เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานมีดังต่อไปนี้: การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน เหตุผลสำคัญในการเลิกจ้าง

ตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้าง เนื่องจาก ที่จะเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากเหตุผลหลายประการ: ข้อเสนอใหม่ การย้ายที่อยู่ หรือสถานการณ์อื่น ๆ ขั้นตอนการยกเลิกสัญญานี้ถือเป็นขั้นตอนหนึ่งที่ปราศจากข้อขัดแย้งมากที่สุด เหตุผลก็คือ ไม่เหมือนกับกรณีที่นายจ้างริเริ่มเนื่องจากขาดงานหรือเลิกจ้าง ไม่มีการโต้แย้ง ไม่ต้องมีขั้นตอนพิเศษ หรือการจ่ายค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้น แม้ว่าขั้นตอนการเลิกจ้างจะง่าย แต่ก็ยังมีกฎเกณฑ์ของตัวเอง

ภายใต้บทความใดที่ผู้คนถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง?

ในมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรื่อง “การเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (ตามคำขอของเขาเอง)” มีการกล่าวถึงรายละเอียดขั้นตอนและกฎของขั้นตอนนี้ โดยเกี่ยวข้องกับเหตุผล ระยะเวลาในการสมัคร และกรณีการเลิกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน นอกจากนี้บทความนี้ยังมีข้อมูลเกี่ยวกับการถอนใบสมัคร

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความประสงค์

พนักงานคนใดรวมถึงหญิงตั้งครรภ์ตามวรรค 3 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เหตุผลทั่วไปในการยุติสัญญาจ้างงาน" มีสิทธิ์ลาออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเองเนื่องจากสถานการณ์ต่างๆ เพื่อให้ดำเนินการได้อย่างถูกต้อง สิ่งสำคัญคือต้องทราบข้อมูลเฉพาะและหลักเกณฑ์ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ด้วยวิธีนี้ความขัดแย้งกับนายจ้างและปัญหาอื่น ๆ ที่จะทำให้กระบวนการล่าช้าเป็นเวลานานจะไม่เกิดขึ้น

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

โดย กฎทั่วไปมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยยื่นใบสมัครที่ส่งถึงเขา 2 สัปดาห์ก่อนที่จะลาออก ระยะเวลานี้เริ่มนับในวันถัดไปหลังจากลงทะเบียนคำร้อง สิ่งสำคัญคือต้องลงทะเบียนใบสมัครมิฉะนั้นระยะเวลาการทำงานอาจล่าช้า กฎอื่น ๆ สำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอ:

• ระยะเวลาสองสัปดาห์สามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
• กฎหมายไม่ได้กำหนดให้พนักงานต้องทำงานในช่วง 2 สัปดาห์นี้ (คุณสามารถลาพักร้อนหรือลาป่วยได้)
• กฎทั่วไปของการทำงานสองสัปดาห์มีข้อยกเว้น (ในช่วงทดลองงาน - 3 วันและสำหรับ ตำแหน่งผู้นำ- 1 เดือน).

ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธพนักงาน หากสิ่งนี้เกิดขึ้น ลูกจ้างควรรู้ว่านี่เป็นการละเมิดกฎหมายโดยนายจ้าง จากนั้นใบสมัครจะถูกจัดทำขึ้นในรูปแบบมาตรฐานและส่งทางไปรษณีย์พร้อมรับทราบการจัดส่ง ด้วยวิธีนี้คุณจะรู้ว่านายจ้างได้รับเอกสารแล้ว หลังจาก 2 สัปดาห์ คุณสามารถหยุดทำงานในองค์กรได้ หลังจากช่วงเวลานี้ พนักงานจะต้องได้รับสมุดงานและเช็คเงินเดือน มิฉะนั้นเขามีสิทธิติดต่อผู้ตรวจที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่ผิดกฎหมายและข้อพิพาทด้านแรงงานดังกล่าว

คำร้องขอลาออก

สิ่งแรกที่พนักงานต้องทำคือส่งจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเอง 2 สัปดาห์ก่อนออกเดินทาง การนับถอยหลังสำหรับช่วงเวลานี้จะเริ่มในวันถัดไป กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดที่แน่นอน แต่ควรระบุหลายข้อ จุดสำคัญ:

1. นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของผู้จัดการ ชื่อขององค์กร
2. นามสกุล ชื่อ นามสกุลของผู้สมัคร เช่น พนักงานเอง
3. ข้อความของคำสั่งนั้นเอง รวมคำร้องขอให้ออกจากตำแหน่งในวันที่กำหนด (ควรเขียนเช่น “1 สิงหาคม ไม่ใช่ “ตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม”) หากจำเป็นให้ระบุเหตุผลในการบอกเลิกสัญญา
4. ในตอนท้ายจะมีวันที่ยื่นใบสมัคร ลายเซ็น และใบรับรองผลการเรียน

กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณเพิกถอนคำขอของคุณได้ ทำได้ในรูปแบบเดียวกับคำร้องขอให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธ:

• หากตำแหน่งของลูกจ้างที่ลาออกถูกแทนที่โดยบุคคลอื่นซึ่งตามกฎหมายไม่สามารถปฏิเสธงานได้
• หากพนักงานลาพักร้อน (เขาควรถอนใบสมัครก่อนเริ่มลาพักร้อน)

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะพิจารณาเหตุผลที่ถูกต้องในการรักษาระยะเวลาในการให้บริการของพนักงาน กรณีต่อไปนี้:

• ความสำเร็จ วัยเกษียณ;
• จำเป็นต้องย้าย
• โรคบางชนิด
• จุดเริ่มต้นของการศึกษาระดับสูงหรือมัธยมศึกษา สถาบันพิเศษ;
• การดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย
• การละเมิดสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลเว้นแต่จะเป็นพื้นฐานสำหรับการจ่ายเงินชดเชยหรือการยกเลิกระยะเวลาการให้บริการภาคบังคับ โดยทั่วไป คุณควรเขียนเพียงว่า “ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง” นอกจากนี้คุณยังสามารถระบุเหตุผล - "เกี่ยวกับการเกษียณอายุ" การกำหนดสถานการณ์อื่น ๆ ก็จัดทำขึ้นในลักษณะเดียวกัน

คำสั่งเลิกจ้าง

หากใบสมัครขอลาออกเจตจำนงเสรีของตนเองไม่มีตัวอย่างที่ชัดเจน คำสั่งดังกล่าวจะถูกร่างขึ้นตามแบบฟอร์ม T-8 ที่กฎหมายกำหนด ตีพิมพ์เป็น 2 ชุดโดยชุดหนึ่งยังคงอยู่ในแผนกบัญชีเพื่อคำนวณการจ่ายวัสดุ คำสั่งให้เลิกจ้างโดยสมัครใจมีรายละเอียดบางประการ เช่น

• รหัสตามตัวแยกประเภทกิจกรรมการจัดการ All-Russian (OKUD) - 0301006
• รหัสตามตัวแยกประเภทองค์กรและองค์กร All-Russian (OKPO) - มันแตกต่างกันไปในแต่ละ บริษัท
• ชื่อบริษัท
• ข้อความของคำสั่งซื้อนั้นเอง
• วันที่จัดทำ.

ระยะเวลาการทำงาน

ระยะเวลาการทำงานมาตรฐานคือ 2 สัปดาห์ เริ่มต้นวันหลังจากส่งใบสมัคร แต่ช่วงนี้ไม่ได้รักษาไว้เสมอไป คุณอาจไม่ทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์หาก:

• นายจ้างไม่เห็นความจำเป็นในเรื่องนี้
• พนักงานมีเหตุผลที่ถูกต้อง - การลงทะเบียนเรียนเต็มเวลา, การย้ายที่อยู่ด่วน, การเป็นผู้รับบำนาญ)
• นายจ้างฝ่าฝืนสัญญาจ้าง
• พนักงานลาป่วย

วันหยุดก่อนเลิกจ้าง

พนักงานมีสิทธิ์ลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเองแม้ในระหว่างหรือก่อนวันหยุดพักร้อน ใบสมัครในกรณีนี้เขียนในรูปแบบเดียวกัน บ่อยครั้งที่มีวลีที่ว่า "ฉันขอลาโดยมีการเลิกจ้างในภายหลังตามคำขอของคุณ" ตามมาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันทำการสุดท้ายถือเป็นวันสุดท้ายของวันหยุด ในกรณีนี้คุณไม่จำเป็นต้องทำงาน 2 สัปดาห์

รายการเอกสารเมื่อมีการเพิกถอนเจตจำนงเสรีของตนเอง

พนักงานเพียงต้องส่งหนังสือลาออกเท่านั้น เพื่อเป็นการตอบสนองเขาจะได้รับเอกสารอย่างเป็นทางการจากรายการต่อไปนี้:

• สมุดงานที่มีรายการเนื่องจากการเลิกจ้างที่ออกโดยฝ่ายบุคคล
• ใบรับรอง 2-NDFL ยืนยันจำนวนรายได้ที่ได้รับและหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
• ใบรับรองการชำระเงิน ค่าจ้างในช่วง 2 ปีปฏิทินที่ผ่านมา
• ข้อมูลเกี่ยวกับการชำระเงินและค่าตอบแทนอื่น ๆ เกี่ยวกับประสบการณ์การประกันภัยของพนักงานผู้ประกันตน

สิทธิเมื่อเลิกจ้างตามความประสงค์

แต่ละฝ่ายมีสิทธิของตนเอง นี่เป็นโอกาสที่พนักงานจะถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา สัญญาจ้างงานยังคงมีผลใช้บังคับเว้นแต่ลูกจ้างจะถูกไล่ออกในวันสุดท้าย นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้ปฏิบัติหน้าที่ให้ครบถ้วนจนถึงเลิกจ้างได้ หากผู้จัดการฝ่าฝืนสัญญาจ้าง พนักงานอาจไม่ทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์ แต่ต้องพิสูจน์เรื่องนี้ในศาลเท่านั้น

การคำนวณเมื่อเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง

จะต้องดำเนินการในวันที่เลิกจ้างเช่น คนงานคนสุดท้ายหลังจากทำงาน 2 สัปดาห์ การชำระบัญชีขั้นสุดท้ายรวมถึงการชำระจำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับพนักงาน ซึ่งรวมถึง:

• ค่าจ้าง;
• การชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• การชำระเงินภายใต้การจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

การเลิกจ้างเมื่อลาป่วย

พนักงานสามารถยื่นใบสมัครได้แม้ว่าวันที่เลิกจ้างจะตรงกับช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวก็ตาม นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนแปลงได้ หลังจากช่วงระยะเวลา 2 สัปดาห์ ฝ่ายบริหารจะคำนวณและออกคำสั่งแจ้งการลางานของพนักงาน สามารถมาขอรับเอกสารและจำนวนเงินที่ครบกำหนดได้ตลอดเวลา เงื่อนไขเดียวสำหรับขั้นตอนการเลิกจ้างคือมีการจ่ายผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวภายใน 10 วันหลังจากได้รับการลาป่วย จะจ่ายในวันจ่ายเงินเดือนถัดไป

