Google กลายเป็นสถานที่ทำงานที่ดีที่สุดได้อย่างไร Google - เคล็ดลับแรงจูงใจของพนักงาน

ในการจัดการยุคใหม่ ประเด็นเรื่องแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมการทำงานของพนักงานกำลังมีความสำคัญมากขึ้น เนื่องจากเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ซับซ้อน แรงจูงใจเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ บ่อยครั้งที่แรงจูงใจถูกเข้าใจว่าเป็นแรงผลักดันภายในที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลและกำหนดความรุนแรงของความพยายามในการบรรลุเป้าหมาย ซึ่งรวมถึงความต้องการ ความสนใจ และการวางแนวคุณค่าต่างๆ อาจมีนัยสำคัญหรือไม่มีนัยสำคัญ องศาที่แตกต่างกันความสำคัญและความยั่งยืน

การกระตุ้นแรงงานตรงกันข้ามกับแรงจูงใจ ประการแรกคือแรงจูงใจภายนอกในการทำงาน ซึ่งเป็นองค์ประกอบขององค์กรแรงงานที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการใช้แรงงานของพนักงาน ดังที่ศาสตราจารย์ V.A. Vaisburd ตั้งข้อสังเกตไว้อย่างถูกต้อง สิ่งจูงใจคืออิทธิพลที่กำหนดเป้าหมายต่อพฤติกรรมการทำงานของผู้คนผ่านการสร้างระบบสิ่งจูงใจและการสร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการ ดังนั้นเราสามารถพูดได้ว่าสิ่งจูงใจมีจุดมุ่งหมายเพื่อเสริมสร้างกิจกรรมการทำงานของพนักงานและแรงจูงใจมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของบุคลากรตามโครงสร้างแรงจูงใจที่มีอยู่ ในทางปฏิบัติการบริหารงานบุคคลนั้นจำเป็นต้องพัฒนาและใช้กลไกเพื่อการผสมผสานแรงจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

เพื่อเป็นตัวอย่างในการวิเคราะห์แรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน เราเลือกสองรายการ บริษัทที่มีชื่อเสียงอเมริกัน - Google และรัสเซีย - Yandex เหล่านี้เป็นบริษัทไอทีที่อยู่ในอุตสาหกรรม เทคโนโลยีขั้นสูงโดยแกนหลักของพนักงานประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศ โปรแกรมเมอร์ และวิศวกรที่มีคุณสมบัติสูง เราสามารถพูดได้ว่าคนเหล่านี้เป็นคนที่มีความคิดที่พิเศษมาก ดังนั้นเพื่อรักษาและเพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานให้เป็นแนวทางหนึ่ง นโยบายบุคลากรบริษัทเหล่านี้ดำเนินการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานประจำปี

เมื่อพูดถึงแรงจูงใจของพนักงานก่อนอื่นจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นในการจัดการค่าตอบแทนของพนักงานและการมีส่วนร่วมในเมืองหลวงของ บริษัท

รายได้ของพนักงานทั่วไปของทั้ง Google และ Yandex ยังคงอยู่ที่ประมาณเดียวกัน แต่อาจแตกต่างกันไปมากขึ้นอยู่กับสถานที่ตั้งของสำนักงานและระยะเวลาในการให้บริการของพนักงาน

ของผู้ที่ใช้ สิ่งจูงใจด้านวัสดุเป็นที่น่าสังเกตดังต่อไปนี้:

1. Google ตกลงที่จะจ่ายเงินส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมแก่พนักงาน หากเขาได้รับเกรด "ดี" และ "ดีเยี่ยม"
2. พนักงานของบริษัทที่นำพนักงานใหม่และเขาทำงานมาระยะหนึ่งจะมีสิทธิ์ได้รับโบนัสเงินสด
3. Google ยินดีรับผิดชอบค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการกรอกเอกสารสำหรับพนักงานที่ต้องการรับบุตรบุญธรรม
4. พนักงานของ Google ที่แจ้งฝ่ายบริหารเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานที่ต้องการลาออกจากบริษัทจะมีสิทธิ์ได้รับรางวัลเป็นเงินเช่นกัน
5. สำหรับพนักงานที่ถูกย้ายมาอยู่ในสำนักงานที่สวิส บริษัทจะจ่ายค่าเช่าอพาร์ทเมนต์เป็นเวลาหนึ่งเดือน ค่าเช่ารถยนต์สองสัปดาห์ หลักสูตรภาษาเยอรมัน อังกฤษ หรือสวิสให้เลือก อินเทอร์เน็ต อพาร์ทเมนต์ใหม่และงานอดิเรกด้านกีฬาของพนักงานใหม่

และโบนัสที่ไม่ธรรมดาอย่างหนึ่งสำหรับพนักงาน Google ที่หาไม่ได้จากที่อื่นคือเงินเดือนมรณกรรมสำหรับครอบครัวของผู้เสียชีวิต . นวัตกรรมนี้สร้างขึ้นเพื่อคนงาน 34,000 คนที่สูญเสียคนที่รัก หลังจากพนักงานเสียชีวิต ครอบครัวจะได้รับเงินเดือน 50% เป็นระยะเวลาหนึ่ง และลูกที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะจะได้รับเงิน 1,000 ดอลลาร์ทุกเดือนจนกว่าพวกเขาจะอายุ 18 ปี

เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจหลักสำหรับพนักงานที่ Yandex ถือเป็นการควบคุมชั่วโมงทำงานฟรี สำนักงานเปิดตลอด 24 ชั่วโมง และพนักงานจะเลือกเวลาที่สะดวกที่สุดในการทำงาน บริษัทไม่ติดตามเวลาทำงานทุกอย่างขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานซึ่งประเมินโดยหัวหน้างานทันที

ในแง่ของกิจวัตรประจำวัน Google ค่อนข้างอนุรักษ์นิยมมากกว่ายานเดกซ์เล็กน้อยและไม่ได้จัดทำตารางเวลาฟรีอย่างสมบูรณ์ แต่สิ่งนี้ไม่ได้ห้ามพนักงานออกจากสำนักงานหรือไม่ปรากฏตัวในนั้นเลย แต่ให้ทำงานจากที่บ้านหากเป็นเช่นนั้น ไม่กระทบต่อผลงานของเขา สิ่งสำคัญคือไม่ต้องใช้เวลาหลายชั่วโมงในสำนักงาน แต่ต้องทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ

ทุกคนรู้ดีว่าสำนักงาน Yandex ถือเป็นสำนักงานที่สร้างสรรค์และน่าทึ่งที่สุดแห่งหนึ่งในรัสเซีย บริษัทใช้แนวทางที่รับผิดชอบในการออกแบบและตกแต่งสถานที่ของบริษัท และใช้มาตรการที่เป็นไปได้ทั้งหมดเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานรู้สึกสบายใจในการทำงาน

