การทดแทนระหว่างการลาคลอดบุตร การโอนชั่วคราวในช่วงลาคลอดบุตร

หลังจากที่นายจ้างทุกคนออกคำสั่งให้ลูกจ้างลาคลอดบุตรแล้ว พยายามที่จะแก้ไขปัญหาการเปลี่ยนเธออย่างรวดเร็วและง่ายดาย ในการทำเช่นนี้คุณสามารถจ้างผู้ปฏิบัติงานชั่วคราวหรือโอนเพื่อนร่วมงานที่มีความสามารถไปยังตำแหน่งที่ว่าง โอนความรับผิดชอบบางส่วนให้กับพนักงานคนอื่น (งานนอกเวลา) ในกรณีเหล่านี้ทั้งหมด การจ้างงานชั่วคราวจะต้องได้รับการสนับสนุนจากสัญญาหรือข้อตกลงที่เหมาะสม ซึ่งจะกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานและระยะเวลาการทำงานในสถานที่ใหม่

การจ้างงานในระหว่างลาคลอดบุตร

ลักษณะการจ้างพนักงานชั่วคราวในช่วงลาคลอดบุตรของพนักงานประจำ

เมื่อเตรียมเอกสารต้องคำนึงถึงทิศทางการลา: การตั้งครรภ์/คลอดบุตร หรือการดูแลทารกแรกเกิด ในกรณีแรก เป็นการเหมาะสมที่สุดที่เพื่อนร่วมงานอีกคนจะปฏิบัติหน้าที่พนักงานคลอดบุตร และหลังจากออกคำสั่งแล้ว (ว่าเธอลาไป 1.5-3 ปี) คุณสามารถมองหาผู้ช่วยชั่วคราวได้

หากผู้จัดการตัดสินใจที่จะจ้างพนักงานใหม่ทันที (รวมถึงการลาคลอดบุตร) หลังจากออกคำสั่งแล้ว จะต้องเซ็นสัญญาระยะยาวใหม่อีกครั้ง ปัญหาคือไม่สามารถขยายเอกสารดังกล่าวได้ นอกจากนี้ความแตกต่างในการเลิกจ้างภายใต้สัญญาฉบับแรกและการจ้างงานภายใต้สัญญาฉบับที่สองอาจใช้เวลาเพียง 1 วันเท่านั้น

วิธีการจ้างพนักงานในช่วงลาคลอด

จะจ้างนักแสดงใหม่มาแทนแม่บ้านทำคลอดได้อย่างไร?

การร่างสัญญาระยะยาวแตกต่างจากเอกสารการจ้างงานปกติเล็กน้อย บทความนี้จะต้องอธิบายความรับผิดชอบของเพื่อนร่วมงานใหม่ดังต่อไปนี้อย่างชัดเจน:

• ระยะเวลาของสัปดาห์ทำงาน
• จำนวนชั่วโมงทำงานต่อวัน
• ตำแหน่งและความรับผิดชอบในหน้าที่การงาน
• กฎการคำนวณเงินเดือน (สัมพันธ์กับปริมาณหรือชั่วโมงทำงาน)
• คุณสมบัติการรับวันหยุดพักผ่อนและวันหยุด

ความแตกต่างหลักเมื่อวาดขึ้นควรเป็นอายุการใช้งานของพนักงานที่เพิ่งมาถึง วันที่แน่นอนไม่แนะนำให้ติดตั้งอย่างยิ่ง ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรสามารถไปทำงานเร็วกว่าระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ได้ ดังนั้นควรแทนที่วันที่สิ้นสุดด้วยเครื่องหมาย "จนกว่าพนักงานหลักจะลาออก"

การสมัครงานระหว่างลาคลอดบุตร

ก่อนที่จะได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งว่าง พนักงานใหม่สามารถยื่นใบสมัครเมื่อทำการสรรหาผู้เชี่ยวชาญโดยพิจารณาจากผลการแข่งขันและการสัมภาษณ์ เอกสารดังกล่าวจะมีความสำคัญเช่นกันเมื่อโอนหรือรวมพนักงานเต็มเวลา หากเลือกบุคคลที่จะมาแทนที่พนักงานหลักในระหว่างการลาคลอดบุตรไว้ล่วงหน้า เขาก็ไม่จำเป็นต้องยื่นใบสมัคร

สัญญาระยะเวลาลาคลอดบุตรของพนักงานหลัก

การสรุปสัญญากับลูกจ้างชั่วคราว : กรณีพิเศษ

ในสถานการณ์ที่พนักงานหลักที่ลาพักร้อนตัดสินใจลาออกจากงาน แนะนำให้ต่อสัญญาใหม่ นั่นคือนายจ้างควรเปลี่ยนเอกสารระยะยาวเป็นเอกสารไม่จำกัด ในกรณีนี้จะมีการตกลงเรื่องระยะเวลาการทำงานของพนักงาน และหากจำเป็น ก็สามารถขยายเวลาเอกสารได้ ข้อควรระวังดังกล่าวจะช่วยขจัดปัญหาที่พนักงานชั่วคราวไม่สามารถถูกไล่ออกได้

เมื่อเลิกจ้างลูกจ้างเก่า นายจ้างจำนวนมากสงสัยเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ของขั้นตอนการทำงาน ตามกฎหมายแล้วลูกจ้างจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างล่วงหน้า 3 วันก่อนวันเลิกจ้าง เมื่อลงทะเบียนสมุดงานโดยตรงในคอลัมน์ "เหตุผลในการเลิกจ้าง" ควรสังเกตการหมดอายุ สัญญาจ้างงาน. รายการในเอกสารนี้จะถูกต้อง

การโอนพนักงานระหว่างลาคลอดบุตร

จะโอนพนักงานเต็มเวลาไปดำรงตำแหน่งคลอดบุตรได้อย่างไร?

