การปลดพนักงานและวิธีป้องกัน ปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน “คุณควรทำงานได้ดีขึ้น แต่ไม่มีความกดดัน”

มาดูตัวลดแรงจูงใจที่ลดประสิทธิภาพของพนักงานกัน สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนเมื่อสื่อสารกับพนักงาน คำถามนี้เกี่ยวข้องกับทีมผู้บริหาร มีความจำเป็นต้องจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม มีความภักดี จากนั้นผลกระทบและประสิทธิภาพของงานจะไปถึงระดับที่สูงขึ้น

ในเนื้อหานี้เราจะพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องการลดแรงจูงใจและเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการและปัจจัยในการลดแรงจูงใจทางศีลธรรม

กรรมการทุกคนต้องรู้ว่ารากฐานสำหรับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของบริษัทใด ๆ ก็คือผลงานที่สูงของพนักงาน

หัวใจสำคัญของการผลิตและ งานที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจที่ถูกต้องคือเครื่องมือที่ใช้ในทางปฏิบัติ กรรมการทุกคนจะต้องเข้าใจว่าจะต้องดำเนินการอย่างไรเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้พวกเขาเต็มใจทำงานและไปทำงานอย่างมีความสุข

การลงโทษแบบลำเอียงทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง

แนวคิดนี้เรียกอีกอย่างว่าการลดระดับวัสดุ บางครั้งฝ่ายบริหารเห็นว่าเพื่อนร่วมงานระดับล่างกำลังหลบเลี่ยงความรับผิดชอบโดยตรงและต้องการให้กำลังใจพวกเขาด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง

เพื่อทำเช่นนี้ พวกเขา "ตัด" เงินเดือนของพนักงาน (เนื่องจากคุณพลเมืองขี้เกียจทำงานไม่มีความกระตือรือร้นฉันจึงตัดสินใจจ่ายเงินให้คุณน้อยลง)

แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าการตัดสินใจนั้นไม่ถูกต้อง เพราะมันไม่น่าจะมีใครทำผลงานได้สำเร็จโดยเสียค่าธรรมเนียมต่ำขนาดนี้ หากพนักงานเคยทำงานไม่ดีมาก่อน มาตรการที่ใช้จะไม่เป็นแรงจูงใจสำหรับเขา ในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบริหารจะถูกถอดออกจากตำแหน่งและพบบุคคลที่มีความสามารถและมีเป้าหมายมากกว่าซึ่งสามารถจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเหมาะสม

การไม่เคารพและการจู้จี้จุกจิกอย่างต่อเนื่องทำให้บุคคลใด ๆ หมดกำลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ของตน หากคุณไม่เคยชมเชยพนักงานที่ทำงาน แต่โน้มน้าวพวกเขาว่าพวกเขาโง่ ไม่มีความสามารถ และไม่ชอบผู้เชี่ยวชาญเลย ก็เป็นเรื่องยากที่จะคาดหวังผลตอบแทนเต็มจำนวนจากพวกเขา

มีอีกวิธีหนึ่งที่ส่งผลเสียต่อทัศนคติของเพื่อนร่วมงาน (ดู) นั่นคือแฝงอยู่ คนเหล่านี้คือพนักงาน ที่เรียกว่าผู้ก่อวินาศกรรม พระคาร์ดินัลสีเทา ในทีมมีเพื่อนร่วมงานที่ปฏิบัติต่อหน้าที่ของตนอย่างขาดความรับผิดชอบ พวกเขาพูดคุยทางโทรศัพท์มือถืออยู่ตลอดเวลา นั่งในนั้น ในเครือข่ายโซเชียล. ทัศนคติดังกล่าวส่งผลเสียต่อการให้บริการของพนักงานทั้งหมด เนื่องจากหลายคนทำตามตัวอย่างที่ไม่ดีและเลียนแบบ

เรามาหารือถึงวิธีการทั่วไปในการกดดันเพื่อนร่วมงานและวัสดุ:

ปัจจัยทางการเงิน

• ขาดเบี้ยประกันภัย สิ่งจูงใจ โบนัสสำหรับการทำงานที่ดีของพนักงาน
• ค่าใช้จ่ายวัสดุของพนักงานจะไม่ได้รับคืน ตัวอย่างเช่น การสื่อสารเคลื่อนที่ การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ

ปัจจัยทางศีลธรรมที่ลดประสิทธิภาพของพนักงาน

• ไม่สนับสนุนความสนใจของพนักงานในการพัฒนาโครงการและแนวคิดใหม่ๆ
• ความคิดริเริ่มใด ๆ จากเจ้าหน้าที่จะถูกปฏิเสธ
• ไม่มีระบบงานที่ชัดเจนสำหรับแต่ละตำแหน่ง (ดู)
• งานล่วงเวลาปกติ, งานล่วงเวลา
• งานถูกกำหนดไว้ซึ่งยากเกินไปสำหรับพนักงาน
• การปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานที่ไม่ถูกต้อง
• ละเลยกฎของมารยาททางธุรกิจ
• การไม่ปฏิบัติตามสัญญาขาดการเติบโตทางอาชีพ
• แรงกดดันจากผู้จัดการ จู้จี้จุกจิกบ่อย ติดตั้งเครื่องมือควบคุม ตัวอย่างเช่น สามารถติดตั้งบีคอนบนโทรศัพท์ รายงานงานที่ทำแบบนาทีต่อนาที

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ: อะไรลดประสิทธิภาพของพนักงาน?

โอลกา นิโลวา

หัวหน้าที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากร Kelly Services CIS

มีหลายปัจจัยที่สามารถส่งผลต่อประสิทธิภาพของพนักงานได้ ผมจะแบ่งมันออกเป็นสองส่วน: สถานการณ์ส่วนบุคคลและปัจจัยภายนอก

สถานการณ์ส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อคุณภาพงาน

ในแง่ส่วนบุคคล แรงจูงใจของพนักงานในการทำงานตลอดจนความรู้และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างเป็นที่น่าสังเกตว่า

พนักงานไม่น่าจะมีประสิทธิภาพหากเขาไม่ชอบสิ่งที่เขาทำโดยเด็ดขาด นี่อาจเป็นเพราะไม่เพียงแต่ ตัวอย่างเช่น การเลือกอาชีพที่ไม่ถูกต้องในตอนแรก แต่ยังรวมถึงความจริงที่ว่าพนักงาน "เหนื่อยหน่าย" และต้องการความท้าทายใหม่ พนักงานที่เหนื่อยล้าจากการทำงานที่ซ้ำซากจำเจไม่พร้อมสำหรับงานที่มีประสิทธิผลอย่างแน่นอน เช่นเดียวกับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์และความสามารถที่จำเป็นในการทำงานที่ได้รับมอบหมายย่อมแสดงผลลัพธ์ที่ไม่ดีอย่างแน่นอน

ปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

สถานการณ์ภายนอก ได้แก่ สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ขาดทรัพยากร มีงานมากเกินไป และความสัมพันธ์ที่ไม่ดีในทีม

ลองจินตนาการว่าคุณทำงานในสำนักงานที่มีการระบายอากาศไม่ดี ในกรณีนี้ การขาดออกซิเจนไม่เพียงแต่จะลดประสิทธิภาพการทำงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลเสียต่อสุขภาพของพนักงานอีกด้วย หรือคุณถูกรบกวนจากการทะเลาะวิวาทและความขัดแย้งของเพื่อนร่วมงานของคุณ: สิ่งนี้จะไม่เพียงทำให้เสีย ระบบประสาทแต่ยังเอาของล้ำค่าไปด้วย เวลางาน.

ผู้จัดการใช้ปัจจัยลดแรงจูงใจอะไรโดยไม่รู้ตัว?

ใน ปีที่ผ่านมาประเด็นแรงจูงใจด้านบุคลากรถือเป็นประเด็นแรกในด้านการบริหารงานบุคคล ในความพยายามที่จะบรรลุประสิทธิภาพ ผู้จัดการจะพัฒนา ระบบต่างๆแรงจูงใจสำหรับพนักงานของคุณ แต่วิธีการเหล่านี้ได้ผลเสมอไปหรือเปล่า?

ตัวอย่างเช่น ระบบที่ดียังคงใช้อยู่ในหลายบริษัท: มีความเห็นว่าสิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจ เช่น ผู้จัดการฝ่ายขาย เป็นไปได้ที่พนักงานดังกล่าวจะพยายามทำงานได้ดีขึ้น แต่เขาจะทำงานในบริษัทนี้ได้นานแค่ไหนถือเป็นคำถามใหญ่ หรือการวิจารณ์และคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง: ผู้จัดการคิดว่าสิ่งนี้จะเป็นประโยชน์และพนักงานจะปรับงานของเขา แต่ในความเป็นจริงแล้ววิธีนี้สามารถบรรลุการลดแรงจูงใจได้อย่างสมบูรณ์

มันง่ายมากที่จะลดระดับพนักงาน ก็เพียงพอแล้วที่จะให้สิ่งที่เขาไม่ต้องการจริงๆ เช่น ย้ายเขาจากผู้บริหารไปสู่ตำแหน่งผู้บริหาร ด้วยความสุภาพพนักงานจะเห็นด้วยกับการเลื่อนตำแหน่ง แต่จะรู้สึกว่าไม่เหมาะสม ดังที่คุณทราบ ไม่ใช่ทุกคนที่จะมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตในอาชีพการงาน

การสื่อสารที่จัดตั้งขึ้นไม่ดีอาจส่งผลเสียต่อแรงจูงใจได้เช่นกัน: มันเกิดขึ้นที่ผู้จัดการกำหนดงานไม่ชัดเจนและเป็นผลให้พนักงานไม่เข้าใจสิ่งที่ต้องการจากเขา พนักงานมักจะได้รับกำหนดเวลาที่ไม่สมจริงในการทำงานให้เสร็จสิ้น ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายและการลดแรงจูงใจของพนักงานในเวลาต่อมา

ตอนนี้คุณคุ้นเคยกับปัจจัยที่อาจส่งผลกระทบแล้ว อิทธิพลเชิงลบเพื่อการทำงานของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลให้การพัฒนาของบริษัทล่าช้าและงานทำงานได้ไม่ดี พยายามหาข้อสรุปที่ถูกต้องคุณไม่ควรทำข้อผิดพลาดเหล่านี้เมื่อจัดการเพื่อนร่วมงาน มีความซื่อสัตย์ ให้เกียรติ และอดทนกับพนักงาน แสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณเห็นคุณค่าของพวกเขาและบริการที่พวกเขามอบให้ ขอบคุณพวกเขาสำหรับงานของพวกเขา แล้วองค์กรของคุณจะแข็งแกร่ง ทรงพลัง และเบ่งบานต่อหน้าต่อตาเรา

การลดระดับเป็นปัจจัยที่ส่งผลเสียต่อความสามารถและความปรารถนาที่จะทำบางสิ่งบางอย่างของเรา การลดแรงจูงใจทำให้เราสูญเสียศรัทธาในความสำเร็จ ความมั่นใจในตนเอง ความหวังในสิ่งที่ดีที่สุด และอื่นๆ คุณอาจไม่เคยคิดถึงเรื่องนี้มาก่อน แต่การลดระดับคือสิ่งที่ผลักดันเรา

เราทุกคนต่างมีช่วงเวลาที่เราเริ่มทำอะไรบางอย่างด้วยความกระตือรือร้น จากนั้นคำพูดของใครบางคน ความคิดของเรา ข้อมูลใหม่ ๆ ก็ดับบางสิ่งในตัวเราทันที และเราพบกับความผิดหวังในเป้าหมาย ในตัวเราเอง และในความสามารถของเรา ฟังดูคุ้นเคยใช่ไหม?

คุณอาจพบสิ่งนี้มากกว่าหนึ่งครั้ง คุณอยากให้สิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นอีกไหม? เพื่อที่จะไม่มีอะไรมาขัดขวางเส้นทางสู่เป้าหมายของคุณอีกต่อไป? เพื่อจะได้ไม่หลงทางด้วยความเกียจคร้าน ความผิดหวัง ความท้อแท้ ความไม่เชื่อ? คุณต้องการที่จะรู้สึกเหมือนนกที่ถูกยิงที่ยังไม่สามารถบินไปยังดินแดนที่อบอุ่นกว่านี้ได้หรือไม่?

