmărit de stimulentele angajaților.

Prin motivarea angajaților, managerii se străduiesc să:

• Interesează și atrage personal valoros;
• Minimizați numărul de persoane care pleacă (eliminați „rularea personalului”);
• Identificați și recompensați în mod meritat cei mai buni angajați;
• Monitorizați plățile.

Teorii ale motivației personalului

Mulți oameni de afaceri aspiranți abordează fără gânduri rezolvarea problemelor de motivație. Dar pentru a obține rezultatele dorite, nu este suficient doar. Este necesar să analizați problema și să treceți la rezolvarea competentă a acesteia.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se studieze teoriile motivației oameni faimosi. Ne vom uita la ele acum.

Teoria lui Maslow

Abraham Maslow a susținut că, pentru a-ți motiva eficient angajații, trebuie să le studiezi nevoile.

Le-a împărțit în 5 categorii:

1. Nevoile fizice– aceasta este dorința unei persoane de a-și satisface nevoile la nivel fiziologic (bea, mănâncă, relaxa, are o casă etc.).
2. Nevoia de a fi în siguranță– toți oamenii se străduiesc să aibă încredere în viitor. Este important pentru ei să simtă siguranța fizică și emoțională.
3. Nevoile sociale- Fiecare persoană vrea să facă parte din societate. Se străduiește să aibă o familie, prieteni etc.
4. Nevoia de recunoaștere și respect– oamenii se străduiesc să fie independenți, recunoscuți, să aibă statut și autoritate.
5. Nevoia de a se exprima– o persoană se străduiește întotdeauna să cucerească înălțimi, să se dezvolte ca persoană și să-și realizeze potențialul.

Lista nevoilor este întocmită în așa fel încât primul element să fie cel mai important, iar ultimul să fie mai puțin semnificativ. Un manager nu trebuie să facă totul 100%, dar este important să încerce să răspundă fiecărei nevoi.

Teoria lui McGregor „X și Y”.

Teoria lui Douglas McGregor se bazează pe faptul că oamenii pot fi controlați în 2 moduri.

Folosind teoria X, controlul se realizează folosind un regim autoritar. Se presupune că echipa de oameni este dezorganizată, oamenii își urăsc munca, se eschivează de la îndatoririle lor în orice mod posibil și au nevoie de un control strict din partea conducerii.

În acest caz, pentru a îmbunătăți munca, este necesar să se monitorizeze constant angajații, să-i încurajeze să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de serviciu și să dezvolte și să implementeze un sistem de pedepse.

TeorieY radical diferit de cel precedent. Se bazează pe faptul că echipa lucrează cu dăruire deplină, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor lor, oamenii se organizează, manifestă interes pentru muncă și se străduiesc să se dezvolte. Prin urmare, gestionarea unor astfel de angajați necesită o abordare diferită, mai loială.

Teoria Herzberg (motivațional-igienă)

Această teorie se bazează pe faptul că munca aduce satisfacție sau nemulțumire unei persoane din diverse motive.

Un angajat va fi mulțumit de munca sa dacă aceasta contribuie la exprimarea sa de sine. Dezvoltarea personalului depinde de oportunitate creșterea carierei, apariția simțului responsabilității, recunoașterea realizărilor angajaților.

Factorii de motivare a personalului care duc la nemulțumire sunt asociați cu condiții proaste de muncă și cu deficiențe în procesul organizatoric al companiei. Acestea ar putea fi salarii mici, condiții proaste de muncă, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

Această teorie se bazează pe faptul că nevoile oamenilor pot fi împărțite în 3 grupuri.

1. Nevoia angajaților de a gestiona și influența alți oameni. Persoanele cu această nevoie pot fi împărțite în 2 grupuri. Primii vor pur și simplu să-i controleze pe ceilalți. Aceștia din urmă se străduiesc să rezolve problemele de grup.
2. Nevoia de succes. Persoanele cu această nevoie se străduiesc să-și facă treaba mai bine de fiecare dată decât data anterioară. Le place să lucreze singuri.
3. Necesitatea de a fi implicat într-un proces. Aceștia sunt angajați care doresc recunoaștere și respect. Le place să lucreze în grupuri organizate.

Pe baza nevoilor oamenilor, este necesară introducerea măsurilor de stimulare necesare.

Teoria proceselor de stimulare a angajaților

Această teorie se bazează pe faptul că o persoană dorește să obțină plăcere evitând în același timp durerea. Managerul, acționând conform acestei teorii, ar trebui să recompenseze mai des angajații și să pedepsească mai rar.

Teoria lui Vroom (Teoria așteptării)

Potrivit Vroom, particularitățile motivației personalului constă în faptul că o persoană efectuează munca care, în opinia sa, îi va satisface nevoile cu cea mai înaltă calitate posibilă.

teoria lui Adams

Sensul acestei teorii este următorul: munca umană ar trebui să fie recompensată în consecință. Dacă un angajat este subplătit, atunci lucrează mai rău, iar dacă este plătit în plus, atunci lucrează la același nivel. Munca efectuată trebuie să fie compensată în mod echitabil.

Tipuri de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații.

În funcție de modul în care vă influențați subordonații, motivația poate fi:

Drept– când angajatul știe că, dacă munca este efectuată rapid și eficient, va fi recompensat suplimentar.

Motivația directă, la rândul său, se împarte în:

• Motivarea materială a personalului– când un angajat este stimulat, bonusuri, recompense în bani, excursii la sanatorie etc.;
• Motivarea nematerială a personalului– atunci când munca angajaților este recunoscută de conducere, li se acordă certificate, cadouri memorabile, condițiile de muncă sunt îmbunătățite și se fac ajustări timp de lucru etc.

Indirect– în cursul activităților stimulative, interesul angajatului pentru muncă este reînnoit, acesta simte satisfacție după îndeplinirea unei sarcini. În acest caz, angajații au un simț al responsabilității mai puternic, iar controlul managementului devine inutil.

Social– o persoană înțelege că face parte dintr-o echipă și o parte integrantă a echipei. Îi este frică să-și dezamăgească colegii și face totul pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite cât mai eficient.

Psihologic– se creează o atmosferă bună și prietenoasă pentru angajat în cadrul echipei și a companiei în sine. O persoană ar trebui să vrea să meargă la muncă, participând la procesul de producție, ar trebui să primească satisfacție psihologică.

Muncă– metode de stimulare care vizează autorealizarea umană.

Carieră– când motivația este de a urca pe scara carierei.

Gen– angajatul este motivat de posibilitatea de a se lăuda cu succesele sale în fața altor oameni.

Educational– dorința de a munci apare atunci când un angajat dorește să se dezvolte, să învețe ceva și să fie educat.

Pentru ca metodele de motivare a personalului să aducă rezultatul dorit, este necesar să se utilizeze în combinație toate tipurile de stimulente ale angajaților.

Niveluri de bază ale motivației personalului

Toți oamenii sunt unici și individuali. Unii sunt carierişti şi perspectiva creşterii în carieră este foarte importantă pentru ei, în timp ce alţii preferă stabilitatea şi lipsa schimbării. Pe baza acestor considerații, managerii trebuie să înțeleagă că metodele de stimulare a angajaților trebuie selectate individual pentru fiecare angajat.