การโอนพนักงานเต็มเวลาสามารถทำได้ในสองทิศทาง: โดยให้ออกจากหน้าที่ทั้งหมดหรือบางส่วน นั่นคือในกรณีแรกเขาถูกปลดออกจากงานปัจจุบันโดยสิ้นเชิงและย้ายไปดำรงตำแหน่งและหน้าที่ของแม่บ้านคลอดบุตร หลังจากได้รับการปล่อยตัวแล้ว พนักงานจะกลับไปสู่ตำแหน่งที่ว่าง การโอนความรับผิดชอบบางส่วนเกี่ยวข้องกับการรวมสองตำแหน่งเข้าด้วยกัน

ในสถานการณ์เช่นนี้ ให้บันทึกเข้า หนังสืองานคุณไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ แต่คุณจะต้องลงนามในข้อตกลงที่จะแนบไปกับสัญญาหลัก เอกสารนี้ควรระบุการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนและสภาพการทำงานเพิ่มเติม หากผู้คลอดบุตรลาออกเนื่องจาก ที่จะลูกจ้างที่ถูกโอนย้ายอาจคงอยู่ในตำแหน่งใหม่ได้ ในกรณีนี้จะมีการจัดทำบันทึกที่เกี่ยวข้องไว้ในสมุดงาน ในสถานการณ์ที่ผู้จัดการไม่พอใจกับตัวเลือกนี้ เขาสามารถส่งผู้ช่วยชั่วคราวกลับไปยังตำแหน่งที่ว่างก่อนหน้านี้ และเริ่มมองหาผู้หญิงมาทดแทนผู้หญิงที่ลาออกจากงานเพื่อลาคลอดบุตร

มีหลายกรณีที่หญิงมีครรภ์หางานทำไม่ใช่เพื่อทำงานและสร้างอาชีพ แต่เพื่อจดทะเบียน ให้ลาคลอดบุตร และไม่สูญเสียความอาวุโส แต่ลูกโตขึ้นและถึงเวลาคิดเรื่องอาชีพ เมื่อพบนายจ้างที่เหมาะสมแล้ว คุณแม่ยังสาว มีสิทธิเรียกร้องโยกย้ายไปยังองค์กรอื่นได้โดยไม่ต้องรอถึงวันเกิดปีที่ 3 และเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่ต้องจัดพิธีการให้เป็นทางการอย่างเคร่งครัดตามกฎแห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่ง ตอนนี้เราจะหารือกัน

เงื่อนไขในการโอนไปยังองค์กรอื่น

มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่นตราบใดที่ลูกจ้างเองก็ยินยอมในเรื่องนี้ ไม่มีคำอธิบายเกี่ยวกับการตั้งครรภ์หรือการลาคลอดบุตร แต่การโอนภายใต้บทความนี้สามารถทำได้โดยการไล่ผู้พักร้อนออกจากงานเดิมและหางานในที่ใหม่เท่านั้น

ในกรณีนี้การเลิกจ้างจะเป็นทางการตามมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน:

• มีการเขียนคำสั่ง;
• กำลังเตรียมคำสั่งซื้อตามแอปพลิเคชัน
• พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษร
• มีการวาดและออกสมุดงาน

ความสนใจ!

สำคัญ: คำแถลงของพนักงานจะไม่เกี่ยวกับการเลิกจ้าง แต่เกี่ยวกับการโอนไปยังบริษัทอื่น!

คำขอโอนไปยังองค์กรอื่น

มีแอปพลิเคชันตัวอย่างให้ใช้งาน ไม่มีแบบฟอร์มใบสมัครแบบรวม แต่สิ่งที่ต้องมีจะต้องเป็น:

• ชื่อนามสกุลและตำแหน่งของพนักงาน
• วันที่โอน;
• ย้ายไปที่ไหนและตำแหน่งอะไร

ความสนใจ!

แตกต่างกันนิดหน่อย:เตือนลูกจ้างว่าหากไม่พบงานใหม่ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง นายจ้างใหม่มีสิทธิที่จะปฏิเสธการจ้างงานตามมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ไม่มีช่วงทดลองโอน.

ความแตกต่างในการแปล

เมื่อเลิกจ้างแม่ที่ดูแลลูกเป็นการโอนคุณต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

จุดสำคัญ!

อย่าลืมคำนึงถึงมันด้วย!

• การเลิกจ้างเกิดขึ้นเฉพาะกับความคิดริเริ่มของผู้ลาคลอดเท่านั้น การเลิกจ้างตามเจตนารมณ์ของนายจ้างนั้นไม่เป็นปัญหา (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในกรณีนี้การเลิกจ้างเกิดขึ้นภายใต้วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• มารดาไม่สามารถถูกเรียกคืนจากการลาเพื่อดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีได้ แม้จะดำเนินการถ่ายโอนก็ตาม คุณสามารถจัดทำเอกสารโดยไม่ต้องโทรอย่างเป็นทางการ - โดยการเชิญผู้ลาคลอดบุตรมาที่แผนกทรัพยากรบุคคลในวันที่กำหนดหรือโดยจัดการประชุมที่บ้านของเธอ
• ก่อนที่จะเริ่มการลงทะเบียนคุณต้องมีใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อขอเลิกจ้างตามลำดับการโอน (ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น)
• เมื่อเลิกจ้างการลาคลอดบุตรในที่ทำงานเดิมจะสิ้นสุดลงหากต้องการรับผลประโยชน์ต่อไปผู้เป็นแม่จะต้องเขียนใบสมัครเพื่อรับเงินจากนายจ้างใหม่