ในบทความนี้ คุณจะได้อ่านเหตุผลหลักว่าทำไมความสามารถของเราในการบรรลุเป้าหมาย ประสบการณ์ความมั่นใจ และความเชื่อมั่นในความสำเร็จจึงไปอยู่ที่ไหนสักแห่ง และคุณยังจะได้รับยาแก้พิษสำหรับปัจจัยลบต่างๆ ที่เป็นสาเหตุทั้งหมดนี้เกิดขึ้น

สถานการณ์พื้นฐานของการลดระดับ

การเปรียบเทียบ

สาเหตุหลักประการหนึ่งของการลดแรงจูงใจคือการเปรียบเทียบตัวเองกับสิ่งที่สำคัญที่สุด คนที่ประสบความสำเร็จ. มีชีวิตอยู่เช่น Vasya Pupkin ซึ่งเป็นอยู่ ผู้เชี่ยวชาญที่ดีในธุรกิจของเขา ได้ประกอบอาชีพอะไรสักอย่าง และกำลังจะโตพอที่จะเปิดกิจการ เจ้าของธุรกิจเมื่อจู่ๆ เขาก็ตระหนักได้ว่ามีคนที่ฉลาดกว่าและรวยกว่ามาก การเชื่อมต่อมากขึ้น... แล้วความสำเร็จของเขาก็จางหายไปเมื่อเปรียบเทียบกับสวรรค์เหล่านี้ เมื่อมองดูพวกเขา เขาก็เริ่มคิดว่าเขาไม่มีอะไรเทียบได้กับพวกเขาจริงๆ เมื่อเห็นเหวที่แยกพวกเขาออกจากกัน เขาก็เริ่มคิดว่าจะเข้าใกล้ไม่ได้อีกต่อไป จึงไม่ควรพยายาม บางทีบางท่านอาจจะคุ้นเคยกับเรื่องนี้

แต่ในความเป็นจริงมันไม่ใช่แบบนั้น การมุ่งความสนใจไปที่สิ่งที่ดีที่สุด เราก็จะตกหลุมพรางทางจิตใจ เราเริ่มคิดว่าตัวเองเป็นผู้แพ้ที่ไม่มีโอกาสแข่งขันกับผู้นำ ตัวอย่างเช่น หลายๆ คนไม่ได้เริ่มทำธุรกิจเพียงเพราะพวกเขาเชื่อว่า “ทุกอย่างถูกแบ่งแยกออกไปนานแล้ว” ในความเป็นจริง โลกมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา และมีโอกาสที่จะเจาะเข้าไปในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งอยู่เสมอ

สิ่งที่สำคัญจริงๆ คือความเคลื่อนไหวของเรา ไม่สำคัญว่าคู่แข่งของเราจะก้าวหน้าไปไกลแค่ไหน ถ้าเราพัฒนาอย่างแข็งขันเพียงพอ แซงหน้าตัวเองทุกครั้ง เราก็จะตามทันแม้แต่คู่แข่งที่พัฒนามากที่สุดอย่างรวดเร็ว

ความจริงก็คือว่าระบบที่พัฒนาแล้วมักจะสูญเสียโมเมนตัมเสมอ ผู้นำมักจะผ่อนคลายและดูถูกดูแคลนผู้นำที่อ่อนแอกว่า

ดังนั้นควรเปรียบเทียบกับตัวเองเท่านั้น การเปรียบเทียบกับตัวเองนั้นสร้างสรรค์ เพราะมันทำให้เราประเมินพลวัตของเราได้ การเปรียบเทียบกับคนอื่นๆ มีแต่จะนำมาซึ่งความลดระดับ หรือในทางกลับกัน ทำให้คุณประเมินตัวเองสูงเกินไป

มันเป็นเรื่องยากเกินไป

เมื่อเราเริ่มต้นธุรกิจใหม่เราไม่เข้าใจขอบเขตของงานอย่างชัดเจนเสมอไป เมื่อเรารู้สึกสบายใจกับสถานการณ์ใหม่แล้ว เราก็เริ่มตระหนักว่าเราได้ประเมินปริมาณของสิ่งที่ต้องทำต่ำไปอย่างมาก แล้วคน ๆ นั้นก็เริ่มคิดว่าเขาเริ่มธุรกิจนี้โดยเปล่าประโยชน์

ฉันอ่านสูตรที่อธิบายวิธีคำนวณต้นทุนค่าแรงบางแห่ง บัดนี้ข้าพเจ้าจะบอกแก่ท่านด้วยถ้อยคำของข้าพเจ้าเอง

คุณต้องคำนวณทุกอย่างอย่างรอบคอบ คำนึงถึงทุกอย่าง จดตัวเลข จากนั้นคูณตัวเลขนี้ด้วยสองแล้วบวกอีก 20% ด้วยวิธีนี้เราจะได้เห็นภาพจริงของสิ่งที่อยู่ข้างหน้าไม่มากก็น้อย

ความจริงก็คือผู้คนมีแนวโน้มที่จะมีข้อผิดพลาดในการคิดอย่างเป็นระบบ ซึ่งในทางจิตวิทยาเรียกว่าการบิดเบือนการรับรู้ ฉันจะไม่เจาะลึกหัวข้อนี้มากนัก แต่ฉันจะสังเกตว่าผู้คนมักจะประดับประดาความเป็นจริงอย่างมากตามความโปรดปรานของพวกเขา

เมื่อพวกเขาเผชิญกับความเป็นจริง พวกเขามักจะทุกข์ทรมานอย่างมากจากการที่พวกเขาไม่ได้สิ่งที่ต้องการ และเป็นผลให้ละทิ้งความพยายามที่ยอดเยี่ยม

มีทางเดียวเท่านั้นที่จะจัดการกับเรื่องนี้ เตรียมพร้อมสำหรับสิ่งที่ผิดพลาดอยู่เสมอ สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลาในชีวิต

“ต่อต้านการสนับสนุน”

บ่อยครั้งคนรอบตัวเรามักจะประเมินเราด้วยตัวเอง สิ่งนี้ทำให้พวกเขาทำผิดพลาดมากมายเกี่ยวกับคุณ หนึ่งในนั้นคือถ้าบุคคลนี้รู้ว่าเขาไม่สามารถทำอะไรในสถานการณ์ของคุณได้ เขาก็คิดว่าคุณจะไม่ประสบความสำเร็จเช่นกัน และด้วยความตั้งใจที่ดีที่สุดพวกเขาพยายามเตือนเรา แต่จริงๆ แล้วพวกเขาขว้างโคลนใส่ความฝันของเรา การลดแรงจูงใจจากคำพูดดังกล่าวสามารถทำลายล้างได้อย่างแท้จริง

อย่างไรก็ตาม ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว สิ่งใดที่คนหนึ่งทำไม่ได้ อีกคนก็ทำได้ง่ายที่สุด ความหายนะของชายคนหนึ่งคือความสำเร็จของชายอีกคนหนึ่ง

เมื่อรู้เช่นนี้แล้ว คุณเข้าใจว่าคุณควรฟังคนอื่นให้น้อยลง เพราะมีความเป็นไปได้สูงมากที่คนอื่นจะทำผิดพลาด คุณต้องจำไว้ว่าเมื่อมีคนพูดว่าบางสิ่งใช้ไม่ได้ผลสำหรับคุณ ความหมายจริงๆ ก็คือเขาไม่สามารถทำมันได้

บุคคลนี้ไม่ได้ทำด้วยความอาฆาตพยาบาท แต่เพียงเพราะเขาคิดผิดเกี่ยวกับคุณอย่างจริงใจ คุณควรถือคำพูดของคนอื่นให้เบาลง ผู้คนแค่ไม่รู้ว่าคุณทำอะไรได้บ้าง เพียงคุณเท่านั้นที่มีข้อมูลนี้

ประสบการณ์เชิงลบ

ปัจจัยที่ลดแรงจูงใจอีกประการหนึ่งอาจเป็นประสบการณ์เชิงลบในอดีต ผมขอยกตัวอย่างจากการปฏิบัติทางจิตวิทยา บางครั้งมันเกิดขึ้นในช่วงวัยรุ่น ชายหนุ่ม (หรือเด็กหญิง) ถูกเพศตรงข้ามปฏิเสธเมื่อพยายามเข้าใกล้ สิ่งนี้ทำให้เกิดประสบการณ์เชิงลบซึ่งทำให้บุคคลต้องพยายามต่อไป ผลก็คือ ผู้คนยังคงเหงา แม้ว่าอาจมีผู้คนมากมายรอบตัวที่ไม่รังเกียจที่จะเริ่มความสัมพันธ์กับพวกเขาก็ตาม

นี่เป็นตัวอย่างหนึ่งของการลดแรงจูงใจจากประสบการณ์เชิงลบ ในความเป็นจริง ประสบการณ์เชิงลบในอดีตไม่ได้หมายความว่าเราจะล้มเหลวอีกครั้งในอนาคต โลกเป็นอย่างมาก ระบบที่ซับซ้อนและเราไม่สามารถรู้ได้ว่าอะไรทำให้เกิดความล้มเหลว นี่อาจเป็นสถานการณ์ภายนอกโดยบังเอิญหรือตัวเราเอง เราไม่สามารถรู้ได้ว่าปัจจัยสำคัญคืออะไร

ดังนั้นคุณจึงไม่ควรละทิ้งตัวเองเพื่อสิ่งใดๆ โดยส่วนตัวแล้ว เมื่อสิ่งต่างๆ ไม่ได้ผลสำหรับฉัน ฉันมักจะคิดถึงผู้ก่อตั้ง KFC ที่ล้มละลายถึง 42 ครั้งก่อนจะก่อตั้งบริษัทที่เติบโตเป็นธุรกิจที่มีมูลค่าหลายพันล้านดอลลาร์ ทำไมเขาถึงล้มละลาย? ใครจะรู้? อาจเป็นเขาหรือบางทีเขาอาจจะโชคไม่ดี (สิ่งนี้ก็เกิดขึ้นเช่นกัน) แต่นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะหยุดพยายาม

ข้อสงสัย

จิตใจของเราเป็นสิ่งอัศจรรย์ เขาพยายามจำลองอนาคตและอดีตอยู่เสมอ เขายุ่งกับเรื่องนี้อยู่ตลอดเวลา เพราะนี่คือสิ่งที่เขาถูกสร้างขึ้นมาเพื่อ บางครั้งเขาก็เกิดสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยต่อเราเกี่ยวกับสิ่งที่อาจเกิดขึ้น เราเรียกสถานการณ์ดังกล่าวว่ามีข้อสงสัย

แล้วถ้าฉันทำไม่สำเร็จล่ะ? จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคนต่างด้าวมาถึงเมื่อฉันลงทุนเงิน?

เป็นเรื่องปกติและดีสำหรับเราที่เราจำลองความเป็นจริงอยู่ตลอดเวลา สิ่งนี้ช่วยให้เราสามารถเตรียมพร้อมสำหรับความเป็นไปได้ที่จะมีบางอย่างผิดพลาด อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่ผู้คนรู้สึกหวาดกลัวกับสถานการณ์เหล่านี้ และเริ่มคิดว่าสถานการณ์จะพัฒนาไปในทางลบที่สุด

ในความเป็นจริงไม่มีใครรู้ 100% ว่าอนาคตจะเป็นอย่างไร คนฉลาดพวกเขาสามารถคำนวณความน่าจะเป็นได้ แต่ไม่มีใครรู้อะไรแน่นอน ซึ่งหมายความว่าไม่มีประโยชน์ที่จะต้องกังวลมากเกินไปเกี่ยวกับอนาคต แต่การเตรียมตัวสำหรับอนาคตนี้ก็สมเหตุสมผล ดังคำกล่าวที่ว่า “ถ้ากลัวหมาป่า อย่าเข้าป่า”

นี่คือสาเหตุหลัก 4 ประการที่ทำให้ต้องลดระดับ คุณจะจำทุกอย่างไม่ได้ในคราวเดียว อย่างไรก็ตาม คุณสามารถติดต่อฉันเกี่ยวกับกรณีของคุณได้ แล้วเราจะจัดการเรื่องนี้

กระบวนการลดระดับเป็นแบบค่อยเป็นค่อยไปและไม่ได้เกิดขึ้นทันที ถูกกำหนดโดยอิทธิพลของปัจจัยบางอย่างภายในองค์กรบ่อยที่สุด ระดับแรงจูงใจที่ลดลงและการลดแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน หลังจากทำสิ่งเร้าลดแรงจูงใจซ้ำแล้วซ้ำเล่า พนักงานก็จะได้รับประสบการณ์ ความวิตกกังวลซึ่งมาพร้อมกับความสับสนและความประหลาดใจ สิ่งต่อไปนี้คือความพยายามที่จะวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้น จากผลการวิเคราะห์ พนักงานจะตัดสินใจเกี่ยวกับตำแหน่งของตนในสถานการณ์ที่กำหนดโดยไม่รู้ตัวหรือโดยไม่รู้ตัว และเลือกประเภทของปฏิกิริยา ตัวเลือกที่นี่ค่อนข้างหลากหลาย: จากผลงานที่อดทนและเงียบ ๆ แม้จะมีปัญหาภายในไปจนถึงการเปิดความขัดแย้งกับฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงาน Andreeva T.S. เหตุใดจึงลาออกได้ดีที่สุด: ปัญหาการลดระดับพนักงาน // ผู้จัดการ 2014, ฉบับที่ 7, p . สามสิบ..

ควรสังเกตว่ากระบวนการลดแรงจูงใจมักจะไม่มีใครสังเกตเห็นจนกว่าจะเกิดความล้มเหลวร้ายแรงในการทำงาน หรือจนกว่าผู้จัดการจะลาออกจากบริษัทโดยไม่คาดคิด ปฏิกิริยาของแต่ละคนต่อการลดระดับนั้นเป็นรายบุคคลแม้ว่าจะเป็นไปได้ที่จะระบุสัญญาณทั่วไปที่บ่งบอกลักษณะแต่ละขั้นตอนของการลดระดับ Tkachenko N.E. เหตุผลในการปลดบุคลากรในองค์กร / น.ศ. Tkachenko // เศรษฐศาสตร์. การจัดการ. ผู้ประกอบการ: รวบรวมผลงานทางวิทยาศาสตร์ของ VNU ตั้งชื่อตาม V. ดาเลีย.- 2012.- No. 20.- หน้า 132..