ในวันหยุด

การคำนวณทั้งหมดในกรณีนี้และการออกสมุดงานในกรณีนี้จะทำในวันทำการสุดท้ายก่อนวันหยุด พนักงานเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองภายใต้เงื่อนไขเดียวกัน นอกจากค่าจ้างแล้ว ลูกจ้างยังต้องได้รับค่าจ้างลาพักร้อนด้วย เงินชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ได้รับการยกเว้นแล้ว พนักงานสามารถรับได้หากเขาปฏิเสธที่จะให้พักผ่อน

หลังจากวันหยุด

หากพนักงานใช้วันลาพักร้อนไปแล้วและตัดสินใจลาออกหลังจากนั้น เขาจะต้องทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์โดยทั่วไปหลังจากเขียนใบสมัคร การชำระเงินในกรณีนี้จะเหมือนกับเมื่อออกจากงานในเวลาอื่น รวมถึงค่าจ้างและผลประโยชน์ภายใต้การจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม หากส่งใบสมัครก่อนวันหยุดโดยมีการแจ้งเลิกจ้างหลังจากนั้น การคำนวณจะดำเนินการในวันทำการสุดท้าย จากนั้นพวกเขาก็ออกสมุดงาน หากมีการแจ้งวันหยุดล่วงหน้าจำนวนเงินค่าวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายเกินจำนวน 20% จะถูกหักออกจากผู้ถูกไล่ออก

หลังจากลาป่วย

หากพนักงานไม่สามารถทำงานต่อไปได้หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาไร้ความสามารถแล้วในใบสมัครเขาจะอ้างถึงเหตุผลนี้และยืนยันด้วยเอกสาร ในกรณีนี้เขาสามารถถูกไล่ออกได้ในวันเดียวกันกับการชำระเงินและการออกสมุดงาน บุคคลนั้นจะได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ เงินเดือน และค่าลาป่วย

วันเดียวเลิกจ้าง

หากพนักงานไม่สามารถทำงานต่อไปได้องค์กรมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญากับเขาภายในระยะเวลาที่กำหนดในใบสมัคร ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องจัดเตรียมเอกสารประกอบเช่นใบรับรองจากสถาบันการแพทย์เกี่ยวกับการเจ็บป่วยจากสถาบันเกี่ยวกับการรับเข้าเรียน ฯลฯ การเขียนใบสมัครจัดทำคำสั่งและทำความคุ้นเคยกับมันในกรณีที่ถูกไล่ออกก่อนกำหนด สถานที่ในหนึ่งวัน สามารถชำระเงินได้ไม่เกินวันถัดไปรวมการจ่ายเงินเดือนและเงินชดเชยวันหยุดพักร้อนด้วย

วิธีลาออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับลูกจ้างที่จะต้องรู้ว่าเขามีสิทธิ์ลาออกตามคำขอของตนเองและนายจ้างไม่สามารถปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัครได้ สิ่งสำคัญคือต้องทำทุกอย่างตามคำแนะนำเพื่อไม่ให้มีความขัดแย้ง ขั้นตอนในการลาออกอย่างถูกต้องประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

1. การเขียนใบสมัคร พนักงานที่ตัดสินใจดำเนินการตามขั้นตอนดังกล่าวจะต้องยื่นคำขอต่อผู้อำนวยการภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยระบุเหตุผลในการจากไปหากจำเป็น
2. การออกคำสั่ง หลังจากลงทะเบียนแอปพลิเคชันแล้ว (คุณต้องปฏิบัติตามนี้และควรทำสำเนาด้วยตนเองจะดีกว่า) คำสั่งซื้อจะถูกสร้างขึ้น มันถูกเรียบเรียงให้เป็นมาตรฐาน แบบฟอร์มรวม. พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อและลงลายมือชื่อไว้
3. การไล่ออก นายจ้างจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน และพนักงานลงนามในบัตรประจำตัวของเขา ในขั้นตอนเดียวกันจะมีการคำนวณทั้งหมดตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีไล่พนักงานออกตามคำขอของคุณเอง

นายจ้างจะต้องลงนามในหนังสือลาออก ถัดไปคุณต้องกรอกคำสั่งซื้อในแบบฟอร์ม T-8 ซึ่งคุณต้องทำให้พนักงานคุ้นเคย หลังจากนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบัญชีจะชี้แจงข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานในเดือนปัจจุบัน การลาพักร้อน ระยะเวลาลาป่วย และข้อมูลอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการคำนวณค่าตอบแทน ในวันที่ถูกเลิกจ้างจะมีการออกใบรับรองแรงงานเพื่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและจ่ายเงินตามกำหนด

วีดีโอ

การเลิกจ้างกับพนักงานอาจเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ ซึ่งรวมถึงทั้งวัตถุประสงค์และอัตนัย (ไม่เข้ากับเจ้านาย) เหตุผลทางกฎหมายที่แน่นอนสำหรับการเลิกจ้างพนักงานระบุไว้ในบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน รายการของเหตุผลเหล่านี้ครบถ้วนสมบูรณ์ ดังนั้นแม้ว่าอาจมีสาเหตุหลายประการในการเลิกจ้างบุคลากรที่มีคุณค่า แต่เหตุผลในการเลิกจ้างซึ่งรวมอยู่ในรายงานแรงงานและเสียงตามลำดับจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายที่มีผลใช้บังคับในเวลาที่ถูกเลิกจ้าง . ผู้เชี่ยวชาญสามารถลาออกจากงานได้ตามใจชอบหรือขัดต่อความประสงค์เมื่อมีสถานการณ์บางอย่างเกิดขึ้น

การเลิกจ้างตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายแรงงานกำหนดเหตุผลทั่วไป นั่นคือ เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เหตุดังกล่าวรวมถึง:

1. ข้อตกลงของคู่สัญญาโดยการสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างพวกเขา
2. การหมดอายุของสัญญาจ้างงานโดยไม่มีการขยายเวลา (โดยไม่มีข้อกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการดำเนินการต่อโดยอัตโนมัติ)
3. ความปรารถนาของพนักงานเองที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
4. ความคิดริเริ่มของนายจ้างในการยกเลิกสัญญากับลูกจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน
5. ดำเนินการตามขั้นตอนการโอน (หากพนักงานยินยอมในเรื่องนี้)
6. หากพนักงานย้ายไปยังตำแหน่งที่เลือก
7. หากพนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อ แรงงานสัมพันธ์แต่เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาหรือหากบริษัทที่เขาทำงานอยู่ได้เปลี่ยนเจ้าของแล้ว
8. หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่ ภายใต้เงื่อนไขใหม่ หรือเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงผู้ใต้บังคับบัญชา
9. ด้วยเหตุผลทางการแพทย์ - หากพนักงานไม่เหมาะสมด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและบริษัทไม่สามารถเสนอตำแหน่งอื่นให้เขาได้ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์
10. หากพนักงานเองปฏิเสธที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในองค์กรนี้ อนุญาตให้เขาทำได้เนื่องจากสถานะสุขภาพของเขา
11. หากนายจ้างเปลี่ยนที่ตั้งและพนักงานปฏิเสธให้ย้ายไปทำงานที่อื่น
12. ด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในมาตรา 83 ของประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อทั้งสองฝ่ายไม่รับผิดชอบต่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้น
13. หากสัญญาจ้างงานกับพนักงานสรุปด้วยการละเมิดที่ไม่สามารถกำจัดได้ ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานร่วมกันต่อไป

หลักจรรยาบรรณยังให้เหตุผลอื่นในการเลิกจ้าง สิ่งสำคัญคือสอดคล้องกับเหตุผลหลักข้างต้นและบรรทัดฐานของกฎหมาย ให้เราพิจารณาเหตุผลข้างต้นโดยละเอียดมากขึ้น เพื่อที่เราจะได้พิจารณาว่าสิ่งเหล่านี้เหมาะสมกับสถานการณ์การทำงานเฉพาะหรือไม่

เลิกจ้างตามข้อตกลง

หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงร่วมกันว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างพวกเขาควรจะสิ้นสุดลง ทางออกที่ดีที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่ายคือการเขียนข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกันข้อตกลงนี้สามารถเขียนเป็นเอกสารแยกต่างหากหรือภาคผนวกของสัญญาจ้างงานหลักได้

พนักงานที่นายจ้างไม่ต้องการทำให้ประสบการณ์การทำงานเสียไปจะถูกไล่ออกตามข้อตกลงเช่นกัน สิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้งเช่นกัน พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นข้อตกลงระหว่างพนักงานและองค์กรระบุไว้ในมาตรา 78 ของประมวลกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ถ้อยคำของการเลิกจ้างนี้ยังเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างที่ทำสัญญาจ้างงานปลายเปิดกับลูกจ้าง แต่พวกเขาจำเป็นต้องไล่เขาออก และตามบทความมันเป็นไปไม่ได้และพวกเขาไม่ต้องการ

เช่นเดียวกับทุกกรณีของการเลิกจ้าง การเลิกจ้างตามข้อตกลงจะต้องจัดทำอย่างเป็นทางการอย่างถูกต้องและเป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ตามที่อธิบายไว้ในคำยินยอมของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถเปลี่ยนข้อตกลงการเลิกจ้างได้โดยการตกลงร่วมกันเท่านั้น เช่นเดียวกับเงื่อนไขการเลิกจ้าง จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าศาลฎีกายืนยันว่าเมื่อถึงวันที่เลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้แม้จะลาป่วยก็ตาม

ผู้บัญญัติกฎหมายยังกำหนดเสรีภาพสัมพัทธ์ในการเลือกแสดงเจตจำนงของฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ที่จะยุติพวกเขา ดังนั้นหากไม่มีเงื่อนไขพิเศษเกี่ยวกับการชดเชยค่าชดเชย ฯลฯ ไม่ได้ระบุไว้ในข้อตกลงของคู่สัญญา พนักงานสามารถเขียนคำแถลงพร้อมคำร้องขอให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา นายจ้างโดยการลงนามในใบสมัครนี้จึงตกลงกับความประสงค์ของลูกจ้างที่จะลาออกตลอดจนวันที่ถูกเลิกจ้าง ในวันทำการสุดท้ายจะต้องชำระเงินทั้งหมดให้กับพนักงานและจะต้องออกสมุดงานซึ่งกรอกตามคำสั่งที่ออกโดยผู้จัดการ ในกรณีนี้พนักงานไม่สามารถถอนใบสมัครได้อีกต่อไป

หากสัญญาสิ้นสุดลง

เป็นไปได้ที่จะสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานเฉพาะเมื่อไม่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานถาวรกับเขาเนื่องจากลักษณะเฉพาะของงานหรือสถานการณ์อื่น ๆ ตัวอย่างเช่นสถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการปฏิบัติตามภาระผูกพันของพนักงานหลักชั่วคราวโดยพนักงานซึ่งไม่อยู่ชั่วคราว (เนื่องจากการลาคลอดบุตร การเจ็บป่วย เหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ ) รวมถึงหากพนักงานได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งที่จะดำเนินการ หน้าที่งานที่จำกัดอย่างเคร่งครัด นั่นคือเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและผลลัพธ์