วิธีการโอนเงิน

ดังนั้นใบสมัครการโอนจึงอยู่ในมือคุณแล้ว ตอนนี้คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าสภาวะสุขภาพอนุญาตให้ผู้คลอดบุตรสามารถทำงานได้ในที่ใหม่ มิฉะนั้นคุณอาจเสี่ยงต่อการละเมิดมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ห้ามย้ายไปทำงานที่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ)

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานผูกมือของคุณโดยห้ามไม่ให้คุณขอใบรับรองว่าสุขภาพของลูกจ้างเหมาะสมกับเธอหรือไม่ งานใหม่และห้ามโอนไปดำรงตำแหน่งที่ไม่เหมาะสม คุณสามารถเรียกร้องหลักประกันการจ้างงานจากนายจ้างใหม่ได้ .

ข้อความของคำเชิญนั้นเป็นไปตามอำเภอใจ เช่น: “Solnyshko LLC พร้อมที่จะยอมรับ A.A. Bochkarev เป็นงานแปลแล้ว สำหรับตำแหน่งทนายความจาก Fortuna LLC” ในกรณีนี้ จดหมายสามารถเขียนบนหัวจดหมายของบริษัท โดยจ่าหน้าถึงหัวหน้าบริษัทของพนักงาน และได้รับการรับรองโดยหัวหน้าของบริษัทผู้รับ

ระยะเวลาการลาคลอดบุตร ตามกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ 20 สัปดาห์ หากมีบุตรหนึ่งคนเกิดมาพร้อมกับบุตรหนึ่งคน หากมีเด็กเกิดมากกว่าหนึ่งคน การวัดนี้จะเพิ่มขึ้นตามไปด้วย นอกจากนี้ ยังมีข้อกำหนดที่อนุญาตให้พนักงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ 26 สัปดาห์ทันทีหลังลาคลอดบุตร ขนาดไม่ขึ้นอยู่กับจำนวนเด็กที่เกิดมาพร้อมกับลูกหนึ่งคน ผู้บัญญัติกฎหมายขยายระยะเวลาการดำรงตำแหน่งผู้ปกครองของเด็ก แต่ยังมีส่วนทำให้เขาขาดงานเป็นเวลานานและทำให้ความมีประโยชน์ในการปฏิบัติหน้าที่ลดลง

ลักษณะการโอนผู้ลาคลอดไปดำรงตำแหน่งอื่นภายในบริษัท

ความสนใจ

แม่ของคุณทำอะไรอยู่? “ไม่มีอะไร แต่ฉันเหนื่อยบ่อย” นี่เป็นครั้งที่สองฟรีเท่านั้น - พูดว่าผู้หญิงที่กำลังเลี้ยงลูก การดูแลความรับผิดชอบในครัวเรือนสะท้อนให้เห็นในการเกษียณอายุในภายหลัง - ในช่วงฤดูใบไม้ร่วง ผู้หญิงจะได้รับค่าเฉลี่ย 3/4 ของสิ่งที่สุภาพบุรุษทำ

สำคัญ

ต้องเปลี่ยนระบบเพื่อไม่ให้ผู้หญิงสูงวัยไม่ต้องพึ่งสามี การเปลี่ยนแปลงสำหรับสตรีมีครรภ์ที่ทำงานโดยสำนักงานจัดหางานชั่วคราว หากกฎหมายมีผลบังคับใช้ตามที่เสนอ จะหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญสำหรับสตรีที่ได้รับการว่าจ้างในสำนักงานจัดหางานชั่วคราว

ในแง่ของกฎเกณฑ์ปัจจุบันศิลปะ 177 § 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน และเขาบอกว่า "สัญญาจ้างงานที่ทำเสร็จตามระยะเวลาที่กำหนดหรือ การคุมประพฤติเกินกว่าหนึ่งเดือนซึ่งจะสิ้นสุดหลังจากเดือนที่สามของการตั้งครรภ์ให้ขยายออกไปจนถึงวันเกิด”

ทุกอย่างเกี่ยวกับตำแหน่งการคลอดบุตร - การลดหย่อน การโอน และการลาคลอดบุตร

เหตุผลในการปฏิเสธที่จะส่งใบสมัครจะต้องสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังพนักงาน กฎเหล่านี้ไม่เพียงแต่รวมถึงเหตุผลในการลาดังกล่าวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงให้แน่ใจว่าพนักงานกลับมาทำงานหลังจากขาดงานไปนานเนื่องจากการดูแลส่วนบุคคล

การอยู่บ้านเป็นเวลานานอาจทำให้ยากสำหรับคนทำงานที่มีทักษะในการกลับไปทำงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่จะเกิดขึ้นในสถานที่ทำงานในขณะนั้น ดังนั้นการที่ผู้ปกครองกลับคืนสู่บริษัทจึงอาจไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

กลับสู่ตำแหน่งก่อนหน้า การโอนระหว่างการลาคลอดมีความเกี่ยวข้อง ตัวเลือกที่แตกต่างกันการส่งคืนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานของเขา และในแต่ละนั้นก็เกิดขึ้น การออกแบบที่แตกต่างกัน. โดยพื้นฐานแล้ว การเปลี่ยนแปลงแบบถดถอยต้องการเพียงการแสดงออกถึงเจตจำนงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น

คุณจะกลับจากการลาคลอดไปยังตำแหน่งใหม่ได้อย่างไร?