สัญญาณทั่วไปของการลดแรงจูงใจในระยะแรก ซึ่งมีลักษณะเป็น "ความเครียดเล็กน้อย" คือความสับสนและความประหลาดใจของพนักงาน ภายนอกการสำแดงของการสูญเสียแรงจูงใจในระยะนี้อาจมองไม่เห็น ด้วยเหตุนี้ การเบี่ยงเบนไปจากพฤติกรรมปกติของพนักงานจึงควรแจ้งเตือนผู้จัดการ

ขั้นต่อไปของการลดแรงจูงใจคือการสำแดงความไม่พอใจอย่างเปิดเผย สัญญาณของมันอาจแตกต่างกัน: แสดงความก้าวร้าว, เพิกเฉยต่อคำแนะนำของฝ่ายบริหาร, การหลีกเลี่ยง (อาจโดยไม่รู้ตัว) จากการทำงานให้เสร็จสิ้นภายใต้ข้ออ้างที่ไม่มีความหมาย ฯลฯ ในขั้นตอนนี้ คำสั่งที่ขัดแย้งกันจากผู้จัดการจะสร้างความรู้สึกไร้อำนาจให้กับพนักงานที่ถูกลดตำแหน่ง ขณะเดียวกันพนักงานยังคงมีความหวังในจิตใต้สำนึกว่าสถานการณ์จะเปลี่ยนไป ในขั้นตอนนี้ พนักงานพยายามหลีกเลี่ยงการติดต่อกับผู้บังคับบัญชาทันที และมีความสนใจที่จะหางานอื่นมากขึ้น

ขั้นตอนสุดท้ายและขั้นที่สามของการลดแรงจูงใจแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนที่สุด เมื่อพนักงานเริ่มแปลกแยกจากฝ่ายบริหารและองค์กรโดยรวม ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะไม่พยายามรื้อฟื้นความสนใจในการทำงานอีกต่อไป แต่เป็นเพียงการเห็นคุณค่าในตนเองเท่านั้น เมื่อผิดหวังในการบริหารจัดการ ในการทำงาน และในองค์กร เขาสูญเสียแรงจูงใจในการร่วมมือ และสิ่งนี้มักทำให้เกิดความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน คุณสมบัติหลักของระยะนี้คือพนักงานเน้นถึงขีดจำกัดความรับผิดชอบของเขาตลอดจนความปรารถนาที่จะลดความรับผิดชอบให้เหลือน้อยที่สุด ด้วยรูปแบบพฤติกรรมที่มีลักษณะเป็นเชิงลบแบบเปิดหรือขาดความคิดริเริ่ม พนักงานจึงพยายามตีตัวออกห่างจากองค์กร หลังจากขั้นตอนนี้ มีสองสถานการณ์ที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนากิจกรรม คนแรกกำลังจะออกจากองค์กรอื่น โดยทั่วไปตัวเลือกนี้จะถูกเลือกโดยบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานและโดยผู้จัดการระดับสูง ตัวเลือกที่สองอาจเป็นดังต่อไปนี้ - พนักงานยังคงทำงานที่เดิม แต่ Kuznetsova E.A. มองว่างานนี้หลีกเลี่ยงไม่ได้ การลดแรงจูงใจบุคลากร: สาเหตุ ปัจจัย วิธีการกำจัด การวิจัยสมัยใหม่ ปัญหาสังคม(วารสารวิทยาศาสตร์อิเล็กทรอนิกส์) ฉบับที่ 11(19) 2555..

สำหรับฝ่ายบริหาร สิ่งนี้ยิ่งทำให้สถานการณ์ปัจจุบันเลวร้ายลง ส่งผลเสียต่อพนักงานที่เหลือ และยิ่งไปกว่านั้นชื่อเสียงของบริษัทซึ่งจัดอยู่ในประเภทของการไม่ให้คุณค่ากับพนักงานที่มีแนวโน้มดี ผลของการปลดประจำการคือความพึงพอใจในงานลดลง

เหตุผลในการปลดพนักงานมีดังต่อไปนี้:

สภาพการทำงานที่ไม่ดี

ค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรม

รูปแบบความเป็นผู้นำที่ไม่ถูกต้อง

ขาดความก้าวหน้าและโอกาสสำหรับผู้คน

ขาดความชัดเจนขององค์กร

ความผิดปกติของวัฒนธรรมองค์กร

ขาดโอกาสในการฝึกอบรม

หากพนักงานตามความเห็นของฝ่ายบริหารมีคุณค่าต่อบริษัท หลังจากระบุสาเหตุของการลดตำแหน่งแล้ว พวกเขาจะต้องถูกกำจัดออก ผู้จัดการต้องตัดสินใจว่าจะจูงใจหรือไล่พนักงานออก

บน ชั้นต้นการลดตำแหน่งพนักงานยังมีโอกาสได้รับ "ลมที่สอง" หากการลดระดับมีสาเหตุจากสถานการณ์ ก็เพียงพอที่จะกำจัดมันออกไป ทั้งหมดขึ้นอยู่กับว่าบริษัทมีความสามารถในการตอบสนองความต้องการของบุคลากรหรือไม่ อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี ไม่แนะนำให้ใช้ความพยายามในการฟื้นฟูพนักงานที่ "จางหายไป"

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสังเกตว่าหากการขาดความสนใจในการทำงานในหมู่พนักงานแต่ละคนกลายเป็นนิสัย (ณ ขั้นตอนสุดท้าย) จากนั้นการลบบุคคลเหล่านี้ออกจากทีมจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร การแยกจากกันดังกล่าวจะไม่สร้างความเจ็บปวดอย่างยิ่งหากพนักงานไม่มีคุณค่าต่อองค์กรมากนัก อย่างไรก็ตาม หากนี่คือตัวเลขสำคัญของบริษัท ก็ควรดำเนินการดำเนินการ แม้ว่าในสถานการณ์ที่พนักงานได้ตัดสินใจอย่างแน่วแน่ที่จะลาออกแล้ว การส่งคืนเขาอาจส่งผลเสียร้ายแรงได้ ที่สุด การตัดสินใจที่มีเหตุผลภารกิจนี้คือการค้นหาและฝึกอบรมผู้สืบทอด

ด้านล่างนี้เรานำเสนอปัจจัยหลักของการสูญเสียแรงจูงใจในหมู่พนักงาน สาเหตุที่เป็นไปได้และที่น่าสงสัยของเหตุการณ์ดังกล่าว และคำแนะนำในการกำจัดสิ่งเหล่านั้น

1. การละเมิดสัญญาที่ไม่ได้พูด

เหตุผลก็คือ "ที่อยู่อาศัย" ที่แท้จริงในองค์กรไม่เป็นไปตามความคาดหวังของพนักงาน แรงจูงใจภายในของเขาไม่สามารถรับรู้ได้

วิธีแก้ปัญหาคือการให้ข้อมูลที่สมจริงที่สุดเกี่ยวกับบริษัทแก่ผู้สมัครในระหว่างการคัดเลือก เพื่อสร้างความคาดหวังที่สมจริง ไม่ใช่ "โอกาสที่สดใส"

2. ความล้มเหลวในการใช้ทักษะของพนักงาน

เหตุผลก็คือมีการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเกินความจำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้ พนักงานไม่ได้ใช้ทักษะของเขา

วิธีแก้ไขคือกำหนดงาน (อาจเป็นงานโครงการ) ที่จะอนุญาตให้เขาใช้ทักษะที่ไม่ใช่คีย์ได้

3. ละเลยความคิดและความคิดริเริ่ม

เหตุผลก็คือพนักงานหยิบยกแนวคิดหนึ่งไปสู่อีกแนวคิดหนึ่ง และฝ่ายบริหารเนื่องจากความไม่ไว้วางใจหรือไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่าง จึงปัดทิ้งพวกเขาไป

วิธีแก้ไขคือการรับฟังข้อเสนอแนะและแนวคิดต่างๆ อธิบายเสมอว่าทำไมแนวคิดนี้หรือแนวคิดนั้นจึงไม่เหมาะสำหรับการนำไปปฏิบัติในองค์กรที่กำหนด

4. ขาดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท

เหตุผลก็คือพนักงานรุ่นน้องมักจะรู้สึกว่าตนเป็น "คนชั้นสอง"

แนวทางแก้ไขคือเริ่มสร้างสปิริตของทีมในทุกแผนกของบริษัท

5. ขาดการเติบโตทางอาชีพและส่วนบุคคล

เหตุผลก็คือกิจกรรมระยะยาว งานประจำ ซึ่งผลลัพธ์จะมองเห็นได้หลังจากผ่านไปเป็นเวลานาน

วิธีแก้ปัญหา - งานระยะสั้นถูกกำหนดไว้สำหรับผู้ปฏิบัติงานในขอบเขต "งานประจำ" และโครงการระยะยาวแบ่งออกเป็นขั้นตอนต่าง ๆ โดยที่ตัวบ่งชี้เป็นผลลัพธ์ระดับกลาง

6. ขาดการยอมรับผลงานและความสำเร็จจากฝ่ายบริหาร

เหตุผลก็คือพวกเขาไม่ได้สังเกตเห็นความสำเร็จของกิจกรรมของพนักงานและไม่ได้แยกเขาออกจากฝูงชน

วิธีแก้ไขคือพยายามให้กำลังใจพนักงาน หากไม่ใช่ทางการเงิน ให้ให้กำลังใจด้วยวาจา และให้ความสนใจกับความสำเร็จ พิจารณาเกณฑ์การประเมินผลลัพธ์ใหม่ซึ่งอาจสูงเกินไป

7. ไม่มีการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงาน

เหตุผลก็คือข้อจำกัดที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเติบโตของอาชีพในโครงสร้างขององค์กร ความเป็นส่วนตัวของผู้จัดการเมื่อทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการย้ายพนักงาน

วิธีแก้ไขคือใช้การเปลี่ยนแปลงสถานะต่างๆ โดยไม่ต้องเปลี่ยนตำแหน่ง (การจัดการโครงการใหม่ ทิศทาง ฯลฯ)

จากที่กล่าวมาทั้งหมดสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้ ระบบแรงจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่มีตัวตน มีความสำคัญอย่างยิ่งในทุกองค์กร บางครั้งแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุมีความสำคัญมากกว่าแรงจูงใจทางวัตถุเนื่องจากความพึงพอใจต่อความต้องการทางศีลธรรมของบุคคล ไม่ใช่แค่ทางกายภาพเท่านั้น

พิจารณาประเภทและสาเหตุของปัจจัยลดแรงจูงใจในการบริหารงานบุคคลและวิเคราะห์วิธีแก้ปัญหา

การลดแรงจูงใจของพนักงานจะแสดงออกมาในความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายการทำงานลดลง ผู้เชี่ยวชาญไม่พยายามปฏิบัติหน้าที่อีกต่อไป ผู้จัดการในสถานการณ์เช่นนี้สามารถใช้ตัวลดแรงจูงใจประเภทต่าง ๆ ต่อพนักงาน ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในจิตใจของบุคคลที่พวกเขาถูกชี้นำ เรามาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมในบทความกันดีกว่า

คุณจะได้เรียนรู้:

• การลดระดับพนักงานมีขั้นตอนใดบ้าง?
• สาเหตุของการลดตำแหน่งพนักงานคืออะไร?
• วิธีลดปัจจัยลดตำแหน่งพนักงาน
• วิธีต่อสู้กับการลดระดับพนักงานโดยการเพิ่มการมีส่วนร่วม

การลดระดับพนักงานแสดงออกอย่างไร: 6 ขั้นตอน

กระบวนการลดแรงจูงใจอาจใช้เวลานานหลายสัปดาห์หรือหลายเดือน ดังนั้นเมื่อลูกน้องยอมรับว่าเขาหมดความสนใจในการทำงานจึงเป็นเรื่องแปลกใจสำหรับเจ้านาย กรณีดังกล่าวมักบ่งชี้ว่าผู้จัดการไม่สามารถควบคุมสถานการณ์ได้ และไม่สามารถสังเกตและเชื่อมโยงอาการของพฤติกรรมของพนักงานเข้ากับอารมณ์ทางจิตใจได้

• ขั้นแรกแสดงออกด้วยความสับสนและกินเวลาไม่ถึงหนึ่งสัปดาห์

ต่อไปนี้เป็นสัญญาณของความเครียดที่มือใหม่กำลังประสบอยู่ เกิดขึ้นจากความสับสนของพนักงานที่ไม่สามารถเข้าใจได้ว่าเหตุใดงานจึงไม่เป็นไปด้วยดีและควรทำอย่างไร ตามกฎแล้วในขั้นตอนนี้คน ๆ หนึ่งจะถามตัวเองอยู่ตลอดเวลาว่า“ เกิดอะไรขึ้น? ใครเป็นคนผิด? อะไรทำให้เกิดสิ่งนี้? อะไรคือเหตุผล - งานของฉันหรือเจ้านายของฉัน? ความพยายามที่ไร้ประโยชน์ของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างชัดเจนอย่างไรก็ตามภาระในจิตใจของเขาเพิ่มขึ้น

• ขั้นตอนที่สองการลดตำแหน่งพนักงานหมายถึงการระคายเคืองและกินเวลานานถึงหนึ่งสัปดาห์

หากบุคคลยังคงได้รับคำแนะนำที่ขัดแย้งกันและข้อมูลที่ไม่สอดคล้องกัน และเห็นว่าสถานการณ์ยังคงตึงเครียด เขา เริ่มหงุดหงิดจากความไร้เรี่ยวแรงของข้าพเจ้าเอง ในเวลานี้พฤติกรรมของผู้เชี่ยวชาญสามารถแสดงให้เห็นได้อย่างชัดเจนและมีลักษณะเป็นวลีต่อไปนี้: “ฉันโกรธและไม่ต้องการที่จะทนกับสถานการณ์นี้!” ในการสื่อสารส่วนตัว เขาสามารถแสดงท่าทีถอนตัวเข้าสู่ตัวเองหรือจงใจตั้งรับก็ได้ อย่างไรก็ตาม ผลผลิตของผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มขึ้น ความพยายามของเขาทวีความรุนแรงขึ้นโดยหวังว่าจะมีความเข้าใจร่วมกันและแก้ไขสถานการณ์ตึงเครียดที่ไม่สามารถทนทานได้

คุณภาพงานของเขายังค่อนข้างเป็นที่ยอมรับ โดยปกติแล้วคน ๆ หนึ่งเชื่อว่าหากเขาทำงานมากและแสดงตนให้เป็นประโยชน์ในขณะเดียวกันก็แสดงให้เจ้านายเห็นว่าไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบันเขาจะก้าวไปข้างหน้าอย่างรวดเร็วและแก้ไขความเข้าใจผิด นอกจากนี้การกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาในขั้นตอนนี้มักจะถูกกำหนดโดยการคำนวณอย่างมีสติหรือหมดสติว่าการทำงานที่ขยันมากขึ้นของเขาจะชัดเจนเมื่อเทียบกับพื้นหลังของการไม่ปฏิบัติตามการจัดการ ซึ่งหมายความว่าในกรณีที่เกิดความล้มเหลว เจ้านายจะต้องรับผิดชอบเป็นอันดับแรก

การกระทำของพนักงานกลายเป็นหุนหันพลันแล่นมากขึ้น และภาระงานที่เพิ่มขึ้นนี้เป็นเรื่องยากที่จะทนต่อได้นานกว่าหนึ่งสัปดาห์

• ขั้นตอนที่สามการลดแรงจูงใจของพนักงานสะท้อนถึงบทบาทคู่ (หรือความหวังโดยสัญชาตญาณ) และไม่เกินสี่สัปดาห์

เมื่อทำให้แน่ใจว่าฝ่ายบริหารจะไม่แก้ไขสถานการณ์ พนักงานก็เลิกสงสัยว่าใครจะตำหนิปัญหาของเขา เขายังคงรู้สึกรำคาญกับทัศนคติของผู้บังคับบัญชา แต่ตอนนี้กำลังเปลี่ยนยุทธวิธี ผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มซ่อนข้อมูลที่เป็นกรรมสิทธิ์ซึ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของแผนกของเขา เขาฝากความหวังไว้ที่การกำกับดูแลของผู้จัดการ ซึ่งจะทำให้เขาพูดได้อย่างถูกต้องว่าหากเขาเข้ามาแทนที่ เขาจะทำหน้าที่นี้ได้อย่างดีเยี่ยม

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานก็จะไม่ได้เรียนรู้วิธีการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายในทันที แต่หากไม่มีการมอบหมาย คุณจะต้องเผชิญกับปัญหาด้านเวลา

เราได้ตีพิมพ์ในบทความนี้เกี่ยวกับอัลกอริทึมการมอบหมายซึ่งจะช่วยให้คุณหลุดพ้นจากงานประจำและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีมอบหมายงานอย่างถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จสมบูรณ์ และวิธีการควบคุมดูแลบุคลากร

• ขั้นตอนที่ห้าการลดระดับนำไปสู่การสูญเสียโอกาสความร่วมมือและอาจใช้เวลานานถึงสามสัปดาห์

ที่สุด คุณลักษณะเฉพาะช่วงนี้ประกอบด้วยความพยายามของผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะแสดงออกด้วยคำพูดหรือการกระทำว่า “เรื่องนี้ไม่เกี่ยวข้องกับฉัน” เขาเริ่มจัดเรียงขอบเขตความรับผิดชอบใหม่ โดยจำกัดอำนาจของเขาให้แคบลงให้มากที่สุด บางครั้งผู้คนพยายามแสดงท่าทีหน้าด้านโดยเจตนาโดยที่เห็นได้ชัดว่าละเลยงานของตน พวกเขาได้รับแรงผลักดันจากความหวังที่จะได้รับความสนใจจากเจ้านายเพื่อที่เขาจะได้ช่วยให้กลับมาเป็นปกติได้ กระบวนการทำงานและฟื้นฟูความสนใจในการทำงานที่หายไป การมองโลกในแง่ดีแบบแกล้งทำเป็นในช่วงก่อนหน้านี้ ซึ่งแฝงไปด้วยความเชื่อเช่น “สักวันปัญหาทั้งหมดจะคลี่คลายได้ด้วยตัวเอง” ถูกแทนที่ด้วยทัศนคติที่ไม่เป็นพิธีการ: “ทำไมต้องยุ่งยาก?” ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานย่ำแย่เพราะพนักงานมักจะมองข้ามความคิดเชิงลบที่มีต่อพวกเขา ด้วยการทำให้คนรอบข้างอับอายทำให้เขาได้รับความพึงพอใจโดยทิ้งความไม่ลงรอยกันที่เกิดขึ้นในจิตวิญญาณของเขาโดยรวม ตอนนี้ค่านิยมทางศีลธรรมที่คนเคยรักมาถูกวางไว้บนแท่นบูชาแห่งความระคายเคือง

ในขั้นตอนนี้ การต่อสู้เพื่อความสนใจในการทำงานสูญเสียความหมายไป และคำถามก็คือการรักษาความภาคภูมิใจในตนเอง อย่างไรก็ตาม แม้แต่ที่นี่ ผู้จัดการก็มีโอกาสที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์โดยทำตามขั้นตอนที่แนะนำในขั้นตอนก่อนหน้านี้

• ขั้นตอนที่หก- สุดท้าย.

เมื่อสูญเสียศรัทธาในงานของเขาไปโดยสิ้นเชิงบุคคลจะออกจากที่อื่นหรือรู้สึกเหมือนเป็นนักโทษ มีโอกาสมากที่ผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่น ๆ จะมีทัศนคติต่อความรับผิดชอบของพวกเขาเหมือนกันหากเจ้านายไม่เปลี่ยนทัศนคติต่อองค์กรในการทำงาน แม้แต่พนักงานคนเดียวในทีมก็สามารถเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาได้ ซึ่งจะนำไปสู่การประท้วงอย่างเปิดเผยโดยเพื่อนร่วมงานทุกคนในเวลาเดียวกัน

• การเพิ่มผลผลิต: 10 กลยุทธ์ที่จะช่วยประหยัดเวลา

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน

แรงกระตุ้นที่อ่อนลงอาจคงอยู่เป็นเวลานานจนกว่าความอดทนจะหมดลง แต่ก็สามารถเกิดขึ้นได้ทันทีเช่นกัน ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความสำคัญของปัจจัยลบสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งและระยะเวลาของผลกระทบ แต่ไม่ว่าจะในสถานการณ์ใดก็ตาม มีเหตุผลหลายประการที่ส่งผลต่อการลดแรงจูงใจของพนักงาน แต่ละคนรู้สึกถึงภาระของสถานการณ์ในแบบของตนเอง และด้วยเหตุนี้จึงมีแรงจูงใจเช่นเดียวกัน ผู้คนที่หลากหลายสามารถเป็นได้ทั้งแรงจูงใจและการลดแรงจูงใจ ทุกอย่างถูกกำหนดโดยศีลธรรมส่วนบุคคล ระบบความเชื่อ และระดับความภาคภูมิใจในตนเองของพลเมือง สำหรับบางคน เงินเดือนที่ลดลงทำให้พวกเขาต้องการเปลี่ยนงาน สำหรับคนอื่นๆ มันเป็นเพียงแรงจูงใจในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ดังนั้นทันทีที่ผู้จัดการเห็นและรับรู้ถึงสัญญาณของการลดแรงจูงใจของพนักงานก็จำเป็นต้องมองหาสาเหตุของพฤติกรรมที่ผิดปกติของเขา วิธีการขึ้นอยู่กับระยะของกระบวนการที่กำลังดำเนินอยู่

ดังนั้นในระยะเริ่มแรกการสนทนาโดยตรงกับผู้ใต้บังคับบัญชาก็เพียงพอแล้วนั่นคือคุณสามารถ "ที่นี่และตอนนี้" ได้โดยตรงเพื่อขจัดสาเหตุของความวิตกกังวลและความตึงเครียดของเขาและกำหนดแนวทางในการแก้ปัญหา ในระหว่างการสนทนาที่สร้างสรรค์หากได้รับคำตอบสำหรับคำถามที่ว่า "อะไรไม่เหมาะกับคนในที่ทำงาน" และ “บริษัทจะเสนออะไรให้เขากันแน่?” จากนั้นแรงจูงใจก็จะถูกบันทึกไว้

แต่การวินิจฉัยที่ครอบคลุมจะมีประสิทธิภาพมากกว่า เมื่อเจ้านายไม่เพียงค้นพบขั้นตอนการลดแรงจูงใจของพนักงานเท่านั้น แต่ยังวิเคราะห์บรรยากาศที่สร้างแรงบันดาลใจของแผนกหรือองค์กรโดยรวมด้วย จะต้องรวมวิธีการต่างๆ เข้าด้วยกันหากประสิทธิผลของทั้งทีมลดลงอย่างเห็นได้ชัด ไม่ใช่ของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าหากผู้นำที่ไม่เป็นทางการต้องทนทุกข์ทรมานจาก "ไวรัส" ที่เกิดจากการลดแรงจูงใจ หลังจากผ่านไปหนึ่งสัปดาห์หรือหนึ่งสัปดาห์ครึ่ง อาการของการติดเชื้อจะปรากฏขึ้นในพนักงานคนอื่น

ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ ควรใช้การสำรวจผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่เปิดเผยตัวตนเพื่อกำหนดระดับความพึงพอใจในงานของพวกเขา โดยสามารถมอบหมายให้แผนกทรัพยากรบุคคลภายในหรือผู้เชี่ยวชาญภายนอกได้ ผลลัพธ์ของการติดตามจะแสดงให้ฝ่ายบริหารเห็นอย่างชัดเจนว่าสิ่งใดที่ทำให้พนักงานพอใจและไม่พอใจมากที่สุด เช่น รูปแบบความเป็นผู้นำ สถานการณ์ทางจิตวิทยา การจัดระเบียบในที่ทำงาน แพคเกจทางสังคม ฯลฯ

ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถตรวจจับพื้นที่ปัญหาขององค์กรและค้นหาสาเหตุของการสูญเสียแรงจูงใจของผู้ที่เกือบจะ "แปลกแยก" จากทีมและไม่ตกลงที่จะมีการสนทนาที่จริงใจ

สาเหตุของการลดตำแหน่งพนักงานอาจเนื่องมาจากปัญหาองค์กรในท้องถิ่นและปัญหาส่วนตัว

มีปัจจัยหลายประการในการลดแรงจูงใจภายในองค์กรที่พบบ่อยที่สุด:

• การละเมิดสัญญาที่เป็นความลับโดยนายจ้าง
• ขาดการมีส่วนร่วมกับองค์กรและโอกาสในการเติบโตในอาชีพ
• ความล้มเหลวในการใช้ทักษะและความรู้ของผู้เชี่ยวชาญไม่ใส่ใจต่อข้อเสนอแนะของเขา
• การประเมินความสำเร็จของพนักงานอย่างจำกัด

ความยากลำบากในครอบครัวอาจกลายเป็นเหตุผลส่วนตัวที่ทำให้กิจกรรมการทำงานลดลง ในกรณีนี้การกระทำของผู้จัดการและทีมโดยรวมมีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยเหลือด้านจิตวิทยาแก่เพื่อนร่วมงาน หนึ่งใน สาเหตุที่เป็นไปได้บุคคลนั้นอาจรู้สึกเหนื่อยล้าอย่างประหม่า เพื่อฟื้นฟูความสามารถในการทำงานอย่างแข็งขันผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะถูกส่งไปพักร้อนหรือพักผ่อนช่วงสั้น ๆ

หนึ่งในผู้ลดแรงจูงใจที่ร้ายแรงของพนักงานอาจเป็นรูปแบบของการจัดการโดยตรง บ่อยครั้งที่การสูญเสียความสนใจในการทำงานมีสาเหตุมาจากแรงจูงใจที่ไม่มีไหวพริบของพนักงานบางคนโดยไม่คำนึงถึงแรงจูงใจภายในของเขา เพื่อกระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการควรมีความคิดที่ชัดเจนว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้บุคคลที่ตัดสินใจ สิ่งที่เขาคิดว่าเป็นแรงจูงใจหลักในการทำงานของเขา

• ค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการทำงาน: สิ่งที่คุณต้องจ่ายให้กับพนักงาน นอกเหนือจากสิ่งที่พวกเขาควรจะจ่าย

เป็นกฎที่รู้จักกันดี: หากคุณทำไม่ดี โอกาสที่มันจะแย่ลง แต่ไม่จำเป็นต้องแขวนจมูกเพราะในความเป็นจริงทุกอย่างไม่ได้เศร้าขนาดนั้น!

บ่อยครั้งที่บริษัทเริ่มต้นความสัมพันธ์กับผู้เชี่ยวชาญโดยพิจารณาจากตำแหน่งของตนเองและได้เปรียบมาก เมื่อพนักงานเพิ่งเริ่มทำงานในที่ใหม่ แรงจูงใจภายในของเขามักจะสูงและสามารถทำหน้าที่เป็นปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของเขาในทีม สำหรับคนส่วนใหญ่ งานใหม่ถือเป็นความท้าทายประเภทหนึ่ง งานใหม่ อุปสรรคใหม่ โอกาสที่จะได้รับทักษะที่เป็นประโยชน์ แม้ว่าบุคคลจะมีประสบการณ์หลายปี แต่การลงทุนครั้งใหม่แต่ละครั้งก็มีความท้าทายในตัวเอง แนะนำเพื่อนร่วมงานและลูกค้าที่ควรสร้างความสัมพันธ์ด้วย ให้ผลประโยชน์ที่ต้องใช้อย่างชาญฉลาด เผชิญกับปัญหาที่ต้องแก้ไข

ดังนั้นงานหลักของผู้จัดการคือการรักษาตำแหน่งแห่งชัยชนะ หากไม่สามารถโน้มน้าวแรงจูงใจทางศีลธรรมให้เกิดผลได้ ก็ควรพยายามอย่างเต็มที่เพื่อรักษาไว้ โดยทั่วไปมีความเป็นไปได้ที่จะขจัดหรือบรรเทาปัจจัยที่มีแนวโน้มของการลดแรงจูงใจของพนักงาน

เรามาดูปัจจัยดังกล่าวและวิธีป้องกันกันดีกว่า ต่อไปนี้เป็นเหตุผลหลายประการสำหรับการลดแรงจูงใจซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อการลดแรงจูงใจภายในในการทำงาน

• การละเมิดสัญญาที่เป็นความลับโดยนายจ้าง

เมื่อจ้างผู้สมัคร บริษัท จะทำข้อตกลงกับเขาโดยที่พนักงานแลกเปลี่ยนสติปัญญาพลังงานและเวลาว่างเพื่อรับรางวัลทางวัตถุบางประเภท โอกาสที่ยอมรับได้สำหรับการบรรลุแรงบันดาลใจส่วนตัวและ "ที่อยู่อาศัย" บางอย่าง บ่อยครั้งมากในส่วนของผู้สมัคร เงินไม่ใช่ปัจจัยชี้ขาดในการทำธุรกรรมนี้ แต่อยู่ในกระบวนการ สัมภาษณ์เป็นเรื่องปกติที่จะต้องเน้นถึงประโยชน์ของแพ็คเกจค่าตอบแทน

สำหรับ “ที่อยู่อาศัย” ที่แท้จริงที่พนักงานจะต้องเข้าไปนั้นแทบไม่มีการพูดถึงเลย เนื่องจากผู้สมัครกลัวที่จะถาม และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเก็บความลับทางการค้าที่ไม่รู้จักหรือนำเสนอนายจ้างด้วยสีดอกกุหลาบ เป็นผลให้ผู้ที่อาจเป็นพนักงานพัฒนาความคาดหวังที่เกินจริงอย่างมาก ซึ่งแตกต่างจากสถานการณ์จริงในบริษัท หลังจากนั้นไม่นาน พนักงานใหม่ก็ตระหนักว่าการฝึกอบรมนั้นเป็นพิธีการที่ว่างเปล่า ไม่มีโอกาสในการทำงาน ทีมงานประกอบด้วยชุมชนลับของพนักงานที่ไม่ชอบคนนอก ผลลัพธ์ที่ได้คือการลดระดับภายในของพนักงาน

คำแนะนำ: ข้อมูลที่เชื่อถือได้สูงสุดในระหว่างการเลือกและสร้างความคาดหวังที่เป็นไปได้

• ความล้มเหลวในการใช้ทักษะเฉพาะทางและความรู้ที่สำคัญสำหรับเขา

ผู้จัดการที่มีประสบการณ์รู้ดีว่าการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเพียงพอสำหรับตำแหน่งนี้เป็นอันตรายเพียงใด แม้ว่าเขาจะตกลงด้วยเหตุผลบางประการของเขาเอง (เช่น เนื่องจากเงินเดือนสูง) หลังจากนั้นสองสามเดือน พนักงานก็จะรู้สึกเบื่อและเริ่มมองหาว่าจะนำความรู้และความสามารถที่ไม่มีผู้อ้างสิทธิ์ไปใช้ที่ไหน จนกว่าเขาจะพบสถานที่อื่นที่เหมาะสมกับโปรไฟล์ของเขามากกว่า เขาจะต้องอดทนต่อความปรารถนาที่จะ "นั่งลง" ผู้บริหารที่ไม่มีคุณสมบัติมากนัก เอาจมูกไปทุกที่และให้คำแนะนำอันมีค่า อดทนต่อทัศนคติที่หยิ่งผยองต่อเพื่อนร่วมงาน หรือการไม่เชื่อฟังในที่สาธารณะ “คนโง่ที่ไม่รู้หนังสือ” . นอกจากนี้ ถือว่าไร้เดียงสาที่จะถือว่าคุณสามารถหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงานว่างของคุณได้ นายหน้ามืออาชีพรู้ดีว่าผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดมักไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร แต่มีทักษะอันมีค่าที่ไม่ได้ระบุไว้ในเรซูเม่ นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมบริษัทต่างๆ มักจะสอนบางสิ่งแก่ผู้มาใหม่ ขณะเดียวกันก็ "ผลักไส" ทักษะที่ไม่จำเป็นออกไป การปฏิเสธความสามารถดังกล่าวอย่างไร้ความคิดทำให้เกิดการลดตำแหน่งพนักงานอย่างจริงจังเมื่อเวลาผ่านไป เมื่อทักษะที่สำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่เขาให้ความสำคัญอย่างมากต้องจบลงในลิ้นชักที่อยู่ห่างไกล

คำแนะนำ. หนึ่งในวิธีแก้ปัญหาที่เป็นไปได้คือปัญหาและงานมากมายที่เกิดขึ้นในองค์กรมักจะบังคับให้พวกเขา "ขจัดและปัดฝุ่น" ความสามารถที่ไม่จำเป็นของพนักงานออกไป แม้ว่างานเหล่านี้เป็นงานโครงการระยะสั้นที่ต้องใช้เวลาขั้นต่ำ (บางครั้งก็แก้ไขได้ในยามว่าง) นี่จะเป็นข้อความถึงพนักงานว่าทักษะที่หลากหลายของเขามีค่าต่อการจัดการ และเขาจะไม่ได้รับอนุญาตให้ลืมสิ่งที่มีประโยชน์ทั้งหมด ความรู้.

• การไม่ใส่ใจต่อความคิดริเริ่มและความคิด

เมื่อเข้ารับตำแหน่งใหม่ ผู้เชี่ยวชาญมักจะนำเสนอแนวคิดใหม่ๆ มากมาย ตั้งแต่การปรับปรุงวิธีการทำงานไปจนถึงการจัดเรียงใหม่ เฟอร์นิเจอร์สำนักงานเพื่อให้มากขึ้น ความประทับใจที่ดีกับลูกค้า ตามกฎแล้ว "นวัตกรรม" ดังกล่าวจะถูกปัดทิ้งไป ส่วนหนึ่งเกิดจากความไม่ไว้วางใจของผู้มาใหม่ ส่วนหนึ่งเกิดจากการไม่เต็มใจที่จะละทิ้งกิจวัตรที่คุ้นเคยและคุ้นเคย แม้ว่าจะไม่เกิดผลก็ตาม

คำแนะนำ. พยายามเจาะลึกความคิดและข้อเสนอแนะ แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้มีความสามารถมากพอที่จะรวบรวมพวกเขาในรูปแบบที่ไม่เปลี่ยนแปลง แต่คุณยังสามารถเรียนรู้สิ่งที่มีประโยชน์ได้จากที่นั่น และอย่าลืมอธิบายให้ผู้อื่นทราบว่าเหตุใดข้อเสนอนี้จึงไม่เหมาะสมกับบริษัทเลย

• ขาดการมีส่วนร่วมกับองค์กร

การลดแรงจูงใจของพนักงานประเภทนี้มีความเกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับหน่วยงานอิสระที่ทำงานภายใต้สัญญาหรือสำหรับบุคลากรเพิ่มเติม คนเหล่านี้มักมีความเห็นว่าฝ่ายบริหารของบริษัทถือว่าพวกเขาเป็นรอง โดยทำงานที่องค์กรเพียงเพื่อเงินเท่านั้น ปรากฎว่าโปรโมเตอร์ที่ได้รับการว่าจ้างในสัญญาระยะยาวและไม่คิดว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของทีมกำลังยุ่งอยู่กับเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ชั้นการซื้อขายในขณะที่ผู้ซื้อเต็มไปหมด

คำแนะนำ. ความรู้สึกมีส่วนร่วมในสาเหตุเดียวกันและจิตวิญญาณของการทำงานเป็นทีมเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังมาก พนักงานจำนวนมากที่สละเวลาและผลประโยชน์ส่วนตัว พร้อมที่จะทำงานเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทของตน จึงขอเชิญบุคคลดังกล่าวมา กิจกรรมขององค์กรจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับชีวิตของบริษัท อย่าลืมว่าปัญหานี้เป็นเรื่องปกติไม่เพียงแต่สำหรับฟรีแลนซ์เท่านั้น แต่ยังเกิดขึ้นกับพนักงานประจำและแม้แต่ทั้งแผนกด้วย

• ขาดความมั่นใจในความสำเร็จ ความไร้ประสิทธิผล ขาดการเติบโตทั้งส่วนตัวและในอาชีพการงาน

ในกรณีที่ลักษณะเฉพาะของบริษัทไม่รวมการพัฒนาและการได้รับผลลัพธ์ หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง กิจกรรมที่น่าเบื่อหน่ายจะทำลายแรงจูงใจภายในของพนักงานจำนวนมากและแม้แต่คนที่ไม่ยอมทนต่อความหลากหลาย วัน สัปดาห์ เดือน ผ่านไป แต่ความหมายของงานยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ทุกอย่างเกิดขึ้นเหมือนเมื่อหลายปีก่อน เมื่อพิจารณาถึงปีที่อุทิศให้กับบริษัท คนๆ หนึ่งตระหนักดีว่านอกเหนือจากเงินเดือนที่มั่นคงแล้ว เขายังไม่ได้เพิ่มคุณค่าให้ตัวเองด้วยสิ่งใดเลย การไม่มีกิจกรรมที่น่าตื่นเต้นถือเป็นเรื่องเจ็บปวดอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์

บางครั้งการลดแรงจูงใจของพนักงานนั้นเกิดจากโครงสร้างงานในลักษณะที่จะสังเกตเห็นผลลัพธ์ได้ชัดเจนหลังจากผ่านไปเป็นเวลานานเท่านั้น อาจต้องใช้เวลาหลายปีกว่าที่คนๆ หนึ่งจะเห็นผลงานของเขา เชื่อฉันเถอะ ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถแสดงความเพียรในการทำงานโดยไม่รู้สึกมีประสิทธิผลเป็นเวลานานได้

คำแนะนำ. สร้างโครงการระยะสั้นสำหรับคนที่อยู่ในขอบเขต "งานประจำ" - งานเล็กๆ ที่มักจะเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องตามความเชี่ยวชาญของพนักงานของคุณ สิ่งนี้จะทำลายงานที่น่าเบื่อหน่ายและให้โอกาสพวกเขาเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ สำหรับโครงการระยะยาว ให้แบ่งเป็นระยะที่สำคัญเสมอ แสดงให้เห็นผลลัพธ์ระดับกลางอย่างแข็งขัน และอย่าลืมให้รางวัลแก่ผู้เชี่ยวชาญ อย่างหลังมีความสำคัญมากจนควรนำเสนอวิทยานิพนธ์ฉบับนี้เป็นปัจจัยแยกต่างหากในการลดแรงจูงใจ

• ความล้มเหลวของฝ่ายบริหารในการรับรู้ผลลัพธ์และความสำเร็จ

สมมติว่าพนักงานโชคดีพอที่จะสรุปสัญญาที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัทมาก แต่พวกเขากลับไม่ใส่ใจกับเรื่องนี้และมองข้ามไป ปฏิกิริยาจะเป็นอย่างไร? คนนี้? บางทีองค์กรอาจไม่คิดว่าจำเป็นต้องสังเกตเห็นความสำเร็จหรือเป็นเรื่องปกติที่จะสนับสนุนพนักงานแต่ละคนโดยแยกพวกเขาออกจากทีม บางทีฝ่ายบริหารอาจพูดเกินจริงอย่างมากเกี่ยวกับเงื่อนไขในการประเมินความสำเร็จของพนักงาน

คำแนะนำเพลิดเพลินไปกับ "ชัยชนะ" ของพนักงานของคุณ อย่าลืมให้กำลังใจพวกเขา แม้ว่าจะไม่ใช่ทุกครั้งทางการเงิน แต่ต้องได้รับการสนับสนุนและการอนุมัติด้วยวาจาเสมอ

• ไม่มีการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงาน

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับความล่าช้าหรือขาดการเติบโตทางอาชีพในองค์กรคือข้อจำกัดด้านบุคลากร เรากำลังพูดถึงการเพิ่มสถานะของพนักงาน ซึ่งจะขยายขีดความสามารถ ให้อำนาจแก่เขา และเปิดโอกาสสำหรับความสำเร็จใหม่ๆ และความก้าวหน้าในอาชีพ สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีระบบลำดับชั้น ดังนั้นหากมีตัวแทนฝ่ายขายมากกว่าหนึ่งโหลสมัครรับตำแหน่งหัวหน้างาน ในสถานการณ์เช่นนี้ แม้แต่พนักงานที่เก่งกาจก็ยังติดอยู่ในตำแหน่งของเขาเป็นเวลานาน บริษัทข้ามชาติส่วนใหญ่ที่ผลิตสินค้าอุปโภคบริโภค หากไม่สามารถเติบโตในสายอาชีพได้ ก็จะเสนอค่าตอบแทนที่เหมาะสมและโอกาสอื่นๆ อีกมากมาย อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่สามารถรับประกันความภักดีของพนักงานในระดับสูงและป้องกันการลดตำแหน่งพนักงานได้ ส่งผลให้ผู้คนออกจากตำแหน่งอันทรงเกียรติในองค์กรอื่นมากขึ้น สิ่งจูงใจที่สำคัญประการหนึ่งคือการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน ลองสวมบทบาทของบุคคลที่ทำงานในบริษัทมาเป็นเวลานานและหลุดพ้นจากตำแหน่งไปแล้วเมื่อมีคนแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่ว่าง

คำแนะนำในกรณีนี้ก็สมเหตุสมผลที่จะใช้ วิธีทางที่แตกต่างการเปลี่ยนสถานะขณะดำรงตำแหน่ง เช่น “ผู้จัดการโครงการชั่วคราว”

• วิธีจัดระเบียบการสร้างทีมขององค์กร: 20 ไอเดียสำเร็จรูป

ผู้ปฏิบัติเล่าให้ฟัง

การขาดคำติชมเป็นหนึ่งในตัวกระตุ้นที่ทรงพลังที่สุด

อันนา บูกริเมนโก,

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล NFC

ข้อผิดพลาดของฝ่ายบริหารโดยทั่วไปคือเมื่อผู้จัดการ “ทุกอย่างชัดเจนแล้ว” ดังนั้นเขาจึงไม่บอกผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นเวลานานว่าอะไรดีในงานของเขาและอะไรไม่ดี สิ่งที่เขาชื่นชมพนักงาน และสิ่งที่ต้องแก้ไข . ในสถานการณ์เช่นนี้ คนๆ หนึ่งจะรู้สึกเหมือนอยู่ในสุญญากาศและสูญเสียแนวทางการเติบโต นี่เป็นเรื่องจริงมากที่สุดสำหรับผู้จัดการที่ไม่มีเป้าหมายในการเปรียบเทียบ (ไม่มีเพื่อนร่วมงานในตำแหน่งที่คล้ายกัน) หรือไม่มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สามารถวัดผลได้โดยเฉพาะ

เวลานั้นจะมาถึงเมื่อคนๆ หนึ่งจะคิดที่จะลาออกด้วยเหตุผลง่ายๆ ข้อเดียว: “ฉันทำงานในตำแหน่งนี้มาสี่ปีแล้ว เมื่อมองแวบแรก ทุกอย่างเรียบร้อยดี - ฉันได้รับเงินเดือนที่ดีและได้ทำงานที่ฉันรัก อย่างไรก็ตาม ฉันสูญเสียตัวเองมาหลายปี และไม่เข้าใจว่าฉันประสบความสำเร็จหรือไม่ เติบโตหรือล้าหลังในการพัฒนา หรือฉันสามารถก้าวไปข้างหน้าได้หรือไม่ ฉันต้องการไปยังสถานที่ที่มีแบบจำลองสำหรับการเปรียบเทียบ เลียนแบบ หรือแข่งขัน”

ในองค์กรที่ขาดคำติชมแบบอารยะ พนักงานจะได้เรียนรู้โดยบังเอิญเกี่ยวกับทัศนคติของเจ้านายและเพื่อนร่วมงานต่องานของพวกเขา วิธีประเมินประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน เป็นผลให้สิ่งที่ผู้จัดการมองว่าเป็นการสื่อสารที่มีไหวพริบหรือขาดความชื่นชมต่อสิ่งที่ชัดเจนกลายเป็นข้อผิดพลาดที่สร้างแรงบันดาลใจ

บางครั้งมีสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญไม่คุ้นเคยกับความคิดเห็นไม่เพียงแต่เกี่ยวกับงาน คุณสมบัติทางศีลธรรม และความสามารถทางธุรกิจของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวคิดที่นำเสนอให้เขาด้วย ในขณะเดียวกัน ตำแหน่งของเจ้านายคือ: “ฉันได้ยินคุณแล้ว แต่การตัดสินใจของฉันไม่เกี่ยวข้องกับคุณ” การขาดความพร้อมของผู้จัดการในการทำความเข้าใจร่วมกันสามารถระบุได้ง่ายด้วยการขาดความเคารพและการยอมรับความสามารถทางวิชาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา

แก้ไขข้อผิดพลาด.เพื่อขจัดสาเหตุของการลดแรงจูงใจของพนักงาน (ทีมของคุณ) และทำการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผล โดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมแต่ละคน ระดับของการตั้งค่างานควรได้รับความยินยอม สิ่งนี้เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น ในบริษัทสแกนดิเนเวีย ซึ่งเป้าหมายไม่ได้ถูกกำหนดไว้ตามอำนาจของฝ่ายบริหาร แต่ขึ้นอยู่กับผลการหารือของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องและคำนึงถึงคำขอของพวกเขา ในบริษัทของเรา เราฝึกคณะทำงานและหน่วยงานวิทยาลัย (ที่ปรึกษา) ในทุกสายงาน ตั้งแต่การบริหารความเสี่ยงไปจนถึงการกุศล

นอกจากนี้ เรายังดำเนินการสองขั้นตอนทุกปี ประการแรก เป็นการใช้วิธีการ “360°” เพื่อให้ผู้จัดการทุกคนได้รับการประเมินโดยทั่วไป มีรายละเอียด และไม่ระบุชื่อจากผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงข้อผิดพลาดของฝ่ายบริหารที่เกิดขึ้นในบริษัท ประการที่สองคือการจัดทำแผนพัฒนาส่วนบุคคล

กระบวนการเหล่านี้เกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด พนักงานได้รับการตอบรับจากทีมงาน สามารถหารือเกี่ยวกับความคิดเห็นของผู้คนกับหัวหน้างานโดยตรง ทำงานผ่าน "จุดบอด" ของเขา (เช่น เขาพูดเกินจริงในคุณสมบัติส่วนตัวบางอย่างของเขา แต่คนอื่น ๆ มองว่าเขาไม่เพียงพอ) พบความลับของเขา จุดแข็ง, สรุปสิ่งที่ต้องทำทั้งในด้านงานและการเติบโตส่วนบุคคล

การลดตำแหน่งพนักงานซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของการมีส่วนร่วม

จริงๆ แล้ว กลไกการลดแรงจูงใจของพนักงานนั้นค่อนข้างง่าย ในการทำงานใด ๆ ต้องใช้ความพยายามจำนวนหนึ่ง หากบุคคลนั้นไม่คุ้นเคย ความพยายามส่วนใหญ่มักจะเป็นกลไกและมุ่งเป้าไปที่การฝึกฝนกิจกรรมหรืออีกนัยหนึ่งคือความพยายามของกระบวนการ เมื่อศึกษางานแล้ว ต้องใช้ความพยายามในการคิดเพื่อค้นหาวิธีปรับปรุง ค้นหาแนวคิดและงานใหม่ๆ ความทะเยอทะยานดังกล่าวเป็นไปตามการต่อต้านตามปกติของกิจวัตรและความเกียจคร้าน ขาดการสนับสนุน ขาดสถานการณ์ที่เหมาะสม ฯลฯ ท้ายที่สุดแล้ว การทำงานต่อไปด้วยความพยายามในระดับปกติจะง่ายกว่ามาก บุคคลจะต้องมีแรงกระตุ้นภายในอันทรงพลัง ความเต็มใจที่จะเอาชนะการต่อต้านนี้

การถ่วงดุลการลดแรงจูงใจของพนักงานคือการมีส่วนร่วมในการทำงาน ความสนใจในผลลัพธ์ของกิจกรรมหรืออีกนัยหนึ่งคือการมีส่วนร่วมที่ทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจในการเอาชนะความไม่แยแสและผลักดันบุคคลให้ลงมือทำ

ความมุ่งมั่นของพนักงานต่อบริษัทมีหลายระดับ:

1. ความพึงพอใจบ่งชี้ว่าโดยทั่วไปแล้วบุคคลพอใจกับสถานที่ทำงานของเขา ผู้เชี่ยวชาญพอใจกับตำแหน่งงานเฉพาะ เช่น สภาพการทำงาน เงินเดือน โอกาสในการฝึกอบรม ดังนั้นจะยังคงอยู่ในบริษัทโดยไม่ต้องใช้ความพยายามมากนักในการทำงาน
2. ความภักดีพิสูจน์ให้เห็นว่าพนักงานชอบบริษัทและตกลงที่จะทำงานที่นี่มายาวนานและซื่อสัตย์แต่ก็ยังไม่มีความพยายามใดๆ เป็นพิเศษ
3. การว่าจ้างถือเป็นระดับสูงสุดของความทุ่มเทของบุคคลต่อบริษัทของเขา เมื่อเขาทุ่มเทอย่างเต็มที่และมุ่งมั่นที่จะทำให้ดียิ่งขึ้นไปอีก สิ่งนี้คล้ายกับโมเดลผู้ประกอบการที่พนักงานรับรู้ว่าธุรกิจของบริษัทเป็นของตัวเอง และพิจารณาว่าเป็นภาระผูกพันที่จะต้องมีส่วนช่วยในการพัฒนาธุรกิจ ดังนั้นการมีส่วนร่วมจึงคล้ายคลึงกับสถานะของความมุ่งมั่นทางจิตวิทยาและสติปัญญาต่อองค์กรที่กระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดีที่สุด

ประเภทของตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับระดับความหลงใหลของพนักงานในการทำงานบ่งบอกถึงความพร้อมของผู้เชี่ยวชาญ:

• ยอมรับความรับผิดชอบสำหรับงานและการมอบหมายเพิ่มเติม
• ให้ความช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน แม้ว่าความรับผิดชอบในงานจะไม่จำเป็นก็ตาม
• หากจำเป็น ใช้เวลาเพิ่มเติมโดยสมัครใจ (มาทำงานเร็วกว่านี้ ออกทีหลัง) เพื่อใช้งานหน้าที่ของคุณ
• แบ่งปันความรู้และเพลิดเพลินกับความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานอย่างตรงไปตรงมา
• เสนอความคิดริเริ่มหรืออำนวยความสะดวกในการดำเนินการในพื้นที่ของกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของตน
• สู่แนวคิดใหม่ๆ และการมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อปรับปรุงการทำงาน

บริษัทต้องการเพียงผู้ที่เกี่ยวข้องเท่านั้น เนื่องจากงานของพวกเขามีประสิทธิภาพมากกว่า และการร่วมมือกับพวกเขานั้นน่าสนใจและง่ายดาย

แต่คุณจะบรรลุความเป็นเจ้าของของพนักงานได้อย่างไร? เริ่มจากสาเหตุของการลดตำแหน่งพนักงาน (กล่าวคือ การเลิกจ้าง) เกณฑ์ในการทำลายล้างอาจเป็นได้ทั้งภายนอก (ในเชิงองค์กรที่แม่นยำยิ่งขึ้น) และส่วนบุคคล เช่น ปัจจัยภายใน.

เริ่มจากอันสุดท้ายกันก่อน เราแต่ละคนมีกลยุทธ์การคิดที่เป็นนิสัยซึ่งกำหนดรูปแบบพฤติกรรมเฉพาะเจาะจง ให้เราแสดงรายการแนวโน้มที่สำคัญที่สุดระหว่างบุคลากรในแง่ของการลดแรงจูงใจ นั่นคือ การกำหนดผู้คนให้:

• การหลีกเลี่ยงความล้มเหลว

คนที่มีแนวโน้มจะหลีกเลี่ยงมักมีแนวโน้มที่จะค้นหาข้อผิดพลาด (เชิงลบ) และพยายามป้องกันความเสี่ยง คำขวัญของการหลีกเลี่ยงคือ "เพื่อที่จะไม่..." ลองยกตัวอย่าง ฉันทำงานเพื่อที่ฉันจะได้ไม่เลวร้ายไปกว่าคนอื่น ไม่จำเป็นต้องโดดเด่นเพื่อไม่ให้เจองานพิเศษ การมีส่วนร่วมหมายถึงความอยากในบางสิ่งบางอย่าง (การปรับปรุง การพัฒนา เงิน) นอกจากนี้คนที่มีความกระตือรือร้นยังโดนจมูกเป็นครั้งคราวเพราะเขาเสนอความคิดริเริ่มอยู่เสมอ นโยบายการหลีกเลี่ยงไม่อนุญาตให้เขารวบรวมศักยภาพในการริเริ่มและการเชื่อมต่อที่แข็งขันภายในบริษัท

• ผลลัพธ์

พนักงานซึ่งมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์เป็นหลัก จะถูกกระตุ้นโดยแถบเป้าหมายที่สูงเกินจริง สำหรับคนประเภทนี้ ความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างเป้าหมายกับความสำเร็จ และความเป็นอิสระสูงสุดเป็นสิ่งจำเป็น เหมาะอย่างยิ่งสำหรับการควบคุมผลลัพธ์หรือการตรวจสอบความถูกต้องของพื้นที่ปฏิบัติงานหลัก ผลลัพธ์ที่ผู้คนต้องการคำอธิบายวัตถุประสงค์ของทุกการกระทำ สำหรับพวกเขา การแข่งขันและการเปรียบเทียบผลลัพธ์ส่วนบุคคลกับความสำเร็จของผู้อื่นหรือความสำเร็จที่ทำได้ก่อนหน้านี้กลายเป็นปัจจัยสำคัญของแรงจูงใจ

อย่างไรก็ตามคนประเภทนี้มีลักษณะเฉพาะอย่างหนึ่ง เมื่อบรรลุเป้าหมายเริ่มแรกแล้ว พวกเขาจะรู้สึกเบื่อหน่ายและจิตใจเสื่อมถอย ตามกฎแล้ว พวกเขามีความสนใจที่จะยอมรับความท้าทายที่เสนอจากภายนอกมากกว่าการตั้งเป้าหมายใหม่ให้กับตนเอง พวกเขาต้องการผู้มีอำนาจที่สามารถกำหนดมาตรฐานที่สูงขึ้นได้ น่าเสียดายที่มักไม่มีใครในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้

• ขั้นตอนที่เกิดขึ้นและความเฉื่อย

ผู้มีโอกาสมักจะพยายามค้นหาแนวทางแก้ไขใหม่ การกระทำดั้งเดิม หรือแนวทางดั้งเดิมในการแก้ปัญหาที่คุ้นเคย คนในกระบวนการมักจะเลือกวิธีมาตรฐานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายงาน ในเวลาเดียวกัน พวกเขามีความตั้งใจต่ำที่จะมีอิทธิพลต่อสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อเผชิญกับสิ่งกีดขวางระหว่างทางบุคคลจะพยายามปรับตัวให้เข้ากับสิ่งกีดขวาง แต่ไม่เปลี่ยนสภาพที่มีอยู่ นโยบายนี้ไม่อนุญาตให้เขายอมรับความรับผิดชอบต่อสถานการณ์และเข้ารับตำแหน่งที่แข็งขันในองค์กร

ต่อไปนี้เป็นเพียงทัศนคติบางประการที่นำไปสู่การลดแรงจูงใจของพนักงาน เราต้องเข้าใจว่าแนวทางปกติของเราส่วนใหญ่เปลี่ยนแปลงไปตลอดหลายปีที่ผ่านมา สิ่งนี้จะช่วยโน้มน้าวพนักงานโดยการพัฒนาความยืดหยุ่นทางพฤติกรรม ควรคำนึงถึงทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเพื่อพิจารณาว่าอะไรทำให้พวกเขาถูกลดระดับ

ทีนี้ลองมาพิจารณากัน ปัจจัยขององค์กรที่เพิ่มการมีส่วนร่วมของบุคคลในการทำงาน:

1. ความซับซ้อนของงาน

สาเหตุทั่วไปประการหนึ่งของการลดแรงจูงใจคือความแตกต่างระหว่างความซับซ้อนของงานและระดับทักษะของพนักงานในบางเรื่อง

เมื่อพนักงานรู้วิธีแก้ปัญหาและงานไม่ซับซ้อน เขาก็รู้สึกผ่อนคลาย ถ้าคนๆ หนึ่งคุ้นเคยกับการทำสิ่งที่เขาถนัดอยู่เสมอและไม่ก่อให้เกิดปัญหา เขาก็จะหยุดพัฒนาและไม่แยแส ดังนั้นเขาจึงต้องได้รับมอบหมายงานด้านการพัฒนาที่นอกเหนือไปจากความรู้และทักษะของเขาเสมอ แต่ก็ยังเป็นไปได้ สมมติว่าผู้ขายค่อนข้างสามารถสอนเพื่อนร่วมงานถึงวิธีการสื่อสารกับผู้ซื้อได้ หากงานในมือมีความซับซ้อนและความสามารถของพนักงานต่ำ ความตึงเครียดก็จะเกิดขึ้นและเพิ่มมากขึ้น บางคนสามารถเอาชนะมันได้ บางคนก็วิตกกังวลมาก หากคุณมอบความไว้วางใจให้ผู้ขายทั่วไปเปิดร้านใหม่ เขาอาจตกอยู่ในอาการมึนงงจากความเครียดและต่อต้าน ดังนั้นอัตราส่วนที่เหมาะสมจึงเป็นระดับความสามารถปกติและมีความซับซ้อนในระดับสูง

1. การแจ้ง

ทุกขั้นตอนของการพัฒนาจำเป็นต้องมีความสามารถในการตอบคำถามหลายข้อ: "เรากำลังพยายามไปที่ไหน", "มีไว้เพื่ออะไร", "จะบรรลุเป้าหมายนี้ได้อย่างไร" คำอธิบายจะต้องชัดเจนสำหรับพนักงานทุกคน

เพื่อให้ผู้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากที่สุด พวกเขาควรรู้:

• ค่านิยม เป้าหมาย และแผนงานขององค์กร
• พวกเขาจำเป็นต้องทำอะไรและทำไม
• การบริจาคส่วนบุคคลส่งผลต่อกิจกรรมของบริษัทอย่างไร
• บริษัทใช้จ่ายเงินไปกับอะไร
• เป้าหมายของคุณ งานของแต่ละบุคคลและผลลัพธ์สุดท้ายของความพยายามที่ทำ

วิธีหลักในการถ่ายทอดข้อมูลคือ "ห้านาที" - การประชุมเชิงปฏิบัติการในคณะทำงาน นอกจากนี้ คุณสามารถใช้วิธีการได้หลากหลาย: ชั้นวางโฆษณาชวนเชื่อ จดหมายแจ้งข้อมูล กระดานข่าว วิทยุ นิตยสารภายใน รายงานประจำปี เป็นความคิดที่ดีที่จะตั้งค่าบริการข้อมูลทางโทรศัพท์เพื่อให้การตอบกลับอย่างมีโครงสร้างต่อการสอบถามของพนักงาน

1. วัฒนธรรมแห่งการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ระบบการจัดการที่สร้างขึ้นจากกลไกการปรับปรุงทำให้สามารถใช้เงื่อนไขการมีส่วนร่วมสองประการ ได้แก่ ผลกระทบของบุคลากรต่อกระบวนการทางธุรกิจและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ระบบทำงานได้จำเป็นต้องสร้างคุณค่าของการสนทนาโดยตรง

หลักการป้องกันการลดตำแหน่งพนักงานมีดังนี้

• การรับรู้ของสาธารณชนถึงปัญหาที่เกิดขึ้นเพื่อการอภิปรายอย่างเปิดเผย
• การสร้าง "ความสัมพันธ์ที่สนับสนุน" - สิ่งที่สำคัญสำหรับองค์กรนั้นไม่ใช่ความสำเร็จที่เป็นสาระสำคัญมากนักเนื่องจากการมีส่วนร่วมของบุคลากรในกิจกรรมและการสื่อสารที่จัดตั้งขึ้นระหว่างพนักงานเนื่องจากสิ่งนี้จะหลีกเลี่ยงไม่ได้ (อาจไม่ใช่ในช่วงระยะเวลาการรายงานปัจจุบัน) นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม
• เสริมสร้างวินัยในตนเอง– ความสามารถในการควบคุมตนเอง พัฒนาความภาคภูมิใจในตนเอง และความเคารพต่อเพื่อนร่วมงานและบริษัทโดยทั่วไป
• การมอบอำนาจให้กับพนักงานแต่ละคนเกี่ยวข้องกับการมอบหมายความรับผิดชอบเฉพาะให้กับพนักงานแต่ละคน ซึ่งสามารถทำได้โดยการฝึกอบรมในสาขาเฉพาะทางต่างๆ ฝึกฝนทักษะและความสามารถที่หลากหลาย

เครื่องมือในการทำงานอาจเป็น: ระบบที่คล้ายกับ "ธนาคารแห่งความคิด" ของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งมีการนำเสนอแนวคิดทางธุรกิจเพื่อปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรอย่างต่อเนื่อง แนวคิดของการสื่อสารแบบเปิดระหว่างพนักงานและผู้บริหารผ่านช่องทางข้อมูลช่องทางใดช่องทางหนึ่ง การจัดตั้งคณะทำงานโครงการจากพนักงานแผนกต่างๆ เพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะด้าน

1. การศึกษา.

การศึกษาเป็นหนทางสู่การขยายโอกาสและการได้มาซึ่งทักษะเพิ่มเติม ซึ่งเป็นหนทางไปสู่การพัฒนาตนเองและการเติบโตของการผลิตในระดับเพิ่มเติม บริษัทที่มีชื่อเสียงทุกแห่งเชื่อมโยงทีมของตนกับเงินทุนที่ต้องการเพิ่ม ไม่ใช่กับสิ่งที่จำเป็นต้องใช้ ฝ่ายบริหารลงทุนในพนักงานเนื่องจากเป็นข้อบังคับ บริษัทคาดหวังมากเกินไปจากพวกเขาที่จะส่งพวกเขาไปข้างหน้าโดยไม่ได้เตรียมตัวไว้

ในองค์กรใช้วิธีการฝึกอบรมต่อไปนี้: การให้คำปรึกษา; แหล่งข้อมูลสาธารณะ - หลักสูตร ห้องสมุดดิจิทัล; การฝึกอบรมข้ามตำแหน่งโดยพนักงานเป็นครู ศูนย์ฝึกอบรมของตัวเอง

1. การสื่อสารโดยตรงกับผู้บริหาร

พฤติกรรมของผู้คนในที่ทำงานส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยการเลี้ยงดูและรากฐานของบริษัทที่พวกเขาทำงานด้วย ตามกฎแล้ว สำหรับพนักงาน ตัวอย่างของวัฒนธรรมองค์กรคือหัวหน้าโดยตรงของเขา ในทางกลับกันเขาต้องหาโอกาสในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่ในการวางแผนการประชุมเท่านั้น เมื่อพนักงานเข้าใจอย่างชัดเจนว่าต้องทำอะไร อย่างไร และทำไม การมีส่วนร่วมของเขาก็เข้มแข็งขึ้น ปัญหาหลักคือการเข้าใจว่าทำไม ดังนั้น พื้นฐานสำหรับการพัฒนาความเป็นเจ้าของคือการสื่อสารส่วนตัวกับพนักงานเมื่อกำหนดงาน ตรวจสอบการนำไปปฏิบัติ และในระหว่างการตอบรับกลับ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการลดแรงจูงใจของพนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับฝ่ายบริหาร (ถามคำถามและหารือเกี่ยวกับปัญหา) นั้นลดลงอย่างแม่นยำเนื่องจากการตอบรับ

• ผู้นำสามารถได้รับอำนาจในทีมได้อย่างไร: คุณสมบัติ 9 ประการ

ผู้ปฏิบัติเล่าให้ฟัง

วิธีแก้ปัญหาการลดตำแหน่งพนักงาน

อิกอร์ ออสตรอฟสกี้,

หุ้นส่วนอาวุโส กลุ่มเคเอสเค

การจัดการที่เป็นแบบอย่างและมีประสิทธิภาพที่ยึดเหนี่ยวผู้คนในทีมฝังอยู่ในหลักการของ ISO 9000: “ในการเป็นผู้นำและดำเนินการองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องให้ความเป็นผู้นำ จัดการอย่างเป็นระบบและโปร่งใส โดยเกี่ยวข้องกับบุคคลสำคัญทั้งหมด ความสำเร็จสามารถบรรลุได้ด้วยการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด” เจ้านายสามารถตรวจสอบตนเองเบื้องต้นได้

เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับตัวคุณเอง องค์กรของคุณ และเป้าหมายและหลักการของหน่วยโครงสร้างแต่ละหน่วยสำหรับการสร้างงานและความสัมพันธ์ในบริษัท หารือเกี่ยวกับองค์ประกอบทั้งหมดของนโยบายองค์กรกับผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ ร่างโครงร่างในการประชุมวางแผนการทำงาน และให้ข้อเสนอแนะ ส่วนใครไม่เห็นด้วยก็แยกอภิปรายกัน หากการคัดค้านของพวกเขามีเหตุผล ให้ปรับกลยุทธ์ของคุณ แต่ถ้าคุณมั่นใจว่าคุณพูดถูก ให้พิสูจน์ให้คนอื่นเห็นเพื่อหยุดส่งเสริมมุมมองเชิงลบ ผลจากการรวมตัวดังกล่าว คุณจะสร้างทีมที่เป็นมิตรซึ่งผู้คนจะไม่ทิ้งกัน เจ้าของธุรกิจและผู้จัดการมีหน้าที่เพียงแค่ต้องเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับทีมโดยการโฆษณาค่านิยมของบริษัทและการโทรออกสู่สาธารณะ

คุณไม่ควรอายหรือขี้เกียจ คุณต้องถามคำถามพื้นฐานกับพนักงานโดยตรงและชัดเจน: “คุณเข้าใจเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับบริษัทหรือไม่” “คุณเห็นด้วยกับเป้าหมายนั้นหรือไม่” “งานปัจจุบันของคุณคืออะไร” “คุณพอใจหรือไม่” และอื่น ๆ.

10 วลีที่ต้องแยกออกจากสุนทรพจน์ของผู้นำ

1) “มาเร็วเข้า” “ทำสิ่งนี้”

ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการงานที่ชัดเจนซึ่งตีความได้อย่างชัดเจน มิฉะนั้นการลดระดับพนักงานจะเร่งให้เกิดผลกระทบ งานที่กำหนดไว้ในอุดมคติควรมีข้อความที่กระตุ้นให้เกิดความสําเร็จ (“ฉันเชื่อใจคุณและมั่นใจว่าคุณจะทํางานให้เสร็จภายในระยะเวลาอันสั้น”) มิฉะนั้นพนักงานจะรู้สึกถึงแรงจูงใจที่อ่อนแอลงและส่งผลให้ไม่มั่นคง

2) “คุณควรทำงานได้ดีขึ้น แต่ไม่มีความกดดัน”

แน่นอนว่าวลีนี้ไร้สาระ เนื่องจากงานต้องการทั้งสองอย่าง ด้วยคำพูดดังกล่าว เจ้านายพิสูจน์ให้เห็นถึงความไร้ความสามารถ เนื่องจากเขาไม่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าเขาต้องการอะไร

3) “คุณไม่สามารถไว้วางใจได้แม้แต่งานพื้นฐาน” “การกระทำของคุณไม่สมเหตุสมผล”

แทนที่จะพยายามทำให้ดีขึ้น พนักงานจะเก็บซ่อนความขุ่นเคืองเพราะนี่ไม่ใช่แรงจูงใจที่สมควร ผู้นำที่มีอำนาจต้องอธิบายคำสั่งของตนและวางแผนงานโดยไม่ให้คำแนะนำแก่พนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความผิดพลาดของพนักงานทุกครั้งหรือทั้งหมดจะกลายเป็นความผิดพลาดของฝ่ายบริหาร

4) “ฉันไม่อยากฟังคำแก้ตัว จะมีประโยชน์อะไร”

หากพนักงานสามารถอธิบายได้ว่าเหตุใดความล้มเหลวจึงเกิดขึ้น อย่ากีดกันเขาจากโอกาสนี้ หากคุณทราบเหตุผลล่วงหน้าและไม่ได้กำจัดสาเหตุเหล่านั้น ความผิดส่วนใหญ่ของความผิดพลาดก็ตกเป็นของคุณ ดังนั้นคุณต้องซื่อสัตย์กับตัวเองและพนักงานของคุณ

5) “คุณควรจะดีใจที่คุณไม่โดนไล่ออก”

ในกรณีนี้ คุณต้องไล่เขาออกหรือนิ่งเงียบเกี่ยวกับเรื่องนี้ หลังจากข้อความดังกล่าว พนักงานมักจะเริ่มคิดถึงสถานที่ทำงานใหม่ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติหน้าที่อย่างใจเย็นเมื่ออาชีพของคุณอยู่ในมือของผู้เผด็จการ

6) “ฉันติดตามการกระทำของคุณอยู่ตลอดเวลา”, “คุณอยู่ในตำแหน่งพิเศษ”

แทนที่จะใช้ข้อความเหล่านี้ ให้สร้างเงื่อนไขสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลและปราศจากการควบคุมทั่วโลก นั่นคือบรรยากาศของการเปิดกว้างซึ่งความสำเร็จและความล้มเหลวของทุกคนจะถูกเปิดเผยต่อสาธารณะ และการคุกคามเกี่ยวกับการสอดแนมก็เหมือนกับสิ่งอื่น ๆ ที่จะบ่งบอกถึงจุดอ่อนของผู้จัดการซึ่งจะนำไปสู่ความเสื่อมโทรมของวินัยในการทำงาน (เมื่อการควบคุมของเจ้านายลดลงคุณสามารถผ่อนคลายในที่ทำงาน)

7) “แค่ทำตามที่ฉันพูด”, “งานของคุณคือทำตามคำสั่งของฉัน”

คำพูดดังกล่าวสร้างความอับอายให้กับพนักงานและเป็นอันตรายต่อเจ้านาย ตอนนี้คุณไม่น่าจะได้รับความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญและรอความคิดริเริ่มจากพนักงาน ในขณะเดียวกัน ความเสี่ยงของข้อผิดพลาดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ก็เพิ่มขึ้นหลายเท่า

8) “คุณไม่มีพรสวรรค์”, “คุณไม่เหมาะกับสิ่งใดเลย”, “สำหรับผู้ที่มีความสามารถพิเศษ ฉันขอย้ำอีกครั้ง”

การดูหมิ่นดังกล่าวไม่ได้รับการอภัย และพนักงานที่ถูกขายหน้าอาจปฏิบัติต่อลูกค้าและบริษัทอย่างดีในลักษณะเดียวกันในเวลาต่อมา แต่ที่สำคัญที่สุด ความคิดเห็นเหล่านี้ไม่มีคุณค่าทางการศึกษา และมีส่วนช่วยในการแก้ไขและป้องกันข้อผิดพลาดน้อยมาก