ดังนั้น ทันทีที่มีการปฏิบัติงานบางอย่าง สัญญาจ้างงานกับพนักงานจะสิ้นสุดลง นอกจากนี้ ยังมีการจัดเตรียมแรงงานสัมพันธ์ชั่วคราวให้กับพนักงานตามฤดูกาล ซึ่งจะมีผลเฉพาะตามเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัดเท่านั้น สามวันก่อนสิ้นสุดสัญญา คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรว่าสัญญาจ้างงานกับเขากำลังจะสิ้นสุดลง กล่าวคือเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างนายจ้างมีเหตุผลที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้

หากพนักงานหลักกลับมาทำงานสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานชั่วคราวจะสิ้นสุดลง ทั้งหมดนี้จะต้องระบุไว้ในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอน ในสัญญาจ้างงานและตามลำดับต้องรักษาถ้อยคำที่เหมาะสมไว้และเมื่อถูกเลิกจ้างจะต้องอ้างอิงถึงบรรทัดฐานของมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ตามคำขอของคุณเอง

กฎหมายให้เสรีภาพในการแสดงออกแก่พลเมือง เสรีภาพนี้ยังใช้กับเสรีภาพในการเลือกอาชีพและการทำงานในสถานประกอบการเฉพาะอีกด้วย เหตุผลในการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของพนักงานมีอยู่ในบทบัญญัติของมาตรา 80 ของประมวลกฎหมาย แต่ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้เขาทราบถึงความประสงค์ที่จะออกจากตำแหน่งปัจจุบันล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ บางครั้งนายจ้างจะอำนวยความสะดวกให้ลูกจ้างและอนุญาตให้เขาออกก่อนเวลาที่ตกลงกันไว้ซึ่งควรระบุไว้ในใบสมัครของลูกจ้างตามนั้น
การจ่ายเงินและการตั้งถิ่นฐานกับพนักงานจะดำเนินการในวันสุดท้ายของการทำงานด้วย ถ้าลูกจ้างไปพักร้อนก็หมายถึงก่อนลาพักร้อน พนักงานสามารถลาออกได้ตามต้องการแม้จะลาป่วยก็ตาม ในกรณีนี้นายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องจากลูกจ้างหลังจากลาป่วยเป็นเวลาสองสัปดาห์หากเขาประกาศลาออกขณะลาป่วย

กฎหมายกำหนดเหตุผลที่นายจ้างจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างในวันที่ระบุในใบสมัครโดยเกี่ยวข้องกับเหตุผลที่ถูกต้อง: การเกษียณอายุ การลงทะเบียนเรียน การย้ายไปยังพื้นที่อื่นระหว่างการโอนย้ายอย่างเป็นทางการของคู่สมรส แต่รายการเหตุผลที่ได้รับการยอมรับว่าถูกต้องนี้ไม่ได้ครอบคลุมทั้งหมด มาตรา 80 เดียวกันกำหนดว่าอาจมีสาเหตุอื่น ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ สิ่งสำคัญคือพวกเขาดูให้ความเคารพต่อนายจ้าง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

กรณีดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลก แต่ในการที่จะเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง จะต้องมีเหตุผลที่ชัดเจน และผู้ที่สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน ในกรณีนี้คือระดับความผิดของพนักงานในการเริ่มต้น การเลิกจ้างของตัวเอง. หากไม่มีความผิดก็มีสิทธิตามกฎหมายและค่าชดเชยสำหรับพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้าง มาตราแปดสิบเอ็ดแห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดกรณีที่พนักงานลาออกโดยไม่ได้สมัครใจ แต่โดยการตัดสินใจของนายจ้าง:

1. ในระหว่างการชำระบัญชีซึ่งเกี่ยวข้องกับการยุติกิจกรรมโดยสมบูรณ์ นิติบุคคลหรือผู้ประกอบการ;
2. เมื่อดำเนินมาตรการลดพนักงาน
3. ขึ้นอยู่กับผลของการรับรองหากเป็นที่ยอมรับจากการดำเนินการความไม่เพียงพอทางวิชาชีพของพนักงาน
4. เมื่อเจ้าของทรัพย์สินเปลี่ยนแปลง (บทบัญญัติของบรรทัดฐานทางกฎหมายนี้มีผลเฉพาะกับผู้บริหารระดับสูงขององค์กร)
5. เมื่อลูกจ้างละเลยการปฏิบัติหน้าที่ราชการ โดยมีเงื่อนไขว่าเขามีส่วนเกี่ยวข้องและได้รับการลงโทษทางวินัยแล้ว
6. การขาดงาน การเมาสุราในที่ทำงาน หรือมาทำงานเมื่อเมา;
7. หากพบว่าพนักงานได้กระทำการโจรกรรม การโจรกรรม หรือการกระทำที่น่าตำหนิอื่น ๆ กับทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กร
8. ในกรณีของความประมาทเลินเล่ออย่างเป็นทางการหากสิ่งนี้นำมาซึ่งหรืออาจส่งผลเสียต่อองค์กรที่พนักงานทำงานอยู่
9. เมื่อเปิดเผยความลับทางการค้าแล้ว

นี่ไม่ใช่รายการการกระทำผิดทั้งหมดของพนักงาน รวมถึงสถานการณ์ที่เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่สนใจการแสดงเจตจำนงของเขา เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับฝ่ายบริหารของรัฐวิสาหกิจนั้นเข้มงวดเป็นพิเศษเมื่อสัญญาอาจจัดให้มีพื้นฐานอื่นใดสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนด

เลิกจ้างเนื่องจากการโอน

พนักงานอาจถูกไล่ออกโดยเกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือด้วยความยินยอมของเขา ลูกจ้างจะต้องยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรยินยอมให้โอนไปยังนายจ้างรายอื่น หากจำเป็นต้องโอน บริษัทจะเสนอการโอนเป็นลายลักษณ์อักษรให้กับพนักงานเพื่อโอน หรือพนักงานจะต้องเขียนคำร้องซึ่งเขาขอให้โอนเอง ในทั้งสองกรณี พื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานคือการโอน ไม่ใช่การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่น

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการย้ายขั้นตอนจะถูกร่างขึ้นในลักษณะที่ทั้งคำเชิญของพนักงานไปยังนายจ้างใหม่และความตั้งใจของเขาที่จะย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่นสะท้อนให้เห็นในเอกสาร จะต้องบันทึกขั้นตอนการโอนไว้ในสมุดงานและในบัตรส่วนตัวของพนักงาน มีความจำเป็นต้องอ้างถึงในคำสั่งและในรายงานแรงงานตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ตเค. ในวันที่ขั้นตอนการเลิกจ้างเพื่อโอนไปยังนายจ้างรายอื่นการชำระเงินทั้งหมดจะจ่ายให้กับลูกจ้างตามเวลาที่ทำงานและสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

เหตุผลในการเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงความคิดริเริ่มของฝ่ายต่างๆ

มาตรา 83 ของประมวลกฎหมายกำหนดสถานการณ์ของการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย ซึ่งรวมถึง:

ควรสังเกตว่าแม้ว่าจะมีเหตุในการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลข้างต้น แต่ในบางกรณีนายจ้างก็มีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่างอื่นให้กับลูกจ้างในองค์กร และหากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือหากไม่มีตำแหน่งงานว่างในองค์กร สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงอย่างเป็นทางการ บริเวณเหล่านี้รวมถึง: การคืนสถานะของอดีตพนักงานในตำแหน่งในกรณีที่ถูกตัดสิทธิ์ในการบริหารของพนักงานในกรณีของการสิ้นสุดใบอนุญาตและการเข้าถึงความลับของรัฐ

การเลิกจ้างเมื่อเลิกกิจการวิสาหกิจ

หากนายจ้างเป็นผู้ประกอบการและเขาหยุดกิจกรรมด้วยเหตุผลหลายประการตลอดจนหากนิติบุคคลที่ลูกจ้างจดทะเบียนยุติกิจการโดยสมบูรณ์ กิจกรรมทางเศรษฐกิจสถานการณ์เหล่านี้ถูกกำหนดให้เป็นเหตุให้เลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน

ภาระผูกพันของนายจ้างในการแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบล่วงหน้า (สองเดือน) เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กรนั้นกำหนดโดยมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับการแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นโดยไม่ลงนาม เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาสองเดือนแล้ว นายจ้างสามารถเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างได้ มีอันหนึ่ง ความแตกต่างที่สำคัญ– นายจ้างมีสิทธิที่จะแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นหลังจากที่ผู้ก่อตั้งได้ตัดสินใจเลิกกิจการบริษัทแล้วและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

ในทางกลับกันพนักงานก็ไม่ถูกตัดสิทธิ์ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือน ในกรณีนี้จะมีการออกคำสั่งที่มีข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานเนื่องจากการเลิกกิจการตลอดจนจำนวนเงินค่าชดเชยและการชำระเงินเพิ่มเติมที่ครบกำหนดชำระตามกฎหมาย ท้ายที่สุดแล้วลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในลักษณะนี้มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพิ่มเติมจากนายจ้างซึ่งควรคำนวณตามระยะเวลาก่อนสิ้นสุดระยะเวลาสองเดือน

ลักษณะเฉพาะของการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีจะเห็นได้จากข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานทุกคนโดยสิ้นเชิงโดยไม่มีข้อยกเว้น รวมถึงผู้ที่มีหลักประกันแรงงานและสวัสดิการเพิ่มเติม แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่ากฎนี้ใช้เฉพาะกับกรณีที่บริษัทเลิกกิจการโดยสมบูรณ์และไม่มีการจัดระเบียบใหม่ไม่ว่าในทางใด หากเมื่อลดจำนวนพนักงาน พนักงานบางประเภทมีสิทธิ์ที่จะอยู่ในตำแหน่งของตนได้ ในกรณีที่มีการชำระบัญชี จะไม่สามารถรักษาพนักงานไว้ได้เพียงคนเดียว

บทความเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

เนื่องจากวิกฤตเศรษฐกิจ นายจ้างจำนวนมากถูกบังคับให้ลดไม่เพียงแต่เงินเดือน แต่ยังรวมถึงการจ้างงานด้วย ดังนั้น มีเพียงพนักงานบางคนเท่านั้นที่อาจมีข้อได้เปรียบเหนือคนอื่นๆ ที่จะยังคงอยู่ในที่เดิมระหว่างการเลิกจ้าง:

1. ผู้ที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์ และผลผลิตสูงกว่า
2. ผู้ที่อยู่ในความอุปการะ (มากกว่าสองคน)
3. หากพนักงานเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวของเขา
4. พนักงานที่ได้รับความเดือดร้อนระหว่างปฏิบัติหน้าที่ ได้รับโรคหรือการบาดเจ็บจากการทำงาน
5. คนพิการและผู้เข้าร่วมสงครามโลกครั้งที่สอง
6. พนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมถูกส่งมาจากองค์กรนี้ ดังนั้นการปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขาโดยการเรียนรู้จากงาน

บางครั้งข้อตกลงแรงงานโดยรวมอาจมีเหตุเพิ่มเติมสำหรับการออกจากงานระหว่างการเลิกจ้าง รวมถึงรายการตำแหน่งงานที่ไม่สามารถตัดออกได้

เช่นเดียวกับการชำระบัญชีขององค์กร พนักงานแต่ละคนที่ถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการลดจำนวนพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น นอกจากนี้ทั้งในระหว่างการชำระบัญชีและการลดขนาดองค์กรจะต้องจ่ายผลประโยชน์ชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานตลอดจนในข้อตกลงแรงงานรวม แต่ในกรณีใด ๆ จะต้องไม่ต่ำกว่าขั้นต่ำที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณ

ลองพิจารณาว่ามีเหตุผลอะไรในการเลิกจ้างพนักงานหากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้าง มาดูบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อหาคำตอบ

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

มันเร็วและ ฟรี!