Există 3 niveluri de motivație:

1. Motivația individuală– Munca angajatului trebuie să fie plătită decent. La calcularea sumei plăților trebuie luate în considerare cunoștințele, aptitudinile și abilitățile pe care le deține angajatul. Este important să-i faceți clar subordonatului că, dacă își îndeplinește bine atribuțiile, va primi o promovare.
2. Motivarea echipei– un grup de oameni uniți de o singură cauză și un scop funcționează mai eficient. Fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregii echipe depinde de eficiența muncii sale. Atunci când motivăm un grup de oameni, este foarte important ca atmosfera din cadrul echipei să fie prietenoasă.
3. Motivația organizațională– întreaga echipă a întreprinderii trebuie să fie unită într-un singur sistem. Oamenii trebuie să înțeleagă că organizarea lor este un singur mecanism și depinde de acțiunile fiecăruia rezultat pozitiv. Aceasta este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un lider.

Abordarea sistematică a motivației personalului

Pentru a desfășura cu competență activități de stimulare, este necesar să ne amintim că motivația este un sistem format din 5 etape.

Etapa 1.

Identificarea problemei de motivare a personalului.

Pentru a înțelege ce fel de activități motivaționale să desfășoare, managerul trebuie să analizeze motivația personalului. Pentru a face acest lucru, trebuie să efectuați un sondaj (poate fi anonim) și să identificați de ce sunt nemulțumiți subordonații dvs.

Etapa 2. Implementarea managementului, luând în considerare datele din analiza motivației și a obiectivelor acesteia.

Atunci când motivează angajații, conducerea trebuie să lucreze îndeaproape cu personalul. Pe baza datelor cercetării, implementați acele metode care vor aduce beneficii în mod specific întreprinderii dumneavoastră. De exemplu

, dacă majoritatea angajaților nu sunt mulțumiți de durata zilei de lucru la întreprindere, atunci trebuie făcute modificări în această direcție.

Etapa 3. Influența asupra comportamentului angajaților.

Atunci când se desfășoară activități de motivare a personalului, este necesară monitorizarea schimbărilor în comportamentul angajaților.

• Angajații îl vor schimba dacă:
• Conducerea va accepta criticile constructive;
• Recompensați angajații în timp util;
• Demonstrați comportamentul corect prin exemplu;

Ei vor fi învățați comportamentul necesar.

Etapa 4. Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului.

În această etapă este necesară introducerea unor metode nemateriale de stimulare a angajaților. Lucrătorii trebuie să fie convinși de necesitatea creșterii productivității. Managerul trebuie să „aprindă” subordonatul și să găsească o abordare individuală pentru fiecare.

Etapa 5. O recompensă binemeritată.

Compania ar trebui să dezvolte un sistem de bonusuri și stimulente. Când angajații văd că eforturile lor sunt răsplătite, încep să lucreze mai bine și mai productiv.

Metode și exemple de motivare a personalului

Există multe modalități de a motiva angajații. Dar înainte de a le pune în practică, gândiți-vă ce metode de stimulare sunt potrivite special pentru producția dvs.

1. Am compilat TOP 20 de cele mai bune metode de motivare, din care fiecare manager va alege o metodă potrivită special pentru producția sa. . Acesta este un motivator puternic care forțează un angajat să-și facă treaba bine. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acest lucru să-i inspire pe lucrători să se dedice 100% procesului de producție.
2. Laudă . Fiecare persoană care își îndeplinește munca cu conștiință este încântată să audă că munca sa nu a trecut neobservată. Managerul trebuie să analizeze periodic munca angajaților și să nu neglijeze laudele. Folosind această metodă, nu cheltuiți un ban, dar vă creșteți semnificativ productivitatea.
3. Adresați-vă angajaților după nume . Pentru autoritatea directorului companiei, este foarte important să aflați numele tuturor angajaților. Adresându-se unei persoane pe nume, un lider își arată respectul față de subordonatul său. Angajatul înțelege că nu este doar o secretară fără chip sau o femeie de curățenie, ci o persoană care este prețuită.
4. Odihnă suplimentară . Unele întreprinderi încurajează lucrătorii să-și facă munca mai rapid și mai bine, oferind odihnă suplimentară. De exemplu, un angajat care, la sfârșitul săptămânii, a apărut cel mai bun rezultat, poate pleca de la serviciu cu câteva ore mai devreme vineri. Astfel, în echipă se trezește pasiunea și zelul de a fi un câștigător.
5. Premierea cu cadouri memorabile . Cu ocazia oricăror întâlniri memorabile, le poți oferi angajaților tăi cadouri memorabile. Acestea pot fi bibelouri, dar dacă îl gravați, atunci angajatul va arăta probabil un astfel de semn de atenție prietenilor săi pentru tot restul vieții.
6. Perspectivă de promovare . Toți angajații trebuie să înțeleagă că, dacă își desfășoară bine munca, vor primi o promovare. Perspective de promovare scara carierei nu motivează mai rău decât recompensele materiale.
7. Oportunitatea de a-ți exprima opinia și de a fi ascultat . În orice echipă, este important să le oferim tuturor angajaților posibilitatea de a-și exprima opiniile. Dar nu este suficient doar să asculte, conducerea trebuie să asculte și sfaturile și dorințele angajaților săi. În acest fel, angajații vor înțelege că opiniile lor sunt luate în considerare și ascultate.
8. Oportunitatea fiecărui angajat de a comunica personal cu conducerea companiei . Toți managerii, în primul rând, trebuie să înțeleagă că sunt aceiași oameni ca și subordonații lor. Directorii organizează doar procesul de producție, iar execuția muncii depinde de subordonații lor. Prin urmare, este necesar să se organizeze în mod regulat întâlniri personale cu angajații unde aceștia pot fi afectați. întrebări importante pe o varietate de subiecte.
9. Hall of Fame . Aceasta este o metodă intangibilă de motivare care crește foarte mult productivitatea. Pentru a-l implementa, este necesar să se creeze un panou de onoare în care să fie postate portretele celor mai buni angajați. Astfel, se creează competiții de producție care stimulează lucrătorii să-și îmbunătățească performanțele de producție.
10. Oferiți oportunitatea de a vă îndeplini . Această metodă este potrivită numai pentru companii individuale. Dacă un angajat de birou are o muncă de rutină pe care o poate face fără a pleca de acasă, i se poate cere să nu vină la muncă. la locul de muncăîn anumite zile. Dar condiția principală va fi îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu.
11. Frumos titlu de post . Fiecare profesie și poziție este bună în felul ei. Dar dacă o asistentă medicală dintr-o instituție medicală este desemnată ca asistent medical junior, atunci persoanei nu îi va fi rușine să spună pentru cine lucrează.
12. Evenimente corporative . Multe întreprinderi organizează petreceri cu ocazia sărbătorilor majore. La aceste sărbători, oamenii comunică într-un cadru informal, se relaxează și își fac noi cunoștințe. Evenimentele corporative ajută la distragerea atenției angajaților și demonstrează grija companiei pentru ei.
13. Mulțumiri publice . Puteți lăuda un angajat nu numai personal. Cel mai bine este să faci asta public. Această idee poate fi implementată în mai multe moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat la radio, prin mass-media sau prin sistemul de adresare publică la întreprindere. Acest lucru îi va încuraja pe alții să facă mai bine, astfel încât toată lumea să știe despre rezultatele lor.
14. Oferirea de reduceri . Dacă o companie produce un produs sau oferă servicii, atunci se poate acorda o reducere pentru angajații acestei companii.
15. Acumularea de bonusuri . Stimulente financiare- Acest metoda eficienta motivarea personalului. Angajații trebuie să își stabilească un obiectiv, la atingerea căruia vor primi anumite plăți suplimentare la salariul de bază sub formă de bonusuri.
16. Tabla motivațională . O metodă simplă, dar eficientă de motivare a angajaților. Pentru a implementa ideea, este suficient să desenați un grafic al productivității fiecărui participant pe tabla demonstrativă proces de producție. Angajații vor vedea cine are performanțe mai bune și se vor strădui să devină un lider.
17. Training pe cheltuiala companiei . Este important pentru mulți angajați să se îmbunătățească și... Trimiterea angajaților la seminarii, conferințe, traininguri etc., managerul își arată interesul pentru creșterea profesională a subordonatului său.
18. Plata pentru un abonament la un club sportiv . Din când în când, echipele pot organiza competiții de producție, la finalul cărora cel mai bun angajat va primi un abonament la un club de fitness.
19. Acoperirea costurilor de transport, plata serviciilor de comunicații . Companiile mari își motivează adesea angajații plătind costurile de transport sau serviciul de telefonie mobilă.
20. Crearea unei banci de idei . La o întreprindere, puteți crea o bancă de idei sub forma unei căsuțe poștale electronice. Oricine îi poate trimite scrisori cu sugestiile sale. Datorită acestui fapt, fiecare angajat se va simți important.