เพื่อที่จะหยุดพักจากงานอย่างสมบูรณ์และฟื้นฟูความพยายามที่ใช้ไป พนักงาน Yandex มีเวลาเพิ่มอีกสามวันฟรีต่อไตรมาส ทุกวันนี้พวกเขาอาจไม่ว่างสำหรับการทำงานโดยสิ้นเชิง เวลาที่เหลือพนักงานสามารถทำงานได้ทุกที่ ไม่ว่าจะเป็นในสำนักงาน ที่บ้าน หรือที่เดชา แต่สามารถทำงานโดยมีคอมพิวเตอร์อยู่ในมือและ โทรศัพท์มือถือ. พนักงานที่ทำงานนอกสำนักงานจะได้รับแล็ปท็อปและโมเด็มอินเทอร์เน็ตฟรีซึ่งสามารถใช้งานได้อย่างต่อเนื่อง เมื่อทำงานในสำนักงาน พนักงานไม่จำเป็นต้องอยู่ที่โต๊ะตลอดเวลา พวกเขาสามารถเคลื่อนย้ายพื้นที่สำนักงานทั้งหมดด้วยแล็ปท็อปได้ เนื่องจาก สำนักงานทั้งหมดมี Wi-Fi ครอบคลุม

เมื่องานเหนื่อยหรือจำเป็นต้องหยุดพักระยะสั้น พนักงานสามารถเล่นบิลเลียด ปิงปอง หรือเตะฟุตบอลได้ นอกจากนี้ในสำนักงานยานเดกซ์ทุกแห่งยังมีห้องออกกำลังกายพร้อมอุปกรณ์ ห้องโยคะและเต้นรำ โดยปกติแล้วพนักงานจะรวมกลุ่มและเชิญโค้ช แต่บริษัทก็สนับสนุนพวกเขาในเรื่องนี้ทุกวิถีทาง หากคุณไปถึงสำนักงานยานเดกซ์ในตอนเย็น คุณจะได้ยินดนตรีสด และในสำนักงานอีกแห่งในมอสโก คุณสามารถเล่นหมากรุกบนพื้นขนาดใหญ่บนระเบียงได้ ความจริงที่น่าสนใจยังเป็นความจริงที่ว่าในสำนักงานยานเดกซ์มีแพทย์และนักนวดบำบัดอยู่เสมอ สำนักงานบางแห่งได้รับอนุญาตให้เดินทางด้วยยานพาหนะที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมและมีขนาดกะทัดรัด และบางสำนักงานก็มีทางสำหรับจักรยานโดยเฉพาะ

Google มีการพัฒนามามากพอแล้ว ระบบที่น่าสนใจโบนัสและสิ่งจูงใจด้านวัสดุในการทำงาน นี่คือบางส่วนของพวกเขา:

1. มีช่างทำผมฟรีที่สำนักงานกลางของบริษัท
2. Google จ่ายเงินให้พนักงานสำหรับบริการทันตกรรมซึ่งค่อนข้างแพงในสหรัฐอเมริกา
3. ภายในสำนักงานมีสระว่ายน้ำไฮเทคซึ่งสามารถใช้ได้โดยตรง เวลางานคุณสามารถควบคุมอุณหภูมิ ความดัน และทิศทางการไหลของน้ำได้
4. สำนักงานทั่วโลกมีโรงภาพยนตร์สำหรับพนักงานและวิทยาเขตขนาดเล็กที่สามารถเฉลิมฉลองวันเกิดได้
5. มีเครื่องคั้นน้ำส้มอยู่ในสำนักงานทุกแห่ง และแม้แต่แขกก็สามารถใช้งานได้ฟรี
6. Google มีระบบเงินอุดหนุนตามที่บริษัทจ่าย 10 ถึง 90% ของบริการและงานอดิเรกต่างๆ ของพนักงาน ตั้งแต่การนวดไปจนถึงการปฏิบัติงานทางการแพทย์
7. “โปรแกรม 20%” อันโด่งดัง สาระสำคัญก็คือพนักงานบริษัททุกคนมีหน้าที่ต้องใช้เวลา 20% ของเวลาทำงานไปกับงานอดิเรกหรือความหลงใหลที่จัดขึ้น
8. บริษัทจ่ายค่างานเลี้ยงและเครื่องแต่งกายในช่วงวันหยุด Google รักวันฮาโลวีน

สำนักงานของ Google มีร้านกาแฟและร้านอาหารหลายแห่งให้บริการฟรีสำหรับพนักงาน โดยคุณสามารถดื่มกาแฟหรือรับประทานอาหารกลางวันได้เต็มรูปแบบ สำนักงานของ Google มีตู้เย็นที่เต็มไปด้วยเครื่องดื่ม ไอศกรีม และของว่างมากมายสำหรับพนักงานฟรี

Google ได้ทำการศึกษาภายในที่ค่อนข้างน่าสนใจหลายประการ ซึ่งเปิดเผยว่า:

1. คิวช่วงกลางวันควรยาวประมาณสามถึงสี่นาที เพื่อให้พนักงานไม่เสียเวลามากเกินไปแต่ยังคงมีโอกาสพบปะผู้อื่น
2. ตารางควรมีขนาดใหญ่เพื่อให้พนักงานที่ไม่คุ้นเคยต้องสื่อสารกัน
3. Google พบว่าการนำจานขนาด 20 เซนติเมตรมาใช้ในโรงอาหาร นอกเหนือจากแบบคลาสสิกขนาด 30 เซนติเมตร ส่งผลให้ปริมาณอาหารที่พนักงานเสิร์ฟเองลดลง ซึ่งส่งผลดีต่อสุขภาพของพวกเขา

สำหรับเราดูเหมือนว่าผลลัพธ์ของการศึกษาเหล่านี้สามารถนำไปใช้โดยบริษัทในประเทศของเราได้ เพื่อปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มการทำงาน

อาหารถูกจัดเรียงด้วยวิธีที่น่าสนใจมากในยานเดกซ์ ประการแรก พนักงานทุกคนมีบัตรทำงานอิเล็กทรอนิกส์ซึ่งสะสมไว้ จำนวนหนึ่งเงิน. ด้วยเงินทุนเหล่านี้ พนักงานสามารถชำระเงินในร้านกาแฟใดก็ได้ภายในสำนักงานและบริเวณใกล้เคียง ประการที่สองในสำนักงานมีจุดดื่มกาแฟ - สถานที่ที่คุณสามารถดื่มกาแฟหรือชา กินคุกกี้ผักและผลไม้ การแบ่งประเภทจะแตกต่างกันไปเล็กน้อยในแต่ละฤดูกาล: เวลาฤดูร้อนผลไม้สด เช่น แอปเปิ้ล แอปริคอต แตงโม ฯลฯ มีอิทธิพลเหนือกว่า และผักและสมุนไพรสด ในฤดูใบไม้ร่วง ถั่ว ผลไม้แห้ง ขึ้นฉ่าย ขิง ฯลฯ จะปรากฏขึ้น

ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์และเปรียบเทียบวิธีการในการจูงใจและกระตุ้นบุคลากรใน Google และ Yandex จึงอดไม่ได้ที่จะทราบว่าสิ่งเหล่านี้เกือบจะเหมือนกันและในระดับหนึ่ง Yandex ก็ทำสิ่งเดียวกันกับ Google แต่ภายในนั้นเรียบง่ายกว่า โอกาสทางการเงิน. ข้อเท็จจริงนี้สามารถอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าทั้งสองบริษัทอยู่ในอุตสาหกรรมไฮเทคเดียวกัน พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการที่คล้ายกัน และข้อกำหนดด้านคุณภาพของพนักงานก็เหมือนกัน