การเลิกจ้างเป็นขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ทั้งหมดที่กฎหมายกำหนด

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง ซึ่งหมายความว่าสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อใดที่บุคคลหนึ่งสามารถถูกปล่อยให้ไม่มีงานทำได้ตามความประสงค์ของนายจ้างอย่างสมเหตุสมผล

ประเด็นสำคัญ

เราจะพิจารณาว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างทั้งสองฝ่ายคืออะไรและบทความใดที่นายจ้างควรอ้างถึงเมื่อแสดงความปรารถนาที่จะไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออก

มันคืออะไร

สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารที่อธิบายความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ข้อตกลงนี้กำหนดสิทธิและหน้าที่บางประการของแต่ละฝ่าย

มันถูกจัดทำขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญา พวกเขาจะถูกยกเลิกตามกฎเกณฑ์บางประการที่กฎหมายกำหนด

การเลิกจ้างลูกจ้างถือเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจแตกต่างกัน - ขึ้นอยู่กับความคิดริเริ่มของแต่ละคน ผู้จัดการ หรือตามข้อตกลงร่วมกัน

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

จำเป็นต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคน 2 เดือนก่อนวัน "พิพากษา"

ในกรณีนี้ จำเป็นต้องแจ้งตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานและบริการจัดหางานในท้องถิ่นด้วย

คุณต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกไล่ออกทั้งหมด:

• เกี่ยวกับอาชีพ
• พิเศษ;
• คุณสมบัติ;
• เงินเดือน ฯลฯ

มีข้อจำกัดบางประการสำหรับองค์กรเมื่อยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับพนักงาน คุณไม่สามารถไล่บุคคลออกได้หาก:

หากบริษัทเลิกกิจการ พนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้นจะถูกไล่ออก

ครูไม่ว่าเราจะพูดถึงสถาบันของรัฐ เทศบาล หรือเอกชนก็ตาม ทำงานภายใต้ข้อตกลงด้านแรงงาน ซึ่งหมายความว่าเมื่อถูกไล่ออก คุณควรอาศัยบทบัญญัติของศิลปะ 77 ตเค.

วิดีโอ: การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

คำถามที่มักถูกถาม: เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกสัญญากับครูหากผู้ปกครองของนักเรียนยื่นเรื่องร้องเรียนต่อฝ่ายบริหาร?

ครูจะถูกไล่ออกหาก:

มีเหตุผลอื่นในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับอาจารย์ผู้สอน ทั้งหมดสะกดอยู่ในศิลปะ 77 ตเค.

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของนิติบุคคลก็ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครองเช่นกัน

กฎการรับรองจัดทำขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 273 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2555 ฝ่ายบริหารไม่สามารถไล่ครูออกได้

หากพนักงานไม่พอใจกับข้อเสนอดังกล่าว สัญญาจะสิ้นสุดลงตามข้อ 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะทำงานต่อไปหากมีการกระทำที่ผิดศีลธรรม

ความยากลำบากใดที่อาจเกิดขึ้น

ลองดูบางส่วน กรณีที่ซับซ้อนที่อาจพบได้เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง

สถานการณ์ที่ 1

การมีผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจสำหรับ

สัญญาไม่สามารถยกเลิกได้บนพื้นฐานนี้หาก:

สถานการณ์ที่ 2

มีการลดลง (ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ห้ามไล่ออก:

• ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎการลดหย่อนที่กำหนดไว้ในศิลปะ 81 และ ;
• หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด (เช่นไม่ได้รับ
• โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงาน)
• บุคคลที่ไม่สามารถไล่ออกได้

สถานการณ์ที่ 3

มีการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงในรูปแบบของการขาดงาน สัญญาไม่สามารถบอกเลิกได้หาก:

สถานการณ์ที่ 4

บุคคลนี้ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งเนื่องจากมีคุณสมบัติต่ำตามรายงานการรับรอง

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้เป็นไปไม่ได้หาก:

การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินของบริษัทไม่ถือเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นี่อาจเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเฉพาะผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น (แต่ไม่ใช่ผู้จัดการสาขา)

นอกจากนี้เจ้าของใหม่ไม่สามารถเพิกถอนบุคคลดังกล่าวได้หากผ่านไปเกิน 3 เดือนนับตั้งแต่การได้มาซึ่งกรรมสิทธิ์

นี่เป็นเพียงประเด็นทั่วไปที่ควรค่าแก่การใส่ใจ ขอแนะนำให้นายจ้างศึกษากฎทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขา

อันที่จริงในกรณีที่มีการละเมิดบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานปัญหาอาจเกิดขึ้นได้

และพนักงานจำเป็นต้องอ่านบทบัญญัติของกฎระเบียบอย่างละเอียดอีกครั้งเพื่อรู้วิธีป้องกันตนเองในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่ยุติธรรม

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

การออกจากงานถือเป็นเหตุการณ์ร้ายแรงในชีวิตของบุคคลเนื่องจากเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาการทำมาหากินของเขา นั่นคือเหตุผลที่ผู้บัญญัติกฎหมายควบคุมประเด็นการเลิกจ้างพนักงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน

ขึ้นอยู่กับว่าใครยืนกรานที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน ความแตกต่างเกิดขึ้นระหว่างการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานและการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

นอกจาก ประมวลกฎหมายแรงงานระบุและ พวงของ เหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้าง ทั้งขึ้นอยู่กับและเป็นอิสระจากความประสงค์ของคู่สัญญาซึ่งรวมถึงดังต่อไปนี้ :

ข้อตกลงของคู่สัญญาลูกจ้างและนายจ้างอาจตกลงยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเมื่อใดก็ได้ การยกเลิกข้อตกลงนี้สามารถทำได้อีกครั้งโดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากฝ่ายบริหารและพนักงานเท่านั้น

การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานพื้นฐานนี้ใช้กับพนักงานชั่วคราวตามฤดูกาลหรือผู้ที่ทำสัญญาจ้างระยะยาวด้วย หากหลังจากสิ้นสุดสัญญาแล้ว ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้ยกเลิกสัญญา จะถือว่าสัญญาดำเนินต่อไปโดยไม่มีกำหนด

การโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมไปยังองค์กรอื่นหรือโอนไปยังตำแหน่งที่เลือก;

การปฏิเสธพนักงานที่จะย้ายไปทำงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ;

การเกณฑ์ทหารหรือการเข้ารับราชการทหารของพนักงาน

การมีผลใช้บังคับของคำตัดสินของศาลซึ่งกำหนดการลงโทษพนักงานที่ทำให้ไม่สามารถทำงานนี้ต่อไปได้

การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้มาก่อน

อื่น.

การโอนวิสาหกิจจากการอยู่ใต้บังคับบัญชาขององค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง หรือการเปลี่ยนแปลงเจ้าของ หรือการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การควบรวมกิจการ การภาคยานุวัติ การแยกตัว การแบ่งส่วน การเปลี่ยนแปลง) จะไม่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เว้นแต่จะมีการลดจำนวนใน จำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามหลักการของเสรีภาพในการทำงานและสิทธิที่ไม่อาจยึดครองของทุกคนในการเลือกสถานที่ทำงาน พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานปลายเปิดได้ตลอดเวลา เงื่อนไขเดียวที่กฎหมายกำหนดไว้คือ หน้าที่ของพนักงานแจ้งฝ่ายบริหารการออกเดินทางของคุณล่วงหน้าสองสัปดาห์ ช่วงเวลานี้จำเป็นสำหรับฝ่ายบริหารในการหาคนมาทดแทนพนักงานและสำหรับพนักงานเพื่อให้เขาสามารถชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียของการตัดสินใจของเขาได้อีกครั้งรวมทั้งหาสถานที่ทำงานใหม่ด้วยตัวเอง ก็ต้องตักเตือนเข้ามา. ในการเขียน.หลังจากสองสัปดาห์ พนักงานมีสิทธิ์หยุดทำงาน และฝ่ายบริหารจะต้องออกสมุดงานและชำระเงินให้เขา

หากความปรารถนาของพนักงานเกิดจากสถานการณ์ที่ถูกต้อง (การลงทะเบียนในวิทยาลัย การเกิดของเด็ก บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมเสื่อมลง ฯลฯ ) สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่พนักงานกำหนด

หากลูกจ้างหยุดทำงานก่อนสิ้นสองสัปดาห์ เขาอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานมีสิทธิ์ถอนหนังสือลาออกก่อนสิ้นสุดระยะเวลานี้หากพนักงานไม่ได้รับเชิญให้เปลี่ยนเขาโดยการโอน

หากหลังจากพ้นระยะเวลาเตือนแล้ว หากไม่มีคำสั่งให้เลิกจ้าง และพนักงานยังคงทำงานต่อไป การเลิกจ้างอาจเป็นไปได้หากเขายืนยันใบสมัครอีกครั้ง มิฉะนั้นถือว่าสัญญาจ้างงานดำเนินต่อไป

มีหลายกรณีที่ฝ่ายบริหารทำให้พนักงานอยู่ในสภาพที่เขาถูกบังคับให้ยื่นหนังสือลาออกจากงาน หากพนักงานคัดค้านการเลิกจ้างดังกล่าวในศาล ศาลจะตัดสินตามใจชอบ: พนักงานจะต้องยื่นคำร้องเพื่อเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเองโดยสมัครใจ สาเหตุของการเลิกจ้างนั้นไม่สำคัญอย่างยิ่ง

สามารถ คนงาน ก่อนกำหนด ยุติ สัญญาจ้างงานระยะยาว ! กฎหมายให้สิทธิดังกล่าวแก่ลูกจ้าง เท่านั้นถ้ามีเหตุผลที่ดี (การเจ็บป่วยการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยฝ่ายบริหาร ฯลฯ )หากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวัน

เพื่อยุติสัญญาจ้างงานชั่วคราวและตามฤดูกาล พนักงานยังต้องแจ้งฝ่ายบริหารด้วยเป็นเวลาสามวัน

โดยทั่วไปควรสังเกตว่าผู้บัญญัติกฎหมายปฏิบัติต่อทั้งสองฝ่ายในสัญญาการจ้างงานด้วยความเข้าใจและพยายามที่จะไม่ละเมิดผลประโยชน์ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในบริเวณที่ระบุไว้ในกฎหมายเท่านั้น ใช่ นี่เป็นสิ่งที่เข้าใจได้: พนักงานจะต้องรับประกันว่าจะไม่เกิดเรื่องไม่คาดคิดใดๆ ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 ระบุเหตุผลหลักในการเลิกจ้างในลักษณะส่วนบุคคลแม้ว่าจะมีเหตุผลทางอุตสาหกรรมด้วย (การเลิกกิจการวิสาหกิจการลดจำนวนพนักงาน ฯลฯ )

