ระบบค่าจ้างใหม่ ระบบค่าจ้างใหม่

แนวคิดเรื่อง “ค่าจ้าง” ใช้กับบุคคลที่ทำงานรับจ้างและรับค่าตอบแทนในการทำงานตามเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้า ในขณะเดียวกัน ค่าจ้างพนักงานก็ถือเป็นองค์ประกอบหนึ่งของต้นทุนการผลิต

ค่าจ้างในระบบเศรษฐกิจตลาดสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับงานที่ทำ ซึ่งจะขึ้นอยู่กับราคาแรงงาน

ตัวเลือกที่สองในการกำหนดค่าจ้างคือราคาแรงงานซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์เฉพาะในตลาดแรงงาน

ค่าจ้างตามกฎหมายพื้นฐานของเศรษฐกิจตลาดนั้นเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงาน นอกจากค่าจ้างแล้ว รายได้ของพนักงานองค์กรยังรวมถึงการจ่ายเงินทางสังคมและเงินปันผลด้วย

การจ่ายเงินทางสังคมคือการชำระค่าใช้จ่ายทั้งหมดหรือบางส่วนสำหรับรายการต่อไปนี้: ค่าขนส่ง ค่ารักษาพยาบาล และยารักษาโรค วันหยุดเพิ่มเติมและวันหยุด อาหารระหว่างทำงาน การฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพนักงานบริษัท ประกันชีวิตสำหรับพนักงานบริษัท ฯลฯ สำหรับสถานประกอบการในประเทศที่พัฒนาแล้ว ค่าจ้างคิดเป็นเพียง 50-70% ของต้นทุนบุคลากรทั้งหมด ส่วนที่เหลือเป็นการจ่ายทางสังคม ผลประโยชน์ทางสังคมมักถูกจัดเรียงตามเมนู ภายใน จำนวนหนึ่งพนักงานแต่ละคนสามารถเลือกประเภทการชำระเงินที่น่าสนใจที่สุดสำหรับเขา เงินปันผลและราคาหุ้นที่เพิ่มขึ้นถือเป็นส่วนสำคัญของรายได้รวมของผู้บริหารระดับสูง บริษัทร่วมหุ้น.

สถานะปัจจุบันของเศรษฐกิจทำให้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระบบค่าจ้างบุคลากรได้ ใน ระบบที่ทันสมัยค่าจ้าง เอาใจใส่เป็นพิเศษมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มความสนใจของพนักงานแต่ละคนในการเพิ่มผลผลิต

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อพิจารณาเหตุผลหลักและรูปแบบของการเกิดขึ้นของระบบค่าตอบแทนใหม่ตลอดจนเพื่อพัฒนาข้อเสนอแนะและข้อสรุปตามเนื้อหาที่ศึกษา

บทแรกจะตรวจสอบเหตุผลทางสังคมและเศรษฐกิจสำหรับการเกิดขึ้นของระบบค่าตอบแทนใหม่

บทที่สองกล่าวถึงการใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่ในโรงงานผลิตเครื่องมือ

ในบทที่ 3 มีการพัฒนาและจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบค่าตอบแทน

มีการใช้ตำราเรียนและวรรณกรรมเฉพาะทางในการทำงาน

เมื่อกำหนดค่าจ้าง จำเป็นต้องคำนึงถึงแนวคิดสองประการ: ค่าจ้างที่กำหนดและค่าจ้างตามจริง

ค่าจ้างที่กำหนดคือจำนวนเงินที่พนักงานได้รับต่อชั่วโมง วัน สัปดาห์ ปี

ค่าจ้างที่แท้จริงคือจำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างที่กำหนด เช่น กำลังซื้อค่าจ้างที่กำหนด ค่าจ้างที่แท้จริงขึ้นอยู่กับค่าจ้างที่ระบุและราคาของสินค้าและบริการที่ซื้อ

ตัวอย่างเช่น การเพิ่มค่าจ้างตามที่กำหนด เช่น 8% โดยที่ราคาเพิ่มขึ้น 5% จะทำให้ค่าจ้างจริงเพิ่มขึ้น 3% หากราคาสินค้าและบริการเพิ่มขึ้นเร็วกว่าค่าจ้างที่กำหนด ค่าจ้างที่แท้จริงอาจลดลงเมื่อค่าจ้างระบุเพิ่มขึ้น เงินเดือนทำหน้าที่หลักสี่ประการ:

1) การสืบพันธุ์;

2) การกระตุ้น (สร้างแรงบันดาลใจ);

3) สังคม (เอื้อต่อการดำเนินการตามความยุติธรรมทางสังคม);

4) การบัญชีและการผลิตซึ่งระบุระดับการมีส่วนร่วมของแรงงานที่มีชีวิตในกระบวนการสร้างราคาของผลิตภัณฑ์ส่วนแบ่งในต้นทุนการผลิตทั้งหมด

ค่าจ้างขึ้นอยู่กับระดับผลิตภาพแรงงานโดยตรง ยิ่งระดับผลิตภาพแรงงานทางสังคมสูงขึ้น ระดับค่าจ้างก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

ควรกำหนดระดับเงินเดือนตามหลักการ:

การปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพของคนงานอย่างต่อเนื่อง

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานควรสูงกว่าการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย สิ่งนี้จะต้องสังเกตโดยเฉพาะในด้านการผลิตวัสดุ

ต้องคำนึงถึงความสำคัญของแต่ละอุตสาหกรรมและการผลิตในระบบเศรษฐกิจของประเทศ

ต้องคำนึงถึงคุณสมบัติที่แตกต่างกันของคนงานและสภาพการทำงานด้วย

มีการเสนอเบี้ยเลี้ยงและโบนัสเพื่อกระตุ้นทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ และประสิทธิภาพการผลิต ความแตกต่างระหว่างเบี้ยเลี้ยงและโบนัสก็คือ เบี้ยเลี้ยงจะจ่ายในจำนวนเท่ากันทุกเดือนในช่วงเวลาที่กำหนด (เช่น โบนัสสำหรับผลงานที่สูงกว่ามาตรฐาน) ในขณะที่โบนัสอาจมีไม่สม่ำเสมอ และจำนวนเงินจะขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ทำได้และการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างบ่อย . เบี้ยเลี้ยงและโบนัสสะท้อนถึงผลลัพธ์ของความสำเร็จของพนักงานเอง

เป้าหมายหลักของนวัตกรรมคือการขึ้นค่าจ้างอย่างมีนัยสำคัญสำหรับพนักงานภาครัฐ ด้วยความช่วยเหลือของการปฏิรูป เรายังหวังว่าจะทำให้ค่าแรงขั้นต่ำเข้าใกล้ระดับการยังชีพมากขึ้น และในอนาคตจะทำให้เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานภาครัฐอยู่ที่ 70-80% ของค่าจ้างในอุตสาหกรรม

การแก้ปัญหาเหล่านี้เป็นไปไม่ได้หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงพื้นฐาน สาระสำคัญคือการละทิ้งตารางภาษีแบบครบวงจรที่ล้าสมัย การเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าจ้างรายสาขา และการขยายสิทธิ์สูงสุดของหน่วยงานระดับภูมิภาคและเทศบาลเพื่อควบคุมค่าจ้างในองค์กรและสถาบัน ภายใต้เขตอำนาจของตน

สถานการณ์เงินเดือนในภาคสังคมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถทางเศรษฐกิจของรัฐ อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างที่สำคัญในการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างในอุตสาหกรรมและภาครัฐ บ่งชี้ถึงข้อบกพร่องร้ายแรงใน UTS เห็นได้ชัดว่าหลักการของการควบคุมเงินเดือนที่เข้มงวดซึ่งไม่รับประกันประสิทธิภาพที่ต้องการนั้นทำให้ตัวเองเสื่อมเสียชื่อเสียงโดยสิ้นเชิง

ในสภาวะเงินเฟ้อที่สูง UTS มีบทบาทเชิงบวก โดยชดเชยการเพิ่มขึ้นของราคาผู้บริโภค และรับรองความแตกต่างของค่าจ้างที่จำเป็นตามความซับซ้อน ปัจจุบัน Unified Grid ได้ใช้ความสามารถของตนจนหมดสิ้นแล้ว

กรอบการทำงานที่เข้มงวดของ UTS รวมถึงข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ ไม่อนุญาตให้มีการจัดระบบมาตรฐานเงินเดือนที่มีอยู่ ในเงื่อนไขของอัตราเงินเฟ้อที่ลดลง แผนผังตำแหน่งที่เข้มงวดจะไม่ยุติธรรม ซึ่งไม่อนุญาตให้คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของพนักงานภาครัฐ ไม่กระตุ้นให้พวกเขาเพิ่มผลผลิต และไม่เพิ่มความสนใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ องค์กรงบประมาณ เช่น โรงเรียนหรือโรงพยาบาล

ด้วยการเปลี่ยนแปลงในระบบความสัมพันธ์ระหว่างงบประมาณ หลักการทำงานของ UTS ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน: งบประมาณระดับภูมิภาคและเทศบาลในปัจจุบันมีความเป็นอิสระและมีสิทธิ์ในการให้ทุนแก่ภาคสังคมของการอยู่ใต้บังคับบัญชาในท้องถิ่นด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง

อัตราภาษีและเงินเดือนของ UTS ที่เหมือนกันสำหรับทุกดินแดนไม่ได้คำนึงถึงความแตกต่างของระดับค่าครองชีพระหว่างหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธ์อย่างเต็มที่ ซึ่งจำเป็นต้องมีระดับค่าจ้างที่แตกต่างกันทั่วทั้งภูมิภาค

ความจริงที่ว่าสภาพความเป็นอยู่ในภูมิภาคต่าง ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เหมือนกันนั้นมีหลักฐานจากข้อมูลต่อไปนี้: มีการคำนวณว่าตัวอย่างเช่นในไซบีเรียคน ๆ หนึ่งใช้จ่ายด้านอาหารมากกว่าในภาคกลาง - 6.7%; สำหรับเสื้อผ้า ชุดชั้นใน รองเท้า - 16.6%; สำหรับเชื้อเพลิง - 108.6% ความแตกต่างในสภาพความเป็นอยู่และสภาพการทำงานได้รับการชดเชยโดยคนงานผ่านค่าสัมประสิทธิ์ค่าจ้างในระดับภูมิภาคตามอัตราภาษี มีการติดตั้งสำหรับพนักงานขององค์กรที่ตั้งอยู่ในภาคเหนือและตะวันออกไกล ขนาดของค่าสัมประสิทธิ์เหล่านี้อยู่ระหว่าง 1.1 ถึง 2.0

เมื่อสร้างแต่ละระบบภาคส่วน ประการแรกจะต้องคำนึงถึงเนื้อหาและสภาพการทำงาน ปริมาณของการจัดสรรงบประมาณ และความพร้อมของกองทุนนอกงบประมาณ เนื่องจากผลลัพธ์ของแรงงานของพนักงานภาครัฐมีความคล้อยตามการบัญชีโดยตรงน้อยกว่าในการผลิต ปัจจัยหลักของความแตกต่างของเงินเดือนคือระดับการศึกษา คุณสมบัติ ประสบการณ์พิเศษ ความซับซ้อนและคุณภาพของงาน สำหรับโครงสร้างเงินเดือนนั้นมีการเปลี่ยนแปลงไปในส่วนหลัก - ส่วนภาษี ในเรื่องนี้ มีการวางแผนที่จะปรับปรุงระบบการชำระเงินที่สูงกว่าภาษี ปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน โอนคนงานบางอาชีพ (ตำแหน่ง) ไปเป็นสัญญาจ้างงานระยะยาว ฯลฯ