Creșterea motivației personalului din anumite profesii

Atunci când se dezvoltă măsuri motivaționale, este important să se țină cont de profesia lucrătorilor și de tipul de angajare.

Să ne uităm la un exemplu de motivare a lucrătorilor din anumite profesii:

Metode non-standard de motivare modernă a personalului

În Federația Rusă, metodele non-standard de stimulare a muncii sunt rareori utilizate. Dar cu toate acestea aduc rezultate bune.

Nu cu mult timp în urmă, a fost realizat un sondaj la care participanții au participat: muncitori la birou din diferite părți ale Rusiei. Ei au răspuns la întrebări: cu ce bonusuri ar fi mulțumiți și ce vor să vadă la locul de muncă.

Majoritatea oamenilor au preferat:

• Bucătărie de birou;
• Un aparat unde fiecare își poate face propria cafea gratuit;
• Suflet;
• Sala de recreere, dormitor, camera pentru fumatori;
• Aparate de exercitii;
• Scaun de masaj;
• Masa de tenis;
• sala de cinema;
• Scutere.

Sexul frumos a preferat scaunele de masaj și sălile de sport, în timp ce sexul puternic a preferat divertismentul (masă de tenis, trotinete etc.).

Asistență profesională în motivarea angajaților

Dacă ești un tânăr manager și te îndoiești de corectitudinea dezvoltării motivației personalului, ai 2 opțiuni pentru a ieși din această situație.

1. Puteți contacta organizații speciale care, contra cost, vor dezvolta un sistem de motivare și îl vor implementa cu succes în compania dumneavoastră.
2. Sau înscrieți-vă la o școală de afaceri care vă va învăța elementele de bază ale managementului.

Ce va aduce motivația bună a angajaților?

Dacă un manager își stimulează în mod corespunzător angajații, atunci în câteva săptămâni se va observa un rezultat pozitiv.

Și anume:

• Angajații încep să adopte o abordare mai responsabilă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• Calitatea și productivitatea muncii crește;
• Indicatorii de producție se îmbunătățesc;
• Angajații dezvoltă spiritul de echipă;
• Se reduce fluctuația personalului;
• Compania începe să se dezvolte rapid etc.

Dacă sunteți un nou antreprenor, trebuie să vă motivați corespunzător angajații:

• În primul rând, încurajează-ți întotdeauna subalternii să-și facă treaba;
• În al doilea rând, asigurați-vă că nevoile de bază ale angajaților sunt îndeplinite;
• În al treilea rând, creați condiții confortabile de lucru;
• În al patrulea rând, fii loial angajaților tăi.

În plus, utilizați următoarele sfaturi:

• Interesează-te de viețile subordonaților tăi, întreabă-le despre nevoile acestora;
• Nu certați angajații cu sau fără motiv. Mai bine îi ajutați să facă munca pe care angajatul nu o poate face. La urma urmei, eșecurile angajaților sunt eșecurile managerilor;
• Faceți analize periodic. Efectuează sondaje, chestionare, alcătuiește jurnale de lucru și raportări interne;
• Plătiți bonusuri și stimulente neprogramate.

Concluzie

Rolul motivației personalului în orice întreprindere este destul de mare. Este în puterea angajatorului să creeze astfel de condiții de muncă în care angajatul dorește să lucreze cu dăruire deplină. Principalul lucru este să abordați în mod competent dezvoltarea și implementarea metodelor de stimulare.

Dezvoltarea afacerii depinde direct de profesionalismul și eficiența personalului, de aceea una dintre principalele probleme cu care se confruntă managementul este motivarea angajaților companiei. Asigurarea medicală, plata apelurilor la telefon mobil și un club sportiv sunt principalele componente ale pachetului de compensații pe care multe organizații îl oferă angajaților. Cu toate acestea, există întreprinderi care practică o abordare non-standard pentru stimularea muncii personalului. Să încercăm să aflăm care sunt aceste metode și dacă pot fi aplicate în Rusia.

Cel mai important mod este recunoașterea publică a meritelor celor mai buni angajați. Acest lucru se poate face în moduri diferite.

La Uzina de reparații auto electrice OJSC Oktyabrsky, urmând tradiția sovietică, fotografiile celor mai buni angajați sunt plasate pe panoul de onoare. De Ziua Muncitorului Feroviar și zilele de naștere ale companiei, cei mai buni sunt premiați cu certificate, cadouri valoroase și medalii personalizate.

În SA CNE Pyramida (dezvoltarea și instalarea echipamentelor radio-electronice pentru scopuri speciale) și în SRL Întreprinderea Științifică și Tehnică TKA (dezvoltarea și producția de dispozitive și sisteme de instrumente pentru măsurarea parametrilor) mediu inconjurator) sărbătorească meritele unui angajat distins la petrecerile corporative.

La fabrica de frigidere din Krasnoyarsk „Biryusa”, materiale despre cei mai buni angajați ai companiei și cele mai bune departamente, realizările personale, rezultatele competițiilor sportive dintre echipele formate din angajați ai diferitelor ateliere și departamente sunt publicate în ziarul corporativ „Biryusa”.

