Cómo determinar la dirección de tu carrera. Estructura y direcciones de carrera. Creación de una declaración personal

Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa

Institución educativa estatal presupuestaria federal

educación profesional superior

"UNIVERSIDAD ESTATAL DE ADMINISTRACION"

INSTITUTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA INDUSTRIA

"Principios básicos para construir una carrera"

Marcado: Completado por un estudiante:

Savin A.Varsegova L.G.MO 1-3

Moscú 2015

Introducción

Cada persona en algún momento comienza a pensar seriamente en su futuro, en su futura carrera. El conocimiento de las carreras, sus tipos y modelos, así como el conocimiento de sus capacidades, debilidades y fortalezas ayudarán a cualquier persona a encontrar organizaciones que le proporcionen:

oportunidades de crecimiento profesional y mejora del nivel de vida;

obtener un mayor grado de satisfacción laboral;

una idea clara de las perspectivas profesionales personales,

preparación útil para la futura actividad profesional;

aumentar la competitividad en el mercado laboral.

Las organizaciones en las que una carrera es un proceso gestionado recibirán:

Empleados motivados y leales (asociando su negocio profesional con esta organización) que aumentarán la productividad laboral y reducirán la rotación de personal;

La capacidad de planificar el desarrollo profesional de los empleados, teniendo en cuenta sus intereses personales;

Planes de desarrollo de carrera para empleados individuales como fuente para identificar necesidades de capacitación;

Un grupo de empleados interesados ​​en el crecimiento profesional, capacitados, empleados para la promoción a posiciones de liderazgo.

Este problema es relevante en el mundo moderno. Muchas personas no pueden sistematizar sus conocimientos y construir una carrera exitosa. El propósito de este trabajo es revisar los principios básicos para construir una carrera exitosa (formas de planificación, desarrollo de carrera, etc.).

Para lograr este objetivo, me propuse las siguientes tareas:

Explore la literatura sobre el tema;

Definir los conceptos básicos;

Determinar las etapas, tipos y modelos de una carrera;

Considere cómo se lleva a cabo la gestión de carrera en una organización moderna;

Sacar conclusiones sobre la importancia de la gestión de carrera en una organización.

Capítulo 1. Fundamentos teóricos de la carrera.

1 Concepto y tipos de carrera

Este concepto tiene muchas definiciones, cada una de las cuales le permite definir la esencia de esta palabra con más detalle.

Carrera: avance en la escala profesional, éxito en la vida.

En la teoría de la dirección de personal:

La carrera es el resultado de una posición y comportamiento consciente de una persona en el campo de trabajo, asociado con el crecimiento oficial o profesional.

Una persona construye una carrera, la trayectoria de su movimiento, por sí misma, depende de las características internas y la realidad extraorganizacional y, lo que es más importante, de sus propios objetivos, deseos y actitudes. “Feliz el que arregló su existencia con las peculiaridades de su carácter”

Carrera: avance exitoso en un área particular (actividades públicas, oficiales, científicas, profesionales).

Elegir una carrera es una de las decisiones más importantes que una persona toma en su vida. Esto se debe a dos compatibilidades: la primera es la compatibilidad del individuo con la naturaleza de su trabajo, la segunda es la compatibilidad de las expectativas de carrera personal con las capacidades de la organización.

El concepto de carrera de servicio (como uno de los tipos de carrera) puede interpretarse tanto en sentido amplio como en sentido estricto.

En un sentido amplio, una carrera es el progreso profesional, el crecimiento profesional, las etapas de promoción de un empleado al más alto nivel de profesionalismo. La conclusión lógica de una carrera exitosa es la alta profesionalidad del empleado, reconocida por el jefe de la organización. No hace falta decir que la evaluación de la profesionalidad puede variar a lo largo de la actividad laboral de una persona.

En un sentido estricto, una carrera es un avance en la carrera, la ocupación de un estatus especial en el campo profesional de uno. En este caso, una carrera es un camino ascendente deseado, elegido conscientemente por un empleado para recibir ciertos bonos morales en forma de autoafirmación y disfrute de su trabajo favorito. “Y si el trabajo no te da placer, entonces estás trabajando en el lugar equivocado”. Este es el motivo principal para avanzar hacia un cierto estatus (social, oficial, calificación).

Una carrera también puede definirse desde su punto de vista como un movimiento móvil de un empleado hacia una mejora en la forma de vida, que le proporciona estabilidad en la corriente social del ser. Una carrera es un proceso de obtención de valores vitales, beneficios, reconocimiento en la sociedad y en el lugar de trabajo.

La carrera es el crecimiento profesional de una persona, un aumento en su influencia, autoridad, estatus en el medio ambiente, manifestado en su avance a lo largo de los escalones del trabajo, calificación, material y escala social.

Hablando de una carrera, es imposible no mencionar el crecimiento profesional. El crecimiento profesional es la expansión de los poderes y responsabilidades de un empleado, ascendiendo, pasando de un nivel de gestión a otro.

El crecimiento profesional se ve facilitado por:

) pasos oficiales, niveles de jerarquía;

) escalones de la escalera de calificación y categorías relacionadas que diferencian conocimientos y habilidades

) rangos de estatus que reflejan la contribución del empleado al desarrollo de la organización (propuestas racionales, etc.);

) niveles de poder como el grado de influencia en la organización (participación en la toma de decisiones importantes, proximidad a la dirección);

) niveles de ingresos materiales (el nivel de salarios y una variedad de beneficios sociales).

La complejidad del crecimiento de la carrera se debe a muchas razones, dependiendo de las cualidades personales del individuo que hace una carrera, del área en la que se forma la carrera, así como de las especificidades de la sociedad en la que operan la persona y la organización.

Hay varias trayectorias principales del movimiento de una persona dentro de una profesión u organización que conducirán a diferentes tipos de carrera.

Tipos de carrera:

Una carrera profesional se caracteriza por el hecho de que un determinado empleado en el curso de su actividad profesional pasa por varias etapas de desarrollo: formación, empleo, crecimiento profesional, apoyo a las capacidades profesionales individuales, jubilación. Un empleado en particular puede pasar por estas etapas secuencialmente en diferentes organizaciones. Carrera profesional - el crecimiento de conocimientos, habilidades y capacidades. Una carrera profesional puede ir por la línea de profundización en uno, elegido al inicio del camino profesional, la línea de movimiento o dominio de otras áreas de la experiencia humana, más bien asociada a la ampliación de herramientas y áreas de actividad.

Carrera intraorganizacional - comprende el cambio sucesivo de etapas de desarrollo de un empleado dentro de la misma organización; implementado en tres áreas principales:

vertical: es con esta dirección que a menudo se asocia el concepto mismo de una carrera, es decir, en este caso, el progreso es más notable. Bajo la dirección vertical se entiende el ascenso a un nivel superior de la jerarquía estructural, el crecimiento del empleo;

horizontal: se refiere a mudarse a otra área funcional de actividad o desempeñar una determinada función de servicio en una etapa que no tiene una fijación formal rígida en la estructura organizativa (por ejemplo, desempeñar el papel de jefe de un objetivo temporal grupo, programas, etc.). Una carrera horizontal también puede incluir la ampliación o complicación de tareas en el nivel anterior (por regla general, con un cambio adecuado en la remuneración); aquellos. esto es promoción dentro de la organización, por ejemplo, trabajo en diferentes departamentos del mismo nivel de jerarquía;

centrípeta: esta dirección es la menos obvia, aunque en muchos casos es muy atractiva para los empleados. Una carrera centrípeta se entiende como un movimiento hacia el núcleo, la gestión de la empresa. Por ejemplo, invitar a un empleado a reuniones a las que antes no tenía acceso, reuniones tanto formales como informales, obtener acceso de un empleado a fuentes informales de información, apelaciones confidenciales, ciertas asignaciones importantes de gestión, p. es un movimiento hacia el núcleo de la organización, el centro de control, una participación cada vez más profunda en los procesos de toma de decisiones.

1.2 Principales métodos y etapas de carrera

Una carrera es un proceso largo. Pasa por una serie de etapas sucesivas en las que una persona satisface sus necesidades. Para que una persona pueda distribuir adecuadamente sus fuerzas durante todo el período de su carrera, predecir posibles altibajos y no tener miedo de estos últimos, es importante conocer las características de las etapas de su desarrollo:

La etapa preliminar comprende la escolaridad, la educación media y superior y tiene una duración de hasta 25 años.

Durante este período, una persona puede cambiar varios trabajos diferentes en busca de un tipo de actividad que satisfaga sus necesidades y satisfaga sus capacidades. Si encuentra inmediatamente este tipo de actividad, comienza el proceso de autoafirmación de él como persona, se ocupa de la seguridad de la existencia.

Durante este período, el empleado domina la profesión, adquiere las habilidades necesarias, se forman sus calificaciones, tiene lugar la autoafirmación y existe la necesidad de establecer la independencia. Continúa preocupado por la seguridad de la existencia, preocupación por la salud. Por lo general, a esta edad, las familias se crean y forman, por lo que existe el deseo de recibir salarios, cuyo nivel es más alto que el nivel de subsistencia.

Etapa de promoción de 30 a 45 años.

Durante este período, hay un proceso de crecimiento en las calificaciones, la promoción. Hay una acumulación de experiencia práctica, habilidades, una creciente necesidad de autoafirmación, lograr un estatus más alto y una independencia aún mayor, comienza la autoexpresión como persona. Durante este período, se presta mucha menos atención a la satisfacción de la necesidad de seguridad, los esfuerzos del trabajador se centran en el aumento de los salarios y el cuidado de la salud.

Etapa de conservación de 45 a 60 años.

La etapa de conservación se caracteriza por acciones para consolidar los resultados alcanzados. Llega un pico en la mejora de las calificaciones y su aumento como resultado de una actividad vigorosa y una formación especial, el empleado está interesado en transferir sus conocimientos a los jóvenes. Este período se caracteriza por la creatividad, puede haber un ascenso a nuevos niveles de servicio. Una persona alcanza las alturas de la independencia y la autoexpresión. Hay un merecido respeto por uno mismo y por los demás que han llegado a su posición a través del trabajo honesto. Aunque muchas de las necesidades del empleado son satisfechas durante este período, éste continúa interesado en el nivel de remuneración, pero hay un interés creciente en otras fuentes de ingresos (por ejemplo, participación en utilidades, capital de otras organizaciones, acciones, bonos ).

La etapa de culminación dura de 60 a 65 años.

Aquí una persona comienza a pensar seriamente en la jubilación, a prepararse para la jubilación. Durante este período, hay una búsqueda activa de un reemplazo digno y capacitación de un candidato para un puesto vacante. Aunque este período se caracteriza por una crisis profesional, y estas personas obtienen menos satisfacción laboral y experimentan un estado de malestar psicológico y fisiológico, la autoexpresión y el respeto por sí mismos y otras personas similares alcanzan su punto más alto durante todo el período de carrera. Están interesados ​​en mantener el nivel de salarios, pero buscan aumentar otras fuentes de ingresos que reemplazarían los salarios de esta organización cuando se jubilen y serían una buena adición al beneficio de pensión.

En la última etapa, la jubilación, se completa una carrera en esta organización (tipo de actividad): “Todos somos capataces. Construimos nuestra vida de la misma manera que un capataz antes de jubilarse.” Hay una oportunidad de autoexpresión en otras actividades que eran imposibles durante el período de trabajo en una organización o actuó como pasatiempo (pintura, jardinería, trabajo en público organizaciones, etc). Se estabiliza el respeto por uno mismo y los compañeros jubilados. Pero la situación financiera y el estado de salud en estos años pueden hacer que la preocupación constante por otras fuentes de ingresos y salud.

Capitulo 2

1 Planificación y desarrollo de carrera

La planificación de carrera es uno de los aspectos importantes de construir una carrera exitosa.

Consiste en determinar las metas de desarrollo del empleado y las vías que conducen a su consecución. La puesta en marcha de un plan de desarrollo de carrera implica, por un lado, la adquisición de las cualificaciones necesarias para ocupar el puesto deseado a través de la formación profesional, las prácticas, la asistencia a cursos de formación avanzada, es decir, el desarrollo profesional del empleado, y, por por otro lado, la ocupación constante de puestos en los que la experiencia laboral es necesaria para desempeñar el cargo. Como regla general, en todas las empresas existen escalas profesionales estándar que conducen a los puestos de altos directivos.