ดังนั้นไม่ว่าใครจะเป็นคนเริ่มการโอนก็ตามความยินยอมของอีกฝ่ายจึงเป็นสิ่งสำคัญ เช่นเดียวกับที่นายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามคำขอของลูกจ้างในการโอน ลูกจ้างก็ไม่จำเป็นต้องยอมรับการโอนที่เสนอโดยนายจ้าง
คุณจะได้เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการลาคลอดบุตรและสัญญาจ้างงานระยะยาวหากคุณศึกษาเนื้อหานี้ การจัดทำเอกสารการโอนพนักงานภายในองค์กรเดียวกันต้องกรอกเอกสารอะไรบ้าง? หากการโอนเริ่มต้นโดยพนักงาน เขาจะเขียนใบสมัครการโอน
หากเป็นการบริหารงานขององค์กรคุณต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานในการโอน ในทางปฏิบัติ ความยินยอมมักมีรูปแบบเป็นทางการดังนี้

พนักงานเขียนในคำสั่งโอน: “ฉันยอมรับการโอน” ในเวลาเดียวกันพนักงานจะต้องได้รับแจ้งก่อนที่จะออกคำสั่ง (มาตรา.

72 และ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การโอนผู้คลอดบุตรไปยังตำแหน่งอื่น

ขั้นตอนการโอน การโอนพนักงานไปยังอัตราการคลอดบุตรในระหว่างการลาคลอดมักจะดำเนินการโดยมีจุดประสงค์เพื่อให้เธออยู่ในตำแหน่งที่ว่างชั่วคราว ที่ทำงานคนใหม่ที่จะทำการแสดง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่. อย่างไรก็ตามขั้นตอนนี้สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากหญิงตั้งครรภ์เท่านั้น
หากเธอต้องการเธอไม่สามารถใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นเวลาสามปีและลาเพื่อคลอดบุตรระยะสั้นได้เท่านั้น อย่างไรก็ตาม วันนี้ทั้งพ่อและแม่มีสิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเท่าๆ กัน
การสิ้นสุดการโอน การโอนชั่วคราวไปยังตำแหน่งคลอดบุตรอาจถูกขัดจังหวะตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหากเขาพบผู้สมัครที่เหมาะสมกว่า อย่างไรก็ตามเขาจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานทดแทนในเรื่องนี้
หรือเมื่อลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญา ให้เขียนข้อกำหนดเกี่ยวกับการยุติการโอนตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

ฉันสามารถย้ายไปยังตำแหน่งอื่นได้หรือไม่หากฉันออกจากการลาคลอดก่อนเวลา?

ข้อมูล

ในช่วงลาพักร้อนของพนักงานหลักฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถสรุปได้ไม่เพียง แต่สัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อตกลงระยะยาวกับพนักงานชั่วคราวด้วย สัญญาระยะยาวไม่มีการจำกัดวันที่

นายจ้างต้องรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าวบ่อยเพียงใด มีเพียงตัวเขาเองและบุคลากรเท่านั้นที่ทราบ อย่างไรก็ตามพนักงานไม่ควรผ่อนคลายและเกียจคร้าน

ตามกฎแล้วการบันทึกเข้า หนังสืองานการโอนไปยังตำแหน่งอื่นในระหว่างการลาคลอดบุตรนั้นเกี่ยวข้องกับการโอนชั่วคราวและในทางกลับกันก็มีคุณสมบัติเฉพาะหลายประการเช่น:

• ค่าจ้าง)
• ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ)
• ประเภทคุณสมบัติของพนักงาน ฯลฯ

คุณสมบัติของการโอนและออกจากพนักงานจากการลาคลอดบุตร บ่อยครั้งที่ผู้จัดการหันไปขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญเพราะพวกเขาไม่รู้ว่าอนุญาตให้มีการย้ายพนักงานคนอื่นขององค์กรไปยังตำแหน่งพนักงานที่ลาคลอดบุตรชั่วคราวได้หรือไม่ . และบ่อยครั้งที่พวกเขาได้รับคำตอบเชิงลบ

นายจ้างวิจารณ์ร่าง พ.ร.บ.จ้างแรงงานชั่วคราว นายจ้างไม่ชอบข้อเสนอนี้ พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์กฎที่พัฒนาขึ้นระหว่างการปรึกษาหารือสาธารณะ

พวกเขาไม่ได้ยกอาวุธเมื่อมีการนำเสนอข่าวแห่งปีต่อคณะรัฐมนตรี องค์กรนายจ้างเพิ่งเตรียมจุดยืนร่วมกันซึ่งไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ ความปรารถนาที่จะย้ายพนักงานระหว่างลาคลอดบุตรจะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเองเท่านั้น ดังนั้น พนักงานจึงถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในระหว่างการลาคลอดบุตร แต่หลังจากผ่านไประยะหนึ่งเขาก็ตัดสินใจว่างานนั้นไม่เหมาะกับเขา

วิธีการย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งอย่างถูกต้องหลังลาคลอด

หากการทดแทนเกิดขึ้นโดยไม่ได้รักษาความรับผิดชอบหลัก จำนวนเงินเดือนจะสอดคล้องกับตำแหน่งชั่วคราว ความแตกต่างทั้งหมดจะมีการหารือและบันทึกไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม

การกรอกตำแหน่งคลอดบุตรจะมาพร้อมกับคำสั่งที่เกี่ยวข้องจากหัวหน้าองค์กรและแสดงอยู่ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน (ไม่ได้ทำเครื่องหมายในสมุดงาน) พนักงานทดแทนมีรายชื่ออยู่ในตำแหน่งหลักในเอกสารทั้งหมดขององค์กรเท่านั้น