อย่างไรก็ตาม สำหรับเราแล้วดูเหมือนว่าในด้านการปรับปรุงแรงจูงใจและกระตุ้นการทำงานของพนักงาน Yandex นั้นเป็นไปได้ที่จะเสนอโดยใช้สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมมากขึ้น: คุณธรรม ความคิดสร้างสรรค์ สังคมและอื่น ๆ เช่น เปิดเผยความสำเร็จของพนักงานบริษัทอย่างเปิดเผยให้บ่อยที่สุดเท่าที่จะทำได้โดยอาศัยคำชมจากสาธารณชน การแสดงความยินดีบนเว็บไซต์ของบริษัท การส่งจดหมาย จดหมายขอบคุณในนามของผู้บริหารระดับสูง จัดการประชุมโดยตรงระหว่างพนักงานสำนักงานและสาขาและผู้บริหารระดับสูงของบริษัท

บรรณานุกรม:

1. ไวส์เบิร์ก วี.เอ. ในคำถามเกี่ยวกับสาระสำคัญของแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมแรงงาน // ปัญหาการพัฒนาองค์กร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ: เนื้อหาของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัตินานาชาติครั้งที่ 5 24-25 พฤศจิกายน 2548 - Samara: สำนักพิมพ์ Samarsk สถานะ เศรษฐกิจ univers., 2005. ส่วนที่ 2 - หน้า 190-194.
2. อิลยูคินา แอล.เอ. แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมการทำงานของเจ้าหน้าที่พยาบาล // แถลงการณ์ของ Samara State Economic University. — 2014 - หมายเลข 6(116) — หน้า 136-140.

แรงงานคนถือเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จในการผลิตในทุกองค์กร เพื่อให้การดำเนินงานประสบความสำเร็จในตลาด บริษัทต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงและทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น แรงจูงใจจึงเป็นสิ่งจำเป็น

ความเกี่ยวข้องของงานนั่นคือใน โลกสมัยใหม่ทุกองค์กรควรมีความสามารถในการจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม เพราะแรงจูงใจที่ไม่ถูกต้องหรือไม่มีแรงจูงใจจะไม่นำพาบริษัทไปสู่ความสำเร็จ

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อศึกษาสถานะของระบบแรงจูงใจของ Google

วัตถุประสงค์ของงานคือการสำรวจแง่มุมทางทฤษฎีของแรงจูงใจ ระบุลักษณะวิธีการหลักในการสร้างแรงจูงใจ และวิเคราะห์การนำแรงจูงใจไปใช้โดยใช้ตัวอย่างของ Google

แนวทางการสร้างแรงจูงใจและแรงจูงใจ

แรงจูงใจคือพลังภายในและภายนอกที่ปลุกความกระตือรือร้นและความอุตสาหะในตัวบุคคลในการบรรลุเป้าหมาย มีสี่แนวทางในการสร้างแรงจูงใจ: แนวทางดั้งเดิม, แนวทาง มนุษยสัมพันธ์แนวทางทรัพยากรมนุษย์และแนวทางสมัยใหม่

วิธีการแบบดั้งเดิมนั้นขึ้นอยู่กับการให้รางวัล ยิ่งรางวัลมากเท่าไร พนักงานก็จะยิ่งเต็มใจที่จะทำงานมากขึ้นเท่านั้น แนวคิดเรื่องเศรษฐกิจมนุษย์ปรากฏขึ้น ค่าตอบแทนคำนวณตามปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

แนวทางมนุษยสัมพันธ์พิจารณาการทำงานของพนักงานในกลุ่มที่มีความสนใจหรือความต้องการทางสังคมคล้ายคลึงกัน แนวคิดเรื่องบุคคลทางสังคมปรากฏขึ้น

แนวทางด้านทรัพยากรมนุษย์นำเสนอแนวคิดของบุคคลทั้งหมด ปัจจุบันมนุษย์ถูกมองว่าเป็นบุคคลที่มีหลายแง่มุม โดยมีแรงจูงใจจากปัจจัยหลายประการ ทัศนคติของผู้จัดการที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและกิจกรรมของพวกเขาเริ่มมีบทบาทสำคัญ

แนวทางสมัยใหม่มีพื้นฐานมาจากสามทฤษฎี ทฤษฎีแรกเป็นเนื้อหาสำคัญ วิเคราะห์ความต้องการพื้นฐานของบุคคล ทฤษฎีที่สองคือกระบวนการ ขึ้นอยู่กับการศึกษากระบวนการคิดของมนุษย์ ทฤษฎีที่สามของการเสริมกำลังขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมพนักงาน ทฤษฎีเนื้อหาตรวจสอบความต้องการของพนักงาน ทฤษฎีกระบวนการตรวจสอบพฤติกรรม และทฤษฎีเสริมตรวจสอบรางวัล

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ทฤษฎีเนื้อหาจะตรวจสอบความต้องการของพนักงาน เมื่อใดก็ตามที่บุคคลมีความต้องการพื้นฐานหลายประการในคราวเดียว ซึ่งพัฒนาเป็นแรงผลักดันภายในที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานที่มุ่งตอบสนองความต้องการของเขา ยิ่งผู้จัดการเข้าใจความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีเพียงใด ระบบการให้รางวัลก็จะถูกสร้างขึ้นอย่างถูกต้องมากขึ้น โดยมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท ทฤษฎีเนื้อหามีสี่ประเภท: ทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการ, ทฤษฎี ERG, ทฤษฎีสองปัจจัย และทฤษฎีความต้องการที่ได้มา

ทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการระบุว่าบุคคลได้รับแรงจูงใจจากชุดความต้องการ อับราฮัม มาสโลว์ ผู้พัฒนาทฤษฎีนี้ ได้ระบุความต้องการพื้นฐาน 5 ประการ ได้แก่ ความต้องการทางสรีรวิทยา ความต้องการด้านความปลอดภัย ความต้องการการเป็นเจ้าของ ความต้องการการเห็นคุณค่า และความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเอง ความต้องการทั้งหมดจัดเรียงตามลำดับชั้นจากต่ำสุดไปสูงสุด

ตารางที่ 1.

