Новая система оплаты труда. Новые системы оплаты труда

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант определения заработной платы - это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.

Социальные выплаты - это полная или частичная оплата расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, дополнительные отпуска и выходные дни, питание во время работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников фирмы и др. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет лишь 50-70 % общих расходов на содержание персонала. Остальное - это социальные выплаты. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». В пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства акционерных обществ.

Современное состояние экономики позволяет говорить об изменениях, которые происходят и в системе заработной платы персонала. В современных системах заработной платы особое внимание уделяется усилению заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производительности.

Цель работы – рассмотреть основные причины и закономерности появления новых систем оплаты труда, а также разработать рекомендации и выводы на основе изученного материала.

В первой главе рассмотрены социальные и экономические причины появления новых систем оплаты труда.

Во второй главе рассмотрено применение новых систем оплаты труда на приборостроительном заводе.

В третьей главе разработаны и сформулированы предложения по совершенствованию системы оплаты труда.

В работе использовались учебники и специальная литература.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата .

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:

1) воспроизводственную;

2) стимулирующую (мотивационную);

3) социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства .

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда .

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Основная цель новаций - существенное повышение зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также надеемся приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности.

Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях .

Зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективности, полностью себя дискредитировали.

В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла положительную роль, компенсировав рост потребительских цен и обеспечив необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала свои возможности.

Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.

С изменением системы межбюджетных отношений принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные и муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.

Единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам .

О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание - на 6,7 %; на одежду, белье, обувь - на 16,6 %; на топливо - на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

Еще одна особенность реформы связана с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Районные коэффициенты учитывают существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий .

Возникновение новых оплат труда, по нашему мнению, вызвано тем, что заработная плата на сегодняшний день стала мощным мотивационным и стимулирующим инструментом.

Современный этап в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.

Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.

Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.

Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:

Методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);

Методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);

Устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);

Административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т, п.);

Косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).

Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях - свободный режим работы; доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации; предоставление самостоятельности при выполнении заданий; возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды - оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т. п.; выдача кредита на покупку жилья и др.

Важно подчеркнуть, что некоторые предприятия, которые вводят новые системы оплаты труда (т.е. способны на достойное материальное вознаграждение сотрудников) не остаются «в накладе», что попытаемся продемонстрировать в следующей главе. Необходимо также отметить и тот факт, что новые системы оплаты труда являются объективной оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Для выявления новых течений в системе заработной плате рассмотрим ситуацию, которая существует на сегодняшний момент на приборостроительном заводе.

Средняя заработная плата оперативного персонала в 2005 году выросла по сравнению с 2004 годом на 11,3% и составила 16389 рублей, что на 10,6% выше средней заработной платы (14821 руб.) промышленно-производственного персонала. Инфляция в 2005 году составила 10,9%.

В соответствии с приказом с 1 января 2006 года устанавливается минимальная тарифная ставка первой ступени оплаты труда промышленно-производственного персонала (ППП) в размере 2750 рублей, что соответственно приведет к росту месячных тарифных ставок персонала на 10%. Соответственно с 01.01.2006 увеличатся на 10% и доплаты за многосменный режим работы и условия труда. При этом уровень индексации заработной платы оперативного персонала будет соответствовать уровню индексации заработной платы всего персонала.

Анализ заработной платы персонала показал, что уровень заработной платы оперативного персонала превышает на 11 % уровень заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала и на 19% превышает уровень плановой заработной платы промышленно-производственного персонала, исходя из которой, формируются плановые средства, направляемые на оплату труда. В 2005 году рост заработной платы оперативного персонала составил 12,8% по сравнению с 2004 годом, а рост заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала составил 6,4%. Превышение роста заработной платы оперативного персонала обусловлено, в том числе, и привлечением оперативного персонала к работам в выходные дни и сверхурочное время.

Компенсационная политика характеризует принятую в компании систему компенсации труда сотрудников в соответствии с корпоративной культурой и финансовым положением компании.

Рост доли бенефитов в компенсации труда характеризуется расширением многообразия их видов. Они выступают фактором повышения конкурентоспособности компании на рынке рабочей силы.

За последние два - три года компенсационная политика приобретает социально ориентированный характер. Если в 2004 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников, то в ноябре 2005 года эта величина составила 15,76%.