ข้อเสียของการทดแทนพนักงาน ได้แก่ :

• ประสบการณ์ในสถานที่ใหม่จะไม่ได้รับเครดิต
• เสี่ยงต่อการสูญเสียคุณสมบัติที่สอดคล้องกับสถานที่จ้างงานหลัก

การลาออกเมื่อสิ้นสุดการลาคลอดบุตร เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการคลอดบุตรเมื่อกลับมาทำงานลูกจ้างที่กลับมาทำงานอาจถูกเลิกจ้างได้
ลองพิจารณาสองสถานการณ์:

1. บุคคลอื่นได้รับการว่าจ้างเป็นแม่บ้านคลอดบุตรชั่วคราว
2. พนักงานอีกคนขององค์กรถูกโอนไปยังตำแหน่งลาคลอดบุตร

ในกรณีแรก จำเป็นต้องป้อนข้อมูลบันทึกการจ้างงานของพนักงานชั่วคราว เนื่องจากการจ้างงานนั้นเป็นทางการและได้รับการสนับสนุนโดยสัญญาการจ้างงาน ซึ่งระบุว่าพนักงานจะถูกปลดออกจากหน้าที่ราชการทันทีหลังจากที่พนักงานคนก่อนกลับมาจากการลาคลอดบุตร โปรดทราบ: หากขาดงานชั่วคราวนั่นคือพนักงานหลักถูกไล่ออกหลังจากวันลาคลอดบุตรหมดอายุ การโอนพนักงานทดแทนจะสิ้นสุดลงเป็นการชั่วคราวและกลายเป็นการถาวร พนักงานรายนี้จะมีรายการโอนย้ายถาวรลงในสมุดงานของเขานับจากวันที่เริ่มงานจริงในตำแหน่งใหม่
ก่อนอื่นในการโอนพนักงานไปลาคลอดคุณต้องได้รับก่อน ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษร,ทำไมคุณต้องสร้าง ข้อตกลงเพิ่มเติมให้กับสัญญาจ้างงานซึ่งจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้

1. ชื่อเต็มของพนักงานและชื่อองค์กร
2. ตำแหน่งปัจจุบันของพนักงานและรายละเอียดการโอน
3. เงื่อนไขในการโอน (ไม่ว่าพนักงานจะมีสิทธิ์กลับไปทำงานเมื่อใดก็ได้ตามต้องการไปยังตำแหน่งเดิมหรือจะมีตำแหน่งอื่นเมื่อกลับจากการลาคลอดบุตร)
4. ระยะเวลาของข้อตกลง (ระยะเวลาคงที่หรือไม่แน่นอนหากพนักงานไม่ได้วางแผนที่จะย้ายไปยังตำแหน่งเดิมเมื่อกลับจากการลาคลอดบุตร)

พนักงานจะต้องอ่านข้อความของเอกสารและรับรองด้วยลายเซ็นส่วนตัวหลังจากนั้นสามารถออกคำสั่งให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นได้
ในการทำเช่นนี้ก็เพียงพอแล้วที่จะเชิญเขามาทำงานในวันที่สะดวกสำหรับเขา (ไม่จำเป็นต้องออก "การเรียกคืน" จากการลาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะเรียกคืนพนักงานจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร) และร่างกฎหมายที่เกี่ยวข้อง เอกสาร: ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน, คำสั่งโอนไปทำงานอื่น ฯลฯ คุณสามารถเตรียมร่างเอกสารเหล่านี้ล่วงหน้าและเชิญพนักงานให้ทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาและลงนามในเอกสาร

บทความเกี่ยวกับ ตั้งแต่การลาคลอดบุตร จนถึงการลาคลอดบุตร การเตรียมเอกสารจะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการทำงาน รายละเอียดในเอกสารประกอบระบบบุคลากร 1.คำตอบ : จะจัดให้มีการโอนพนักงานไปอย่างไร งานถาวรภายในองค์กรเดียวกัน? ฉัน.

ประเภทของการโอน Shklovets การโอนประเภทใดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย B รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีการโอนสองประเภทไปยังงานอื่น: ชั่วคราวและถาวร (มาตรา 72.1, 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บอกรายละเอียดฉันเพิ่มเตืม. ได้โปรด แต่ถ้าพนักงานยังคงลาป่วยจนถึงวันที่ 10/01/2558 และตั้งแต่วันที่ 10/02/2558 ปรากฎว่าเธอจะเริ่มลาคลอดในกรณีนี้ เป็นไปได้ไหมที่จะย้ายจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง?

ใช่ ในระหว่างการลาคลอดบุตร พนักงานสามารถโอนจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งได้

เหตุผล

จากบทความในนิตยสารเรื่องข้อพิพาทแรงงาน ฉบับที่ 12 ธันวาคม 2557
ผลประโยชน์เด็กและการคลอดบุตร คำตอบสำหรับคำถามที่พนักงานจะต้องถามผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างแน่นอน

สถานการณ์ที่ 3:
การโอนการลาคลอดบุตรจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง

บางครั้งเจ้าของธุรกิจตัดสินใจปิดบริษัทใดบริษัทหนึ่งจากหลายๆ บริษัทหรือรวมบริษัทต่างๆ เข้าด้วยกัน บ่อยครั้งที่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมาพร้อมกับการเปลี่ยนคนงานจากที่หนึ่ง นิติบุคคลไปที่อื่น ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ ใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (โอนไปยังนายจ้างรายอื่น)