La planificación y gestión del desarrollo de carrera requiere del empleado y de la empresa (si apoya este proceso) ciertos esfuerzos adicionales (en comparación con las actividades profesionales rutinarias). Hay una serie de beneficios de la planificación tanto para el individuo como para la organización empresarial en la que trabajan.

Para un empleado, esto significa:

Un mayor grado de satisfacción por trabajar en una organización empresarial que le brinda la oportunidad de crecimiento profesional y un aumento en su propio bienestar;

Una clara visión de personal profesional.

Oportunidad de prepararse para futuras actividades profesionales;

Aumento de la competitividad en el mercado laboral.

Una organización empresarial recibe los siguientes beneficios:

Conseguir empleados motivados y leales, lo que aumenta la productividad laboral y reduce la rotación de personal;

El desarrollo profesional de los trabajadores individuales como fuente importante para determinar las necesidades de formación;

Conseguir un grupo de empleados interesados ​​en el crecimiento profesional, capacitados, empleados para la promoción a puestos clave.

La realización de estos y otros beneficios ha llevado a la dirección de muchas organizaciones empresariales a crear sistemas para gestionar el desarrollo profesional de sus empleados. Uno de los modelos más comunes para gestionar este proceso se ha convertido en el modelo de asociación para la planificación y el desarrollo de carrera (Figura 1).

Arroz. 1. El proceso de planificación y desarrollo profesional de un empleado de una organización empresarial.

La planificación de carrera es una actividad que tiene:

Meta: construir una carrera exitosa o algo similar (cada uno tiene sus propias metas)

El sujeto es un empleado.

Mentor en forma de líder.

Consultor de RRHH.

La asociación implica la cooperación de tres partes: el empleado, su gerente y el servicio de personal.

El empleado es responsable de planificar y desarrollar su propia carrera o, en otras palabras, es dueño de este proceso.

El gerente actúa como un mentor para el empleado. Su apoyo es necesario para el desarrollo exitoso de la carrera, ya que gestiona los recursos, gestiona la distribución del tiempo de trabajo y certifica al empleado.

El Departamento de Recursos Humanos desempeña el papel de un consultor profesional y al mismo tiempo lleva a cabo la gestión integral del proceso de desarrollo de carrera en una organización empresarial.

Después de la contratación, los especialistas en recursos humanos capacitan al nuevo empleado en los conceptos básicos de planificación y desarrollo de carrera, explican los principios de asociación, la responsabilidad y la oportunidad de las partes involucradas. El entrenamiento tiene dos objetivos principales:

Interesar al empleado en el desarrollo de su carrera;

Bríndeles las herramientas para comenzar a administrar sus propias carreras.

En la siguiente etapa de desarrollo de un plan de desarrollo de carrera, el empleado determina el puesto (puestos) que le gustaría ocupar en el futuro, en función de sus propios intereses profesionales y métodos para su implementación. En esta etapa, el empleado necesita asistencia calificada del departamento de personal y de su propio gerente, en primer lugar, para determinar sus propias capacidades y deficiencias, así como los métodos de desarrollo. Algunas empresas realizan pruebas especiales para determinar las fortalezas y debilidades de sus empleados, cuyos resultados brindan una ayuda significativa en la planificación de carrera. La participación del gerente en el proceso de planificación de carrera permite no solo realizar una cierta verificación de la realidad de las expectativas de carrera del empleado, sino también involucrar al gerente en el proceso de desarrollo de la carrera de este empleado desde el principio y así enlistar su apoyo

La implementación de un plan de desarrollo de carrera depende principalmente del propio empleado.

Si el empleado es:

industrioso

factible,

persona interesada en trabajar

talentoso

sociable

persona, entonces él, por supuesto, tiene más posibilidades de construir una carrera exitosa.

¡El trabajo es el camino al éxito! "¡Trabaja duro! El mundo no será el cielo

Para aquellos que quieren vivir perezosos.”

Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta no solo las cualidades personales de una persona, sino también un cierto conjunto de condiciones:

Los resultados del trabajo en el puesto. El desempeño exitoso de los deberes oficiales es el requisito previo más importante para la promoción;

Desarrollo profesional e individual. El empleado no solo debe utilizar todos los medios disponibles de desarrollo profesional, sino también demostrar las habilidades, los conocimientos y la experiencia recién adquiridos;

Asociación efectiva con el líder. La implementación de un plan de desarrollo de carrera depende en gran medida del gerente, quien evalúa formal o informalmente el trabajo del empleado en su puesto y su potencial, es el canal de comunicación más importante entre los empleados y la alta dirección de la organización empresarial. , quien toma las decisiones sobre la promoción;

Posición destacada en una organización empresarial. Para avanzar en la jerarquía organizacional, es necesario que la empresa sea consciente de la existencia del empleado, sus logros y oportunidades.

2 formas de lograr una carrera exitosa

Una carrera exitosa no es solo grandes ganancias, sino también una oportunidad para aumentar significativamente su propia autoestima, nivel de vida y prestigio. Es por eso que muchas personas se esfuerzan por llegar a la cima de la escala profesional.

En el camino hacia el liderazgo absoluto, una persona que decida triunfar en el trabajo, como en cualquier camino, tendrá que enfrentarse a muchos obstáculos. Esto significa que no será posible alcanzar rápidamente alturas altísimas con su propio trabajo. Para acercarse a los objetivos, hay que hacer algunos esfuerzos. Además, es deseable tener un plan de acción claro (esto se discutió en el párrafo 2.1) para avanzar de manera constante en la dirección correcta.

Construir una carrera exitosa implica la realización de las ambiciones creativas de una persona. Pero antes de comenzar a conquistar el Olimpo de la carrera, debe evaluar sus capacidades de manera realista. No es necesario desperdiciar energía en lograr objetivos que obviamente están condenados al fracaso. Pero al mismo tiempo, uno no debe subestimar mucho su propio potencial. Es importante evaluar de manera realista sus propias habilidades. Una actitud positiva te ayudará a acercarte aún más a tu objetivo, por lo que debes sintonizarte con lo positivo y dibujar tu futuro en colores brillantes. Una visión pesimista de la vida no es la mejor compañera en el camino hacia el éxito.

Además, asegúrese de recordar que una carrera exitosa solo es posible en el campo de actividad en el que una persona está realmente interesada. El trabajo que da placer traerá resultados positivos más rápido.

Quien sueña con alcanzar un alto cargo no debe olvidarse de la correcta construcción de relaciones. Es importante recordar que las personas, colegas y otras personas involucradas en el proceso de trabajo, contribuyen al avance profesional. Por lo tanto, es necesario aprender a construir asociaciones correctamente y tratar siempre de causar una impresión favorable.

Algunos rasgos de carácter también juegan un papel importante en la construcción de una carrera exitosa. Una persona que lucha por el liderazgo debe ser, ante todo, ejecutiva y confiable. Estas cualidades pueden suplir la falta de experiencia en un campo particular de actividad. Una persona responsable aprende rápidamente y la mayoría de las veces logra un mayor éxito que un empleado experimentado que es negligente en sus deberes.

En el camino hacia una posición alta, es importante aprender a planificar su tiempo y priorizar. Debe tener un equilibrio de vida claro "equilibrio trabajo-vida" Todas las cosas que requieren una ejecución inmediata no deben posponerse para más tarde. Debe recordarse que el tiempo de trabajo se otorga para el trabajo productivo, después del cual será posible disfrutar de un descanso placentero.

La construcción de carrera no es poco importante en este negocio. La clasificación del envejecimiento de carrera se realiza de acuerdo a cuatro indicadores:

velocidad de avance:

la secuencia de posiciones;

orientación de perspectiva;

personal;

El predominio de uno u otro tipo de carrera depende de la situación socioeconómica, forma de propiedad, industria y características del puesto en particular.

La diversidad y complejidad del fenómeno de la carrera se refleja también en la diversidad de sus tipos, la variedad de enfoques de su tipología. Para la clasificación del envejecimiento profesional, existen muchas bases, signos y criterios diferentes:

Trabajador de crecimiento profesional "superior"

Subir la escalera corporativa, cuando una persona alcanza un puesto mejor pagado. El empleado logra esta posición, se fija una meta, por mucho tiempo permanecer en esta posición. Pero al mismo tiempo, no planea desarrollarse y avanzar más en la escala profesional, todo le conviene. Este modelo es muy característico y se aplica en la práctica en Rusia.

"Excavador"

En este caso, el empleado asciende gradualmente en la escala profesional y el tiempo dedicado en cualquier etapa no supera los 5 años. El movimiento de esta excavadora comienza en el momento en que se convierte en un profesional en su campo de trabajo. Después de que la "excavadora" levanta al trabajador hasta la cima, comienza el proceso inverso. Esto sucede porque el líder está envejeciendo y los más jóvenes están listos para reemplazarlo. Desde el punto de vista de la psicología, este modelo refleja mal al empleado. Este modelo se utiliza en empresas extranjeras.

"Horizonte"

Este modelo contempla el movimiento de un empleado de forma horizontal de un puesto a otro, y esto ocurre hasta que el empleado ha estado en todos los puestos de este nivel. Por lo tanto, esto le permite al empleado estudiar más a fondo este nicho. Y solo después de que el empleado haya estudiado toda el área en la que se encuentra en este momento, se lo transfiere a un nuevo nivel de liderazgo. Ahora es más fácil para el trabajador manejar otro nivel por el hecho de haberlo estudiado por completo. Este modelo es más similar al modelo japonés.

"Calificación"

El siguiente principio ya se aplica aquí. Cuando, después de un cierto período de tiempo, un empleado pasa la certificación de calificación. Y si confirma sus calificaciones, entonces es ascendido. Este modelo está muy extendido y es aplicable tanto en el exterior como en nuestro país.

Conclusión

La planificación de carrera es uno de los factores importantes en la construcción de una carrera exitosa. Lo más importante al construir una carrera es tener un plan cuidadosamente diseñado de tus acciones para lograr el éxito profesional. Cualquier carrera, sin importar en qué área se construya, tendrá sus propias dificultades, para evitar estas dificultades con las menores pérdidas, un especialista debe conocer las etapas de ascenso de la carrera, los tipos de carrera, tener en cuenta el detalles de su profesión para el modelado de carrera.

Además de la planificación, son muy importantes las cualidades personales de una persona, solo trabajadora, responsable, organizada, etc. una persona puede lograr el éxito en cualquier campo de actividad.

Me parece que una carrera juega un papel importante en la vida de una persona moderna, y cuando comenzamos a pensar en una carrera, debemos recordar que una carrera es un proceso complejo de varias etapas que requiere mucho tiempo y esfuerzo. .

Entonces, para que construir una carrera no sea una carga, sino una alegría, tendremos en cuenta todas las trampas que encontraremos en el camino, las tomaremos en cuenta de antemano, antes de comenzar a planificar o construir un carrera profesional.

La carrera se define como "progreso en cualquier campo de actividad, logro de fama, fama, ganancias", como "el camino hacia el éxito, una posición destacada en la sociedad, en el campo de servicio, así como el logro mismo de tal posición. "

Al mismo tiempo, en los diccionarios, las palabras "arribismo", "arribista" tienen una connotación bastante negativa. Entonces, en el Diccionario de la lengua rusa D.N. Ushakova, una arribista es una persona que “pone la preocupación por su carrera y el éxito personal por encima de los intereses de la causa”; SI. Ozhegov y N.Yu. Shvedova interpreta el arribismo como "la búsqueda de una carrera, el deseo de bienestar personal, el avance profesional en intereses personales".

En ruso, señala E.G. Moll, “no han aparecido términos que reflejen una actitud positiva hacia las personas que se esfuerzan por hacer carrera, es decir, por cumplir con todos los requisitos de cada puesto ocupado a partir de su secuencia planificada”.

Actualmente, los requisitos para los gerentes y sus competencias han cambiado significativamente. Los problemas de la carrera gerencial se consideran en el contexto de los cambios globales que tienen lugar en las organizaciones.