คุณลักษณะอีกประการหนึ่งของการปฏิรูปเกี่ยวข้องกับการขยายสิทธิของหน่วยงานระดับภูมิภาคและเทศบาลในแง่ของการตัดสินใจเกี่ยวกับขนาดของอัตราภาษีและเงินเดือน สิ่งจูงใจ และการจ่ายเงินชดเชย ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคคำนึงถึงความแตกต่างที่สำคัญของภูมิภาคที่เกี่ยวข้องด้วย สภาพภูมิอากาศชีวิตกับปัจจัยอื่นๆแต่ไม่ได้แก้ปัญหาเรื่องเงินเดือน ควรระลึกไว้ว่าสาธารณรัฐคาซัคสถานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญนับตั้งแต่ก่อตั้งและยังมีการแนะนำในหลายภูมิภาคเพื่อดึงดูดแรงงาน ภารกิจในวันนี้คือเพื่อให้แน่ใจว่าประชากรในแต่ละภูมิภาคมีโอกาสได้รับเงินเดือนที่เหมาะสม (โดยเฉพาะพนักงานภาครัฐ) โดยไม่คำนึงถึงสภาพอากาศ เศรษฐกิจ และสังคม

ในความเห็นของเรา การเกิดขึ้นของค่าจ้างใหม่นั้นเกิดจากการที่ค่าจ้างในปัจจุบันกลายเป็นเครื่องมือที่สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นอันทรงพลัง

เวทีสมัยใหม่ในเศรษฐกิจรัสเซียมีลักษณะวิกฤตของแรงจูงใจและมุมมองเชิงลบของพนักงานองค์กรส่วนใหญ่เกี่ยวกับกิจกรรมการทำงาน สาระสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานนั้นแทบจะลงไปถึงความปรารถนาที่จะมีเงินเดือนรับประกันสูงสุดพร้อมทัศนคติที่ไม่แยแสต่อผลลัพธ์ของแรงงาน (คุณภาพ, ผลกระทบของแรงงาน) ความยากจนของแรงจูงใจและความต้องการที่หลากหลายซึ่งได้รับการตอบสนองผ่านกิจกรรมการทำงานได้ลดความสามารถในการควบคุมของคนงานและทำให้พวกเขาตกอยู่ภายใต้การกระตุ้นอย่างอ่อนแอ

ข้อความข้างต้นไม่เพียงแต่ใช้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการด้วย โดยเฉพาะผู้จัดการระดับกลาง

คนงานบางคนที่ยังคงรักษารากฐานทางศีลธรรมของจิตสำนึกด้านแรงงานและแรงจูงใจในการทำงานที่มั่งคั่ง ถือเป็นชนกลุ่มน้อยและมักจะอยู่ในวัยก่อนเกษียณอายุและ วัยเกษียณ. สำหรับนายจ้างและผู้จัดการอาวุโสตามการสำรวจทางสังคมวิทยา 90% ของพวกเขาเมื่อเทียบกับรูปแบบอื่น ๆ ของอิทธิพล ให้ความสำคัญกับแรงกดดันด้านการบริหารโดยอธิบายทางเลือกของวิธีการจัดการสำหรับการลดวินัย ดังนั้นในปัจจุบัน วิธีการ "แครอทและกิ่งไม้" ซึ่งดำเนินการผ่านระบบแรงจูงใจและการคว่ำบาตรทางเศรษฐกิจและการบริหารแบบง่าย ๆ จึงกลายเป็นวิธีการที่ใช้กันทั่วไปในการโน้มน้าวผู้คนเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ระบบดังกล่าวค่อนข้างมีประสิทธิภาพในสภาวะที่มีเนื้อหางานน้อย รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ และการว่างงานจำนวนมาก วิธี "แครอทและแท่ง" รวมถึงการจ่ายเงินและการหักเงินเพิ่มเติมตามสัดส่วนการทำงานตามเงื่อนไขการบริหารค่าปรับการทำสัญญาโดยรวมและเทคนิคอื่น ๆ ที่รู้จักกันดี

แม้ว่าวิธี "แครอทและแท่ง" จะไม่มีแนวโน้มดี แต่ยังคงใช้อยู่ในหลายองค์กรที่ไม่ได้รับความสนใจจากปัญหาการบริหารงานบุคคล โดยเลือกที่จะใช้วิธีการ "พิสูจน์แล้ว" เพื่อโน้มน้าวผู้คน

หากเราเพิกเฉยต่อการนำเสนอทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งให้แนวคิดเกี่ยวกับกลไกของแรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมการใช้แรงงานของพนักงานจากนั้นในรูปแบบเฉพาะวิธีการมีอิทธิพลแต่ละวิธีสามารถลดลงได้เป็นกลุ่มต่อไปนี้:

วิธีการ ซึ่งผลลัพธ์หลักคือรางวัลที่เป็นวัตถุและสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุอื่น ๆ (ค่าจ้าง รางวัลทางการเงิน โบนัส การแบ่งผลกำไร การขายหุ้นให้กับพนักงาน ผลประโยชน์ การแก้ไขปัญหาที่อยู่อาศัย ฯลฯ );

วิธีการซึ่งผลลัพธ์หลักคือรางวัลหรือสิ่งจูงใจทางจิตวิทยา (ความพึงพอใจในงาน การยอมรับทางสังคม ความรับผิดชอบที่มากขึ้น การติดต่อส่วนตัวกับฝ่ายบริหาร การยอมรับจากผู้จัดการอาวุโส ฯลฯ)

การกำจัดสิ่งจูงใจเชิงลบ (โอกาสที่ไม่เท่าเทียมกันในอาชีพทางธุรกิจ ความอยุติธรรม การหลอกลวงในส่วนของผู้บริหาร ฯลฯ );

วิธีการบริหาร (ทางวินัย) (การตำหนิ, การเตือนสาธารณะ, การลิดรอนสิทธิพิเศษ, การตำหนิ, การขู่ว่าจะเลิกจ้าง ฯลฯ );

อิทธิพลทางอ้อม (เช่น ผ่านการฝึกอบรม จัดประชุม จัดการแข่งขัน ฯลฯ)

สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่าหากเป็นไปไม่ได้ในประเทศของเราในสภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ที่จะให้ค่าจ้างที่ยุติธรรมและสูงเพียงพอ วิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าผลประโยชน์จูงใจหลักในกรณีนี้อาจเป็น: ในบางกรณี- โหมดการทำงานฟรี ความไว้วางใจต่อพนักงานในส่วนของฝ่ายบริหาร การยอมรับคุณค่าของตนเองต่อองค์กร ให้ความเป็นอิสระในการบรรลุภารกิจ บริษัท คืนเงินค่าใช้จ่ายเล็กน้อยสำหรับความต้องการส่วนบุคคล - ค่าเล่าเรียนสำหรับหลักสูตร อาหารฟรี ฯลฯ ; การออกเงินกู้เพื่อซื้อที่อยู่อาศัย ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่าบางองค์กรที่แนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ (นั่นคือสามารถจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญให้กับพนักงานได้) จะไม่อยู่ "แดง" ซึ่งเราจะพยายามแสดงให้เห็นในบทต่อไป ควรสังเกตว่าระบบค่าตอบแทนใหม่เป็นการประเมินวัตถุประสงค์ของการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร

เพื่อระบุแนวโน้มใหม่ในระบบค่าจ้าง ลองพิจารณาสถานการณ์ปัจจุบันที่โรงงานผลิตเครื่องมือ

เงินเดือนเฉลี่ยของบุคลากรปฏิบัติการในปี 2548 เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2547 11.3% และมีจำนวน 16,389 รูเบิลซึ่งสูงกว่าเงินเดือนเฉลี่ย (14,821 รูเบิล) ของบุคลากรฝ่ายการผลิตทางอุตสาหกรรม 10.6% อัตราเงินเฟ้อในปี 2548 อยู่ที่ 10.9%

ตามคำสั่งตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2549 อัตราภาษีขั้นต่ำของค่าตอบแทนระยะแรกสำหรับบุคลากรการผลิตภาคอุตสาหกรรม (PPP) ได้รับการจัดตั้งขึ้นในจำนวน 2,750 รูเบิลซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มอัตราภาษีรายเดือนสำหรับ บุคลากร 10% ดังนั้น ตั้งแต่วันที่ 01.01.2006 การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานหลายกะและสภาพการทำงานจะเพิ่มขึ้น 10% ในกรณีนี้ระดับการจัดทำดัชนีค่าจ้างของบุคลากรปฏิบัติการจะสอดคล้องกับระดับการจัดทำดัชนีค่าจ้างของบุคลากรทั้งหมด

จากการวิเคราะห์ค่าจ้างบุคลากรพบว่าระดับค่าจ้างของบุคลากรปฏิบัติการเกิน 11% ของระดับค่าจ้างของบุคลากรปฏิบัติการและบำรุงรักษา และ 19% สูงกว่าระดับค่าจ้างที่วางแผนไว้ของบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรม โดยพิจารณาจากเงินทุนที่วางแผนไว้จัดสรร เพราะค่าจ้างจะเกิดขึ้น ในปี 2548 การเติบโตของค่าจ้างสำหรับบุคลากรสายปฏิบัติการอยู่ที่ 12.8% เมื่อเทียบกับปี 2547 และการเติบโตของค่าจ้างสำหรับบุคลากรสายปฏิบัติการและบำรุงรักษาอยู่ที่ 6.4% การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างที่มากเกินไปของบุคลากรปฏิบัติงานนั้นเกิดจากการมีส่วนร่วมของบุคลากรปฏิบัติงานในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และการทำงานล่วงเวลา

นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนกำหนดลักษณะของระบบค่าตอบแทนพนักงานของบริษัทตามวัฒนธรรมองค์กรและฐานะทางการเงินของบริษัท

การเติบโตของส่วนแบ่งผลประโยชน์ในการชดเชยแรงงานนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยการขยายประเภทที่หลากหลาย ทำหน้าที่เป็นปัจจัยในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัทในตลาดแรงงาน

ในช่วงสองถึงสามปีที่ผ่านมา นโยบายการจ่ายค่าตอบแทนได้กลายเป็นประเด็นทางสังคม หากในปี 2547 มูลค่าผลประโยชน์เฉลี่ย 8.2% ของค่าตอบแทนพนักงานดังนั้นในเดือนพฤศจิกายน 2548 ค่านี้จะเท่ากับ 15.76%

ผลประโยชน์ที่พบบ่อยที่สุดคือค่าตอบแทนค่าอาหาร การฝึกอบรม และค่ารักษาพยาบาลของพนักงาน

สิทธิประโยชน์ที่พบบ่อยที่สุดคือค่าอาหารในองค์กร พนักงานมากกว่าหนึ่งในสามได้รับผลประโยชน์ประเภทนี้ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง การฝึกอบรมโดยค่าใช้จ่ายขององค์กรเพื่อเป็นปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานและผลผลิตนั้นจัดขึ้นสำหรับพนักงาน 27% ให้ความสำคัญกับการรักษาสุขภาพของพนักงานมากขึ้น ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง องค์กรจะจ่ายค่ารักษาพยาบาลเป็นจำนวน 10% ของพนักงาน

โครงสร้างค่าตอบแทนแรงงานเป็นชุดค่าตอบแทนพนักงานสำหรับการปฏิบัติงานของ ความรับผิดชอบด้านแรงงานรวมถึงเงินเดือน เบี้ยเลี้ยง โบนัส โบนัส และสวัสดิการต่างๆ

เงินเดือน – ค่าตอบแทนรายเดือนสำหรับพนักงานตามผลงานที่กำหนดไว้ในตารางการรับพนักงาน ฟังก์ชั่นบางอย่างตำแหน่ง

เบี้ยเลี้ยงและเงินเพิ่ม – การจ่ายเงินให้กับบุคลากรตามลักษณะงานพิเศษ, ผลงานนอกระยะเวลาปกติ, งานวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์, ผลงานตามคุณสมบัติต่างๆ, อายุงานในบริษัท, ลักษณะการเดินทางไปทำงาน ฯลฯ . สามารถสวมใส่ได้ทั้งแบบบังคับ (ตามกฎหมาย) และแบบองค์กร (ตามกฎหมายกำหนด) การเมืองภายในบริษัท) ตัวละคร

โบนัสคือการจ่ายเงินเป็นระยะที่จ่ายให้กับพนักงานเพื่อผลลัพธ์ที่แท้จริงในการบรรลุเป้าหมายของตำแหน่ง