La Sberbank din Rusia, președintele consiliului de administrație, German Gref, îi invită pe cei mai buni angajați la prânz în fiecare lună.

Bonusuri pentru a nu fi bolnav

Dacă te uiți la experiența occidentală a recunoașterii publice, este interesant de observat că la Walt Disney Co., ferestrele din cafeneaua Disneyland sunt dedicate celor mai valoroși angajați.

Southwest Airlines a creat un avion special cu numele celor mai buni angajați ai săi.

Pe lângă recunoașterea publică, pentru a motiva personalul, aceștia folosesc o metodă precum recunoștința personală prin e-mail, conversație telefonică, la o întâlnire, într-o felicitare.

Pe lângă recunoașterea publică și recunoștința personală, În ultima vreme O formă neconvențională de motivare a personalului, cum ar fi un bonus pentru a nu fi bolnav, câștigă popularitate. În special, această metodă de motivare a fost aleasă în complexul educațional nr. 2 din orașul Voronezh, unde profesorii sunt plătiți cu bonusuri speciale pentru faptul că nu au luat niciodată concediu medical în timpul anului. În magazinele Seventh Continent, angajații care nu au luat niciodată concediu medical sau concediu pe cheltuiala lor de câțiva ani primesc și un bonus.

Educație plătită

La Johnson&Johnson din Moscova, cei mai buni angajați sunt plătiți pentru o educație MBA și o formare avansată.

Același lucru face și compania Transmash, unde cei mai buni muncitori sunt trimiși la Tula Universitate de stat pentru pregătirea în specialitatea „proiectare și suport tehnologic al industriilor de construcție de mașini (tehnologia ingineriei mecanice).”

O metodă similară de motivare este organizarea de călătorii educaționale de scurtă durată pentru cei mai buni angajați. Yuri Grigoryan, deputat director general, Directorul Departamentului de Resurse Umane al Alfa Capital Management Company spune: „Folosim pe scară largă călătoriile corporative pentru a motiva în continuare angajații. De regulă, încercăm să combinăm odihna cu afacerile. Cel mai frapant exemplu al unui astfel de eveniment este „Dialogul Strategic”, la care, pe lângă echipa de conducere, invităm și angajații care au contribuit foarte mult la dezvoltarea companiei. Evenimentul are loc o dată pe an în diferite oraseţări. Agenda standard: Discuții despre probleme strategice de afaceri, instruire și revizuire cele mai bune practici se diluează cu un program cultural profund dezvoltat. De exemplu, în Suzdal, pentru toți participanții, și au fost mai mult de 40 dintre ei, a fost organizat un tur de oraș în trăsuri trase de trei, precum și tururi la Kremlin și la Muzeul de Arhitectură din Lemn. Pe lângă Suzdal, mai erau Samara, Sankt Petersburg și multe alte orașe. Tradiția de a schimba locurile și programele este atât de înrădăcinată în cultura companiei, încât în ​​fiecare an toți participanții așteaptă cu nerăbdare o nouă călătorie. Activități similare se desfășoară la nivelul diviziilor individuale.”

La Sberbank, cei mai buni tineri angajați au voie să rezolve probleme prioritare de afaceri și sunt formați din aceștia ca succesori ai posturilor de membri ai Consiliului de Administrație și de manageri ai sucursalelor băncilor regionale, ca parte a programului de rezervă de personal.

La Rosneft, cei mai promițători angajați sunt, de asemenea, instruiți și promovați în poziții cheie de management printr-un program de grup de talente.

Grupul de companii Altika oferă angajaților valoroși un împrumut fără dobândă pentru a cumpăra un apartament sau o mașină.

În biroul rus al IBS, unii consultanți sunt trimiși în vacanță după proiecte deosebit de dificile. Insulele Canare pe cheltuiala angajatorului.

O metodă de motivare apropiată de aceasta este folosită la Staffwell. Potrivit directorului general al Staffwell, Yulia Smirnova, „o dată pe an, în cadrul programului de loialitate corporativă, President Club se deschide: ca stimulent, cei mai buni angajați ai companiei, împreună cu fondatorul și CEO-ul Staffwell, Teri. LINDEBERG, mergi într-o excursie de trei zile în orice țară. Membrii President Club au călătorit deja în stațiunea de schi Chamonix, împreună cu șeful companiei au făcut rafting și caiac pe râu în Croația, au participat la o regata de navigație în Muntenegru și au mers pe un iaht în largul coastei unei țări naționale. rezerva in Turcia. Fiecare astfel de călătorie a fost o adevărată aventură pentru angajați, din care s-au întors și mai uniți, cu impresii viiși megaocteți de fotografii.”

În multe companii, cei mai buni angajați sunt împuterniciți. Această metodă de motivare este foarte eficientă pentru angajații ambițioși.

Birou cu câini și bani kanga

Alături de cele descrise mai sus, există și metode foarte exotice de motivare a personalului, care, după părerea mea, este puțin probabil să prindă rădăcini în Rusia, dar despre care este foarte interesant de aflat.

De exemplu, în biroul Airbnb din Rusia, angajații își pot lua câinii cu ei. Se crede că acest lucru se îmbunătățește stare psihologică lucrătorii cărora nu le mai lipsesc animalele de companie și, prin urmare, lucrează mai bine. Aceeași companie are un stil de îmbrăcăminte relaxat, dar afacerile sunt încurajate vinerea. Potrivit directorului Airbnb din Rusia, Mikhail Konoplev, schimbarea îmbrăcămintei stimulează potenţial creativ angajati

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble consideră că a avea un dormitor într-un birou al companiei crește productivitatea și motivația angajaților.

Angajații Companiei de Automobile Bashkir, premiați cu un semn special pentru rezultate excepționale în muncă, beneficiază de drepturi de muncă pe viață și acces extraordinar la oricare dintre managerii de top ai companiei.

La compania Masterfiber, în fiecare săptămână, angajatul care a adus cea mai mare contribuție la prosperitatea companiei în ultima săptămână primește 10 USD în echivalent kenga (kenga este moneda corporativă) de la fiecare angajat care l-a considerat cel mai bun. Moneda internă corporativă poate fi încasată. Îl puteți schimba cu un permis de piscină sau puteți merge la antrenament pe cheltuiala companiei. Iar celui care a primit cele mai multe kangas i se dă un super trofeu, „kanga de aur”. După strângerea a 50 de premii de aur, fiecare angajat le poate schimba pentru o călătorie în Australia.

Editura Random House, parte a grupului media german Bertelsmann, are un program sabatic plătit pentru „vechinii” (cel puțin 10 ani de experiență în companie). În ciuda problemelor asociate cu găsirea de înlocuitori pentru vacanți, compania beneficiază de acest lucru, deoarece angajații pot veni cu multe în perioada sabatică. idei interesanteși, la întoarcere, începeți rapid să le implementați. Editorii revistei americane Newsweek au introdus un sistem similar. Orice angajat care a lucrat în companie timp de 15 ani are dreptul să intre în concediu sabatic timp de șase luni, timp în care va primi 50% din salariu.