ในบรรดาพนักงานที่ต้องย้ายไปยังบริษัทอื่นอาจเป็นผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร และพวกเขามีความกังวลเกี่ยวกับประเด็นเรื่องสวัสดิการเด็ก เนื่องจากคนงานกลัวว่านายจ้างใหม่จะหยุดจ่ายเงินให้พวกเขา

ต้องอธิบายว่าเธอได้รับผลประโยชน์การคลอดบุตรจากนายจ้างปัจจุบันของเธอแล้ว และเธอไม่สามารถเรียกร้องคืนหรือระงับไว้ได้ และนายจ้างใหม่จะจ่ายเงินค่าดูแลเด็กเป็นรายเดือน (ส่วนที่ 1 มาตรา 13 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ) สิ่งที่ผู้หญิงต้องทำคือจินตนาการ เอกสารที่จำเป็นรวมถึงใบรับรองจำนวนรายได้ที่จะคำนวณผลประโยชน์ (ส่วนที่ 6 มาตรา 13 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ) เธอจะได้รับใบรับรองดังกล่าวเมื่อถูกไล่ออก (ข้อ 3 ส่วนที่ 2 บทความ 4.1 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ)

ดังนั้นผู้ที่ลาคลอดบุตรในสถานที่ทำงานเดิมสามารถเขียนจดหมายลาออกอย่างใจเย็นและทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างใหม่ ในเวลาเดียวกันพนักงานแต่ละคนจะต้องเขียนใบสมัครเพื่อลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร จากนั้นนายจ้างจะจัดจ้างและวันลาที่กำหนดอย่างเป็นทางการจากวันเดียวกัน ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ความเสี่ยงของการเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแลมีน้อย เนื่องจากนายจ้างใหม่ไม่ได้กล่าวถึงผลประโยชน์เกินจริง ศาลสนับสนุนบริษัทที่จ่ายผลประโยชน์การดูแลเด็ก โดยที่พนักงานถูกย้ายในช่วงลาคลอด (มติของศาลอนุญาโตตุลาการเขตโวลก้า ลงวันที่ 8 ตุลาคม 2557 เลขที่ A72-726/2557)

นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นที่พนักงานที่ตั้งครรภ์ได้รับการเสนอให้โอนไปยังนิติบุคคลอื่นก่อนคลอดบุตรไม่นาน สิ่งนี้เป็นไปได้เมื่อบริษัทกำลังจะปิดตัวลง แต่การยุติขั้นตอนการชำระบัญชียังไม่เสร็จสมบูรณ์ และการเลิกจ้างพนักงานภายใต้ข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ก็ไม่สะดวกที่นายจ้างจะทิ้งเธอไว้ "แขวนคอ" ไว้ในโต๊ะรับพนักงาน

ในทางปฏิบัติ FSS ของรัสเซียระมัดระวังสถานการณ์ที่มีการจ้างผู้หญิงทันทีก่อนลาคลอดบุตร (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลระดับภูมิภาคระดับการใช้งานลงวันที่ 28 สิงหาคม 2556 ในคดีหมายเลข 33–8149) บริษัทต่างๆ ถูกกล่าวหาว่าสร้างสถานการณ์ที่ไม่สมเหตุสมผลและไม่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ เพื่อรับค่าชดเชยที่สูงเกินจริงจากกองทุน ปัญหานี้เกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานไม่มีความรู้และประสบการณ์ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่

และคุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงคำถามได้อย่างแน่นอนหากรายได้ของพนักงานใหม่ก่อนคลอดบุตรนั้นสูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่นอย่างไม่มีเหตุผล ปัญหาเดียวกันนี้จะเกิดขึ้นในระดับเงินเดือนที่ไม่สอดคล้องกับคุณสมบัติของผู้หญิงด้วย ในกรณีนี้ความเสี่ยงในการไม่คืนต้นทุนผลประโยชน์จะเพิ่มขึ้นหลายเท่า (มติของศาลอนุญาโตตุลาการที่สิบสามลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2552 เลขที่ A26-8111/2551 เขต FAS Volga ลงวันที่ 26 เมษายน 2554 เลขที่ A55- 12924/2010)

แต่ศาลจะเข้าข้างบริษัท หากลูกจ้างซึ่งทำงานในช่วงระยะเวลาสั้นๆ ก่อนลาคลอดบุตร มีประสบการณ์หรือคุณสมบัติที่จำเป็นเพียงพอที่จะดำรงตำแหน่งดังกล่าว หลังสามารถยืนยันได้อย่างง่ายดายโดยประกาศนียบัตรการศึกษา (มติของ Federal Antimonopoly Service ของเขตตะวันตกเฉียงเหนือลงวันที่ 16 พฤศจิกายน 2552 ในกรณีที่หมายเลข A26-8111/2008 ของเขตคอเคซัสเหนือลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2556 ในกรณี เลขที่ A32-15406/2554). นายจ้างยังจะได้รับประโยชน์จากการที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่เดียวกันในสถานที่ทำงานเดิมของเธอ และเนื่องจากระยะเวลาการเรียกเก็บเงินสำหรับการลาคลอดบุตรคือการทำงาน 2 ปีก่อนหน้า ความเสี่ยงของบริษัทจึงต่ำ ท้ายที่สุดแล้วสถานที่ทำงานใหม่มักจะไม่ส่งผลกระทบต่อจำนวนผลประโยชน์ ยิ่งไปกว่านั้น หากนายจ้างเก่าจ่ายผลประโยชน์ FSS ของรัสเซียก็ยังคงต้องคืนเงินจำนวนเหล่านี้ให้กับนายจ้าง

