¿Por qué se necesitan métodos de motivación no tradicionales? Grandes originales o ejemplos de motivación no estándar.

¡Hola! En este artículo te contamos todo sobre la motivación del personal.

Hoy aprenderás:

1. Qué es la motivación y por qué estimular a los empleados.
2. Qué tipos de motivación existen.
3. Las formas más efectivas de motivar a los empleados para que realicen sus funciones de manera eficiente.

Concepto de motivación del personal

No es frecuente encontrarse con una persona que esté total y completamente satisfecha con su trabajo. Esto se debe a que las personas a menudo ocupan puestos que no corresponden a su vocación. Pero está dentro del poder del gerente asegurarse de que el proceso de trabajo sea cómodo para todos y que los empleados realicen sus funciones con gusto.

Los empresarios exitosos saben de primera mano que sus empleados necesitan ser estimulados y alentados de todas las formas posibles, es decir, motivados. De esto dependen la productividad laboral, la calidad del trabajo realizado, las perspectivas de desarrollo de la empresa, etc.

Motivación del personal de la organización. – Estas son actividades dirigidas al subconsciente de una persona, cuando desea trabajar de manera efectiva y realizar sus tareas laborales de manera eficiente.

Por ejemplo, imaginemos un equipo donde al jefe no le importan sus subordinados. Para él es importante que el trabajo se complete a tiempo. en su totalidad. Si un empleado no hace algo, será multado, recibirá una reprimenda u otro castigo. En un equipo así habrá una atmósfera insalubre. Todos los trabajadores trabajarán no por voluntad propia, sino por obligación, con el objetivo de...

Ahora consideremos otra opción, donde el empleador motiva al personal de todas las formas posibles. En una organización de este tipo, es probable que todos los empleados tengan relaciones amistosas; saben para qué trabajan, se desarrollan constantemente, benefician a la empresa y reciben satisfacción moral de ello.

Un buen directivo simplemente debe ser capaz de estimular al personal. Todo el mundo se beneficia de ello, desde los empleados comunes hasta los más altos directivos de la empresa.

Objetivos de motivación del personal.

La motivación se lleva a cabo con el fin de unir los intereses de la empresa y el empleado. Es decir, la empresa necesita un trabajo de alta calidad y el personal necesita un salario digno.

Pero éste no es el único objetivo que persiguen los incentivos a los empleados.

Al motivar a los empleados, los gerentes se esfuerzan por:

• Interesar y atraer personal valioso;
• Minimizar el número de personas que se van (eliminar la “rotación de personal”);
• Identificar y recompensar merecidamente a los mejores empleados;
• Monitorear pagos.

Teorías de la motivación del personal.

Muchos aspirantes a empresarios abordan irreflexivamente la solución de problemas de motivación. Pero para lograr los resultados deseados no basta con hacerlo. Es necesario analizar el problema y pasar a su resolución competente.

Para ello es necesario estudiar las teorías de la motivación. gente famosa. Los veremos ahora.

La teoría de Maslow

Abraham Maslow argumentó que para motivar eficazmente a sus empleados, es necesario estudiar sus necesidades.

Los dividió en 5 categorías:

1. Necesidades físicas– es el deseo de una persona de satisfacer sus necesidades a nivel fisiológico (beber, comer, relajarse, tener una casa, etc.).
2. La necesidad de estar seguro– todas las personas se esfuerzan por tener confianza en el futuro. Es importante que sientan seguridad física y emocional.
3. Necesidades sociales- Toda persona quiere ser parte de la sociedad. Se esfuerza por tener una familia, amigos, etc.
4. Necesidad de reconocimiento y respeto.– la gente se esfuerza por ser independiente, reconocida, tener estatus y autoridad.
5. La necesidad de expresarse– una persona siempre se esfuerza por conquistar alturas, desarrollarse como persona y realizar su potencial.

La lista de necesidades se compila de tal manera que el primer elemento sea el más importante y el último el menos significativo. Un directivo no tiene que hacerlo todo al 100%, pero es importante intentar atender todas las necesidades.

La teoría "X e Y" de McGregor

La teoría de Douglas McGregor se basa en el hecho de que las personas pueden ser controladas de 2 maneras.

Usando teoría x, el control se lleva a cabo mediante un régimen autoritario. Se supone que el equipo de personas está desorganizado, la gente odia su trabajo, elude sus deberes de todas las formas posibles y necesita un control estricto por parte de la dirección.

En este caso, para mejorar el trabajo, es necesario monitorear constantemente a los empleados, alentarlos a realizar concienzudamente sus deberes laborales y desarrollar e implementar un sistema de castigos.

TeoríaY radicalmente diferente al anterior. Se basa en que el equipo trabaja con total dedicación, todos los empleados son responsables en el cumplimiento de sus funciones, las personas se organizan, muestran interés en el trabajo y se esfuerzan por desarrollarse. Por lo tanto, gestionar a estos empleados requiere un enfoque diferente y más leal.

Teoría de Herzberg (Motivacional-Higiene)

Esta teoría se basa en que realizar un trabajo aporta satisfacción o insatisfacción a una persona por diversos motivos.

Un empleado estará satisfecho con su trabajo si éste contribuye a su autoexpresión. El desarrollo del personal depende de las oportunidades. crecimiento profesional, el surgimiento de un sentido de responsabilidad, reconocimiento de los logros de los empleados.

Los factores de motivación del personal que conducen a la insatisfacción están asociados a malas condiciones laborales y deficiencias en el proceso organizativo de la empresa. Podrían ser salarios bajos, malas condiciones laborales, un ambiente poco saludable dentro del equipo, etc.

La teoría de McClelland

Esta teoría se basa en el hecho de que las necesidades de las personas se pueden dividir en 3 grupos.

1. La necesidad de los empleados de gestionar e influir en otras personas.. Las personas con esta necesidad se pueden dividir en 2 grupos. Los primeros simplemente quieren controlar a los demás. Estos últimos se esfuerzan por resolver problemas grupales.
2. Necesidad de éxito. Las personas con esta necesidad se esfuerzan por hacer su trabajo cada vez mejor que la anterior. Les gusta trabajar solos.
3. La necesidad de estar involucrado en algún proceso.. Estos son empleados que quieren reconocimiento y respeto. Les encanta trabajar en grupos organizados.

En función de las necesidades de las personas, es necesario introducir los incentivos necesarios.

Teoría del proceso de estimulación de los empleados.

Esta teoría se basa en el hecho de que una persona quiere lograr placer evitando el dolor. El gerente, actuando de acuerdo con esta teoría, debería recompensar a los empleados con más frecuencia y castigar con menos frecuencia.

Teoría de Vroom (teoría de las expectativas)

Según Vroom, las peculiaridades de la motivación del personal radican en que una persona realiza con la máxima calidad el trabajo que, en su opinión, satisfará sus necesidades.

