Savdo bo'limi uchun sifatli xodimlarni qanday yollash kerak. Xodimlarni qanday qilib samarali yollash kerak? Ishga yollash bosqichma-bosqich texnologiya sifatida

Salom! Ushbu maqolada biz kadrlarni tanlash haqida gaplashamiz. Bugun siz kadrlarni tanlashning qanday bosqichlari mavjudligini bilib olasiz. Korxonaga kerakli kadrlarni tanlashda qanday tizim qo'llaniladi? Xodimlarni yollashda nimalarga e'tibor berish kerak.

Xodimlarni qanday qidirish kerak

Har qanday xodim munosib ish joyini topishni xohlaganidek, ish beruvchi ham ish vaqtini o'tkazibgina qolmay, balki malakali, mas'uliyatli va maqsadga muvofiq bo'lgan xodimlarni tanlashni xohlaydi. Bu mutlaqo normal holat, chunki xodimlar har qanday kompaniyaning "yuzi" hisoblanadi. Xodimlar kompaniyani keyingi bosqichga olib chiqishlari mumkin yuqori daraja, yoki ular uni yo'q qilishlari mumkin.

Vaqti-vaqti bilan har qanday kompaniya faoliyat sohasidan qat'i nazar, yangi xodimlarga muhtoj bo'ladi. Agar kadrlar bo'yicha ishchilar yoki xodimlarni yollash bo'yicha menejerlar bo'lsa, ular bu vazifani bajaradilar. Qoida tariqasida, ular deyarli har qanday vakansiya uchun etarli miqdordagi nomzodlar mavjud bo'lgan tasdiqlangan saytlar bilan ishlaydi.

Bunday saytlarga quyidagilar kiradi:

Ish qidirish saytlari;
Ijtimoiy tarmoqlar;
Ishga qabul qilish agentliklari.

Ammo yana ko'p qidiruv variantlari mavjud, ulardan faqat oqilona foydalanish kerak. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Klassik variantlar Biz ularni bu yerga kiritmaymiz, chunki biz ularni yuqorida aytib o'tgan edik.

Tez-tez ishlatilmaydigan variantlarni ko'rib chiqaylik:

Kompaniyaning o'zi rasmiy veb-sayti. Xodimlarni qidirish uchun ular odatda "Istalgan" yoki "Kompaniya bo'sh ish o'rinlari" bo'limini ochadilar. Bu juda qulay, chunki har qanday nomzod o'zini qiziqtirgan vakansiyaga javob qoldirishi, nafaqat rezyumeni joylashtirishi, balki anketalarni to'ldirishi, testlarni topshirishi va hokazo.
Ish joylari. Xodimlarni topishning eng keng tarqalgan varianti.
Televizordan foydalanish. Bunday imkoniyat, birinchi navbatda, kompaniya byudjetiga bog'liq. Muayyan bo'sh ish o'rinlari haqida to'liq reklama videosini yaratishingiz mumkin yoki shunchaki reklamani ishlayotgan qatorga joylashtirishingiz mumkin.
O'z shahringizning elektron xaritalarida bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish. Bular Double-GIS, Yandex xaritalari va boshqalar.
Kadrlar zaxirasidan foydalanish. Bu ajoyib, lekin avval uni yaratishingiz kerak (bu haqda keyinroq gaplashamiz);
Frilanserlar orasidan xodimlarni toping. Vakansiya ofisda doimiy bo'lishni talab qilmasa, ajoyib variant;
Ilgari kompaniyada ishlagan, ob'ektiv sabablarga ko'ra janjalsiz ketgan odamlar;
Boshqa kompaniyalardan odamlarni brakonerlik qilish(to'liq adolatli emas, lekin variant sifatida);
Go'zallik salonlari, kafelar, do'konlardagi bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot joylashtirish;
O'z shahringizdagi institut va kollejlarda bo'sh ish o'rinlari haqida e'lon qiling;
Kompaniyada ochiq eshiklar kunini o'tkazish- kompaniyani yaxshi tomondan ko'rsatish va vakansiyani to'ldirish uchun ajoyib imkoniyat.

Bu xodimlarni qidirayotgan kompaniyalarning aksariyati uchun mavjud bo'lgan variantlardir. Faqat ularni to'g'ri qo'llash kerak. Bu barcha qidiruv manbalari, o'z navbatida, bo'linishi mumkin ichki va tashqi.

Xodimlarni qidirish klassikasiga qaytsak, keling, ishga yollash agentliklariga murojaat qilish variantiga e'tibor qarataylik. . Keling, ushbu usulning qanday ijobiy va salbiy tomonlari borligini ko'rib chiqaylik.

Agentlikka murojaat qilishdan oldin siz quyidagi muhim nuanslarni hisobga olishingiz kerak:

Agentlik qancha vaqt ishlaydi?
Bu sizning shahringizda qanchalik mashhur?
U haqida salbiy mish-mishlar bormi yoki yo'qmi;
Ushbu agentlik haqidagi hamkasblar va tanishlarning sharhlarini hisobga oling.

pros

Shaxsiy qidirmaslik imkoniyati;
Jiddiy ishga qabul qilish agentligi abituriyentlarning keng ma'lumotlar bazasiga ega, bu esa munosib nomzodni izlashni tezlashtiradi;
Ish beruvchi shaxsan faqat eng yaxshi va eng munosib nomzodlar bilan muloqot qiladi;
Ish beruvchining ish vaqtini tejash.

Minuslar

Jiddiy moliyaviy xarajatlar;
Nomzod hali ham topilishiga 100% kafolat yo'q;
Nomzodlar bilan suhbatlashishdan oldin menejer agentlik vakili bilan gaplashishi va unga bu lavozimga qanday odam kerakligini tushuntirishi kerak.

Xo'sh, xodimlarni tanlashning eng yaxshi usuli qanday? Ba'zi odamlar yordam uchun agentlikka murojaat qilishga qaror qilishadi, boshqalari buni o'zlari izlaydilar. Ikkala variantning ham ijobiy va salbiy tomonlari mavjud. Odatda ular bu masalada professionallar yordamidan foydalanadilar. yirik kompaniyalar jiddiy moliyaviy resurslar bilan.

Suhbatimizning keyingi qismida kadrlarni tanlash va ishga olishning jiddiyroq jihatlariga o‘tamiz.

Ishga qabul qilish tizimi

Har qanday kattalikdagi kompaniya samarali va keng qamrovli kadrlar tanlash tizimini ishlab chiqishi kerak. Ammo ko'pincha bu masalaga etarlicha e'tibor berilmaydi, menejerlar bunday tizimni ishlab chiqish juda ko'p moliyaviy va vaqt xarajatlarini talab qiladi deb noto'g'ri hisoblashadi;

Muammo shundaki, aksariyat kompaniyalarda kadrlarni tanlash tartibsiz ravishda amalga oshiriladi.

Ishlaydigan to'liq tanlov tizimini yaratish uchun siz bir qator murakkab amallarni bajarishingiz kerak:

Maqsadlarni qo'ying. Ya'ni, tanlov tizimi nima uchun kerakligini aniqlang. Eng keng tarqalgan maqsad - eng munosib nomzodlarni tanlash va qolganlarini yo'q qilish. Ushbu maqsadlar kompaniyaning umumiy strategiyasiga keng mos kelishi kerak;
Ish tuzilmasini yarating. Kompaniya yoki tashkilotdagi barcha lavozimlar ular uchun tanlash qiyinligi asosida guruhlarga bo'linadi;
Dastlabki ma'lumotlarni aniqlang. Dastlabki ma'lumotlar - xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, mehnat bozorining umumiy holati va boshqalar;
Xodimlarni tanlash mexanizmini ishlab chiqish. Ko'pincha kompaniyaga kelgan odamlar dastlab mo'ljallangan odamlardan butunlay farq qiladi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun har bir lavozimga nomzodlar uchun mezon va talablarni aniq shakllantirishingiz kerak;
Yaratilgan tanlov tizimini ma'lum bir kompaniya faoliyatiga moslashtirish. Ya'ni, tizim mavjud bilan qanday o'zaro ta'sir qilishini tushunishingiz kerak kadrlar siyosati kompaniyalar;
Butun tizimning ishlashi uchun mas'ul shaxslarni aniqlang, agar kerak bo'lsa, ularni o'qitishni tashkil qiling;
Xodimlar bilan fikr-mulohazalarni ishlab chiqish;
Tizimni tahlil qiling va kerak bo'lganda sozlang;
Tizimni ish jarayoniga jiddiy ta'sir qilmaydigan lavozimlarda sinab ko'ring;
Agar kerak bo'lsa, tizimni qayta sozlang;
Tizimni barcha darajalarda to'liq joriy qiling.

Xodimlarni tanlash tizimi, pirovardida, nafaqat to'g'ri xodimlarni tanlashga imkon beradigan, balki mavjud xodimlarni baholashni osonlashtiradigan algoritm bo'lishi kerak.

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ishga qabul qilish - bu har qanday korxonada, har qanday kompaniyada kadrlar bilan ishlash bosqichlaridan biridir.

Ushbu kontseptsiya yana bir nechta narsalarni o'z ichiga oladi:

Kompaniyaning ma'lum xodimlari uchun nima kerakligini hisoblash;
Kadrlarni professional darajada tanlash;
Kadrlar zaxirasini yaratish;
Ish joyi modelini ishlab chiqish.

Ishga qabul qilishning asosiy qismi - bu lavozimga potentsial nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish. Ular, odatda, ish tavsiflari asosida tuziladi.

Xodimlarni tanlash bir necha bosqichlardan iborat. Ularning har birida nomzodlarning bir qismi chetlatiladi yoki shaxsiy sabablarga ko'ra bo'sh o'rinni egallashdan bosh tortadi. Endi asosiy bosqichlarni tahlil qilaylik.

1-bosqich. Nomzodlar bilan suhbat

Ushbu bosqichni amalga oshirish mumkin turli usullar. Ba'zi lavozimlar nomzoddan suhbatda shaxsan ishtirok etishini talab qiladi, boshqalari uchun telefon orqali suhbat etarli. Ushbu bosqichning maqsadi abituriyentning qanchalik kommunikativ ekanligini va umuman muloqotga qanchalik tayyorligini aniqlashdir.

Ammo shuni esda tutish kerakki, faqat shaxsiy muloqot nomzodning shaxsiyati haqida maksimal darajada ma'lumot berishi mumkin. Shuning uchun, Skype-da suhbatlar hozir kam uchraydi.

2-bosqich. Intervyu

HR xodimi nomzod bilan kengaytirilgan suhbat o'tkazadi. Bunday suhbat davomida siz nomzod haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishga harakat qilishingiz kerak, shuningdek, unga kelajakdagi ish vazifalari va kelajakdagi ish joyining korporativ madaniyati bilan tanishish imkoniyatini berishingiz kerak.

Bu darajada HR mutaxassisi o'z tanlovini ma'lum bir nomzodga nisbatan hamdardlik yoki antipatiyaga asoslay olmaydi. Ha, inson fikri, xulq-atvori va xulq-atvori bilan sizga yaqin bo'lishi mumkin, lekin bu uning o'z ishini mukammal qiladi degani emas. Va shuningdek, agar siz to'satdan uning kostyumining rangini yoqtirmasangiz, bu odam yomon mutaxassis degani emas.

Potentsial hamkasb ish uchun muhim bo'lgan barcha jihatlar bo'yicha sinovdan o'tishi va test natijalari asosida xulosalar chiqarishi kerak.

Intervyularni bir necha turlarga bo'lish mumkin:

Muayyan amaliy vaziyatni hal qilish (vaziyatli);
Ariza beruvchining o'tmishdagi tajribasini aniqlash (biografik);
Nomzodning stressga (stress) chidamliligini tekshirish.

3-bosqich. Sinov va testlarni o'tkazish

Ushbu bosqich potentsial xodimning malakasi haqida ma'lumot olish uchun amalga oshiriladi.

Barcha test savollari tegishli bo'lishi va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga mos kelishi kerak.

4-bosqich. Professional tarixni tekshirish

Ma'lumki, xodimdan ko'pincha ish joyini tark etish so'raladi, ammo mehnat daftarchasidagi yozuvda u ... Mas'uliyatsiz odamni ishga qabul qilmaslik uchun arizachining sobiq hamkasblari va rahbariyati bilan bog'lanish va suhbatlashishga arziydi.

Hech bo'lmaganda, bunday muloqot paytida, odamning avvalgi ishini tark etishining haqiqiy sababini aniqlash mumkin bo'ladi.

5-bosqich. Yakuniy qaror

Natijalarga ko'ra qiyosiy tahlil da'vogarlar barcha talablarga eng yaxshi javob beradigan kishi tomonidan aniqlanadi. Yakuniy qaror qabul qilinganda, bu haqda nomzodga xabar beriladi. Ariza beruvchi to `liq ularni kelgusi ish, mas'uliyat, ish vaqti, ish haqi va mukofotlarni hisoblash qoidalari bilan tanishtirish.

6-bosqich. Arizani to'ldirish

Oldingi bosqichlardan muvaffaqiyatli o'tgan nomzod ishga ariza shaklini, so'rovnomani, .

Xodimlarni baholash usullari

Xodimlarni baholash nomzodning u murojaat etayotgan lavozimi yoki ishiga qanchalik mos kelishi aniqlangan tartibdir.

Baholash maqsadlari:

Ma'muriy maqsadlarda: rahbariyat asosli va asosli qaror qabul qilishi uchun, masalan, lavozimni ko'tarish, boshqa lavozimga o'tkazish va hokazolar to'g'risida;
Axborot maqsadlarida: xodimlar o'z faoliyati haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lishi kerak;
Xodimlarni rag'batlantirish uchun.

Keling, HR menejerlari xodimlarni baholashning eng mashhur usullarini ko'rib chiqaylik. Ularning ko'pi bor, ularning barchasi muhim rol o'ynaydi.

So'rov o'tkazish. Anketa ma'lum savollar va tavsiflarni o'z ichiga oladi. Baholovchi ularni tahlil qiladi va so'roq qilinayotgan shaxsga xos bo'lganlarni qayd etadi;
Tavsif usuli. Xodimlarni baholashni o'tkazuvchi mutaxassis respondentlarning ijobiy va salbiy xususiyatlarini aniqlaydi va tavsiflaydi. Ko'pincha, bu usul bir qator boshqalar bilan birgalikda qo'llaniladi;
Tasniflash. Sertifikatlashdan o'tayotgan barcha xodimlar bitta mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha saralanadi;
Taqqoslash. Xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi odatda shunday baholanadi. Bu erda muhim tarkibiy qism xodimning bajarishi uchun qo'yilgan vazifalar bo'ladi. Vazifalar ro'yxati tuzilgandan so'ng, ular xodimning ushbu vazifalarni bajarish uchun qancha vaqt sarflashini o'rganadilar. Keyin uning faoliyati 7 balli tizimda baholanadi. Ushbu texnikada olingan ballar idealga mos keladimi yoki yo'qmi yoki turli xodimlarning natijalarini (lekin bir xil pozitsiyani egallagan) taqqoslash printsipi asosida natijalarni tahlil qilish mumkin;
Vaziyatga qarab baholash. Ushbu usulda mutaxassislar umumiy vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarining tavsiflari ro'yxatini tuzadilar. Ta'riflar bajarilgan ishlarning xususiyatini hisobga olgan holda tuziladi. Ushbu uslub odatda menejerlar tomonidan qaror qabul qilish uchun ishlatiladi;
Sinov o'tkazish. Testlar bir necha guruhlarga bo'lingan holda tuziladi (malakali, psixologik yoki fiziologik). Ushbu usulning afzalliklari shundaki, natijalarni kompyuterda qayta ishlash, shuningdek, har qanday xodimning potentsial imkoniyatlarini aniqlash imkoniyati;
Biznes o'yinlar. Ishbilarmonlik o'yini ishlab chiqilmoqda. U nafaqat ishtirokchilar, balki kuzatuvchilar tomonidan ham baholanadi. Bunday o'yinlar xodimlarning umumiy muammolarni hal qilishga qanchalik tayyorligini aniqlash, shuningdek, har bir ishtirokchining o'yiniga shaxsiy hissasini hisobga olish uchun o'tkaziladi. Ya'ni, odamlarning jamoada qanchalik samarali ishlashini baholaydi.

Xulosa qilish mumkinki, xodimlarni baholash xodimlarning kasbiy malakasini, ularning malakasini, shuningdek, turli vazifalar va vaziyatlarni hal qilish potentsialini baholash uchun zarurdir.

Tashkilotning kadrlar zaxirasi

Suhbatimiz boshida kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish haqida gapirgan edik. Uning mavjudligi bo'sh ish o'rinlarini "to'ldirish" uchun ajoyib imkoniyatdir. Muammo shundaki, har bir kompaniya yoki tashkilot mavjud emas. Biz uni qanday shakllantirish haqida batafsilroq gaplashamiz.

Shunday qilib, kadrlar zaxirasiga qaysi xodimlar kiritilgan:

ega Oliy ma'lumot;
O'rganish oson;
Yosh mutaxassislar tajribasi kam, lekin kelajakda menejer bo'lish uchun yaxshi imkoniyatlarga ega.

Zaxirani yaratish jarayoni quyidagicha:

Nomzodlar oldindan belgilangan mezonlar hisobga olingan holda ko'rsatiladi;
Kadrlar xizmati yoki kadrlar bo'limi xodimlari shakl umumiy ro'yxat barcha nomzodlar;
Nomzodlarning imkoniyatlarini aniqlash maqsadida diagnostika tadbirlari o‘tkaziladi;
Oldingi bosqich natijalari bo'yicha yakuniy ro'yxatlar shakllantiriladi va tasdiqlanadi.

Albatta, har bir tashkilotda shakllanish jarayoni boshqa bosqichlarni o'z ichiga olishi mumkin, ammo bitta narsani aytish mumkin: kadrlar zahirasi oshirish imkonini beradi nomoddiy aktivlar kompaniyalar, ulardan biri xodimlardir, shuningdek, qisqa vaqt ichida maqsadlaringizga erishishga imkon beradi .

Xodimlarni yollashda nimalarga e'tibor berish kerak

Hozirgi vaqtda barcha talablarga to'liq javob beradigan xodimni topish oson emas.

Keling, ushbu vaziyatni savdo kompaniyasiga xodimlarni yollash misolida ko'rib chiqaylik.

Xodimlar bo'limi xodimi avvalgi ish joyining o'ziga xos xususiyatlarini va nomzodga taklif qilingan lavozimni hisobga olishi kerak. Axir, o'tmishdagi kassir endi savdo bo'yicha maslahatchi sifatida ishlashi mumkinligi haqiqatdan yiroq. Yoki bu: mahsulotni sotib olishni taklif qilish boshqa narsa, bozor topish esa boshqa narsa. Albatta, odamga hamma narsani o'rgatish mumkin (asta-sekin), lekin bu mashg'ulot uchun har doim ham vaqt yo'q. Tasavvur qiling-a, kosmetika bo'limining sobiq sotuvchisini maishiy texnikani sotishga o'rgatish uchun qancha vaqt ketadi?
Sotishni umuman bilmaydiganlar toifasi bor. Sotuvchi faol bo'lishi, potentsial xaridor bilan oson aloqada bo'lishi, mahsulot taklif qila olishi va uning ijobiy tomonlari haqida gapira olishi kerak.
Operatsion barqarorligi. Tajriba emas, balki barqarorlik. Qabul qiling, agar biror kishi shahardagi barcha do'konlarda 2 oy davomida sotuvchi bo'lib ishlagan bo'lsa, u sizning kompaniyangizda uzoq vaqt ishlashi dargumon.
Nomzodning o'zi haqidagi hikoyasi. HR xodimi nomzodning o'zi haqida qanchalik aniq va ma'lumotli gapirayotganini va u qanchalik ishonchli ekanligini tahlil qilishi kerak.
Nomzodning ma'lumoti. Bu, albatta, muhim ko'rsatkich. Ammo oliy ma'lumot barcha bo'sh ish o'rinlari uchun asosiy mezon emas. Savdo lavozimiga ariza topshirgan yirik universitet bitiruvchisi ko'plab savollarga ega bo'lishi mumkin.
Oldingi ish joyida rag'batlantirishning mavjudligi. Nomzodlar ko'pincha o'z rezyumelarida yutuqlarni sanab o'tadilar: ba'zilari "Oyning sotuvchisi", boshqalari " Bozori chaqqon yil”, bunga e'tibor qaratish lozim.
Ariza beruvchining tashqi ko'rinishi. Albatta, ozoda va toza kiyingan odam bilan muloqot qilish yoqimliroq. To'qqizgacha kiyingan sotuvchi xaridorlarda butun do'kon haqida ijobiy taassurot qoldiradi. Garchi bir oz ajinlangan kostyum odam o'z ish vazifalarini yomon bajarishini anglatmaydi.
Haddan tashqari gestikulyatsiya, asabiylashish. O'ziga ishonchi yo'q odamlar o'z o'rindiqlarida qo'zg'aladilar, juda ko'p imo-ishora qiladilar, qo'llarini va oyoqlarini kesib o'tadilar, go'yo muloqotdan o'zlarini yopishadi.
G'azablantiruvchi omillar qo'llanilganda arizachi o'zini qanday tutadi. Masalan, intervyuni shunday o'tkazishga harakat qilish kerak: abituriyentni xonaning o'rtasida, g'ayrioddiy baland stulga o'tiring va savollar bering. Suhbatni o'tkazishning ushbu usuli tufayli siz nomzodning bosim va stressga qarshilik ostida ishlash qobiliyatini bilib olishingiz mumkin.
Ariza beruvchi o'zining kelajakdagi faoliyatini qanchalik aniq tushunadi? Qoidaga ko'ra, bunday odamlar o'z ishlaridan ko'ngli qolgan holda tezda ketishadi. Bundan tashqari, ularning ijobiy munosabati boshqa xodimlarni ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin va ish beruvchi buni aniq istamaydi.

Kimni yollash kerak?

Hozirda ko'plab yirik tadbirkorlar xodimlarni yollashda quyidagi qoidaga amal qilishadi: Bu odam mening biznesimga foyda va foyda keltiradimi yoki yo'qmi.

Tez o'rganadigan va katta hajmdagi ma'lumotlarni o'zlashtira oladigan odamlar;
Favqulodda vaziyatlarda o'zlari qaror qabul qila oladilar;
O'z harakatlari va qarorlarining oqibatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishni biladigan odamlar;
O'z sohasining haqiqiy mutaxassislari (va ular oddiy sotuvchi yoki yuqori malakali dasturchi bo'lishi muhim emas);
Istiqbolli yangi kelganlar, siz har qanday narsani yozishingiz mumkin bo'lgan "bo'sh varaq" deb ataladi. Kompaniyangiz standartlarini o'rgating, ish haqidagi tasavvuringizni etkazing;
Uzrli sabablarga ko'ra ketgan sobiq xodimlar. Agar biror kishi og'ir oilaviy sharoitlar tufayli ketgan bo'lsa va muammolarni hal qilgandan keyin qaytishga qaror qilsa, unga ikkinchi imkoniyat berishga arziydi.

Nomzodni ishga qabul qilmaslik kerakligi haqidagi belgilar

Ko'pincha, arizachi bilan suhbatning birinchi bosqichida odam o'zi xohlagan lavozimga mos kelmasligi aniq bo'ladigan holatlar mavjud. Ehtimol, u shunchaki ko'nikmaga ega emas yoki juda xushmuomala emas. Qanday qilib HR xodimi shubhasiz tanlov qilishi mumkin?

Xodimlarni yollash bo'yicha katta tajribaga ega bo'lgan jiddiy ishbilarmonlar va yollovchilar ishga olishni istamaydigan odamlar toifalarini ro'yxatga oladi.

Shunday qilib, keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik:

Jabrlanuvchi munosabati bo'lgan odamlar. Odatda, bunday abituriyentlar sobiq rahbariyat ularga rivojlanish va o'sish imkoniyatini bermaganligi va "kislorodni uzib qo'ygani" haqida shikoyat qiladilar. Bunday nomzod o'zining muvaffaqiyatsizliklari va hatto dangasaligi uchun javobgarlikni boshqalarga o'tkazadi, demak, u hamma narsaga xuddi shunday munosabatda bo'ladi.
Ishini tez-tez o'zgartiradigan nomzod. Ko'pincha bo'sh tushunchadir, deydi oddiy tilda. Ammo agar 6 oy ichida u uchinchi ishini o'zgartirsa, bu ko'rsatkich o'zi uchun gapiradi.
Lavozimning faqat moddiy tomoniga qiziqish bildirgan abituriyentlar. Hammamizga oilamizni boqish, qarindosh-urug‘imizga yordam berish, pul yig‘ish uchun mehnat kerakligi aniq. Pul muhim rol o'ynaydi. Ammo odam oxir-oqibat barcha masalalarni ish haqi miqdoriga aylantirganda, uni ishga olishdan oldin ikki marta o'ylab ko'rishingiz kerak.
Haddan tashqari ideal xulq-atvorni ko'rsatadigan abituriyentlar. Aksariyat yollovchilar bunday nomzodlardan qochishadi, chunki inson doimo mukammal bo'la olmaydi, u his-tuyg'ularini namoyon qilishi kerak va jiddiy yollovchilar buni tushunishadi.
Kelajakdagi ish joylari haqida savol bermaydigan nomzodlar. Agar biror kishi suhbat jarayonida hech qanday savol bermasa, bu tajribali HR xodimini ogohlantiradi, u birinchi navbatda savol beradi: bu odam ish bilan qiziqadimi?
Murojaatchilar boshqa suhbatlar haqida gapiradi. Shu tarzda ular o'z odamiga og'irlik berishga harakat qilishadi, lekin ular butunlay boshqacha his-tuyg'ularni uyg'otadilar. Agar siz bu odamni eng noaniq daqiqada ishdan bo'shatishini xohlamasangiz, chunki biror joyda unga 1000 rubl ko'proq maosh taklif qilingan, uni ishga olmang.
O'zini hamma narsani biluvchi deb hisoblaydigan nomzodlar. Hamma narsani bilaman degan odamni ishga olmang. O'zlarining bilimlari yo'qligini tan olmaydigan odamlar jiddiy loyihani buzishi mumkin, shuning uchun uni bu darajaga yetkazmaslik yaxshiroqdir.
Nomzod ofisdan juda uzoqda yashaydi. Bunday nomzodlarni ishga olish odatda yaqin kelajakda ularni ishdan bo'shatish bilan yakunlanadi.
Eshita olmaydigan ish izlovchilar. HR savollariga e'tibor bermagan yoki o'tkazib yuboradigan odamlar hamkasblarini ham, menejerlarini ham tinglamaydilar. Va busiz samarali hamkorlikni amalga oshirish qiyin.

Amerikaning yirik o'quv kompaniyasining egasi Den Babinski tashkilot rahbarlari va egalari uchun bir qator tavsiyalarni tuzdi.

Uning fikricha, abituriyentlarning aniq 5 toifasini ishga olishning hojati yo'q:

Yaqin qarindoshlar. Menejer ularni ishga olish orqali o'z yelkasiga o'z oilasiga yanada ko'proq majburiyatlarni yuklaydi. Xotinning akasi ish hajmiga bardosh bera olmasa nima bo'ladi? Uni ishdan bo'shatib, butun oilani sizga qarshi aylantirasiz va unga e'tibor bermasdan, prof. mos kelmaslik, siz foyda va biznesni yo'qotishingiz mumkin.
Do'stlar. Qanday bo'lmasin, do'st alohida munosabatni talab qiladi. Odatda do'stlar umumiy xulq-atvor qoidalari ular uchun emasligiga ishonishni boshlaydilar. Tanishlik boshlanadi, keyin ishqalanish boshlanadi. Kimga kerak?
Mavjud xodimlarning yaqin qarindoshlari va do'stlari. Men menejer va buxgalter D a'lo natijalarga erishgan bo'lsa, bu ularning birodarlari ham birdek yaxshi ishlaydi degani emas.
Hech kimni his-tuyg'ular bilan ishga olmang. Xodimlarni tanlashda siz ehtiyotkorlik bilan hisoblashingiz kerak, tezkor yondashuv halokatli natijalar beradi.
Hech kimni rahm-shafqat bilan ishga olmang. Bu qattiq, hatto shafqatsiz bo'lishi mumkin, lekin hech kim hayotida muammolari bo'lgan odamni yollashga majbur emas. Ha, u omadsiz edi, lekin biz ko'pincha o'zimizga muammo yaratamiz. Istisno faqat qiyin vaziyatga tushib qolgan haqiqiy mutaxassislardir.

Har qanday HR xodimi va menejeri har bir yollangan xodim oxir-oqibat kompaniyaning moliyaviy holatiga ta'sir qilishini yodda tutishi kerak. O'zingizga keraksiz muammolar va tashvishlarni qo'shmaslik uchun xodimlarni qabul qilishni ehtiyotkorlik bilan rejalashtiring.

Tashkilot uchun xodimlarni yollash: eng keng tarqalgan xatolar

Kadrlar bo'limi xodimi, shuningdek menejer quyidagi keng tarqalgan xatolarga e'tibor qaratishlari kerak:

Shubhasiz malakali mutaxassislar uchun ish haqining kam baholanishi. Agar siz pulni tejashga majbur bo'lsangiz, shunchaki nomzodga qo'yiladigan talablarni pasaytiring;
Xodimning moslashish uchun vaqtini cheklash. Bu davrni hisobga olish kerak, ayniqsa, jamoa katta bo'lsa;
Birinchi kundan boshlab kompaniya manfaatlariga bag'ishlangan odamlarni qidiring. Bunday qidiruv hech qanday ma'noga ega emas. Barkamol yondashuv bu fidoyilikni asta-sekin shakllantiradi;
Rezyumeda ko'rsatilgan narsalarga haddan tashqari ishonish. Ma'lumotni tekshirishga dangasa bo'lmang, bu sizning huquqingiz. Beparvo xodimdan qanday qutulish haqida o'ylashdan ko'ra, hujjatda ko'rsatilgan ba'zi fikrlarni aniqlashga vaqt sarflash yaxshiroqdir;
Nomzod uchun noaniq shakllangan talablar. Agar siz o'zingiz nimani xohlayotganingizni bilmasangiz, arizachi buni qanday bilishi mumkin?
Ish bilan bog'liq bo'lmagan talablar. Masalan: 35 yoshgacha bo'lgan xodimlarni yollash. Agar siz odamdan bilim va tajriba olishni istasangiz, bu talabni asosli deb atash mumkin emas.

Bunday kamchiliklarni va xatolarni sanab o'tish uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi. Ularni hisobga olish va ishingizda ulardan qochish kifoya. Mutaxassislarga tor yondashuv va xodimlarni tanlashning eng oddiy qoidalariga rioya qilmaslik sizga qimmatga tushishi mumkin.

Bugun aytganlarimizni umumlashtirib, shuni ta'kidlashni istardimki, ish beruvchilarning nomzodlarga qo'yadigan barcha talablari dolzarb, real va amaliy ma'noga ega bo'lishi kerak. Nima uchun uchta egasi bo'lgan odamni ishga olish kerak xorijiy tillar, agar uning ishidan foyda minimal bo'lsa? Har qanday xodim kompaniya manfaatlariga javob berishi kerak, uning ishi asosli bo'lishi kerak;

Agar menejer topa olishiga ishonchi komil bo'lmasa to'g'ri odam o'z-o'zidan, u muvaffaqiyatsiz qidiruvlarga vaqt sarflashdan ko'ra, ishga yollash agentligiga murojaat qilishi kerak.

Har kim yangi tarmoq marketingi odamlarni MLMga qanday jalb qilish va qaerdan boshlash kerakligi haqida savol tug'iladi. Bu muhim va asosdir muvaffaqiyatli biznes. Ba'zida jalb qilish muammolari nafaqat yangi kelganlarga ta'sir qiladi, ular strukturaning o'sishi va uning kelajakdagi strategiyasining kalitidir. Shuning uchun, eng boshidan imkon qadar ko'proq odamlarni jalb qilish kerak.

Hozirgi kunda ko'proq odamlar Internetda ishlashga va onlayn loyihalarni ishlab chiqishga harakat qilmoqdalar. Bundan tashqari, qiziqarli odamlar bilan uchrashish uchun yanada real imkoniyat bor. Men ushbu biznesga yangi kelganlarni tarmoq marketingi orasida keng tarqalgan xatolik haqida ogohlantirmoqchiman.

Suhbat odamlarni loyihaga qanday qilib eng yaxshi taklif qilish haqida bo'ladi. Ko'p odamlar MLMda muvaffaqiyat butunlay siz bilan ishlaydigan odamlar soniga bog'liqligini bilishadi va ular sizning tuzilmangizda qanchalik ko'p ishtirok etsa, siz uchun yaxshiroq. Daromad odamlar soniga mutanosib. Bu ko'pchilikka tanish va hamma buni juda yaxshi tushunadi. O'z navbatida, bu ba'zi odamlarning xato qilishlari va biznesga noto'g'ri taklif qilinishining sabablaridan biri bo'lishi mumkin.

Agar sizning fikrlaringiz faqat bitta narsaga to'g'ri kelsa - imkon qadar tezroq pul ishlang ko'proq pul tarmoq marketingida bu yondashuv muvaffaqiyat keltirmaydi, garchi strategiya to'g'ri bo'lishi mumkin, ammo taktik harakatlar noto'g'ri qurilgan. Tarmoq marketingi tamoyillari buzilgan. Boy bo'lish va ko'p odamlarni jalb qilish g'oyasidan ilhomlangan yangi boshlanuvchilar tezda hafsalasi pir bo'ladi va MLM hamma uchun ham qiziq bo'lmasligi mumkinligini unutadi.

G'oya shunchalik maqsadga aylanmasligi kerakki, siz atrofingizda nima bo'layotganini sezmaysiz. Odamlarni biznesga taklif qilganda, odam ba'zan potentsial xodimlar bilan uchrashmaydi, gaplashmaydi, ularga aytmaydi, balki ularning ortida yordamga muhtoj odamlarni ko'rmasdan, o'zi uchun statistika yaratadi.

Asta-sekin bunday usullar doimiy hodisaga aylanib boradi va ish printsipi bo'lib, eng qizig'i shundaki, uzoq vaqtdan beri tarmoq marketingi bilan shug'ullangan odamlar ham boshqalarga, qo'llab-quvvatlashga muhtoj yaratilgan tuzilmaga e'tibor bermaslik orqali gunoh qilishadi.
Ko'pchilik, odam bilan gaplashganda, darhol yangi boshlanuvchilarga juda ko'p ma'lumot beradi va ularning barchasini tushunish, hazm qilish va mohiyatini tushunish kerak. Ular asosan o'zlarini eshitadilar, boshqa odamlarni unutadilar. Ammo odamlar MLM ning asosiy tarkibiy qismidir, shuning uchun statistika va odamlarni qidirishdan tashqari, siz hamkorlik bo'yicha taklifingizga qiziqadiganlarni topishingiz kerak.

Uchrashuvlarda, tarmoqchilar orasida ko'pincha muvaffaqiyatli odamlar, ular ko'p gapirishadi, o'z tajribalari bilan o'rtoqlashadilar, lekin tomoshabinlar bilan qanday ishlashni bilishmaydi. Shuning uchun, bu oqshomda xafa bo'lmaslik uchun siz maxsus taktikalardan foydalanishingiz, ma'ruzachini to'xtatishingiz va qiziqarli savollarni berishingiz mumkin. Agar buning natijasi bo'lsa, bu juda yaxshi, lekin ko'pincha ma'ruzachi ko'plab savollarga javob berish istagini bildirmaydi, bu esa odamlarni begonalashtiradi.

Xo'sh, qanday qilib odamlarni tarmoq marketingiga to'g'ri taklif qilish kerak? Biror kishiga nima berish kerak, shunda u sizni qiziqtiradi, tushunadi va siz bilan biznes qilishni xohlaydi? Muvofiq va ishonchli sheriklarni qanday topish mumkin?

Bu savollarga javoblarni topish kerak, aks holda ko'plab xatolar bo'ladi, keyin ularni tuzatish kerak bo'ladi. Uchrashuvlaringizga odamlar keladi, lekin sizning tuzilmangiz o'smaydi va sizning daromadingiz hali ham o'sha joyda qoladi.

Va bularning barchasi natijasida odamlar MLMni uning mohiyatini o'rganmasdan va asoslarini tushunmasdan tark etadilar. Nima uchun tuzilmangizga ko'p odamlarni taklif qilish juda muhim va birinchi uchrashuvni qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerak? Umuman olganda, ishga qabul qilishni qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerak?

MLM strukturasini yaratish

Katta MLM strukturasining paydo bo'lishi uchun maxsus mexanizmdan foydalanish doimiy ishtirok etish mijozlar. Yangi kelganlarni jalb qilish, ular bilan shartnoma tuzish va kelgusida biznes yuritish bo‘yicha bosqichma-bosqich tizim bo‘lishi kerak. Har qanday tizim o'z tarkibiy qismlariga ega; u qanchalik engil bo'lsa, uning "katta shoxga" o'sishi jarayoni shunchalik yaxshi va silliq bo'ladi.

Xo'sh, ishga qabul qilish jarayoni qanday tarkibiy qismlardan iborat? Siz darhol hamkorlik qilish taklifini kiritmasligingiz kerak, bu odamga haddan tashqari bosim o'tkazishga yo'l qo'ymasligini tushunish kerak ijobiy natijalar Shuning uchun, kelajakdagi sherigingizni biznes bilan bosqichma-bosqich tanishtirishingiz kerak. Bunday holda, inson o'z his-tuyg'ularini qo'shmasdan va nima qilishini tushunmasdan, ongli ravishda qaror qabul qila oladi.

Tomoshabinlar bilan tanishish

Turli so'rovlardan foydalangan holda, odam haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot toping. Insonning asosiy ehtiyojlarini bilib oling. Qidiruv jarayonida MLM loyihasi uchun mos odamlar kerakligini unutmang.
Odamlar bilan birinchi uchrashuv.
Biznes haqida to'liq ma'lumot to'plamini taqdim etish.
Mahsulotlar taqdimoti, ularning afzalliklari va asosiy xususiyatlari.
Shahar hodisasi.

Tarmoq marketingi uchun qanday odamlar ideal? Albatta, tarmoq biznesida pul ishlash imkoniyatini izlayotganlar hamkorlik taklifingizni mamnuniyat bilan qabul qiladilar. Bunday odamlarni aniqlash faqat yaqin muloqot orqali mumkin. Siz shunchaki bir nechta savol berishingiz kerak va potentsial sherik ularga javob berishi kerak. Bu savollar sizning ish taklifingizga odamning qiziqish darajasini aniqlashga qaratilgan.

O'zingiz bilmagan yoki yaqin munosabatda bo'lmagan odamlarni biznesingizga jalb qilmasligingiz kerak. Negativlikka yo'l qo'ymaslik uchun faqat MLM biznesiga chinakam qiziqqanlar bilan ishlash yaxshiroqdir.

Siz mutlaqo hammaga so'rashingiz mumkin bo'lgan bir qator savollar mavjud, ammo ularga javob olganingizda, hamma ham sizga mos kelmaydi. Va biz bu haqda unutmasligimiz kerak. Qoida tariqasida, odamlarning eng katta tekshiruvi savollar paytida sodir bo'ladi.

Qanday savollarni berishingiz kerak?

Misol tariqasida, bu erda bir nechta savollar mavjud, agar ular sizga mos kelsa, ularni o'z faoliyatingizda foydalaning. Albatta, sizga mos keladigan savollaringizni oldindan tayyorlaganingiz ma'qul. Keraksiz suhbatlarsiz, shunchaki, siz do'stlaringiz bilan suhbatlashayotganingizni tasavvur qiling, shuningdek, tuzilishga ko'ra kelajakdagi sheriklar bilan aloqa o'rnatish kerak; Ushbu mavzudagi suhbat juda samarali bo'ladi.

Bu yerda suhbatdoshingizga beriladigan savollarning kichik ro'yxati

Hozir nima bilan shug `ullanyapsan?
Kasbingizdan qoniqasizmi, ishingiz sizga yoqadimi?
Yashash uchun pulingiz yetarlimi, hozirgi maoshingizga loyiqmisiz?
Sizning pulingiz nima uchun etarli, ko'proq pul ishlashni xohlamaysizmi?
Siz qiziqasizmi Qo'shimcha daromad, qaysi biri asosiy faoliyatingizga xalaqit bermaydi?
Sizning biznesingiz haqida qanday fikrdasiz?
O'z biznesingizni ochishni va hech kimga qaram bo'lmaslikni xohlaysizmi?
Balki o'zingiz uchun ishlash haqida o'ylagandirsiz?
Qanday qilib ishlashni afzal ko'rasiz: o'zingiz uchunmi yoki ijara uchunmi?
Doimiy daromad manbaiga ega bo'lishni xohlaysizmi?

Aynan shunday savollar ro'yxati tufayli odam sizning biznesingizga qanchalik mos kelishini aniq tushunishingiz mumkin. Uning tegishli salohiyati, ambitsiyalari va MLMda ishlash istagi bormi? Agar siz bu sizning odamingiz deb hisoblasangiz, oxirgi va eng muhim savolni berishingiz kerak:

Bir chashka qahva ustida shaxsan uchrashishga nima deysiz? Bu qiziqarli bo'ladi va sizga hamma narsani batafsil muhokama qilish imkonini beradi, biznes bilan tanishish uchun faqat yarim soat vaqt.

Bu shunchalik oddiy va qiyin bo'lmagan taklif, bu odamni qiziqtirishi va uni o'z tuzilmangizga jalb qilishi mumkin, bu sizning biznesingizni kengaytirishni anglatadi.

Bunday savollarni har kimga berish mumkin, har qanday suhbat davomida siz shunchaki suhbatga kirishingiz va savollaringizga javob olishingiz kerak; Hamma narsa tabiiy va eng muhimi yaxshi niyat bilan amalga oshadi. Lekin unutmang! Uchrashuvni so'rashdan oldin, odam sizga mos keladimi yoki yo'qligini tushunishingiz kerak, bu juda muhim. Vaqtni behuda o'tkazmaslik uchun. Agar siz buni umuman o'ziga jalb qilmaydigan odamlarni uchratsangiz, turib olmang, chunki har bir kishining manfaatlari, pul topish imkoniyatlari juda boshqacha.

Odamlar bu haqda nima deb o'ylashadi

Batafsil tavsiflangan yaxshi qo'llanma, shuningdek, qaysi MLM kompaniyasiga taklif qilishingiz juda muhimligini qo'shimcha qilaman. Axir ular paydo bo'ladi, dastlab qo'ziqorin kabi tez o'sadi, keyin esa ular yo'q bo'lib ketishi mumkin va tarmoqni qurish bo'yicha barcha ishlaringiz yo'qoladi. Avvalo, bu vaqt sinovidan o'tgan kompaniya bo'lishi kerak, ya'ni ishonchlilik kabi omil birinchi o'ringa chiqadi.

Men rozi emasman, MLMda ishlash o'zingiz uchun emas, balki kompaniya uchun ishlashdir! Ha, barcha homiylar va muvaffaqiyatli (bu qandayligini bilmayman) MLMerlar bu sizning biznesingiz deb aytishadi, lekin unday emas.

Agar siz, deylik, xitoylik elektronika sotadigan onlayn-do'kon ochsangiz, siz ham o'zingiz uchun emas, balki xitoylar uchun ishlayotganingizni aytasizmi?

Mening amaliyotim ko'rsatganidek, MLM sanoati aldash va umidsizlikka to'la. Bu tarmoqchilarning barchasi zombilarga o'xshaydi - "hech narsa qilmaslik" uchun ularga oltin tog'larni va'da qilish. Bu haqiqat.

Vaziyatning tanqidiyligi, shuningdek, MLM biznesmenining potentsial sheriklarga beradigan savollarini unga o'zi ham osonlikcha etkazishi mumkinligidadir.

MLM juda chiroyli ajoyib narsa, va agar siz tashkilotchi bo'lsangiz, mijozlarga odamlar faqat sizga keladigan noyob mahsulotni taklif qiling va barcha xavflarni, siz uchun ishlaydigan odamlarga foizlarni to'lashning moliyaviy tomonini to'g'ri hisoblab chiqsangiz, unda siz yuqoriga ko'tarilishni boshlashingiz mumkin. foyda shartlari

salamander, Nazariy jihatdan, ha. Ammo g'alati sabablarga ko'ra, ushbu biznesning amaliy tomoni ko'pincha (taxminan 99% hollarda) odamlarga kutilmagan hodisalar keltiradi. Sizda MLM biznesida ishlash tajribangiz bormi (bormi)?

Dastlab MLMni yaratganlar, ular daromadga ega va qolgan odamlarni jalb qilganlar muvaffaqiyatsizlikka mahkum. Faqat bir nechtasi qoladi, chunki jalb qilish ishi asosan aldashga bog'liq, ularning vazifasi odamni sarmoya kiritishdir, keyin u hafsalasi pir bo'ladi, lekin u qandaydir tarzda pulni qaytarishi kerak, u "o'sha so'rg'ichni" qidirmoqda, va shuning uchun bosqichma-bosqich sahnada, oxir-oqibat kuchli suyuqlik bor, ular yo'qoladi.

Menga tarmoq marketingi haqida gapirmang, bu MMM bilan bir xil firibgarlik, men Vizin kompaniyasi bilan tanishish sharafiga muyassar bo'ldim, ular mo''jizaviy o'tlar bilan odamlarni aldashadi, lekin aslida bu faqat aqldan ozgan pul uchun bema'nilik.

galina, Men bunday kompaniya haqida birinchi marta eshityapman. Bu qanday tanishlik edi, o'zingiz ham ushbu loyihada ishtirok etdingizmi yoki xaridormisiz?

NastasIvashhenko

lexfireprof, men bu erda yozgan hamma narsangizga qo'shilaman. Vaziyatni ichkaridan ko'rganingiz va bilganingiz darrov ayon bo'ladi. Fikringiz uchun rahmat.

Ha, u erda kim bo'lishim muhim emas, men Vizhin yoki Vision kompaniyasining nomini biroz buzib ko'rdim, men shunchaki aytmoqchimanki, bu 100% firibgarlik, bu barcha kasalliklardan va aqldan ozgan pul uchun mo''jizaviy tiklanishni va'da qiladi.

galina, yaxshi mahsulotlar bilan turli kompaniyalar bor. Albatta, siz bunday kompaniyaga duch kelganingiz juda achinarli.

NastasIvashhenko

Har qanday faoliyat sohasi kutilmagan hodisalar keltiradi, faqat chilangar uni nima kutayotganini oldindan biladi. Pul bor joyda firibgarlar bor. Biroq, pul juda kam bo'lgan joyda ham firibgarlar bor, lekin bu firibgarlarning malakasi past.

Men tarmoq marketingi bilan shug'ullanishdan umuman ma'no ko'rmayapman, chunki men o'zim tarmoq kompaniyasida qatnashish bo'yicha birinchi va oxirgi tajribamni do'stimning maslahati bilan Forever Living Products tarmoq kompaniyasiga qo'shilganimda boshdan kechirdim.

Ushbu tarmoq loyihasida ishtirok etishdan o'rgangan umumiy xususiyatlar, asosan, aniq va aniq tasvirlangan. umumiy model zamonaviy tarmoq marketingi, chunki men Amway, NSP, Coral Club, Talk Fusion-ni ham bo'sh qiziqishdan parallel ravishda ko'rib chiqdim va endi yuqoridagilar haqida aytishim mumkin.

Oxir oqibat, tarmoq marketingida barchasi quyidagilarga bog'liq:

Tarmoq mahsulotlarining yuqori narxiga, qoida tariqasida, yuqori turmush darajasiga, qimmat resurslarga va yuqori turmush darajasiga ega bo'lgan G'arb mamlakatlarida ishlab chiqariladi, ular keyinchalik sotiladi. MDH mamlakatlarida;

tarmoq mahsulotlarining past samaradorligi, chunki ularning eksportini soddalashtirish uchun ularni sertifikatlashni soddalashtirish kerak, buning uchun ular tarkibini soddalashtiradi va uni zararsiz komponentlar bilan ta'minlashga harakat qiladi;

ushbu mahsulotlarni ilgari surish, aslida mavjud bo'lmagan tovarlarga qiymat berish bo'yicha yaxshi ishlab chiqilgan marketing tartib-qoidalari;

O'ziga xos umumiy xususiyat shundaki, yuqoridagi xususiyatlardan kelib chiqqan holda, tarmoq mahsulotlarining mavjud mijozlari-iste'molchilari o'rtasida doimiy iste'molni yaratish mumkin emas, shuning uchun u tobora ko'proq yangi mijozlarni xarid qilish natijasida tovarlarning cheksiz aylanmasi orqali yaratiladi, chunki eski mijozlar hafsalasi pir bo'lib, abadiy tark eting.

Ya'ni, oxir-oqibat, tarmoq marketingida, tarmoqchini daromad bilan ta'minlash uchun, bularning barchasi tarmoq mahsulotlarining yangi iste'molchilarini, shuningdek, u doimiy ravishda tarmoqning vaqtinchalik iste'molchilarini qidirayotganini tushunadigan odamlarni doimiy ravishda izlash bilan bog'liq. uning daromadlari sarkmaması uchun muntazam ravishda mahsulotlar.

Aleksey Melin

Taklifnomalar qilishning birinchi qadami - bu ismlar ro'yxatini tuzish, ya'ni siz tanigan barcha odamlar va hatto siz bilmagan bo'lsangiz ham, siz tanishgansiz va u kishining ismini bilasiz. Keyinchalik, homiyingiz uchrashuvlarni birinchi bosqichda o'tkazishi yaxshidir, shunda siz qanday muloqot qilishni va nima haqida gaplashishni tushunasiz. Menimcha, barcha tarmoqchilarga homiylar beriladi muhim maslahatlar, shuning uchun siz tez va samarali o'z biznesingizni yaratmoqchi bo'lsangiz va birinchi oydan boshlab yaxshi daromad olishni istasangiz, homiyingiz aytganini aniq bajaring va o'zingizdan ortiqcha hech narsa qilmang. Va keyin hamma narsa siz uchun ishlaydi.

Har bir inson kadrlar muammosiga duch keladi. Haqiqiy ishchi jamoani, ayniqsa yaxshi sotuvchilarni yoki savdo bo'limi boshlig'ini topish juda qiyin.

Biz yaqinda savdo bo'limi boshlig'ini, dasturchini, marketologni va hatto bitta texnik mutaxassisni almashtirdik. Deyarli bir vaqtning o'zida. Sababi oddiy - natija uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamaslik va kompaniyadagi o'z o'rnini tushunmaslik.

Tom ma'noda uch kun ichida biz barcha bo'sh ish o'rinlarini to'ldirdik.

Sizning biznesingiz hajmi qanday bo'lishidan qat'i nazar, har bir xodimning mentaliteti va umuman xodimlarning kollektiv mentaliteti biznesingiz barqarorligini belgilaydi. Shuning uchun, birinchi navbatda, siz biznesning barcha ishtirokchilari - hammualliflar, rahbariyat va xodimlardan tortib tozalovchi ayolga qadar - u yoki bu darajada korporativ madaniyatga jalb qilinishi kerakligi qoidasini yaratishingiz kerak. biznes. Biznesning strategik maqsadlarini va ushbu maqsadga erishishdagi rolingizni ko'ring va tushuning.

Agar bunday bo'lmasa, xodim siz uchun emas, balki o'zi uchun ishlaydi.

Va buning uchun kompaniya har qanday xodim o'z savolini bemalol so'raydigan va etarli darajada tushunmasligini tan oladigan muhitni yaratishi kerak.
Barcha biznes masalalarida, jumladan, xavf-xatarlar bilan bog'liq masalalarda ochiqlikni rag'batlantirish kerak.
Masalan, men vaqti-vaqti bilan aqliy hujum mashg'ulotlarini o'tkazaman va nafaqat dolzarb masalalarni, balki butun kompaniya siyosatini muhokama qilaman. . Men sizni qarorlar qabul qilish va ularni amalga oshirishga jalb qilaman.

Shunday qilib, menejmentda har kimning ishtirokini yaratish va xodimning o'z nazarida muhimligini oshirish. Bu xodimlarga juda kuchli motivatsiya beradi.

Xodimning sadoqati shu tarzda shakllanadi, uning korporativ qiymati shakllanadi va siz shubhasiz etakchi sifatida tan olinadi.

Ammo buning o'zi etarli emas.

Har bir xodim faoliyatining asosiy jarayonlarini aniq nazorat qilish va tushunish zarur.
Shunday qilib, siz to'g'ri savollar berishingiz va kerakli javoblarni olishingiz mumkin. Va bu muammolarni boshqa yollangan menejerga topshirishni kutmang.

Men odamlarni shunday yollayman va men odamlarni ishdan bo'shatishga qaror qildim. Barcha asosiy xodimlar aynan shu sxema bo'yicha ishga qabul qilindi va ularning 90 foizi uzoq vaqt va barqaror ishlamoqda.

Shunday qilib, har qanday suhbatning asosiy nuqtalari.

1. Birinchidan, siz kompaniyaning strategik maqsadi va xodimning rolini taqdim etasiz.
2. Ikkinchidan, siz bir vaqtning o'zida barcha o'yin qoidalarini tushuntirasiz.

Agar siz ishdan ketish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, xodimdan kompaniyaning strategik maqsadi, uning roli va o'yin qoidalari haqida so'rang.

Men uchinchi nuqtani alohida ta'kidlayman. Bu allaqachon psixologik aykido seriyasidan. Bizga bu haqda Amerikada bir yil oldin tez rivojlanayotgan kompaniyani boshqarish bo'yicha treninglardan birida qatnashganimizda aytishgan edi.

3. Savollar.

Nima qilayotganingiz muhim emas - ishga olish, muammoni tahlil qilish yoki siz ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishingiz kerak.

Xushmuomalalik bilan aniq, aniq, to'g'ridan-to'g'ri savollar bering. Agar aniq javob olmasangiz, nima ekanligini to'liq tushunmaguningizcha so'rashda davom eting. Kichik narsalarda bu sizning egasi va ish beruvchi sifatidagi huquqingiz.

Diqqat!

Etarli malakaga ega bo'lgan, o'z biznesini yoki vaziyatni o'zlashtirgan va aldash uchun hech qanday sabab bo'lmagan oddiy odamlarning munosabati har doim ijobiydir! Ular har doim nima va nima uchun qilayotganlarini, nima qilishlarini yoki qilganliklarini tushuntirishdan xursand bo'lishadi. Va nima uchun!

Ammo agar javoblarda siz haddan tashqari professional jargonni, muammoli sohada tushunmasligingizni yashirin masxara qilishni, chalkash tushuntirishlarni, shovqin-suronni, tana holatidagi o'zgarishlarni, yuqori tekislikda ko'z harakatini, qo'l harakatining kuchayishini sezsangiz - xulosa qilishingiz kerak. bu yerda nimadir noto'g'ri Siz gaplashayotgan odamda muammolar bo'lishi mumkin.

Bu belgi yuqori xavf. Va bir holatda bunday odamni ishga olishning iloji yo'q, biroq boshqa holatda, odamning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi va tayinlangan vazifalarni hal qilish va muammolarni bartaraf etish qobiliyati haqida o'ylash kerak.

Bunday asabiylashishning sabablari sizning suhbatdoshingizning ongsizligida yotadi, u vazifalar darajasi insonning imkoniyatlariga mos keladimi yoki yo'qmi (agar bu suhbat bo'lsa) yoki hozirgi faoliyatda odam yashirmoqchi bo'lgan muammolar bor-yo'qligini aniq biladi.

Asosiy maqsad sizni chalkashtirib yuborish va sizni savol berishni to'xtatib, shunchaki tinglashga undash bo'ladi.

Men bu texnikadan bir yildan beri foydalanaman. Uchinchi bunday suhbatdan so'ng siz bebaho tajribaga ega bo'lasiz va xatolar minimallashtiriladi.

Aytgancha, shahringizdagi elektr parda va elektr rolikli jalyuzlarni sotuvchi №1 kompaniya bo'lish yo'lida qanday ishlayapsiz?

Ko'pgina dilerlarimizning (bu masalani jiddiy qabul qilgan va bizning yordamimizdan foydalangan) sotuv hajmi oyiga o'rtacha 500 000 mingni tashkil etadi, desam, sirni ochmayman.

Siz ham xohlaysizmi? - javob xatida ma'lumot so'rash.

____________________________
Hurmat bilan, AZ MOTOR rahbari
Aleksandr Zapletin
https://vk.com/azmotor

Xodimlarni qanday qilib samarali yollash kerak? Kabi ishga qabul qilish bosqichma-bosqich texnologiya

Bizni qiziqtirgan lavozimga kerakli miqdordagi yangi xodimlarni yollashingiz kerak. Bunday pozitsiyalar bir nechta bo'lishi mumkin. Keyin parallel ravishda bir nechta ishga qabul qilish jarayonlarini tashkil qilishingiz kerak bo'ladi. Va oxir-oqibat bir nechta musobaqalarni o'tkazing. Bir tanlov davomida bir nechta turli lavozimlarga xodimlarni yollash oson ish emas. Tajribali, aqlli ishga qabul qilish bo'yicha menejerlar ba'zida shunga o'xshash hiyla-nayranglarni amalga oshirishlari mumkin. Lekin, albatta, katta va hali yo'q qilganlar uchun muvaffaqiyatli tajriba yollash, men buni tavsiya qilmayman. Xodimlarni yollash kerak bo'lgan har bir lavozim uchun alohida tanlov o'tkazish ancha yaxshi, osonroq va ishonchliroq. Asosiysi, ushbu tanlovlarning har birida etarli miqdordagi ko'proq yoki kamroq mos abituriyentlar qatnashadi.

Keling, ishga qabul qilish tanlovini bosqichma-bosqich texnologiya sifatida ko'rib chiqaylik. Raqobat - bu bosqichma-bosqich biznes jarayoni. Bundan tashqari, har bir bosqichda raqobatning samaradorligi va samaradorligini ob'ektiv nazorat qilish mumkin va kerak.

Keling, ochiq mehnat bozoridan samarali kadrlarni tanlashning birinchi tamoyiliga ko'ra, "mos kadrlar yo'q" deb boshlaylik. Kerakli vaqtda mehnat bozorida kompaniyamizda bizni qiziqtirgan lavozimda ishlash uchun to'liq mos keladigan kamida bitta odam paydo bo'lishini kutmasligingiz kerak. Eng yaxshi holatda biz salohiyatli xodimlarni tanlashimiz va ishga olishimiz mumkin. Shundan keyin biz o'z kuchimiz bilan o'zimizga kerakli mutaxassislarni tayyorlaymiz.

Va bu holda, degan ma'noni anglatadi samarali dastur moslashish va keyingi kasbiy tayyorgarlik, xodimlarni yollash bo'yicha barcha harakatlarimiz dastlab muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Moslashuv yangi xodimlar biz bilan ishlashga kelgan birinchi kundan boshlanishi kerak. Va umuman olganda, jamoamizga yangi xodimlarning muvaffaqiyatli kirishi uchun eng muhim narsa bu ularning Kompaniyamizdagi ishining birinchi kunlari va ayniqsa birinchi soatlari. Bizda endigina ishlay boshlaganlarida ularga e’tibor bermasak, o‘zimizga kelishga ulgurmaganimizdan ham tezroq bizni tark etishadi. Ma’lum bo‘lishicha, musobaqa o‘tkazib, yangi kelganlarni o‘z taqdiriga topshirgandan ko‘ra, umuman musobaqa o‘tkazmagan ma’qul.

Shuning uchun, birinchi navbatda, yangi kelganlarni moslashtirishni menejerlarimiz va tajribali xodimlarimizdan qaysi biri amalga oshirishini rejalashtirishimiz kerak. U buni qanday qiladi va qachon bunga vaqt ajrata oladi. E'tibor bering, yangi kelganlarning moslashuvini amalga oshiradiganlar, albatta, muhim masalalardan vaqt ajratishlari kerak. Biz moslashishni kim, qachon va qanday amalga oshirishini rejalashtirmagunimizcha, tanlov o'tkazishdan foyda yo'q.

23 ta mezondan foydalangan holda savdo bo'limining ekspress auditini o'tkazing va savdo o'sish nuqtalarini aniqlang!

Audit o'tkazish

Keling, bizni qiziqtirgan lavozimga ochiq mehnat bozoridan kadrlarni yollash bo'yicha biznes jarayonimizning asosiy bosqichlarini ko'rib chiqaylik:

Biz qaysi lavozimga yollayotganimizni va bu lavozimga qancha odam kerakligini aniqlaymiz.
Biz kompaniyamiz xodimlaridan qaysi biri tanlovni tashkil etish va ma'muriy masalalarni hal qilishda rezyumelarni yig'ish va tanlovni o'tkazishning butun davri uchun ishtirok etishini hal qilamiz.
Tanlovda kim mas'ul va kim hakamlar hay'atida bo'lishini biz hal qilamiz. Va umumiy xonada abituriyentlar bilan kim bo'ladi.
Biz yollangan abituriyentlarni moslashtirishni aynan kim va necha kunga amalga oshirishini rejalashtiramiz. Shunga asoslanib va birinchi tanlovdan oldin rezyumelarni yig'ish uchun odatda uch hafta va ikkinchi, "ikki" tanlovdan yana bir hafta oldin, biz tanlov sanalarini rejalashtiramiz. Biz tanlovlar uchun sanalarni belgilaymiz va bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun byudjetni oldindan tasdiqlaymiz.
Biz bo'sh ish o'rinlari matnlarini tayyorlaymiz va ularni Internetga joylashtiramiz. Agar kerak bo'lsa, biz bo'sh ish o'rinlari bloklarini tayyorlaymiz va ularni ish bilan ta'minlash gazetalariga joylashtiramiz. Agar kerak bo'lsa, biz bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun boshqa kanallardan foydalanamiz (radio, televizor, transportda stikerlar, reklamalarni joylashtirish - universitetlardan transport to'xtash joylarigacha va boshqalar).
Biz e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlarini har kuni boshqaramiz va rezyumelarni yig'ish sur'atini nazorat qilamiz, shunda biz tomonidan e'lon qilingan barcha bo'sh ish o'rinlari imkon qadar samarali bajarilishi va hamkorlarimiz bizni tushkunlikka solib qo'ymaydi.
Kompaniyaning vakolatli xodimlari (kamida 2-3 nafar maxsus o'qitilgan va o'qitilgan shaxslar) abituriyentlarning qo'ng'iroqlari va xatlariga samarali javob berishadi, kompaniyamiz bilan bog'langan maqsadli murojaat etuvchilarning katta qismidan rezyumelar olinishini ta'minlaydi.
Tanlovdan bir necha kun oldin rezyumelar chop etiladi va saralanadi. Agar kerak bo'lsa, qo'shimcha rezyumelar bilan raqobatni kuchaytirish choralari ko'riladi. Arizachilarni taklif qilish uchun biz uchun eng qiziqarli bo'lgan kerakli miqdordagi rezyumeni tanlaymiz.
Vakolatli xodimlar murojaat etuvchilarni suhbatga taklif qilishadi. Ularning vazifasi taklif bosqichida abituriyentlarni skrining rejalashtirilgan darajadan oshmasligini ta'minlashdan iborat. Shunday qilib, oxir-oqibat, bir vaqtning o'zida, bir joyda bizning ko'p bosqichli tanlovimizga juda ko'p maqsadli da'vogarlar keladi.
Birinchi tanlov tanlovi odatda bo'sh ish o'rinlari e'lon qilinganidan keyin uch hafta o'tgach o'tkaziladi. Tanlov jarayonida:
a. Tez amalga oshirilishi kerak bo'lgan birinchi bosqichda biz o'zimizga unchalik qiziq bo'lmagan abituriyentlarning ko'pchiligini yo'q qilamiz.
b. Tanlovning keyingi bosqichlarida birinchi bosqichdan keyin biz saqlab qolgan abituriyentlar sinchkovlik bilan tanlab olinadi va tahlil qilinadi. Biz ularning har birini amaliy topshiriqlarda sinab ko'rishga ishonch hosil qilamiz. Keyin kengaytirilgan suhbatlar, savollarga javoblar va anketalarni tahlil qilish.
c. Natijada biz tanlagan abituriyentlarni kompaniyamizga ishga olamiz.
Yangi xodimlar kompaniyamizda ishlay boshlaganlarida, ular uchun moslashuv dasturi talab qilinadi. Shu bilan birga, ularning avvalgi ish joylarini rezyumelari va mehnat daftarchalariga ko'ra chaqirish mantiqan to'g'ri keladi - tavsiyachilar ham, xuddi shu kompaniyaning boshqa xodimlari ham. Muammoli xodimni jamoamizga yollash xavfini imkon qadar kamaytirish. Shuningdek, biz ushbu kadrlar to'plami bilan nimalarni yaxshi bajarganimizni va nimani yaxshiroq qilish mumkinligini tahlil qilamiz. Va qanday qilib yollash texnologiyamizni yaxshilashimiz mumkin.
Agar kerak bo'lsa, birinchi tanlovdan bir yoki ikki hafta o'tgach, takroriy tanlov o'tkaziladi - "dubl". Harakatlar ketma-ketligi birinchi tanlovda bo'lgani kabi. Rezyumelarni tanlash va abituriyentlarni tanlovga taklif qilishdan tortib, abituriyentlarning avvalgi ish joylarini moslashtirish va tekshirishgacha.

Tanlovning har bir bosqichida qanday natijalar ta'minlanishi kerakligini tahlil qilish uchun keling, bizni qiziqtirgan biznes-jarayonning oxiridan uning boshlanishiga o'taylik. Professional yollashning uchinchi tamoyiliga asoslanib, “ikki barobar ko'p ishga olish” tanlovining finalida biz bir nechta abituriyentlarni jalb qilishimiz kerak. Agar bizga bitta xodim kerak bo'lsa, kamida ikkitasini ishga olishimiz kerak. Agar uchta bo'lsa - kamida oltita. Agar bitta xodim kerak bo'lsa va bir vaqtning o'zida bir nechta abituriyentlarning stajirovkasini o'tashning iloji bo'lmagan lavozimga biz bir kishini ishga olamiz va yana bir nechtasini "yollaymiz" va ularni zaxirada qoldiramiz. Biz har bir "yollangan" arizachilarga aytamiz:

Siz tanlovimizning dastlabki uch bosqichini muvaffaqiyatli yakunladingiz. Endi biz tanaffus qilishni, yana hamma narsani o'ylab ko'rishni, muhokama qilishni xohlaymiz. Va ongli qaror qabul qiling. Bir hafta ichida, ertadan boshlab, biz sizni yakuniy suhbatga taklif qilish uchun siz bilan bog'lanishimiz mumkin. Agar siz ushbu suhbatdan muvaffaqiyatli o'tsangiz, darhol ishni boshlaysiz. Agar bir hafta ichida bizdan qo'ng'iroq yoki xat bo'lmasa, siz Kompaniyamiz oldidagi majburiyatlardan ozod bo'lasiz.

Agar siz ishga yollagan birinchi abituriyent ishga kelmagan bo'lsa yoki sinovdan o'tish uchun mutlaqo yaroqsiz bo'lib chiqsa, "zahira" ro'yxatidagi birinchi abituriyent bilan bog'laning. Agar u suhbat uchun kelgan bo'lsa, siz uni ishga qabul qildingiz, u ish boshladi va hamma narsa yaxshi - ajoyib! Agar yo'q bo'lsa, "zahira" ro'yxatidagi ikkinchi arizachiga murojaat qiling. Va hokazo.

Qanday bo'lmasin, biz bir vaqtning o'zida bir nechta istiqbolli nomzodlarni (darhol yoki "zaxira" ro'yxatini hisobga olgan holda) yollashimiz kerak. Buning uchun tanlovimiz juda ko'p sonli da'vogarlar orasidan tanlab olinishini ta'minlashimiz kerak. Tercihen - ko'proq yoki kamroq ixtisoslashgan, qiziqarli va adekvat. Har bir tanlovimizga qancha abituriyent kelishi kerak?

Tanlovga 5 nafardan kam talabgor kelsa, bunday tanlov individual suhbatlardan unchalik farq qilmaydi. Hech bo'lmaganda bitta qiziqarli va istiqbolli xodimni yollash ehtimoli kichik.
5 dan 9 tagacha abituriyent - "o'rtacha" tanlov. Bunday musobaqada yaxshi natijaga erishish uchun katta tajriba va yuqori malaka kerak.
10 dan 14 gacha - "yaxshi" raqobat. Yaxshi, istiqbolli xodimlarni yollash ehtimoli yuqori. Asosiysi, musobaqa o'tkazishda qo'pol xatolarga yo'l qo'ymaslik.
15 dan 19 gacha - "a'lo" raqobat. Vaziyat siz uchun ishlaydi, abituriyentlar siz uchun ishlashga ko'proq qiziqishadi va ularning so'rovlari yanada adekvat bo'ladi.
Agar sizning tanlovingizga 20 yoki undan ortiq abituriyent kelsa, ular bilan xohlagan narsani qilishingiz mumkin!

Boshqa tomondan, bir vaqtning o'zida 50 ta abituriyent kelgan tanlovda nazoratni saqlab qolish juda qiyin. Va bu deyarli mumkin emas - agar 60 yoki undan ortiq abituriyent kelgan bo'lsa. Bunday musobaqalarda odatda abituriyentlarni nazoratsiz skrining o'tkaziladi. Ishtirokchilarning katta qismi musobaqani o'z tashabbusi bilan tark etadi. Shu jumladan, xodimlar sifatida siz uchun juda qiziq bo'lishi mumkin bo'lganlar. Shuning uchun, juda katta musobaqalarni kamroq ishtirokchilar bilan bir nechta musobaqalarga bo'lish mantiqan. Tanlovda 20 dan 45 gacha ishtirokchilarga ega bo'lish eng yaxshisidir, agar siz 1-2 nafar xodimni yollashingiz kerak bo'lsa. Yoki har birida 20-30 ishtirokchi bo'lgan bir nechta musobaqalar, agar siz muhim miqdordagi xodimlarni tanlab olishingiz va yollashingiz kerak bo'lsa.

Agar siz musobaqaning barcha to'rt bosqichini 2,5 dan 4,5 soatgacha yakunlagan bo'lsangiz, bu ajoyib ko'rsatkich! Albatta, agar siz barcha qiziqarli abituriyentlarni diqqat bilan ko'rib chiqsangiz. Va biz sizga kerakli miqdordagi yangi xodimlarni muvaffaqiyatli jalb qildik. Musobaqa o'tkazishga shoshilish va oxir-oqibat uni buzish, ko'ryapsizmi, emas eng yaxshi natija!
4,5 dan 5,5 soatgacha tanlov tanlovining to'rt bosqichini o'tkazish uchun - normal, o'rtacha vaqt. 15-20 abituriyent ishtirokida tanlov o'tkazilayotganda, bu safar uchrashish unchalik qiyin emas. Va sizda muvaffaqiyatli ishga olish uchun barcha imkoniyatlar mavjud.
Musobaqa uchun 5,5 dan 6,5 soatgacha - "so-so". Tanlovga boshida qancha abituriyent kelmasin, tanlovni o'tkazish uchun bunchalik uzoq muddat o'zini oqlash qiyin. Katta ehtimol bilan siz raqobatni kechiktirasiz. Bundan tashqari, siz ba'zi suhbatdoshlarga to'xtash uchun ko'proq vaqt berasiz. Raqobat natijasi, ehtimol siz uni 5 soat ichida yakunlaganingizdan ko'ra yomonroq bo'ladi.
Agar tanlovning to'rt bosqichini o'tkazish uchun sizga 6,5 soatdan ko'proq vaqt kerak bo'lsa, bu yomon! Raqobatni haddan tashqari kechiktirish orqali siz uning natijalariga jiddiy zarar etkazasiz.

Raqobat cho'zilmasligiga va vaqt samarasiz o'tkazilmasligiga qanday ishonch hosil qilish mumkin? To'rt bosqichli tanlovimiz mantig'iga ko'ra, birinchi bosqichda biz abituriyentlardan qaysi biri bizni qiziqtirishini hal qilamiz. Tanlovning keyingi uch bosqichida esa biz faqat birinchi bosqich natijalariga ko‘ra chuqur ko‘rib chiqish uchun tanlagan abituriyentlarga bor e’tiborimizni qaratamiz. Biz ularni amaliy topshiriqlar bo‘yicha sinovdan o‘tkazamiz, ular bilan chuqur suhbatlar o‘tkazamiz, sinovdan o‘tkazamiz va ishga qabul qilamiz.

Shunday ekan, musobaqaning birinchi bosqichini ortiqcha kechiktirishimiz mantiqqa to'g'ri kelmaydi. Biz buni qanchalik tez bajarsak, biz uchun eng qiziq bo'lgan abituriyentlarga shunchalik ko'p vaqt va e'tibor qaratishimiz mumkin. Tanlovning birinchi bosqichi qancha davom etishi kerak?

Bir soat ichida - "a'lo"! Ayniqsa, shu vaqt ichida tanlovga kelganlar orasidan bizga eng istiqbolli da’vogarlarni tanlab, “bug‘doyni somondan saralab olish”ga samarali erishgan bo‘lsak.
Bir soatdan bir yarim soatgacha "qabul qilinadi". Ayniqsa, tanlovga yigirmadan ortiq abituriyent kelgan bo‘lsa. Agar dastlab o'ndan o'n besh yoki undan kam talabgor bo'lsa, bunday tanlovning birinchi bosqichini bir soatdan ko'p bo'lmagan vaqt ichida o'tkazish tavsiya etiladi.
Bir yarim soatdan ikki soatgacha - "shunday". Katta ehtimol bilan siz tanlovning birinchi bosqichiga juda ko'p vaqt sarfladingiz.
Ikki soatdan ko'proq - yomon! Vaqt behuda ketmoqda, abituriyentlar kutishdan charchashadi, ko'pchilik o'z-o'zidan ketishadi. Shu jumladan, xodimlar sifatida sizni qiziqtirishi mumkin bo'lganlar. Tanlovning birinchi bosqichini juda uzoq vaqt davomida o'tkazish butun tanlovning samaradorligiga zarar etkazadi.

Musobaqaning 1-bosqichi natijalariga ko'ra bartaraf etish darajasi qanday bo'lishi kerak?

1-bosqich natijalariga ko'ra, abituriyentlarning yarmidan 60-70 foizigacha (agar dastlab tanlovga juda oz sonli abituriyentlar kelmagan bo'lsa) o'tdan o'tkazish mantiqan. 1-bosqichdan keyin 5 nafar abituriyent qoldirish mumkin, 8 nafari normal. Har holda, 12 dan ortiq abituriyentni qoldirishni tavsiya etmayman. Har doim (tanlovning har bir bosqichida!) siz ishga olishni rejalashtirganingizdan ko'proq abituriyentni qoldiring! Har bir bosqichda oxirgi talabnoma beruvchi har doim sizni yollashdan unchalik qiziqmaydigan kishi bo'lishi kerak. "Zaxira" varianti sifatida - va boshqa ishtirokchilar uchun raqobat yaratish.

Keling, kelajakda ular orasidan kerakli miqdordagi munosib nomzodlarni tanlab olishimiz uchun tanlovning birinchi bosqichiga kelgan abituriyentlarning munosib sonini ta'minlashimiz kerakligiga qaytaylik. Buning uchun tanlovni maqsadli murojaat etuvchilarning kerakli miqdordagi rezyumelarini oladigan tarzda tashkil qilishimiz kerak. Bundan tashqari, ushbu abituriyentlar bo'sh ish o'rinlarini ko'rib chiqish natijalariga ko'ra, o'z rezyumelarini Kompaniyamizga ishga joylashish maqsadida maxsus jo'natishlari ma'qul. Istalgan vaqtda siz murojaat etuvchilarning o'zlari tomonidan ishga joylashish saytlaridan e'lon qilingan juda ko'p sonli rezyumelarni chop etishingiz mumkin. Faqatgina ushbu abituriyentlar bilan muloqotda bo'lganingizda, ular sizning bo'sh ish o'rinlaringizni ko'rmagan, kompaniyangiz haqida hech narsa bilmaydigan va siz uchun ishlashga qiziqmaydigan vaziyatga tushib qolasiz. Bunday rezyume va abituriyentlar sizga unchalik foyda keltirmaydi.

Har bir tanlovdan oldin qancha maqsadli rezyume olishingiz kerak?

Moskvada, agar siz tanlovdan oldin 80 dan 150 tagacha maqsadli rezyume to'plagan bo'lsangiz, bu yaxshi natija hisoblanadi. Agar siz musobaqadan oldin 200 yoki undan ortiq maqsadli rezyume to'plagan bo'lsangiz, bu ajoyib! Buning uchun juda ko'p sonli rezyume talab qilinadi samarali amalga oshirish Moskvadagi tanlovlar Moskvada tanlovga taklif qilish bosqichida abituriyentlarning "chiqib ketish" foizi Rossiya va MDHning boshqa shaharlariga qaraganda ancha yuqori ekanligi bilan bog'liq.
Boshqa shaharlarda tanlovdan oldin 50 dan 80 gacha maqsadli rezyumega ega bo'lish yaxshi natija hisoblanadi. Agar siz tanlovdan oldin 100 ta maqsadli rezyume yoki undan ko'p to'plagan bo'lsangiz, ajoyib!

Biz ularni intervyuga taklif qilganimizda, abituriyentni qanday skriningdan kutishimiz kerak? Biz taklif qilayotgan abituriyentlarning 100% tanlovimizga kelishiga umid qilmaymiz!

Viloyat shaharlarida tanlovga kelishiga qasamyod qilgan abituriyentlarning 50 foizi kelganida skrining normal hisoblanadi. Yoki ko'proq. Ariza beruvchilarning faqat uchdan bir qismi qabul qilinadi umumiy soni oldingizga kelishga qasam ichganlar. Agar abituriyentlarni tark etish foizi undan ham pastroq bo'lsa, sizda abituriyentlarni tanlovga taklif qilishda aniq muammo bor. Abituriyentlarni taklif qilganlar sizning raqobatingizni g'unchada o'ldirmoqda. Gap shundaki, siz abituriyentlarni tanlovga taklif qilishning samarali texnologiyasini ishlab chiqmagansiz. Yoki ular buni hujjatlashtirmagan va o'z xodimlarini ushbu texnologiyadan foydalangan holda abituriyentlarni to'g'ri taklif qilishga o'rgatishmagan. Nihoyat, muammo nomzodlarni tanlovga taklif qiladigan xodimlarning past sodiqligi bo'lishi mumkin. Ehtimol, ular sizning kompaniyangizga ishga yollash muvaffaqiyatli bo'lishini ta'minlashdan manfaatdor emas.

Moskvada, agar sizning tanlovingizga kelishga qasamyod qilganlarning uchdan bir qismi kelgan bo'lsa, bu normal hisoblanadi. Agar 40% dan 50% gacha abituriyentlar sizga kelishga va'da bergan bo'lsa, ularni taklif qilgan xodimlar shunchaki daholardir! Xo'sh, yoki sizda juda yaxshi reklama qilingan brendga ega kompaniyangiz bor. Yoki abituriyentlar sizning ish sharoitlaringiz shunchaki mukammal ekanligini bilishadi. Bularning barchasi, albatta, abituriyentlarning faolligini ham oshiradi! Moskva uchun maqbul bo'lgan abituriyentlarni tekshirish, ularning kelishini qat'iy tasdiqlagan murojaat etuvchilar sonining atigi 20 foizi kelganligini anglatadi. Yoki biroz ko'proq. Agar kelishini qat'iy tasdiqlagan abituriyentlarning 20% dan kamrog'i tanlovga kelgan bo'lsa, sizda jiddiy muammo taklifnomalar bilan.

Yuqorida aytilganlarning barchasidan ko'rinib turibdiki, tanlovga ma'muriy tayyorgarlikni to'g'ri tashkil etish - bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish, abituriyentlarning qo'ng'iroqlari va xatlariga javob berish, abituriyentlarni taklif qilish. Bu ish birinchi tanlov tanlovidan oldin 3 hafta ichida amalga oshirilishi kerak. Va keyin yana bir hafta - ikkinchi tanlov tanlovi oldidan. Agar bu ish talab darajasida tashkil etilmasa, tanlovni tashkil etishning har bir bosqichida samarali texnologiyalardan foydalanmasangiz, natija halokatli bo‘ladi. Xuddi shunday, agar siz samarasiz ish e'lonlarini ishlab chiqsangiz, barcha harakatlaringiz muvaffaqiyatga olib kelmaydi. Yoki bu bo'sh ish o'rinlarini sizga qaytarib berishi mumkin bo'lmagan boshqa joylarga joylashtiring. Yoki haq to'lanadigan ishga joylashish uchun zarur mablag'larni ajratmang:

Bo'sh ish o'rinlarini samarali joylashtirish uchun etarli bo'lgan o'rtacha byudjet, agar siz yuqori sifatli bo'sh ish o'rinlarini tayyorlagan bo'lsangiz va kerak bo'lganda ularni joylashtirsangiz, 25 dan 45 ming rublgacha bo'lishi mumkin. - bir oy davomida siz xodimlarni yollaysiz, shu jumladan ikkita ko'p bosqichli tanlov tanlovi.
Kuchlilar uchun reklama kampaniyasi Bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun ko'p hollarda 70 dan 100 ming rublgacha ajratish kifoya. Bu raqamlar Moskva va Rossiya va MDHning boshqa shaharlari uchun to'g'ri bo'ladi.

Bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun ushbu byudjet, agar siz bo'sh ish o'rinlarini yuqori sifatli matn bilan va eng samarali ommaviy axborot vositalarida to'g'ri joylashtirilgan bo'sh ish o'rinlari bloklari bilan joylashtirsangiz etarli bo'ladi. Avvalo, biz ixtisoslashgan ish joylari haqida gapiramiz - ayniqsa hh.ru va superjob.ru bugungi kunda bo'sh ish o'rinlarini to'lash uchun tanlov o'tkazish va kerakli miqdorni to'lamaslik ko'p hollarda halokatli xato bo'ladi. Biroq, agar siz haqiqatan ham yuqori sifatli vakansiya matnini ishlab chiqa olmagan bo'lsangiz yoki bo'sh ish o'rinlarini noto'g'ri ommaviy axborot vositalarida joylashtirsangiz, hatto besh baravar ko'p byudjet ham kerakli miqdordagi maqsadli rezyumelarni to'plashga yordam bermaydi.

Vaziyatga shu tomondan qaraydigan bo'lsak, raqobatdan nimani kutish mumkin - muvaffaqiyat yoki omadsizlik - butunlay ayon bo'ladi. Agar vakansiyani e'lon qilganingizdan keyingi dastlabki kunlarda siz 6 dan 10 tagacha ko'proq yoki kamroq maqsadli rezyumelarni olishni boshlasangiz, bu yomon emas. Agar birinchi haftada siz 30 dan 60 tagacha maqsadli rezyumeni olsangiz, vakansiya e'lon qilingan paytdan boshlab uch hafta ichida siz yaxshi tanlov o'tkazishingiz mumkinligiga umid bor. Va agar birinchi haftada siz 100 ta maqsadli rezyumeni yoki undan ko'pini olgan bo'lsangiz, agar xohlasangiz, keyingi haftada yaxshi tanlov o'tkazishingiz mumkin.

Agar, aksincha, har kuni 0 dan 3 gacha rezyume qabul qilsangiz, signal berish vaqti keldi. Agar bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishning birinchi haftasida siz 20 dan kam rezyume olgan bo'lsangiz, darhol bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishni kuchaytirish choralarini ko'rishingiz kerak. Ehtimol, bizning vakansiyamiz matni samarasizdir. Keyin uni qayta tiklash kerak. Yoki biz yollayotgan lavozimning o'zi unchalik mashhur emas. Bunday holda, parallel ravishda bir nechta turli lavozimlarga bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish mantiqan. Internetda bo'sh ish o'rinlarini haq evaziga joylashtirganda, odatda bitta yoki bir nechta bo'sh ish o'rinlarini joylashtirganingizda, siz uchun xarajatlarda farq bo'lmaydi. Xo'sh, nega bundan foydalanmaslik kerak? Shu bilan birga, ushbu barcha bo'sh ish o'rinlari uchun olingan rezyumelardan abituriyentlarni bir xil tanlovga taklif qilish uchun foydalanish mumkin. Va nihoyat, siz ish e'lonlari uchun byudjetingizni oshirishingiz mumkin. Va variant sifatida, siz hali foydalanmagan boshqa ommaviy axborot vositalarida bo'sh ish o'rinlarini joylashtirishga harakat qiling. Va umuman olganda, bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun yangi kanallar va abituriyentlarni jalb qilishning qo'shimcha manbalari bilan tajriba qiling. Tajribalarda qat'iyatli va ijodiy bo'ling, har bir manbadan sizga keladigan va har biri uchun olingan rezyumelar sonini nazorat qiling. reklama kanali. Va siz, albatta, o'zingizni kerakli miqdordagi maqsadli rezyumelar bilan ta'minlaysiz. Va - natijada - sifatli arizachilar.

Xulosa: samarali yollash texnologiyasini qo'llash. Sizning vazifangiz bosqichma-bosqich musobaqani aniq tashkil etish va o'tkazishdir. Va keyin siz o'z jamoangizga xodimlarni ko'pchilik kompaniyalar mehnat bozoridan yollashga muvaffaq bo'lganlardan butunlay boshqacha darajada yollashingiz mumkin bo'ladi. Va eng muhimi - va bu ayniqsa yoqimli - siz ushbu xodimlarni o'z jamoangizga juda tez jalb qila olasiz. qulay sharoitlar! Shunday qilib, keyinchalik ular sizdan ko'p marta ko'proq pul topishadi. Va sizning kompaniyangiz yanada ko'proq pul topishi uchun. Bu sizning daromadingizning juda jiddiy va sezilarli o'sishiga olib kelishini umid qilaman va chin dildan tilayman! Va nafaqat yaqin kelajakda, balki o'rta va uzoq muddatli istiqbolda ham.

Savdo bo'limini qurish texnologiyasini tezda o'zlashtirish va amalga oshirishning eng yaxshi usuli K. Bakshtning savdoni boshqarish bo'yicha "Savdo tizimi" treningida qatnashishdir.

Misol uchun, savdo bo'yicha maslahatchi uchun etakchilik fazilatlari yoki tashkilotchilik qobiliyati unchalik muhim emas - muloqot qobiliyatlari birinchi o'ringa chiqadi va ular majburiy tanlov mezonlari ro'yxatiga kiritilishi kerak. Frilanser kurerdan oliy ma'lumotga ega bo'lishi shart emas, aksincha, ular o'z vazifalarini bajarishga to'sqinlik qilishi mumkin;

Tanlash vositalarini aniqlang. Ommaviy tanlov paytida, birinchi bosqichda imkon qadar ko'proq mos kelmaydigan nomzodlarni yo'q qilish muhimdir. Eng keng tarqalgan tanlov vositasi guruh yoki ommaviy suhbatdir. Ammo har bir nomzodga etarlicha e'tibor berishning iloji bo'lmaganda, guruh suhbati paytida nomzodlarni to'g'ri filtrlash kerak. Ish beruvchi testlar, topshiriqlar kabi vositalarni tushunishi kerak mantiqiy fikrlash yoki og'zaki hisoblash, ombor yoki ishlab chiqarish liniyasi operatorlari, turli xil uskunalar haydovchilari, boshqaruvchilar va mexaniklarni ishga olishda qo'llaniladi, chakana savdo uchun mos emas. Bu erda biznes o'yinlari, biznes holatlari va rolli o'yinlar yordam beradi.

Qadamlar sonini minimal darajaga kamaytiring. Ko'p bosqichli tanlov kompaniya faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi va ishlab chiqarish rejalarini buzishi mumkin. Suhbatlarning 2-3 bosqichidan o'tishi kerak bo'lgan va xavfsizlik xizmatining qarorini bir oy yoki bir yarim oy kutadigan yuklovchi, bu vaqt ichida u boshqa kompaniyaga ishga kirishi mumkin. Kirish darajasidagi nomzodlar uchun bugun topilgan ish ertangi kun olingan ishdan muhimroqdir. Tanlov bosqichlari sonini qisqartirish mos nomzodni yo'qotish ehtimolini, vakansiyani to'ldirish uchun sarflangan vaqtni kamaytirishga yordam beradi va kompaniya kerakli bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida to'ldira olmasligi xavfini kamaytiradi.

To'g'ri motivatsiya qiling. Noxush, ammo muqarrar haqiqat - bu butun kompaniyaning barqarorligi va rivojlanishiga ta'sir qiladigan ommaviy xodimlarning yuqori almashinuvidir. Iqtisodiyotning sanoat sohasida bu ko'rsatkich ko'pincha 50-70% ga etadi va 2013 yilda chakana savdo 30-70% norma hisoblanadi. Ish beruvchiga to'g'ri motivatsiya tizimi yordam beradi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish haqining oshishi har doim ham ishga qiziqishning oshishiga va samaradorlikning oshishiga olib kelmaydi, garchi u 2-3 oy davomida xodimning ish faoliyatini yaxshilashi mumkin. Aksincha, pul bo'lmagan motivatsiya xodimlarning faolligini oshirishi, jamoaviy ruhni kuchaytirishi va sodiqlikni oshirishi mumkin. Har bir shaxsning shaxsiy hissasi, tashabbusi va intizomi baholangan chorak, yarim yil yoki yil davomida xodimlarni baholash ijobiy samara beradi. Xodimlarni baholash mezonlari haqida oldindan xabardor qilish muhimdir. Oddiy narsalar samarali rag'batlantirish bo'lishi mumkin: menejer tomonidan imzolangan sertifikat yoki diplom, suvenirlar, kompaniya logotipi tushirilgan futbolkalar va krujkalar sovg'a sertifikatlarigacha.

Ish haqini hisoblash

Ommaviy xodimlarni yollash ko'p mehnat talab qiladigan loyiha bo'lib, ko'plab HR mutaxassislarini talab qiladi. Ish beruvchi ikkita variantdan birini tanlashi mumkin.

Vaqtinchalik xodimlarni yollash. Kompaniya vaqtinchalik shartnomalar bo'yicha mustaqil mutaxassislar hisobiga ularning sonini ko'paytirib, doimiy xodimlarning minimal shtatini saqlab qolishi mumkin. Nomzodlarni suhbatga taklif qilish va nomzodlar oqimini ta'minlash uchun ikkinchisini yollash tavsiya etiladi. Uchinchi shaxsga vakansiyaning batafsil tavsifi bilan tasdiqlangan skript yordamida chiquvchi qo'ng'iroqlarni amalga oshirishga o'rgatish, ishga yollovchiga intervyu o'tkazish va nomzodlarni qanday tekshirishni o'rgatishdan ko'ra ancha osondir.

Uchinchi tomon aloqa markazidan foydalaning. Gap shundaki, hududlarda joylashgan bo‘lishi mumkin bo‘lgan call-markaz operatorlari nomzodlar oqimini ta’minlaydi. Masalan, Voronejda joylashgan qo'ng'iroq markazi operatorining ish haqi Moskvadagi ishga yollovchiga (35 000 rubl) qaraganda ancha past (17 000-18 000 rubl), xarajatlarni hisobga olmaganda. ish joyi va boshqa xarajatlar. Bitta ishga yollovchi har oyda oʻrtacha 20–25 ta boʻsh ish oʻrinlarini toʻldirishi mumkin va bitta call-markaz operatori tomonidan tashkil etilgan oqimdagi ish bilan taʼminlangan nomzodlar soni 30 taga etadi. Bu ushbu yondashuvdan foydalanishning bevosita foydasidir.

Variantni tanlash ishga qabul qilish vaqti va bo'sh ish o'rinlari soniga bog'liq. Masalan, agar siz yil davomida 500 nafar xodimni bosqichma-bosqich yollashingiz kerak bo'lsa (kadrlar almashinuvini hisobga olgan holda), xodimlarda ikkita ishga yollovchi (yoki suhbatlar o'tkazish, nomzodlarni tanlash va jarayonni muvofiqlashtirish uchun bitta ishga yollovchi va bitta xodim) bo'lishi kifoya. yoki ikkita qo'ng'iroq markazi operatori).

1000 kishini yollash uchun sizda to'rtta yollovchi (yoki taklif etilgan nomzodlar oqimini qayta ishlash va muvofiqlashtirish uchun ikkita shunday mutaxassis va uchta qo'ng'iroq markazi operatori) bo'lishi kerak.

Agar kompaniya bir-ikki oy ichida 500 nafar xodimni yollashi kerak bo'lsa, ko'proq yollovchilar kerak bo'ladi.