ฝึกฝน การจัดการที่ประสบความสำเร็จแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับปริมาณค่าจ้างมากนัก แต่ขึ้นอยู่กับโครงสร้างของค่าตอบแทนแรงงานด้วย การจัดการโครงสร้างค่าตอบแทนแรงงานที่เหมาะสมช่วยให้คุณสามารถจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพตามเป้าหมายและผลลัพธ์ มีอิทธิพลต่อการหมุนเวียนของบุคลากร เพิ่มระดับความสามารถทางวิชาชีพ และกระตุ้นให้พวกเขาแก้ไขปัญหาส่วนบุคคลและองค์กร

โครงสร้างค่าตอบแทนแรงงานในปี 2548 สามารถดูได้จากตัวอย่างหัวหน้าโรงงาน ตามกฎแล้วหัวหน้าคนงานของร้านค้ามีโครงสร้างลอยตัวที่เด่นชัดของอัตราส่วนเงินเดือนและการชำระเงินอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น สำหรับหัวหน้าเวิร์คช็อปที่เราตรวจสอบ โบนัสจะเท่ากับ 25% ของค่าแรง โบนัสมีจำนวน 4% ของค่าแรง

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้สำคัญที่ถือได้ว่าเป็นพนักงานที่ขึ้นอยู่กับค่าจ้าง ตารางที่ 1 แสดงตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานก่อนเริ่มใช้ระบบค่าจ้างใหม่ (พ.ศ. 2547) และหลังใช้ระบบค่าจ้างใหม่ (พ.ศ. 2548)

ตารางที่ 1

ผลิตภาพแรงงาน

ดังที่เห็นได้จากตาราง ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นในปี 2548 เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า ผลผลิตเฉลี่ยรายเดือนและรายวันเฉลี่ย ตามลำดับ มีจำนวนต่อพนักงานในปี 2548 ซึ่งมากกว่าปี 2547 ถึง 220% และ 225%

เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ เราสามารถอ้างถึงองค์กรอื่น (Novosibirsk MCC) ซึ่งไม่ได้ใช้ระบบปลอดภาษี

ตารางภาษีคือรายการประเภทคุณสมบัติและค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้อง ตารางภาษีทำหน้าที่กำหนดอัตราส่วนของค่าจ้างสำหรับคนงานที่มีความซับซ้อนและความยากลำบากต่างกัน ด้วยความช่วยเหลือนี้ ค่าจ้างของคนงานจึงแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพวกเขา

ในการจ่ายเงินให้กับพนักงานในองค์กร จะใช้มาตราส่วนภาษีแบบรวม 18 บิต

อัตราภาษีจะกำหนดจำนวนค่าจ้างต่อหน่วยเวลา - ชั่วโมง วัน เดือน สำหรับคนงานจะกำหนดไว้ในรูปแบบการชำระเงินประเภทแรกต่อวัน (กะ) - อัตรารายวันหรือต่อชั่วโมง - อัตรารายชั่วโมง จำนวนเงินที่จ่ายสำหรับงานที่จัดเป็นประเภทภาษีสูงสุดจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีของประเภทแรกด้วยค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้อง

ตามสภาพการทำงานปัจจุบันมี 3 ประเภท ได้แก่ ปกติ รุนแรง (เป็นอันตราย) และรุนแรงเป็นพิเศษ (เป็นอันตรายโดยเฉพาะ) การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานตั้งแต่ 4 ถึง 24% อัตราภาษีเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างขั้นต่ำ อัตราและเกรดเฉพาะในองค์กรนั้นถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานสำหรับการทำงานในตอนเย็นและตอนกลางคืนจะถูกกำหนดโดยองค์กรโดยอิสระ

การแนะนำระบบใหม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้ (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

การเปลี่ยนแปลงในการหมุนเวียน

ดังที่เห็นจากตาราง มูลค่าการค้าในปี 2548 เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อน ซึ่งบ่งชี้ถึงความอยู่รอดของระบบค่าตอบแทนบุคลากรแบบใหม่

องค์กรอื่นที่ใช้ระบบภาษีค่าตอบแทนคือ Ekran-FEP CJSC ในการจ่ายเงินให้กับคนงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรมจะใช้มาตราส่วนภาษี 8 หลัก

ระบบภาษีจะกำหนดคุณภาพของแรงงานของพนักงานแต่ละคน ในขณะที่การบัญชีเชิงปริมาณของแรงงานที่พนักงานขององค์กรใช้ไปนั้นดำเนินการโดยใช้ รูปแบบต่างๆค่าจ้าง ที่ CJSC จะใช้ระบบตามเวลา

ด้วยรูปแบบการชำระเงินตามเวลา รายได้ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยคุณสมบัติของเขาและระยะเวลาที่ทำงานจริง เพื่อสร้างแรงจูงใจด้านวัสดุให้กับพนักงาน จะใช้ระบบโบนัสตามเวลา รวมถึงโบนัสสำหรับการประชุมและเกินตัวชี้วัดต่างๆ โดยเฉพาะในแต่ละอาชีพได้มีการพัฒนาระบบตัวชี้วัดที่กระตุ้นให้เกิดการทำงานมากที่สุด

การแนะนำระบบค่าตอบแทนนี้ยังส่งผลต่อการทำงานของทั้งองค์กรด้วย ตารางที่ 3 แสดงการเปลี่ยนแปลงในช่วงสองปีที่ผ่านมา

ตารางที่ 3

ตัวชี้วัดความสามารถในการทำกำไร

สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าในปี 2548 กิจกรรมขององค์กรมีประสิทธิภาพมากกว่าในปี 2547

ในภาคอุตสาหกรรมของโรงงาน รูปแบบค่าจ้างหลักจะขึ้นอยู่กับเวลา เนื่องจากระบอบการปกครองด้านแรงงานส่วนใหญ่ถูกควบคุมโดยโหมดการทำงานของอุปกรณ์ และเป้าหมายของการจ่ายเงินคือเวลาและคุณภาพของงาน ด้วยรูปแบบการชำระเงินตามเวลา รายได้ของพนักงานจะถูกกำหนดโดยคุณสมบัติของเขาและระยะเวลาที่ทำงานจริง

เพื่อสร้างความสนใจทางวัตถุในหมู่คนงาน จำเป็นต้องใช้ระบบโบนัสตามเวลา รวมถึงโบนัสสำหรับการประชุมและเกินตัวชี้วัดต่างๆ โดยเฉพาะในแต่ละอาชีพได้มีการพัฒนาระบบตัวชี้วัดที่กระตุ้นการทำงานของคนงานในวิชาชีพนี้มากที่สุด ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ควบคุมเครื่องจักร - การรักษาพารามิเตอร์ทางเทคโนโลยีในโหมดที่กำหนดไว้ การเพิ่มส่วนประกอบหลักในผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย การประหยัดวัตถุดิบ พลังงาน เชื้อเพลิง ฯลฯ

รูปแบบการจ่ายค่าจ้างเป็นชิ้นงานจะใช้ในงานเหล่านั้นซึ่งการผลิตผลิตภัณฑ์และคุณภาพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทักษะส่วนบุคคล ความสามารถ คุณสมบัติ และความเข้มข้นของแรงงานของคนงาน

แนะนำให้ใช้รูปแบบค่าตอบแทนที่เป็นชิ้นงานเมื่อ:

รับประกันการบัญชีการผลิตที่เข้มงวด

สามารถใช้มาตรฐานการผลิตและมาตรฐานเวลาที่ดีทางเทคนิคได้

ผลลัพธ์ของการผลิตขึ้นอยู่กับแรงงานของคนงานโดยตรง

การจ่ายชิ้นงานแบ่งออกเป็นระบบโดยตรง แบบรวม โบนัสชิ้นงาน ชิ้นงานโดยอ้อม และระบบเงินก้อน

ด้วยการจ่ายชิ้นงานโดยตรง รายได้ของคนงานจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่เขาผลิต รายได้นี้กำหนดโดยการคูณอัตราชิ้นต่อหน่วยการผลิตด้วยผลผลิตทั้งหมดในช่วงเวลาที่กำหนด (เดือน กะ ฯลฯ)

ด้วยค่าจ้างชิ้นงานแบบรวม อัตราการผลิตจะถูกกำหนดสำหรับทั้งทีม และไม่ว่าขนาดจะเป็นเท่าใด อัตราการผลิตจะเป็นข้อบังคับสำหรับสมาชิกแต่ละคนในทีม รายได้ของสมาชิกในทีมทั้งหมดถูกกำหนดโดยการคูณอัตราชิ้นของกองพลน้อยด้วยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยกองพลน้อยต่อเดือน (กะ)

มีการกระจายรายได้ วิธีการต่างๆ: ผ่านสัมประสิทธิ์ชั่วโมง (วัน) สัมประสิทธิ์การทำงานเข้า KTU อย่างหลังมีความก้าวหน้ามากที่สุดเนื่องจากคำนึงถึงการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน

ระบบทางอ้อมใช้เพื่อจ่ายเงินให้กับคนงานที่ไม่สามารถปันส่วนหรือคำนวณงานได้ โดยปกติระบบนี้จะจ่ายเงินให้คนงานที่ให้บริการการผลิตหลัก ยิ่งไปกว่านั้น รายได้ของพวกเขาไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลผลิตส่วนบุคคล แต่ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานหลักที่พวกเขาให้บริการด้วย สิ่งนี้ไม่แนะนำให้เลือกเสมอไป ควรใช้ระบบการจ่ายโบนัสตามเวลาจะดีกว่า

การชำระล่าช้าควรใช้ในกรณีพิเศษ เช่น ปฏิบัติงานเร่งด่วน ขจัดอุบัติเหตุ จำนวนค่าตอบแทนถูกกำหนดไว้สำหรับปริมาณงานที่ระบุทั้งหมดตามข้อตกลงระหว่างคนงานและผู้บริหาร คนงานได้รับเงินเดือนโดยไม่คำนึงถึงเวลาทำงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ ค่าจ้างชิ้นงานจะต้องเสริมด้วยโบนัส ดังนั้นจึงเกิดระบบค่าจ้างโบนัสชิ้นงานขึ้นมา มีการจัดตั้งโบนัสสำหรับพนักงานที่เกินมาตรฐานการผลิตที่สมเหตุสมผลทางเทคนิค สำหรับการประหยัดวัตถุดิบและวัสดุ ไฟฟ้า สำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ในหมวดหมู่คุณภาพสูงสุด การเพิ่มผลผลิต ฯลฯ

เพื่อวัตถุประสงค์ของโบนัส จำเป็นต้องจัดทำข้อกำหนดโบนัสที่ควรกำหนด:

ตัวบ่งชี้และเงื่อนไขของโบนัส

จำนวนโบนัส

วงกลมของพนักงานที่ได้รับรางวัล

ความถี่ของโบนัส

แหล่งที่มาของการจ่ายโบนัส

ตัวชี้วัดโบนัสควรขึ้นอยู่กับความพยายามด้านแรงงานของพนักงานในทีมที่กำหนด (คุณภาพผลิตภัณฑ์ เวลาการส่งมอบ ฯลฯ) จำนวนตัวบ่งชี้จะแตกต่างกันไปตั้งแต่ 2 ถึง 3 วงกลมของโบนัสสำหรับตัวบ่งชี้บางตัวควรรวมเฉพาะพนักงานที่สามารถมีอิทธิพลต่อตัวบ่งชี้เหล่านี้ได้จริง

แหล่งที่มาของการชำระเงิน: ต้นทุน (โบนัสสำหรับผลลัพธ์หลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ สำหรับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพบางอย่างที่สำคัญสำหรับโบนัส เช่นเดียวกับค่าตอบแทนตามผลงานของปีและสิ่งจูงใจครั้งเดียวสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นโดยเฉพาะ งานการผลิตที่สำคัญ) และผลกำไร

โบนัสสูงสุดสำหรับพนักงาน การแบ่งส่วนโครงสร้างกำหนดโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขึ้นอยู่กับสถานะทางการเงินขององค์กร

ค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ตลอดจนค่าตอบแทนคนงานจะขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของงาน

ประการแรกงานของผู้จัดการได้รับการประเมินตามผลลัพธ์ของกิจกรรมของทั้งทีม โดยคำนึงถึงระดับของการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ความเข้มข้นของงาน ระดับความสำเร็จของแรงงาน การผลิตและการจัดการในโรงงานที่พวกเขาจัดการ

งานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานได้รับการประเมินตามปริมาณ ความสมบูรณ์ คุณภาพ และความทันเวลาของการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นลักษณะการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร วิศวกรและช่างเทคนิคและพนักงานจึงจำเป็นต้องใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบตามเวลา การชำระเงินจะดำเนินการตามระดับความสำเร็จของตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพซึ่งระบุถึงกิจกรรมของหน่วยการผลิตที่จัดการหรือให้บริการและคุณสมบัติส่วนบุคคล

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ ตำแหน่ง การขยายพื้นที่บริการ หรือการเพิ่มปริมาณงานที่ดำเนินการนั้น กำหนดโดยองค์กรตามดุลยพินิจของตนเอง เงินออมกองทุนค่าจ้างทั้งหมดที่เกิดจากการปล่อยคนงานสามารถนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ได้

สำหรับผู้จัดการแผนกการผลิตและบริการ ผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ต้องมีการรับรองอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกๆ 3 ปี จากผลการดำเนินงาน มีการตัดสินใจเพื่อเพิ่มหรือลดเงินเดือน แนะนำหรือยกเลิกโบนัส และแม้กระทั่งไล่พนักงานออกจากตำแหน่ง

เนื่องจากเงินเดือนและรายได้รวมของผู้จัดการองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้สะท้อนถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิต บ่อยครั้งที่รายได้ของผู้จัดการจะเพิ่มขึ้นเมื่อปริมาณการผลิตและจำนวนพนักงานลดลง สิ่งนี้ทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่บุคลากรส่วนใหญ่ของบริษัท ดังนั้นจึงไม่สามารถเป็นแรงจูงใจให้กับคนงานได้ การแก้ไขกฎเหล่านี้ควรเสริมสร้างความคิดเห็นของบุคลากรในองค์กรว่ารายได้ของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับตัวเขาเองและเขาสามารถมีอิทธิพลต่อมันได้ เฉพาะในกรณีนี้เงินเดือนพนักงานจะทำหน้าที่เป็นกลไกในการจูงใจ

ดังที่เห็นได้จากตัวอย่างข้างต้น องค์กรต่างๆ มีระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน แต่องค์กรทั้งหมดมีการปรับปรุงประสิทธิภาพของตน ดังนั้นข้อสรุปหลักๆ ที่สามารถสรุปได้ก็คือ ทุกองค์กรต้องใช้ระบบค่าตอบแทนที่ตอบโจทย์และสอดคล้องกับเป้าหมายของทั้งองค์กรและพนักงาน

วิธีการหลักในการปรับปรุงแรงจูงใจคือระบบโบนัสสำหรับพนักงาน ตัวบ่งชี้โบนัสควรขึ้นอยู่กับความพยายามของพนักงานในทีมที่กำหนด วงกลมของโบนัสสำหรับตัวบ่งชี้บางตัวควรรวมเฉพาะพนักงานที่สามารถมีอิทธิพลต่อตัวบ่งชี้เหล่านี้ได้จริง โบนัสถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงานที่เกินมาตรฐานการผลิตที่สมเหตุสมผลทางเทคนิค เพื่อการประหยัดวัตถุดิบและวัสดุ ไฟฟ้า สำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ในหมวดหมู่คุณภาพสูงสุด การเพิ่มผลผลิต ฯลฯ ควรประเมินงานของผู้จัดการตามผลงานที่พวกเขาทำ

กองแรงงาน - ความเชี่ยวชาญ ความแตกต่างของกิจกรรมแรงงาน นำไปสู่การเกิดขึ้นและการดำรงอยู่ของมัน หลากหลายชนิด.

องค์กรที่ค่อนข้างพัฒนาแล้วประกอบด้วยแผนกที่รวมฟังก์ชันที่คล้ายกันของคนงานและทรัพยากรวัสดุที่คนงานเหล่านี้ใช้ แต่ละแผนกมีความโดดเด่นด้วยกิจกรรมประเภทพิเศษที่จำเป็นสำหรับธุรกิจโดยรวมขององค์กร แผนกจะตัดสินใจเฉพาะเจาะจง ทำหน้าที่อย่างเป็นอิสระเป็นส่วนใหญ่ และรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อกิจกรรมของตน

งานที่ทำเสร็จแล้วช่วยให้เราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้

ปัจจุบัน ค่าจ้างเป็นกลไกที่ทรงพลังในการจูงใจและกระตุ้น เป้าหมายหลักของพนักงานแต่ละคนคือการได้รับเพียงพอเพื่อให้ความพยายามที่ใช้ไปนำมาซึ่งความพึงพอใจทั้งทางศีลธรรมและทางวัตถุ

การใช้ระบบค่าจ้างที่หลากหลายทำให้องค์กรหนึ่งๆ สามารถเลือกกลยุทธ์ที่ตรงกับเป้าหมายของทั้งองค์กรและพนักงานแต่ละคนได้อย่างแน่นอน

1. บาซาคอฟ มิ.ย. การจัดการบันทึกบุคลากร – รอสตอฟ-ออน-ดอน: ฟีนิกซ์, 2002. – 352 หน้า

2. Volgin N. เกี่ยวกับความจำเป็นในการควบคุมกฎหมายของกองทุนค่าจ้าง // มนุษย์กับแรงงาน – พ.ศ. 2546. - ลำดับที่ 7. – หน้า 71-76

3. กัลโควิช อาร์.เอส. พื้นฐานของการจัดการ / ร.ส. กัลโควิช – ม.: VLADOS, 1998. – 175 น.

4. Genkin B. M. ประสิทธิภาพแรงงานและคุณภาพชีวิต – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก GIEA, 1997 – 112 น.

5. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล / เอ็ด. บี.เอ็ม. เก็นกิน่า. – อ.: เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2545 - 396 หน้า

6. Pryazhnikov N.S. , Pryazhnikova E.Yu. จิตวิทยาแรงงานที่ไม่มีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ - อ: อคาเดมี, 2544. – 180 น.

7. ป.ล.ตะบูรจักร, ทูมิน วี.เอ็ม. เศรษฐกิจองค์กร – รอสตอฟ-ออน-ดอน: ฟีนิกซ์, 2002 – 320

8. การจัดการในองค์กร: คู่มือระเบียบวิธี / E.P. Mikhaleva – อ.: ยูเรต์, 2548. – 148 น.

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

ณ สิ้นปี 2561 State Duma อนุมัติ เวอร์ชันอัปเดตข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนที่ทันสมัยสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณรวมถึงอาจารย์ผู้สอน การตัดสินใจครั้งนี้ถูกกำหนดโดยคณะกรรมการไตรภาคีเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ขณะเดียวกันกฎที่เคยใช้อยู่ก่อนหน้านี้ก็สูญเสียการบังคับใช้และจะไม่ถูกนำมาใช้ในปี 2562 วันนี้เราจะมาพูดถึงการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนอาจารย์ และแนวทางในเรื่องนี้จะเปลี่ยนไปอย่างไร

ปี 2562 มีตัวชี้วัดใหม่และไม่ลดเงินเดือน

ตั้งแต่ปี 2562 เป็นต้นไป ค่าตอบแทนอาจารย์จะคำนวณโดยคำนึงถึงตัวบ่งชี้ใหม่ จากนี้ไปเมื่อกำหนดรายได้ของครูและอาจารย์แล้วรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงานจ้างของบริษัทเอกชนและ ผู้ประกอบการแต่ละราย. ตั้งแต่ปีนี้เป็นต้นไป เกณฑ์นี้จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อพัฒนาแผนต้นทุนที่มุ่งเพิ่มจำนวนค่าตอบแทนสำหรับอาจารย์ผู้สอนและพนักงานในภาคงบประมาณอื่น ๆ ในเดือนกรกฎาคม 2018 รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียออกกฤษฎีกาตามที่ Rosstat จำเป็นต้องเตรียมข้อมูลข้างต้นภายในวันที่ 15/04/2019

เมื่อกลุ่มไตรภาคีหารือเกี่ยวกับกฎระเบียบใหม่ มีการเพิ่มข้อในเอกสารเกี่ยวกับการไม่สามารถยอมรับได้ในการลดค่าจ้างสำหรับพนักงานโรงเรียนอนุบาล โรงเรียน และ มหาวิทยาลัยของรัฐ. ตามบรรทัดฐานนี้ในปี 2562 ระดับค่าตอบแทนสำหรับอาจารย์ผู้สอนจะไม่ต่ำกว่าในปี 2561 ดังนั้นครูอนุบาลจะได้รับเงินเดือนไม่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของรัสเซีย (ปีที่แล้ว - มากกว่า 28,000 รูเบิล)

ข่าวสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับครูคือการรวมตัวบ่งชี้ค่าจ้างขั้นต่ำ ปีที่แล้วตัวเลขนี้อยู่ที่ระดับ 6,200 รูเบิล คำแนะนำใหม่กำหนดว่าพนักงานของสถาบันการศึกษาไม่สามารถรับเงินเดือนต่ำกว่าตัวบ่งชี้ที่กำหนดได้ โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้อย่างเต็มที่และทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม ไม่มีใครรอดพ้นจากสถานการณ์ที่ครูใช้เวลาทำงานน้อยกว่าที่ควรจะเป็น หากพนักงานต้องเผชิญกับความรำคาญดังกล่าว ค่าจ้างจะคำนวณตามเวลาทำงานจริงตามค่าจ้างขั้นต่ำ

เพื่อให้มั่นใจว่ามีการดำเนินการตามคำแนะนำในสถาบันอย่างเต็มที่ นายจ้างและเจ้าหน้าที่ของรัฐจำเป็นต้องให้ความสนใจในบางประเด็น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งเหล่านี้รวมถึง:

1. การจัดตั้งค่าจ้างและเงินเดือนจะต้องดำเนินการตามกลุ่มคุณสมบัติของพนักงาน
2. หากพนักงานของสถาบันงบประมาณทำงานในตำแหน่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับประเภทวิชาชีพ อัตราเงินเดือนของเขาจะคำนวณตามความยากง่ายของหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
3. จำเป็นต้องคำนึงถึงความจำเป็นในการใช้การจ่ายเงินจูงใจและการชดเชยทุกประเภท ปัญหานี้ควรสะท้อนให้เห็นในข้อบังคับระดับภูมิภาคและเทศบาล
4. อนุมัติ โต๊ะพนักงานมีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่มีสิทธิ์ โรงเรียนอนุบาล,โรงเรียน,มหาวิทยาลัย,องค์กรงบประมาณอื่นๆ.
5. หลังจากนำข้อเสนอแนะใหม่ในสถาบันการศึกษาแล้ว รายได้ของครูควรจะไม่ต่ำกว่าเมื่อก่อน มาตรฐานนี้ใช้กับพนักงานทุกคน โดยไม่มีข้อยกเว้น ซึ่งมาตรฐานการทำงานยังคงเท่าเดิมหรือเพิ่มขึ้น
6. อัตราค่าจ้างควรพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของพนักงานตามหน้าที่วิชาชีพของตนเองในช่วงเวลาหนึ่ง (สัปดาห์ เดือน ปี)

สำหรับมาตรฐานแรงงานของครูตอนนี้การเปลี่ยนแปลงในทิศทางเดียวหรืออย่างอื่นจะส่งผลโดยตรงต่อรายได้สุดท้าย ดังนั้นข้อเสนอแนะจึงสะท้อนถึงภาระงานที่แท้จริงของครูในข้อตกลงการจ้างงาน กฎนี้จะส่งผลกระทบต่อคนงานเช่น:

• ครูโรงเรียน;
• ครูมหาวิทยาลัย
• โค้ชแผนกกีฬาเด็ก
• บุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านการศึกษาเพิ่มเติม