Pentru a motiva angajații cheie, unele companii folosesc programe de liberă alegere. Sensul lor este că conducerea companiei, prin chestionare și interviuri, ajută angajatul să-și determine valorile, nevoile și calificările și îi conferă dreptul de a influența alegerea sarcinilor, beneficiilor și recompenselor. În același timp, organizația încurajează managerii care țin cont de preferințele individuale ale subordonaților lor.

Unele companii europene plătesc o primă „pentru că sunt la cerere” reprezentanților unor specialități rare și extrem de necesare organizației. De îndată ce acestea devin mai disponibile sau mai puțin necesare pentru angajator, remunerația suplimentară este eliminată.

In cele din urma

Pentru a rezuma, notăm. În ciuda faptului că unele companii folosesc metode de motivare precum permiterea animalelor în birou, dormitoare de birou, schimbarea uniformelor, programe de liberă alegere, concedii sabatice plătite pentru vechii, principalele metode nestandard de motivare a personalului din Rusia sunt recunoașterea publică a cei mai buni angajați, recunoștință personală, bonus pentru nerăbdare, plată pentru programe educaționale, participare la programe de rezervă de personal, împrumut fără dobândă pentru achiziționarea unui apartament sau mașină, plata concediilor de către angajator, concursuri de competențe profesionale, împuternicire cei mai buni angajati.

Orice afacere de astăzi (mare sau nu) își obligă proprietarii să se gândească la cum să cheltuiască mai puțin și să câștige mai mult. Pe ce poți economisi și cum să alegeți metoda potrivită de motivare a personalului, angajații astfel încât să lucreze mai mult și să ceară mai puțin. Și, în același timp, nu au fugit în cazul unei reduceri de salariu.

Motivarea personalului – o întrebare asupra căreia ne vom opri astăzi mai detaliat. În același timp, vom lua în considerare metode non-standard de motivare a personalului. Adică modalități de a economisi bani cu adevărat.

Procesul este complex. Iar una dintre sarcinile principale ale HR de succes (managementul personalului) este schemele motivaționale potrivite, atât materiale, cât și intangibile. Dacă luăm psihologia ca bază, atunci aici "motiv" prezentat ca ceva care activează, sprijină și ghidează comportamentul. Dacă motivația personalului este corectă, o veți observa imediat. Angajații vor fi mai eficienți și mai harnici. În consecință, rezultatele muncii lor nu vor întârzia să apară.

Cu siguranță, cea mai buna metoda motivarea personalului decât salariile, este greu de găsit. Dar este greșit să credem că nu mai există reale metodele actuale ghidează echipa pe calea creației. există și. Dar cum se compară favorabil cu materialul? Există și alte beneficii în afară de economisirea efectivă a banilor?

Un angajat nu trăiește numai din salariu. Tangibil si intangibil

Fiziologice – nevoi de hrană, apă, somn etc.;
Autoconservarea este nevoia de siguranță;
Nevoi sociale;
Nevoi de respect și recunoaștere;
Nevoi de auto-exprimare.

De fapt, ultimele nevoi de auto-exprimare sau, așa cum sunt numite și nevoile de autoactualizare, sau mai degrabă satisfacția lor se află în vârful piramidei lui Maslow.

Cel mai scump pentru angajator, deoarece îndeplinește nevoile primelor două puncte. În plus, salariul singur nu poate satisface nevoile angajatului. Mai devreme sau mai târziu, ca orice lup care a fost hrănit mult, va începe să privească în pădure. Conform teoriei general acceptate, motivația lui va dura doar trei luni. Chiar dacă nivelul salarial este competitiv. De asemenea, creșterea salariilor poate face ca fondul de salarii să se umfle nejustificat, ceea ce va fi departe de a fi benefic pentru companie.

Cu toate acestea, nu este chiar atât de rău. Orice angajator, cunoscând nevoile angajaților săi, poate folosi pe alții metode de motivare a personalului, de asemenea intangibile. Este important doar să luăm ca bază nevoile angajaților diferite niveluriși desfășurați evenimente menite să crească motivația în mod regulat, și nu o dată pe an, organizând o petrecere de băutură corporativă. Astfel, dorința de a economisi bani se realizează destul de ușor.

Orice angajat apreciază atenția superiorilor săi. Această atenție este principiul de bază al motivației nemateriale a personalului. Se numește „cultură a recunoștinței” angajaților pentru munca lor conștiincioasă, adică pentru îndeplinirea îndatoririlor lor. Această recunoştinţă poate fi simbolică. Dar chiar și o astfel de recunoștință ar trebui să fie privită de către angajați ca fiind cea mai importantă. Activitățile motivaționale din partea managementului ar trebui să le arate clar angajaților că sunt importanți chiar și în companie mare, te fac să simți că ești implicat în ceea ce se întâmplă în egală măsură cu managementul. Orice afacerile mergîn sus dacă fiecare angajat este implicat în viața de zi cu zi a companiei.

Recompensele (non-financiare) sunt importante pentru toată lumea. Dar in acelasi timp bunuri materiale- numai pentru bine. Astfel, toți angajații se vor strădui să facă mai mult pentru a ocupa locul de lider în echipă.

Metode nestandardizate de motivare a personalului

1. Realizați întâlniri și întâlniri motivaționale pentru toți angajații, nu doar pentru conducere. Acesta este primul și cel mai simplu lucru pe care îl puteți face pentru a vă motiva angajații. Atunci când oamenii sunt conștienți de ceea ce face o companie, cum trăiește, care este starea de lucruri și ce se poate face pentru a îmbunătăți situația, îi încurajează să ia măsuri.

2. Sărbătorirea unor date și evenimente semnificative. Acesta este al doilea pas către succesul tău. Începeți să sărbătoriți împreună zilele de naștere și, bineînțeles, aniversari. Pot fi multe motive: de la final perioadă de probă, promovarea înainte de căsătorie și nașterea primului copil. Cel mai important lucru aici nu va fi atât masa pusă, cât atenția din partea conducerii. Încurajarea financiară nu este, de asemenea, necesară, deși va fi drăguț un poster amuzant frumos;

3. Formare avansată și cursuri de formare- este, de asemenea, una dintre cele mai multe moduri simple motivați angajații. Acestea ar putea fi cursuri, stagii în alte companii, seminarii și conferințe, inclusiv internaționale. Principalul lucru este că trebuie să trimiteți „studenti excelenți” la astfel de cursuri, adică cei care au făcut mai multe vânzări luna aceasta, au depășit planul de recrutare etc. De regulă, celor care sunt gata să urce pe scara carierei le place să studieze. Astfel de oameni aduc profit pentru că ei înșiși sunt interesați de el.

4. Ar trebui să existe întotdeauna o alegere. De exemplu, le puteți acorda angajaților dreptul de a alege locația pentru următoarea seară corporativă, de a alege metoda de stimulente (plată pentru comunicații celulare, cupoane de călătorie sau de gaz). În același timp, aceasta este și o motivație nematerială a personalului, deoarece este posibil, printre altele, să se ofere cele mai bune cel mai bine corect, de exemplu, alegerea unui moment pentru concediu.