Entonces, K. A. Nordstrom y J. Ridderstrale declaran: “La nueva realidad requiere mucha más flexibilidad. Durante casi todo el siglo XX la mayoría de los gerentes tenían un solo trabajo y una sola carrera. Ahora podemos hablar con seguridad de dos carreras y trabajar para siete empleadores a lo largo de la vida. Los días de empleados leales y dedicados quedaron atrás. Pronto la atención se centrará en el estilo de vida más que en la carrera, y el trabajo se verá como una serie de proyectos y grandes empresas”.

P.EJ. Moll identifica seis tendencias principales que caracterizan los cambios en curso:

1) la transición de una sociedad industrial a una de la información. El nuevo "trabajador de la información" utiliza constantemente una computadora, tecnología de la información. No se debe subestimar la importancia de esta tendencia para construir una carrera gerencial. Las nuevas tecnologías de la información contribuyen al intercambio de conocimientos, la formación de habilidades, sirven como medio para obtener información sobre carreras y diversas opciones de autopresentación, etc.;

2) la transición de las tecnologías de potencia, que implican un impacto directo sobre el objeto de trabajo, a las altas tecnologías que no requieren tal impacto. Al mismo tiempo, el factor humano no sólo no pierde su trascendencia para la organización, sino que, por el contrario, aumenta su importancia, lo que se ve claramente en el ejemplo del aumento del coste de los errores (especialmente para la dirección). En consecuencia, en las nuevas condiciones, la competencia gerencial adquiere el mayor valor;

3) la transición de la estructura jerárquica de la organización a la red. La jerarquía vertical está siendo reemplazada por conexiones horizontales y multidireccionales, y se está produciendo la transición hacia el predominio de las redes orientadas a objetivos. A primera vista, esta tendencia reduce la relevancia de la investigación de carreras gerenciales, pero en realidad enfatiza la diversidad de carreras, la posibilidad no solo de promoción jerárquica de los gerentes, sino también de la expansión de su influencia. A veces, esta tendencia conduce a diferentes opciones de compensación. Por ejemplo, las empresas con dirección de desarrollo en red introducen los cargos de directores de integración vertical;

4) la transición de una situación con una elección limitada a una situación con muchas opciones posibles, lo que afecta significativamente la adopción de decisiones de carrera.

Muchas personas se enfrentan a una elección: trabajar o no trabajar, y si trabaja, ¿cuántas horas a la semana? La era moderna se caracteriza por una disminución en la motivación por el crecimiento laboral, la llamada crisis de motivación gerencial;

5) la transición a corporaciones multinacionales globales, que dio lugar a un fenómeno como los gerentes globales. No están limitados por fronteras nacionales, tienen en cuenta las peculiaridades de la cultura del país en el que trabajan en el momento;

6) la posibilidad de cambios organizacionales y situacionales drásticos que afectan en gran medida la carrera, lo que requiere la orientación operativa de los gerentes en una situación de carrera que cambia inesperadamente.

Podemos decir que una carrera es el resultado de una posición y conducta consciente de una persona en el campo de la actividad laboral, asociada al crecimiento oficial o profesional. En otras palabras, una carrera es la trayectoria del movimiento de una persona dentro de una profesión u organización.

Z.P. Rumyantsev y N.A. Salomatin identifica varias trayectorias fundamentales de una persona dentro de una profesión u organización que conducirán a diferentes tipos de carrera:

1) una carrera profesional está asociada con el crecimiento de conocimientos, habilidades y destrezas. Un empleado en el proceso de su vida laboral pasa por varias etapas de desarrollo: formación, empleo, crecimiento profesional, apoyo a las capacidades profesionales individuales, jubilación. Un empleado puede pasar por estas etapas secuencialmente en diferentes organizaciones. Una carrera profesional puede ir en la línea de especialización (profundización en una línea de movimiento elegida al inicio de la trayectoria profesional) o de transprofesionalización (dominio de otras áreas de la experiencia humana asociadas a la ampliación de herramientas y áreas de actividad);

2) la carrera intraorganizacional está asociada a la trayectoria de una persona en la organización. Ella puede ir a lo largo de la línea:

- carrera vertical - ascenso a un nivel superior de la jerarquía estructural;

- carrera horizontal: ya sea moviéndose a otra área funcional de actividad, o desempeñando un determinado rol de servicio en una etapa que no tiene una fijación formal rígida en la estructura organizacional (por ejemplo, actuando como jefe de un grupo objetivo temporal, programa, etc); una carrera horizontal también puede incluir la ampliación o complicación de tareas en el nivel anterior (por regla general, con un cambio adecuado en la remuneración);

carrera centrípeta - avance hacia el núcleo de la organización, el centro de control, una participación cada vez más profunda en los procesos de toma de decisiones (por ejemplo, invitar a un empleado a reuniones que antes eran inaccesibles para él, reuniones de carácter tanto formal como informal, ganando acceso a fuentes informales de información, apelaciones confidenciales, algunas instrucciones importantes de la gerencia).

Los principios fundamentales de la implementación del sistema de promoción profesional de los empleados en la organización:

- el principio de movimiento constante, sistemático y continuo de los empleados dentro de la organización - el cuidado y la responsabilidad de la organización en relación con el crecimiento del personal. Esto permite que los empleados sientan su relevancia y valor como profesionales. El avance sistemático implica que antes de pasar a la siguiente etapa de desarrollo, un empleado debe dominar ciertas habilidades y capacidades;

- el principio de igualdad de oportunidades para el crecimiento profesional - la presencia de las mismas condiciones y criterios para todos los empleados (falta de patrocinio, una evaluación justa de conocimientos, habilidades, capacidades, cualidades comerciales y personales);

- el principio de continuidad: la acumulación de conocimientos, habilidades y capacidades en etapas anteriores de desarrollo y su uso en cada etapa posterior. La continuidad del liderazgo contribuye a la consistencia del rumbo estratégico de la empresa, permite la formación de valores corporativos claros;

- el principio de máxima permanencia - una combinación de movimiento horizontal con movimiento vertical;

- el principio de la dinámica de las funciones de gestión a medida que cambia el nivel de gestión - un aumento en el volumen de las funciones de gestión estratégica;

- el principio del interés material y moral - sugiere que el crecimiento profesional debe necesariamente ir acompañado de incentivos materiales tanto directos como indirectos.

Como subraya Z.P. Rumyantsev y N.A. Salomatin, la tarea principal de la planificación e implementación de carreras es asegurar la interacción de las carreras profesionales e intra-organizacionales. Esta interacción implica una serie de tareas:

- lograr la relación entre los objetivos de la organización y el empleado individual;

- garantizar que la planificación de la carrera se centre en un empleado específico para tener en cuenta sus necesidades y situaciones específicas;

– garantizar la apertura del proceso de gestión de la carrera;

- eliminación de "callejones sin salida de carrera", en los que prácticamente no hay oportunidades para el desarrollo de los empleados, mejorando la calidad del proceso de planificación de carrera;

- la formación de criterios visuales y percibidos para el crecimiento profesional utilizados en decisiones profesionales específicas;

– estudiar el potencial de carrera de los empleados;

– proporcionar una evaluación razonable del potencial de carrera de los empleados para reducir las expectativas poco realistas;

- determinación de trayectorias profesionales, cuyo uso satisfará la necesidad cuantitativa y cualitativa de personal en el momento adecuado y en el lugar adecuado.

Considere la clasificación de los tipos de carrera con base en el comportamiento organizacional de los gerentes:

1. Carrera súper aventurera: una tasa de promoción muy alta (expansión de influencia) con el paso de una cantidad significativa de pasos intermedios y, a veces, un cambio brusco en el campo de actividad. Hay dos clases de carreras súper aventureras: casuales y conjuntas. Las carreras accidentales son aquellas basadas en la suerte, es decir, una persona estaba "en el lugar correcto en el momento correcto". Las carreras conjuntas se basan en avanzar con un líder más fuerte o proporcionar una alta velocidad de promoción para niños, familiares, amigos, etc. Los representantes del tipo de carrera súper aventurero están destinados a una mayor promoción y se caracterizan por diferentes orientaciones situacionales y personales. . Tanto la experiencia histórica como las estadísticas muestran que es muy probable que las carreras súper aventureras terminen en fracaso.

2. Carrera aventurera: saltarse dos niveles oficiales con una tasa de avance suficientemente alta o un cambio significativo en el campo de actividad. En el pasado reciente, un aumento significativo en el número de carreras aventureras estuvo asociado con una amplia campaña para la elección de gerentes, concursos en toda la Unión y en toda la ciudad para los puestos de directores de empresas. En la actualidad, el crecimiento de las carreras aventureras suele estar impulsado por la necesidad de algunos gerentes y empresarios de contratar personal sobre la base de la lealtad personal. El hecho de que la organización tenga más del 30% de líderes con un tipo de carrera aventurero indica la inestabilidad potencial de las actividades de la organización.

3. Carrera tradicional (lineal): un movimiento ascendente gradual, a veces omitiendo un paso, a veces con una breve degradación. En este caso, la velocidad de avance está determinada por las habilidades gerenciales de una persona en particular, las características de desarrollar una carrera en ciertas industrias y, en parte, por el patrocinio y las conexiones. Una carrera tradicional permite al gerente adquirir los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para acumular suficiente experiencia de interacción. El éxito profesional está determinado en gran medida por las características de la planificación del desarrollo gerencial dentro de la organización.

4. Tipo de carrera de crisis secuencial: especialmente característico de los períodos de crisis y cambio revolucionario, que implican una adaptación constante de los gerentes a una situación cambiante. La imposibilidad de adaptación lleva a una reducción constante del nivel oficial, a una orientación hacia la lucha por mantener la posición y los intereses personales.

5. Tipo de carrera pragmática (estructural). Los representantes de este tipo prefieren las formas más simples de resolver problemas de carrera. Se caracterizan por un cambio en el ámbito de actividad, el tipo de organización, en función de los cambios socioeconómicos, tecnológicos, técnicos y de marketing. Los movimientos se realizan dentro de la misma clase de control. Orientaciones primarias a intereses personales o público-privados.

6. Tipo de carrera saliente: para este grupo de líderes, la carrera ha terminado: es poco probable moverse "hacia abajo" y moverse "hacia arriba" es imposible. La tarea principal del líder es mantener su posición y utilizar todas las ventajas que se derivan de ella. Como en el caso anterior, prevalece el enfoque en los intereses personales.

7. Tipo de carrera transformadora. Cercano en dirección al tipo de carrera transformadora está el tipo de carrera llamado "conquista del mundo", que se caracteriza por una alta velocidad de promoción (expansión de influencia); puede ser secuencial o intermitente. En este caso, o se construye una carrera en una nueva área, producción, o una idea sobresaliente es su base. Esta es siempre una nueva posición en la sociedad y una aspiración al futuro, a conquistar nuevas fronteras.

8. Tipo de carrera evolutiva: promoción (crecimiento de la influencia) en sincronía con el crecimiento de la organización. Es característica la orientación hacia una mayor promoción y los intereses públicos y personales.

La tipología de carreras permite predecir el comportamiento organizacional de los gerentes a partir de la familiaridad con su trayectoria gerencial. El predominio de uno u otro tipo de carrera depende de la situación socioeconómica, forma de propiedad, industria y características de una determinada organización.

También se debe tener en cuenta la etapa de la carrera que atraviesa actualmente el empleado. Esto puede ayudar a aclarar los objetivos de la actividad profesional, el grado de dinamismo y las especificidades de la motivación individual (Tabla 5.36).

Tabla 5.36 Características de las principales etapas de la carrera de un gerente

Por supuesto, el diagrama anterior refleja un cierto camino promedio de un empleado y sirve solo como una guía útil en la planificación de carrera. Es especialmente necesario tener en cuenta la llamada "crisis de mitad de carrera", cae en un período de tiempo entre 35-40 (a veces un poco más tarde) años. La principal característica distintiva de este período es la conciencia de la persona de la discrepancia entre los objetivos de vida planificados y la situación real. Según otras estimaciones, cae en la etapa de trabajo estable, es decir, a la edad de 45 a 60 años.

En este momento, una persona a menudo replantea su concepto de vida, se libera de ilusiones, ajustando sus planes de vida hacia una evaluación más realista de los resultados deseados y las posibilidades de lograrlos.