ก่อนเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ ขึ้นอยู่กับวรรคของบทความนี้

ข้อ 1 ของศิลปะ 81 ตเค. การชำระบัญชีของวิสาหกิจ หรือยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคล เศรษฐกิจแบบตลาดตรงกันข้ามกับเศรษฐกิจแบบมีคำสั่งบริหาร มีลักษณะพิเศษคือมีพลวัตพิเศษ ปัจจัยกำหนดที่นี่คือกำไรที่ได้รับจากการขายสินค้าและบริการที่ผลิต ผู้บริโภคที่ผลิตให้นั้นมีความต้องการที่แปรผันมาก นี่คือสาเหตุที่สินค้าและบริการที่เคยต้องการมาก่อนอาจไม่มีประโยชน์กับใครเลย (และตามกิจกรรมขององค์กร) หากผู้ผลิตไม่สามารถมองไปข้างหน้าเล็กน้อยและปรับโครงสร้างการผลิตล่วงหน้าได้ แน่นอนว่าด้วยเหตุนี้ผู้คนที่ทำงานในองค์กรนี้จะต้องทนทุกข์ทรมาน พวกเขาจะต้องถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกกิจการขององค์กร อย่างไรก็ตาม สมาชิกสภานิติบัญญัติพยายามที่จะบรรเทาผลกระทบนี้ให้กับพวกเขา การตั้งค่าถัดไปคำสั่ง การเลิกจ้าง:

นายจ้างมีภาระผูกพันเตือน เกี่ยวกับการเลิกจ้างส่วนบุคคลของแต่ละคนที่ถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับและไม่น้อยกว่าภายในสองเดือน

ถ้าลูกจ้างตกลงก็ไล่เขาออกได้เลยโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า แต่วี ในกรณีนี้จะต้องจ่ายค่าชดเชย ;

การชำระบัญชีวิสาหกิจมักเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างจำนวนมาก ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงกำหนดให้นายจ้าง 3a เตือนคณะกรรมการสหภาพแรงงานเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นเวลาสามเดือน

นายจ้างมีหน้าที่ ใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อบรรเทาสถานการณ์และในขณะเดียวกันเขาก็มีหน้าที่ คำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

จ่ายพนักงานเงินชดเชย ในอัตราของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ;

6) รายได้จะถูกบันทึกไว้ (ตามการตัดสินใจของบริการจัดหางาน) และในช่วงเดือนที่สาม หากเธอไม่ได้จ้างพนักงานภายในสองสัปดาห์

ดังที่เราเห็นผู้บัญญัติกฎหมายพยายามแก้ไขสถานการณ์ที่เป็นลบต่อพนักงานอย่างรับผิดชอบ แม้ว่าเราจะพูดถึงงานที่พวกเขารัก นี่จะเป็นเพียงการปลอบใจอย่างเย็นชาเท่านั้น

ข้อ 2 ของศิลปะ 81 ตเค. การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน . ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด สถานการณ์นี้ไม่ใช่เรื่องปกติอีกต่อไป เนื่องจากมีการแข่งขันที่บังคับให้องค์กรต้องจัดระเบียบใหม่อย่างต่อเนื่อง บ่อยครั้งเหตุผลนี้ใช้เพื่อลดจำนวนพนักงานและเพิ่มแรงงานส่วนเกิน การปฏิบัติตามกฎหมายได้ขยายกรณีการเลิกจ้างออกไปอย่างมาก ข้อ 2 ศิลปะ 81 ตเค. ซึ่งรวมถึงการยกเลิกตำแหน่งพนักงานหนึ่งตำแหน่งขึ้นไป และการลดปริมาณงาน และการลดกองทุนค่าจ้าง (เนื่องจากนายจ้างไม่สามารถลดค่าจ้างที่กำหนดในสัญญาจ้างงานได้ตามดุลยพินิจของตน และสิ่งนี้จะนำไปสู่โดยอัตโนมัติ การลดจำนวนพนักงาน) และระบบการผลิตอัตโนมัติ ลดความต้องการแรงงาน ฯลฯ

การเลิกจ้างจะถูกกฎหมายหากมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:เงื่อนไข.

เกิดขึ้นจริง การลดจำนวนพนักงานจริง , และไม่ใช่จินตนาการ ศาลจะต้องชี้แจงเรื่องนี้อย่างรอบคอบและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ลดระดับการรับพนักงาน ตารางการรับพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับการลดกองทุนค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงธรรมชาติของการผลิต เทคโนโลยี ฯลฯ .

การเลิกจ้างพนักงานคนนี้เกิดจากผลประโยชน์ในการผลิต และไม่ใช่เพราะเขาไม่ได้ทำให้ใครพอใจ.

ถูกไล่ออกไม่มีผลประโยชน์ที่จะอยู่ในที่ทำงาน สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานในกรณีที่ลดพนักงานจะมอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่ากล่าวคือ ด้วยคุณสมบัติทางธุรกิจที่ดีที่สุด . แต่หากในเรื่องนี้คนงาน มีความเท่าเทียมกันที่ นำเข้าบัญชีสถานการณ์ส่วนตัวและครอบครัว :

มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป

การไม่มีบุคคลอื่นในครอบครัวที่มีรายได้อิสระ

การบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานที่ได้รับจากสถานประกอบการนี้

ความพิการอันเนื่องมาจากสงครามโลกครั้งที่สองและการปฏิบัติการรบ

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติตามทิศทางของนายจ้าง

อื่น ๆ (จัดทำโดยข้อตกลงร่วม)

4. การบริหารไม่มีโอกาสย้ายไปทำงานอื่นที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน หรือถ้าเขาปฏิเสธการโอน

คำสั่ง การลดพนักงานควบคุมโดยกฎหมายด้วย:

นายจ้างมีภาระผูกพัน เตือน เกี่ยวกับการเลิกจ้างส่วนบุคคลของแต่ละคนที่ถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับและไม่น้อยกว่า ภายในสองเดือน

ถ้าลูกจ้างตกลงก็ไล่เขาออกได้เลย โดยไม่มีคำเตือน , แต่ในกรณีนี้จะต้องจ่ายค่าชดเชย อย่างน้อยสองเดือนของรายได้ ;

แจ้งคณะกรรมการสหภาพแรงงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลดที่กำลังจะเกิดขึ้น ในอีกสองเดือนและถ้ามันมีลักษณะใหญ่โตก็ไม่ควรช้ากว่านั้น ในสามเดือน

จะต้องเลิกจ้างตั้งแต่ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นแรงจูงใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

จ่ายพนักงานเงินชดเชย ในอัตราของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ;

รายได้จะถูกบันทึกไว้ (ตามการตัดสินใจของบริการจัดหางาน) และในช่วงเดือนที่สาม หากเธอไม่ได้จ้างพนักงานภายในสองสัปดาห์

กล่าวอีกนัยหนึ่ง การลดพนักงานหรือจำนวนพนักงานไม่เพียงแต่เป็นงานที่เจ็บปวดทางจิตใจเท่านั้น แต่ยังค่อนข้างซับซ้อนทางกฎหมายอีกด้วย

ข้อ 3 ของศิลปะ 81 ตเค. ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือดำเนินการ งาน. เหตุผลเพียงสองประการเท่านั้นที่สามารถเป็นเหตุให้ถูกไล่ออกเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตาม:

สถานะสุขภาพ;

คุณสมบัติไม่เพียงพอ

และแม้ว่าจะไม่มีอะไรจะตำหนิพนักงานบ่อยครั้ง (ไม่ใช่ความผิดของเขา) แต่เขาก็สามารถถูกไล่ออกได้ หากสถานการณ์เหล่านี้ขัดขวางการทำงานต่อไปสิ่งนี้เกิดขึ้น เช่น เมื่อเปลี่ยนหน่วยและพนักงานไม่สามารถควบคุมหน่วยได้ เมื่อการมองเห็นของผู้ขับขี่ลดลง หรือเมื่อความสามารถในการทำงานโดยทั่วไปลดลงเนื่องจากอายุหรือการบาดเจ็บ และเป็นต้น ผลงานที่ไม่น่าพอใจด้วยเหตุผลที่กำหนดอาจเห็นได้จากการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต ความบกพร่องในการทำงานอย่างเป็นระบบ การไม่ตรงตามกำหนดเวลา และฯลฯ อย่างไรก็ตาม หากความพิการบางส่วนแม้จะได้รับการยืนยันจากเอกสารทางการแพทย์แล้ว ไม่ส่งผลกระทบต่อคุณภาพของงาน การเลิกจ้างจะผิดกฎหมาย

ความคลาดเคลื่อนจะต้อง พิสูจน์ให้ฝ่ายบริหารแต่ศาลจะค้นหาอยู่เสมอว่าฝ่ายบริหารได้จัดเตรียมสภาพการทำงานตามปกติหรือไม่ (ความสามารถในการทำงานของอุปกรณ์ การส่งมอบวัสดุที่ตรงเวลา สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ ฯลฯ) ความแปลกใหม่ที่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก็คือ ฝ่ายบริหารจะต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามต่อสาธารณะ นั่นคือในระหว่างการรับรอง ไม่ใช่แค่ต่อศาลเท่านั้น ซึ่งผู้ที่ไม่พอใจจะไปร้องเรียน

คุณไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตาม:

ในกรณีที่ไม่มีประกาศนียบัตรการศึกษาพิเศษหากกฎหมายไม่ต้องการและพนักงานก็สามารถรับมือกับงานได้

พนักงานได้รับการยอมรับว่าเป็นคนพิการและได้รับเงินบำนาญ แต่เขาทำงานได้ดี อย่างไรก็ตาม หากประเภทของงานกำหนดให้พนักงานต้องมีข้อกำหนดด้านสุขภาพเป็นพิเศษ (เช่น พนักงานแผนกจัดเลี้ยง สถานสงเคราะห์เด็ก การขนส่ง เจ้าหน้าที่ควบคุมการจราจรทางอากาศ ฯลฯ) ปัจจัยด้านคุณภาพของการปฏิบัติงานก็ไม่สำคัญ

ก่อนที่จะเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ ให้กับนายจ้างคุณจะต้องทำสิ่งต่อไปนี้ เงื่อนไข :

1) คุณสมบัติไม่เพียงพอที่เปิดเผยระหว่างการรับรองสามารถใช้เป็นเหตุในการเลิกจ้างได้ โดยมีเงื่อนไขว่า เป็นส่วนหนึ่งของ คณะกรรมการรับรองเคยเป็นสมาชิกของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

2) หากคุณสมบัติของพนักงานไม่เพียงพอ นายจ้างก็มีหน้าที่ ถามความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานแล้วนำไปพิจารณาด้วยเมื่อถูกเลิกจ้าง (เกี่ยวข้องกับพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน);

3)จำเป็นเสนอการแปล ไปทำงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่

4)หากความคลาดเคลื่อนเกิดจากสภาวะสุขภาพ พนักงานจะต้องได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนรายได้สองสัปดาห์

ข้อ 4 ของศิลปะ 81 ตเค. การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร . เหตุการณ์ที่ค่อนข้างธรรมดาในระบบเศรษฐกิจตลาดนี้อาจกลายเป็นชะตากรรมสำหรับบุคลากรระดับสูงขององค์กร เนื่องจากประสิทธิผลของงานขององค์กรขึ้นอยู่กับผู้จัดการโดยตรง และหากเจ้าของใหม่ไม่มั่นใจว่าทีมผู้บริหารที่มีอยู่จะสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จได้เขาก็สามารถไล่พวกเขาออกได้ภายใต้ข้อ 4 ของศิลปะ 81.

ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดเท่านั้น สองข้อจำกัดหรือ เงื่อนไข , ที่ที่ การเลิกจ้างจะถูกกฎหมาย:

การเลิกจ้างทำได้เฉพาะกับกลุ่มวิชาที่แคบมากเท่านั้น:หัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี . บุคคลเหล่านี้ในองค์กรใดก็ตามที่มีความสำคัญ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารซึ่งกิจกรรมที่ยั่งยืนและมีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับ ผู้จัดการในระดับล่าง ประการแรก อย่าทำการตัดสินใจที่เป็นพื้นฐานของชีวิตองค์กร และประการที่สอง กิจกรรมของพวกเขาได้รับการควบคุมและแก้ไขโดยผู้จัดการอาวุโส

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้าง เจ้าของใหม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนอย่างน้อยสามรายการ . ค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้นนั้นเกิดจากการที่คนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมหางานได้ไม่ง่ายเลย นอกจากนี้ การจ้างงานบางครั้งอาจใช้เวลานาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและตรวจสอบโดยนายจ้างเกี่ยวกับข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับผู้จัดการอาวุโส บางครั้งพนักงานเหล่านี้ต้องเข้าร่วมการแข่งขันเพื่อทดแทน ตำแหน่งผู้บริหารซึ่งแน่นอนว่าทำให้กระบวนการจ้างงานล่าช้า

ข้อ 5 ของศิลปะ 81 ตเค. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ความรับผิดชอบด้านแรงงาน. นี่เป็นเหตุผลที่ค่อนข้างซับซ้อนสำหรับการเลิกจ้าง ซึ่งสามารถนำไปใช้ได้หากมีสิ่งต่อไปนี้: เงื่อนไข :

จะเห็นได้จากการกระทำของพนักงานความรู้สึกผิด ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสม (โดยตั้งใจหรือประมาทเลินเล่อ)

มีอยู่ข้อเท็จจริงของการละเมิด ความรับผิดชอบในการทำงานและซ้ำแล้วซ้ำเล่า , ซึ่งช่วยให้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับระบบการละเมิดและพนักงานไม่ได้เป็นหนึ่งในผู้ที่อุทิศตนในการทำงานและสนับสนุนองค์กร ลักษณะของการละเมิดอาจแตกต่างกันมาก: การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร, การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีนานถึงสี่ชั่วโมง, แม้แต่ในอาณาเขตขององค์กร, การละเมิด กฎทางเทคโนโลยี, ปฏิเสธการตรวจสุขภาพ (หากจำเป็น) หรือการฝึกอบรมและการสอบพิเศษ (หากจำเป็น) เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อขออนุญาตทำงาน) ฯลฯ.;

ภายในหนึ่งปีถึงพนักงานได้รับโทษทางวินัยแล้ว . สิ่งนี้เป็นการยืนยันความอาฆาตพยาบาทของผู้กระทำผิดและไม่เต็มใจที่จะปรับปรุงพฤติกรรมของเขา

ตั้งแต่ครั้งสุดท้ายความผิดนั้นไม่เกินหนึ่งเดือนหรือหกเดือนนับจากวันที่ค้นพบ (หากซ่อนเร้น) หรือสองปี - ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ

เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้คุณควรทำคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดด้วย เช่นการมาทำงานสายเกิดจากนักบัญชีและคนงานยืนอยู่ในสายการผลิต องศาที่แตกต่างความหนัก;

ภาระการพิสูจน์ (ข้อเท็จจริงของการละเมิด การกระทําผิดซํ้า ความรู้สึกผิด ฯลฯ)อยู่กับฝ่ายบริหาร

จำเป็นรับความเห็นที่สมเหตุสมผลจากคณะกรรมการสหภาพแรงงานและนำมาพิจารณา (หากลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน)

ผู้บัญญัติกฎหมายได้รวมเหตุผลหลายประการในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารในย่อหน้าเดียว (ข้อ 6) ภายใต้คำว่า " ฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว”แม้ว่าโดยพื้นฐานแล้วแต่ละอันจะมีความหมายที่เป็นอิสระ การละเมิดอย่างร้ายแรงดังกล่าวรวมถึง: การขาดงาน, ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา, เปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย, การโจรกรรม, การละเมิดกฎความปลอดภัยของแรงงาน

อนุวรรค “a” ของวรรค 6 ของมาตรา 81 ตเค. การขาดงาน . การขาดงาน - การขาดงานอย่างไม่ยุติธรรมถือเป็นการละเมิดแรงงานอย่างชัดแจ้ง เห็นได้ชัดว่าผู้บัญญัติกฎหมายซึ่งอยู่เคียงข้างนายจ้างโดยสิ้นเชิงในกรณีนี้ทำให้สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันที เงื่อนไข การเลิกจ้างค่อนข้างง่าย:

มีความจำเป็นต้องค้นหาเวลาที่พนักงานไม่อยู่ - ต้องเป็นกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน ยิ่งกว่านั้นไม่สำคัญว่าพนักงานจะอยู่ในอาณาเขตขององค์กรในขณะนั้นหรือไม่ มีความจำเป็นต้องพิสูจน์ว่าเขาไม่อยู่ในที่ทำงาน

ขาดงานก็ต้องมีสถานที่ที่ไม่มี ว้าว เหตุผลในการดำรงชีวิต กฎหมายไม่ได้กำหนดแนวคิดไว้” เหตุผลที่ดี " เป็นการประเมินเช่น กำหนดโดยแต่ละคน กรณีเฉพาะ. แต่ในทางปฏิบัติสิ่งเหล่านี้ได้แก่ ความเจ็บป่วยของพนักงาน (แม้ว่าเขาจะไม่ได้ลาป่วย), ความเจ็บป่วยของเด็ก, การขนส่งล่าช้า, อุบัติเหตุ (ท่อประปาแตกในอพาร์ตเมนต์), ภัยธรรมชาติ, ลิฟต์ทำงานผิดปกติ ฯลฯกล่าวอีกนัยหนึ่ง สิ่งเหล่านี้จะต้องเป็นสถานการณ์ที่พนักงานไม่สามารถคาดการณ์และป้องกันได้

การไล่ออกเป็นไปได้แม้ว่าจะขาดงานเพียงครั้งเดียว แม้ว่าพนักงานจะไม่เคยได้รับการลงโทษทางวินัยมาก่อนก็ตาม

ในกรณีที่ขาดงานเป็นเวลานาน ผู้ที่ถูกไล่ออกจะถูกแยกออกจากพนักงานขององค์กรตั้งแต่วันแรกที่ขาดงานและนับจากวันนั้นจะถือว่าถูกไล่ออกแม้ว่าจะมีการออกคำสั่งในภายหลังก็ตาม

ข้อย่อย "ข" ข้อ 6 ศิลปะ. 81 ตเค . รูปร่าง บน งาน วี สถานะของความมึนเมา การใช้พื้นฐานนี้ แม้จะดูเรียบง่าย แต่ก็ค่อนข้างซับซ้อน และเหตุผลก็คือ หลักฐานของความมึนเมาน่าเสียดายที่เมื่อเร็ว ๆ นี้ไม่เพียงแต่เครื่องดื่มแอลกอฮอล์เท่านั้นที่แพร่หลายเท่านั้น แต่ยังแพร่หลายอีกด้วย พิษจากยาและพิษซึ่งอย่างไรก็ตาม เทียบเท่ากัน ไปที่แรก. แน่นอนว่าข้อเท็จจริงที่เลวร้ายที่สุดในบรรดาข้อเท็จจริงของความมึนเมาคือการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงาน (ในอาณาเขตของตน) ซึ่งบ่อยครั้งที่กลไกที่ซับซ้อนทำงานซึ่งจัดอยู่ในประเภทของแหล่งที่มาของอันตรายที่เพิ่มขึ้น

คุณสามารถยกเลิกบนพื้นฐานนี้ได้แม้ว่า ความผิดครั้งเดียวและลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปในวันนั้นหรือถูกพักงานหรือไม่

หลักฐานคือ:

รายงานทางการแพทย์; ,

การกระทำของลูกจ้างซึ่งอยู่ในภาวะมึนเมาซึ่งลงนามโดยเจ้าหน้าที่และพยานที่เกี่ยวข้อง

เป็นเพียงพยานหลักฐาน

หลักฐานอื่น ๆ

พยานต้องทำมากกว่าแค่บ่งชี้ถึงความจริงของอาการมึนเมา มีความจำเป็นต้องจัดเตรียมข้อโต้แย้ง (อาการ) หลายประการ (อย่างน้อยสองข้อ) เพื่อยืนยันความมึนเมา: กลิ่นปาก, ภาวะเลือดคั่ง (สีแดง) ของผิวหนัง (ส่วนใหญ่เป็นใบหน้า), การเดินที่ไม่มั่นคง, อาการสั่น (การสั่น) ของมือ, ความอิ่มเอิบ (สภาวะตื่นเต้นที่สนุกสนาน ) หรือในทางกลับกัน อาจมีภาวะซึมเศร้า ก้าวร้าว รูม่านตาขยาย เป็นต้น

เนื่องจากอาการทั้งหมดมีความสัมพันธ์กันมาก เราจึงควรพยายามชี้ให้เห็นไม่ใช่แค่อาการเดียว แต่หลายอาการในคราวเดียว อย่างไรก็ตามคำให้การของพยานมักไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์ความจริงของความมึนเมาดังนั้นจึงจำเป็นต้องพยายามส่งพนักงานไปตรวจสุขภาพ

ย่อหน้าย่อย “c” ของย่อหน้าที่ 6 ของมาตรา 81 ตเค . การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย . การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ถือเป็นเรื่องแปลกใหม่ในกฎหมายแรงงานของเรา เป็นที่ชัดเจนว่าไม่เพียงแต่รัฐและผู้ประกอบการเท่านั้นที่เข้าร่วมการแข่งขัน จำเป็นต้องเก็บข้อมูลบางอย่างไว้เป็นความลับ นายจ้างคนใดก็ตามมีผลประโยชน์ของตนเองและเขามีสิทธิ์ที่จะปกป้องพวกเขารวมถึงการสั่งห้ามการเผยแพร่ข้อมูลทางการบางประเภท

บาง เงื่อนไขเมื่อใช้เกณฑ์นี้นายจ้างจะต้องปฏิบัติตาม:

ข้อมูลที่เปิดเผยจะต้องจัดประเภทเป็นเป็นความลับหรือเป็นความลับ กล่าวคือสิ่งที่บุคคลภายนอกห้ามมิให้รู้ความลับประเภทต่างๆ ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย: สถานะ (เช่น จำนวนขีปนาวุธที่ให้บริการกับรัฐ ที่ตั้ง เป็นต้น) ทางการค้า (เช่น เทคโนโลยีการผลิตของเป๊ปซี่-โคล่า) เป็นทางการ (ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน) เป็นต้น สิ่งสำคัญที่นี่คือการมีสิ่งต่อไปนี้: ลูกจ้างต้องทราบล่วงหน้าว่าข้อมูลบางอย่างเป็นความลับ . ในเรื่องนี้เขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารทางกฎหมายที่ชี้แจงประเด็นนี้: การกระทำเชิงบรรทัดฐาน(กฎหมาย กฤษฎีกาของรัฐบาล คำแนะนำของกระทรวง) คำสั่งของหัวหน้าองค์กรที่มีรายการข้อมูลที่เป็นความลับ กฎระเบียบเกี่ยวกับความลับทางการค้า - การกระทำขององค์กรที่บังคับใช้ในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง ลักษณะงาน ฯลฯ

ข้อมูลที่เปิดเผยมีให้สำหรับพนักงานรู้จักกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน ดังนั้นหากนักข่าวเรียนรู้จากสื่อมวลชนเกี่ยวกับจำนวนเรือดำน้ำที่ไม่ได้ถูกทิ้งหรือเขาเรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้จากปากของบุคคลอื่นก็แทบจะไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการเปิดเผยความลับของรัฐ อย่างไรก็ตาม หากเขาทำการสอบสวนของนักข่าวเกี่ยวกับเรื่องนี้ การไล่ออกของเขาจะถือว่าถูกกฎหมาย

ส่วนย่อย “d” ของข้อ 6 ของศิลปะ 81 ตเค. กระทำการโจรกรรม ยักยอก ทำลาย หรือทำให้ทรัพย์สินเสียหาย ในโดยหลักการแล้ว นี่เป็นเหตุผลง่ายๆ สำหรับการเลิกจ้าง ที่นี่คุณต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

เพียงแค่ติดตั้งข้อเท็จจริงเดียว การโจรกรรม (รวมถึงการยักยอก การทำลาย หรือความเสียหาย) ทรัพย์สินที่พนักงานกระทำ

ข้อเท็จจริงของการโจรกรรมสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินที่เป็นขององค์กรและทรัพย์สินอื่น ๆ ที่พบในอาณาเขตของตน (เช่น ทรัพย์สินที่นายจ้างเช่าหรือลูกจ้างคนอื่นเป็นเจ้าของเป็นทรัพย์สินส่วนบุคคล)การตีความอย่างกว้างๆ นี้ตามมาจากความหมายของศิลปะ มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานและมีเหตุผล: เมื่ออนุญาตให้มีการโจรกรรมทรัพย์สินอื่น ๆ มีแนวโน้มว่าผู้กระทำผิดอาจทำเช่นนี้ในภายหลังเกี่ยวกับทรัพย์สินที่เป็นขององค์กร นอกจากนี้ยังส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ขององค์กรอยู่เสมอ

การโจรกรรมจะต้องเกิดขึ้นณ สถานที่ทำงาน: ในอาณาเขตขององค์กรหรือที่ซึ่งพนักงานปฏิบัติหน้าที่ (เช่น ขณะเดินทางไปทำธุรกิจ)

ขนาดของการโจรกรรมไม่สำคัญ สำหรับการเลิกจ้าง แม้แต่การลักขโมยเล็กๆ น้อยๆ (ไม่เกิน 5 ค่าแรงขั้นต่ำ) ก็ทำให้นายจ้างมีโอกาสแยกทางกับลูกจ้างได้

ข้อเท็จจริงของการโจรกรรมจะต้องได้รับการกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับหรือโดยการลงมติของหน่วยงานที่กำหนดบทลงโทษทางปกครองดูเหมือนว่าบทบัญญัตินี้จะผูกมัดมือของนายจ้างซึ่งถูกบังคับให้ใช้ความพยายามอย่างมากในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการโจรกรรม แต่มีความจำเป็นเพื่อปกป้องลูกจ้างจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย

ย่อหน้าย่อย “e” ของย่อหน้าที่ 6 ของมาตรา 81 ตเค. การละเมิดกฎความปลอดภัยของแรงงาน บาง เงื่อนไข ผู้บัญญัติกฎหมายเสนอให้เลิกจ้างการละเมิดนี้ ซึ่งรวมถึง:

1) นายจ้างการฝึกอบรม, การสอน:, การฝึกงานที่ดำเนินการก่อนหน้านี้ ในสถานที่ทำงานและทดสอบความรู้ด้านการคุ้มครองแรงงานและในนิตยสารที่เกี่ยวข้องมีลายเซ็นของพนักงานสำหรับผลกระทบนี้

2)อย่างน้อยก็ระบุได้หนึ่ง ข้อเท็จจริงของการละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงาน

3) ติดตั้งแล้ว ความผิด (โดยตั้งใจหรือประมาท)ลูกจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน กล่าวคือ เป็นที่ยอมรับว่าด้วยทัศนคติที่ถูกต้องลูกจ้างสามารถปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ได้ ( ตัวอย่างเช่น หากต้องการปีนขึ้นไปชั้นบนของบ้านที่กำลังก่อสร้างอย่างรวดเร็ว คนงานใช้เครนบรรทุกสินค้า โดยไม่สนใจลิฟต์ที่มีอยู่);

4) อันเป็นผลมาจากการละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงาน มีอยู่ผลที่ตามมาร้ายแรง (อุบัติเหตุ รถเสีย ภัยพิบัติ) หรือ ภัยคุกคามที่แท้จริงได้ถูกสร้างขึ้นการโจมตีดังกล่าว ในตัวอย่างของเรา หากเขารอดชีวิตมาได้ คนงานก็ถือว่าโชคดี เนื่องจากภาระที่เขาเกาะอยู่และขึ้นไปนั้นมักจะแกว่งไปมาในระหว่างกระบวนการยกเขา

ข้อ 7 ของศิลปะ 81 ตเค. สูญเสียความไว้วางใจ . พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างนี้มีอยู่ในกฎหมายแรงงานเก่าและผ่านไปสู่กฎหมายใหม่โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง ที่นี่ การเลิกจ้างสามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะในกรณีดังต่อไปนี้ เงื่อนไข :

มันใช้ได้กับพนักงานเท่านั้นให้บริการมูลค่าทางการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์ , กล่าวคือ ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการต้อนรับ การจัดเก็บ การขนส่ง การจัดจำหน่าย ฯลฯ (ผู้ขาย พนักงานเก็บเงิน ผู้จัดการคลังสินค้า ฯลฯ) ไม่สำคัญว่าจะมีการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมดกับพวกเขาหรือไม่ เป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขาได้รับอนุญาตให้ทำงานด้วยค่านิยม

จะต้องติดตั้งความรู้สึกผิด พนักงาน. หากของมีค่าสูญหายด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา (ภัยธรรมชาติ อาชญากรบุกเข้าไปในสถานที่ ฯลฯ) ความผิดของเขาจะไม่ได้รับการพิจารณา

จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิสูจน์อย่างน้อยที่สุด ข้อเท็จจริงเฉพาะประการหนึ่งการยึดของมีค่าโดยพนักงานคนนี้ การวัดผล การชั่งน้ำหนักลูกค้า การขึ้นราคา การสูญหายของของมีค่า (เช่น ระหว่างการตรวจสอบ) การไล่ออกตามความเห็นทั่วไปหรือข้อสงสัยว่าสิ่งของมีค่าของพนักงานสูญหายนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

ความรับผิดชอบในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงและความผิดดังกล่าวเป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหาร เกี่ยวกับพนักงานและในกรณีนี้ ถือว่ามีความบริสุทธิ์

ข้อ 8 ของศิลปะ 81 ตเค. กระทำผิดศีลธรรม . นี่ยังห่างไกลจากเหตุผลง่ายๆ ในการเลิกจ้าง และเหนือสิ่งอื่นใด เนื่องจากความคลุมเครือและความคลุมเครือ ผู้บังคับใช้กฎหมายจะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

กฎหมายไม่ได้กำหนดว่ามันคืออะไร ความผิดที่ผิดศีลธรรมนี่เป็นแนวคิดเชิงประเมิน กล่าวคือ ถูกกำหนดโดยการอ้างอิงถึงสถานการณ์เฉพาะ อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติเก็งกำไรได้ได้ผลแล้ว รายการตัวอย่างเช่น. สรุป, สิ่งเหล่านี้เป็นการกระทำที่บ่อนทำลายความคิดเห็นของผู้อื่น คนนี้ในฐานะบุคคลที่น่านับถือ: การละเมิด เครื่องดื่มแอลกอฮอล์ทะเลาะวิวาทและทะเลาะกันทั้งในที่ทำงานและที่บ้าน กระทำความผิดที่ผิดกฎหมาย (ลักเล็กขโมยน้อย จิ๊กซออันธพาล) ทำร้ายสัตว์ ฯลฯ

สำหรับการเลิกจ้างก็เพียงพอที่จะกระทำการหนึ่ง ความผิดที่ทำให้เสื่อมเสียศีลธรรม

พื้นฐานนี้ใช้ได้เท่านั้นให้กับพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา (ครู ผู้สอน คนดูแลเด็ก ฯลฯ) นอกเหนือจากคุณสมบัติที่จำเป็นแล้ว พนักงานเหล่านี้ต้องมีคุณธรรมที่ไร้ที่ติ ไม่เพียงแต่ในทีม ในที่ทำงาน แต่ยังรวมถึงในชีวิตประจำวันด้วยความจริงก็คือองค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของการเลี้ยงดูคือการถ่ายทอดมาตรฐานทางศีลธรรมที่บุคคลควรได้รับการชี้นำในชีวิตของเขาอย่างต่อเนื่อง แต่ถ้านักการศึกษาเป็นตัวอย่างที่ไม่ดีในเรื่องนี้ กระบวนการการศึกษาทั้งหมดก็จะลดลงจนเหลือศูนย์

ความผิดที่ได้กระทำจะต้องเป็นไม่สอดคล้องกับการดำเนินงานนี้ต่อไป . จะมีการตัดสินใจในแต่ละครั้งโดยเฉพาะ สมมุติว่าถ้าอาจารย์ โรงเรียนอนุบาลแพร่กระจายซุบซิบและการทะเลาะวิวาทในทีม (พูดไม่ดีเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานของเขาและยังโกหก) ไม่น่าเป็นไปได้ที่เด็กก่อนวัยเรียนจะตระหนักถึงข้อเท็จจริงเหล่านี้ หากครูต่อหน้าเด็กนักเรียนไม่ละเลยการประเมินดังกล่าวที่เกี่ยวข้องกับเพื่อนร่วมงาน สิ่งนี้อาจใช้เป็นเหตุในการไล่ออกตามข้อ 8 ของศิลปะ 81 ตเค.