5. Feedback. Angajații ar trebui să poată face sugestii și comentarii cu privire la procesul de lucru. Puteți, de exemplu, să instalați o cutie pentru scrisori și sugestii. În același timp, nu trebuie să scrieți „pentru reclamații și sugestii”. Arătați că sunteți dispus să ascultați sugestiile raționale. În loc de o cutie, puteți agăța o tablă cu creioane sau markere. Aceasta include și întâlniri deschise. Angajații trebuie să știe că sunt gata să fie ascultați și că opinia lor este importantă pentru companie. Așa-numitul „principiu al inițiativelor recompensare” funcționează bine în corporațiile mari.

6. Loc de relaxare. Biroul, chiar dacă este mic, ar trebui să aibă un loc de odihnă și un vestiar. Angajații au nevoie de un loc pentru gustări, unde să bea ceai, să mănânce sandvișuri sau ciocolată pe care le-au adus cu ei. Scopul unei astfel de motivații este că angajatul are nevoie de timp pentru a-și îndeplini nevoile fiziologice de hrană și odihnă. În același timp, nu va mânca la locul de muncă și nu va deranja pe ceilalți cu foșnetul împachetărilor de bomboane și croștul biscuiților.

7. Informații. Angajații ar trebui să fie conștienți de meritele colegilor lor. Tabloul de onoare este, desigur, o relicvă a trecutului, dar este o modalitate foarte eficientă de a arăta că toată lumea poate deveni cea mai bună. În loc de un panou, puteți începe să publicați un ziar corporativ sau să lansați o mică resursă internă de internet.

8. Competiții și bonusuri. Desfășurarea de tot felul de concursuri între angajați a arătat că un angajat care a devenit cândva „angajatul lunii” se va strădui să repete succesul sau să-și dea seama cum să-și motiveze colegii. Pentru fete, competițiile pentru „Miss Smile” sau „Cashier Fairy” sunt mai importante. Această motivație a personalului, desigur, este mai potrivită pentru industria comerțului, dar altele asemănătoare pot fi gândite și pentru alte domenii.

9. Zona de responsabilitate personală este locul de muncă. Biroul oricărui angajat ar trebui să spună multe despre cine stă acolo. Nu este necesar să atârnați un semn uriaș pe ușă o insignă pe masă sau o carte de vizită. Dar orice angajat va fi încântat să fie cunoscut pe nume.

10. Evenimente corporative ca modalitate de încurajare. Nu vorbim de o petrecere de Revelion, ci de ieșirea împreună la picnic vara sau de mers la patinoar iarna, dar sub rezerva respectării unui anumit plan. Sau vice versa. Imaginează-ți cât de fericiți vor fi angajații tăi dacă într-o zi fierbinte de vară le organizezi o ieșire pentru a merge la un patinoar interior. Puteți organiza zile comune de curățare în zona adiacentă biroului și agățați căsuțe pentru păsări în cel mai apropiat parc. Toate acestea măresc spiritul de echipă și stimulează să lucrezi mai bine.

Amintiți-vă că angajații fericiți lucrează întotdeauna mai bine. Orice persoană este mulțumită atunci când este apreciată după meritele sale. Dacă munca este vizibilă, atunci nu este în zadar.

Mai multe detalii despre serviciu

De ce să explorezi structura motivației

De ce un angajat face întotdeauna tot posibilul pentru a îndeplini o sarcină urgentă și importantă, în timp ce altul are întotdeauna o mulțime de scuze pentru a nu-și duce treaba la bun sfârșit? De ce formarea este un stimulent și o oportunitate pentru un angajat, în timp ce pentru altul este o povară suplimentară și o pierdere de timp? Cum să motivezi angajații cu nevoi complet diferite? Și cum să identificăm aceste nevoi dacă se schimbă periodic? Acestea și multe alte întrebări primesc răspuns prin cercetările privind motivația angajaților. Studierea structurii motivației vă permite să aflați care sunt motivele și nevoile angajaților organizației. Pe baza acestor informații, este posibil să se dezvolte cel mai mult sistem eficient salariile și stimulentele nemateriale, atribuie cel mai eficient angajații la locuri de muncă, creează un plan de formare care este cel mai potrivit pentru angajați, alocă o rezervă de personal și ajută managerii de linie să construiască comunicarea mai eficient. Trucul este că fiecare persoană percepe orice influențe externe asupra sa (recompensă, ordine, sfat, pedeapsă) doar prin prisma propriilor valori, motive și nevoi. Acesta este ceea ce diferențiază resursele umane de toate celelalte resurse ale unei organizații. Un angajat va percepe o sarcină urgentă la sfârșitul zilei de lucru ca un semn de încredere din partea superiorilor săi și o oportunitate de a se dovedi, în timp ce altul o va percepe ca o povară neplătită și agresiune. Și așa cu orice impact managerial. Pentru a prezice reacția unei persoane la o anumită situație, trebuie să cunoașteți structura motivației sale.

Care este structura de motivare a angajatului

Când vorbim despre structura motivației angajaților, nu ne referim la o schemă de bonus KPI, un pachet social sau laude. Prin structura motivației înțelegem totalitatea nevoilor și motivelor unei persoane - ceea ce o anumită persoană își dorește de la munca sa. Structura de bază a motivației umane este relativ stabilă pe tot parcursul vieții și poate fi studiată.

Metodologia de cercetare

Pentru a studia structura motivației personalului, folosim modelul tipologic al lui V.I Gerchikov (TMG), care identifică cinci tipuri de bază de motivație: instrumentală, profesională, patriotică, magistrală și evitantă (lumpenizată). Fiecare persoană este o anumită combinație a acestor tipuri. Modelul lui V.I Gerchikov a fost dezvoltat special pentru analiza motivației angajaților ruși. Ține cont de specificul intern și a fost testat de multe ori la întreprinderile interne. Măsurăm structura motivației pe baza testului autorului Motype (Motype) versiunea 4.1, care implementează modelul lui V.I. Chestionarul include 23 de întrebări. Toate întrebările sunt închise. Fiecare indiciu corespunde unuia sau mai multor tipuri de motivație. Cele mai multe întrebări au unul sau două răspunsuri posibile. Testul vă permite să determinați tipul de motivație al unui anumit angajat pentru o anumită perioadă de timp, precum și tipurile latente (ascunse deocamdată) care sunt inerente angajatului și pot apărea dacă situația din organizație se schimbă semnificativ. Testul poate fi completat cu o întrebare privind satisfacția angajaților cu nivelul salariului, bazată pe metoda grilelor salariale sociologice de V.I.

Rezultatele cercetării

Rezultatul studiului structurii motivației este un raport analitic care conține:

1. Analiza* a structurii motivaționale a angajaților organizației în următoarele secțiuni:
   • experiență de lucru în companie;
   • departament/post;
   • sex/vârstă;
2. Analiza legăturii dintre structura motivațională a lucrătorilor din profesii de masă (din 15 persoane) cu indicatorii lor de muncă:
   • performanţă;
   • loialitate;
   • implicare etc.
3. Analiza satisfacției angajaților salariileîn următoarele secțiuni:
   • experiență de lucru în companie;
   • departament/post;
   • grupa/categoria de angajati;
   • sex/vârstă;
4. Scurtă interpretare a profilurilor motivaționale individuale ale angajaților cheie ai companiei (5-15 persoane) - la cerere;
5. Recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului pe baza unei analize a structurii motivației pe departamente și grupe de personal:
   • salariu;
   • alte stimulente materiale și nemateriale pentru angajați;
   • selectarea și plasarea personalului;
   • Organizația Muncii;
   • comunicații și formarea personalului.