A esto se suman una serie de otros problemas, por ejemplo, el problema de la disminución de la fuerza física, el atractivo, etc. La crisis de la mitad de la carrera, como la crisis de la mediana edad, tiene un efecto psicológico y, a menudo, fisiológico, que puede volverse peligroso. si no intenta neutralizar esta condición.

T. Santalainen y E. Voutilainen llaman la atención sobre las dificultades que acechan, en primer lugar, a los líderes en la mitad de sus carreras, cuando en algún momento comienza la etapa de "fermentación". Es cierto que dada la singularidad del camino individual de cada persona, operan con un rango de edad más amplio, de 35 a 50 años. “En medio de una carrera, una persona se da cuenta de que es mortal. Al mismo tiempo, ve las limitaciones y el estrechamiento constante de sus propias capacidades. Para muchos, las contradicciones y los sentimientos inherentes a la juventud vuelven a salir a la luz. La partida de los hijos adultos del hogar, los conflictos o motivos emocionales cambian la actitud hacia los hijos y una esposa o esposo en la mediana edad. Por estas razones, en la mitad de una carrera, la motivación para trabajar disminuye y aumenta la cantidad de problemas en el trabajo y en el hogar.

En este momento, el progreso suele ser bastante lento por dos razones: primero, cuanto más cerca de la cima de la pirámide organizacional, menos lugares propios; en segundo lugar, las vacantes pueden estar disponibles, pero la persona ha perdido la oportunidad o el deseo de ocuparlas.

En estudios extranjeros, se han identificado cuatro síndromes típicos que afectan a los gerentes que trabajan en una empresa, por regla general, durante 10 a 15 años en puestos de mandos medios e inferiores:

1) el síndrome del "empleado agotado", que generalmente ocurre en los jefes de los departamentos de servicio como resultado del exceso de trabajo y las cargas de estrés excesivas. Se expresa en nerviosismo, frecuentes crisis emocionales, carácter agresivo, actitud cínica hacia los demás;

2) el síndrome del "suicidio profesional", que aparece repentinamente en líderes capaces y enérgicos. Habiendo comenzado con éxito sus carreras, de repente "llenan" varias tareas importantes, sintiendo una indiferencia inexplicable por su destino futuro y la empresa, se quejan de letargo, enfermedades frecuentes;

3) el síndrome de "indefensión adquirida", que caracteriza la situación en la que el líder exagera constantemente las dificultades objetivas, justificando su inercia por la acumulación de problemas emergentes. Sigue refiriéndose a estas dificultades incluso en situaciones que son propicias para superar estos problemas;

4) el síndrome de "crisis de carrera": dudas sobre la corrección del camino elegido. El líder experimenta un sentimiento de decepción, un "fracaso" de vida, un fracaso, "perder" frente a compañeros más activos y exitosos que han logrado ascender en la carrera profesional.

el resultado de una posición consciente y el comportamiento de una persona en, asociado con el crecimiento oficial o profesional.

• Crecimiento laboral- cambio en el estatus oficial de una persona, su rol social, grado y espacio de autoridad oficial.
• Crecimiento profesional- el crecimiento del conocimiento profesional, habilidades, reconocimiento por parte de la comunidad profesional de sus resultados, autoridad en un tipo particular de actividad profesional.

carrera de negocios- el avance progresivo del individuo, asociado al crecimiento de las competencias profesionales, el estatus, el rol social y la remuneración.

• carreras verticales- el tipo de carrera con el que se asocia más a menudo el propio concepto de carrera empresarial. Una carrera vertical se entiende como un ascenso a un nivel superior de la jerarquía estructural (ascenso, que va acompañado de un nivel superior).
• carrera horizontal- un tipo de carrera que implica pasar a otra área funcional de actividad o desempeñar una determinada función de servicio en una etapa que no tiene una fijación formal rígida en la estructura organizativa; una carrera horizontal también puede incluir la ampliación o complicación de tareas en el nivel anterior (por regla general, con un cambio adecuado en la remuneración).

Gestión de la carrera empresarial y promoción profesional

Una persona construye una carrera, la trayectoria de su movimiento, por sí misma, de acuerdo con las características de la realidad interna y extraorganizacional y, lo que es más importante, con sus propios objetivos, deseos y actitudes.

Una carrera empresarial comienza con la formación de juicios propios subjetivamente conscientes del empleado sobre su futuro laboral, la forma esperada de autoexpresión y satisfacción laboral.

En el proceso de implementación de una carrera, es importante asegurar la interacción de todos los tipos de carreras.

Tipos de carrera empresarial.

Clases y tipos de carrera.

implica el paso de todas las etapas del crecimiento profesional (formación, empleo, crecimiento profesional, apoyo y desarrollo de las capacidades profesionales individuales, jubilación) dentro de uno. Esta carrera puede ser especializada o no especializada.

interorganizacional carrera implica que el empleado pasa por todas las etapas de crecimiento profesional en diferentes organizaciones. Puede ser especializado y no especializado.

• carrera especializada se diferencia en que el trabajador pasa por varias etapas de su actividad profesional dentro de una misma profesión. Al mismo tiempo, la organización puede permanecer igual o cambiar.
• carrera no especializada asume que el empleado pasa por diferentes etapas de su trayectoria profesional como especialista que posee diferentes profesiones y especialidades. La organización puede cambiar o permanecer igual.

Las carreras no especializadas están ampliamente desarrolladas en Japón. Los japoneses creen firmemente que un líder debe ser un especialista capaz de trabajar en cualquier área de la empresa, y no en ninguna función en particular. Al subir la escalera corporativa, una persona debe poder mirar a la empresa desde diferentes ángulos, sin permanecer en una posición durante más de tres años. Por lo tanto, se considera bastante normal que el jefe del departamento de ventas cambie de lugar con el jefe del departamento de suministros. Muchos líderes japoneses trabajaron en sindicatos en las primeras etapas de sus carreras. Como resultado de esta política, el gerente japonés tiene una cantidad mucho menor de conocimiento especializado (que de todos modos perderá su valor en cinco años) y al mismo tiempo tiene una visión holística de la organización, respaldada por la misma experiencia personal. Un empleado puede pasar por las etapas de esta carrera tanto en una como en diferentes organizaciones.

carrera vertical implica el ascenso de un nivel de la jerarquía estructural a otro. Hay una promoción, que va acompañada de un aumento de salarios.

carrera horizontal- tipo de carrera. Lo que implica pasar a otra área funcional, ampliar y complicar tareas, o cambiar un rol de servicio dentro del mismo nivel de la jerarquía estructural, acompañado de un aumento.

paso carrera- tipo de carrera - combinando elementos de una carrera vertical y horizontal. La carrera escalonada es bastante común y puede adoptar formas tanto intraorganizacionales como interorganizacionales.

Carrera oculta (centrípeta)- el tipo de carrera menos obvio para los demás, que implique movimiento en el núcleo, para el liderazgo de la organización. Las carreras ocultas están disponibles para un círculo limitado de empleados, generalmente con amplias conexiones comerciales fuera de la organización. Por ejemplo, invitar a un empleado a reuniones que son inaccesibles para otros empleados, reuniones de naturaleza formal e informal, un empleado que obtiene acceso a fuentes informales de información, apelaciones confidenciales y asignaciones individuales importantes de la gerencia. Dicho empleado puede ocupar un puesto ordinario en una de las divisiones de la organización. Sin embargo, el nivel de remuneración por su trabajo supera significativamente la remuneración por el trabajo en su puesto.

modelos de carrera empresarial

En la práctica, existe una amplia variedad de opciones de carrera, que se basan en cuatro principales modelos:

"Trampolín". Ascender en la escala corporativa ocurre cuando ocupan puestos más altos y mejor pagados. En algún momento, el trabajador ocupa la posición más alta para él y trata de permanecer en ella durante mucho tiempo. Y luego el salto desde el "trampolín" - retiro. Esta carrera es más típica para los líderes del período de estancamiento, cuando muchas posiciones fueron ocupadas por las mismas personas durante 20 a 25 años. Por otro lado, este modelo es típico de especialistas y empleados que no establecen metas de promoción por una serie de razones - intereses personales, poca carga de trabajo, buen equipo - el empleado está satisfecho con el puesto y está listo para permanecer en él hasta retiro

"Escalera". Cada escalón de la carrera profesional representa un puesto determinado, que el empleado ocupa durante un tiempo determinado (no más de 5 años). Este período es suficiente para acceder a un nuevo puesto y trabajar con plena dedicación. Con el aumento de las calificaciones, la creatividad y la experiencia en producción, un gerente o un especialista asciende en la escala profesional. Cada nueva posición que toma el empleado después de un entrenamiento avanzado. Alcanza el escalón más alto durante el período de máximo potencial y, después de eso, comienza un descenso sistemático en la escala profesional con un trabajo menos intensivo. Psicológicamente, este modelo es muy inconveniente para los gerentes debido a su falta de voluntad para dejar los "primeros roles". Aquí podemos recomendar estar atentos a dichos empleados: incluirlos en la junta directiva, utilizarlos como consultores.

"Serpiente". Prevé el movimiento horizontal de un empleado de un puesto a otro por cita con cada ocupación por un corto tiempo, y luego ocupa un puesto más alto en un nivel más alto. La principal ventaja de este modelo es la oportunidad de aprender todas las funciones de actividad y gestión, lo que será útil en una posición superior. Este modelo es típico de, ya que se asocian no solo con una profesión separada, sino también con el futuro de toda la empresa. Si no se observa la rotación de personal, este modelo pierde su significado y puede tener consecuencias negativas, porque. algunos trabajadores con predominio de temperamento melancólico y flemático no están dispuestos a cambiar de equipo o de puesto y lo percibirán muy dolorosamente.

"Cruce". Cuando, después de un cierto período de trabajo, se lleva a cabo la certificación (evaluación integral del personal) y, en función de los resultados, se toma la decisión de aumentar, mover o aumentar un empleado. Esto es similar a lo típico de las empresas conjuntas.

Carrera y características de su formación.

Configuración de carrera por conductor

Como se puede ver en la sección anterior, el nivel de profesionalismo y el estado cambian en el proceso de trabajo, pero la combinación de estos cambios en las carreras de diferentes personas es diferente, lo que da lugar al patrón de una carrera individual de un especialista. . Hay varias configuraciones de carrera típicas.

Carrera objetivo: un empleado elige de una vez por todas un espacio profesional, planifica las etapas apropiadas de su progreso hacia un ideal profesional y se esfuerza por alcanzarlo.

Carrera monótona: el empleado planifica de una vez por todas el estado profesional deseado y, al alcanzarlo, no se esfuerza por avanzar en la carrera en la jerarquía organizacional, incluso si hay oportunidades para mejorar su situación social, profesional y financiera.

Carrera en espiral: el empleado está motivado para cambiar de actividad y, a medida que las domina, asciende en los escalones de la jerarquía organizativa.

Carrera fugaz: el paso de un tipo de actividad a otro ocurre espontáneamente, sin lógica aparente.

Carrera de estabilización: un especialista crece hasta cierto nivel y permanece en él durante mucho tiempo, más de siete años.

Carrera en decadencia: un empleado crece hasta cierto estado, se detiene en él y luego comienza un movimiento descendente.

Tipos de carrera y etapas.

Hay varias trayectorias fundamentales del movimiento humano dentro o que conducirán a diferentes tipos de carreras.

Carrera profesional- el crecimiento de conocimientos, habilidades, capacidades. Una carrera profesional puede ir en la línea de especialización (profundización en una línea de movimiento elegida al inicio de la trayectoria profesional) o de transprofesionalización (dominio de otras áreas de la experiencia humana, más bien asociado a la ampliación de herramientas y áreas de actividad).

carrera intraorganizacional- asociado a la trayectoria del movimiento de una persona en una organización. Ella puede ir a lo largo de la línea:

• carrera vertical - crecimiento laboral;
• carrera horizontal: promoción dentro de la organización, por ejemplo, trabajo en diferentes departamentos del mismo nivel de jerarquía;
• Carrera centrípeta: avance hacia el núcleo de la organización, el centro de control, participación cada vez más profunda en los procesos de toma de decisiones.