9) “ฉันไม่มีเวลาจัดการกับปัญหาของคุณ”, “มันไม่ใช่กงการของฉัน”, “คำถามนี้ไม่เหมาะกับฉัน ถาม…”

แน่นอนว่าคุณไม่สามารถแก้ไขปัญหาทั้งหมดติดต่อกันได้ แต่คุณไม่จำเป็นต้องละทิ้งปัญหาเหล่านั้นไปเช่นกัน ผู้นำที่มีประสบการณ์จะฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่รายงานปัญหาเท่านั้น แต่ยังเสนอแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้ทันที

10) “ความคิดของคุณไม่เหมาะกับเรา”, “ฉันไม่สนใจความคิดของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้”

เมื่อเจ้านายเข้าใจว่าข้อเสนอใดที่เขาอนุมัติและข้อเสนอใดที่ไม่เห็นด้วย และสามารถอธิบายให้ลูกน้องเข้าใจได้อย่างชัดเจน ปัญหาก็จะหมดไป ความยากลำบากเกิดขึ้นเมื่อคุณเองไม่รู้ว่าจะต้องเรียกร้องอะไรจากพนักงานและคุณสามารถให้อิสระในการตัดสินใจแก่เขาได้ในระดับใด ปัญหาไม่ได้อยู่ที่พนักงาน แต่เป็นปัญหาจากความไร้ความสามารถในการบริหารจัดการของตนเองหรือรูปแบบความเป็นผู้นำที่ไม่ถูกต้อง ซึ่งจะลดศักยภาพและเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

อันนา บูกริเมนโก,หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล,NFC. Anna Bugrimenko สำเร็จการศึกษาจากคณะจิตวิทยามหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก ม. V. โลโมโนซอฟ; ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์จิตวิทยา สำเร็จการศึกษาจากโปรแกรมประธานาธิบดีเพื่อฝึกอบรมบุคลากรด้านการจัดการที่มีความเชี่ยวชาญพิเศษด้าน "การจัดการในการพาณิชย์" ตั้งแต่ปี 2550 เขาทำงานที่ NFC ในตำแหน่งหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล NFC เชี่ยวชาญด้านแฟคตอริ่งและลอจิสติกส์ทางการเงิน บริษัทก่อตั้งขึ้นในปี 1999. สมาชิกของสมาคมแฟคตอริ่งนานาชาติ IFG (International Factors Group) เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.factoring.ru

อิกอร์ ออสตรอฟสกี้หุ้นส่วนอาวุโส กลุ่มเคเอสเค "KSK Group" เป็นกลุ่มที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญด้านการประเมินราคา การตรวจสอบ ภาษี กฎหมาย และที่ปรึกษาด้านการจัดการ อยู่ในตลาดมาเป็นเวลา 17 ปีแล้ว ในระหว่างนี้มีการดำเนินโครงการมากกว่า 1,500 โครงการสำหรับบริษัทรัสเซีย เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ – http://kskgroup.ru

แต่ละคนทำงานเท่าที่เขามีแรงจูงใจส่วนตัวเพียงพอเท่านั้น บางครั้งสถานการณ์มาจากภายนอก ผู้คนสามารถรับรู้ได้แตกต่างกัน หากพนักงานถูกเจ้านายวิพากษ์วิจารณ์ เขาอาจจะยอมแพ้ทุกอย่างและไม่แสดงความคิดริเริ่มในการทำธุรกิจอีกต่อไป ในทางกลับกัน อีกคนหนึ่งจะกระโดดออกจากกางเกงเพื่อพิสูจน์ว่าเขายังคงเก่งที่สุด แม้ว่าพวกเขาจะคิดยังไงกับเขาก็ตาม

การตอบสนองต่อสถานการณ์เดียวกันนั้นขึ้นอยู่กับสิ่งที่บุคคลคิดเกี่ยวกับตัวเองเป็นหลัก และบุคลิกภาพของเขาได้พัฒนาไปอย่างไรในช่วงหลายปีที่ผ่านมา โดยเริ่มจากวัยเด็ก เส้นแบ่งที่นี่มีเส้นบางๆ และเจ้านายที่ดีจะต้องเข้าใจในสถานการณ์และวิธีปฏิบัติตนกับผู้ใต้บังคับบัญชา ใน ผู้นำที่ดีขณะนี้มีการขาดดุลอย่างมาก พวกเขาเองก็มีความซับซ้อนและยินดีที่จะตระหนักว่าตัวเองต้องเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่น ผู้จัดการใช้ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งโดยรู้ตัวหรือโดยไม่รู้ตัว วิธีการที่แตกต่างกันผลกระทบ. ลองคิดดูสิ

แรงจูงใจของพนักงานในการทำงาน

แรงจูงใจและการลดแรงจูงใจเป็นสองด้านของเหรียญที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน อิทธิพลทั้งสองนี้มาจากทั้งภายในและภายนอก วันนี้เราจะไม่พูดถึงวิธีที่บุคคลสามารถกระตุ้นตัวเองให้ดำเนินการบางอย่างและบรรลุผลหรือในทางกลับกันผลักดันตัวเองไปสู่ภาวะซึมเศร้าและภาวะไม่แยแส

เราจะเข้าใจสภาวะภายนอกที่ส่งผลต่อผลผลิตของมนุษย์ แรงจูงใจเป็นระบบ สภาพภายนอกซึ่งช่วยให้คุณเริ่มกิจกรรมในการทำงานและ กำลังภายใน. คุณสามารถจูงใจคนในที่ทำงานด้วยรางวัล การเลื่อนตำแหน่ง การชมเชย และการจ่ายเงินค่าวัสดุ พนักงานที่มีแรงบันดาลใจมีดวงตาเป็นประกายเสมอ เขาสนุกกับกระบวนการทำงาน เขามีความกระตือรือร้นในการทำงานอยู่เสมอ และเขาพร้อมที่จะแสดงผลลัพธ์ที่ดี

การลดระดับคืออะไร

นอกจากนี้ยังมีกลไกการมีอิทธิพลแบบย้อนกลับซึ่งสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ การลดแรงจูงใจคือการลดแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายในที่ทำงาน นี่อาจเป็นเพราะความจริงที่ว่าสถานการณ์ที่กระตุ้นให้บุคคลทำงานหายไปหรืออ่อนแอลง และด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงไม่ต้องการใช้ความพยายามในการแสดงความอุตสาหะ ความมีสติ และความรอบคอบในกระบวนการทำงาน เจ้านายสามารถใช้ demotivators ต่าง ๆ กับพนักงานได้ การลดตำแหน่งในภาษารัสเซียนำไปสู่ผลที่ตามมาหลายประการที่เกิดขึ้นในจิตใจของบุคคลที่ถูกควบคุม

จะเกิดอะไรขึ้นอันเป็นผลมาจากการลดระดับ

หลายๆ คนมีความคิดที่ฝังแน่นอยู่ในหัวว่าแนวทาง "แครอทและแท่ง" มีผลในเชิงบวก สิ่งนี้ใช้ไม่ได้ในทุกกรณี การลดระดับนี้ทำให้ระดับความพึงพอใจของบุคคลลดลง

ปฏิกิริยาจะแสดงออกมาทันทีด้วยความหงุดหงิดและมาสาย แนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งเพิ่มขึ้นและบุคคลนั้นรู้สึกเหนื่อยล้า ในกรณีนี้ คุณไม่สามารถนับงานที่มีผลกระทบสูงได้ การลดตำแหน่งในภาษารัสเซียไม่ได้นำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เจ้านายต้องการ ในกรณีนี้ คุณอาจสังเกตเห็นการลาป่วยบ่อยครั้ง การก่อวินาศกรรมในรูปแบบที่ซ่อนอยู่และเปิดเผย การละเมิดวินัยของผู้บริหาร และกิจกรรมที่อาจสร้างความเสียหายต่อองค์กร ถึงแถว อาการทางลบคุณยังสามารถลดความสนใจในการทำงาน การโต้เถียงกับฝ่ายบริหาร และแม้แต่ความปรารถนาที่จะลาออกจากงานอื่นได้อีกด้วย ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องพูดถึงความพร้อม โครงการร่วมกันพร้อมด้วยผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน นี่คือผลที่ตามมาของการลดระดับในภาษารัสเซีย

รูปแบบของการลดระดับ

สาเหตุของการกระทำดังกล่าวอาจแตกต่างกันไป บ่อยครั้งที่ความรับผิดชอบในการดำเนินการต่อต้านแรงจูงใจถูกกำหนดให้กับฝ่ายบริหาร คนส่วนใหญ่มักลาออกจากงานเพราะเหตุใด ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บริหารหรือทีมงาน ระดับต่ำค่าตอบแทนและการเติบโตของอาชีพ อาการดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลกในองค์กรใด ๆ และมีตัวเลือกมากมายสำหรับวิธีที่การลดระดับสามารถแสดงออกในภาษารัสเซียได้

ตัวลดแรงจูงใจที่ดีที่สุดคือ:

• ละเลยความคิดริเริ่มของพนักงาน
• การละเมิดข้อตกลงที่ไม่ได้พูด
• ละเลยความสามารถของพนักงานซึ่งตัวเขาเองถือว่าสำคัญ
• มองไม่เห็นความสำเร็จและไม่คาดหวังการเติบโตของอาชีพ
• ผลลัพธ์ที่ได้จะไม่ได้รับการยอมรับจากฝ่ายบริหารหรือเพื่อนร่วมงาน
• ไม่มีการเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงาน

ฝ่ายบริหารใช้มาตรการกับพนักงานเพื่อจุดประสงค์อะไร?

เนื่องจากการปลดพนักงานเป็นระบบที่ซับซ้อน จึงมีการใช้การลงโทษพนักงานในรูปแบบต่างๆ การลงโทษคือการประพฤติมิชอบในเวลาทำงานหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยตรง วัตถุประสงค์ของเหตุการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เพื่อไล่พนักงานออก แต่เพื่อกระตุ้นให้เขาปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ภารกิจที่ดีของการลดแรงจูงใจคือการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน คุณต้องเป็นผู้นำที่มีความสามารถจึงใช้ วิธีนี้บรรลุผลเชิงบวกและไม่กระตุ้นให้เกิดการกระทำย้อนกลับ วิธีการดังกล่าวรวมถึงการลงโทษทางศีลธรรมและทางวัตถุ

นักจิตวิทยาจะตัดสินว่าการลงโทษทางศีลธรรมหรือทางวัตถุของผู้ใหญ่มีประสิทธิภาพเพียงใด เห็นได้ชัดว่าในการกระทำดังกล่าวมีองค์ประกอบที่รุนแรงซึ่งไม่เป็นที่พอใจต่อบุคคล และหากผู้ถูกลงโทษมีความอดทนต่อความเครียด มีทักษะทางวิชาชีพที่ดีและมีโอกาสในการพัฒนาและการนำไปใช้ในที่อื่น เขาไม่น่าจะทนต่อการลดระดับในภาษารัสเซียได้ การลงโทษที่ดีที่สุดเพื่อกระตุ้นให้เขากระตุ้นให้เขาไปที่อื่น

บ่อยครั้งที่วิธีการดังกล่าวถูกใช้อย่างไม่ฉลาดมากกว่า ไม่ใช่เพื่อช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญพัฒนา แต่เพื่อให้เขาเข้ามาแทนที่และไม่พัฒนาคู่แข่ง

การลดตำแหน่งและกฎหมาย

บทลงโทษใด ๆ จะต้องดำเนินการภายในกรอบของกฎหมายซึ่งทำให้ผู้จัดการมีเครื่องมือมากมายสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

การลงโทษใด ๆ จะต้องบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งอาจบันทึกได้ บันทึกย่อของสำนักงานหรืออธิบาย เอกสารจะต้องเก็บไว้ในไฟล์ส่วนบุคคล

มาตรการทั้งหมดที่ใช้กับพนักงานสามารถนำมาใช้ในภายหลังเพื่อการรับรอง การจ่ายโบนัส การเปลี่ยนแปลงเงินเดือนอย่างเป็นทางการ หรือการเลื่อนตำแหน่งพนักงานขึ้นไปในสายอาชีพ การลงโทษสามารถนำมาพิจารณาเมื่อทำการตัดสินใจ และจากการกระทำดังกล่าว การกระทำสามารถมีความสมเหตุสมผลและสมดุลได้ ซึ่งควรให้ผลลัพธ์ที่ดี

วิธีสร้างระบบลดแรงจูงใจ

ระบบถือว่าต้องมีการพัฒนาโปรแกรมการลงโทษเจ้าหน้าที่ พิจารณาประเภทของความผิด ความถี่ในการกระทำ และเลือกการลงโทษตามข้อมูลที่มีอยู่

การลงโทษมีสองรูปแบบ: ทางศีลธรรมและทางวัตถุ

การลงโทษที่เป็นรูปธรรม ได้แก่ การตำหนิ การตำหนิ หรือการตำหนิอย่างรุนแรง ทั้งหมดนี้จะต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร การกรีดร้องในห้องทำงานของเจ้านายและทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องอับอายไม่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางศีลธรรมจากมุมมองของกฎหมาย

การลดระดับวัสดุอาจอยู่ในรูปแบบของการกีดกันโบนัสการลดเงินเดือนหรือแม้กระทั่งการเลิกจ้าง

ผู้จัดการเองจะตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษส่วนบุคคลหรือที่ซับซ้อนโดยคำนึงถึงความเสียหายที่เกิดขึ้นกับบริษัทจากการกระทำหรือการไม่กระทำการของผู้เชี่ยวชาญ

ด้วยพื้นฐานทางกฎหมาย พนักงานทุกคนจึงเข้าใจตรงกันและเข้าใจขั้นตอนต่างๆ ที่นำมาใช้ในบริษัท เมื่ออยู่ในมือของผู้จัดการ นี่เป็นเครื่องมือที่ดีในการโน้มน้าวและควบคุมพนักงาน