ทฤษฎี ERG ซึ่งพัฒนาโดย Clayton Alderfer ระบุความต้องการขั้นพื้นฐานสามประการของพนักงาน ได้แก่ ความจำเป็นในการดำรงอยู่ (สุขภาพ) ความจำเป็นในการเชื่อมโยงระหว่างกัน (ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน) และความจำเป็นในการเติบโต (การพัฒนาศักยภาพภายใน อาชีพ, การขยายขีดความสามารถ) ทฤษฎี ERG ก็เหมือนกับทฤษฎีลำดับชั้น โดยถือว่าการกระจายของความต้องการจากต่ำไปสูงขึ้น แต่ความแตกต่างก็คือ หากพนักงานไม่สามารถตอบสนองความต้องการในระดับที่สูงกว่าได้ เขาก็สามารถกลับไปตอบสนองความต้องการที่ต่ำกว่าได้ ทฤษฎียังอธิบายถึงความจำเป็นที่ผู้จัดการจะต้องได้รับการยอมรับจากผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา รวมทั้งให้โอกาสพวกเขาในการเสนอแนวคิดของตนเอง ทฤษฎียังถือว่าชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นแนวทางที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยอธิบายว่าพนักงานที่ควบคุมตารางการทำงานของตนจะมีความมุ่งมั่นต่อองค์กรมากกว่า

นอกจากนี้สภาพแวดล้อมการทำงานที่ร่าเริงยังช่วยรักษาสมดุลนี้ด้วย

ทฤษฎีสองปัจจัยนี้สร้างขึ้นโดย Frederick Herzberg จากการสำรวจคนงานว่าเมื่อใดที่ความปรารถนาในการทำงานจะยิ่งใหญ่ที่สุดและความปรารถนาที่จะทำงานจะหมดไปเมื่อใด จากผลการสำรวจ พบว่าแรงจูงใจในการทำงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัย 2 ประการ ได้แก่ สุขอนามัยและแรงจูงใจ ปัจจัยด้านสุขอนามัยมีอิทธิพลต่อระดับความไม่พอใจ หากระดับของปัจจัยเหล่านี้สูง พนักงานก็จะอยู่ในโซนที่เป็นกลางที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน กลุ่มปัจจัย เช่น แรงจูงใจ มีอิทธิพลต่อระดับความพึงพอใจ หากต่ำมาก ทัศนคติของพนักงานต่องานก็จะเป็นกลาง ยิ่งระดับแรงจูงใจสูงเท่าไร พนักงานก็จะยิ่งพึงพอใจมากขึ้นเท่านั้น

ตารางที่ 2.

ภารกิจหลักของผู้จัดการคือการกำจัดปัจจัยที่ลดระดับแรงจูงใจและใช้แรงจูงใจเพื่อตอบสนองความต้องการพื้นฐานของพนักงาน

ทฤษฎีความต้องการที่ได้มาซึ่งพัฒนาโดย David McClelland กล่าวว่าบุคคลได้รับความต้องการผ่านการสั่งสมประสบการณ์ชีวิต ความต้องการมีสามประเภท: ความต้องการบรรลุผลสำเร็จ (ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ เหนือกว่าผู้อื่น) ความต้องการความร่วมมือ (เพื่อสร้างความสัมพันธ์ในทีม) ความต้องการอำนาจ (เพื่อควบคุมกิจกรรมของผู้อื่นและมีความรับผิดชอบ สำหรับพวกเขา). จากข้อมูลของ McClelland พนักงานที่มีความต้องการความสำเร็จที่พัฒนาแล้วมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้ประกอบการมากกว่าคนอื่นๆ คนเหล่านี้เต็มใจที่จะเสี่ยงเพื่อที่จะก้าวข้ามผู้อื่น ผู้ที่มีความต้องการพัฒนาความร่วมมือจะกลายเป็น ผู้นำที่ดีและประสานงานกิจกรรมของพนักงานคนอื่น ๆ ได้สำเร็จ ในที่สุด ผู้ที่มีความต้องการอำนาจที่พัฒนามากที่สุดมักจะครองตำแหน่งสูงสุด

ทฤษฎีกระบวนการจูงใจ

ทฤษฎีกระบวนการอธิบายการเลือกพฤติกรรมของพนักงานที่มุ่งตอบสนองความต้องการของเขาและการประเมินความถูกต้องของตัวเลือกนี้ ทฤษฎีกระบวนการจูงใจมีสามทฤษฎี ได้แก่ ทฤษฎีความเท่าเทียม ทฤษฎีความคาดหวัง และทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย

ทฤษฎีความยุติธรรมจะตรวจสอบการรับรู้ของพนักงานต่อความเที่ยงธรรมของการประเมินกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการ ทฤษฎีนี้ได้รับการพัฒนาโดย Stacey และ Adams และชี้ให้เห็นว่าพนักงานในบริษัทมีความมุ่งมั่นต่อความยุติธรรมทางสังคม หากค่าตอบแทนของพนักงานใกล้เคียงกับเพื่อนร่วมงานที่ทำงานเหมือนกันและมีประสิทธิผลเท่ากัน พนักงานคนนี้จะถือว่าทัศนคติของผู้บริหารต่องานของเขานั้นยุติธรรมและเป็นกลาง ผู้คนประเมินความเป็นธรรมตามเกณฑ์สองประการ: ปัจจัยการผลิต (เงินเดือน การยอมรับ การเติบโตทางอาชีพ) และผลงาน (การศึกษา ความสามารถพิเศษ ประสบการณ์) พนักงานจะรู้สึกถึงการปฏิบัติที่ยุติธรรมก็ต่อเมื่ออัตราส่วนของพารามิเตอร์อินพุตและเอาท์พุตมีค่าใกล้เคียงกับของเพื่อนร่วมงานเท่านั้น หากอัตราส่วนนี้ถูกละเมิด พนักงานจะรู้สึกไม่ยุติธรรมและพยายามทุกวิถีทางเพื่อขจัดความไม่สมดุลนี้ มีสี่วิธีที่รู้จักกันดีในการขจัดความรู้สึกไม่ยุติธรรม: การเปลี่ยนแปลงปัจจัยการผลิต (พนักงานตัดสินใจที่จะเพิ่มหรือลดพลังงานที่ใช้ในการทำงาน) การเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ (พนักงานหากเขาตระหนักว่าเงินเดือนของเขาไม่เพียงพอสามารถเรียกร้องได้ เพิ่มขึ้นและในทางกลับกัน) การรับรู้ที่เปลี่ยนไป (หากพนักงานไม่สามารถมีอิทธิพลต่อทั้งอินพุตและเอาท์พุตได้เขาก็สามารถปรับแนวคิดเรื่องความยุติธรรมได้) และเปลี่ยนสถานที่ทำงานของเขา สิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการคือต้องจำไว้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเปรียบเทียบค่าตอบแทนของตนกับค่าตอบแทนของพนักงานคนอื่น ๆ อย่างต่อเนื่อง และความอยุติธรรมใดๆ ก็ตามส่งผลเสียต่อแรงจูงใจของพนักงาน

การศึกษาทฤษฎีความคาดหวัง กระบวนการคิดซึ่งพนักงานใช้ในการรับรางวัล เชื่อกันว่าปัจจัยสามประการมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงาน: ความคาดหวังของ E-P (ความพยายามที่ใช้ไปจะทำให้มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพในระดับสูงหรือไม่) ความคาดหวังของ P-O (ไม่ว่าความพยายามจะนำไปสู่ การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ) และความจุ (มูลค่าหรือความน่าดึงดูดของผลลัพธ์ต่อพนักงาน) ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายที่สร้างโดย Edwin Loke และ Gary Latham แนะนำว่าผู้จัดการสามารถเพิ่มแรงจูงใจได้ด้วยการกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและยากซึ่งมีคุณค่าต่อเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาพร้อมทั้งให้การสนับสนุนการประเมินผลสำเร็จและการให้ข้อเสนอแนะอย่างทันท่วงที การตั้งเป้าหมายมีองค์ประกอบหลักสี่ประการ: ความจำเพาะของเป้าหมาย ความยากของเป้าหมาย การยอมรับเป้าหมาย (การรับรู้ของพนักงานและการอนุมัติงาน) และข้อเสนอแนะ การตั้งเป้าหมายช่วยให้พนักงานมีทัศนคติที่แน่นอนซึ่งพวกเขาต้องการควบคุมจุดแข็งและทักษะทั้งหมด ผู้คนพัฒนากลยุทธ์ วางแผนเพื่อช่วยให้พวกเขาบรรลุผลได้ง่ายขึ้น และเป้าหมายที่ยากเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด เนื่องจากการบรรลุเป้าหมายดังกล่าวทำให้เกิด ความภาคภูมิใจและเพิ่มความนับถือตนเองซึ่งจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในอนาคต

ทฤษฎีการเสริมแรงสร้างแรงบันดาลใจ

ทฤษฎีการเสริมแรงมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมของพนักงานและผลที่ตามมา วิธีการเสริมแรงคือชุดของวิธีการที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน (การควบคุมพฤติกรรม) วิธีการเหล่านี้เป็นไปตามกฎแห่งผลกระทบ ซึ่งระบุว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะเสริมกำลังเชิงบวกซ้ำๆ การเสริมกำลังคือการกระทำที่ทำให้เกิดการทำซ้ำหรือระงับพฤติกรรมบางอย่าง การเสริมแรงมีสี่ประเภท: การเสริมแรงเชิงบวก การไม่ศีลธรรม การลงโทษ และการยับยั้ง การเสริมแรงเชิงบวกเกี่ยวข้องกับการให้รางวัลพนักงานสำหรับพฤติกรรมที่ต้องการ การปฏิเสธจากศีลธรรมเกี่ยวข้องกับการกำจัดผลที่ไม่พึงประสงค์ด้วยพฤติกรรมที่พึงประสงค์ การเสริมแรงประเภทนี้เรียกอีกชื่อหนึ่งว่าการเสริมแรงทางลบ การยับยั้งคือการปฏิเสธที่จะให้รางวัลเชิงบวก นอกจากนี้ยังมีการเสริมแรงคงที่และบางส่วนในทางกลับกันการเสริมแรงบางส่วนจะแบ่งออกเป็นการเสริมแรงด้วยช่วงเวลาที่คงที่ (ให้รางวัลในบางช่วงเวลา) การเสริมแรงด้วยระดับคงที่ (รางวัลจะได้รับหลังจากการสำแดงจำนวนที่ต้องการ) การเสริมแรงด้วยช่วงเวลาแปรผัน (รางวัลจะได้รับในช่วงเวลาไม่ จำกัด ) ระยะเวลา) การเสริมแรงด้วยระดับตัวแปร (จำนวนการสำแดงของที่ต้องการถือเป็นตัวแปร)

ตารางที่ 3.

ส่วนวิเคราะห์

ข้อมูล บริษัท

Google ก่อตั้งขึ้นในปี 1998 ระยะเวลาอันสั้นมันได้กลายเป็นผู้นำอย่างแท้จริงในสาขาของตน ผลกำไรของบริษัทมหาศาล รายได้ของบริษัทมากกว่า 50 ล้าน และกำไรสุทธิของบริษัทเพิ่มขึ้น 10% ต่อปี Google ยังเป็นบริษัทอันดับ 1 ในภาคไอทีในแง่ การเติบโตของกำไรและการขยายบริษัท ปัจจุบันบริษัทเป็นเจ้าของสำนักงานมากกว่า 70 แห่งใน 40 ประเทศ และมีพนักงานมากกว่า 40,000 คน บริษัทนำเสนอผลิตภัณฑ์และบริการทั้งสำหรับผู้ใช้ (การค้นหาเว็บ นักแปล Google Chrome...) และสำหรับองค์กร (การค้นหาลูกค้าใหม่ Gmail การเพิ่มประสิทธิภาพเว็บไซต์...) Google ดำเนินการมากกว่าพันล้านครั้ง คำค้นหาต่อวันและให้ข้อมูลถึง 195 ภาษา บริษัทยังเป็นเจ้าของ YouTube ซึ่งอัปโหลดวิดีโอความยาว 60 ชั่วโมงทุกๆ นาที ตั้งแต่วิดีโอบันเทิงไปจนถึงข่าวเศรษฐกิจ

แรงจูงใจของบริษัทGoogle

คำขวัญของบริษัทคือ “Google ให้ความสำคัญกับผู้คนเป็นอันดับแรก” เป็นเวลาหลายปีติดต่อกันที่บริษัทได้รับการจัดอันดับเป็นที่หนึ่งใน “ บริษัทที่ดีที่สุดเพื่อการจ้างงาน” พนักงานของ Google ได้รับเงินเดือนสูงสุดเมื่อเทียบกับบริษัทอื่นๆ ซึ่งยังคงไว้ ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดใน บริษัท. นอกเหนือจากค่าตอบแทนในการทำงานแล้ว บริษัทยังจัดให้มีอาหารฟรี ค่ารักษาพยาบาลในสำนักงาน บริการนวด และศูนย์กีฬาข้างๆ บริษัท ซึ่งพนักงานบริษัททุกคนสามารถออกกำลังกายได้ฟรี นอกจากนี้ บริษัทยังสนับสนุนครอบครัววัยรุ่นด้วยการให้วันหยุดเพิ่มเติมแก่ผู้ปกครองเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ และบริษัทยังชดเชยเงินทุนที่ใช้ไปกับการศึกษาอีกด้วย กิจวัตรประจำวันของพนักงานหลายคนไม่ได้มาตรฐาน เนื่องจากสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทไม่ใช่จำนวนชั่วโมงที่พนักงานใช้ในที่ทำงาน แต่เป็นปริมาณงานที่ทำ

บริษัทจัดสรรเงินจำนวนมากให้กับการออกแบบสำนักงานเพื่อให้พนักงานรู้สึกผ่อนคลายและสบายใจมากขึ้น ในสำนักงานทุกแห่งมีต้นไม้ที่สร้างความผาสุก ไม่มีสำนักงานใดที่คล้ายกับสำนักงานอื่นแม้ว่าจะมีอยู่ก็ตาม ลักษณะทั่วไป: ในทุกสำนักงานจะมีวัตถุที่เป็นสีประจำชาติ เช่น ในสำนักงานในมอสโก นี่คือภาพของบาบายากา เฉพาะที่ Google เท่านั้นที่มีเงินเดือนสำหรับครอบครัวของพนักงานที่เสียชีวิต: บางครั้งครอบครัวของผู้เสียชีวิตจะได้รับเงินเดือนครึ่งหนึ่ง หากในครอบครัวมีบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ พวกเขาจะได้รับเงิน $1,000 ทุกเดือนจนกว่าพวกเขาจะมีรายได้ถึง อายุสิบเก้า โบนัสนี้มอบให้กับพนักงาน Google 34,000 คน นอกเหนือจากทุกสิ่งทุกอย่างแล้ว บริษัทยังสนับสนุนมืออาชีพที่มีความมุ่งมั่น โดยเปิดโอกาสให้พวกเขาแสดงความคิดอย่างใจเย็น บริษัทมีบรรยากาศภายในทีมที่ดีเยี่ยม พนักงานแต่ละคนสามารถถามคำถามกับผู้บังคับบัญชาของตนได้ หรือ เช่น เล่นบิลเลียดกับผู้จัดการในช่วงพัก เป็นต้น พนักงานแต่ละคนจะได้รับหนึ่งในห้าของเวลาทำงานในการดำเนินโครงการของตนเอง (ถ้ามี) บริษัทสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน เช่น ในสำนักงานในเคียฟในวันที่อากาศอบอุ่น การประชุมทั้งหมดจะจัดขึ้นบนหลังคาอาคารในที่โล่ง

บริษัทยึดมั่นถือมั่นเป็นที่สุด ระดับสูงหลักปฏิบัติในการดำเนินธุรกิจอย่างมีจริยธรรม หลักจรรยาบรรณของ Google กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติที่ให้คำแนะนำสำหรับพฤติกรรมที่มีจริยธรรมในส่วนของกรรมการ เจ้าหน้าที่ และพนักงานของบริษัท หลักจรรยาบรรณของ Google ถูกนำมาใช้เพื่อเป็นแนวทางในการประพฤติปฏิบัติทางจริยธรรมของกรรมการ เจ้าหน้าที่ และพนักงานของบริษัท Google ได้จัดเตรียมวิธีการรายงานแบบไม่เปิดเผยตัวตนให้กับพนักงานสำหรับการควบคุมบัญชีและการบัญชีภายในหรือการควบคุมการตรวจสอบที่น่าสงสัย

บริษัทยังมีส่วนร่วมในการจูงใจพนักงานในอนาคต ได้แก่ นักเรียนนักศึกษา ทุกปี บริษัทกูเกิลรับสมัครนักศึกษาฝึกงาน 4,500 คนจากนักศึกษาทั่วโลก และใบสมัครประมาณ 40,000 ใบมาจากนักศึกษาชาวอเมริกันเพียงลำพัง เงื่อนไขการรับเข้าเรียนนั้นเข้มงวดมาก อันดับแรก นักศึกษาจะต้องส่งเรซูเม่ที่อธิบายทักษะของเขาที่อาจเป็นประโยชน์ต่อบริษัท ; หากบริษัทสนใจเรซูเม่นี้ นักศึกษาจะถูกเสนอให้เข้ารับการสัมภาษณ์หลายครั้ง ภาษาอังกฤษซึ่งไม่เพียงแต่ถามคำถามเฉพาะทางเท่านั้น แต่ยังถามคำถามที่ไม่ได้มาตรฐานเกี่ยวกับตรรกะ ความมีไหวพริบ และความรอบรู้อีกด้วย สำหรับนักศึกษานี้เป็นโอกาสได้ฝึกงานในบริษัท เพิ่มพูนประสบการณ์ โอกาสในการก่อตั้งตัวเองเพื่อร่วมงานกับบริษัทต่อไป รวมถึงโอกาสในการสร้างรายได้ (เงินเดือน 6 ​​เดือนของผู้ฝึกงานประมาณ 8,000 เหรียญสหรัฐฯ ไม่ใช่ รวมทั้งอาหารและที่พักฟรี) สำหรับบริษัท นี่ไม่ใช่แค่ความช่วยเหลือชั่วคราวสำหรับบุคลากรเท่านั้น แต่ยังเป็นการค้นหาผู้มีความสามารถ ซึ่งอาจเป็นพนักงาน Google ในอนาคตด้วย

โดยสรุปแล้วสามารถพูดได้ว่าพนักงานของบริษัทได้รับความพึงพอใจจากการทำงานทุกประการ ได้แก่ ความพึงพอใจต่อค่าตอบแทน ความพึงพอใจต่อสภาพการทำงาน ความพึงพอใจในความสัมพันธ์ในทีม ความพึงพอใจต่อโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเองและการเติบโตในอาชีพการงาน

บทสรุป

ปัจจุบัน การจัดการที่มีประสิทธิภาพขององค์กรเป็นไปไม่ได้หากปราศจากความสนใจของพนักงานทุกคน ซึ่งต้องใช้แรงจูงใจ ความรู้เกี่ยวกับวิธีการจูงใจที่แตกต่างกันช่วยให้ผู้จัดการเลือกได้มากที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพสำหรับสมาชิกแต่ละคนในองค์กร พฤติกรรมในที่ทำงานของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับระดับแรงจูงใจของเขาโดยสิ้นเชิง หากสูง พนักงานคนนั้นจะทำงานด้วยความกระตือรือร้น แต่ถ้าระดับแรงจูงใจต่ำ พนักงานจะเขินอายจากงาน ดังนั้นผู้จัดการจึงต้องมองหาแรงจูงใจในพฤติกรรมของพนักงาน เนื่องจากแรงจูงใจเป็นกระบวนการที่กระตุ้นให้เกิดการกระทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร สิ่งสำคัญคือการเข้าใจว่าทุกคนต้องการแนวทางการสร้างแรงจูงใจของตนเอง เนื่องจากทุกคนเป็นปัจเจกบุคคล

แผนทรัพยากรอินเทอร์เน็ตตามเวลาของคุณ แรงจูงใจของพนักงานหรือวิธีที่ Google ทำ

เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของ Google

ข้อความ Google จากประธานกรรมการบริหารของเรา

ในปี 1996 แลร์รี เพจ และเซอร์เกย์ บริน นักศึกษามหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดสองคนกำลังทำงานอยู่ โครงการการศึกษาเสิร์ชเอ็นจิ้น พวกเขาแทบไม่สงสัยเลยว่าจะผลิตยักษ์ใหญ่ระดับโลก ในเดือนกันยายน พ.ศ. 2541 มีการประกาศจัดตั้งบริษัท Googleตั้งแต่นั้นมาก็มีการเติบโตอย่างมาก ปัจจุบันเป็นเครื่องมือค้นหาทางอินเทอร์เน็ตที่ใหญ่ที่สุดซึ่งถือเป็นเครื่องมือค้นหาที่ได้รับความนิยมเป็นอันดับแรก รายเดือน ระบบค้นหา Google ประมวลผลข้อความค้นหา 41 พันล้าน 345 ล้านรายการ จัดทำดัชนีหน้าเว็บมากกว่า 25 พันล้านหน้า และสามารถค้นหาข้อมูลได้ใน 195 ภาษา ตามรายงานรายไตรมาส รายได้ต่อปีของบริษัทอยู่ที่ 50.2 พันล้านดอลลาร์ ตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเกือบ 32% เมื่อเทียบกับปี 2554

"Google ให้ความสำคัญกับผู้คนเป็นอันดับแรก" นี่คือสิ่งที่บริษัทกล่าวบนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการ และผู้บริหารให้ความสำคัญกับคุณธรรมของพนักงานเป็นอย่างมาก และสร้างเงื่อนไขทั้งหมดเพื่อคุณภาพและ งานที่ประสบความสำเร็จ. Google ติดอันดับบริษัทที่น่าร่วมงานมากที่สุดในปี 2013 ซึ่งรวบรวมโดยนิตยสารอเมริกันเป็นครั้งที่สี่ติดต่อกัน โชคร่วมกับช่องทีวี ซีเอ็นเอ็น. ตาม ฟอร์บส์จากการสำรวจโดยไม่ระบุชื่อในหมู่พนักงาน Google อยู่ในอันดับที่ 4 (ผู้นำในการจัดอันดับคือ Facebook ซึ่งมีสำนักงานที่คุณสามารถขี่สเกตบอร์ดได้)

เป็นที่น่าสังเกตว่า Google มีพนักงานเต็มเวลา 53,861 คนทั่วโลกในปีที่แล้ว (37,544 คนที่ Google, 11,113 คนที่ Motorola Mobile และ 5,204 คนที่ Motorola Home) โดยรวมแล้วมีสำนักงานมากกว่า 70 แห่งใน 40 ประเทศ รวมถึงสำนักงานใหญ่ใน Mountain View ใน Silicon Valley หรือที่รู้จักกันดีในชื่อ กูเกิลเพล็กซ์. บริษัทได้ย้ายไปอยู่ที่นั่นในปี พ.ศ. 2547

เงินเดือนที่สูงเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จในหมู่พนักงานของ Google การวิจัยล่าสุดจากเว็บไซต์รับสมัครงาน Glassdoor ชี้ให้เห็นว่า Google จ่ายเงินเดือนสูงสุดแก่นักพัฒนาใน Silicon Valley ช่วยให้บริษัทสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงไม่ให้ไปหาคู่แข่งได้

เงินเดือนฐานนักพัฒนา ซอฟต์แวร์ที่ Google เฉลี่ยอยู่ที่ 128.3 พันล้านดอลลาร์ต่อปี คู่แข่งจ่ายเงินให้วิศวกรน้อยลง: เครือข่ายสังคม Facebook จ่ายเงินให้พนักงานในตำแหน่งที่คล้ายกันประมาณ 123.6 พันดอลลาร์ แอปเปิล- ประมาณ 114.4 พันดอลลาร์ ระดับเงินเดือนเหล่านี้ได้รับ วารสารวอลล์สตรีทโดยอ้างอิงถึงการศึกษา

แต่เงินเดือนที่สูงไม่ใช่องค์ประกอบเดียวของความสำเร็จ โบนัสหลายประเภททำให้การทำงานที่ Google ยอดเยี่ยม ตามมาตรฐานของพนักงานออฟฟิศทั่วไป

“เหมือนอย่างใด. บริษัทใหญ่ Google จ่ายเงินให้พนักงานเพื่อประกันสุขภาพและเงินบำนาญ และยังให้สิทธิประโยชน์อื่นๆ อีกมากมาย เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของเครื่องมือค้นหากล่าว - แต่เราไม่ได้จำกัดตัวเองอยู่เพียงเท่านี้ เรามุ่งมั่นที่จะสนับสนุนพนักงานของเราในทุกสิ่ง ดังนั้น โปรแกรมของเราจึงให้ความคุ้มครองไม่เพียงแต่ทางการเงินและสังคมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงร่างกายและด้วย ทรงกลมอารมณ์ชีวิต."

“เราต้องการให้ Googler มีโอกาสทำสิ่งที่พวกเขารักอยู่เสมอ ทั้งในที่ทำงานและในเวลาว่าง เราพยายามดูแลความเป็นอยู่และอารมณ์ของพนักงานของเราอยู่เสมอ”

แล้วอะไรล่ะที่ช่วยรักษาอารมณ์ของพนักงานบริษัท? แน่นอนว่านี่คืออาหารฟรีที่ผ่านการรับรอง ดูแลสุขภาพวี เต็มโดยไม่ต้องออกจากออฟฟิศ และ... นวด ดังนั้นปีที่แล้วพนักงานได้รับการนวด 100,000 ชั่วโมง นอกจากนี้ ยังมีการสร้างศูนย์สุขภาพ 3 แห่งและศูนย์กีฬาพร้อมลานสเก็ตโรลเลอร์ฮ็อกกี้และสนามบาสเก็ตบอลสำหรับพนักงาน

พื้นที่สำคัญคือการสนับสนุนครอบครัวของคนงาน ดังนั้นผู้ปกครองใหม่จึงได้รับ วันหยุดเพิ่มเติมนานถึง 7 สัปดาห์และการชำระเงิน บริษัทจะคืนเงินที่ใช้ไปกับการศึกษาและการฝึกอบรม

แนวทางของ Googler ในการจัดพื้นที่และการสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองก็น่าสนใจเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ในสำนักงานเคียฟในช่วงฤดูร้อน การประชุมจะจัดขึ้นบนหลังคาของศูนย์สำนักงาน บนเตียงอาบแดดและเก้าอี้ไม้ไผ่ การออกแบบสำนักงานในมอสโกได้รับการพัฒนาให้มีรสชาติแบบรัสเซีย - ด้วยรูปของบาบายากาหินเทพนิยายที่ส้อมและเห็ดเห็ดบินตกแต่งและห้องประชุมบางห้องตั้งชื่อว่า "นกแก้ว 38 ตัว", "เพชกิน" หรือ “เก้าอี้ 12 ตัว” (นี่คือเก้าอี้อันเป็นเอกลักษณ์เหล่านี้)

เคล็ดลับสำคัญประการหนึ่งคือฝ่ายบริหารพยายามคำนึงถึงความต้องการทั้งหมดโดยพิจารณาจากความสนใจและงานอดิเรกของทุกคน

“เรามุ่งมั่นที่จะยึดแพ็คเกจสิทธิประโยชน์ของเราตามความต้องการของแต่ละบุคคล... และเรายินดีที่จะตรวจสอบและอัปเดตแพ็คเกจสิทธิประโยชน์ที่มีอยู่อยู่เสมอ”

และโบนัสที่สำคัญที่สุดและคาดไม่ถึงก็คือผลประโยชน์มรณกรรมที่ Google ในอเมริการิเริ่มให้กับพนักงานจำนวน 34,000 คนในเดือนสิงหาคมปีที่แล้ว ยังไม่ทราบว่ามีแบบอย่างการชำระเงินหรือไม่ แต่คู่สมรสของพนักงานที่เสียชีวิตเป็นหนี้ 50% ของเงินเดือนของเขา นอกจากนี้ หญิงม่ายยังมีสิทธิ์ได้รับตัวเลือกหุ้น และเด็กอายุต่ำกว่า 19 ปีมีสิทธิ์ได้รับเงิน 1,000 ดอลลาร์ต่อเดือน

ตัวอย่างของบริษัทอื่นๆ

Google ยังห่างไกลจากบริษัทระดับโลกเพียงแห่งเดียวที่จูงใจพนักงานด้วยโบนัสต่างๆ ใช่แล้ว บริษัทไอที เอสเอเอสเชี่ยวชาญด้านการวิเคราะห์ธุรกิจ สร้างฟาร์มในปี 2555 เพื่อปลูกผักและผลไม้โดยไม่ต้องใช้ปุ๋ยเคมี ทุกสิ่งที่ปลูกบนเตียงในสวนก็จบลงที่โต๊ะคนงาน ความห่วงใยด้านสุขภาพของคนงานไม่ได้จำกัดอยู่เพียงเท่านี้ SAS กำหนดวันลาป่วยได้ไม่จำกัด และประกันครอบคลุมการรักษา 90% นอกจากนี้บริษัทยังมีศูนย์การแพทย์และฟิตเนสคลับพร้อมสระว่ายน้ำเป็นของตัวเอง

ทุกฤดูร้อนยักษ์ใหญ่ของญี่ปุ่น ฮิตาชิเฉลิมฉลองวันสุนัข พนักงานแต่ละคนนำสัตว์เลี้ยงของตัวเองมาด้วย และทุกคนก็แสดงความสามารถร่วมกัน เชื่อกันว่าสิ่งนี้ส่งเสริมความสามัคคีของทีม

และใน อินเทลพนักงานใหม่ทุกคนจะได้รับการต้อนรับอย่างอบอุ่น โดยมีพรมแดงปูอยู่ตรงหน้าเขา ตามมาด้วยการแนะนำสำนักงานของพนักงานให้ได้รับเสียงปรบมือจากเพื่อนร่วมงานในอนาคต

แรงจูงใจเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของคุณ ท้ายที่สุดแล้วเธอคือผู้ที่ช่วยให้คุณก้าวไปสู่ความฝันและให้แรงผลักดันแม้ในช่วงเวลาที่ความแข็งแกร่งและพลังงานกำลังจะหมดลง

ในการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมายในโลกสมัยใหม่ ทั้งเพื่อน ครอบครัว และเพื่อนร่วมงาน รวมถึงแอปพลิเคชันบนโทรศัพท์ของคุณ สามารถทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยได้ ท้ายที่สุดพวกเขาก็พร้อมให้บริการตลอด 24 ชั่วโมง

เราเสนอ แอพที่ดีที่สุดที่จะช่วยให้คุณตระหนักถึงความฝันของคุณ

Motivateo เป็นผู้ช่วยคุณในการพัฒนาตนเอง ในรูปแบบที่ง่ายและเข้าใจได้จะช่วยให้คุณสร้างรูปแบบได้ นิสัยดีและละทิ้งสิ่งที่เป็นอันตราย ตั้งเป้าหมายใหม่ และบรรลุเป้าหมาย

ดูแคตตาล็อกและเลือกนิสัยที่เหมาะกับคุณ - ติดตามความก้าวหน้าของคุณ

สถิติรายสัปดาห์และรายเดือนจะช่วยให้คุณมีสมาธิกับการสร้างสรรค์ได้ดีขึ้น นิสัยดี. นี่เป็นเพียงส่วนหลักของฟังก์ชันการทำงาน และภายในคุณจะพบรายละเอียดที่สมเหตุสมผลและรอบคอบมากมาย ซึ่งจะทำให้การทำงานกับนิสัยเป็นเรื่องง่ายและไม่เกะกะ

Pinterest เป็นเครื่องมือจัดเก็บข้อมูล บุ๊กมาร์กภาพซึ่งคุณสามารถรวบรวมแนวคิดที่น่าสนใจได้

ใช้ Pinterest เพื่อทำอาหารต่างๆ วางแผนการเดินทาง ค้นหาไอเดียการตกแต่งบ้าน และอื่นๆ อีกมากมาย

Pinterest สามารถใช้สำหรับ:

• เพื่อสร้างบุ๊กมาร์กในเบราว์เซอร์ของอุปกรณ์มือถือ
• สำหรับการวางแผน ประเภทต่างๆทำงาน;
• เพื่อค้นหาแนวคิดที่น่าสนใจ
• เพื่อหางานอดิเรกและสไตล์ของตัวเอง

สไตล์ Polyvore: แฟชั่นที่น่าซื้อ

หนึ่งในตลาดชั้นนำสำหรับ Huffington Post, Cosmopolitan, Harper's Bazaar และ Refinery29 Polyvore สามารถช่วยคุณเลือกซื้อและมีสไตล์ตามเทรนด์แฟชั่นล่าสุดได้ เมื่อเรียกดูช่องของคุณ คุณจะได้รับแรงบันดาลใจไม่รู้จบจากนักออกแบบ คุณสามารถสร้างตู้เสื้อผ้าทันสมัยให้กับตัวคุณเองได้ในแอปพลิเคชันหรือใน ชีวิตจริง. เมื่อคุณรู้ว่าอะไรกำลังมาแรงในตอนนี้ คุณก็สามารถซื้อเสื้อผ้าได้อย่างง่ายดาย คุณยังสามารถแบ่งปันเสื้อผ้าที่คุณชื่นชอบกับเพื่อน ๆ บน Facebook, Twitter, Pinterest, Tumblr, Instagram และอีกมากมาย!

เครื่องมือวางแผนรายสัปดาห์จะช่วยให้คุณติดตามงานและกิจวัตรประจำวันของคุณได้ ช่วยคุณประหยัดเวลาโดยการวางแผนวันของคุณลงไปเป็นวินาที การเพิ่มและลบแผนเพื่อเติมเต็มข้อจำกัดด้านเวลาค่อนข้างง่ายและรวดเร็ว

ตัวอย่างการใช้:

• ถึงเวลาดื่มน้ำเพื่อรักษาระดับรายวันที่แนะนำ
• ถึงเวลาเตรียมตัวสำหรับการทำงานและพักผ่อน
• ถึงเวลานั่งสมาธิ
• ถึงเวลาให้อาหารสัตว์เลี้ยงของคุณ

คุณติดโทรศัพท์ของคุณและไม่สามารถละทิ้งมันไปได้ แอพ Forest มอบโซลูชั่นในการกำจัดการติดโทรศัพท์ คุณสามารถหว่านเมล็ดพืชในป่าได้ มันจะค่อยๆเติบโตและกลายเป็นต้นไม้

ลักษณะเฉพาะ:

• แรงจูงใจในตนเอง;
• โอกาสในการแบ่งปันป่าของคุณและแข่งขันกับเพื่อน ๆ
• รับรางวัลและปลดล็อคต้นไม้มากกว่าร้อยชนิด

บีไมน์เดอร์ - ยาที่ดีที่สุดจากความเกียจคร้าน แอพฟรีสำหรับอุปกรณ์ iOS และ Android ถือว่ามากที่สุดโดยไม่ต้องพูดเกินจริง วิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อ “ให้ความรู้” ผู้ใช้ที่เกียจคร้าน

ทุกอย่างเริ่มต้นจากการที่คุณสร้างแผนปฏิบัติการที่จะปฏิบัติตาม ในขณะเดียวกัน แอปพลิเคชันจะขอให้คุณระบุจำนวนเงินที่คุณยินดีจะปรับตัวเองหากคุณตัดสินใจที่จะขี้เกียจหรือทำงานช้ากว่ากำหนด การเงินจะถูกตัดออกไป โหมดอัตโนมัติจากบัญชีของคุณ

ความเสียหายต่อวัสดุที่แอปพลิเคชันอาจทำให้เกิดกับผู้ใช้นั้นค่อนข้างน่าประทับใจ จริงอยู่ที่โปรแกรมสามารถถูกหลอกได้หากมีความปรารถนา