Среди наиболее часто встречающихся бенефитов можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников.

Наиболее распространённый вид бенефитов – питание на предприятии. Более трети сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 27% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 10% персонала.

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер .

Премии – периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.

Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.

Структуру компенсации труда в 2005 году можно посмотреть на примере мастера цеха. Мастера цехов, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у рассмотренного нами мастера цеха премии составляли 25% от компенсации труда. Бонусы составили 4% от компенсации труда.

Рост производительности труда выступает важным показателем, который можно считать зависимым от заработной платы сотрудником. В таблице 1 приведены показатели производительности труда до введения новой системы заработной платы (2004 год) и после введения (2005 год).

Таблица 1

Производительность труда

Как видно из таблицы, производительность труда в 2005 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом. Среднемесячная и среднедневная производительность соответственно, составили в 2005 г. на одного работника, что на 220% и 225% больше, чем в 2004 г.

В качестве еще одного примере введения новой системы оплаты труда можно привести еще одно предприятие (Новосибирский МКК), которое не использует бестарифную систему.

Тарифная сетка представляет собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С ее помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.

Для оплаты труда рабочих на предприятии используется 18-разрядная единая тарифная сетка.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени - час, день, месяц. Для рабочих она установлена в виде оплаты первого разряда в день (смену) - дневная ставка или в час - часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %. Величина тарифной ставки меняется в зависимости от изменения размера минимальной заработной платы. Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятии определяется условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятием самостоятельно.

Введение новой системы повлекло за собой следующие изменения (табл. 2).

Таблица 2

Изменение товарооборота

Как видно из таблицы, товарооборот в 2005 г. увеличился по сравнению с предыдущим годом, что, по-видимому, говорит о состоятельности новой системы оплаты труда персонала.

Еще одним предприятием, которое использует тарифную систему оплаты труда, является ЗАО «Экран-ФЭП». Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышленности используются 8-разрядная тарифная сетка.

Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, количественный же учет затраченного труда работниками предприятия осуществляется с помощью различных форм оплаты труда. На ЗАО применяется повременная.

При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени. Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разработана система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу.

Введение данной системы оплаты труда повлияло и на работу всего предприятия. В таблице 3 показаны изменения за последние два года.

Таблица 3

Показатели рентабельности

Это говорит о том, что в 2005 г., деятельность предприятия была эффективнее, чем в 2004 г.

В промышленном секторе завода основной формой заработной платы является повременная, поскольку режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования, а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих необходимо применять повременно-премиальную систему. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков - выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.

Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда:

обеспечивается строгий учет выработки;

могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени;

результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.

Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции па общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).

При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).

Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.

Аккордная оплата должна применяться в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.

Сдельная оплата труда в большинстве случаев должна дополняться премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.

С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:

показатели и условия премирования,

размеры премий,

круг премируемых работников,

периодичность премирования,

источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.

Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.

Труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

Так как оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это вызывает недовольство основной части персонала предприятия. Следовательно, не может являться стимулом для рабочих. Пересмотр данных правил должен укрепить мнение персонала предприятия, что доход каждого работника зависит от него самого, и он может на него влиять. Только в данном случае заработная плата персонала будет являться механизмом мотивирования.

Как можно увидеть из приведенных выше примеров, разные предприятия имеют различные системы оплаты труда, но все предприятия повысили свои показатели. Поэтому, основный вывод, который можно сделать, это то, что каждое предприятие должно использовать ту систему оплаты труда, которая отвечает и соответствует целям, как самой организации, так и работникам.

Основным методом улучшения мотивации была предложена система премирования работников. Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д. Труд руководителей также должен оцениваться по тому вкладу, который был ими сделан.

Разделение труда – специализация, дифференциация трудовой деятельности, приводящая к появлению и существованию ее различных видов.

Любое сколько-нибудь развитое предприятие состоит из подразделений, объединяющих аналогичные функции работников и материальные средства, которыми эти работники пользуются. Каждое подразделение отличается особым видом деятельности, необходимым для общего дела предприятия. Подразделение принимает специфические решения, действует во многом самостоятельно и несет за свою деятельность полную ответственность.

Проделанная работа позволяет сделать следующие выводы.

На сегодняшний день заработная плата является мощным мотивирующим и стимулирующим механизмом. Основная цель каждого работника – получать столько, чтобы затраченные усилия приносили и моральное, и материальное удовлетворение.

Использование различных систем заработной платы позволяет конкретному предприятию выбрать именно ту стратегию, которая соответствовала целям, как организации, так и каждого работника.

1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 352с.

2. Волгин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда. // Человек и труд. – 2003. - №7. – с.71-76

3. Галькович Р.С. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович – М.: ВЛАДОС, 1998. – 175с.

4. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. – СПб: СПб ГИЭА, 1997 – 112с.

5. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002. - 396с.

6. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. – 180с.

7. Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 320с

8. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005. – 148с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

В конце 2018 года Госдума утвердила обновленную версию рекомендаций по поводу установления обновленной системы оплаты труда работников бюджетных учреждений, в том числе и педагогических работников. Данное решение было определено трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. При этом правила, которые действовали до этого, утратили свою силу, и в 2019 году использоваться не будут. Сегодня поговорим об изменениях в системе оплаты труда педагогических работников и о том, как поменяется подход к данному вопросу.

В 2019 с новыми показателями и без понижения заработной платы

Начиная с 2019 года, оплата труда педагогических работников будет рассчитываться с учетом нового показателя. Отныне при формировании дохода учителей и преподавателей в обязательном порядке учитывается среднемесячный заработок наемных сотрудников частных компаний и индивидуальных предпринимателей. С текущего года данный критерий обязательно должен учитываться при разработке планов затрат, направленных на увеличение размера оплаты труда педагогических работников и сотрудников других бюджетных сфер. В июле 2018 года правительством Российской Федерации издано постановление, в соответствии с которым Росстат был обязан подготовить вышеуказанные данные до 15.04.2019.

При обсуждении трехсторонней группой нового регламента в документ был внесен пункт о недопустимости понижения заработной платы сотрудников детских садов, школ и государственных университетов. В соответствии с данной нормой, в 2019 году уровень оплаты труда педагогических работников будет не ниже, чем в 2018. Соответственно, педагоги из детских садов получат зарплату не ниже средней по России (в прошлом году – чуть более 28 000 рублей).

Еще одной важной новостью для педагогов стал учет показателя минимального размера оплаты труда. В прошлом году данный показатель находился на уровне 6 200 рублей. Новыми рекомендациями определено, что работник образовательного учреждения не может получить заработную плату ниже установленного показателя, при условии, что он полностью выполнил установленную норму и отработал достаточное количество часов. Однако никто не застрахован от ситуаций, при которых педагог отработает меньше времени, чем ему положено. Если работнику пришлось столкнуться с такой неприятностью, расчет оплаты труда будет осуществляться исходя из фактически отработанного времени, отталкиваясь от МРОТ.

Для того чтобы обеспечить полноценное внедрение рекомендаций в учреждении, работодателю, а также представителям властей необходимо обратить внимание на некоторые аспекты. В частности, к таковым относятся:

1. Установление размеров оклада заработной платы должно осуществляться в соответствии с квалификационной группой работника.
2. Если сотрудник бюджетного учреждения работает на должности, которая не имеет отношения к профессиональным категориям, ставка его заработной платы рассчитывается исходя из трудности возложенных на него обязанностей.
3. Следует обязательно учитывать необходимость использования стимулирующих выплат и всевозможных компенсаций. Данный вопрос должен быть отражен в региональных и муниципальных нормативно-правовых актах.
4. Утверждать штатное расписание имеет право исключительно руководитель детского сада, школы, ВУЗа, иной бюджетной организации.
5. После внедрения новых рекомендаций в образовательном учреждении доход педагога должен быть не меньшим, чем был до этого. Данная норма применяется ко всем без исключения сотрудникам, чья норма трудовой деятельности осталась на прежнем уровне или повысилась.
6. Норма оплаты труда должна определяться исходя из выполнения работником собственных профессиональных обязанностей на протяжении определенного промежутка времени (недели, месяца, года).