ในขั้นตอนการทำงานบริษัทจัดการหลายแห่งได้ตัดสินใจมาเพื่อ งานที่มีประสิทธิภาพควรจัดองค์กรใหม่ กล่าวอีกนัยหนึ่ง จัดระเบียบธุรกิจในรูปแบบอื่น แบ่งออกเป็นหลายส่วนหรือรวมเข้ากับธุรกิจที่ใหญ่กว่า

ในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กรตามกฎหมายปัจจุบันจะใช้ขั้นตอนในการจัดนิติบุคคลใหม่

แบ่งออกเป็นหลายรูปแบบ:

• ภาคยานุวัติ;
• การควบรวมกิจการ;
• การแยก;
• การเลือก

แนวคิด

ที่สุด คำถามหลักซึ่งทำให้กรรมการบริษัทหลายคนกังวล: จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเมื่อจัดองค์กรใหม่หรือไม่? นี่เป็นมาตรการที่จำเป็นที่ต้องทำเพราะ... เมื่อจัดระเบียบนิติบุคคลใหม่ ผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนจะได้รับผลกระทบ

หลังจากปรับปรุงองค์กรให้ทันสมัยแล้ว ก็สามารถเปลี่ยนตารางการจัดพนักงานได้

ขั้นตอนนี้ได้รับอนุญาตแต่ไม่บังคับ บางตำแหน่งจะถูกยกเลิกและแทนที่ด้วยตำแหน่งใหม่

หากตำแหน่งพนักงานตกต้องได้รับแจ้ง 2 เดือน, ตาม . นอกจากการเลิกจ้างแล้ว พนักงานดังกล่าวอาจได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นด้วย

ผู้จัดการตัดสินใจที่จะดำเนินการปรับโครงสร้างองค์กรตำแหน่งของพนักงานยังคงอยู่ แต่สภาพการทำงาน (เงินเดือนสถานที่ทำงาน ฯลฯ ) เปลี่ยนไป ต้องส่งการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่านั้น 2 เดือน, ตาม .

พนักงานตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะดำเนินการต่อหรือหยุด แรงงานสัมพันธ์.

ถ้าตกลงก็โอนเป็นอันเสร็จสิ้น

กฎหมาย

เอกสารหลักที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานและการโอนพนักงานระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรคือ

กฎหมายที่เกี่ยวข้องซึ่งจะช่วยให้เข้าใจปัญหานี้:

วิดีโอ: วิธีการออกแบบอย่างถูกต้อง

รูปแบบของการปรับโครงสร้างองค์กร

ขั้นตอนการปรับโครงสร้างองค์กรเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร

เธออ้างถึง:

• เพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กรที่มีอยู่
• หรือยุติกิจกรรมของตน

รูปแบบการปรับโครงสร้างองค์กร:

• ในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบกฎหมาย) - สิทธิและหน้าที่ของบริษัทแม่จะถูกโอนไปยังบริษัทที่สร้างขึ้นใหม่ตามโฉนดโอน
• แผนก - สิทธิและหน้าที่ของบริษัทแม่จะถูกโอนตามสัดส่วนไปยังสิทธิที่สร้างขึ้นใหม่
• การควบรวมกิจการ - สิทธิและหน้าที่ของบริษัทแม่หลายแห่งถูกโอนไปยังบริษัทที่สร้างขึ้นใหม่
• การแยกบริษัทหรือกลุ่มบริษัทออกจากบริษัทแม่ - สิทธิและภาระผูกพันของบริษัทแม่จะถูกโอนตามสัดส่วนกับสิทธิที่สร้างขึ้นใหม่ตามงบดุลการแยก
• โดยการควบรวมกิจการ - สิทธิและภาระผูกพันของบริษัทแม่จะถูกโอนไปยังสถาบันที่ได้มา

สิทธิแรงงาน

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ตามกฎหมายปัจจุบัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเมื่อมีการจัดระเบียบบริษัทใหม่ เมื่อปรับปรุงองค์กรให้ทันสมัย ​​สามารถเปลี่ยนตารางการรับพนักงานได้

ตำแหน่งของพนักงานอาจไม่เปลี่ยนแปลงหรืออาจได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น หากพนักงานไม่เห็นด้วย ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง

การแจ้งเตือน

จะต้องส่งหนังสือแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กรไปยังพนักงานตาม

ระยะเวลาแจ้ง – สำหรับ 2 เดือนก่อนที่เหตุการณ์จะเกิดขึ้น

ในกรณีใดบ้างที่จำเป็นต้องส่งการแจ้งเตือนระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร:

• การเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง
• การปรับปรุงสภาพการทำงานให้ทันสมัย
• สิทธิของพนักงานอื่น ๆ

ประกาศจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับ:

• การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญา
• สาเหตุของการเปลี่ยนแปลง
• และวันที่แก้ไข

หลังจากได้รับแจ้งแล้วพนักงานสามารถตกลงกับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงหรือปฏิเสธได้

1. การปฏิเสธส่งผลให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลง
2. หากได้รับความยินยอมแล้วลูกจ้างไม่อาจส่งความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรได้

โดยเพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการปรับโครงสร้างองค์กรแล้ว

ไม่ได้จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย แบบฟอร์มรวม. แต่ละองค์กรได้รับอนุญาตให้พัฒนารูปแบบของตนเอง

ข้อมูลพื้นฐานที่จะรวม:

• กำหนดเวลาที่พนักงานจะตัดสินใจ
• และกล่องให้พนักงานลงนามเมื่อรับเอกสาร

หากได้รับแจ้งแต่พนักงานของรัฐเพิกเฉยให้ถือว่าสัญญาจ้างงานดำเนินต่อไป

ความสนใจ:หากความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงอยู่ จะไม่มีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติม ในกรณีนี้ จะต้องป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน

โอนอันเป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างองค์กรไปยังตำแหน่งอื่น

เมื่อมีการจัดระเบียบองค์กรใหม่ ตำแหน่งของพนักงานจะถูกยกเลิก พนักงานได้รับการเสนอตำแหน่งใหม่

หลังจากแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วลูกจ้างต้องตกลงโอนเป็นหนังสือ

หากพนักงานรับหน้าที่รับผิดชอบใหม่ในตำแหน่งใหม่โดยสมัครใจ การโอนจะถือว่าเสร็จสมบูรณ์ ในกรณีนี้ การไม่ได้รับความยินยอมไม่ถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

หากการโอนเกิดขึ้นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานจะทำให้ฝ่ายหลังต้องติดต่อสำนักงานอัยการพร้อมคำแถลงเรื่องการละเมิดสิทธิของเขา

หากลูกจ้างตัดสินใจลาออก

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามเงื่อนไขใหม่หลังจากการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ เขามีสิทธิ์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง:

• ปฏิเสธที่จะทำงานในองค์กรที่สร้างขึ้นใหม่ - ;
• ความคิดริเริ่มของพนักงาน – .

การจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างพนักงานในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรไม่ครบกำหนดเนื่องจากพนักงานตัดสินใจอย่างอิสระ การบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

เหตุผลในการจ่ายเงินชดเชย – – ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ตัวอย่างบันทึกแรงงาน

หากต้องการกรอกสมุดงานให้ถูกต้องควรปฏิบัติตาม

ตัวอย่างที่ 1

วิสาหกิจ Sunflower เปลี่ยนรูปแบบองค์กรและกฎหมายจากบริษัทร่วมหุ้นแบบปิดเป็นบริษัทร่วมทุนแบบเปิด ในหนังสืองานใน คอลัมน์ 3“ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน” ระบุว่า “CJSC “Sunflower” ได้รับการจัดระเบียบใหม่ในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงเป็น OJSC “Sunflower” ใน คอลัมน์ 4“บนพื้นฐานของการป้อนข้อมูล” จะมีการระบุวันที่และหมายเลขของคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างที่ 2

มีการบันทึกการเปลี่ยนแปลงแบบฟอร์มทางกฎหมาย ในกรณีนี้ พนักงานจะถูกโอนไปยังตำแหน่งใหม่ มีการสร้างรายการที่เกี่ยวข้องใน คอลัมน์ 2: วันที่. ใน คอลัมน์ 3: “ย้ายมาดำรงตำแหน่งหัวหน้าวิศวกร” ใน คอลัมน์ 4: วันที่และหมายเลขของคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง

ตัวอย่างคำสั่งโอน

ดังนั้นจึงมีการออกเอกสารต่อไปนี้ที่องค์กรระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

คุณสามารถดาวน์โหลดแต่ละรายการได้จากเว็บไซต์ของเรา:

ลักษณะเฉพาะ

เมื่อจัดระเบียบองค์กรใหม่ การเปลี่ยนแปลงด้านแรงงานสัมพันธ์ส่งผลกระทบต่อพนักงานทุกคน หมวดหมู่ที่แยกออกไป ได้แก่ ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรและผู้ที่กลับมาจากการลาป่วย มาดูแต่ละหมวดหมู่กันดีกว่า

แม่บ้านคลอดบุตร

การปรับโครงสร้างองค์กรตามที่กล่าวข้างต้นมีหลายประเภท หนึ่งในนั้นคือการชำระบัญชีเช่น การยุติกิจกรรมโดยสมบูรณ์ ในกรณีนี้ พนักงานทุกคน แม้แต่ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร ก็อาจถูกไล่ออก สิทธิของพวกเขาประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในรูปแบบอื่น ๆ ของการปรับโครงสร้างองค์กรและการรักษางานของหญิงตั้งครรภ์หรือหญิงที่ลาคลอดบุตร พวกเขาจะถูกโอนพร้อมกับพนักงานทั้งหมดไปยังงานอื่นในองค์กรใหม่

หากพวกเขาไม่ต้องการสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การเลิกจ้างจะเกิดขึ้น การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรของคนงานคลอดบุตรถือว่าผิดกฎหมาย

หลังจากลาป่วย

ตามกฎหมายปัจจุบันห้ามมิให้เลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วยในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร พนักงานจะต้องได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นที่องค์กรด้วย

หากพวกเขาไม่ต้องการสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พวกเขามีสิทธิ์ที่จะไล่เขาออกหลังจากลาป่วยเท่านั้น

มาสรุปกัน

ไม่ควรยุติสิทธิของพนักงานในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรการแจ้งเตือนเกี่ยวกับการปรับปรุงให้ทันสมัยที่กำลังจะมาถึงจะถูกส่งไปยังชื่อของพวกเขา พวกเขาสามารถยอมรับได้ การตัดสินใจที่เป็นอิสระดำเนินการต่อหรือยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ถ้า โต๊ะพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงและตำแหน่งพนักงานถูกยกเลิกและเสนอให้ย้ายตำแหน่งอื่น

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธได้รายการทั้งหมดในสมุดงานจัดทำขึ้นตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรและพนักงานที่ลาป่วยจะไม่ถูกเลิกจ้างระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร