Motivatsiyaning noan'anaviy usullari nima uchun kerak? Ajoyib asl nusxalar yoki nostandart motivatsiya misollari

Salom! Ushbu maqolada biz sizga xodimlarning motivatsiyasi haqida hamma narsani aytib beramiz.

Bugun siz quyidagilarni o'rganasiz:

1. Motivatsiya nima va nima uchun xodimlarni rag'batlantirish kerak.
2. Motivatsiyaning qanday turlari mavjud.
3. Xodimlarni o'z vazifalarini samarali bajarishga rag'batlantirishning eng samarali usullari.

Xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi

O'z ishidan to'liq va to'liq qoniqish hosil qilgan odamni tez-tez uchratish mumkin emas. Buning sababi shundaki, odamlar ko'pincha chaqiruviga ko'ra emas, balki lavozimlarni egallaydilar. Lekin ish jarayoni hamma uchun qulay bo‘lishi, xodimlar o‘z vazifalarini mamnuniyat bilan bajarishlari rahbarning vakolatiga kiradi.

Muvaffaqiyatli ishbilarmonlar o'z xodimlarini har tomonlama rag'batlantirish va rag'batlantirish, ya'ni rag'batlantirish zarurligini o'zlari biladilar. Mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va boshqalar bunga bog'liq.

Tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirish – Bu samarali ishlash va mehnat vazifalarini samarali bajarish istagi paydo bo'lganda, insonning ongsizligiga qaratilgan faoliyatdir.

Misol uchun, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar haqida qayg'urmaydigan jamoani tasavvur qiling. Uning uchun ish o'z vaqtida bajarilishi muhimdir to `liq. Agar xodim biror narsani qilmasa, u jarimaga tortiladi, tanbeh yoki boshqa jazo oladi. Bunday jamoada nosog'lom muhit bo'ladi. Barcha ishchilar o'z xohishlariga ko'ra emas, balki majburlash bilan ishlaydilar ...

Endi boshqa variantni ko'rib chiqaylik, bu erda ish beruvchi xodimlarni har tomonlama rag'batlantiradi. Bunday tashkilotda barcha xodimlar do'stona munosabatlarga ega bo'lishlari mumkin, ular nima uchun ishlayotganini bilishadi, doimo rivojlanadilar, kompaniyaga foyda keltiradilar va bundan ma'naviy qoniqish oladilar.

Yaxshi menejer shunchaki xodimlarni rag'batlantirishga qodir bo'lishi kerak. Bundan oddiy xodimlardan tortib kompaniyaning eng yuqori rahbariyatigacha hamma manfaatdor.

Xodimlarni rag'batlantirish maqsadlari

Motivatsiya korxona va xodim manfaatlarini birlashtirish maqsadida amalga oshiriladi. Ya'ni, kompaniyaga sifatli ish kerak, xodimlar esa munosib maoshga muhtoj.

Ammo bu xodimlarni rag'batlantirishning yagona maqsadi emas.

Xodimlarni rag'batlantirish orqali menejerlar quyidagilarga intilishadi:

• Qimmatli xodimlarni qiziqtirish va jalb qilish;
• Ketadigan odamlar sonini minimallashtirish ("kadrlar almashinuvini" yo'q qilish);
• Eng yaxshi xodimlarni aniqlash va munosib taqdirlash;
• To'lovlarni kuzatib boring.

Xodimlarni rag'batlantirish nazariyalari

Ko'plab intiluvchan ishbilarmonlar motivatsiya masalalarini hal qilishga o'ylamasdan yondashadilar. Ammo kerakli natijalarga erishish uchun buning o'zi etarli emas. Muammoni tahlil qilish va uni vakolatli hal qilishga o'tish kerak.

Buning uchun motivatsiya nazariyalarini o'rganish kerak mashhur odamlar. Biz ularni hozir ko'rib chiqamiz.

Maslou nazariyasi

Avraam Maslouning ta'kidlashicha, xodimlaringizni samarali rag'batlantirish uchun siz ularning ehtiyojlarini o'rganishingiz kerak.

U ularni 5 toifaga ajratdi:

1. Jismoniy ehtiyojlar- bu insonning fiziologik darajada o'z ehtiyojlarini qondirish istagi (ichish, ovqatlanish, dam olish, uyga ega bo'lish va h.k.).
2. Xavfsiz bo'lish zarurati- hamma odamlar kelajakka ishonch bilan intiladilar. Ular uchun jismoniy va hissiy xavfsizlikni his qilish muhimdir.
3. Ijtimoiy ehtiyojlar- Har bir inson jamiyatning bir qismi bo'lishni xohlaydi. U oilasi, do'stlari va boshqalarga ega bo'lishga intiladi.
4. Tan olish va hurmatga muhtoj- odamlar mustaqil, tan olingan, maqom va hokimiyatga ega bo'lishga intiladi.
5. O'zini ifoda etish zarurati– inson doimo yuksakliklarni zabt etishga, shaxs sifatida kamol topishga, o‘z salohiyatini ro‘yobga chiqarishga intiladi.

Ehtiyojlar ro'yxati shunday tuzilganki, birinchi element eng muhimi, oxirgisi esa unchalik ahamiyatli emas. Menejer hamma narsani 100% bajarishi shart emas, lekin har bir ehtiyojni qondirishga harakat qilish muhimdir.

MakGregorning "X va Y" nazariyasi

Duglas Makgregorning nazariyasi odamlarni 2 usulda boshqarish mumkinligiga asoslanadi.

Foydalanish X nazariyasi, nazorat avtoritar rejim yordamida amalga oshiriladi. Taxminlarga ko'ra, odamlar jamoasi tartibsiz, odamlar o'z ishlarini yomon ko'radilar, o'z vazifalarini har tomonlama chetlab o'tishadi va rahbariyat tomonidan qattiq nazoratga muhtoj.

Bunda ishni yaxshilash uchun xodimlarni doimiy nazorat qilib borish, ularni mehnat vazifalarini vijdonan bajarishga undash, jazolash tizimini ishlab chiqish va joriy etish zarur.

NazariyaY oldingisidan tubdan farq qiladi. Bu jamoaning to‘liq fidoyilik bilan ishlashi, barcha xodimlarning o‘z vazifalarini bajarishga mas’uliyat bilan yondashishi, odamlarning o‘zini o‘zi tashkil etishi, ishga qiziqish ko‘rsatishi, rivojlanishga intilishi asos qilib olingan. Shuning uchun bunday xodimlarni boshqarish boshqacha, sodiqroq yondashuvni talab qiladi.

Gertsberg nazariyasi (motivatsion-gigiena)

Bu nazariya ishni bajarish insonga turli sabablarga ko'ra qoniqish yoki norozilik keltirishiga asoslanadi.

Xodim o'z ishidan mamnun bo'ladi, agar bu uning o'zini namoyon qilishiga hissa qo'shsa. Kadrlar rivojlanishi imkoniyatlarga bog'liq martaba o'sishi, mas'uliyat hissi paydo bo'lishi, xodimlarning yutuqlarini tan olish.

Norozilikka olib keladigan xodimlarni rag'batlantirish omillari yomon mehnat sharoitlari va kompaniyaning tashkiliy jarayonidagi kamchiliklar bilan bog'liq. Bu kam ish haqi, yomon ish sharoitlari, jamoadagi nosog'lom muhit va boshqalar bo'lishi mumkin.

Makkleland nazariyasi

Bu nazariya odamlarning ehtiyojlarini 3 guruhga bo'lish mumkinligiga asoslanadi.

1. Xodimlarning boshqa odamlarni boshqarishi va ta'sir qilishi kerak. Bunday ehtiyojga ega odamlarni 2 guruhga bo'lish mumkin. Birinchilar shunchaki boshqalarni boshqarishni xohlashadi. Ikkinchisi guruh muammolarini hal qilishga intiladi.
2. Muvaffaqiyatga ehtiyoj. Bunday ehtiyojga ega bo'lgan odamlar har safar oldingisiga qaraganda o'z ishlarini yaxshiroq bajarishga intilishadi. Ular yolg'iz ishlashni yaxshi ko'radilar.
3. Ba'zi jarayonlarda ishtirok etish zarurati. Bular e'tirof va hurmatni xohlaydigan xodimlardir. Ular uyushgan guruhlarda ishlashni yaxshi ko'radilar.

Odamlarning ehtiyojlaridan kelib chiqib, zarur rag'batlantirish choralarini joriy etish kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish jarayonlari nazariyasi

Bu nazariya insonning og'riqdan qochib, zavqlanishni xohlashiga asoslanadi. Ushbu nazariyaga ko'ra ishlaydigan menejer xodimlarni tez-tez mukofotlashi va kamroq jazolashi kerak.

Vroom nazariyasi (kutish nazariyasi)

Vroomning fikriga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyatlari shundaki, inson o'z ehtiyojlarini eng yuqori sifat bilan qondiradigan ishni bajaradi.

Adams nazariyasi

Bu nazariyaning ma'nosi quyidagicha: inson mehnati shunga yarasha taqdirlanishi kerak. Agar xodimga kam haq to'langan bo'lsa, u yomonroq ishlaydi va agar u ortiqcha ish haqi bo'lsa, u bir xil darajada ishlaydi. Bajarilgan ish adolatli ravishda qoplanishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud.

Sizning qo'l ostidagilaringizga qanday ta'sir qilishingizga qarab, motivatsiya quyidagilar bo'lishi mumkin:

Streyt– xodim ish tez va sifatli bajarilsa, qo‘shimcha mukofotlanishini bilsa.

To'g'ridan-to'g'ri motivatsiya, o'z navbatida, quyidagilarga bo'linadi:

• Xodimlarni moddiy rag'batlantirish– xodim rag‘batlantirilganda, mukofotlar, pul mukofotlari, sanatoriylarga yo‘llanmalar va boshqalar;
• Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish– xodimlarning mehnati rahbariyat tomonidan e’tirof etilgan taqdirda ularga sertifikatlar, esdalik sovg‘alari topshiriladi, mehnat sharoitlari yaxshilanadi, tuzatishlar kiritiladi. ish vaqti va hokazo.

Bilvosita- rag'batlantiruvchi faoliyat jarayonida xodimning ishga qiziqishi yangilanadi, u topshiriqni bajargandan so'ng qoniqish his qiladi. Bunday holda xodimlarda mas'uliyat hissi kuchayadi va boshqaruv nazorati keraksiz bo'ladi.

Ijtimoiy- inson o'zini jamoaning bir qismi va jamoaning ajralmas qismi ekanligini tushunadi. U hamkasblarini qo'yib yuborishdan qo'rqadi va o'ziga yuklangan vazifalarni iloji boricha samarali bajarish uchun hamma narsani qiladi.

Psixologik- jamoada va kompaniyaning o'zida xodim uchun yaxshi va do'stona muhit yaratiladi. Inson ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etib, ishga borishni istashi, psixologik qoniqishni olishi kerak.

Mehnat- insonning o'zini o'zi anglashiga qaratilgan rag'batlantirish usullari.

Karyera- motivatsiya martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilganda.

Jins- xodim o'z muvaffaqiyatlari bilan boshqa odamlarga maqtanish imkoniyati bilan rag'batlantiriladi.

Tarbiyaviy- mehnatga bo'lgan ishtiyoq, xodim rivojlanishni, biror narsani o'rganishni va ta'lim olishni xohlasa paydo bo'ladi.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari istalgan natijaga olib kelishi uchun xodimlarni rag'batlantirishning barcha turlarini birgalikda qo'llash kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy darajalari

Hamma odamlar noyob va individualdir. Ba'zilar kariyeristlardir va ular uchun martaba o'sishi istiqbollari juda muhim, boshqalari esa barqarorlik va o'zgarishlarning etishmasligini afzal ko'radi. Ushbu fikrlarga asoslanib, menejerlar xodimlarni rag'batlantirish usullari har bir xodim uchun alohida tanlanishi kerakligini tushunishlari kerak.

Motivatsiyaning 3 darajasi mavjud:

1. Shaxsiy motivatsiya- Xodimning mehnatiga munosib haq to'lanishi kerak. To'lovlar miqdorini hisoblashda xodim ega bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni hisobga olish kerak. Qo'l ostidagi xodimga, agar u o'z vazifalarini yaxshi bajarsa, u yuqori lavozimga ega bo'lishini tushuntirish muhimdir.
2. Jamoa motivatsiyasi- bitta maqsad va maqsad bilan birlashgan odamlar guruhi yanada samarali ishlaydi. Har bir jamoa a'zosi butun jamoaning muvaffaqiyati uning ishining samaradorligiga bog'liqligini tushunadi. Bir guruh odamlarni rag'batlantirishda jamoa ichidagi muhit do'stona bo'lishi juda muhimdir.
3. Tashkiliy motivatsiya- korxonaning butun jamoasi bir tizimga birlashtirilishi kerak. Odamlar ularning tashkiloti yagona mexanizm ekanligini va har birining harakatlariga bog'liqligini tushunishlari kerak ijobiy natija. Bu rahbar uchun eng qiyin vazifalardan biridir.

Xodimlarni rag'batlantirishga tizimli yondashuv

Rag'batlantiruvchi faoliyatni malakali amalga oshirish uchun motivatsiya 5 bosqichdan iborat tizim ekanligini unutmaslik kerak.

1-bosqich.

Xodimlarni rag'batlantirish muammosini aniqlash.

Qanday motivatsion faoliyatni amalga oshirish kerakligini tushunish uchun menejer xodimlarning motivatsiyasini tahlil qilishi kerak. Buning uchun siz so'rovnoma o'tkazishingiz kerak (u anonim bo'lishi mumkin) va sizning qo'l ostidagilaringiz nimadan noroziligini aniqlashingiz kerak.

2-bosqich. Motivatsiya va uning maqsadlarini tahlil qilish ma'lumotlarini hisobga olgan holda boshqaruvni amalga oshirish.

Xodimlarni rag'batlantirishda rahbariyat xodimlar bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak. Tadqiqot ma'lumotlariga asoslanib, sizning korxonangizga foyda keltiradigan usullarni qo'llang. Masalan

, agar xodimlarning ko'pchiligi korxonada ish kunining davomiyligidan qoniqmasa, unda bu yo'nalishda o'zgarishlar qilish kerak.

3-bosqich. Xodimlarning xatti-harakatlariga ta'siri.

Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirishda xodimlarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarni kuzatish kerak.

• Xodimlar uni o'zgartiradilar, agar:
• Rahbariyat konstruktiv tanqidni qabul qiladi;
• Xodimlarni o'z vaqtida mukofotlash;
• To'g'ri xulq-atvorni misol orqali ko'rsatish;

Ularga kerakli xulq-atvor o'rgatiladi.

4-bosqich. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

Ushbu bosqichda xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usullarini joriy qilish kerak. Ishchilar mehnat unumdorligini oshirish zarurligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Menejer bo'ysunuvchini "yondirishi" va har biriga individual yondashuvni topishi kerak.

5-bosqich. Tegishli mukofot.

Kompaniya bonuslar va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishi kerak. Xodimlar sa'y-harakatlari mukofotlanganini ko'rganlarida, ular yaxshiroq va samaraliroq ishlay boshlaydilar.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari va misollari

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud. Ammo ularni amaliyotga tatbiq etishdan oldin, qaysi rag'batlantirish usullari sizning ishlab chiqarishingiz uchun mos ekanligini o'ylab ko'ring.

1. Biz TOP 20 ta eng yaxshi rag'batlantirish usullarini tuzdik, ulardan har bir menejer o'z ishlab chiqarishiga mos keladigan usulni tanlaydi. . Bu xodimni o'z ishini yaxshi bajarishga majbur qiladigan kuchli motivator. Agar ish haqi past bo'lsa, bu ishchilarni 100% ishlab chiqarish jarayoniga bag'ishlashga ilhomlantirishi dargumon.
2. Maqtov . O‘z ishini vijdonan bajargan har bir inson mehnati befarq qolmaganini eshitib, quvonadi. Menejer vaqti-vaqti bilan xodimlarning ishini tahlil qilishi va maqtovni e'tiborsiz qoldirmasligi kerak. Ushbu usuldan foydalanib, siz bir tiyin sarflamaysiz, lekin unumdorlikni sezilarli darajada oshirasiz.
3. Xodimlarga ism bilan murojaat qiling . Kompaniya direktorining vakolati uchun barcha xodimlarning ismlarini o'rganish juda muhimdir. Rahbar shaxsga ism-sharifi bilan murojaat qilish orqali o'z bo'ysunuvchisiga hurmatini ko'rsatadi. Xodim u shunchaki yuzsiz kotib yoki farrosh ayol emas, balki qadrli inson ekanligini tushunadi.
4. Qo'shimcha dam olish . Ba'zi korxonalar qo'shimcha dam olishni taklif qilish orqali ishchilarni o'z ishlarini tezroq va yaxshiroq bajarishga undaydi. Misol uchun, haftaning oxirida ko'rsatgan xodim eng yaxshi natija, juma kuni ishni bir necha soat oldin tark etishi mumkin. Shunday qilib, jamoada g'olib bo'lishga ishtiyoq va g'ayrat uyg'onadi.
5. Esdalik sovg'alari bilan taqdirlash . Har qanday esda qolarli sanalar munosabati bilan siz o'z xodimlaringizga esdalik sovg'alarini topshirishingiz mumkin. Bu mayda-chuydalar bo'lishi mumkin, lekin agar siz uni o'yib qo'ysangiz, u holda xodim butun umri davomida do'stlariga bunday e'tibor belgisini ko'rsatishi mumkin.
6. Rag'batlantirish istiqboli . Barcha xodimlar o'z ishlarini sifatli bajarish uchun ko'tarilishlarini tushunishlari kerak. Rag'batlantirish istiqbollari martaba zinapoyasi moddiy mukofotlardan ko'ra yomonroq rag'batlantirmaydi.
7. O'z fikringizni bildirish va eshitish imkoniyati . Har qanday jamoada barcha xodimlarga o'z fikrlarini bildirish imkoniyatini berish muhimdir. Ammo rahbariyat o'z xodimlarining maslahatlari va istaklarini tinglashning o'zi kifoya emas. Shunday qilib, xodimlar ularning fikrlari inobatga olinishi va tinglanishini tushunishadi.
8. Har bir xodim uchun kompaniya rahbariyati bilan shaxsan muloqot qilish imkoniyati . Barcha menejerlar, birinchi navbatda, o'zlarining qo'l ostidagilar bilan bir xil odamlar ekanligini tushunishlari kerak. Direktorlar faqat ishlab chiqarish jarayonini tashkil qiladi va ishning bajarilishi ularning qo'l ostidagilarga bog'liq. Shu sababli, xodimlar bilan ular ta'sir qilishi mumkin bo'lgan shaxsiy uchrashuvlarni muntazam ravishda tashkil qilish kerak. muhim savollar turli mavzularda.
9. shon-sharaflar zali . Bu unumdorlikni sezilarli darajada oshiradigan nomoddiy motivatsiya usuli. Uni amalga oshirish uchun eng yaxshi xodimlarning portretlari joylashtiriladigan faxriy yorliq yaratish kerak. Shunday qilib, ishchilarni ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini yaxshilashga undaydigan ishlab chiqarish musobaqalari yaratiladi.
10. O'zingizning vazifangizni bajarish imkoniyatini bering . Bu usul faqat individual kompaniyalar uchun javob beradi. Agar ofis xodimining uydan chiqmasdan bajarishi mumkin bo'lgan muntazam ishi bo'lsa, undan ishga kelmaslik so'ralishi mumkin. ish joyi ma'lum kunlarda. Ammo asosiy shart - bu ish vazifalarini sifatli bajarish.
11. Yaxshi ish nomi . Har bir kasb va lavozim o'ziga xos tarzda yaxshi. Ammo agar tibbiyot muassasasida hamshira kichik hamshira etib tayinlangan bo'lsa, u holda u kim uchun ishlayotganini aytishdan uyalmaydi.
12. Korporativ tadbirlar . Ko'pgina korxonalar yirik bayramlar munosabati bilan bayramlar tashkil qiladi. Ushbu bayramlarda odamlar norasmiy muhitda muloqot qilishadi, dam olishadi va yangi tanishlar orttirishadi. Korporativ tadbirlar xodimlarni chalg'itishga va kompaniyaning ularga bo'lgan g'amxo'rligini namoyish etishga yordam beradi.
13. Ommaviy rahmat . Siz xodimni nafaqat shaxsan maqtashingiz mumkin. Buni omma oldida qilish yaxshidir. Ushbu g'oyani bir necha usul bilan amalga oshirish mumkin. Masalan, eng yaxshi xodimni radioda, ommaviy axborot vositalarida yoki korxonadagi ommaviy axborot vositalarida e'lon qilish. Bu boshqalarni yaxshiroq ishlashga undaydi, shunda hamma o'z natijalari haqida biladi.
14. Chegirmalarni taqdim etish . Agar kompaniya mahsulot ishlab chiqarsa yoki xizmatlar ko'rsatsa, u holda ushbu kompaniya xodimlariga chegirma berilishi mumkin.
15. Bonuslarni hisoblash . Moddiy rag'batlantirish- Bu samarali usul xodimlarni rag'batlantirish. Xodimlar o'z oldilariga maqsad qo'yishlari kerak, unga erishgandan so'ng ular asosiy ish haqiga bonuslar shaklida qo'shimcha to'lovlarni oladilar.
16. Motivatsion taxta . Xodimlarni rag'batlantirishning oddiy, ammo samarali usuli. G'oyani amalga oshirish uchun ko'rgazmali taxtada har bir ishtirokchining mehnat unumdorligi grafigini chizish kifoya. ishlab chiqarish jarayoni. Xodimlar kim yaxshiroq ishlashini ko'radi va etakchi bo'lishga intiladi.
17. Ta'lim kompaniya hisobidan . Ko'pgina xodimlar uchun takomillashtirish va... Xodimlarni seminarlar, konferentsiyalar, treninglar va hokazolarga yuborish orqali menejer o'z qo'l ostidagi xodimning kasbiy o'sishiga qiziqish bildiradi.
18. Sport klubiga obuna bo'lish uchun to'lov . Vaqti-vaqti bilan jamoalar ishlab chiqarish musobaqalarini tashkil qilishlari mumkin, ularning oxirida eng yaxshi xodim fitnes klubiga obuna bo'ladi.
19. Transport xarajatlarini qoplash, aloqa xizmatlari uchun to'lov . Yirik kompaniyalar ko'pincha o'z xodimlarini transport xarajatlari yoki uyali aloqa xizmatlari uchun to'lash orqali rag'batlantiradilar.
20. Fikrlar bankini yaratish . Korxonada siz elektron pochta qutisi ko'rinishidagi g'oyalar bankini yaratishingiz mumkin. Unga har kim o'z takliflari bilan xat yo'llashi mumkin. Buning yordamida har bir xodim o'zini muhim his qiladi.

Muayyan kasblar bo'yicha xodimlarning motivatsiyasini oshirish

Motivatsion chora-tadbirlarni ishlab chiqishda ishchilarning kasbi va bandlik turini hisobga olish muhimdir.

Keling, ba'zi kasblar bo'yicha ishchilarni rag'batlantirish misolini ko'rib chiqaylik:

Zamonaviy xodimlarni rag'batlantirishning nostandart usullari

Rossiya Federatsiyasida mehnatni rag'batlantirishning nostandart usullari kamdan-kam qo'llaniladi. Ammo shunga qaramay, ular yaxshi natijalar beradi.

Yaqinda ishtirokchilar ishtirok etgan so'rovnoma o'tkazildi: ofis xodimlari Rossiyaning turli burchaklaridan. Ular savollarga javob berishdi: ular qanday bonuslardan xursand bo'lishadi va ish joyida nimani ko'rishni xohlashadi.

Ko'pchilik afzal ko'rgan:

• Ofis oshxonasi;
• Har kim o'z qahvasini bepul tayyorlay oladigan mashina;
• jon;
• Dam olish xonasi, yotoqxona, chekish xonasi;
• Jismoniy mashqlar mashinalari;
• Massaj stuli;
• Tennis stoli;
• Kino zali;
• Skuterlar.

Odil jinsiy aloqa vakillari massaj kursilari va sport zallarini, kuchli jinsiy aloqa vakillari esa o'yin-kulgini (tennis stoli, skuterlar va boshqalar) afzal ko'rdi.

Xodimlarni rag'batlantirishda professional yordam

Agar siz yosh menejer bo'lsangiz va xodimlarning motivatsiyasini rivojlantirishning to'g'riligiga shubha qilsangiz, bu vaziyatdan chiqish uchun sizda ikkita variant bor.

1. Siz haq evaziga motivatsiya tizimini ishlab chiqadigan va uni kompaniyangizda muvaffaqiyatli amalga oshiradigan maxsus tashkilotlarga murojaat qilishingiz mumkin.
2. Yoki biznes maktabiga yoziling, u erda ular sizga menejment asoslarini o'rgatadilar.

Xodimlarning yaxshi motivatsiyasi nimaga olib keladi?

Agar menejer o'z xodimlarini to'g'ri rag'batlantirsa, bir necha hafta ichida ijobiy natija sezilarli bo'ladi.

Aynan:

• Xodimlar o'zlarining mehnat vazifalarini bajarishga ko'proq mas'uliyat bilan yondashishni boshlaydilar;
• Mehnat sifati va unumdorligi oshadi;
• Ishlab chiqarish ko'rsatkichlari yaxshilanmoqda;
• Xodimlar jamoaviy ruhni rivojlantiradi;
• Kadrlar almashinuvi kamayadi;
• Kompaniya tez rivojlana boshlaydi va hokazo.

Agar siz yangi tadbirkor bo'lsangiz, xodimlaringizni to'g'ri rag'batlantirishingiz kerak:

• Birinchidan, har doim qo'l ostidagilaringizni ishni bajarishga undash;
• Ikkinchidan, xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlash;
• Uchinchidan, qulay mehnat sharoitlarini yaratish;
• To'rtinchidan, xodimlaringizga sodiq bo'ling.

Bundan tashqari, quyidagi maslahatlardan foydalaning:

• Qo'l ostidagilar hayoti bilan qiziqing, ularning ehtiyojlarini so'rang;
• Xodimlarni sababsiz yoki sababsiz tanbeh qilmang. Xodimning uddasidan chiqa olmaydigan ishni bajarishda ularga yordam berish yaxshiroqdir. Axir, xodimlarning muvaffaqiyatsizligi - bu menejerlarning muvaffaqiyatsizligi;
• Vaqti-vaqti bilan tahlil qiling. So'rovlar, so'rovnomalar o'tkazish, ish kundaliklarini va ichki hisobotlarni tuzish;
• Rejadan tashqari bonuslar va imtiyozlarni to'lang.

Xulosa

Har qanday korxonada xodimlarni rag'batlantirishning roli juda katta. Xodim to'liq fidoyilik bilan ishlashni xohlaydigan bunday mehnat sharoitlarini yaratish ish beruvchining vakolatiga kiradi. Asosiysi, rag'batlantirish usullarini ishlab chiqish va amalga oshirishga malakali yondashish.

Biznesning rivojlanishi bevosita xodimlarning professionalligi va samaradorligiga bog'liq, shuning uchun menejment oldida turgan asosiy masalalardan biri kompaniya xodimlarini rag'batlantirishdir. Tibbiy sug'urta, uyali telefon qo'ng'iroqlari uchun to'lov va sport klubi ko'plab tashkilotlar xodimlarga taqdim etadigan kompensatsiya paketining asosiy tarkibiy qismidir. Biroq, xodimlar mehnatini rag'batlantirishga nostandart yondashuvni qo'llaydigan korxonalar mavjud. Keling, ushbu usullar nima ekanligini va ularni Rossiyada qo'llash mumkinmi yoki yo'qligini aniqlashga harakat qilaylik.

Eng muhimi, eng yaxshi xodimlarning xizmatlarini omma oldida e'tirof etishdir. Bu turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin.

"Oktyabrskiy elektr avtomobil ta'mirlash zavodi" OAJda Sovet an'analariga ko'ra, eng yaxshi xodimlarning fotosuratlari faxriy taxtaga joylashtirilgan. Temir yo'lchilar kuni va kompaniyaning tug'ilgan kunlarida eng yaxshilar sertifikatlar, qimmatbaho sovg'alar va shaxsiy medallar bilan taqdirlanadi.

"Piramida" AESda (maxsus maqsadlar uchun radioelektron uskunalarni ishlab chiqish va o'rnatish) va "TKA" ilmiy-texnika korxonasi MChJda (parametrlarni o'lchash uchun asboblar va asboblar tizimlarini ishlab chiqish va ishlab chiqarish). muhit) korporativ partiyalarda taniqli xodimning xizmatlarini nishonlash.

Krasnoyarskdagi "Biryusa" muzlatgichlar zavodida kompaniyaning eng yaxshi xodimlari va eng yaxshi bo'limlari, shaxsiy yutuqlari, turli ustaxonalar va bo'limlar xodimlaridan tuzilgan jamoalar o'rtasidagi sport musobaqalari natijalari to'g'risidagi materiallar "Biryusa" korporativ gazetasida nashr etiladi.

Rossiya Sberbankida boshqaruv raisi German Gref har oyda eng yaxshi xodimlarni tushlikka taklif qiladi.

Kasal bo'lmaslik uchun bonuslar

Agar siz G'arbning jamoatchilik e'tirof etish tajribasiga nazar tashlasangiz, Walt Disney Co.da Disneylend kafesidagi derazalar eng qimmatli xodimlarga bag'ishlanganligini ta'kidlash qiziq.

Southwest Airlines kompaniyasi eng yaxshi xodimlarining ismlari yozilgan maxsus samolyot yaratdi.

Jamoatchilikni tan olishdan tashqari, xodimlarni rag'batlantirish uchun ular elektron pochta orqali shaxsiy minnatdorchilik kabi usullardan foydalanadilar, telefon suhbati, uchrashuvda, tabriknomada.

Jamoatchilik e'tirofi va shaxsiy minnatdorchilikdan tashqari, Yaqinda Xodimlarni rag'batlantirishning noan'anaviy shakli, masalan, kasal bo'lmaslik uchun bonus, mashhurlik kasb etmoqda. Xususan, ushbu motivatsiya usuli Voronej shahridagi 2-sonli o'quv majmuasida tanlandi, bu erda o'qituvchilarga yil davomida hech qachon kasallik ta'tiliga chiqmaganliklari uchun maxsus bonuslar to'lanadi. Ettinchi qit'a do'konlarida bir necha yil davomida hech qachon kasallik ta'tiliga chiqmagan yoki o'z mablag'lari hisobidan ta'tilga chiqmagan xodimlarga ham bonus to'lanadi.

Pullik ta'lim

Moskvadagi Johnson&Johnson kompaniyasida eng yaxshi xodimlar MBA ta'limi va malaka oshirish uchun maosh oladi.

Transmash kompaniyasi ham xuddi shunday ishlaydi, u erda eng yaxshi ishchilar Tulaga yuboriladi Davlat universiteti"Mashinasozlik sanoatini loyihalash va texnologik ta'minlash (mashinasozlik texnologiyasi)" mutaxassisligi bo'yicha kadrlar tayyorlash uchun.

Motivatsiyaning shunga o'xshash usuli - eng yaxshi xodimlar uchun qisqa muddatli ta'lim sayohatlarini tashkil etish. Yuriy Grigoryan, deputat Bosh direktor, Alfa Capital Management kompaniyasining Inson resurslari departamenti direktori shunday deydi: “Biz xodimlarni yanada rag'batlantirish uchun korporativ sayohatlardan keng foydalanamiz. Qoidaga ko'ra, biz dam olishni biznes bilan birlashtirishga harakat qilamiz. Bunday tadbirning eng yorqin misoli “Strategik muloqot” bo'lib, unga menejment jamoasidan tashqari kompaniya rivojiga katta hissa qo'shgan xodimlarni ham taklif qilamiz. Tadbir yiliga bir marta o'tkaziladi turli shaharlar mamlakatlar. Standart kun tartibi: strategik biznes masalalarini muhokama qilish, o'qitish va ko'rib chiqish eng yaxshi amaliyotlar chuqur ishlab chiqilgan madaniy dastur bilan suyultiriladi. Masalan, Suzdalda barcha ishtirokchilar uchun va ularning soni 40 dan ortiq bo'lgan, uch kishi tomonidan tortilgan vagonlarda shahar sayohati, shuningdek, Kreml va yog'och arxitektura muzeyiga sayohatlar tashkil etildi. Suzdaldan tashqari Samara, Sankt-Peterburg va boshqa ko'plab shaharlar bor edi. Joylar va dasturlarni o'zgartirish an'anasi kompaniya madaniyatiga shunchalik singib ketganki, har yili barcha ishtirokchilar yangi sayohatni intiqlik bilan kutishadi. Xuddi shunday tadbirlar alohida bo‘linmalar darajasida ham amalga oshirilmoqda”.

Sberbankda eng yaxshi yosh xodimlarga biznesning ustuvor muammolarini hal qilishga ruxsat beriladi va ulardan kadrlar zaxirasi dasturi doirasida boshqaruv a'zolari va mintaqaviy banklar filiallari menejerlari lavozimlariga o'rinbosarlari sifatida shakllantiriladi.

"Rosneft"da eng istiqbolli xodimlar ham iste'dodlar jamg'armasi dasturi orqali o'qitiladi va asosiy boshqaruv lavozimlariga ko'tariladi.

“Altika” kompaniyalar guruhi qimmatbaho xodimlarga kvartira yoki avtomobil sotib olish uchun foizsiz kredit beradi.

IBSning Rossiyadagi ofisida ba'zi maslahatchilar juda qiyin loyihalardan so'ng ta'tilga yuboriladi. Kanar orollari ish beruvchining hisobidan.

Staffwellda shunga yaqin motivatsiya usuli qo'llaniladi. Staffwell bosh direktori Yuliya Smirnovaning so'zlariga ko'ra, "yilda bir marta korporativ sodiqlik dasturi doirasida Prezident klubi ochiladi: rag'batlantirish sifatida kompaniyaning eng yaxshi xodimlari Staffwell asoschisi va bosh direktori Teri bilan birgalikda LINDEBERG, istalgan davlatga uch kunlik sayohatga boring. Prezident klubi a'zolari allaqachon Chamonix tog'-chang'i kurortiga sayohat qilishdi, kompaniya rahbari bilan birga Xorvatiya daryosida rafting va baydarkada sayr qilishdi, Chernogoriyadagi yelkanli regattada qatnashishdi va milliy qirg'oqqa yaxtada borishdi. Turkiyadagi zaxira. Har bir bunday sayohat xodimlar uchun haqiqiy sarguzasht bo'lib, ular bundan ham birdamlik bilan qaytishdi yorqin taassurotlar va megabayt fotosuratlar.

Ko'pgina kompaniyalarda eng yaxshi xodimlarga vakolat berilgan. Ushbu rag'batlantirish usuli ambitsiyali xodimlar uchun juda samarali.

Itlar va kanga pullari bilan ofis

Yuqorida tavsiflanganlar bilan bir qatorda, xodimlarni rag'batlantirishning juda ekzotik usullari ham mavjud, ular mening fikrimcha, Rossiyada ildiz otishi dargumon, ammo ular haqida bilish juda qiziq.

Misol uchun, Rossiyaning Airbnb ofisida xodimlar itlarini o'zlari bilan olib ketishlari mumkin. Bu yaxshilanadi, deb ishoniladi psixologik holat endi uy hayvonlarini sog'inmaydigan va shuning uchun yaxshiroq ishlaydigan ishchilar. Xuddi shu kompaniya qulay kiyim uslubiga ega, ammo juma kunlari biznes rag'batlantiriladi. Rossiyadagi Airbnb direktori Mixail Konoplevning so'zlariga ko'ra, kiyimni almashtirish rag'batlantiradi ijodiy salohiyat xodimlar

Huffington Post, Google, Zappos, Procter & Gamble kompaniyalar ofisida yotoqxonaga ega bo'lish xodimlarning unumdorligi va motivatsiyasini oshiradi, deb hisoblaydi.

Favqulodda ish natijalari uchun maxsus belgi bilan taqdirlangan Boshqird avtomobil kompaniyasining xodimlari umrbod mehnat huquqlari va kompaniyaning har qanday top-menejyeriga favqulodda kirish huquqiga ega.

Masterfiber kompaniyasida o'tgan haftada kompaniya gullab-yashnashiga eng katta hissa qo'shgan xodim har hafta uni eng yaxshi deb hisoblagan har bir xodimdan kenga ekvivalentida (kenga - korporativ valyuta) 10 dollar oladi. Ichki korporativ valyutani naqdlashtirish mumkin. Siz uni hovuzga almashtirishingiz yoki kompaniya hisobidan treningga borishingiz mumkin. Va eng ko'p kanga olgan kishiga super kubok, "oltin kanga" beriladi. 50 ta oltin mukofotni to'plagandan so'ng, har bir xodim ularni Avstraliyaga sayohatga almashtirishi mumkin.

Bertelsmann nemis media guruhi tarkibiga kiruvchi Random House nashriyoti "keksa odamlar" uchun pullik ta'til dasturiga ega (kompaniyada kamida 10 yillik tajriba). Dam oluvchilarni almashtirish bilan bog'liq muammolarga qaramay, kompaniya bundan foyda ko'radi, chunki xodimlar ta'til paytida ko'p narsalarni o'ylab topishlari mumkin. qiziqarli fikrlar va qaytib kelgach, ularni tezda amalga oshirishni boshlang. Amerikaning Newsweek jurnali noshirlari ham xuddi shunday tizimni joriy qilishdi. Kompaniyada 15 yil ishlagan har qanday xodim olti oylik ta'tilga chiqish huquqiga ega, bu davrda u ish haqining 50 foizini oladi.

Asosiy xodimlarni rag'batlantirish uchun ba'zi kompaniyalar erkin tanlov dasturlaridan foydalanadilar. Ularning ma'nosi shundan iboratki, kompaniya rahbariyati so'rovnomalar va suhbatlar orqali xodimga uning qadriyatlari, ehtiyojlari va malakasini aniqlashga yordam beradi va unga vazifalar, imtiyozlar va mukofotlarni tanlashga ta'sir qilish huquqini beradi. Shu bilan birga, tashkilot o'z qo'l ostidagilarning shaxsiy imtiyozlarini hisobga oladigan menejerlarni rag'batlantiradi.

Ba'zi Evropa kompaniyalari tashkilot uchun noyob va o'ta zarur bo'lgan mutaxassisliklar vakillariga "talab bo'lganligi uchun" mukofot to'laydi. Ular ish beruvchi uchun ko'proq yoki kamroq zarur bo'lishi bilanoq, qo'shimcha ish haqi bekor qilinadi.

Nihoyat

Xulosa qilish uchun biz ta'kidlaymiz. Ba'zi kompaniyalar hayvonlarni ofisda, ofis yotoqxonalarida, kiyim-kechaklarni almashtirishda, bepul tanlov dasturlarida, eski ishchilar uchun pullik ta'tilda bo'lish kabi motivatsiya usullaridan foydalanishlariga qaramay, Rossiyada xodimlarni rag'batlantirishning asosiy nostandart usullari jamoatchilik tomonidan tan olinishi hisoblanadi. eng yaxshi xodimlar, shaxsiy minnatdorchilik, kasal bo'lmaganligi uchun mukofot, ta'lim dasturlari uchun to'lov, kadrlar zaxirasi dasturlarida ishtirok etish, kvartira yoki avtomobil sotib olish uchun foizsiz kredit, ish beruvchi tomonidan ta'til uchun to'lov, kasbiy mahorat tanlovlari, vakolatlarni kengaytirish. eng yaxshi xodimlar.

Bugungi kunda har qanday biznes (katta yoki katta emas) o'z egalarini qanday qilib kamroq sarflash va ko'proq pul topish haqida o'ylashga majbur qiladi. Nimani tejashingiz mumkin va xodimlarni rag'batlantirishning to'g'ri usulini qanday tanlash kerak, xodimlar ko'proq ishlashlari va kamroq talab qilishlari uchun. Va shu bilan birga, ular ish haqi kamaygan taqdirda ham qochib ketishmagan.

Xodimlarni rag'batlantirish - biz bugun batafsilroq to'xtaladigan savol. Shu bilan birga, biz xodimlarni rag'batlantirishning nostandart usullarini ko'rib chiqamiz. Ya'ni, haqiqatan ham pulni tejash yo'llari.

Jarayon murakkab. Muvaffaqiyatli HR (xodimlarni boshqarish) ning asosiy vazifalaridan biri bu moddiy va nomoddiy bo'lgan to'g'ri motivatsion sxemalardir. Agar biz psixologiyani asos qilib olsak, bu erda "sabab" xatti-harakatni faollashtiradigan, qo'llab-quvvatlaydigan va boshqaradigan narsa sifatida taqdim etiladi. Agar xodimlarning motivatsiyasi to'g'ri bo'lsa, siz buni darhol sezasiz. Xodimlar yanada samarali va mehnatsevar bo'ladi. Shunga ko'ra, ularning ishining natijalari uzoq kutilmaydi.

Albatta, eng yaxshi usul xodimlarni rag'batlantirish ish haqiga qaraganda, bu bilan kelish qiyin. Ammo boshqa haqiqiy yo'q deb o'ylash noto'g'ri joriy usullar jamoani ijod yo'lida boshqaring. ham mavjud. Ammo u qanday qilib material bilan ijobiy taqqoslanadi? Haqiqatan ham pulni tejashdan tashqari boshqa afzalliklar bormi?

Xodim faqat maosh bilan yashamaydi. Moddiy va nomoddiy

Fiziologik - oziq-ovqat, suv, uyqu va boshqalarga bo'lgan ehtiyoj;
O'z-o'zini himoya qilish - bu xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj;
Ijtimoiy ehtiyojlar;
Hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyoj;
O'z-o'zini ifoda etish ehtiyojlari.

Darhaqiqat, o'zini namoyon qilish uchun oxirgi ehtiyojlar yoki ular ham deyilganidek, o'z-o'zini amalga oshirish ehtiyojlari, aniqrog'i ularni qondirish Maslou piramidasining yuqori qismida joylashgan.

Ish beruvchi uchun eng qimmat, chunki u birinchi ikki nuqtaning ehtiyojlarini qondiradi. Bundan tashqari, ish haqining o'zi xodimning ehtiyojlarini qondira olmaydi. Ertami-kechmi, ko'p ovqatlangan har qanday bo'ri kabi, u o'rmonga qarashni boshlaydi. Umumiy qabul qilingan nazariyaga ko'ra, uning motivatsiyasi faqat uch oy davom etadi. Ish haqi darajasi raqobatbardosh bo'lsa ham. Shuningdek, ish haqini oshirish ish haqi fondini asossiz ravishda oshirib yuborishi mumkin, bu esa kompaniya uchun foydali bo'lmaydi.

Biroq, hammasi unchalik yomon emas. Har qanday ish beruvchi o'z xodimlarining ehtiyojlarini bilib, boshqalardan foydalanishi mumkin xodimlarni rag'batlantirish usullari, nomoddiy ham. Faqatgina xodimlarning ehtiyojlarini asos qilib olish muhimdir turli darajalar va yiliga bir marta emas, balki muntazam ravishda motivatsiyani oshirishga qaratilgan tadbirlarni o'tkazish, korporativ ichimlik ziyofatini tashkil qilish. Shunday qilib, pulni tejash istagi juda oson amalga oshiriladi.

Har qanday xodim o'z rahbarlarining e'tiborini qadrlaydi. Bu e'tibor xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning asosiy tamoyilidir. Bu xodimlarga vijdonan mehnati, ya'ni o'z vazifalarini bajarganliklari uchun "minnatdorchilik madaniyati" deb ataladi. Bu minnatdorchilik ramziy bo'lishi mumkin. Ammo bunday minnatdorchilik ham xodimlar tomonidan eng muhim deb hisoblanishi kerak. Rahbariyatning rag'batlantiruvchi faoliyati xodimlarga ular hatto ular uchun ham muhim ekanligini tushuntirishi kerak yirik kompaniya, menejment bilan teng asosda sodir bo'layotgan voqealarda ishtirok etayotgandek his eting. Har qanday biznes ketmoqda har bir xodim kompaniyaning kundalik hayotida ishtirok etsa, yuqoriga ko'tariladi.

Mukofotlar (moliyaviy bo'lmagan) hamma uchun muhimdir. Lekin ayni paytda moddiy boyliklar- faqat eng yaxshisi uchun. Shunday qilib, barcha xodimlar jamoada etakchi o'rnini egallash uchun ko'proq harakat qilishadi.

Xodimlarni rag'batlantirishning nostandart usullari

1. Motivatsion uchrashuvlar va uchrashuvlarni o'tkazish nafaqat boshqaruv, balki barcha xodimlar uchun. Bu sizning xodimlaringizni rag'batlantirish uchun qila oladigan birinchi va eng oddiy narsa. Odamlar kompaniya nima bilan shug'ullanayotgani, qanday yashayotgani, ahvoli qanday va vaziyatni yaxshilash uchun nima qilish mumkinligini bilsa, bu ularni harakatga undaydi.

2. Muhim sanalar va voqealarni nishonlash. Bu muvaffaqiyat sari ikkinchi qadamdir. Tug'ilgan kunlarni va, albatta, yubileylarni birgalikda nishonlashni boshlang. Ko'p sabablar bo'lishi mumkin: oxiridan sinov muddati, nikohdan oldin va birinchi farzandning tug'ilishidan oldin ko'tarilish. Bu erda eng muhimi, o'rnatilgan stol emas, balki rahbariyatning e'tibori bo'ladi. Moliyaviy rag'batlantirish ham shart emas, garchi chiroyli bo'lsa-da, kulgili plakat etarli bo'ladi;

3. Malaka oshirish va malaka oshirish kurslari- bu ham eng ko'plaridan biri oddiy usullar xodimlarni rag'batlantirish. Bu kurslar, boshqa kompaniyalarda stajirovkalar, seminarlar va konferentsiyalar, shu jumladan xalqaro bo'lishi mumkin. Asosiysi, siz bunday kurslarga "a'lo talabalar" ni yuborishingiz kerak, ya'ni bu oyda ko'proq savdo qilganlar, ishga olish rejasini oshirib yuborganlar va hokazo. Qoidaga ko'ra, martaba zinapoyasiga ko'tarilishga tayyor bo'lganlar o'qishni yaxshi ko'radilar. Bunday odamlar foyda keltiradilar, chunki ular o'zlari bundan manfaatdor.