Teoría de Adams

El significado de esta teoría es el siguiente: el trabajo humano debe ser recompensado en consecuencia. Si a un empleado le pagan mal, trabaja peor, y si le pagan de más, trabaja al mismo nivel. El trabajo realizado debe ser remunerado justamente.

Tipos de motivación del personal

Hay muchas formas de motivar a los empleados.

Dependiendo de cómo influyas en tus subordinados, la motivación puede ser:

Derecho– cuando el empleado sabe que si el trabajo se realiza de forma rápida y eficiente, recibirá una recompensa adicional.

La motivación directa, a su vez, se divide en:

• Motivación material del personal.– cuando un empleado recibe estímulos, bonificaciones, recompensas en efectivo, viajes a sanatorios, etc.;
• Motivación inmaterial del personal.– cuando la dirección reconoce el trabajo de los empleados, se les entregan certificados, obsequios memorables, se mejoran las condiciones de trabajo y se realizan ajustes horas de trabajo etc.

Indirecto– durante las actividades estimulantes, el interés del empleado por el trabajo se renueva, siente satisfacción después de completar una tarea. En este caso, los empleados tienen un mayor sentido de responsabilidad y el control de gestión se vuelve innecesario.

Social– una persona entiende que es parte de un equipo y una parte integral del equipo. Tiene miedo de decepcionar a sus colegas y hace todo lo posible para completar las tareas que se le asignan de la manera más eficiente posible.

Psicológico– se crea un ambiente bueno y amigable para el empleado dentro del equipo y la propia empresa. Una persona debería querer ir a trabajar, participar en el proceso de producción, debería recibir satisfacción psicológica.

Mano de obra– métodos de estimulación dirigidos a la autorrealización humana.

Carrera– cuando la motivación es ascender en la carrera profesional.

Género– el empleado está motivado por la oportunidad de presumir de sus éxitos ante otras personas.

Educativo– el deseo de trabajar surge cuando un empleado quiere desarrollarse, aprender algo y educarse.

Para que los métodos de motivación del personal produzcan el resultado deseado, es necesario utilizar todo tipo de incentivos para los empleados en combinación.

Niveles básicos de motivación del personal.

Todas las personas son únicas e individuales. Algunos son arribistas y la perspectiva de crecimiento profesional es muy importante para ellos, mientras que otros prefieren la estabilidad y la falta de cambios. Con base en estas consideraciones, los gerentes deben comprender que los métodos para estimular a los empleados deben seleccionarse individualmente para cada empleado.

Hay 3 niveles de motivación:

1. Motivación individual– El trabajo del empleado debe recibir una remuneración digna. Al calcular el monto de los pagos se deben tener en cuenta los conocimientos, habilidades y habilidades que posee el empleado. Es importante dejarle claro al subordinado que si realiza bien sus funciones, recibirá un ascenso.
2. Motivación del equipo– un grupo de personas unidas por una causa y un objetivo trabaja de manera más eficiente. Cada miembro del equipo comprende que el éxito de todo el equipo depende de la eficacia de su trabajo. A la hora de motivar a un grupo de personas, es muy importante que el ambiente dentro del equipo sea agradable.
3. Motivación organizacional– todo el equipo de la empresa debe estar unido en un solo sistema. Las personas deben entender que su organización es un mecanismo único y depende de las acciones de cada uno. resultado positivo. Esta es una de las tareas más difíciles para un líder.

Enfoque sistemático de la motivación del personal.

Para realizar de manera competente las actividades de incentivos, es necesario recordar que la motivación es un sistema que consta de 5 etapas.

Etapa 1.

Identificar el problema de la motivación del personal.

Para comprender qué tipo de actividades motivacionales llevar a cabo, el gerente necesita analizar la motivación del personal. Para hacer esto, debe realizar una encuesta (puede ser anónima) e identificar con qué no están satisfechos sus subordinados.

Etapa 2.

Implementación de la gestión, teniendo en cuenta los datos del análisis de la motivación y sus objetivos. Al motivar a los empleados, la dirección debe trabajar en estrecha colaboración con el personal. Con base en los datos de la investigación, implemente aquellos métodos que traerán beneficios específicamente a su empresa.

Por ejemplo

, si la mayoría de los empleados no están satisfechos con la duración de la jornada laboral en la empresa, entonces es necesario realizar cambios en esta dirección.

Etapa 3.

• Influencia en el comportamiento de los empleados.
• Al realizar actividades para motivar al personal, es necesario monitorear los cambios en el comportamiento de los empleados.
• Los empleados lo cambiarán si:
• La dirección aceptará críticas constructivas;

Recompensar a los empleados de manera oportuna;

Demostrar un comportamiento correcto con el ejemplo;

Se les enseñará el comportamiento requerido.

Etapa 4.

Mejora del sistema de motivación del personal.

En esta etapa, es necesario introducir métodos no materiales para estimular a los empleados. Es necesario convencer a los trabajadores de la necesidad de aumentar su productividad. El líder debe "encender" al subordinado y encontrar un enfoque individual para cada uno.

Etapa 5.