Что касается нормы труда педагогов, теперь ее изменение в ту или иную сторону непосредственно скажется на итоговом заработке. Поэтому рекомендациями предусмотрено отражение фактической нагрузки педагога в трудовом соглашении. Данная норма коснется таких работников, как:

• школьные учителя;
• университетские преподаватели;
• тренеры детских спортивных секций;
• лица, ведущие деятельность в сфере дополнительного образования.

С учетом данных нововведений, любые изменения в рабочем времени педагога также должны отражаться в трудовом соглашении. При этом следует помнить об условиях, при которых такое может стать возможным:

• по соглашению сторон договора;
• в исключительных случаях – в одностороннем порядке со стороны руководителя образовательного учреждения. Данная норма может быть использована в случае, если уменьшилось количество рабочего времени по учебному плану, образовательная организация не набрала достаточного количества учеников и т. д.

Еще одним немаловажным новшеством является дополнительное внимание к педагогам, имеющим среднее специальное образование. Рекомендациями предусмотрена невозможность ущемления трудовых прав сотрудников, которые не имеют высшего образования. Соответственно, больше не могут использоваться понижающие коэффициенты по специальности, на которую требуется работник с дипломом о получении высшего образования. Таким образом, отсутствие необходимого документа больше не позволит работодателю экономить на оплате труда сотрудника учебного заведения. В этом плане он уравнивается в правах с педагогами, имеющими высшее образование.

Сегодня данные рекомендации одобрило немалое количество педагогических работников. Действительно, новый документ существенно расширил их возможности в плане оплаты труда и повысил их защищенность от неправомерных действий руководителя образовательной организации. Ожидается, что данные рекомендации будут действовать в ближайшие несколько лет и постепенно дорабатываться, чтобы доход педагогов дорос до достойного уровня.

С этой статьей также читают:

Перспективы роста заработной платы бюджетников в 2019 году Насколько повысится зарплата воспитателя детсада в Москве и Московской области в 2019 году

Введение.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников научной сферы (ученых, исследователей, аспирантов и др.), так как от результатов их работы зависит в целом научно-технический прогресс, что влияет абсолютно на все сферы жизнедеятельности человека (от экономического и социо-культурного развития государства до безопасности и решения глобальных проблем человечества).

Во-вторых, работников отраслей бюджетной сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства.

В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей бюджетной сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность

Таким образом, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

Актуальность темы заключатся в том, что назрела необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начали применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показало, что эта цель будет достигнута еще не скоро.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда.

Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет».

Структура работы : работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе работы дается общая характеристика ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» (история создания, основные виды деятельности, характеристика персонала университета).

Во втором разделе анализируется система организации оплаты труда в бюджетной сфере, ее особенности.

В третьей главе описывается организация оплаты труда работников бюджетной сферы на примере «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда в декабре 2008 года.

Теоретической базой при написании курсовой работы явились законодательные и нормативные акты, публикации экономических газет и журналов, использовались информации статистических сборников РФ, а также работы таких авторов, как: Остапенко Ю.М., Пашуто В. П, Волгин Н.А., Гейц И.В, Войтова Т.Л и других.

Глава 1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания и развития Удмуртского Государственного Университета.

Удмуртский государственный университет (УдГУ) - старейший вуз Удмуртии, является прямым преемником Удмуртского государственного педагогического института (УГПИ). УГПИ-УдГУ был создан в 1931 году - в эпоху форсированной индустриализации, сплошной коллективизации, строительства в СССР нового общества. Глобальные задачи, стоявшие перед страной, не могли быть реализованы без создания современной системы образования.

Особенно остро стоял вопрос о просвещении национальных окраин и ликвидации исторически сложившегося разрыва в культурном, образовательном и экономическом уровнях развития многочисленных народов, проживающих на территории бывшей Российской Империи. На фоне многих национальных образований Удмуртия (в то время - Вотская автономная область, ВАО) отличалась достаточно развитой тяжелой промышленностью. Однако социальная и культурная сферы значительно отставали. Так, региону требовалось 717 специалистов с высшим образованием, еще больше - 3881 - специалистов со средним специальным образованием, однако учебные заведения области могли подготовить только 3667 человек. Разрыв между спросом и предложением предлагалось сокращать за счет практиков, выдвиженцев, выпускников краткосрочных курсов, специалистов из других регионов.

10 марта 1931 года бюро областного комитета партии постановило открыть в сентябре пединститут по «общественно-литературному, физико-техническому, агрономическому и химико-биологическому отделениям» и определило квоту для первого набора - 160 человек. Горсовет обязали обеспечить институт необходимым помещением, а ОБОНО - оборудовать к началу учебного года кабинеты и библиотеку для нового вуза.

25 марта 1931 года было принято Постановление Президиума ВЦИК об организации в Ижевске педагогического института «имени 10-летия ВАО». Через 2 недели, 10 апреля, состоялось торжественное открытие Удмуртского государственного педагогического института.

Первоначально в составе УГПИ насчитывалось четыре небольших отделения - социально-экономическое (преобразованное в 1933 году в историческое), физико-математическое, естествознания, языка и литературы. С развитием организационной структуры институт постепенно превращался в сложный учебный комплекс.

Преподавательский контингент поначалу был невелик. На начало первого учебного семестра он составлял 12 человек, потом количество увеличилось: к 1 января 1932 года в УГПИ числилось 20 преподавателей, но только один из них работал на постоянной основе. Точно отследить динамику изменений профессорско-преподавательского состава в первые годы существования вуза не представляется возможным - из-за большой текучести кадров и перевода специалистов в другие учреждения.

В 1939/40 году кадровый состав УГПИ несколько укрепился: его основу составили молодые люди, закончившие вузы и аспирантуры уже при советской власти. Большинство из них соответствовали квалификации «преподаватель высшей категории». В составе института числились 3 профессора-совместителя, 3 кандидата наук, 3 штатных доцента, 5 старших преподавателей-совместителей, 8 преподавателей, 2 преподавателя-совместителя, 9 ассистентов. Как положительный факт в отчетах вуза отмечалось выдвижение на преподавательскую работу выпускников УГПИ. Однако слабо укомплектованными оставались кафедры русского языка, русской и всеобщей литературы, удмуртского языка.

Среди студентов преобладали выходцы из малообеспеченных семей, которые вынуждены были подрабатывать на лесозаготовках, железной дороге, в цехах заводов. Стипендию получали далеко не все, да и размер ее был недостаточным - 45-85 рублей в месяц. Питание обходилось в 2,5 рубля, то есть на стипендию можно было прожить 20 дней - если ограничиться только хлебом.

Тяжелые условия жизни компенсировались огромным желанием учиться, сознанием общественной значимости высшего образования и социальным оптимизмом, характерных для тех лет. Выпускница УГПИ 1935 года П.И. Шибанова писала о своих сокурсниках: «В основном это были люди уже в возрасте, проработавшие по нескольку лет до поступления в вуз. Может быть, поэтому они отличались исключительной добросовестностью, усидчивостью, стремлением овладеть науками. У нас никогда не возникал вопрос о посещаемости, ибо каждый знал - посещение лекций - залог успехов в учебе».

В 1935 году в УГПИ состоялся первый выпуск дипломированных специалистов. 60% из 64 выпускников имели повышенные отметки, не менее 9 человек были оставлены для работы в пединституте, один направлен в аспирантуру в Москву. С этого времени УГПИ стал основной базой подготовки кадров не только для системы образования, но и для партийных, государственных органов, учреждений культуры и т.д.

За военные послевоенные годы пединститут прошел большой путь (увеличилось количество факультетов, была улучшена материально-техническая база, укреплен кадровый потенциал вуза) и к рубежу 60−70-х годов, имел вполне удовлетворительные условия для выполнения своей главной задачи - подготовки высококвалифицированных педагогических кадров и вошел в десятку лучших пединститутов СССР. Именно это обстоятельство сыграло важную роль в повышении ранга вуза и преобразовании его в университет.

5 марта 1971 года было принято Постановление Совета Министров СССР №150 «Об организации Удмуртского государственного университета». Инициатива об организации на базе Удмуртского педагогического института была проявлена со стороны руководства УАССР. Особенно важную роль сыграли зав. административным отделом Удмуртского обкома КПСС Г.Е. Мордин и зав. отделом науки УО КПСС Н.А. Ефремов, которые не только активно продвигали идею открытия университета по инстанциям, но и оказали впоследствии большую помощь УдГУ в подборе кадров и формировании материальной базы.

Весной во всех республиканских газетах был объявлен официальный прием студентов в университет. В августе состоялись вступительные экзамены на дневное и вечернее отделения, и с 1 сентября 1971 года бывший УГПИ стал официально называться УдГУ. Торжественное открытие вуза состоялось 20 октября.

С изменением статуса изменились и требования к кадровому составу вуза. Фактически перед ректоратом встала задача формирования нового коллектива университетского типа. Она решалась за счет внутренних и внешних ресурсов, максимально взвешенно и осторожно, чтобы сохранить хорошую рабочую атмосферу и сделать переход сотрудников пединститута к работе в университете менее болезненным.

Одновременно «эмиссары» УдГУ колесили по стране, разыскивая в вузах маститых ученых и перспективных молодых исследователей, и приглашали их на работу в Ижевск. Например, только 1973 году было приглашено 14 кандидатов наук. Всего за первые три года существования УдГУ вливание новых кадров составило 140 человек, из них - 48 кандидатов наук, 25 выпускников аспирантур, 20 выпускников университетов (по состоянию на 1975 год).

1. Новые системы оплаты труда в здравоохранении

   Контрольная работа >> Экономика

   Один год. Идея реформирования системы оплаты труда бюджетников родилась еще при Александре Починке... и стимулирующих выплат, предусмотренных новой системой оплаты труда к должностным окладам, новая система оплаты труда предусматривает: повышение окладов...

2. Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

   Курсовая работа >> Экономика

   Основной (тарифной) оплаты . При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением... , Москвы, предложена методика новой системы оплаты труда учителей и принято... повысив уровень материального благосостояния бюджетников ; - стимулировать к повышению...

3. Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

   Курсовая работа >> Государство и право

   ... новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников ... , поступающих от приносящей доход деятельности. Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного...

М. Еремеев

Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем:

• уравниловка в окладах;
• невыполнение стимулирующей функции;
• устаревшая методология исчисления.

Все перечисленные проблемы «призвана» решить новая система оплаты труда. Как известно, согласно Постановлению Правительства Российской Федерации с 1 декабря 2008 года принято решение об отмене для соответствующих работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей Единой тарифной сетки оплаты труда и о переходе на новые условия оплаты труда.

Основанием для ее отмены послужило ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.

С 1 декабря 2008 года федеральные бюджетные учреждения должны перейти на новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:,

Объема выполняемой работы;

Уровня образования, квалификации;

Профессиональных обязанностей работника;

Должностных требований и др.

Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями. Размеры должностных окладов будут определяться руководителем учреждения. Они будут устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.

Также хочется отметить, что система оплаты труда будет устанавливаться с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
• государственных гарантий по оплате труда;
• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;
• примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• мнения представительного органа работников.

Обратите внимание: должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано предприятие. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Выплаты компенсационного характера

Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного характера. Министерство здравоохранения и социального развития должно установить перечень видов таких выплат, а также стимулирующих надбавок. Данные выплаты будут устанавливаться в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах.

Эти выплаты будут зависеть от таких факторов, как:

• уровень профессиональной подготовки;
• наличие высшей квалификационной категории или ученой степени;
• сложность и объем выполняемой работы.

Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера будут устанавливаться в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.

Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также будет состоять не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты будут устанавливаться таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.

Выплаты стимулирующего характера будут производиться по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, из денежных средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации, утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования.

На три квалификационных уровня разделены работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, на квалификационные уровни - профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений. Каждому квалификационному уровню соответствует одна-две должности профессорско-преподавательского состава и до двадцати должностей вспомогательного персонала.

Например, начальник лаборатории, помощник ректора и ассистент и преподаватель кафедры соответствуют первому квалификационному уровню, и их оплата труда немногим больше уборщицы. То есть до двадцати должностей интегрированы в одну квалификационную группу, в которой не учтены индивидуальные отличия работников, уровень обязанностей и характер выполняемых работ.

Постановление Правительства Российской Федерации № 583, регламентирующее переход на новую систему оплаты труда, было опубликовано в Российской газете 13 августа 2008 года в № 171 (4728), а уже в № 177 (4734) публикуются ответы на вопросы читателей заместителя министра здравоохранения и социального развития Александра Сафонова.