Etapas de carrera

Al reunirse con un nuevo empleado, el gerente de recursos humanos debe tener en cuenta la etapa de la carrera que atraviesa actualmente. Esto puede ayudar a aclarar los objetivos de la actividad profesional, el grado de dinamismo y, lo que es más importante, las especificidades de la motivación individual. Imagine una breve descripción de las etapas de una carrera en la siguiente tabla:

La etapa preliminar comprende la educación escolar, secundaria y superior y tiene una duración hasta 25 años. Durante este período, una persona puede cambiar varios trabajos diferentes en busca de un tipo de actividad que lo satisfaga y esté a la altura de sus capacidades, si inmediatamente encuentra este tipo de actividad, comienza el proceso de autoafirmación de él como persona, toma cuidado de la seguridad de la existencia.

Este es el período en el que se sienta la base del conocimiento teórico y práctico general, una persona logra obtener una educación profesional secundaria o superior.

Luego viene la etapa formativa. , que dura aproximadamente cinco años de 25 a 30. Durante este período, el trabajador aprende una profesión adquiere las habilidades necesarias sus calificaciones se forman, se produce la autoafirmación y surge la necesidad de establecer la independencia. El empleado está preocupado por cuestiones de seguridad y salud. La aparición de la mayoría de los trabajadores en la familia, el nacimiento de los hijos, conduce a un aumento de la necesidad de mayor.

Duración de la etapa de promoción 30 a 45 años. Durante este período hay proceso de desarrollo de carrera. Hay una acumulación de experiencia práctica, habilidades, una creciente necesidad de autoafirmación, lograr un estatus más alto y una independencia aún mayor, comienza la autoexpresión como persona. Durante este período, se presta mucha menos atención a la satisfacción de la necesidad de seguridad, los esfuerzos del trabajador se centran en aumentar los salarios y cuidar la salud.

Etapa de conservación caracterizada por acciones para consolidar los resultados alcanzados y dura 45 a 60 años. Próximo pico de mejora de habilidades. Hay una necesidad de transferir conocimiento a otros. Esta etapa se caracteriza por la creatividad en el trabajo, el pico de la autoexpresión y la independencia, y aumenta la necesidad de respeto. Hay una necesidad creciente de aumentar los salarios y el interés en fuentes adicionales de ingresos.

La fase de finalización dura 60 a 65 años. El empleado se prepara para la jubilación, se busca un reemplazo y se capacita a los postulantes. Este es un período de crisis, malestar fisiológico y psicológico. La necesidad de respeto y autoafirmación aumenta. El empleado está interesado en mantener el nivel de salarios, pero busca aumentar otras fuentes de ingresos que reemplazarían los salarios de esta organización al jubilarse y serían una buena adición al beneficio de pensión.

En el último - etapa de retiro completa su carrera en esta organización (tipo de actividad). Hay una oportunidad para la autoexpresión en otras actividades que no fueron posibles durante el período de trabajo en la organización o actuaron como un pasatiempo Se presta atención a la salud y al mantenimiento de una situación financiera. Dichos especialistas a menudo están felices de aceptar trabajos temporales y estacionales en su organización.

La práctica ha demostrado que los empleados a menudo no conocen sus perspectivas en este equipo. Esto indica una mala organización del trabajo con el personal, falta de planificación y control de carrera en la organización.

La actitud de una persona hacia su futuro está relacionada con el trabajo, y para alguien que quiere navegar en el torbellino de la vida y no dejarse llevar por la corriente, la planificación individual de la carrera, una percepción consciente del futuro, el establecimiento de pautas, o al menos una visión de el futuro deseado y las posibles formas de lograrlo es necesario logros mientras asciende en la escala profesional. La carrera no es un movimiento continuo solo hacia arriba en los niveles jerárquicos. Puedes, por ejemplo, ser el fundador de tu empresa, pero no ocupar el puesto gerencial más alto en ella, o puedes hacer carrera como gerente sin llegar a lo más alto de la escala jerárquica. La carrera de un gerente es una secuencia de puestos ocupados. Un ejemplo de tal carrera se muestra en la Fig. 6.1.

La carrera de cada líder es única y está lejos de estar siempre planificada a largo plazo. Es importante "sentarse en el caballo correcto". Sin embargo, la planificación de carrera es esencial. La especificidad de una organización moderna radica en su interés en su éxito como un factor decisivo en sí mismo, en relación con el cual su dirección planifica su carrera junto con usted o incluso para usted. Pero incluso en este caso, la planificación de carrera individual sigue siendo relevante.

Hay tres trayectorias profesionales:

1) profesional;

Arroz. 6.1 carrera de gerente

2) intraorganizacional;

3) organizacional.

La primera dirección se refiere al desarrollo y la actividad profesional y se caracteriza por las etapas de formación, contratación, crecimiento profesional, formación avanzada, que un empleado puede atravesar en diferentes organizaciones, manteniéndose cada vez fiel a su profesión, por ejemplo, un contador o un ingeniero.

La segunda dirección se implementa dentro de una organización vertical u horizontalmente. La promoción vertical se identifica con mayor frecuencia con el concepto de carrera porque es más obvio. Movimiento horizontal significa rotación. La carrera en este caso consiste en cambiar el estado de la organización misma, así como ampliar el alcance de la autoridad dentro del puesto ocupado.

Dentro de la organización hay un movimiento especial, centrípeto. Tal carrera se refiere al acceso a per-

a las personas más altas de la organización, el movimiento a la cima del poder. Por ejemplo, el jefe lo invita a reuniones o reuniones previamente inaccesibles, incluidas las informales, le permite fuentes informales de información y, por lo tanto, las autoridades. En este caso, estamos hablando de una carrera informal, que luego, si ambas partes lo desean, puede transformarse en una promoción vertical.

La tercera dirección significa promoción cambiando el lugar de trabajo, mudándose a otra organización. Es lo opuesto a la planificación de carrera de por vida, que es común en Japón. Esta dirección es típica de las condiciones de las economías en transición y la crisis económica, pero solo para gerentes seguros de sí mismos sin propiedad.

En todos los casos, la planificación individual de la carrera supone desarrollar las propias acciones para alcanzar posiciones profesionales y laborales individualmente conscientes, así como las conductas encaminadas a alcanzarlas. Si un gerente tiene un plan de carrera que no se limita a una organización, confianza en sí mismo, entonces esto reduce el miedo a los recortes de empleo, el miedo a ser despedido.

Para planificar con éxito una carrera, debe confiar principalmente en su propia fuerza, conocimiento y autocontrol. En este caso, el estudio y el trabajo independiente se convierten en una especie de "remo contra corriente". Planear significa elegir la corriente contra la cual remar. En las condiciones de tiempos económicamente difíciles, no es fácil hacer esa elección, también porque en la organización en la que trabaja, puede que no haya "corrientes", sino solo "agua hirviendo" o incluso estancamiento. En este caso, es necesario utilizar situaciones similares que se han desarrollado en otras organizaciones.

A. Dmitriev, después de obtener la calificación de ingeniero mecánico para la automatización de procesos de producción, fue asignado al puesto de ingeniero en el departamento de equipos de medición de una empresa de materiales de construcción. Un año más tarde fue reclutado en las filas del ejército soviético. Después de servir, A. Dmitriev regresó al trabajo de ingeniería en 1973, pero ya en el departamento del diseñador jefe de la misma empresa, durante varios años ocupó puestos de ingeniería y en 1976 se convirtió en ingeniero eléctrico en un taller de producción de ladrillos, es decir. Ha entrado

CAPÍTULO 6 PLANIFICACIÓN INDIVIDUAL DE LA CARRERA

en la estructura del aparato de gestión de la tienda prácticamente al nivel del jefe adjunto de la tienda para los portadores de energía Cabe señalar que la tienda es una subdivisión que ya tiene su propia estructura organizativa e incluye cuatro niveles de gestión: trabajador - capataz - gerente de sitio - jefe de taller El siguiente nivel para el ingeniero de energía del taller es el ingeniero jefe de energía de planta Dmitriev fue designado para este puesto solo después de cinco años de trabajo en el nivel de administración de taller. Estos años resultaron ser la base para su carrera posterior como gerente

En nuestro ejemplo, consideramos la promoción de un gerente funcional a través de los niveles gerenciales hasta el ingeniero jefe (director técnico), quien dirige a los especialistas jefe del perfil organizacional y técnico, por ejemplo, el ingeniero jefe de energía, jefe mecánico, jefe tecnólogo, metalúrgico, topógrafo de minas, según el perfil de la empresa.

Dmitriev comenzó sus funciones como ingeniero jefe en 1981, y 3 años más tarde fue nombrado director de una de las sucursales de una asociación arbitraria.Desde entonces, su carrera ha estado conectada, en primer lugar, solo con los niveles más altos de gestión empresarial, y en segundo lugar. , entró en la edad i que, según los psicólogos, se considera la más favorable para la actividad creativa, - 35-45 años (Fig. 6 2)

ASPECTOS BÁSICOS DE LA PLANIFICACIÓN DE CARRERA GERENCIAL

El concepto de "planificación de carrera" incluye determinar el camino del desarrollo profesional individual. Una carrera se entiende primordialmente como la promoción de un empleado a través de los grados, es una parte de su vida asociada a actividades productivas, económicas o profesionales.Una carrera le da a la persona motivos, metas, desarrolla habilidades, expectativas que puede realizar. cada persona, una carrera exitosa se entiende a su manera, esos. es subjetivo La planificación de carrera significa una comprensión preliminar de los puestos que se ocuparán en el futuro y los requisitos para los mismos, es parte del desarrollo sistémico del personal. Por lo tanto, la carrera en sí es sistémica.

La carrera como sistema. Si la empresa participa sistemáticamente en la planificación de la carrera de los empleados, esto significa que

figura 6 2 carrera de CEO i

que los principios modernos de una política de personal orientada personalmente se utilizan allí La estructura moderna de una carrera como sistema de producción incluye seis posiciones principales:

1 "Espacio de movimiento" Se trata de la posibilidad
carreras por parte de la empresa a través de la "oferta" de puestos y
sus ocupaciones, que depende de las estructuras organizativas, el personal
horarios y formas de la propia carrera o, en lenguaje deportivo
com, "cintas de correr".

2 Razones y motivos del desplazamiento se trata de la
la posibilidad de cubrir vacantes, la ocurrencia de las vacantes mismas,

que aparecen cuando los puestos quedan vacantes, así como cuando se crea una determinada situación en torno a los puestos aún ocupados. Hay muchas razones para la aparición de vacantes, por ejemplo, la creación de un puesto para una persona específica que necesita ser relevada de su puesto actual.

3. Direcciones de movimiento. Hay tres direcciones:
vertical, horizontal (rotación) y horizontal, pero en
equipo de diseño prospectivo.

4. Perfiles de movimiento. Surgen en el caso de estable
posición y son característicos de las grandes empresas
lazos con una jerarquía estable y bastante numerosos
posiciones mogénicas (homogéneas). Carrera aquí
está determinada únicamente por la posición en la escala jerárquica, es decir, esto es wa
Variante de movimiento vertical, pero con la conservación del perfil.
responsabilidades. No es posible para las pequeñas empresas.

5. Frecuencia de viaje Y velocidad de avance. Discurso
se trata de una carrera profesional, por ejemplo de economista a
Jefe economista. Está determinado por el tiempo dedicado
empleados en sus puestos y depende principalmente de
barreras que existen entre el nivel de la jerarquía, así como
mismo de las distinciones funcionales entre áreas adyacentes
tyami trabaja.

6. Nivel de actividad empresas al resolver problemas
carreras de los empleados. Incluye actividades con
el propósito de activar todas las características principales de una carrera como una
uno de los sistemas de desarrollo de empleados. Esta posición depende de
nueva regulación, el tamaño de la empresa y la dinámica de su desarrollo
orgía.

Un enfoque para sistematizar un posible cambio de carrera es el llamado "Portafolio de Recursos Personales", desarrollado utilizando criterios de desempeño y potencial de desarrollo basado en los resultados de una encuesta de 55 gerentes en varias fases de carrera. Con base en estos criterios, se distinguen cuatro tipos de empleados (Cuadro 6.1).