เมื่อคำนึงถึงนวัตกรรมเหล่านี้ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในเวลาทำงานของครูควรสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงการจ้างงานด้วย อย่างไรก็ตาม คุณควรจำเงื่อนไขที่อาจเป็นไปได้:

• ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญา
• ในกรณีพิเศษ - ฝ่ายเดียวโดยหัวหน้าสถาบันการศึกษา บรรทัดฐานนี้สามารถใช้ได้หากจำนวนเวลาทำงานตามหลักสูตรลดลง องค์กรการศึกษายังรับสมัครนักเรียนในจำนวนไม่เพียงพอ เป็นต้น

นวัตกรรมที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการเอาใจใส่เพิ่มเติมให้กับครูที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา คำแนะนำดังกล่าวระบุว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงานที่ไม่มี อุดมศึกษา. ดังนั้นจึงไม่สามารถใช้ปัจจัยการลดสำหรับความพิเศษที่ต้องใช้พนักงานที่มีประกาศนียบัตรการศึกษาระดับสูงอีกต่อไป จึงขาด. เอกสารที่จำเป็นจะไม่อนุญาตให้นายจ้างประหยัดค่าจ้างลูกจ้างอีกต่อไป สถาบันการศึกษา. ทั้งนี้ตนมีสิทธิเท่าเทียมกับครูที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา

วันนี้คำแนะนำเหล่านี้ได้รับการอนุมัติแล้ว เป็นจำนวนมากอาจารย์ผู้สอน จริงหรือ, เอกสารใหม่ขยายโอกาสอย่างมีนัยสำคัญในแง่ของค่าตอบแทนและเพิ่มความคุ้มครองจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของผู้จัดการ องค์กรการศึกษา. คาดว่าข้อเสนอแนะเหล่านี้จะมีผลใช้บังคับในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า และค่อยๆ ปรับปรุงเพื่อให้รายได้ของครูเติบโตในระดับที่เหมาะสม

อ่านบทความนี้ด้วย:

แนวโน้มการเติบโตของค่าจ้างสำหรับพนักงานภาครัฐในปี 2562 เงินเดือนของครูอนุบาลในมอสโกและภูมิภาคมอสโกจะเพิ่มขึ้นเท่าใดในปี 2562

การแนะนำ.

เนื้อหาด้านแรงงานของคนงานในหลายภาคส่วนของภาครัฐมีลักษณะเฉพาะที่กำหนดโดยมุ่งเน้นที่การตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของประชาชน เรากำลังพูดถึงการตอบสนองความต้องการของมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างสุขภาพทางสรีรวิทยาและศีลธรรม การเพิ่มศักยภาพทางปัญญา ระดับการศึกษาและวิชาชีพทั่วไป และการพัฒนาตำแหน่งพลเมือง

ลักษณะเฉพาะของงานของคนงานในภาครัฐ (การดูแลสุขภาพ การศึกษา วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม ฯลฯ) กำหนดประการแรกคือความรับผิดชอบต่อสังคมที่เพิ่มขึ้นต่อสังคมสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขา กิจกรรมของพวกเขามุ่งเป้าไปที่ผู้คนโดยตรงและความเป็นอยู่ที่ดีของสมาชิกแต่ละคนในสังคมและประเทศโดยรวมขึ้นอยู่กับผลงานของพวกเขาอย่างเด็ดขาด กิจกรรมของภาคสังคมและวัฒนธรรมเกี่ยวข้องโดยตรงกับการดำเนินการตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญที่สำคัญที่สุดของพลเมือง - สิทธิในการรับฟรี ดูแลรักษาทางการแพทย์ในสถาบันสุขภาพของรัฐและเทศบาล การศึกษาทุกประเภท เพื่อการใช้ความสำเร็จทางวัฒนธรรม งานของคนงานทางวิทยาศาสตร์ (นักวิทยาศาสตร์ นักวิจัย นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา ฯลฯ) มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อสังคม เนื่องจากความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีโดยทั่วไปขึ้นอยู่กับผลงานของพวกเขา ซึ่งส่งผลกระทบต่อชีวิตมนุษย์ทุกด้านอย่างแน่นอน (ในด้านเศรษฐกิจและ การพัฒนาสังคมวัฒนธรรมของรัฐสู่ความมั่นคงและการแก้ปัญหา ปัญหาระดับโลกมนุษยชาติ).

ประการที่สอง คนงานในภาครัฐมีคุณสมบัติในระดับที่สูงกว่าเมื่อเทียบกับภาคการผลิตวัสดุ

ประการที่สาม ในกระบวนการแรงงานที่ดำเนินการโดยพนักงานภาครัฐ กิจกรรมสร้างสรรค์มีสัดส่วนสูง

ดังนั้นความเฉพาะเจาะจงของงานของคนงานในภาครัฐจึงมีลักษณะเฉพาะด้วยระดับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นคุณสมบัติที่สูงและการแสดงความคิดสร้างสรรค์สูงสุดในกระบวนการทำงาน สิ่งนี้ทำให้เกิดรอยประทับในการจัดค่าจ้างของพวกเขา นอกจากหลักการทั่วไปแล้ว การจัดค่าตอบแทนภาครัฐยังมีลักษณะเฉพาะของตนเอง เช่น การใช้หลักการที่เหมือนกันในการควบคุมค่าจ้างในทุกระดับของภาครัฐ ความแตกต่างของอัตราภาษีและเงินเดือนของคนงาน การเก็บภาษีศุลกากรและการมอบหมายงาน ประเภทค่าจ้างสำหรับพวกเขาการจัดตั้งการจ่ายเงินจูงใจและเบี้ยเลี้ยง

ความเกี่ยวข้องของหัวข้ออยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่ามีความจำเป็นเร่งด่วนในการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กรในภาครัฐของเศรษฐกิจเนื่องจากศักดิ์ศรีของงานลดลงของคนงานประเภทหลักในภาคเศรษฐกิจนี้: แพทย์, ครู, อาจารย์ นักวิทยาศาสตร์ คนทำงานด้านวัฒนธรรมและศิลปะ ข้าราชการ และอื่นๆ เนื่องจากแนวโน้มเชิงลบที่เกิดขึ้นอย่างผิดพลาด ทำให้พื้นที่เหล่านี้มีบทบาทรองในระบบเศรษฐกิจของประเทศ

ประเด็นการปรับปรุงค่าตอบแทนพนักงานภาครัฐและหน่วยงานของรัฐควรได้รับการพิจารณาอย่างครอบคลุมสำหรับคนงานทุกประเภท โดยคำนึงถึงการวิเคราะห์กฎหมายในปัจจุบัน การปฏิบัติตามสัดส่วนที่เหมาะสม และหลักการที่สม่ำเสมอ

ตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2550 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2551 มีการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและบุคลากรพลเรือนของหน่วยทหารซึ่งค่าตอบแทนได้ดำเนินการบนพื้นฐานของตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐบาลกลาง (UTS) และในภาครัฐ หลักการในการจัดการผลลัพธ์ของกิจกรรมของสถาบันเริ่มถูกนำมาใช้โดยการกระตุ้นพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่ต้องการของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การเริ่มต้นของการปฏิรูปแสดงให้เห็นว่าเป้าหมายนี้จะไม่บรรลุเป้าหมายในเร็วๆ นี้

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรนี้คือเพื่อการวิจัยและการวิเคราะห์ค่าตอบแทนที่สถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาของรัฐ "Udmurt State University" หลังจากการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่

วัตถุประสงค์ของการศึกษา– ลักษณะพื้นฐานของค่าตอบแทนในภาครัฐ สาขาวิชาที่ศึกษา- การกำหนดคุณสมบัติของค่าตอบแทนที่สถาบันการศึกษาของรัฐด้านการศึกษาวิชาชีพขั้นสูง "มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Udmurt"

โครงสร้างการทำงาน: ผลงานประกอบด้วย บทนำ 3 บท บทสรุป รายการอ้างอิง และการประยุกต์ใช้

ส่วนแรกของงานให้คำอธิบายทั่วไปเกี่ยวกับสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาของรัฐ "มหาวิทยาลัยแห่งรัฐอุดมูร์ต" (ประวัติความเป็นมาของการสร้างสรรค์ กิจกรรมหลัก คุณลักษณะของเจ้าหน้าที่มหาวิทยาลัย)

ส่วนที่สองวิเคราะห์ระบบการจัดค่าจ้างในภาครัฐและคุณลักษณะต่างๆ

บทที่สามอธิบายการจัดค่าตอบแทนสำหรับพนักงานภาครัฐโดยใช้ตัวอย่างของ Udmurt State University หลังจากเปิดตัวระบบค่าตอบแทนใหม่ในเดือนธันวาคม 2551

พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการเขียนงานหลักสูตรคือการกระทำด้านกฎหมายและกฎระเบียบการตีพิมพ์หนังสือพิมพ์และนิตยสารเศรษฐกิจการใช้ข้อมูลจากคอลเลกชันทางสถิติของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนผลงานของผู้เขียนเช่น : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. และคนอื่นๆ

บทที่ 1 ลักษณะทั่วไปขององค์กร

1.1. ประวัติความเป็นมาของการสร้างและพัฒนามหาวิทยาลัยแห่งรัฐอุดมูร์ต

Udmurt State University (UdSU) เป็นมหาวิทยาลัยที่เก่าแก่ที่สุดใน Udmurtia และเป็นผู้สืบทอดโดยตรงของ Udmurt State Pedagogical Institute (UGPI) USPI-UdSU ก่อตั้งขึ้นในปี พ.ศ. 2474 ในยุคของการบังคับอุตสาหกรรม การรวมกลุ่มโดยสมบูรณ์ และการสร้างสังคมใหม่ในสหภาพโซเวียต ความท้าทายระดับโลกที่ประเทศกำลังเผชิญอยู่นั้นไม่สามารถทำได้หากไม่มีการสร้างระบบการศึกษาที่ทันสมัย

ปัญหาการให้ความรู้แก่เขตชานเมืองของประเทศและการขจัดช่องว่างทางประวัติศาสตร์ในระดับวัฒนธรรม การศึกษา และเศรษฐกิจของการพัฒนาของผู้คนจำนวนมากที่อาศัยอยู่ในดินแดนของอดีตจักรวรรดิรัสเซียนั้นรุนแรงเป็นพิเศษ เมื่อเปรียบเทียบกับการก่อตัวระดับชาติหลายแห่ง Udmurtia (ในเวลานั้นเขตปกครองตนเอง Votsk, VAO) มีความโดดเด่นด้วยอุตสาหกรรมหนักที่ได้รับการพัฒนาอย่างเป็นธรรม อย่างไรก็ตาม ขอบเขตทางสังคมและวัฒนธรรมล้าหลังอย่างมาก ดังนั้นภูมิภาคนี้จึงต้องการผู้เชี่ยวชาญ 717 คนที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา และมากกว่านั้น - 3881 คน - ผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา แต่สถาบันการศึกษาในภูมิภาคสามารถฝึกอบรมคนได้เพียง 3,667 คนเท่านั้น มีการเสนอเพื่อลดช่องว่างระหว่างอุปสงค์และอุปทานผ่านผู้ปฏิบัติงาน ผู้สำเร็จการศึกษา ผู้สำเร็จการศึกษาหลักสูตรระยะสั้น และผู้เชี่ยวชาญจากภูมิภาคอื่น

เมื่อวันที่ 10 มีนาคม พ.ศ. 2474 สำนักคณะกรรมการพรรคภูมิภาคได้ตัดสินใจเปิดสถาบันการสอนในเดือนกันยายนโดยมี "แผนกสังคมวรรณกรรม กายภาพเทคนิค พืชไร่ และเคมีชีวภาพ" และกำหนดโควต้าสำหรับการรับเข้าเรียนครั้งแรก - 160 คน สภาเทศบาลเมืองมีหน้าที่จัดเตรียมสถานที่ที่จำเป็นให้กับสถาบัน และ OBONO มีหน้าที่จัดเตรียมห้องเรียนและห้องสมุดสำหรับมหาวิทยาลัยแห่งใหม่ภายในต้นปีการศึกษา

เมื่อวันที่ 25 มีนาคม พ.ศ. 2474 มติของรัฐสภาของคณะกรรมการบริหารกลางทั้งหมดของรัสเซียได้ถูกนำมาใช้ในการจัดตั้งสถาบันการสอนใน Izhevsk "ตั้งชื่อตามวันครบรอบ 10 ปีของเขตปกครองตะวันออก" สองสัปดาห์ต่อมา ในวันที่ 10 เมษายน สถาบันการสอน Udmurt State Pedagogical เปิดตัวอย่างยิ่งใหญ่

ในขั้นต้น USPI ประกอบด้วยแผนกเล็กๆ สี่แผนก ได้แก่ เศรษฐศาสตร์สังคม (เปลี่ยนเป็นประวัติศาสตร์ในปี 1933) ฟิสิกส์และคณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ธรรมชาติ ภาษาและวรรณคดี ด้วยการพัฒนาโครงสร้างองค์กรสถาบันจึงค่อยๆกลายเป็นศูนย์การศึกษาที่ซับซ้อน

ภาระผูกพันในการสอนมีขนาดเล็กในตอนแรก ในตอนต้นของภาคการศึกษาแรกมี 12 คน จากนั้นจำนวนก็เพิ่มขึ้น ภายในวันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2475 USPI มีครู 20 คน แต่มีครูเพียงคนเดียวเท่านั้นที่ทำงานแบบถาวร ไม่สามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงของคณาจารย์ในช่วงปีแรกของการดำรงอยู่ของมหาวิทยาลัยได้อย่างแม่นยำ เนื่องจากการหมุนเวียนของพนักงานในระดับสูงและการโอนผู้เชี่ยวชาญไปยังสถาบันอื่น

ในปี พ.ศ. 2482/40 เจ้าหน้าที่ของ USPI มีความเข้มแข็งขึ้นบ้าง: แกนกลางประกอบด้วยคนหนุ่มสาวที่สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและบัณฑิตวิทยาลัยที่อยู่ภายใต้การปกครองของสหภาพโซเวียต ส่วนใหญ่มีคุณสมบัติเป็น “ครูประเภทสูงสุด” สถาบันประกอบด้วยศาสตราจารย์นอกเวลา 3 คน ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์ 3 คน รองศาสตราจารย์เต็มเวลา 3 คน ครูพิเศษนอกเวลา 5 คน ครู 8 คน ครูนอกเวลา 2 คน ผู้ช่วย 9 คน รายงานของมหาวิทยาลัยระบุว่าการส่งเสริมผู้สำเร็จการศึกษาจาก USPI ให้ดำรงตำแหน่งการสอนถือเป็นข้อเท็จจริงเชิงบวก อย่างไรก็ตาม แผนกภาษารัสเซีย วรรณคดีรัสเซียและวรรณกรรมทั่วไป และภาษาอุดมูร์ตยังคงมีเจ้าหน้าที่ไม่เพียงพอ

ในบรรดานักเรียนเหล่านี้ ส่วนใหญ่มาจากครอบครัวที่มีรายได้น้อย ซึ่งถูกบังคับให้ทำงานพาร์ทไทม์ในด้านการตัดไม้ ทางรถไฟ และโรงงานในโรงงาน ไม่ใช่ทุกคนที่ได้รับทุนและขนาดไม่เพียงพอ - 45-85 รูเบิลต่อเดือน ค่าอาหาร 2.5 รูเบิลนั่นคือเราสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้ด้วยค่าจ้างเป็นเวลา 20 วัน - หากเรา จำกัด ตัวเองอยู่แค่ขนมปังเท่านั้น

สภาพความเป็นอยู่ที่ยากลำบากได้รับการชดเชยด้วยความปรารถนาอย่างยิ่งที่จะเรียนรู้ ความตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมของการศึกษาระดับอุดมศึกษา และการมองโลกในแง่ดีทางสังคมในช่วงหลายปีที่ผ่านมา สำเร็จการศึกษาจาก USPI ในปี พ.ศ. 2478 Shibanova เขียนเกี่ยวกับเพื่อนนักศึกษาของเธอว่า “พวกเขาส่วนใหญ่เป็นผู้สูงอายุที่ทำงานมาหลายปีก่อนที่จะเข้ามหาวิทยาลัย บางทีนั่นอาจเป็นเหตุผลว่าทำไมพวกเขาถึงโดดเด่นด้วยความมีมโนธรรม ความอุตสาหะ และความปรารถนาที่จะเชี่ยวชาญวิทยาศาสตร์เป็นพิเศษ เราไม่เคยมีคำถามเกี่ยวกับการเข้าร่วม เพราะทุกคนรู้ดีว่าการเข้าร่วมการบรรยายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จทางวิชาการ”

ในปีพ.ศ. 2478 USPI มีการสำเร็จการศึกษาจากผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองเป็นครั้งแรก 60% ของผู้สำเร็จการศึกษา 64 คนมีผลการเรียนดีขึ้น อย่างน้อย 9 คนยังคงทำงานที่สถาบันการสอน คนหนึ่งถูกส่งไปยังบัณฑิตวิทยาลัยในมอสโก นับตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา USPI ได้กลายเป็นฐานหลักในการฝึกอบรมบุคลากร ไม่เพียงแต่สำหรับระบบการศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพรรค หน่วยงานภาครัฐ สถาบันวัฒนธรรม ฯลฯ ด้วย

ในช่วงปีหลังสงคราม สถาบันการสอนได้ก้าวหน้าไปมาก (จำนวนคณะเพิ่มขึ้น ฐานวัสดุและเทคนิคได้รับการปรับปรุง ศักยภาพบุคลากรของมหาวิทยาลัยมีความเข้มแข็งมากขึ้น) และเมื่อถึงช่วงเปลี่ยนทศวรรษที่ 60-70 ก็มี เงื่อนไขที่ค่อนข้างน่าพอใจสำหรับการทำงานหลักให้สำเร็จ - ฝึกอบรมอาจารย์ผู้สอนที่มีคุณวุฒิสูงและเข้าสู่สถาบันการสอนที่ดีที่สุดสิบอันดับแรกของสหภาพโซเวียต มันเป็นเหตุการณ์นี้ที่เล่น บทบาทสำคัญในการยกระดับยศมหาวิทยาลัยและแปรสภาพเป็นมหาวิทยาลัย

เมื่อวันที่ 5 มีนาคม พ.ศ. 2514 มติคณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตหมายเลข 150 "เกี่ยวกับการจัดระเบียบของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐอุดมูร์ต" ถูกนำมาใช้ ความคิดริเริ่มในการจัดระเบียบบนพื้นฐานของ Udmurt Pedagogical Institute ดำเนินการโดยผู้นำของ UASSR หัวหน้ามีบทบาทสำคัญเป็นพิเศษ ฝ่ายบริหารของคณะกรรมการภูมิภาค Udmurt ของ CPSU G.E. มอร์ดินและหัวหน้า ภาควิชาวิทยาศาสตร์ UO CPSU N.A. Efremov ซึ่งไม่เพียง แต่ส่งเสริมแนวคิดในการเปิดมหาวิทยาลัยผ่านหน่วยงานอย่างแข็งขันเท่านั้น แต่ยังให้ความช่วยเหลืออย่างมากแก่ UdSU ในการสรรหาบุคลากรและสร้างฐานวัสดุอีกด้วย

ในฤดูใบไม้ผลิ หนังสือพิมพ์ของพรรครีพับลิกันทั้งหมดได้ประกาศการรับนักศึกษาเข้ามหาวิทยาลัยอย่างเป็นทางการ ในเดือนสิงหาคม มีการจัดสอบเข้าแผนกเต็มเวลาและภาคค่ำ และตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน พ.ศ. 2514 USPI เดิมกลายเป็นที่รู้จักอย่างเป็นทางการในชื่อ UdGU พิธีเปิดมหาวิทยาลัยอย่างยิ่งใหญ่เกิดขึ้นเมื่อวันที่ 20 ตุลาคม

ด้วยการเปลี่ยนแปลงสถานะ ข้อกำหนดสำหรับบุคลากรของมหาวิทยาลัยก็เปลี่ยนไปด้วย ที่จริงแล้วสำนักงานอธิการบดีต้องเผชิญกับภารกิจในการจัดตั้งทีมงานประเภทมหาวิทยาลัยใหม่ ได้รับการแก้ไขโดยใช้ทรัพยากรภายในและภายนอกอย่างระมัดระวังและรอบคอบที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อรักษาบรรยากาศการทำงานที่ดี และทำให้การเปลี่ยนผ่านของเจ้าหน้าที่ของสถาบันการสอนไปทำงานในมหาวิทยาลัยนั้นเจ็บปวดน้อยลง

ในเวลาเดียวกัน "ทูต" ของ UdSU เดินทางไปทั่วประเทศเพื่อค้นหานักวิทยาศาสตร์ที่น่านับถือและนักวิจัยรุ่นเยาว์ที่มีแนวโน้มในมหาวิทยาลัยและเชิญพวกเขาให้ทำงานใน Izhevsk ตัวอย่างเช่น เฉพาะในปี 1973 เพียงปีเดียว มีผู้สมัครเข้าศึกษาสาขาวิทยาศาสตร์ 14 คนได้รับเชิญ โดยรวมแล้วในช่วงสามปีแรกของการดำรงอยู่ของ UdSU การไหลเข้าของบุคลากรใหม่มีจำนวน 140 คน ในจำนวนนี้ผู้สมัครวิทยาศาสตร์ 48 คน ผู้สำเร็จการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี 25 คน ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย 20 คน (ณ ปี 2518)

1. ใหม่ ระบบ การชำระเงินแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ

   แบบทดสอบ >> เศรษฐศาสตร์

   หนึ่งปี. แนวคิดการปฏิรูป ระบบ การชำระเงินแรงงาน พนักงานของรัฐเกิดภายใต้อเล็กซานเดอร์ โปชินอค... และการจ่ายเงินจูงใจที่มอบให้ ใหม่ ระบบ การชำระเงินแรงงานเพื่อเงินเดือนราชการ ใหม่ ระบบ การชำระเงินแรงงานจัดให้: การเพิ่มขึ้นของเงินเดือน...

2. ใหม่ ระบบ การชำระเงินแรงงานของพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาล

   รายวิชา >> เศรษฐศาสตร์

   ขั้นพื้นฐาน (ภาษี) การชำระเงิน. เมื่อย้ายไปอยู่ในองค์กร การชำระเงินแรงงาน พนักงานของรัฐโดยใช้... มอสโคว์ ขอเสนอเทคนิค ใหม่ ระบบ การชำระเงินแรงงานครูและยอมรับ...เพิ่มระดับความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุ พนักงานของรัฐ; -กระตุ้นให้เพิ่มขึ้น...

3. ระบบ การชำระเงินแรงงานในสถาบันงบประมาณ

   งานรายวิชา >> รัฐกับกฎหมาย

   ... ใหม่ระบบ การชำระเงินแรงงาน. ตามมติ ใหม่ ระบบ การชำระเงินแรงงานยกเลิกตารางภาษีที่เข้มงวดและค่าจ้าง พนักงานของรัฐ...มาจากกิจกรรมสร้างรายได้ ใหม่ ระบบ การชำระเงินแรงงานก็จัดให้มีการจ่ายเงินชดเชย...

เอ็ม. เอเรมีเยฟ

แนวคิดในการปฏิรูประบบค่าจ้างไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่เกี่ยวข้องกับกลุ่มปัญหา:

• ความเท่าเทียมกันของเงินเดือน
• ความล้มเหลวในการตอบสนองฟังก์ชั่นกระตุ้น;
• วิธีการคำนวณที่ล้าสมัย

ระบบค่าตอบแทนใหม่ได้รับการ “ออกแบบ” เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ทั้งหมด ดังที่ทราบตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2551 ได้มีการตัดสินใจยกเลิกระดับค่าจ้างแบบรวมสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและบุคลากรพลเรือนของหน่วยทหารและเปลี่ยน สู่เงื่อนไขค่าจ้างใหม่

พื้นฐานสำหรับการยกเลิกคือการแบ่งพนักงานงบประมาณออกเป็นสิบแปดประเภทซึ่งปัจจุบันไม่เกี่ยวข้องและ ระดับต่ำค่าจ้างประเภทแรกของอัตราซึ่งน้อยกว่าระดับการยังชีพของประชากรทำงานในสหพันธรัฐรัสเซียอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้นปัญหาประการหนึ่งที่หัวหน้าสถาบันงบประมาณต้องเผชิญคือความสามารถในการแข่งขันของเงินเดือนของพนักงานภาครัฐในตลาดแรงงานต่ำและส่งผลให้คนงานไหลออกสู่โครงสร้างเชิงพาณิชย์ นอกจากนี้ตารางภาษีแบบรวมไม่ได้คำนึงถึงลักษณะงานทั้งหมดของคนงานในด้านต่าง ๆ ของกิจกรรมงบประมาณนั่นคือปรากฎว่าผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในอุตสาหกรรมต่าง ๆ และมี ระดับที่แตกต่างกันคุณสมบัติได้รับเงินเดือนเท่าเดิม

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา เงินเดือนสำหรับพนักงานภาครัฐได้รับการคำนวณตามตารางภาษีแบบรวม อย่างไรก็ตาม ตามข้อมูลของเจ้าหน้าที่และคนงานเอง ระบบค่าตอบแทนปัจจุบันไม่สามารถเพิ่มขนาดได้ เนื่องจากมีการควบคุมอย่างเข้มงวดในระดับรัฐบาลกลางและควบคุมโดยกฎหมายอย่างเข้มงวด ทุกคนได้รับการประกันเงินเดือนที่มั่นคง แต่ข้อเสียใหญ่คือพวกเขาไม่ได้สนับสนุนให้ผู้คนเพิ่มผลผลิตและบรรลุเป้าหมาย ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดงานของคุณ.

ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม พ.ศ. 2551 สถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจะต้องเปลี่ยนมาใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่ ตามมติดังกล่าว ระบบค่าจ้างใหม่จะยกเลิกตารางภาษีที่เข้มงวด และเงินเดือนของพนักงานภาครัฐจะขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้:

ปริมาณงานที่ทำ;

ระดับการศึกษา คุณวุฒิ;

ความรับผิดชอบทางวิชาชีพของพนักงาน

ความต้องการงาน ฯลฯ

อย่างไรก็ตาม รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียต้องอนุมัติเงินเดือนพื้นฐานสำหรับกลุ่มคุณสมบัติแต่ละกลุ่ม ตลอดจนกำหนดค่าตอบแทนเพิ่มเติมและการจ่ายเงินจูงใจ การจ่ายเงินเหล่านี้จะรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนและจะถูกพิจารณาโดยคำนึงถึงปัจจัยที่เพิ่มขึ้น รายการค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางนั้นจัดทำขึ้นตามรายการค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม จำนวนและขั้นตอนในการจ่ายเงินจูงใจจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าสถาบันและกำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือข้อบังคับท้องถิ่น จำนวนเงินที่จ่ายเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความเข้มข้นของงาน ระยะเวลาการทำงานที่ต่อเนื่อง ตลอดจนตำแหน่งของพนักงานหรือวุฒิการศึกษา จะมีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานของสถาบันงบประมาณขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานตามหน้าที่และมีคุณภาพสูงเพื่อจูงใจพนักงานให้ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติการแสดงความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์

มีการนำระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และปรับปรุงคุณภาพการบริการของสถาบันงบประมาณ ขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าสถาบัน พวกเขาจะถูกติดตั้งโดยคำนึงถึงข้อกำหนดสำหรับ อาชีวศึกษาและระดับคุณสมบัติที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและปริมาณของงานที่ทำ

ฉันอยากจะทราบด้วยว่าระบบค่าตอบแทนจะถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึง:

• ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติแบบรวมของงานและวิชาชีพของคนงาน
• หนังสืออ้างอิงอัตราค่าไฟฟ้าและคุณสมบัติแบบรวมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน
• การค้ำประกันค่าจ้างของรัฐ
• รายการประเภทการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม
• รายการประเภทของการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม
• ข้อกำหนดตัวอย่างเกี่ยวกับค่าตอบแทนพนักงานของสถาบันตามประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานและสถาบันของรัฐบาลกลาง - ผู้จัดการหลักของกองทุนงบประมาณของรัฐบาลกลาง
• คำแนะนำของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน
• ความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน

โปรดทราบ: มีการกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าสถาบัน สัญญาจ้างงานจัดตั้งขึ้นเป็นจำนวนทวีคูณของเงินเดือนโดยเฉลี่ยของบุคลากรหลักของสถาบันที่นำโดยเขาและอาจมีขนาดไม่เกินห้าขนาดของเงินเดือนเฉลี่ยที่ระบุ บุคลากรหลักของสถาบัน ได้แก่ พนักงานที่รับรองการปฏิบัติงานตามหน้าที่หลักที่สร้างองค์กรโดยตรง ขั้นตอนการคำนวณเงินเดือนเฉลี่ยเพื่อกำหนดขนาดเงินเดือนราชการของหัวหน้าสถาบันกำหนดโดยกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม

เงินเดือนอย่างเป็นทางการของรองหัวหน้าและหัวหน้าฝ่ายบัญชีของสถาบันกำหนดไว้ที่ 10 - 30% ต่ำกว่าเงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าสถาบันเหล่านี้

กองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันถูกสร้างขึ้นสำหรับปีปฏิทินโดยพิจารณาจากปริมาณข้อ จำกัด เกี่ยวกับภาระผูกพันด้านงบประมาณของงบประมาณของรัฐบาลกลาง เงินทุนจากงบประมาณของกองทุนนอกงบประมาณของรัฐ และกองทุนที่ได้รับจากกิจกรรมสร้างรายได้

การจ่ายเงินชดเชย

ระบบค่าจ้างใหม่ยังจัดให้มีการจ่ายเงินชดเชยด้วย กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมจะต้องจัดทำรายการประเภทการชำระเงินดังกล่าว รวมถึงโบนัสจูงใจ การจ่ายเงินเหล่านี้จะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับกลุ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องหรือในจำนวนที่แน่นอน

การชำระเงินเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เช่น:

• ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพ
• มีประเภทคุณวุฒิสูงสุดหรือวุฒิการศึกษา
• ความซับซ้อนและปริมาณของงานที่ทำ

จำนวนและเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการชำระเงินจูงใจจะกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือข้อบังคับท้องถิ่น

เงินเดือนของผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะไม่เพียงแต่ประกอบด้วยเงินเดือนอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจด้วย การชำระเงินเหล่านี้จะกำหนดในลักษณะเดียวกับพนักงานของสถาบันงบประมาณนั่นคือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือมูลค่าสัมบูรณ์

การจ่ายเงินจูงใจจะดำเนินการโดยการตัดสินใจของหน่วยงานรัฐบาลกลางซึ่งเป็นผู้จัดการหลักของกองทุนงบประมาณของรัฐบาลกลาง จากเงินทุนที่ได้รับจากกิจกรรมสร้างรายได้

ตามมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพสำหรับตำแหน่งในระดับอุดมศึกษาและอาชีวศึกษาเพิ่มเติมได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม

บุคลากรฝ่ายสนับสนุนด้านการบริหาร เศรษฐกิจ และการศึกษาแบ่งออกเป็นสามระดับคุณวุฒิ และเจ้าหน้าที่การสอนและหัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะแบ่งออกเป็นระดับคุณวุฒิ แต่ละระดับคุณวุฒิจะสอดคล้องกับตำแหน่งอาจารย์ผู้สอนหนึ่งหรือสองตำแหน่ง และตำแหน่งเจ้าหน้าที่สนับสนุนไม่เกินยี่สิบตำแหน่ง

ตัวอย่างเช่นหัวหน้าห้องปฏิบัติการผู้ช่วยอธิการบดีและผู้ช่วยและอาจารย์ของแผนกสอดคล้องกับระดับคุณวุฒิแรกและเงินเดือนของพวกเขาก็มากกว่าคนทำความสะอาดเล็กน้อย นั่นคือมีการรวมตำแหน่งมากถึง 20 ตำแหน่งไว้ในกลุ่มคุณสมบัติเดียว ซึ่งไม่คำนึงถึงความแตกต่างระหว่างพนักงาน ระดับความรับผิดชอบ และลักษณะของงานที่ทำ

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 583 ซึ่งควบคุมการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าจ้างใหม่ได้รับการตีพิมพ์ใน หนังสือพิมพ์ Rossiyskayaเมื่อวันที่ 13 สิงหาคม 2551 ในหมายเลข 171 (4728) และในหมายเลข 177 (4734) แล้วคำตอบสำหรับคำถามจากผู้อ่านของรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม Alexander Safonov ได้รับการเผยแพร่

ดังนั้นสำหรับคำถามของผู้อ่าน: "ปรากฎว่าผู้บังคับบัญชาจะใช้สิทธิใหม่ในทางที่ผิดและ "ให้รางวัลเฉพาะคนโปรด" ด้วยเงินเดือนที่เหมาะสมหรือไม่" เขาตอบว่า: "...ท้ายที่สุดแล้ว เงินเดือนของผู้จัดการเองจะโดยตรง ขึ้นอยู่กับเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานทุกคน” แต่สิ่งที่ขัดขวางไม่ให้คุณเพิ่มระดับค่าจ้างเฉลี่ยด้วยวิธีต่อไปนี้ - ตัดหลายตำแหน่งและเพิ่มค่าจ้างของพนักงานที่เหลือ แต่ห้าสิบเปอร์เซ็นต์

เรามาอธิบายสถานการณ์กันดีกว่า ในโรงพยาบาลแพทย์สามคนที่เชี่ยวชาญเหมือนกันได้รับเงินเดือนสองหมื่นรูเบิล เงินเดือนเฉลี่ยคือสองหมื่นรูเบิลและกองทุนค่าจ้างคือหกหมื่นรูเบิล เรากำลังตัดหนึ่งตำแหน่ง ที่เหลืออีกสองตำแหน่ง
รับสองหมื่นห้าพันรูเบิลเงินเดือนเฉลี่ยคือสองหมื่นห้าพันรูเบิลและกองทุนค่าจ้างคือห้าหมื่นรูเบิลนั่นคือประหยัดเงินหนึ่งหมื่นรูเบิล และหัวหน้าสถาบันนี้ได้รับหนึ่งแสนสองหมื่นห้าพันรูเบิลซึ่งมากกว่าเงินเดือนเฉลี่ยห้าเท่าเทียบกับหนึ่งแสนที่เขาจะได้รับหากเขามีแพทย์สามคนที่ทำงานให้เขา

สถานการณ์ที่คล้ายกันสามารถสังเกตได้ในสถาบันทางการแพทย์บางแห่งในภูมิภาค Saratov มีคลินิกแพทย์เฉพาะทางประมาณ 8 ถึง 10 แห่ง และมีผู้เชี่ยวชาญเพียง 1 หรือ 2 คนเท่านั้นที่เข้ารับการรักษา และที่ประตูสำนักงานก็มีผู้ป่วยบริสุทธิ์เรียงแถวอยู่

ในประเด็นเดียวกันกับที่มีการเผยแพร่การสัมภาษณ์ คำถามส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์การปฏิบัติงานของพนักงานภาครัฐซึ่งสถาบันจะต้องกำหนดขึ้นเองตามคำแนะนำของกระทรวงและกรมต่างๆ สถาบันงบประมาณหลายแห่งกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายจูงใจไว้ที่ร้อยละ 20 ของเงินเดือน ซึ่งบ่งชี้ว่าพวกเขากำลังเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

สถาบันบางแห่งกำหนดเกณฑ์การประเมิน: สำหรับงานพิมพ์จำนวนหนึ่ง - การจ่ายเงินจูงใจจำนวนหนึ่ง จะเกิดอะไรขึ้นถ้าครูตีพิมพ์เอกสารหลายฉบับและบทความมากกว่าสิบบทความ?

เห็นได้ชัดว่าผู้พัฒนาระบบค่าตอบแทนใหม่อาศัยแนวคิดที่เสนอโดย R.I. เฮนเดอร์สันแต่ไม่ได้หากลไกสำหรับการนำไปปฏิบัติในการปฏิบัติภายในประเทศ เราเห็นว่าระบบค่าตอบแทนใหม่ในรูปแบบปัจจุบันไม่สามารถกระตุ้นประสิทธิภาพของพนักงานภาครัฐได้ แต่นี่คือเป้าหมายหลัก เราต้องการระบบที่แตกต่างกันในการประเมินตัวบ่งชี้และเกณฑ์การปฏิบัติงาน โดยอิงจากการวิเคราะห์ความสำคัญของประเภทของงาน ใช่มันไม่ถูกและไม่ใช่ ทางที่ง่ายมีความจำเป็นต้องแนะนำหน่วยงานอิสระใหม่ ฝึกอบรมด้วยเทคนิคที่คล้ายกัน ปลูกฝังความภักดีต่อพนักงานทุกคนในสถาบัน และแนะนำเทคนิคที่เกี่ยวข้อง เช่น โปรแกรมตรวจสอบการลอกเลียนแบบ

มหาวิทยาลัยของเราเสนอวิธีการที่คล้ายกันโดยอาศัยประสบการณ์ระหว่างประเทศแก่รัฐบาลแห่งภูมิภาค Saratov เพื่อแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันเทศบาล แต่เห็นได้ชัดว่าความสำคัญของปัจจัย - ราคา - มีลำดับความสำคัญสูงกว่า นอกจากนี้เรายังเข้าใจหัวหน้าสถาบันงบประมาณด้วย - พวกเขาจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำสั่งของกระทรวงและกรมต่างๆ

ค่อนข้าง คำศัพท์ใหม่ NSOT สามารถถอดรหัสเป็นระบบค่าตอบแทนใหม่ได้ ตัวย่อเกี่ยวข้องกับสถาบันภาครัฐ กล่าวคือ สำหรับพนักงานของโครงสร้างเทศบาลและรัฐ อะไรคือคุณลักษณะของแนวทางการคำนวณเงินเดือนนี้ – จะมีรายละเอียดเพิ่มเติมในภายหลัง

นสท.คืออะไร

ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลฉบับที่ 583 เมื่อวันที่ 08/05/51 ได้มีการนำวิธีการคำนวณเงินเดือนใหม่สำหรับพนักงานภาครัฐมาใช้ เอกสารนี้มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2551 นับจากนั้นเป็นต้นมา NSOT ที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลได้ส่งผลกระทบต่อพนักงานของสถาบันดังต่อไปนี้:

• ผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานรัฐบาลกลาง
• ผู้เชี่ยวชาญด้านโครงสร้างการปกครองตนเอง งบประมาณ และรัฐบาลกลาง
• พนักงานพลเรือนของหน่วยทหารตลอดจนหน่วยงานและสถาบันต่าง ๆ ที่เทียบเท่ากับหน่วยทหารซึ่งกฎหมายบัญญัติไว้ การรับราชการทหารและที่ซึ่งค่าจ้างได้รับการคำนวณตามตารางภาษีแบบรวมของรัฐบาลกลาง (ตารางภาษีแบบรวม)

การแนะนำระบบค่าจ้างใหม่ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานของรัฐบาลกลางโดยอิงจากบุคลากรของตนเอง การจัดการสถาบันผู้จัดการหลักของกองทุนงบประมาณของรัฐบาลกลาง - ในแง่ของบุคลากรของโครงสร้างดังกล่าวและผู้ใต้บังคับบัญชา หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางและ GUSP ของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - สำหรับบุคลากรพลเรือน คุณสมบัติทางกฎหมายที่สำคัญของ NSOT คืออะไร?

ระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณ - ความแตกต่าง

การปฏิรูปเงินเดือนพนักงานภาครัฐเกิดจากการที่ระบบก่อนหน้านี้ซึ่งใช้ระบบเทคนิคแบบรวมศูนย์ไม่ได้คำนึงถึงผลลัพธ์ของการทำงานของผู้เชี่ยวชาญ เพื่อจูงใจและกระตุ้นให้บุคลากรเพิ่มผลิตภาพแรงงาน รัฐบาลได้พัฒนาและปรับปรุงแนวทางการจ่ายค่าตอบแทนรูปแบบใหม่อย่างต่อเนื่อง วิธีการนี้จะแทนที่การคำนวณเงินเดือนก่อนหน้าของรายได้ตามภาษีด้วยวิธีการที่แตกต่าง

ดังนั้นเงินเดือนเดิม (ก่อน สสปท) จึงถูกคำนวณโดยใช้ฐานเงินเดือนราชการขั้นพื้นฐาน ตัวชี้วัดเหล่านี้นำมาจากตารางภาษีซึ่งเชื่อมโยงกับระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและทักษะของพนักงาน หมวดหมู่คุณสมบัติถูกกำหนดจากต่ำสุดไปสูงสุด ประการแรกวิธีการใหม่นี้จะคำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงานของผู้เชี่ยวชาญสำหรับแต่ละบุคคล ช่วงระยะเวลาหนึ่ง. เงินเดือนของเขาตอนนี้ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของเขาโดยตรง (ปริมาณและคุณภาพ) สิ่งจูงใจทางการเงินบุคลากรที่ประสบความสำเร็จดำเนินการโดยหัวหน้าสถาบัน

เงินเดือนตาม สสส. ประกอบด้วย (มติ 583)

• เงินเดือนทั่วไป.
• การจ่ายเงินชดเชย
• การจ่ายเงินจูงใจ

เมื่อสร้างเงินเดือนพื้นฐานของพนักงานของรัฐวิสาหกิจรวมและรัฐวิสาหกิจรวมของเทศบาลจำเป็นต้องคำนึงถึงเงินเดือนที่ได้รับอนุมัติในระดับรัฐบาลกลางสำหรับกลุ่มอาชีพที่มีคุณสมบัติ (สถิติ 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และหากค่าดังกล่าวไม่ได้ถูกกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรจะกำหนดขนาดอย่างอิสระและอนุมัติใน LNA ข้อตกลง ข้อตกลงร่วม และเอกสารอื่น ๆ

การจ่ายเงินชดเชยจะคำนวณในรูปแบบคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินฐาน เงินคงค้างดังกล่าวไม่เหมือนกับเงินเดือน ซึ่งจะไม่ถาวรและมีจุดมุ่งหมายเพื่อชดเชยการขาดสภาพการทำงานตามปกติสำหรับพนักงานที่ทำงานในสถานการณ์ที่ซับซ้อนและเฉพาะเจาะจงมากขึ้น ตัวอย่างเช่นเหล่านี้คือบุคลากรของสถาบันที่ตั้งอยู่ใน Far North เป็นต้น

การจ่ายเงินจูงใจมีจุดมุ่งหมายเพื่อจูงใจพนักงานและได้รับรางวัลสำหรับผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น ได้แก่ งานคุณภาพสูง ปริมาณมาก ฯลฯ เกณฑ์การประเมินได้รับการพัฒนาโดยองค์กรโดยอิสระ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและ ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ. กลไกแรงจูงใจที่แน่นอนได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารใน LNA และข้อตกลงร่วม

บันทึก! มักเกิดขึ้นว่าเงินเดือนส่วนหลักไม่ใช่เงินเดือน แต่เป็นการจ่ายเงินเพิ่มเติม เพื่อปรับต้นทุนค่าแรง จำเป็นต้องระบุรายละเอียดใน LNA อย่างชัดเจนว่าจำนวนเงินจูงใจที่เกิดขึ้นกับพนักงานจำนวนเท่าใดและตามเกณฑ์ใด นอกจากนี้ การไหลของเอกสารกำกับดูแลของสถาบันงบประมาณยังกำหนดขั้นตอนในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจและการออกค่าตอบแทน "อยู่ในมือ" ของพนักงาน

ความเสี่ยงในการใช้ กสท

การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวส่งผลกระทบต่อภาครัฐในด้านต่างๆ โดยเฉพาะด้านการศึกษา ครูหลายคนกังวลว่านวัตกรรมจะส่งผลต่อรายได้อย่างไร เนื่องจากระบบใหม่นี้มุ่งเป้าไปที่การจูงใจพนักงาน อันดับแรกควรหารือเกี่ยวกับข้อดีหรือข้อเสียจากมุมมองของประสบการณ์และระดับทักษะ ซึ่งจำเป็นสำหรับคุณภาพของงานของผู้เชี่ยวชาญ

ตัวอย่างเช่น หากหัวหน้าโรงเรียนพัฒนาขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพในการคำนวณรายได้โดยคำนึงถึงระยะเวลาการจ้างงานของผู้เชี่ยวชาญ สถานการณ์ทางการเงินของอาจารย์ผู้สอนจะดีขึ้นเท่านั้น หากค่าสัมประสิทธิ์แรงจูงใจไม่ได้รับการอนุมัติตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง การคำนวณเงินเดือน "เปล่า" พร้อมการเพิ่มขึ้นเล็กน้อยจะไม่ให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมในท้ายที่สุด ตามแนวทางปฏิบัติที่แสดงแล้ว ไม่ใช่ว่าทุกองค์กรจะสามารถดำเนินการตามขั้นตอนที่เหมาะสมที่สุดในการคำนวณค่าจ้างตาม NSOT ได้ในทันที จะเปลี่ยนไปใช้เทคนิคใหม่อย่างไม่ลำบากได้อย่างไร?

การเปลี่ยนไปใช้ระบบใหม่

เพื่อการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพและมีความสามารถตามกฎหมายแต่ละอย่าง องค์กรที่ได้รับทุนจากรัฐจะต้องพัฒนาและอนุมัติขั้นตอนการคำนวณเงินเดือนพนักงานโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลง กระบวนการนี้จะดำเนินไปเร็วขึ้นหากพนักงานไม่คัดค้านนวัตกรรม เพื่อยืนยันความยินยอม คุณต้องเขียนใบสมัครเพื่อแก้ไข อัลกอริธึมของการกระทำจะเป็นดังนี้:

• ดำเนินการแจ้งบุคลากร-ตามสถิติ 74 TK เป็นเวลาอย่างน้อย 2 เดือน ก่อนการเปลี่ยนแปลงตามแผน
• การได้รับความยินยอมจากพนักงานนั้นจำเป็นต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำแถลงจากผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน
• จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมใหม่เพื่อทำสัญญากับบุคลากร - ในเงื่อนไขที่จำเป็นในการอธิบายขั้นตอนใหม่ในการคำนวณเงินเดือน ในเวลาเดียวกันมีการระบุไว้ในรายละเอียดว่ารายได้จะประกอบด้วยอะไร - จำนวนเงินเดือนและจำนวนเงินค่าตอบแทนตลอดจนการเปลี่ยนแปลงจะมีผลเมื่อใด
• เสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับพนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับนวัตกรรม - ตามสถิติ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน บริษัทผู้จ้างงานมีหน้าที่ต้องเสนองานดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงตำแหน่งงานระดับล่างและตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าในพื้นที่ที่กำหนด การเสนอสถานที่จ้างงานในดินแดนอื่นจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีการระบุไว้ในสัญญา ข้อตกลงร่วม หรือข้อตกลง
• การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับนวัตกรรมหรือตำแหน่งอื่นที่นายจ้างเสนอ - ลูกจ้างจะต้องถูกไล่ออกด้วยหากนายจ้างไม่มีการจ้างงานอื่นใด เหตุให้เลิกจ้าง – ข้อ 7 ส่วนที่ 1 พระราชบัญญัติ 77 ตเค.

บันทึก! เนื่องจากการเปลี่ยนแปลง นายจ้างอาจมีความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออกจำนวนมากของบุคลากรที่ไม่เห็นด้วยกับนโยบายใหม่ สถาบันมีสิทธิ์ที่จะจัดตั้งระบอบการปกครอง ครึ่งวันทำงานก่อนครบกำหนดระยะเวลาหกเดือน อย่างไรก็ตาม หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงาน การเลิกจ้างจะดำเนินการตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของกฎหมาย 81 ตเค.