4. Har doim tanlov bo'lishi kerak. Masalan, siz xodimlarga keyingi korporativ oqshom uchun joy tanlash, rag'batlantirish usulini tanlash huquqini berishingiz mumkin (uyali aloqa, sayohat yoki gaz kuponlari uchun to'lov). Shu bilan birga, bu xodimlarning nomoddiy motivatsiyasi hamdir, chunki boshqa narsalar qatorida, eng yaxshi narsalarni ta'minlash mumkin. eng yaxshi to'g'ri, masalan, dam olish vaqtini tanlash.

5. Teskari aloqa. Xodimlar ish jarayoni bo'yicha taklif va mulohazalarni bildira olishlari kerak. Siz, masalan, xatlar va takliflar uchun quti o'rnatishingiz mumkin. Shu bilan birga, siz "shikoyat va takliflar uchun" deb yozmasligingiz kerak. Ratsional takliflarni tinglashga tayyor ekanligingizni ko'rsating. Quti o'rniga siz qalam yoki marker bilan taxtani osib qo'yishingiz mumkin. Bunga ochiq uchrashuvlar ham kiradi. Xodimlar ularni tinglashga tayyor ekanliklarini va ularning fikri kompaniya uchun muhimligini bilishlari kerak. "Mukofotlash tashabbuslari printsipi" deb ataladigan narsa yirik korporatsiyalarda yaxshi ishlaydi.

6. Dam olish uchun joy. Ofis, hatto kichik bo'lsa ham, dam olish uchun joy va kiyim almashtirish xonasiga ega bo'lishi kerak. Xodimlarga gazak uchun joy kerak, u erda ular choy ichishlari, o'zlari bilan olib kelgan sendvich yoki shokolad yeyishlari mumkin. Bunday motivatsiyaning mohiyati shundaki, xodimga ovqatlanish va dam olishga bo'lgan fiziologik ehtiyojlarini qondirish uchun vaqt kerak. Shu bilan birga, u ish joyida ovqatlanmaydi va konfet o'ramlarining shitirlashi va krakerlarning xirillashi bilan boshqalarni bezovta qilmaydi.

7. Axborot. Xodimlar hamkasblarining xizmatlarini bilishlari kerak. Faxriy taxta, albatta, o'tmishning yodgorligi, ammo bu har bir kishi eng zo'r bo'la olishini ko'rsatishning juda samarali usulidir. Kengash o'rniga siz korporativ gazeta chiqarishni boshlashingiz yoki kichik ichki Internet-resursni ishga tushirishingiz mumkin.

8. Musobaqalar va bonuslar. Xodimlar o'rtasida barcha turdagi musobaqalarni o'tkazish shuni ko'rsatdiki, bir vaqtlar "oyning xodimi" bo'lgan xodim muvaffaqiyatini takrorlashga yoki hamkasblarini yana qanday rag'batlantirishni aniqlashga intiladi. Qizlar uchun "Miss Smile" yoki "Casier Fairy" tanlovlari muhimroqdir. Bu xodimlarni rag'batlantirish, albatta, savdo sanoati uchun ko'proq mos keladi, ammo shunga o'xshash narsalarni boshqa sohalar uchun ham o'ylash mumkin.

9. Shaxsiy javobgarlik sohasi ish joyidir. Har qanday xodimning stoli u erda kim o'tirgani haqida ko'p gapirishi kerak. Eshikga katta belgi osib qo'yish shart emas, stolga nishon yoki tashrif qog'ozi etarli. Ammo har qanday xodim o'z nomi bilan tanilganidan mamnun bo'ladi.

10. Korporativ tadbirlar reklama qilish usuli sifatida. Biz Yangi yil ziyofati haqida emas, balki yozda birga sayrga chiqish yoki qishda konkida uchish uchun borish haqida, lekin ma'lum bir rejaga rioya qilgan holda. Yoki aksincha. Xodimlaringiz yozning issiq kunida ular uchun yopiq konkida uchish uchun sayohat uyushtirsangiz, qanchalik xursand bo'lishini tasavvur qiling. Ofisga ulashgan hududda birgalikda tozalash kunlarini o'tkazishingiz va eng yaqin parkda qush uylarini osib qo'yishingiz mumkin. Bularning barchasi jamoa ruhini oshiradi va yaxshiroq ishlashga undaydi.

Yodda tutingki, baxtli xodimlar har doim yaxshiroq ishlaydi. Har qanday inson o'zining xizmatlariga ko'ra qadrlansa, xursand bo'ladi. Agar ish sezilarli bo'lsa, unda bu bejiz emas.

Xizmat haqida batafsil ma'lumot

Nima uchun motivatsiya tuzilishini o'rganish kerak

Nima uchun bir xodim har doim shoshilinch va muhim vazifani bajarish uchun hamma narsani qiladi, boshqasi esa ishni bajarmaslik uchun har doim ko'p bahonalarga ega? Nima uchun o‘qitish bir xodim uchun rag‘bat va imkoniyat bo‘lsa, boshqasi uchun bu qo‘shimcha yuk va vaqtni behuda sarflashdir? Mutlaqo boshqa ehtiyojlarga ega bo'lgan xodimlarni qanday rag'batlantirish mumkin? Va agar ular vaqti-vaqti bilan o'zgarsa, bu ehtiyojlarni qanday aniqlash mumkin? Ushbu va boshqa ko'plab savollarga xodimlarning motivatsiyasi bo'yicha tadqiqotlar orqali javob beriladi. Motivatsiya tuzilishini o'rganish tashkilot xodimlarining motivlari va ehtiyojlari nima ekanligini aniqlashga imkon beradi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, eng ko'p ishlab chiqish mumkin samarali tizim ish haqi va nomoddiy rag'batlantirish, xodimlarni ish joylariga eng samarali tarzda belgilash, xodimlar uchun eng mos keladigan o'quv rejasini tuzish, kadrlar zaxirasini ajratish va tarmoq rahbarlariga aloqani yanada samarali o'rnatishga yordam berish. Ayyorlik shundan iboratki, har bir inson o‘ziga bo‘lgan har qanday tashqi ta’sirni (mukofot, tartib, maslahat, jazo) faqat o‘z qadriyatlari, motivlari va ehtiyojlari prizmasi orqali qabul qiladi. Bu inson resurslarini tashkilotning barcha boshqa resurslaridan ajratib turadigan narsa. Bir xodim ish kunining oxirida shoshilinch topshiriqni rahbariyatning ishonch belgisi va o'zini ko'rsatish imkoniyati sifatida qabul qilsa, boshqasi buni to'lanmagan yuk va haqorat sifatida qabul qiladi. Va shuning uchun har qanday boshqaruv ta'siri bilan. Insonning muayyan vaziyatga munosabatini bashorat qilish uchun siz uning motivatsiyasining tuzilishini bilishingiz kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish tuzilishi qanday

Xodimlarni rag'batlantirishning tuzilishi haqida gapirganda, biz KPI bonus sxemasini, ijtimoiy paketni yoki maqtovni nazarda tutmaymiz. Motivatsiya tuzilishi deganda biz insonning ehtiyojlari va motivlarining umumiyligini - ma'lum bir shaxs o'z ishidan nimani xohlashini tushunamiz. Inson motivatsiyasining asosiy tuzilishi hayot davomida nisbatan barqaror bo'lib, uni o'rganish mumkin.

Tadqiqot metodologiyasi

Xodimlarni rag'batlantirish strukturasini o'rganish uchun biz V.I.Gerchikovning (TMG) tipologik modelidan foydalanamiz, unda motivatsiyaning beshta asosiy turi aniqlanadi: instrumental, professional, vatanparvarlik, ustalik va qochish (lumpenizatsiya). Har bir inson bu turlarning ma'lum bir birikmasidir. V.I.Gerchikovning modeli rus ishchilarining motivatsiyasini tahlil qilish uchun maxsus ishlab chiqilgan. U mahalliy xususiyatlarni hisobga oladi va mahalliy korxonalarda ko'p marta sinovdan o'tgan. Biz motivatsiya tuzilishini V.I.Gerchikovning modelini amalga oshiruvchi Motype (Motype) 4.1 versiyasi asosida o'lchaymiz. Anketa 23 ta savoldan iborat. Barcha savollar yopiq. Har bir maslahat motivatsiyaning bir yoki bir nechta turiga mos keladi. Aksariyat savollarga bitta yoki ikkita javob mavjud. Sinov ma'lum bir xodimning ma'lum bir vaqt uchun motivatsiyasi turini, shuningdek, xodimga xos bo'lgan va tashkilotdagi vaziyat sezilarli darajada o'zgargan taqdirda paydo bo'lishi mumkin bo'lgan yashirin (hozircha yashirin) turlarini aniqlash imkonini beradi. Testni V.I.Gerchikovning sotsiologik ish haqi shkalasi usuliga asoslangan ish haqi darajasidan qoniqish haqidagi savol bilan to'ldirish mumkin.

Tadqiqot natijalari

Motivatsiya tuzilishini o'rganish natijasi analitik hisobot bo'lib, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Quyidagi bo'limlarda tashkilot xodimlarining motivatsion tuzilishini tahlil qilish*:
   • kompaniyada ish tajribasi;
   • bo'lim/lavozim;
   • jinsi/yoshi;
2. Ommaviy kasblardagi ishchilarning motivatsion tuzilishi (15 kishidan) ularning mehnat ko'rsatkichlari bilan bog'liqligini tahlil qilish:
   • ishlash;
   • sodiqlik;
   • ishtirok etish va boshqalar.
3. Xodimlarning qoniqishini tahlil qilish ish haqi quyidagi bo'limlarda:
   • kompaniyada ish tajribasi;
   • bo'lim/lavozim;
   • xodimlar guruhi/toifasi;
   • jinsi/yoshi;
4. Kompaniyaning asosiy xodimlarining shaxsiy motivatsion profillarini qisqacha talqin qilish (5-15 kishi) - so'rov bo'yicha;
5. Bo'limlar va xodimlar guruhlari tomonidan motivatsiya tuzilmasini tahlil qilish asosida xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar:
   • ish haqi;
   • xodimlarni boshqa moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish;
   • kadrlarni tanlash va joylashtirish;
   • Mehnatni tashkil etish;
   • aloqa va xodimlarni o'qitish.

Bizning tajribamiz

Delphi loyihasi kompaniyasi 30 dan ortiq tashkilotlarda 2000 dan ortiq kishilar ishtirokida oʻtkazilgan soʻrov natijalarini oʻz ichiga olgan Motype testining rasmiy versiyasidan foydalangan holda keng statistik bazaga ega. turli sanoat tarmoqlari. Statistik baza nafaqat mehnat bozori va xodimlarning alohida toifalari va guruhlari bilan taqqoslash, balki xodimlarning motivatsiyasi tuzilishi va haqiqiy mehnat xatti-harakati (mahsuldorlik, sodiqlik, ishtirok etish) o'rtasidagi bog'liqlik bo'yicha jiddiyroq tadqiqotlar olib borishga imkon beradi. Misol uchun, tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, motivatsiya tuzilmalari juda xilma-xil bo'lgan ikki ishchi o'rtasidagi ishlashdagi farq o'rtacha 20-25% ni tashkil qiladi. Motivatsiyaning tipologik modeli bo'yicha kompaniyaning etakchi mutaxassisi Aleksey Rebrov hozirda professor V.I.Gerchikov tomonidan ishlab chiqilgan g'oyalar va usullarni ishlab chiqish bilan shug'ullanadigan yagona mutaxassisdir. nomidagi Rossiya davlat kutubxonasiga ko'ra. V.I.Lenin, A.V.Rebrovning "Zamonaviy xodimlarni rag'batlantirish tuzilishining ta'siri Rossiya tashkilotlari ishining samaradorligi to'g'risida» (kadrlarni boshqarishda TMG dan foydalanishga bag'ishlangan) 2011 yilda dissertatsiyalar zalida eng mashhur ishlar qatoriga kirdi. Aleksey Rebrov beshta nashrning muallifi amaliy foydalanish TMG, shu jumladan monografiyalar

Ishidan 100% qoniqish hosil qilgan odamni uchratish qiyin. Buning sababi ham bor: ko'pchilik o'zlariga yoqadigan ish bilan emas, balki ularga pul keltiradigan narsa bilan shug'ullanadi. Biroq, malakali menejer ish jarayonini tashkil qilishi mumkin, shunda xodimlar zavq bilan ishga kirishadi.

Biznes gullab-yashnashi uchun siz xodimlarning motivatsiyasisiz qilolmaysiz. Xodimlarni rag'batlantirish ularning mahsuldorligini, vazifalarni bajarish sifatini oshiradi, shuningdek, tashkilotning rivojlanishiga turtki beradi.

Motivatsiya nima va u nima uchun kerak?

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi - bu xodimda o'z vazifalarini yanada samarali va samarali bajarish uchun ongli ravishda istakni yaratishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui.

Oddiy misol. Ikkita ofis bor. Bir tomondan, boshliq o'z jamoasiga befarq. U faqat ish haqida qayg'uradi. Aybdor bo'lgan har bir qo'l ostidagi xodim jazo olish yoki hatto ishdan bo'shatish xavfini tug'diradi. Albatta, ishchilar ishlashda davom etadilar, lekin tanlovsiz emas, balki majburlash ostida.

Va ikkinchi variant. Ushbu ofisda xo'jayin doimiy ravishda noan'anaviy rag'batlantirish va mukofotlar bilan chiqadi. Bunday jamoada do'stlik va o'zaro yordam hukmronlik qiladi. Xodimlar nima uchun ishlayotganini tushunishadi. Ular doimo rivojlanishga intiladilar, tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shadilar va qilayotgan ishlaridan zavqlanishadi.

Rag'batlantirish usullaridan to'g'ri foydalanish quyidagilarga imkon beradi:

• munosib xodimlarni jalb qilish;
• aylanmani kamaytirish;
• yetakchilarni aniqlash va rag‘batlantirish;
• ish haqi tizimini nazorat qilish.

Rag'batlantirish usullarini bilish va ularni amalda to'g'ri qo'llash qobiliyati nafaqat xodimlarning, balki menejerning o'zini ham qondirishni kafolatlaydi.

Standart motivatsiya texnikasi

Shaxsiy motivatsiya usullarini muvaffaqiyatli amalga oshirishning ko'plab misollari mavjud. Qaysi biri har biriga mos keladi aniq holat- tashkilot direktori qaror qiladi. Eng yaxshi o'nta motivatsiya texnikasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Tegishli ish haqi darajasi.
2. Og'zaki maqtov.
3. Har bir ishchining nomi bilan murojaat qilish.
4. Rejadan tashqari dam olish kunini ta'minlash.
5. Xotira belgisi.
6. Karyera o'sishi.
7. Qo'l ostidagilarning fikrini hurmat qilish.
8. Menejment va xodimlar o'rtasidagi shaxsiy uchrashuvlar.
9. Shon-sharaflar zali.
10. Moslashuvchan ish jadvali.

So'nggi paytlarda yosh menejerlar motivatsiyaning nostandart usullariga ustunlik berishdi.

Nostandart rag'batlantirish

Rossiyada xodimlarni rag'batlantirishning nostandart usullari unchalik ishonchli emas. Biroq, bu motivatsiya usullari eng samarali hisoblanadi. Rossiya ofis xodimlarining xodimlarni rag'batlantirishning muvaffaqiyatli variantlari bo'yicha ijtimoiy so'rovi shuni ko'rsatdiki, odamlar ofisda bo'lishni afzal ko'rishadi:

• xodimlar uchun oshxonalar;
• xodimlar uchun bepul qahva bilan qahva mashinasi;
• dush kabinalari;
• dam olish xonasi;
• sportzal;
• massaj kursisi;
• kino zali

Umumiy qabul qilinganlardan tashqariga chiqadigan ijodiy motivatsiya usullari amalda maksimal samara beradi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Yapon imtiyozlari: ajralish tufayli dam olish vaqti va savdo davrlarida qisqartirilgan ish kunlari

Yapon mentaliteti rusnikidan farq qiladi. Va xodimlarni rag'batlantirish turlari Yaxshi ish Quyosh chiqishi mamlakatida ham noyobdir. Misol uchun, barcha xodimlari adolatli jinsiy aloqa vakillari bo'lgan Hime & Company kompaniyasining egasi o'z yaqinlaridan ajralgan xodimlarni rag'batlantirish usullari sifatida ta'tildan foydalanadi. Bunday dam olishning davomiyligi xodimning yoshiga bog'liq. 24 yoshgacha bo'lgan ayollar bir kun, 25 yoshdan 29 yoshgacha - ikki kungacha, 30 yoshdan oshgan ayollar esa uch kungacha dam olish huquqiga ega. Yaponiyalik ishlaydigan ayollar bu vaqtga etarlicha azob chekishlari va ajralishdan omon qolishlari kerak. Qaytib kelgach esa o‘zlarini butunlay ishga bag‘ishlaydilar.

SuperJob.ru tadqiqot portali rossiyalik ayollar o‘rtasida tadqiqot o‘tkazdi. Ma'lum bo'lishicha, yapon usuli bizning go'zallarimiz uchun mos emas. Ko'pgina rus ayollari uchun sevikli odam bilan xayrlashish, "sobiqlariga qaramay" ish bilan shug'ullanish va misli ko'rilmagan martaba cho'qqilariga erishish uchun sababdir.

Yana bir yapon kompaniyasi xodimlarni rag'batlantirishning o'z versiyasini topdi. Mavsumiy savdo paytida ular ish vaqtini ikki baravar qisqartirdilar. Bu motivatsiyadan hamma xursand: boshliqlar ham, bo‘ysunuvchilar ham. Agar ilgari yapon ayollari yashirincha xarid qilishlari va xaridlarini saqlash xonasiga yashirishlari kerak bo‘lgan bo‘lsa, endilikda ular xarid qilish uchun rasmiy dam olish kuniga ega.

Uolt Disney birinchi bo'lib bunday marketing hiylasidan foydalangan. Uning fikricha, ishdan qoniqish munosib ish haqi va egallab turgan lavozim maqomidan iborat. Shuning uchun Disney mehmonxona kirxonalari va park hududini obodonlashtirish uchun mas'ul bo'lgan ishchilarni to'qimachilik xizmatlariga o'zgartirdi. Yangi xizmat marketing va mijozlar bo'limlari yonida sharafli o'rnini egalladi va hatto yangi boshlovchi ham bunday lavozimga ega bo'lishi mumkin edi. 90-yillarning oxiridan boshlab to'qimachilik ishchilari boshqalar bilan birga The Walt Disney Company modernizatsiyasida ishtirok etishdi. Bu kadrlar almashinuvini kamaytirishga yordam berdi.

Stiv Jobs ham xodimlarni rag'batlantirish uchun ijodiy nomlardan foydalangan. U lavozim nomini "ofis maslahatchisi" dan "daho" ga o'zgartirdi. Hech kim daho deb hisoblangan ishni tark etishni xohlamasligi dargumon!

Xodimlarni rag'batlantirish uchun yangi lavozim unvonlari misollarini Rossiyada ham topish mumkin. Artemiy Lebedev oddiy ma'mur maqomini ko'tarib, uni "kafe egasi" deb o'zgartirdi.

To'liq ta'til uchun kompensatsiya

Xodimlar e'tibor bermaslik kabi tendentsiyani qayd etadilar qonuniy huquq etakchi xodimlar tomonidan bayramlar uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan 28 kun o'rniga, xodim yiliga faqat ikki-uch hafta dam oladi.

Vim-Bill-Dan kompaniyasi ishchilarni dam olishga majburlashning ijodiy usulini o'ylab topdi. Ular o'z xodimlariga "ta'til bonusini" taklif qilishadi. Uni olish uchun xodim barcha 28 kun dam olish va ta'minlash kerak hujjatli tasdiqlash u uyda qolmagani uchun. Boshqaruv lavozimlarini egallab, tartibsiz jadval asosida ishlaydigan xodimlar "ta'til bonusi" olish huquqiga ega. Ularning aksariyati dam olish va ta'tilsiz kuniga 12 soat ishlaydi. Va bunday jadval mas'ul xodimlarning sog'lig'i va ishlashiga salbiy ta'sir qiladi.

Ushbu texnikaning qanchalik samarali ekanligini aytish qiyin. Ammo haqiqat saqlanib qolmoqda: to'g'ri dam olish uchun mehnatkashga ega bo'lish, absinteizm bilan kasallangan xodimni ishga jalb qilish kabi qiyin (ishdan bo'shash istagida ifodalangan tartibsizlik).

Sog'liqni saqlash qo'shimchasi

Emlashlar, chekmaydiganlar uchun bonuslar, tibbiy sug'urta, sport zallariga chegirmalar - ko'plab tashkilotlar ushbu turdagi xodimlarni rag'batlantirishdan foydalanadilar. Biroq, bu usullar kasal kunlar sonining kamayishiga kafolat bermaydi.

Ammo standart rag'batlantirishlar bilan shug'ullana olmaydigan narsalarni osonlikcha hal qilish mumkin nostandart usullar motivatsiya. Ettinchi qit'a do'konlar tarmog'i xodimlarni "kasal bo'lmaslik" uchun pul mukofotlari bilan taqdirlaydi. Ikki yil davomida hech qachon kasallik ta'tilini olmagan xodimlar, ya'ni ikki ming ishchi, 14000 rubl miqdorida mukofot oldilar.

Xodimlarni rag'batlantirish tajribasi shunchalik muvaffaqiyatli bo'ldiki, kompaniya uch yil davomida kasallik ta'tilini olmagan har bir xodim uchun 28 ming rubl miqdorida yangi bonuslarni e'lon qildi.

Avstraliyaga sayohat

MasterFibe kompaniyasi ishchilarni yaxshiroq ishlashga undashning o'ziga xos usulini o'ylab topdi. Ular kanga deb nomlangan korporativ valyutani joriy qilishdi. Ish haftasining oxirida har bir xodim 10 ta kenga oladi va uni o'sha haftada eng yaxshi ishlagan hamkasbining "hisobiga" qo'yadi. Kangani uyda saqlash taqiqlanadi. To'plagan hamkasbi maksimal miqdor kanga oladi oltin tanga. Ellikta oltin yig'ib, xodim kompaniya hisobidan Avstraliyaga tashrif buyurish huquqini oladi. Rag'batlantiruvchi mukofot - basseyn yoki sport zaliga a'zolik. Xodimlarni rag'batlantirishdan tashqari, ushbu uslub menejerga har bir bo'ysunuvchining ishini "ichkaridan" baholashga imkon beradi.

Telefon uchun kvartira

Sotish do'konlari tarmog'i mobil telefonlar, savdo bo'yicha maslahatchilar uchun misli ko'rilmagan aksiya o'tkazdi. Har bir sotilgan telefon uchun xodim bitta telefon oldi kvadrat santimetr uy-joy. Bir necha oy o'tgach, aksiya natijalari sarhisob qilindi. G'olib 20 kvadrat metr yashash maydonini to'pladi. Bunday o‘lchamdagi xonadonlar yo‘qligini inobatga olib, g‘olibga xuddi shunday mukofotli sertifikat topshirildi.

Korporativ bolalar bog'chasi

SKB Kontur o'z xodimlari uchun korporativ ofis ochdi Bolalar bog'chasi. Xodimlarning yoshligini hisobga olgan holda (o'rtacha 27 yosh) va Oilaviy ahvol(40% turmush qurgan), munitsipalda uzun navbatlar maktabgacha ta'lim muassasalari, SKB Kontur yosh onalarga bolasini bog‘chaga olib borish mashaqqatini o‘z zimmasiga olib, ishga borishni osonlashtirdi.

Xodimlar uchun Oskar

Nayada kutilmagan maqtovni motivatsiyaning ijodiy usuli sifatida ishlatadi. "Har bir xodim o'z nomzodini qo'yishga loyiqdir" tamoyili asosida ish olib borgan Nayada rahbariyati faxriy unvonlarga ega:

• Eng tez sotuvchi.
• Kompaniya virtuozi.
• Ofisning ruhi.
• Innovator.

Bu kompaniya xodimlarining joriy yilda olgan nominatsiyalarining faqat bir qismi. Qabul qiluvchi butun jamoa tomonidan tanlanadi. Ovoz berish natijalari korporativ gazetada e'lon qilinadi va g'olib mukofot oladi. Nomzod o'z mukofotini taklif qilinganlar ro'yxatidan tanlash huquqiga ega. Misol uchun, restoranda kechki ovqat, kurortga tashrif buyurish yoki sherik do'konlarda xarid qilish.

"Hayvon" ishi

Internet orqali xususiy uylarni ijaraga berishni taklif qiluvchi Airbnb kompaniyasi xodimlarga uy hayvonlarini ofisga olib kelish imkonini beradi: kichik itlar va gvineya cho'chqalari. Rahbariyat xodimlarning bunday motivatsiyasini samarali deb hisoblaydi, chunki xodimlar yo'qligida uy hayvonlari haqida qayg'uradilar va bu ularni ishdan chalg'itadi.

"BBN" o'z xodimlarini anti-Oskar bilan rag'batlantiradi. Xodimlari bir oy ichida eng yomon ko'rsatkichga aylangan xo'jayinlar jonli toshbaqa Dashani olishadi, unga qarash kerak bo'ladi. Bu sudraluvchi doimiy ravishda ofisda yashaydi, shuning uchun uni qarindoshlari yoki do'stlariga topshirish mumkin bo'lmaydi. "Toshbaqa abadiy" dasturidan tashqari, "Skunkni ushlab turing" mukofoti - bosh direktorning dastxati bilan skunkning fotosurati. Bunday kulgili jazolar xodimlarni pul jazolaridan ko'ra yaxshiroq rag'batlantiradi. Hech kim "oyning yutqazuvchisi" bo'lishni va "hayvon" mukofotini olishni xohlamaydi.

Korporativ "qulupnay"

Motivatsiyaning nostandart usullarini ixtiro qilishda pedantik nemislar va inglizlar etakchi bo'lgan. Ingliz kompaniyasi Onebestway o'z ofislarida "yalang'och juma" amaliyotini o'tkazadi. Barcha xodimlar kiyim-kechak va ichki komplekslardan xalos bo'lishadi. Eng uyatchanlar ichki kiyimida ishlashlari mumkin.

Nemis sug'urtalovchilari Munich Re o'z xodimlarini "tun kapalaklari" ishtirokidagi noan'anaviy korporativ ziyofat bilan taqdirladilar. Tadbir SPA salonida bo'lib o'tdi. Siz ofitsiantni "maxsus" mehmondan qo'llaridagi lentalar bilan ajrata olasiz: ofitsiantlar qizil, sevgi ruhoniylari esa sariq rangda edi.

Qo'l ostidagilarni qanday va qachon taqdirlash yoki jazolash menejerning huquqidir. Bu masalada asosiy narsa mutanosiblik hissi. Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish ularning ehtiyojlari va tashkilot manfaatlaridan kelib chiqqan holda amalga oshirilishi kerak.