1. Una recompensa bien merecida. . Este es un poderoso motivador que obliga al empleado a hacer bien su trabajo. Si los salarios son bajos, es poco probable que esto inspire a los trabajadores a dedicarse al 100% al proceso de producción.
2. Elogio . Toda persona que realiza concienzudamente su trabajo se alegra de saber que su trabajo no pasó desapercibido. El gerente debe analizar periódicamente el trabajo de los empleados y no descuidar los elogios. Con este método, no gastará ni un centavo, pero aumentará significativamente su productividad.
3. Dirigirse a los empleados por su nombre . Para la autoridad del director de la empresa, es muy importante conocer los nombres de todos los empleados. Al dirigirse a una persona por su nombre, un líder muestra respeto por su subordinado. El empleado comprende que no es sólo una secretaria o una señora de la limpieza sin rostro, sino una persona valorada.
4. Descanso adicional . Algunas empresas alientan a los trabajadores a hacer su trabajo más rápido y mejor ofreciéndoles descanso adicional. Por ejemplo, un empleado que, al final de la semana, mostró mejor resultado, puede salir del trabajo varias horas antes el viernes. Así, se despierta en el equipo la pasión y el afán por ser un ganador.
5. Premiar con obsequios memorables . Con motivo de cualquier fecha memorable, puede obsequiar a sus empleados con obsequios memorables. Puede que sean baratijas, pero si las graba, entonces el empleado probablemente mostrará esa señal de atención a sus amigos por el resto de su vida.
6. Perspectiva de promoción . Todos los empleados deben comprender que por el desempeño de calidad de su trabajo, recibirán un ascenso. Perspectivas de ascenso escala profesional no motiva peor que las recompensas materiales.
7. Oportunidad de expresar tu opinión y ser escuchado. . En cualquier equipo, es importante brindar a todos los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones. Pero no basta con escuchar; la dirección también debe escuchar los consejos y deseos de sus empleados. De esta forma, los empleados entenderán que sus opiniones son tenidas en cuenta y escuchadas.
8. La oportunidad para que cada empleado se comunique personalmente con la dirección de la empresa. . Todos los gerentes, en primer lugar, deben comprender que son las mismas personas que sus subordinados. Los directores sólo organizan el proceso de producción y la ejecución del trabajo depende de sus subordinados. Por tanto, es necesario organizar periódicamente reuniones personales con los empleados donde puedan verse afectados. cuestiones importantes sobre una variedad de temas.
9. tablero de honor . Este es un método intangible de motivación que aumenta enormemente la productividad. Para implementarlo, es necesario crear un tablero de honor donde se publicarán los retratos de los mejores empleados. Así, se crean concursos de producción que estimulan a los trabajadores a mejorar su desempeño productivo.
10. Brindar la oportunidad de cumplir con sus . Este método sólo es adecuado para empresas individuales. Si un empleado de oficina tiene un trabajo rutinario que puede realizar sin salir de casa, se le puede pedir que no vaya a trabajar. lugar de trabajo en ciertos días. Pero la condición principal será el desempeño cualitativo de las tareas laborales.
11. Buen título de trabajo . Cada profesión y puesto es bueno a su manera. Pero si una enfermera en una institución médica es designada como enfermera junior, entonces la persona no se avergonzará de decir para quién trabaja.
12. Eventos corporativos . Muchas empresas organizan fiestas con motivo de los días festivos importantes. En estas celebraciones, la gente se comunica en un ambiente informal, se relaja y hace nuevas amistades. Los eventos corporativos ayudan a distraer a los empleados y demuestran el cuidado de la empresa por ellos.
13. agradecimiento publico . Puedes elogiar a un empleado no solo personalmente. Lo mejor es hacer esto públicamente. Esta idea se puede implementar de varias maneras. Por ejemplo, anunciar al mejor empleado en la radio, a través de los medios de comunicación o en la megafonía de la empresa. Esto animará a otros a hacerlo mejor para que todos conozcan sus resultados.
14. Proporcionar descuentos . Si una empresa produce un producto o presta servicios, se puede ofrecer un descuento a los empleados de esta empresa.
15. Acumulación de bonificaciones . Incentivos financieros- Este método efectivo motivación del personal. Los empleados deben fijarse un objetivo y, al alcanzarlo, recibirán ciertos pagos adicionales al salario base en forma de bonificaciones.
16. tablero motivacional . Un método sencillo pero eficaz para motivar a los empleados. Para implementar la idea, basta con dibujar un gráfico de la productividad de cada participante en el tablero de demostración. proceso de producción. Los empleados verán quién se desempeña mejor y se esforzarán por convertirse en líderes.
17. Formación a cargo de la empresa. . Para muchos empleados es importante mejorar y... Al enviar empleados a seminarios, conferencias, capacitaciones, etc., el gerente muestra su interés en el crecimiento profesional de su subordinado.
18. Pago de una suscripción a un club deportivo. . De vez en cuando, los equipos pueden organizar competiciones de producción, al final de las cuales el mejor empleado recibirá una suscripción a un gimnasio.
19. Cobertura de costos de transporte, pago de servicios de comunicación. . Las grandes empresas suelen motivar a sus empleados pagando sus gastos de transporte o servicio de telefonía móvil.
20. Creando un banco de ideas . En una empresa, se puede crear un banco de ideas en forma de buzón de correo electrónico. Cualquiera puede enviarle cartas con sus sugerencias. Gracias a esto, cada empleado se sentirá importante.

Incrementar la motivación del personal en determinadas profesiones.

Al desarrollar medidas de motivación, es importante tener en cuenta la profesión de los trabajadores y el tipo de empleo.

Veamos un ejemplo de cómo motivar a los trabajadores en algunas profesiones:

Métodos no estándar de motivación del personal moderno.

En la Federación de Rusia rara vez se utilizan métodos no estándar para estimular el parto. Sin embargo, dan buenos resultados.

No hace mucho se realizó una encuesta en la que participaron: trabajadores de oficina de diferentes partes de Rusia. Respondieron preguntas: con qué bonificaciones estarían contentos y qué quieren ver en el lugar de trabajo.

La mayoría de la gente prefirió:

• Cocina de oficina;
• Una máquina donde cada uno podrá hacerse su propio café gratis;
• Alma;
• Sala de recreación, dormitorio, sala para fumadores;
• Máquinas de ejercicio;
• Sillón de masaje;
• Mesa de tenis;
• Sala de cine;
• Scooters.

Los representantes del buen sexo preferían sillones de masaje y gimnasios, mientras que los representantes del sexo más fuerte preferían el entretenimiento (mesa de tenis, patinetes, etc.).

Asistencia profesional para motivar a los empleados.

Si es un directivo joven y duda de que sea correcto desarrollar la motivación del personal, tiene 2 opciones para salir de esta situación.

1. Puede ponerse en contacto con organizaciones especiales que, por una tarifa, desarrollarán un sistema de motivación y lo implementarán con éxito en su empresa.
2. O inscríbase en una escuela de negocios que le enseñará los conceptos básicos de gestión.

¿Qué aportará una buena motivación de los empleados?

Si un gerente estimula adecuadamente a sus empleados, en unas pocas semanas se notará un resultado positivo.

A saber:

• Los empleados comienzan a adoptar un enfoque más responsable en el desempeño de sus funciones laborales;
• La calidad y productividad del trabajo aumenta;
• Los indicadores de producción están mejorando;
• Los empleados desarrollan un espíritu de equipo;
• Se reduce la rotación de personal;
• La empresa comienza a desarrollarse rápidamente, etc.

Si eres un nuevo emprendedor, debes motivar adecuadamente a tus empleados:

• En primer lugar, anime siempre a sus subordinados a hacer el trabajo;
• En segundo lugar, garantizar que se satisfagan las necesidades básicas de los empleados;
• En tercer lugar, crear condiciones de trabajo cómodas;
• Cuarto, sea leal a sus empleados.

Además, utilice los siguientes consejos:

• Interésate por la vida de tus subordinados, pregunta sobre sus necesidades;
• No regañe a los empleados con o sin motivo. Es mejor ayudarlos a hacer el trabajo que el empleado no puede realizar. Después de todo, los fracasos de los empleados son fracasos de los directivos;
• Hacer análisis periódicamente. Realizar encuestas, cuestionarios, compilar diarios de trabajo e informes internos;
• Pagar bonificaciones e incentivos no programados.

Conclusión

El papel de la motivación del personal en cualquier empresa es bastante importante. Está en el poder del empleador crear condiciones de trabajo en las que el empleado quiera trabajar con total dedicación. Lo principal es abordar de manera competente el desarrollo y la implementación de métodos de incentivos.

El desarrollo empresarial depende directamente de la profesionalidad y eficiencia del personal, por lo que una de las principales cuestiones a las que se enfrenta la dirección es la motivación de los empleados de la empresa. El seguro médico, el pago de llamadas de teléfono móvil y un club deportivo son los componentes principales del paquete de compensación que muchas organizaciones ofrecen a sus empleados. Sin embargo, hay empresas que adoptan un enfoque no estándar para estimular el trabajo del personal. Intentemos descubrir cuáles son estos métodos y si se pueden aplicar en Rusia.