Experiența noastră

Compania Delphi Project are o bază statistică largă, folosind versiunea oficială a testului Motype, care include rezultatele unui sondaj de peste 2.000 de oameni din peste 30 de organizații diverse industrii. Baza statistică permite nu numai să se facă comparații cu piața muncii și cu categorii individuale și grupuri de personal, ci și să se efectueze cercetări mai serioase privind legătura dintre structura motivației personalului și comportamentul real în muncă (productivitate, loialitate, implicare). De exemplu, cercetările arată că diferența de performanță între doi lucrători cu structuri de motivație foarte diferite este în medie de 20-25%. Expertul principal al companiei în modelul tipologic al motivației, Alexey Rebrov, este în prezent singurul specialist implicat în dezvoltarea ideilor și metodelor dezvoltate de profesorul V.I Gerchikov, și nu doar în exploatarea acestora. Potrivit Bibliotecii de stat ruse care poartă numele. V.I Lenin, disertația lui A.V Rebrov „Influența structurii de motivare a angajaților modern organizații rusești privind eficacitatea muncii lor” (dedicată utilizării TMG în managementul personalului) în 2011 a fost printre cele mai populare lucrări din sala de disertație. Alexey Rebrov este autorul a cinci publicații despre uz practic TMG, inclusiv monografii

Este dificil să întâlnești o persoană care este 100% mulțumită de munca sa. Și există un motiv pentru asta: majoritatea oamenilor nu fac ceea ce le place, ci ceea ce le aduce bani. Cu toate acestea, un manager competent poate organiza procesul de lucru astfel încât angajații să meargă cu plăcere la muncă.

Pentru ca o afacere să prospere, nu te poți lipsi de motivația personalului. Stimularea angajaților le crește productivitatea, calitatea îndeplinirii sarcinilor și, de asemenea, dă un impuls dezvoltării organizației.

Ce este motivația și de ce este necesară?

Sistemul de motivare a angajatului este un ansamblu de măsuri menite să creeze angajatului o dorință subconștientă de a-și îndeplini sarcinile mai eficient și eficient.

Un exemplu simplu. Sunt două birouri. Într-o privință, șeful este indiferent față de echipa sa. Îi pasă doar de muncă. Fiecare subordonat care este în vină riscă să primească o penalizare sau chiar să fie concediat. Desigur, muncitorii continuă să lucreze, dar nu din alegere, ci prin constrângere.

Și a doua variantă. În acest birou, șeful vine în mod constant cu stimulente și recompense neconvenționale. Într-o astfel de echipă, domnește prietenia și asistența reciprocă. Angajații înțeleg pentru ce lucrează. Ei se străduiesc să se dezvolte în mod constant, să contribuie la progresul organizației și să se bucure de munca pe care o fac.

Utilizarea corectă a metodelor de stimulare vă permite să:

• atrage angajați decenti;
• reduce cifra de afaceri;
• identificarea și încurajarea liderilor;
• controlează sistemul de salarizare.

Cunoașterea metodelor de stimulare și capacitatea de a le aplica corect în practică garantează nu numai satisfacția personalului, ci și a managerului însuși.

Tehnici standard de motivare

Există multe exemple de implementare cu succes a metodelor de motivare individuală. Care sunt potrivite pentru fiecare caz concret- hotaraste directorul organizatiei. Cele mai bune zece tehnici de motivare includ:

1. Nivel salarial decent.
2. Lauda verbala.
3. Adresându-se fiecărui lucrător după nume.
4. Oferirea unei zile libere neprogramate.
5. Semn memorial.
6. Creșterea carierei.
7. Respectul pentru opiniile subordonaților.
8. Întâlniri personale între conducere și personal.
9. Hall of Fame.
10. Program de lucru flexibil.

Recent, tinerii manageri au preferat metodele de motivare nestandardizate.

Stimulente non-standard

În Rusia, metodele non-standard de stimulare a personalului nu sunt foarte de încredere. Cu toate acestea, aceste metode de motivare sunt cele mai eficiente. Un sondaj social al angajaților de birou ruși cu privire la opțiunile de succes pentru motivarea angajaților a arătat că oamenii preferă să aibă la birou:

• bucatarii pentru angajati;
• aparat de cafea cu cafea gratuită pentru angajați;
• cabine de dus;
• camera de relaxare;
• Sală de gimnastică;
• scaun de masaj;
• sala de cinema

Metodele creative de motivare care depășesc cele general acceptate dau efectul maxim în practică. Să le privim mai detaliat.

Stimulente japoneze: concediu din cauza separării și zile lucrătoare scurtate în perioadele de vânzare

Mentalitatea japoneză este diferită de cea rusă. Și tipuri de motivare a angajaților pentru Buna treabaîn Țara Soarelui Răsare sunt și ele unice. De exemplu, proprietarul Hime & Company, unde toți angajații sunt reprezentanți ai sexului frumos, folosește timpul liber ca metode de stimulare pentru angajații care s-au separat de cei dragi. Durata unui astfel de odihnă depinde de vârsta angajatului. Doamnele sub 24 de ani au dreptul la o zi liberă, de la 25 la 29 de ani - la doi, iar peste 30 - la trei zile de odihnă. Femeile japoneze care lucrează au nevoie de acest timp pentru a suferi suficient și a supraviețui despărțirii. Și când se întorc, se dedică complet muncii.

Portalul de cercetare SuperJob.ru a realizat un studiu în rândul femeilor ruse. După cum se dovedește, metoda japoneză nu este potrivită pentru frumusețile noastre. Pentru multe femei ruse, despărțirea de o persoană iubită este un motiv pentru a se concentra pe muncă și pentru a atinge cote fără precedent în carieră „pentru a-și ciudă fostul”.

O altă companie japoneză și-a găsit propria versiune de motivare a angajaților. Au redus orele de lucru la jumătate în timpul vânzărilor sezoniere. Toată lumea este mulțumită de această motivație: atât superiorii, cât și subordonații. Dacă înainte femeile japoneze trebuiau să meargă la cumpărături în secret și să-și ascundă cumpărăturile într-o cameră de depozitare, acum au o zi liberă oficială pentru cumpărături.

Walt Disney a fost primul care a folosit un astfel de truc de marketing. În opinia sa, satisfacția în muncă constă în salariu decent și statutul funcției ocupate. Prin urmare, Disney a redenumit spălătoriile hoteliere și lucrătorii responsabili cu amenajarea zonei parcului în servicii textile. Noul serviciu și-a luat locul de onoare pe lângă departamentele de marketing și clienți și chiar și un începător ar putea obține o astfel de poziție. De la sfârșitul anilor 90, muncitorii din textile, împreună cu alții, au participat la modernizarea companiei The Walt Disney. Acest lucru a contribuit la reducerea fluctuației personalului.