Так, на вопрос читателя: «Не получится ли так, что начальники будут злоупотреблять новым правом и «награждать приличной» зарплатой лишь любимчиков?», отвечает: «…Ведь зарплата самого руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы всего персонала». А что же мешает поднять уровень средней оплаты труда следующим образом - сократить несколько должностей и повысить зарплату оставшимся работникам, но на пятьдесят процентов.

Проиллюстрируем ситуацию. В больнице три врача одной специальности получают зарплату в двадцать тысяч рублей, средняя зарплата - двадцать тысяч рублей, а фонд оплаты труда - шестьдесят тысяч рублей; сокращаем одну должность, оставшиеся двое
получают по двадцать пять тысяч рублей, средняя зарплата - двадцать пять тысяч рублей, а фонд оплаты труда - пятьдесят тысяч рублей, то есть экономится десять тысяч рублей. А руководитель данного учреждения получает сто двадцать пять тысяч рублей, то есть в пять раз больше средней зарплаты, против ста тысяч, которые он мог получать, если бы у него работали три врача.

Подобную ситуацию можно наблюдать в некоторых лечебных заведениях Саратовской области. Кабинетов врачей одной специальности насчитывается до восьми-десяти, а принимают один-два специалиста, и у дверей их кабинетов - очередь ни в чем не повинных пациентов.

В том же номере, где опубликовано интервью, - подавляющее большинство вопросов, касающихся критериев эффективности работы бюджетника, которые должно установить само учреждение, следуя инструкциям министерств и ведомств. Многие бюджетные учреждения устанавливают размер стимулирующих выплат до двадцати процентов от оклада, тем самым, предполагая, что повышают эффективность работы.

Некоторые учреждения формируют критерии оценки: за определенное количество печатных работ - определенный размер стимулирующей выплаты. А если преподаватель опубликует несколько монографий, свыше десятка статей?

Очевидно, что разработчики новой системы оплаты труда опирались на идеи, выдвинутые Р.И. Хендерсоном, но не проработали механизм внедрения в отечественную практику. На наш взгляд, новая система оплаты труда в существующем виде не способна стимулировать эффективность работы бюджетников, а ведь это ее главная цель. Нужна другая система оценки показателей, критериев эффективности работы, основанная на анализе значимости видов работ. Да, это не дешевый и не легкий путь, нужно ввести новую штатную независимую единицу, обучить ее подобной методике, привить лояльность к ней всех работников учреждения, внедрить сопутствующие методики, например, программу проверки плагиата.

Наш университет предлагал подобную методику, основанную на международном опыте, Правительству Саратовской области для внедрения новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений. Но, видимо, значимость фактора - цена - имела больший приоритет. Мы также понимаем руководителей бюджетных учреждений - они обязаны выполнять приказы министерств и ведомств.

Относительно новый термин НСОТ расшифровать можно как новые системы оплаты труда. Аббревиатура актуальна для учреждений бюджетной сферы, то есть для служащих муниципальных и государственных структур. В чем состоят особенности такого подхода к расчету зарплаты – об этом далее.

Что такое НСОТ

В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:

• Специалистов федеральных госорганов.
• Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
• Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).

Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.

Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

• Базовый оклад.
• Компенсационные выплаты.
• Стимулирующие выплаты.

При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.

Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.

Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.

Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.

Риски применения НСОТ

Изменения коснулись разных сфер бюджетной отрасли, прежде всего, образовательной. Многие учителя беспокоятся, насколько нововведения отразятся на их заработке. Поскольку новая система направлена на мотивацию персонала, рассуждать о преимуществах или недостатках следует, прежде всего, с позиции опыта и уровня квалификации, которые необходимы для высокого качества работы специалиста.

Если, к примеру, руководитель школы разработает эффективный порядок начисления заработка, принимающий во внимание стаж занятости специалиста, материальное положение преподавательского состава только улучшится. Если же мотивационные коэффициенты не будут утверждены в соответствии с занимаемыми должностями, начисление «голого» оклада с незначительными прибавками не даст в итоге достойного вознаграждения. Как показала практика, не во всех организациях удается сразу внедрить оптимальный порядок расчета зарплаты по НСОТ. Как же безболезненно перейти на новую методику?

Переход на новую систему

Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:

• Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
• Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
• Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
• Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
• Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч. 1 стат. 77 ТК.

Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.