La forma más importante es reconocer públicamente los méritos de los mejores empleados. Esto se puede hacer de diferentes maneras.

En la planta de reparación de vehículos eléctricos OJSC Oktyabrsky, según la tradición soviética, se colocan fotografías de los mejores empleados en el tablero de honor. En el Día del Trabajador Ferroviario y en los cumpleaños de las empresas, los mejores reciben certificados, valiosos obsequios y medallas personalizadas.

En JSC NPP Pyramida (desarrollo e instalación de equipos radioelectrónicos para fines especiales) y en LLC Scientific and Technical Enterprise TKA (desarrollo y producción de dispositivos y sistemas de instrumentos para medir parámetros ambiente) celebrar los méritos de un empleado distinguido en fiestas corporativas.

En la planta de frigoríficos "Biryusa" de Krasnoyarsk, en el periódico corporativo "Biryusa" se publican materiales sobre los mejores empleados de la empresa y los mejores departamentos, logros personales, resultados de competiciones deportivas entre equipos formados por empleados de diferentes talleres y departamentos.

En Sberbank de Rusia, el presidente de la junta directiva, German Gref, invita cada mes a almorzar a los mejores empleados.

Bonificaciones por no estar enfermo

Si nos fijamos en la experiencia occidental de reconocimiento público, es interesante observar que en Walt Disney Co., las ventanas del café de Disneyland están dedicadas a los empleados más valiosos.

Southwest Airlines creó un avión especial con los nombres de sus mejores empleados.

Además del reconocimiento público, para motivar al personal utilizan métodos como el agradecimiento personal por correo electrónico, conversación telefónica, en una reunión, en una tarjeta de felicitación.

Además del reconocimiento público y el agradecimiento personal, últimamente Está ganando popularidad una forma poco convencional de motivación del personal, como una bonificación por no estar enfermo. En particular, este método de motivación fue elegido en el complejo educativo número 2 de la ciudad de Voronezh, donde los profesores reciben bonificaciones especiales por no haber tomado nunca una baja por enfermedad durante el año. En las tiendas del Séptimo Continente, los empleados que nunca han tomado bajas por enfermedad o vacaciones por cuenta propia durante varios años también reciben una bonificación.

educación pagada

En Johnson&Johnson en Moscú, a los mejores empleados se les paga por una educación de MBA y una formación avanzada.

Lo mismo hace la empresa Transmash, donde los mejores trabajadores son enviados a Tula. universidad estatal para la formación en la especialidad “diseño y soporte tecnológico de industrias de construcción de maquinaria (tecnología de ingeniería mecánica)”.

Un método similar de motivación es organizar viajes educativos de corta duración para los mejores empleados. Yuri Grigoryan, diputado director general, Director del Departamento de Recursos Humanos de Alfa Capital Management Company, afirma: “Utilizamos ampliamente los viajes corporativos para motivar aún más a los empleados. Como regla general, intentamos combinar el descanso con los negocios. El ejemplo más llamativo de este tipo de evento es el “Diálogo Estratégico”, al que, además del equipo directivo, también invitamos a los empleados que han hecho una gran contribución al desarrollo de la empresa. El evento se realiza una vez al año en diferentes ciudades países. Agenda estándar: Discusión de temas comerciales estratégicos, capacitación y revisión. mejores practicas se diluye con un programa cultural profundamente desarrollado. Por ejemplo, en Suzdal, para todos los participantes, que fueron más de 40, se organizó un recorrido por la ciudad en carruajes tirados por tres, así como visitas al Kremlin y al Museo de Arquitectura de Madera. Además de Suzdal, estaban Samara, San Petersburgo y muchas otras ciudades. La tradición de cambiar de lugar y de programa está tan arraigada en la cultura de la empresa que cada año todos los participantes esperan con ansias un nuevo viaje. Se llevan a cabo actividades similares a nivel de divisiones individuales”.

En Sberbank, los mejores empleados jóvenes pueden resolver problemas comerciales prioritarios y a partir de ellos se forman para convertirse en sucesores en los puestos de miembros del consejo de administración y gerentes de sucursales de bancos regionales en el marco del programa de reserva de personal.

En Rosneft, los empleados más prometedores también reciben formación y ascienden a puestos directivos clave a través de un programa de reserva de talentos.

El grupo empresarial Altika ofrece a sus valiosos empleados un préstamo sin intereses para la compra de un apartamento o un coche.

En la oficina rusa de IBS, algunos consultores son enviados de vacaciones después de proyectos particularmente difíciles. Canarias a costa del empleador.

En Staffwell se utiliza un método de motivación similar. Según la directora general de Staffwell, Yulia Smirnova, “una vez al año, como parte del programa de fidelización corporativa, se abre el President Club: como incentivo, los mejores empleados de la empresa, junto con el fundador y director general de Staffwell, Teri LINDEBERG, haz un viaje de tres días a cualquier país. Los miembros del President Club ya viajaron a la estación de esquí de Chamonix, junto con el director de la empresa hicieron rafting y kayak por el río en Croacia, participaron en una regata de vela en Montenegro y viajaron en un yate frente a la costa de un país nacional. reserva en Turquía. Cada uno de estos viajes fue una verdadera aventura para los empleados, de la que regresaron aún más unidos, con impresiones vívidas y megabytes de fotografías”.

En muchas empresas, los mejores empleados están empoderados. Este método de motivación es muy eficaz para empleados ambiciosos.

Oficina con perros y dinero kanga.

Junto con los descritos anteriormente, también existen métodos muy exóticos para motivar al personal, que, en mi opinión, es poco probable que se arraiguen en Rusia, pero que es muy interesante conocer.

Por ejemplo, en la oficina rusa de Airbnb, los empleados pueden llevarse a sus perros. Se cree que esto mejora estado psicológico trabajadores que ya no extrañan a sus mascotas y por tanto trabajan mejor. La misma empresa tiene un estilo de vestimenta relajado, pero se fomentan los negocios los viernes. Según el director de Airbnb en Rusia, Mikhail Konoplev, cambiarse de ropa estimula creatividad empleados

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble creen que tener un dormitorio en la oficina de una empresa aumenta la productividad y la motivación de los empleados.

Los empleados de Bashkir Automobile Company, galardonados con un signo especial por resultados laborales excepcionales, reciben derechos laborales de por vida y acceso extraordinario a cualquiera de los altos directivos de la empresa.

En la empresa Masterfiber, cada semana el empleado que hizo la mayor contribución a la prosperidad de la empresa durante la semana pasada recibe $10 en equivalente de kenga (el kenga es la moneda corporativa) de cada empleado que lo consideró el mejor. La moneda corporativa interna se puede retirar. O puedes canjearlo por un pase para piscina o ir a entrenar por cuenta de la empresa. Y el que recibió más kangas recibe un súper trofeo, el “kanga dorado”. Después de recolectar 50 premios de oro, cada empleado puede canjearlos por un viaje a Australia.