Steve Jobs a folosit, de asemenea, nume creative pentru a motiva personalul. El a schimbat titlul postului din „consultant de birou” în „geniu”. Este puțin probabil ca cineva să vrea să părăsească un loc de muncă în care este considerat un geniu!

Exemple de noi titluri de post pentru a motiva angajații pot fi găsite și în Rusia. Artemy Lebedev a ridicat statutul de administrator obișnuit, redenumindu-l „proprietar de cafenea”.

Compensație completă pentru concediu

Angajații personalului înregistrează o astfel de tendință ca ignorarea drept legal pentru sărbători de către angajații de conducere. În loc de cele 28 de zile impuse de Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul se odihnește doar două până la trei săptămâni pe an.

Compania Vim-Bill-Dan a venit cu o modalitate creativă de a forța lucrătorii să se odihnească. Ei oferă angajaților lor un „bonus de vacanță”. Pentru a-l primi, angajatul trebuie să-și ia toate cele 28 de zile libere și să furnizeze confirmare documentară că nu a stat acasă. Angajații care dețin funcții de conducere și care lucrează cu un program neregulat au dreptul la un „bonus de vacanță”. Majoritatea lucrează 12 ore pe zi fără zile libere sau concediu. Și un astfel de program afectează negativ sănătatea și performanța angajaților responsabili.

Este greu de spus cât de eficientă este această tehnică. Dar adevărul rămâne: să-l aduci pe un dependent de muncă pentru a se odihni corespunzător este la fel de dificil ca să faci un angajat cu absinteism la muncă (o tulburare exprimată în dorința de a lipsi de la serviciu).

Supliment de sănătate

Vaccinări, bonusuri pentru nefumători, asigurări de sănătate, reduceri la săli de sport – multe organizații folosesc acest tip de motivație a personalului. Cu toate acestea, aceste metode nu garantează o reducere a numărului de zile de boală.

Dar cu ce stimulente standard nu se poate face față poate fi ușor de rezolvat metode non-standard motivare. Lanțul de magazine Seventh Continent recompensează personalul cu bonusuri în numerar pentru „nu se îmbolnăvește”. Angajații care nu au luat niciodată concediu medical în doi ani, adică două mii de muncitori, au primit o recompensă de 14.000 de ruble.

Experimentul de motivare a personalului s-a dovedit a fi atât de reușit încât compania a anunțat deja noi bonusuri de 28.000 de ruble pentru fiecare angajat care nu ia concediu medical timp de trei ani.

Călătorie în Australia

Compania MasterFibe a creat propriul mod de a motiva lucrătorii să lucreze mai bine. Au introdus o monedă corporativă numită kanga. La sfârșitul săptămânii de lucru, fiecare angajat primește 10 kenga și le pune în „contul” colegului care a lucrat cel mai bine în acea săptămână. Este interzis să păstrați kanga acasă. Colegul care a tezaurizat suma maxima kanga, devine moneda de aur. După ce a strâns cincizeci de aur, angajatul primește dreptul de a vizita Australia pe cheltuiala companiei. Un premiu stimulativ este calitatea de membru la piscină sau la sală de sport. Pe lângă motivarea angajaților, această tehnică îi permite managerului să evalueze munca fiecărui subordonat „din interior”.

Apartament pentru telefon

Rețeaua de magazine de vânzare telefoane mobile, a organizat o promoție fără precedent pentru consultanții săi de vânzări. Pentru fiecare telefon vândut, angajatul a primit unul centimetru pătrat locuințe. Câteva luni mai târziu, rezultatele acțiunii au fost rezumate. Câștigătorul a acumulat 20 de metri pătrați de spațiu de locuit. Avand in vedere ca nu exista apartamente cu asemenea dimensiuni, castigatorului i s-a acordat un certificat cu o recompensa similara.

Grădiniță corporativă

SKB Kontur a deschis un birou corporativ pentru angajații săi grădiniţă. Având în vedere vârsta tânără a personalului (în medie 27 de ani) și Statusul familiei(40% locuiesc căsătoriți), cozi lungi la municipal instituții preșcolare, SKB Kontur a făcut mai ușor pentru tinerele mame să meargă la muncă, asumându-și bătaia de cap de a-și duce copilul la grădiniță.

Oscar pentru angajați

Nayada folosește laudele neașteptate ca metodă creativă de motivare. Acționând pe principiul „Fiecare angajat își merită nominalizarea”, conducerea Nayada vine cu titluri onorifice:

• Cel mai rapid vânzător.
• Virtuoz al companiei.
• Sufletul biroului.
• Inovator.

Aceasta este doar o parte din nominalizările pe care le-au primit angajații companiei în acest an. Destinatarul este ales de întreaga echipă. Rezultatele votului sunt publicate în ziarul corporativ, iar câștigătorul primește un premiu. Candidatul are dreptul de a-și alege premiul din lista celor oferite. De exemplu, cina la un restaurant, vizitarea unui spa sau cumpărăturile la magazinele partenere.

Lucru „animal”.

Airbnb, o companie care oferă online locuințe private de închiriere, le permite angajaților să aducă animale de companie la birou: câini de talie mică și cobai. Conducerea consideră că acest tip de motivare a personalului este eficient, deoarece angajații își fac griji pentru animalele de companie atunci când nu sunt în preajmă, iar acest lucru îi distrage atenția de la serviciu.

„BBN” își motivează angajații cu un anti-Oscar. Sefii ai caror angajati devin cei mai slabi performanti intr-o luna primesc o broasca testoasa vie, Dasha, de care vor trebui sa aiba grija. Această reptilă trăiește în mod constant în birou, așa că nu va fi posibil să o delegeți rudelor sau prietenilor. În plus față de programul „Turtle forever”, există premiul „Hold the Skunk” - o fotografie a unei skunk cu un autograf de la directorul general. Astfel de pedepse comice motivează angajații mai bine decât sancțiunile bănești. Nimeni nu vrea să devină „perdantul lunii” și să primească un premiu „bestial”.

„căpșuni” corporative

Liderii în inventarea metodelor non-standard de motivare au fost germanii pedanți și britanicii. Compania engleză Onebestway practică „naked Fridays” în birourile sale. Toți angajații scapă de haine și complexe interne. Cei mai timizi pot lucra în lenjerie intimă.

Și asigurătorii germani Munich Re și-au recompensat angajații cu o petrecere corporativă neconvențională, cu participarea „fluturilor de noapte”. Evenimentul a avut loc în salonul balnear. Puteai deosebi o chelneriță de un oaspete „special” după panglicile de pe mâini: chelnerițele le aveau roșii, în timp ce preoteasele iubirii le aveau galbene.

Este dreptul managerului de a alege cum și când să-și recompenseze sau să-și pedepsească subalternii. Principalul lucru în această chestiune este simțul proporției. Motivarea subordonaților ar trebui să fie realizată în funcție de nevoile și interesele lor ale organizației.