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Cuadro 6 1 Portafolio de Recursos Humanos (HRP)

fuerzas de guía deben ocupar cargos en los que tengan razonables posibilidades de éxito y libertad de acción.

"Amantes de las preguntas" contribuir al desarrollo e identificación de problemas de la organización.

ejecutores de obra son valiosos porque ven la perspectiva de desarrollo al menos de su posición y pueden contribuir al éxito.

En cuanto a los llamados "compañeros de viaje" entonces trabajan de manera ineficiente, pero con un estilo de liderazgo conspirador en una organización burocrática, pueden disfrazarse de ejecutantes efectivos, imitando el empleo y el alto rendimiento. Si una organización alcanza una masa crítica de “compañeros de viaje”, comienzan en ella conflictos de personalidad y desaparecen los cuestionamientos sobre el trabajo, porque no hay trabajo en sí.

Guiados por el Portafolio de Recursos Humanos, los empleados pueden reflexionar sobre su lugar en la organización y comprender las razones de su situación profesional. El movimiento puede ocurrir como resultado de la propia decisión de una persona, sin embargo, si la posición en la organización con respecto a tal decisión es negativa, entonces él, con suficiente actividad, está buscando formas de alcanzar objetivos profesionales en otra empresa o dirige su energía. cambiar su posición en esta empresa. Si un empleado ha alcanzado las alturas de su propio potencial en asuntos de carrera, entonces dirige la energía a objetivos no productivos, para buscar una situación en la que se pueda utilizar el potencial de desarrollo restante.

Varios investigadores de carrera incluyen otra variable en el concepto HRP: "movilidad de posición". Esto se refiere al uso del potencial de la dirección orientada, por ejemplo, si hay necesidad de una carrera gerencial. En este caso, se desarrollan medidas individuales para analizar la situación y mejorar las habilidades del empleado.

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Objetivos de planificación de carrera. El sistema de carrera siempre está orientado a tareas.

objetivos de producción. En general, tales objetivos se indican estratégicamente debido a que con la ayuda de la planificación de carrera se investiga la optimización comercial y económica de la empresa. La optimización del negocio puede ser impulsada por decisiones de carrera que logren el equilibrio perfecto entre los requisitos del trabajo y las calificaciones de los empleados. Si varios candidatos se postulan para una vacante, entonces la elección de uno de ellos debe guiarse por objetivos de producción que pueden entrar en conflicto con los objetivos individuales del resto de los empleados.

Resolver los problemas de carrera de los empleados también incluye la optimización económica. La correspondencia óptima entre los requisitos de los puestos de trabajo y las calificaciones de los empleados permite un mejor uso del potencial del individuo y contribuye al crecimiento económico de la empresa. Obviamente, la planificación de carrera contribuye a la productividad, la motivación de los empleados y mejora su desarrollo personal.

objetivos individuales. Son la base de objetivos individuales interconectados y determinan las formas de su implementación. Aquí hay diez posibles objetivos individuales orientados a la carrera (Fig. 6.3).

Es interesante la estructura de motivos de carrera, obtenida como resultado de encuestas a 2.500 directivos de firmas occidentales que respondieron a la pregunta: "¿Qué pudo haberlo impulsado a cambiar su posición actual?" Los resultados de la encuesta fueron los siguientes:

mayores ingresos (42%);

mayor competencia e influencia (38%);

mayor independencia (31%);

actividades sin instrucciones desde arriba (26%);

mejores oportunidades de desarrollo (23%);

mayor seguridad en el trabajo (11%).

La edad ocupa un lugar importante en la estructura de los motivos de carrera. Los resultados de la investigación son tales que cerca de la mitad de los directivos en edad madura consideran vitales sus carreras o aspiraciones profesionales. entre los jóvenes

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Solo el 23% del personal senior se adhiere a este punto de vista.

Sugerencias de posibles trayectorias profesionales (formas de "cintas de correr"). Las oportunidades de carrera están determinadas, en primer lugar, por la estructura jerárquica de la empresa y, en segundo lugar, por la condición económica de la empresa. Los incentivos profesionales pueden ser:

delegación de competencias y responsabilidades a niveles inferiores, formación de grupos de trabajo autónomos;

uso de la rotación;

reestructuración de empresas; 1 trabajo activo con reserva de personal;

uso de la práctica de suplentes de gerentes;

creación de equipos de proyecto;

una carrera sin un puesto directivo.

Proceso de planificación de carrera. La mejor opción para el proceso de planificación de carrera es el cumplimiento total de las metas de producción con las individuales, cuando un empleado logra ocupar una de las posiciones en la jerarquía de producción en

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

de acuerdo con la estructura de sus capacidades, y la empresa crea las condiciones necesarias para su implementación.

Si las necesidades individuales en una carrera y su sistema de producción no coinciden, entonces pueden ocurrir consecuencias negativas para ambas partes, expresadas en el hecho de que el potencial personal de apoyo a la carrera no se realiza de la mejor manera posible en los resultados del trabajo. Luego están los "amantes de hacer preguntas" (ver Fig. 6.2) y los "empleados difíciles" (Fig. 6.4). Un compromiso en este caso puede ser la competencia entre los empleados en el proceso de trabajo en grupo, cuya eficacia depende de las relaciones interpersonales que adquieren el carácter de conflictos.

Arroz. 6.4."Portafolio" de recursos de personalidad

Las consecuencias negativas se pueden prevenir o reducir si los objetivos de los empleados y la empresa se identifican, se alinean entre sí, y solo entonces se planifican las actividades teniendo en cuenta los requisitos de producción y los objetivos individuales. Para ello, se propone llevar a cabo determinadas acciones que crean un plan de carrera a partir de los componentes integrados de la planificación de personal (plan de personal) (Fig. 6.5).

El proceso de cooperación no se limita a la formulación de objetivos y su coordinación. También incluye la responsabilidad de las actividades del plan, y también implica actividades conjuntas destinadas a lograr objetivos comunes. Los puestos que ocupan y el tiempo que trabajan en ellos tienen un gran impacto en el desarrollo del personal.

En la planificación de carreras individuales se determina el horizonte de planificación, lo cual es necesario debido a la dinámica de los requisitos de carrera para puestos, áreas funcionales y niveles gerenciales.

El éxito de la planificación de carrera viene dado por:

el principio de rendimiento;

análisis cuidadoso de las posibilidades de promoción;

planificación para no más de uno - dos niveles de la jerarquía de producción y por un período corto de tiempo - de dos a tres años;

mecanismos accesibles y abiertos para la cobertura de vacantes;

conocimiento de la "cartera" de los recursos del individuo (ver Fig. 6.4).

Como tales, los planes de carrera son entidades complejas, por lo que puede haber múltiples caminos para progresar hacia cada puesto planificado. Una empresa representada, por ejemplo, por el jefe del departamento de personal desarrolla "durante cientos de

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

mina" varias formas alternativas de promoverlo. En el PTO "Polesie" (Pinsk), existe la práctica de entrevistar al personal directivo joven y prometedor para descubrir objetivos estratégicos y tácticos personales: estamos hablando de determinar el "techo" de una carrera , habilidades gerenciales, carrera para los próximos años.

Con la planificación simultánea de varias carreras para varios puestos, se puede utilizar el método de comparaciones por pares y el análisis tabular de decisiones.

A menudo, al planificar una carrera, se utiliza el llamado principio de "senior", cuando se tienen en cuenta la edad, la experiencia, la antigüedad en el servicio en una empresa determinada, los padres y el estado civil. Este principio encuentra aplicación principalmente en instituciones altamente burocráticas, donde el logro de los objetivos de producción es posible solo si este principio no contradice las calificaciones de los empleados para quienes se planea la carrera. El principio de "senior" es seguido por empleados que se enfocan en un trabajo seguro (ver Fig. 6.4).

El plan de carrera de los empleados tiene un impacto positivo en el éxito de la empresa solo si se cumplen los siguientes requisitos cuando compilándolo:

evaluación objetiva del cumplimiento de las calificaciones del puesto;

conformidad de los puestos previstos con los objetivos de desarrollo personal;

continuidad de la planificación, teniendo en cuenta el cambio de circunstancias;

la relación entre las fases de una carrera y un camino de vida (Tabla 6.2).

A menudo, las carreras de los empleados son planificadas por sus gerentes. En este caso, estamos hablando de la introducción de una planificación de carrera sistemática y regular en el marco del concepto centralizado desarrollado de desarrollo de personal y el estilo corporativo de trabajar con él (Fig. 6.6).

Planificación de carrera individual. Es parte integrante de:

Planificación personal, que además de una carrera incluye relaciones con amigos, familia, situación económica, actividad laboral;

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Tabla 6 2.Interrelación de las fases de la carrera y la trayectoria de la vida.

Arroz. 6.6 Planificación de carrera en el sistema de soluciones de gestión de personal

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

Autogestión, incluida la automotivación, sa
mocontrol, autoorganización;

comunicacion de negocios;

Técnicas de trabajo personal, estilo de liderazgo;

Objetivos de desarrollo propio.

Todos estos aspectos se superponen entre sí, interactúan estrechamente y, por lo tanto, no pueden aislarse (6.7).

Un líder potencial busca administrarse a sí mismo, ser su propio gerente, autoridad y psicólogo. Está enfocado en establecer y lograr metas personales, se preocupa por su propio desarrollo y, por lo tanto, por su carrera.

Una persona, como objeto de la planificación de su propia carrera, debe conocer sus fortalezas y debilidades, así como los pros y los contras del entorno externo en el que se desenvuelve (Fig. 6.8).

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

La conocida proposición de que una persona crea circunstancias y las circunstancias crean a una persona, está directamente relacionada con la planificación de carrera. En el papel de tales circunstancias se encuentran situaciones específicas que determinan las acciones de la persona-pretensión.

Tenga en cuenta que en la mitad de una carrera (40-50 años) surgen problemas específicos:

la estructura de los factores motivacionales cambia bruscamente, comienza la etapa de "fermentación";

una persona ve el comienzo de un estrechamiento de sus propias capacidades;

creciente número de preocupaciones familiares.

En este sentido, nos limitamos a considerar el inicio de la carrera de un directivo.

Arroz. 6.8 Modelo de planificación de carrera

Las situaciones más típicas que determinan las condiciones para iniciar una carrera se deben a los siguientes cuatro grupos de factores:

1. Rasgos característicos de los empleados que están familiarizados:

el nivel de educación;

necesidades;

actitud ante el riesgo, el éxito, los negocios;

nivel de inteligencia, competencia.

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

2. Características establecidas antes de uno mismo o pred.
trineo por otras tareas, expresadas en:

el grado de su concreción y estructuración; naturaleza planificada o espontánea; carácter (creativo o rutinario); novedad y plazos.

3. Condiciones organizativas:

tipo de estructura organizativa y tamaño de la empresa en la que una persona comienza su carrera;

el estado de las comunicaciones formales y especialmente informales;

el grado de severidad y forma de control;

principios de delegación de autoridad;

estilo de gestión empresarial;

estado de supervivencia y éxito en el mercado.

4. Condiciones ambientales:

una situación de exceso o escasez material;

tasa de desempleo, características de los mercados laborales, puestos de trabajo;

grado de seguridad social;

sistema político;

monarquía, democratización o dictadura;

política de personal;

valores imperantes en la sociedad, el pluralismo o el predominio de una ideología.

De particular importancia es la forma de propiedad, la presencia o ausencia de capital inicial, la experiencia laboral y la educación. Dependiendo de estos factores, así como de su deseo, oportunidades personales, hay dos planes de acción fundamentalmente diferentes.

El primero de ellos implica una carrera en empresas estatales o en organismos gubernamentales, el segundo, en empresas privadas y creando su propio negocio.

Cada plan es una función de muchas variables, la mayoría de las cuales son casi imposibles de influir. Un curso de acción se convierte en un plan en la medida en que incluye factores manejables. Otros factores que son objetivos

CAPÍTULO 6. PLANIFICACIÓN DE CARRERA INDIVIDUAL

carácter actúan como restricciones. No, por ejemplo, las empresas en general. Es específico para cada empleado, socio, cliente.

La mejor manera de convertirse en empresario es organizar su propio negocio. Los fundadores de empresas, sociedades anónimas o casas de bolsa, por el solo hecho de fundar, han dado el primer paso en la planificación de una carrera como gerente. Todo empresario puede ser considerado un gerente si administra su organización. Cuando crece, el empresario contrata gerentes. Algunos empresarios pueden no tener la inclinación, el deseo o la capacidad para actuar como gerentes. Además, a menudo un empresario sobresaliente no se convierte en un gerente exitoso. En la práctica, la mayoría de las nuevas empresas fracasan debido a una mala gestión, no a malas ideas empresariales. Por lo tanto, junto con los empresarios propietarios, están aquellos que no tenían capital inicial, pero fueron invitados a la empresa para coordinar, controlar, comercializar, organizar el suministro de producción o ventas, es decir. gerentes Estos últimos pueden convertirse en empresarios si actúan con decisión. Una carrera como gerente no entra en conflicto con una carrera como empresario. La elección de la orientación empresarial de la actividad no depende tanto de la propiedad, sino de la estructura de las cualidades comerciales de una persona, su personalidad.

El concepto de que la planificación empresarial personal es independiente de la propiedad conduce a una distinción entre empresarios y accionistas. Según este concepto, no todo propietario de acciones es un empresario-propietario y menos un empresario-administrador. Este es solo un empresario virtual, incluso si posee acciones ordinarias.

Los gerentes empresariales se diferencian de los propietarios empresariales en que no les importa quién es el propietario. El economista o ingeniero emprendedor busca activamente oportunidades para tener éxito y toma riesgos deliberadamente. Un tecnólogo emprendedor que introduce una nueva operación tecnológica es el mismo espíritu emprendedor que el jefe de una empresa que decide invertir en un negocio arriesgado.

A la edad más temprana posible, evalúe objetivamente sus habilidades y elija una dirección estratégica para el desarrollo de su carrera.

El consejo es claro y casi nadie lo cuestionaría. Pero cómo implementarlo es la cuestión. Su implementación implica dos opciones: a una edad muy temprana, los padres o personas cercanas deben determinar la dirección de la carrera de un niño, este es su deber sagrado. Y desde la adolescencia, o más aún en la edad adulta, no importa quién te ayude, pero la responsabilidad de elegir una carrera es de la persona misma.

La importancia de la elección es muy grande. Un error en este asunto puede literalmente devaluar toda la vida de una persona, volverse irreparable. Esto es lo que V.P. escribió sobre esto. Glushko, diseñador de motores de cohetes para naves espaciales, académico, dos veces Héroe del Trabajo Socialista de la URSS: “Feliz el que ha encontrado su vocación, capaz de llenar toda su vida. Dos veces feliz es el que encontró su vocación en su adolescencia. He tenido tanta suerte...”

Elegir una dirección de carrera estratégica significa determinar cuáles son las habilidades y capacidades de la persona que mejor se adaptan: tecnología o humanidades, o algún otro negocio, como deportes profesionales, limpieza, etc.

Con el tiempo, debe aclarar el área de sus actividades futuras. Si la dirección es técnica, entonces específicamente la rama de la economía e industria nacional, por ejemplo, química o construcción, metalurgia o transporte. Si es transporte, cuál: terrestre, aéreo o ferroviario. Si se da preferencia a las actividades humanitarias, entonces cuál: el estudio de idiomas, literatura, música. Si los deportes, entonces qué tipo de deporte, etc.

Al mismo tiempo, una de las principales preguntas en la vida debe resolverse por sí mismo: ¿a qué corresponden mis habilidades en mayor medida, una carrera como líder o una carrera como especialista? Por lo general, la respuesta a esta pregunta no es fácil y su solución a veces se asocia con muchos errores. El mayor éxito lo logra aquel cuya estrategia coincide con sus habilidades, por lo que debe evaluar con seriedad sus cualidades.

Orientar a un niño hacia el camino de vida correcto y óptimo para él es una tarea muy difícil. Hay recomendaciones científicas para esto. El director del Centro de Apoyo Psicológico, Médico y Social de Zelenograd (CPMSS), el candidato de Ciencias Médicas Yuri Belekhov, cree que es necesario desarrollar activamente y con un propósito una personalidad creativa en un niño, mientras que el niño puede y debe darse cuenta de qué misión él nació con 4-5 años de edad. Los padres deben mirar al niño, no forzarlo si no quiere hacer algo. Mientras tanto, él es pequeño, debes cambiar audazmente de círculos, secciones, clases, buscar lo que realmente le gusta.

Yu. Belekhov aconseja darle al niño la oportunidad de determinar su preferencia lo antes posible, es decir, establecer lo que más le atrae: música, dibujo, figura, forma o palabra. Estas son solo cinco direcciones, y no es tan difícil probarlas todas. Es necesario educar en un niño desde una edad temprana el sentimiento principal y definitorio en la vida: el sentimiento del autor de su vida.

En nuestra realidad rusa real, la orientación profesional, incluso en una escuela para niños casi adultos en los grados 9-11, se organiza de manera insatisfactoria. Pero en el noveno grado, el niño tendrá que decidir si irá a la universidad o continuará sus estudios en la escuela. Y en este momento crucial, los niños deberían poder elegir la profesión adecuada.

En la mayoría de los países extranjeros, la orientación profesional no es un ejemplo mejor que el nuestro, Rusia. En el libro de texto sueco de matemáticas, antes de cada tema, se da una explicación en qué situaciones de la vida se pueden aplicar los conocimientos adquiridos. En Alemania, ya desde el cuarto grado, un niño debe trazar aproximadamente el camino de su vida futura. En Francia, se llevan a cabo lecciones especiales, cuyo tema es la elección de una profesión.

La subestimación del trabajo de orientación profesional en Rusia es una de las principales razones por las que un gran número de personas trabajan fuera de su especialidad. En Moscú, por ejemplo, hay más de la mitad de esos trabajadores. Está claro que simplemente no tiene sentido esperar altos rendimientos de los aficionados. Además, todo el que no trabaja en su especialidad es, en cierta medida, una persona ofendida por la vida.

Además de los deseos, la justificación del sistema de actividades para la orientación profesional y, por lo tanto, la elección de la dirección del desarrollo profesional, la ciencia ya se ha acercado a resolver el problema de emitir recomendaciones personales específicas para cada persona en términos de su propósito de vida. . El profesor Sergei Savelyev, jefe del laboratorio para el desarrollo del sistema nervioso humano del Instituto de Morfología Humana de la Academia Rusa de Ciencias Médicas, cree con razón que a menudo elegimos el trabajo de nuestra vida no por vocación, sino en el mejor de los casos por salario. Por lo tanto, como resultado, solo unos pocos de nosotros encontramos nuestro destino: la mayoría de nosotros vamos a trabajar todos los días, como si fuera un trabajo duro. Pero puedes vivir perfectamente feliz. Y para esto necesitas una "bagatela" perfecta: descubrir qué es lo que realmente te está destinado el destino. Y propone hacerlo no con la ayuda de pruebas psicológicas, no escarbando mucho en uno mismo desde la misma cuna, sino sobre la base de un enfoque sistemático del problema, basado en las diferencias estructurales en el cerebro de cada uno de nosotros.

La esencia de sus propuestas es que, al aumentar la resolución de la tomografía computarizada moderna de cinco a diez veces, con su ayuda poder determinar las habilidades potenciales de una persona en el marco de un examen médico de rutina. Él cree que las diferencias cualitativas en las personas se pueden establecer con confianza a partir de los 16 años, cuando el cerebro ya ha terminado de formarse. Su método, descrito en el libro Variation and Genius, parece ciencia ficción. Pero recordemos cuántos inventos que parecían fantásticos no hace mucho tiempo se han introducido en la práctica cotidiana durante los últimos al menos cincuenta años. Entonces, es posible que los desarrollos de S. Savelyev puedan convertirse en realidad en un futuro muy cercano.

Pero mientras este no sea el caso, cada persona debe, sin trasladar este asunto a nadie más, comprender de forma independiente sus fortalezas y debilidades, evaluar con seriedad sus habilidades y conocimientos y elegir el camino de vida que mejor se adapte a esto. Debes recordar que nadie te conoce mejor que tú mismo.

La elección correcta de la carrera puede verse favorecida por métodos desarrollados por la ciencia y que ya se utilizan ampliamente en la práctica. Por ejemplo, el Instituto de Investigación de Cultura Física de toda Rusia (VNIIFK) se ha ocupado del problema del uso de dermatoglifos* digitales para la evaluación predictiva de las capacidades físicas en la práctica de selección y entrenamiento de atletas durante muchos años. Bajo la dirección del Doctor en Ciencias Biológicas T.F. Abramova preparó recomendaciones metodológicas relevantes. La anotación al trabajo indicó que reflejó los resultados de un estudio de la relación de los marcadores morfogenéticos: signos de dermatoglíficos digitales con diversas manifestaciones de habilidades físicas en representantes de deportes de élite, así como en el ejemplo de personas que no están involucradas en deportes y personas con limitaciones motoras congénitas. Las propiedades de marcado de los dibujos en los dedos se revelaron en la evaluación del desarrollo adquirido congénitamente de las cualidades físicas, los mecanismos de suministro de energía de la actividad motora, así como en la evaluación del riesgo de reducir el potencial físico de una persona. Posibilidades mostradas

* dermatoglifos - el estudio de los detalles del relieve de la piel de las palmas y los pies

predicción temprana de la idoneidad para la especialización deportiva. Se presenta un método para evaluar el potencial motor de una persona basado en los signos de la dermatoglifia digital.

Los autores de las recomendaciones metodológicas proponen utilizar los resultados obtenidos por ellos en la orientación temprana de los niños y la adquisición de equipos, en la elección de un rol deportivo en deportes de equipo, así como en la orientación profesional, en la elección de medios y métodos de influencia ideológica.

En una breve presentación popular, la esencia del trabajo radica en que los científicos han encontrado una relación (basada en un estudio de varios miles de personas) entre los dibujos en los dedos y el potencial de una persona. Esto crea los requisitos previos para la elección correcta de la carrera. En el deporte de los grandes logros, los resultados de la investigación de T.F. Abramova se ha utilizado durante mucho tiempo y con éxito. Hay muchas razones para esperar que su método encuentre una amplia aplicación fuera del campo deportivo.

A veces, la elección de una especialidad entre los jóvenes (y esta es la elección de un camino de vida) está influenciada por factores aleatorios. Por ejemplo, eligen una universidad no la que se ajusta a sus capacidades, sino a la que es más fácil ingresar. Es por eso que actualmente tenemos una enorme sobreproducción de abogados y economistas. Ahora son el 18 y el 33 por ciento, respectivamente, del total de especialistas que laboran en la economía nacional. El país simplemente no necesita tantos egresados ​​de estas especialidades. Esto lleva al hecho de que los jóvenes profesionales no pueden encontrar trabajo.

Magnífico, ahora un clásico, es un ejemplo de la elección de carrera de Dale Carnegie, un psicólogo de fama mundial cuyos libros sobre la correcta construcción de las relaciones entre las personas y las recomendaciones para quienes luchan por el éxito todavía se leen con gran interés.

Los padres de D. Carnegie eran granjeros pobres en los Estados Unidos. Dale fue a la universidad, cuyos estudiantes se dividían principalmente en atletas (jugadores de fútbol y béisbol) y chicos que sabían defender su punto de vista en las discusiones públicas. D. Carnegie, al darse cuenta claramente de que no tenía habilidades atléticas, decidió lograr victorias en el campo de la oratoria. Pero al principio no tuvo éxito. Había desesperación e incluso pensamientos de suicidio me vinieron a la mente. Fue apoyado en el tiempo por su madre, quien le aconsejó participar en un círculo de discusión, donde ingresó después de varios intentos. Su perseverancia ayudó a ganar confianza en sí mismo y aumentar el nivel de autoestima. El éxito ha llegado. D. Carnegie comenzó a ganar los premios más altos en los concursos. Fue en 1906, cuando tenía 18 años.

3. 2. Plan de carrera

Habiendo coordinado sus habilidades y oportunidades con los deseos profesionales, delinee un plan para su implementación y sígalo.