La editorial Random House, que forma parte del grupo de medios alemán Bertelsmann, tiene un programa sabático remunerado para los “veteranos” (al menos 10 años de experiencia en la empresa). A pesar de los problemas asociados con la búsqueda de sustitutos para los vacacionistas, la empresa se beneficia de ello, porque los empleados pueden aportar muchas cosas durante su año sabático. ideas interesantes y, al regresar, rápidamente comenzar a implementarlos. Los editores de la revista estadounidense Newsweek introdujeron un sistema similar. Todo empleado que haya trabajado en la empresa durante 15 años tiene derecho a un permiso sabático de seis meses, durante el cual percibirá el 50% de su salario.

Para motivar a los empleados clave, algunas empresas utilizan programas de libre elección. Su significado es que la dirección de la empresa, a través de cuestionarios y entrevistas, ayuda al empleado a determinar sus valores, necesidades y calificaciones y le otorga el derecho de influir en la elección de tareas, beneficios y recompensas. Al mismo tiempo, la organización alienta a los gerentes a tener en cuenta las preferencias individuales de sus subordinados.

Algunas empresas europeas pagan una prima "por tener demanda" a representantes de especialidades raras y extremadamente necesarias para la organización. Tan pronto como estén más disponibles o menos necesarios para el empleador, se elimina la remuneración adicional.

En conclusión

En resumen, observamos. A pesar de que algunas empresas utilizan métodos de motivación como permitir la entrada de animales en la oficina, en los dormitorios de la oficina, cambiarse de uniforme, programas de libre elección y permisos sabáticos pagados para los veteranos, los principales métodos no estándar para motivar al personal en Rusia son el reconocimiento público de los mejores empleados, agradecimiento personal, bonificación por no estar enfermo, pago de programas educativos, participación en programas de reserva de personal, préstamo sin intereses para la compra de un departamento o automóvil, pago de vacaciones por parte del empleador, concursos de habilidades profesionales, empoderamiento de los mejores empleados.

Cualquier negocio actual (grande o no) obliga a sus propietarios a pensar en cómo gastar menos y ganar más. ¿En qué puedes ahorrar y cómo elegir el método correcto para motivar al personal, empleados para que trabajen más y pidan menos. Y al mismo tiempo, no huyeron en caso de reducción salarial.

Motivación del personal – una pregunta en la que nos detendremos hoy con más detalle. Al mismo tiempo, consideraremos métodos no estándar para motivar al personal. Es decir, formas de ahorrar dinero de verdad.

El proceso es complejo. Y una de las principales tareas de una gestión de personal exitosa son los esquemas de motivación adecuados, tanto materiales como intangibles. Si tomamos la psicología como base, entonces aquí "motivo" presentado como algo que activa, apoya y guía la conducta. Si la motivación del personal es correcta, lo notarás inmediatamente. Los empleados serán más eficientes y diligentes. En consecuencia, los resultados de su trabajo no tardarán en llegar.

Ciertamente, mejor método motivación del personal que los salarios, es difícil de encontrar. Pero es un error pensar que ya no existen métodos actuales guiar al equipo por el camino de la creación. también existe. Pero, ¿cómo se compara favorablemente con el material? ¿Existen otros beneficios además de ahorrar dinero?

Un empleado no vive sólo de salario. Tangibles e intangibles

Fisiológicos – necesidades de comida, agua, sueño, etc.;
La autoconservación es la necesidad de seguridad;
Necesidades sociales;
Necesidades de respeto y reconocimiento;
Necesidades de autoexpresión.

En realidad, las últimas necesidades de autoexpresión o, como también se las llama, necesidades de autorrealización, o más bien su satisfacción, se encuentran en la cima de la pirámide de Maslow.

El más caro para el empresario, ya que cubre las necesidades de los dos primeros puntos. Además, el salario por sí solo no puede satisfacer las necesidades del empleado. Tarde o temprano, como todo lobo que ha sido alimentado mucho, empezará a asomarse al bosque. Según la teoría generalmente aceptada, su motivación sólo durará tres meses. Incluso si el nivel salarial es competitivo. Además, el aumento de los salarios puede inflar injustificadamente el fondo salarial, lo que dista mucho de ser beneficioso para la empresa.

Sin embargo, no todo es tan malo. Cualquier empleador, conociendo las necesidades de sus empleados, puede utilizar otros métodos de motivación del personal, intangible también. Solo es importante tomar como base las necesidades de los empleados. diferentes niveles y realizar eventos destinados a aumentar la motivación con regularidad, y no una vez al año, organizando una fiesta corporativa. Por tanto, el deseo de ahorrar dinero se realiza con bastante facilidad.

Cualquier empleado aprecia la atención de sus superiores. Esta atención es el principio básico de la motivación inmaterial del personal. Se llama “cultura de gratitud” a los empleados por su trabajo concienzudo, es decir, por el cumplimiento de sus deberes. Esta gratitud puede ser simbólica. Pero incluso esa gratitud debería ser considerada por los empleados como la más importante. Las actividades de motivación por parte de la dirección deben dejar claro a los empleados que son importantes incluso en gran empresa, te hace sentir involucrado en lo que está sucediendo en igualdad de condiciones con la gerencia. Cualquier el negocio va cuesta arriba si cada empleado está involucrado en la vida diaria de la empresa.

Las recompensas (no financieras) son importantes para todos. Pero al mismo tiempo bienes materiales- sólo lo mejor. Por lo tanto, todos los empleados se esforzarán por hacer más para ocupar el lugar de líder del equipo.

Métodos no estándar de motivación del personal.

1. Realizar reuniones y encuentros motivacionales. para todos los empleados, no sólo para la dirección. Esto es lo primero y más sencillo que puede hacer para motivar a sus empleados. Cuando las personas son conscientes de lo que hace una empresa, cómo vive, cuál es la situación y qué se puede hacer para mejorarla, se anima a tomar medidas.

2. Celebración de fechas y acontecimientos significativos. Este es el segundo paso hacia su éxito. Empezad a celebrar cumpleaños y, por supuesto, aniversarios juntos. Puede haber muchas razones: desde el final periodo de prueba, promoción antes del matrimonio y el nacimiento del primer hijo. Lo más importante aquí no será tanto la mesa puesta sino la atención por parte de la dirección. Tampoco es necesario un estímulo económico, aunque será bonito; un bonito cartel divertido será suficiente.

3. Formación avanzada y cursos de formación.- también es uno de los más maneras simples motivar a los empleados. Podrían ser cursos, prácticas en otras empresas, seminarios y conferencias, incluidas las internacionales. Lo principal es que a estos cursos hay que enviar estudiantes "excelentes", es decir, aquellos que realizaron más ventas este mes, superaron el plan de contratación, etc. Como regla general, a aquellos que están listos para ascender en la carrera profesional les gusta estudiar. Estas personas obtienen beneficios porque ellos mismos están interesados ​​en ello.

4. Siempre debería haber una opción. Por ejemplo, puede otorgar a los empleados el derecho a elegir el lugar para la próxima velada corporativa, elegir el método de incentivos (pago de comunicaciones celulares, viajes o cupones de gasolina). Al mismo tiempo, se trata también de una motivación no material para el personal, ya que es posible, entre otras cosas, ofrecer lo mejor de sí. mejor derecho, por ejemplo, elegir una época para las vacaciones.

5. Comentarios. Los empleados deberían poder hacer sugerencias y comentarios sobre el proceso de trabajo. Puedes, por ejemplo, instalar un buzón para cartas y sugerencias. Al mismo tiempo, no se debe escribir “para quejas y sugerencias”. Demuestre que está dispuesto a escuchar sugerencias racionales. En lugar de una caja, puedes colgar un tablero con crayones o marcadores. Esto también incluye reuniones abiertas. Los empleados deben saber que están dispuestos a ser escuchados y que su opinión es importante para la empresa. El llamado “principio de recompensar las iniciativas” funciona bien en las grandes corporaciones.

6. Lugar para relajarse. La oficina, aunque sea pequeña, debe contar con un lugar para descansar y un vestuario. Los empleados necesitan un lugar para tomar un refrigerio, donde puedan tomar té, comer sándwiches o chocolate que trajeron consigo. El objetivo de dicha motivación es que el empleado necesita tiempo para satisfacer sus necesidades fisiológicas de alimentación y descanso. Al mismo tiempo, no comerá en el lugar de trabajo ni molestará a los demás con el crujido de los envoltorios de caramelos y el crujido de las galletas.

7. Información. Los empleados deben ser conscientes de los méritos de sus compañeros. El tablero de honor es, por supuesto, una reliquia del pasado, pero es una forma muy eficaz de demostrar que todos pueden llegar a ser los mejores. En lugar de un foro, puede empezar a publicar un periódico corporativo o iniciar un pequeño recurso interno en Internet.

8. Concursos y bonificaciones. La realización de todo tipo de concursos entre empleados demostró que un empleado que alguna vez se convirtió en “empleado del mes” se esforzará por repetir el éxito o descubrirá de qué otra manera motivar a sus colegas. Para las niñas, los concursos de "Miss Smile" o "Cashier Fairy" son más importantes. Esta motivación del personal, por supuesto, es más adecuada para el sector comercial, pero se pueden pensar en otras similares para otras áreas.

9. El ámbito de responsabilidad personal es el lugar de trabajo. El escritorio de cualquier empleado debería decir mucho sobre quién se sienta allí. No es necesario colgar un cartel enorme en la puerta; basta con una placa en la mesa o una tarjeta de visita. Pero cualquier empleado estará encantado de que lo conozcan por su nombre.

10. Eventos corporativos como forma de promoción. No estamos hablando de una fiesta de Año Nuevo, sino de salir juntos de picnic en verano o de ir a la pista de patinaje en invierno, pero siempre y cuando se siga un plan determinado. O viceversa. Imagínate lo felices que estarán tus empleados si en un caluroso día de verano les organizas una salida a una pista de patinaje cubierta. Puede realizar jornadas de limpieza conjunta en el área adyacente a la oficina y colgar pajareras en el parque más cercano. Todo esto aumenta el espíritu de equipo y da incentivos para trabajar mejor.

Recuerde que los empleados felices siempre trabajan mejor. Cualquier persona se alegra cuando es apreciada según sus méritos. Si el trabajo se nota, no es en vano.

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¿Por qué explorar la estructura de la motivación?

¿Por qué un empleado siempre hace todo lo posible para completar una tarea urgente e importante, mientras que otro siempre tiene muchas excusas para no hacer el trabajo? ¿Por qué la formación es un incentivo y una oportunidad para un empleado, mientras que para otro es una carga adicional y una pérdida de tiempo? ¿Cómo motivar a empleados con necesidades completamente diferentes? ¿Y cómo identificar estas necesidades si cambian periódicamente? Estas y muchas otras preguntas encuentran respuesta en las investigaciones sobre la motivación de los empleados. El estudio de la estructura de la motivación permite conocer cuáles son los motivos y necesidades de los empleados de la organización. A partir de esta información es posible desarrollar la forma más sistema efectivo salarios e incentivos no materiales, asignar de manera más efectiva a los empleados a los trabajos, crear un plan de capacitación que sea más adecuado para los empleados, asignar una reserva de personal y ayudar a los gerentes de línea a establecer una comunicación más efectiva. El truco es que cada persona percibe cualquier influencia externa sobre él (recompensa, orden, consejo, castigo) sólo a través del prisma de sus propios valores, motivos y necesidades. Esto es lo que distingue a los recursos humanos de todos los demás recursos de una organización. Un empleado percibirá una tarea urgente al final de la jornada laboral como una señal de confianza de sus superiores y una oportunidad para demostrar su valía, mientras que otro la percibirá como una carga no remunerada y una intimidación. Y lo mismo ocurre con cualquier influencia gerencial. Para predecir la reacción de una persona ante una situación particular, es necesario conocer la estructura de su motivación.

¿Cuál es la estructura de motivación de los empleados?

Cuando hablamos de la estructura de la motivación de los empleados, no nos referimos a un sistema de bonificación por KPI, a un paquete social o a un elogio. Por estructura de motivación entendemos la totalidad de las necesidades y motivos de una persona: lo que una persona en particular quiere de su trabajo. La estructura básica de la motivación humana es relativamente estable a lo largo de la vida y puede estudiarse.

Metodología de la investigación

Para estudiar la estructura de la motivación del personal utilizamos el modelo tipológico de V.I. Gerchikov (TMG), que identifica cinco tipos básicos de motivación: instrumental, profesional, patriótica, magistral y evitativa (lumpenizada). Cada persona es una determinada combinación de estos tipos. El modelo de V.I. Gerchikov fue desarrollado específicamente para analizar la motivación de los trabajadores rusos. Tiene en cuenta las particularidades nacionales y ha sido probado muchas veces en empresas nacionales. Medimos la estructura de la motivación basándonos en la prueba del autor Motype (Motype) versión 4.1, que implementa el modelo de V.I. El cuestionario incluye 23 preguntas. Todas las preguntas están cerradas. Cada pista corresponde a uno o más tipos de motivación. La mayoría de las preguntas tienen una o dos respuestas posibles. La prueba le permite determinar el tipo de motivación de un empleado en particular durante un período de tiempo determinado, así como los tipos latentes (ocultos por ahora) que son inherentes al empleado y pueden aparecer si la situación en la organización cambia significativamente. La prueba se puede complementar con una pregunta sobre la satisfacción de los empleados con el nivel de salario basada en el método de escalas salariales sociológicas de V.I.

Resultados de la investigación

El resultado del estudio de la estructura de la motivación es un informe analítico que contiene:

1. Análisis* de la estructura motivacional de los empleados de la organización en los siguientes apartados:
   • experiencia laboral en la empresa;
   • departamento/puesto;
   • género/edad;
2. Análisis de la conexión entre la estructura motivacional de los trabajadores de profesiones masivas (a partir de 15 personas) con sus indicadores laborales:
   • actuación;
   • lealtad;
   • implicación, etcétera.
3. Análisis de satisfacción de los empleados salarios en las siguientes secciones:
   • experiencia laboral en la empresa;
   • departamento/puesto;
   • grupo/categoría de empleados;
   • género/edad;
4. Breve interpretación de los perfiles motivacionales individuales de los empleados clave de la empresa (5-15 personas), previa solicitud;
5. Recomendaciones para mejorar el sistema de gestión de personal a partir de un análisis de la estructura de motivación por departamento y grupo de personal:
   • salarios;
   • otros incentivos materiales y no materiales para los empleados;
   • selección y colocación de personal;
   • organización laboral;
   • comunicaciones y capacitación del personal.

Nuestra experiencia

La empresa Delphi Project cuenta con una amplia base estadística utilizando la versión oficial del test Motype, que incluye los resultados de una encuesta a más de 2.000 personas en más de 30 organizaciones. varias industrias. La base estadística permite no solo hacer comparaciones con el mercado laboral y categorías y grupos individuales de personal, sino también realizar investigaciones más serias sobre la conexión entre la estructura de la motivación del personal y el comportamiento laboral real (productividad, lealtad, participación). Por ejemplo, las investigaciones muestran que la diferencia de desempeño entre dos trabajadores con estructuras de motivación muy diferentes promedia entre el 20% y el 25%. El principal experto de la empresa en el modelo tipológico de motivación, Alexey Rebrov, es actualmente el único especialista que participa en el desarrollo de las ideas y métodos desarrollados por el profesor V.I. Gerchikov, y no sólo en su explotación. Según la Biblioteca Estatal Rusa que lleva el nombre. V.I. Lenin, la disertación de A.V Rebrov “La influencia de la estructura de motivación de los empleados de la modernidad. organizaciones rusas"Sobre la eficacia de su trabajo" (dedicado al uso de TMG en la gestión de personal) en 2011 fue uno de los trabajos más populares en la sala de tesis. Alexey Rebrov es autor de cinco publicaciones sobre uso práctico TMG, incluidas monografías

Es difícil conocer a una persona que esté 100% satisfecha con su trabajo. Y hay una razón para esto: la mayoría de la gente no hace lo que le gusta, sino lo que les da dinero. Sin embargo, un gerente competente puede organizar el proceso de trabajo para que los empleados vayan a trabajar con gusto.

Para que una empresa prospere, no se puede prescindir de la motivación del personal. Estimular a los empleados aumenta su productividad, la calidad del desempeño de sus funciones y también impulsa el desarrollo de la organización.

¿Qué es la motivación y por qué es necesaria?

El sistema de motivación de los empleados es un conjunto de medidas destinadas a crear en el empleado un deseo subconsciente de realizar sus funciones de manera más eficiente y eficaz.

Un ejemplo sencillo. Hay dos oficinas. En cierto sentido, el jefe es indiferente a su equipo. Sólo le importa el trabajo. Todo subordinado que tenga la culpa corre el riesgo de recibir una sanción o incluso ser despedido. Por supuesto, los trabajadores siguen trabajando, pero no por elección sino por obligación.

Y la segunda opción. En esta oficina, el jefe constantemente propone incentivos y recompensas poco convencionales. En un equipo así reinan la amistad y la ayuda mutua. Los empleados entienden para qué están trabajando. Se esfuerzan por desarrollarse constantemente, contribuir al avance de la organización y disfrutar del trabajo que realizan.

El uso adecuado de métodos de incentivos le permite:

• atraer empleados decentes;
• reducir la rotación;
• identificar y alentar a los líderes;
• controlar el sistema salarial.

El conocimiento de los métodos de incentivos y la capacidad de aplicarlos correctamente en la práctica garantiza no sólo la satisfacción del personal, sino también del propio gerente.

Técnicas de motivación estándar.

Hay muchos ejemplos de implementación exitosa de métodos de motivación individual. ¿Cuáles son adecuados para cada uno? caso especifico- decide el director de la organización. Las diez mejores técnicas de motivación incluyen:

1. Nivel salarial digno.
2. Elogios verbales.
3. Dirigiéndose a cada trabajador por su nombre.
4. Proporcionar un día libre no programado.
5. Signo conmemorativo.
6. Crecimiento profesional.
7. Respeto por las opiniones de los subordinados.
8. Reuniones personales entre dirección y personal.
9. Junta de honor.
10. Horario de trabajo flexible.

Recientemente, los directivos jóvenes han dado preferencia a métodos de motivación no estándar.

Incentivos no estándar

En Rusia, no se confía mucho en los métodos no estándar para estimular al personal. Sin embargo, estos métodos de motivación son los más efectivos. Una encuesta social entre oficinistas rusos sobre opciones exitosas para motivar a los empleados mostró que la gente prefiere tener en la oficina:

• cocinas para empleados;
• cafetera con café gratis para los empleados;
• cabinas de ducha;
• sala de relajación;
• gimnasia;
• sillón de masaje;
• sala de cine

Los métodos creativos de motivación que van más allá de los generalmente aceptados dan el máximo efecto en la práctica. Veámoslos con más detalle.

Incentivos japoneses: tiempo libre por separación y jornadas laborales más cortas durante los periodos de rebajas

La mentalidad japonesa es diferente a la rusa. Y tipos de motivación de los empleados para buen trabajo en el País del Sol Naciente también son únicas. Por ejemplo, el propietario de Hime & Company, donde todos los empleados son representantes del buen sexo, utiliza el tiempo libre como método de incentivo para los empleados que se han separado de sus seres queridos. La duración de dicho descanso depende de la edad del empleado. Las mujeres menores de 24 años tienen derecho a un día libre, de 25 a 29 años a dos y mayores de 30 a tres días de descanso. Las trabajadoras japonesas necesitan este tiempo para sufrir lo suficiente y sobrevivir a la ruptura. Y cuando regresan, se dedican por completo a trabajar.

El portal de investigación SuperJob.ru realizó un estudio entre mujeres rusas. Resulta que el método japonés no es adecuado para nuestras bellezas. Para muchas mujeres rusas, separarse de un ser querido es un motivo para concentrarse en el trabajo y alcanzar alturas profesionales sin precedentes "para fastidiar a su ex".

Otra empresa japonesa ha encontrado su propia versión de cómo motivar a los empleados. Recortaron las horas de trabajo a la mitad durante las rebajas de temporada. Todo el mundo está contento con esta motivación: tanto los superiores como los subordinados. Si antes las japonesas tenían que ir de compras en secreto y esconder sus compras en un trastero, ahora tienen un día libre oficial para ir de compras.