Esta es una de las tareas más difíciles en el camino hacia la construcción de una carrera. requiere no solo una comprensión del lugar de uno en la vida, sino también la manifestación del carácter, cualidades tales como fuerza de voluntad, determinación, resistencia.

Los planes durante la vida pueden cambiar, pero una persona siempre debe ver claramente la línea estratégica principal de la vida, la carrera. No existe esta línea, y te conviertes en un juguete del destino. Con razón se dice que el viento es favorable sólo para quien sabe dónde navegar. La vida da muchos ejemplos de planificación de carrera y la implementación precisa de estos planes.

Especial atención merece el destacado atleta, escritor y figura pública Yuri Petrovich Vlasov, quien en los años 60 del siglo pasado derrotó, como les pareció a todos entonces, al invencible levantador de pesas estadounidense Anderson. Yu. Vlasov tenía muchos premios deportivos. Personas tan diferentes como Yuri Gagarin, Marilyn Monroe, Arnold Schwarzenegger lo llamaron "el rey en el reino de los reyes". Ya en la edad adulta, supe que esta persona destacada trazó una estrategia para su carrera cuando era niño: "Vida - lucha - esfuerzo - diplomático - ingeniero - escritor - atleta - ciudadano". Yuri Petrovich Vlasov cumplió todos estos puntos con la excepción de una cosa: no se convirtió en diplomático.

A fines de 2012, en una entrevista con el diario MK, Yu.P. Vlasov expresó breve pero claramente su posición en la vida, comprendiendo el significado de la vida: “A menudo me preguntan cómo vives. Y yo corregiría: ¿DÓNDE vives? ¿Hacia dónde conduce mi vida? Hágase esta pregunta... Sin un vector - dirección - la vida se convierte en existencia. Resulta que en lugar de una persona razonable, una criatura. Descubrir por ti mismo la esencia y la dirección de tu propia vida ya es el comienzo de una nueva luz. Y ya sabes lo que dicen: las personas se dividen en dos categorías. Algunos exclaman: “¿Hacia dónde se dirige este mundo?”, mientras que otros lo hacen rodar. Siempre he amado mucho la vida, encontré alegría en sus manifestaciones más pequeñas. Y esta es una gran fuerza creativa: ¡amar la vida!”.

Arnold Schwarzenegger, gobernador del estado de California en los EE. UU., es un ejemplo claro y muy instructivo de una elección temprana de una meta en la vida y su clara implementación. Algunos creen que Schwarzenegger llegó a la cima de su carrera gracias a sus músculos de hierro. Esto está mal. No se trata de los músculos, sino de la voluntad de hierro. Habiéndose fijado el objetivo de convertirse en el mejor en culturismo, se acercó obstinadamente a ella, a pesar de la feroz resistencia de sus padres. Desde muy temprana edad, Arnold llevaba un cuaderno en el que anotaba escrupulosamente lo que tenía que lograr durante la jornada que había comenzado.

Habiendo ganado todas las alturas en el culturismo mundial, A. Schwarzenegger se fijó el siguiente objetivo: "¡Quiero convertirme en el mejor actor!" Y en un cuaderno escolar, ya adulto, Schwarzenegger escribió: "¡Es hora de empezar a asaltar Hollywood!". Y "conquistó" Hollywood, convirtiéndose en una estrella del cine.

Con el objetivo de convertirse en político, logró el cargo de gobernador de California. Los periódicos escribieron que si la Constitución de los Estados Unidos permitiera que una persona que no nació en su territorio asumiera el cargo de presidente de los Estados Unidos, entonces Schwarzenegger sería el mejor candidato para este cargo.

Un ejemplo de nuestra vida rusa. Personalmente, estoy categóricamente en contra del boxeo femenino. Ver a las mujeres golpearse entre sí es una experiencia desagradable. Mi poder sería prohibir este boxeo. Esta opinión se fortaleció especialmente después de ver la final de una pelea. La inglesa lo perdió, era terrible mirar su rostro: era una máscara hinchada sin forma.

Pero el boxeo femenino existe. La rusa Natalya Rogozina conquistó todas las alturas en el boxeo profesional, habiendo ganado 9 cinturones de premios según las versiones más famosas. Nunca ha habido algo así en la historia del boxeo femenino y masculino, y es casi imposible que se repita.

En este caso, estamos interesados ​​en N. Rogozin como modelo de una persona que eligió la dirección de su carrera y siguió claramente sus planes. Ella dice que fue muy difícil, especialmente en sus años más jóvenes, no distraerse de su objetivo previsto, se sintió atraída por ir a una discoteca y al cine en lugar de entrenar. Pero fue capaz de superarse a sí misma y, como resultado, logró un éxito fenomenal.

La planificación de carrera es un concepto amplio, que incluye tanto planes estratégicos (largo plazo) como tácticos (mediano y corto plazo). En esencia, el consejo es considerar cuidadosamente todas las acciones relacionadas con la implementación de las ambiciones profesionales, cualquiera que sea su forma: se trata de un trabajo, y el comportamiento en el lugar de trabajo, la elección de un sistema de formación avanzada o reciclaje, etc. Todo necesita un plan claro y un sistema bien pensado para su implementación, además de un autocontrol constante.

Conozco personas exitosas que, teniendo una meta de vida elegida desde hace mucho tiempo, se fijan metas específicas para varios años, un año, un mes, una semana. Escriba estas tareas en una hoja de papel y luego verifique la ejecución. Intento hacer lo mismo yo mismo. Puede ser muy incómodo frente a ti cuando ves la razón del fracaso de las tareas planificadas en tu laxitud, pereza u olvido.

En la literatura y en Internet, a menudo puede encontrar consejos claros sobre la planificación de carrera y la implementación de estos planes. Citaré una de estas recomendaciones, elaborada por la psicóloga V. Aladyina, citando el texto sin comentarios, ya que estoy de acuerdo con su contenido.

“Una vez que tenga una estrategia, comience a construir su plan de carrera. Piensa en dónde te ves dentro de 10 años y haz la cuenta regresiva en base a eso. Esta técnica le dará una idea clara del tiempo requerido y un algoritmo paso a paso para lograr los objetivos.

Enumere todas las cualidades profesionales que se requieren para el puesto deseado. Deje de soñar despierto, simplemente describa a los líderes más efectivos que personalmente considere modelos a seguir. Luego descríbalos en detalle en términos de cualidades personales, anote su agenda de vida, cómo y con quién pasa su trabajo y su tiempo libre, qué actividades prioriza, qué lee, qué películas ve, etc. Asegúrese de revisar las historias de aquellos que cree que tienen éxito: estas personas a menudo dan buenos consejos, sígalos.

Ahora analice su propio horario: encuentre las formas menos efectivas de pasar tiempo en él y haga ajustes. En diez años, debes llegar al punto final de tu plan, lo que significa que debes seguir los consejos y patrones de comportamiento de aquellos que ya han recorrido este camino. Aprende, pero al mismo tiempo desarrolla tu propio estilo.

Luego, según la estrategia adoptada, escriba en orden inverso cuál debería ser su nivel en 5 años, 3 años, un año. Siempre simplifique el proceso a pasos elementales, piense en su secuencia.

Incluya un sistema de aprendizaje continuo en su plan: no se debe perder un solo año, así que asegúrese de tomar cursos de actualización o adquirir de forma independiente los conocimientos y habilidades requeridos. Lea al menos 30 páginas al día, obtenga audiolibros si conduce mucho. Recuerda que ninguna cualidad se adquiere solo con la intención.

Al establecer objetivos profesionales, revele completamente sus parámetros; esto le brinda la oportunidad de concentrarse, comprender mejor qué es exactamente lo que quiere, ser honesto consigo mismo y ser más específico en la redacción. La precisión en el establecimiento de una meta es la base para su logro exitoso.

Se dedica mucha literatura al tema de la fijación de objetivos, lea al menos un par de libros pequeños, o mejor vaya a un buen entrenamiento. Nunca pierdas tiempo y dinero razonable para la formación: la inversión en ti mismo es el único ganar-ganar, porque recibes dividendos toda tu vida.

Habiendo construido el algoritmo para los próximos diez años y desglosado por años, reduzca el enfoque a cada trimestre, mes, semana, día. Adhiérase claramente al plan y enseñe a todos a tener en cuenta sus intereses: esta cualidad debe desarrollarse desde el principio, ya que será muy útil en el futuro, cuando su carrera vaya cuesta arriba.

Nunca olvides que una vida plena no consiste solo en el trabajo, sino que se desarrolla en todas las direcciones al mismo tiempo. Sesgado en una dirección significa marcar el tiempo.

Si ya ha logrado cierto éxito y puede permitirse el gasto adicional, considere la posibilidad de ser entrenador. Elija el entrenador adecuado que trabajará con usted personalmente y no le permitirá sentir lástima por sí mismo o ser perezoso, y verá qué tan rápido ascenderá en la escala profesional.

Recuerda siempre la fórmula del éxito: (TC*PE)/V=E(U), donde:

TP - precisión en la determinación de la meta, PE - claridad en la planificación, V - tiempo,

E - eficiencia, Y - éxito.

Solo aquellos que son eficientes tienen éxito, ¡así que sé eficiente!” .

Una tarea muy importante en términos de implementación de planes de carrera es conseguir un trabajo que coincida con sus aspiraciones de vida. En esta ocasión, el conocido teórico de la gestión P. Drucker escribió: “La probabilidad de que la primera elección de trabajo que hagas resulte completamente correcta es de una entre un millón. Y si decide que esa elección es correcta, entonces hay muchas posibilidades de que en esta elección simplemente haya demostrado ser lo suficientemente perezoso. (Cito de la monografía: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management).

Con el debido respeto a P. Drucker, no puedo estar de acuerdo con él. Tener una posibilidad entre un millón de elegir el “trabajo correcto” es ser completamente irreflexivo sobre el asunto. Si aborda la elección del trabajo como se espera, de manera seria, los errores en este asunto pueden reducirse al mínimo.

Lo primero y más importante es saber lo que quieres. Y este "deseo" debe corresponder tanto a la dirección estratégica de la carrera como a los planes que ha trazado para el futuro cercano. Es muy importante redactar correctamente una breve información sobre usted (antes se llamaba "objetivo", ahora se llama "currículum"). Debe entenderse que un currículum bien escrito es importante no solo para proporcionarlo al empleador a fin de obtener el trabajo deseado, sino también para una evaluación objetiva de la propia persona, lo que puede conducir a una revisión de las pautas de carrera descritas anteriormente. .

En el transcurso de muchos años posteriores a la perestroika, se han formado enfoques comunes para compilar un currículum efectivo. Se ven así. El currículum consta de tres bloques: datos personales, educación, experiencia laboral. La información debe organizarse en orden cronológico. Los pensamientos deben expresarse de manera concisa, pero no sucinta. Al enumerar los lugares de trabajo, indique la gama principal de responsabilidades laborales. Es importante formular de manera realista y clara el propósito de la búsqueda, i. qué tipo de trabajo se requiere. No olvide anotar todas las formas de desarrollo profesional (capacitaciones, cursos, etc.) Al dar información sobre cualidades personales y pasatiempos, es recomendable indicar el estado de salud (debe ser bueno), una actitud positiva hacia la innovación, el grado de conocimiento de las tecnologías modernas (y, en particular, de las tecnologías de la información), el deseo y la capacidad de aprender, etc.

A la hora de buscar trabajo, es buena idea reflexionar y formular por escrito (y no verbalmente) el puesto ideal para ti, indicar objetivamente todas aquellas características que deseas tener: horario de trabajo, sistema de subordinación, contenido de las funciones oficiales, derechos, número de subordinados, distancia del lugar de alojamiento, salario, etc. Estas son todas las secciones del plan para la realización de oportunidades de carrera.

Vale la pena recordar que antes de una entrevista con un empleador, también es necesario prepararse elaborando un plan de conversación. La base de este plan es un resumen previamente elaborado. Pero al mismo tiempo, debe recordarse que los contactos personales siempre difieren significativamente en el resultado obtenido de los contactos escritos (en este caso, estamos hablando de un currículum).

Conclusión sobre el segundo consejo: no sea perezoso para elaborar planes de "carrera" por escrito, controle su implementación y obtendrá un aumento notable en sus objetivos profesionales y acelerará su implementación.