Walt Disney fue el primero en utilizar esta estrategia de marketing. En su opinión, la satisfacción laboral consiste en una remuneración digna y en el estatus del puesto desempeñado. Por lo tanto, Disney cambió el nombre de las lavanderías del hotel y de los trabajadores responsables del paisajismo del área del parque a servicios textiles. El nuevo servicio ocupó su lugar de honor junto a los departamentos de marketing y de atención al cliente, y hasta un principiante podría conseguir ese puesto. Desde finales de los años 90, los trabajadores textiles han participado junto con otros en la modernización de The Walt Disney Company. Esto ayudó a reducir la rotación de personal.

Steve Jobs también utilizó nombres creativos para motivar al personal. Cambió el título del trabajo de "consultor de oficina" a "genio". ¡Es poco probable que alguien quiera dejar un trabajo en el que se le considera un genio!

En Rusia también se pueden encontrar ejemplos de nuevos títulos de trabajo para motivar a los empleados. Artemy Lebedev elevó el estatus de administrador ordinario y lo rebautizó como "dueño de café".

Compensación completa de vacaciones

Los empleados de personal registran una tendencia como ignorar derecho legal para vacaciones por parte de empleados líderes. En lugar de los 28 días exigidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado descansa sólo dos o tres semanas al año.

A la empresa Vim-Bill-Dan se le ocurrió una forma creativa de obligar a los trabajadores a descansar. Ofrecen a sus empleados un “bono de vacaciones”. Para recibirlo, el empleado debe tomarse los 28 días libres y proporcionar evidencia documental que no se quedó en casa. Los empleados que ocupan puestos directivos y trabajan en horarios irregulares tienen derecho a un “bono de vacaciones”. La mayoría trabaja 12 horas diarias sin días libres ni vacaciones. Y ese horario afecta negativamente la salud y el desempeño de los empleados responsables.

Es difícil decir qué tan efectiva es esta técnica. Pero el hecho es que: conseguir que un adicto al trabajo descanse lo suficiente es tan difícil como conseguir que un empleado con absinteísmo (un trastorno expresado en el deseo de ausentarse del trabajo) trabaje.

Suplemento de salud

Vacunas, bonificaciones para no fumadores, seguro médico, descuentos en gimnasios: muchas organizaciones utilizan este tipo de motivación del personal. Sin embargo, estos métodos no garantizan una reducción del número de días de enfermedad.

Pero lo que los incentivos estándar no pueden manejar, se puede abordar fácilmente. métodos no estándar motivación. La cadena de tiendas Séptimo Continente premia al personal con bonificaciones en efectivo por “no enfermarse”. Los empleados que nunca habían tomado baja por enfermedad en dos años, es decir dos mil trabajadores, recibieron una recompensa de 14.000 rublos.

El experimento para motivar al personal resultó tan exitoso que la empresa ya ha anunciado nuevas bonificaciones de 28.000 rublos por cada empleado que no tome la baja por enfermedad durante tres años.

viaje a australia

La empresa MasterFibe ha ideado su propia forma de motivar a los trabajadores para que trabajen mejor. Introdujeron una moneda corporativa llamada kanga. Al final de la semana laboral, cada empleado recibe 10 kenga y los deposita en la “cuenta” del colega que trabajó mejor esa semana. Está prohibido tener el kanga en casa. Colega que acaparó cantidad máxima kanga, consigue moneda de oro. Habiendo recogido cincuenta monedas de oro, el empleado tiene derecho a visitar Australia a expensas de la empresa. Un premio de incentivo es una membresía a la piscina o al gimnasio. Además de motivar a los empleados, esta técnica permite al gerente evaluar el trabajo de cada subordinado “desde adentro”.

Apartamento para teléfono

Red de tiendas que venden teléfonos móviles, realizó una promoción sin precedentes para sus asesores de ventas. Por cada teléfono vendido, el empleado recibió uno centímetro cuadrado alojamiento. Unos meses más tarde, se resumieron los resultados de la acción. El ganador acumuló 20 metros cuadrados de espacio habitable. Teniendo en cuenta que no existen apartamentos con tales dimensiones, el ganador recibió un certificado con una recompensa similar.

Jardín de infancia corporativo

SKB Kontur abrió una oficina corporativa para sus empleados kindergarten. Teniendo en cuenta la corta edad del personal (en promedio 27 años) y Estado civil(40% viven casados), largas colas en los ayuntamientos instituciones preescolares, SKB Kontur facilitó el trabajo de las madres jóvenes, asumiendo la molestia de llevar a su bebé al jardín de infancia.

Óscar para los empleados

Nayada utiliza elogios inesperados como método creativo de motivación. Siguiendo el principio "Todo empleado merece su nombramiento", la dirección de Nayada presenta títulos honoríficos:

• El vendedor más rápido.
• Virtuoso de la empresa.
• El alma de la oficina.
• Innovador.

Esta es sólo una parte de las nominaciones que han recibido los empleados de la empresa este año. El destinatario es elegido por todo el equipo. Los resultados de la votación se publican en el periódico corporativo y el ganador recibe un premio. El nominado tiene derecho a elegir su premio entre la lista de los ofertados. Por ejemplo, cenar en un restaurante, visitar un spa o comprar en tiendas asociadas.

Trabajo "animal"

Airbnb, empresa que ofrece alquiler de viviendas particulares a través de Internet, permite a los empleados llevar mascotas a la oficina: perros pequeños y cobayas. La dirección considera eficaz este tipo de motivación del personal, ya que los empleados se preocupan por sus mascotas cuando no están cerca y esto les distrae del trabajo.

“BBN” motiva a sus empleados con un anti-Oscar. Los jefes cuyos empleados tienen el peor desempeño en un mes reciben una tortuga viva, Dasha, a quien tendrán que cuidar. Este reptil vive constantemente en la oficina, por lo que no será posible delegarlo en familiares o amigos. Además del programa "Turtle Forever", está el premio "Hold the Skunk", una foto de una mofeta con un autógrafo del director general. Estos castigos cómicos motivan a los empleados mejor que las sanciones monetarias. Nadie quiere convertirse en el “perdedor del mes” y recibir un premio “bestial”.

"fresa" corporativa

Los líderes en la invención de métodos de motivación no estándar fueron los pedantes alemanes y británicos. La empresa inglesa Onebestway practica los “viernes desnudos” en sus oficinas. Todos los empleados se deshacen de la ropa y de los complejos internos. Los más tímidos pueden trabajar en ropa interior.

Y la aseguradora alemana Munich Re premió a sus empleados con una fiesta corporativa inusual con la participación de "mariposas nocturnas". El evento tuvo lugar en el salón del spa. Se podía distinguir a una camarera de un invitado “especial” por las cintas que llevaban en las manos: las camareras las tenían rojas y las sacerdotisas del amor las tenían amarillas.

Es derecho del directivo elegir cómo y cuándo recompensar o castigar a sus subordinados. Lo principal en este asunto es el sentido de la proporción. La motivación de los subordinados debe realizarse en función de sus necesidades e intereses de la organización.