ข้อ 9 ของศิลปะ 81 ตเค. การตัดสินใจอันเป็นผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินขององค์กร นี่เป็นพื้นฐานใหม่สำหรับการเลิกจ้าง และใช้กับวิชาพิเศษ:

พวกเขาสามารถเป็นได้เท่านั้นหัวหน้าองค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน), เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี บุคคลเหล่านี้มีสิทธิตัดสินใจเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายทรัพย์สิน

จะต้องมีวิธีแก้ปัญหาไม่สมเหตุสมผล คือยอมรับโดยไม่คำนึงถึงพฤติการณ์ทั้งหมดเร่งรีบวิธีแก้ปัญหาที่ยังดำเนินการไม่เต็มที่หรือไม่ได้ผลโดยปราศจากการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้ แนวคิดนี้ แม้จะอธิบายไปแล้วก็ตาม ยังคงเป็นแนวคิดที่สามารถประเมินได้ เนื่องจากสามารถชี้แจงได้เฉพาะเมื่อเชื่อมโยงกับสถานการณ์เฉพาะเท่านั้น ตัวอย่างเช่น เพื่อแสดงส่วนแบ่งกำไรน้อยลงตามเอกสาร การตัดสินใจจะดำเนินการตามข้อตกลง กับบริษัทใด ๆ โอนเงินเข้าบัญชีของเธอสำหรับบริการที่ถูกกล่าวหา

3) จะต้องเกิดขึ้นและผลลัพธ์เชิงลบ ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผล: การสูญเสียทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร

ข้อ 10 ของศิลปะ 81 ตเค. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว . ความแตกต่างระหว่างย่อหน้านี้และวรรค 6 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งกำหนดหลักเกณฑ์เดียวกันประกอบด้วย:

ในเรื่องของความผิด ที่นี่มีเพียงผู้บริหารระดับสูงขององค์กร (สาขา, สำนักงานตัวแทน) เท่านั้นที่ได้รับการพิจารณาเช่นนี้:ผู้อำนวยการและเจ้าหน้าที่ของเขา ;

ในลักษณะความผิด ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน มีการจัดเตรียมรายการการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง (หมายถึง "a" - "e" วรรค 6 ของข้อ 81) สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้กับผู้นำขององค์กร: พวกเขาต้องยอมรับ การตัดสินใจที่จริงจังมากมายในเวลาเดียวกัน พวกเขาจะต้องได้รับคำแนะนำจากกฎหมาย การกระทำของบริษัท ลักษณะงาน สัญญาจ้างงาน คำสั่งของเจ้าของ ฯลฯ

สม่ำเสมอ หนึ่งการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงทำให้เกิดโอกาสในการเลิกจ้าง ความเสี่ยงที่จะยอมให้มีการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงอื่นๆ มีมากเกินไป

ข้อ 11 ข้อ 81 ตเค. การให้เอกสารเท็จหรือข้อมูลอันเป็นเท็จโดยเจตนา ก่อนหน้านี้ พื้นฐานนี้ไม่ได้ระบุแยกกัน ขณะนี้ผู้บัญญัติกฎหมายกำลังให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเรื่องนี้ ดูเหมือนว่าความคิดของเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้มีดังนี้: วีเศรษฐกิจแบบตลาดถูกครอบงำโดยทรัพย์สินส่วนตัว ผู้ประกอบการที่ไม่ต้องการล้มละลายเมื่อจ้างคนงานต้องมั่นใจในตัวคนงานและด้วยเหตุนี้จึงต้องมีความเข้าใจคนงานเพียงพอ การให้เอกสารเท็จ (ข้อมูล) เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานจะทำให้พวกเขาขาดโอกาสในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรได้อย่างถูกต้อง

ข้อ 12 ข้อ 81 ตเค. การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐ . ที่นี่เมื่อถูกไล่ออก จะมีการเลื่อนตำแหน่งเพียงคนเดียวเท่านั้น เงื่อนไขหนึ่ง: หากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงความลับของรัฐ

ข้อ 13 ของศิลปะ 81 ตเค. เหตุแห่งการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ใน สัญญาจ้างงาน . เมื่อตั้งประเด็นนี้ขึ้นมา ผู้บัญญัติกฎหมายได้รับรองสิ่งที่เป็นกรณีนี้มานานแล้ว กล่าวคือ:

สัญญาจ้างงานอาจกำหนดเหตุอื่นในการเลิกจ้างด้วย ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร นอกเหนือจากที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน (ตัวอย่างเช่น ความล้มเหลวขององค์กรในการบรรลุความสามารถในการทำกำไรในระดับหนึ่ง การขาดการอัปเดตผลิตภัณฑ์ประจำปี จำนวนลูกค้าที่ลดลง (ส่วนแบ่งการตลาดผลิตภัณฑ์) และอื่นๆ;

สิ่งนี้สามารถทำได้โดยสัมพันธ์กับเท่านั้นผู้นำขององค์กรหรือสมาชิกของคณะผู้บริหารระดับวิทยาลัย (ผู้อำนวยการ คณะกรรมการ ฯลฯ.) พวกเขามีความรับผิดชอบพิเศษที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่กำหนดความมีชีวิตขององค์กร

สรุปได้ว่าการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารนั้นยากขึ้นเมื่อเทียบกับครั้งก่อนเนื่องจากชีวิตของเรามีความซับซ้อนมากขึ้น และในขณะเดียวกันผู้บัญญัติกฎหมายยังคงพยายามควบคุมกระบวนการนี้โดยไม่ยอมให้ฝ่ายบริหารตัดสินชี้ขาดในเรื่องที่เจ็บปวดนี้

สถานการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลกในองค์กรเมื่อผู้จัดการถูกบังคับให้เลิกจ้างพนักงานตามบทความ ตามกฎหมายไม่มีแนวคิดดังกล่าว ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างภายใต้บทความนี้เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงสาเหตุ ความจริงก็คือการใช้บรรทัดฐานบางอย่างเป็นพื้นฐานในการถอดพนักงานออกจากตำแหน่งอาจส่งผลเสียอย่างมากต่อการจ้างงานในอนาคตของเขา ให้เราพิจารณาบทความด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างต่อไป

การลดหรือชำระบัญชี

นี่คือสาเหตุหนึ่งที่ทำให้อาจถูกไล่ออก ตามมาตรา 81 วรรค 4 เฉพาะหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้จัดการ และรองของเขาเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกจากตำแหน่งได้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของบริษัท ข้อกำหนดนี้ใช้ไม่ได้กับผู้เชี่ยวชาญ (สามัญ) อื่น ๆ ขององค์กร เมื่อลดจำนวนพนักงานลง กฎหมายจะไม่สามารถไล่ผู้เชี่ยวชาญบางประเภทออกจากตำแหน่งได้ พนักงานที่ “ไม่สามารถแตะต้องได้” ดังกล่าวถือเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์ยาวนานและต่อเนื่องในบริษัทหนึ่งๆ หรือเป็นเพียงผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว

ความไม่สอดคล้องกัน

อย่างที่บอก รหัสแรงงานการเลิกจ้างตามมาตรา 81 วรรค 3 สามารถดำเนินการได้เนื่องจากการไร้ความสามารถหากผู้เชี่ยวชาญมีคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง มีการจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อระบุข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตาม โดยปกติจะประกอบด้วย:

• ผู้อำนวยการสถานประกอบการ
• ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• วัตถุนั้นเหนือกว่าทันที

การรับรองได้รับการยืนยันตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง ผู้ถูกทดสอบได้รับงานที่ไม่เกินกว่าขอบเขตของเขา รายละเอียดงานและสอดคล้องกับคุณวุฒิและความเชี่ยวชาญของเขา หากงานตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญไม่ได้ถูกจัดทำขึ้นตามหน้าที่ของเขาก็สามารถท้าทายผลลัพธ์ของการรับรองได้ ในการดำเนินการนี้ภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดจะมีการร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงานและยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการ จากผลการรับรองจะมีการจัดทำรายงานขั้นสุดท้าย

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

อนุญาตให้ไล่ออกภายใต้มาตรา 81 หากไม่สามารถส่งผู้เชี่ยวชาญโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อปฏิบัติงานวิชาชีพอื่น ๆ ในองค์กร นี่อาจเป็นตำแหน่งว่างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือน้อยกว่าที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดข้างต้นและว่างในพื้นที่เฉพาะ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องเสนอกิจกรรมที่จำเป็นต้องดำเนินการในอาณาเขตอื่น หากมีการกำหนดไว้อย่างชัดแจ้งในการจ้างงาน สัญญาหรือข้อตกลงแบบรวมกลุ่มหรืออื่นๆ ผู้เชี่ยวชาญอาจปฏิเสธตัวเลือกที่ให้ไว้ ในกรณีนี้ ผู้จัดการสามารถไล่เขาออกได้

ละเลยการปฏิบัติหน้าที่

การเลิกจ้างตามมาตรา 81 วรรค 5 มีลักษณะหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้จัดการสามารถไล่พนักงานออกได้หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และต้องมีการลงโทษทางวินัย หลังได้รับอนุญาตในรูปแบบ:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

หากมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ พนักงานจะต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษร

การขาดงานและความล่าช้า

ผู้เชี่ยวชาญอาจไม่อยู่ ณ ที่เกิดเหตุด้วยเหตุผลหลายประการ หากถูกต้องจะต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง เช่น หากลูกจ้างป่วย เขาจะจัดให้มีการลาป่วย หากเหตุผลที่ขาดงานไม่ถูกต้อง เรียกว่าการละทิ้งหน้าที่ สถานการณ์ทั้งหมดที่ผู้เชี่ยวชาญไม่ได้ทำงานจะได้รับการระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษร การตัดสินใจที่จะรับรู้หรือไม่ยอมรับว่าพวกเขาให้ความเคารพนั้นกระทำโดยหัวหน้า หากมีความจำเป็นต้องไม่อยู่ในองค์กร คุณต้องเขียนคำสั่งที่เกี่ยวข้องก่อน จัดทำขึ้นเป็น 2 ชุด โดยผู้กำกับเขียนข้อความว่า “ฉันไม่คัดค้าน” สถานการณ์ความล่าช้าค่อนข้างซับซ้อนกว่าเล็กน้อย การที่พนักงานลางานเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันระหว่างกะ (วัน) จะถือเป็นการละเมิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว ดังนั้น หากผู้เชี่ยวชาญมาสายหนึ่งชั่วโมง เขาจะไม่สามารถถูกไล่ออกจากตำแหน่งได้ด้วยเหตุผลนี้ แต่ในกรณีที่ฝ่าฝืนซ้ำอาจได้รับโทษทางวินัยตามด้วยการเลิกจ้าง

การยักยอกและการโจรกรรม

เหตุผลเหล่านี้ถือเป็นหนึ่งในสถานการณ์ที่เถียงไม่ได้มากที่สุดในบรรดาสถานการณ์ทั้งหมดที่สามารถดำเนินการเลิกจ้างได้ภายใต้มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อกระทำการโจรกรรมรวมถึงการโจรกรรมทรัพย์สินของบุคคลอื่น (ในกรณีนี้เป็นของวิสาหกิจหรือพนักงานคนอื่น ๆ ) ของเสียความเสียหายหรือการทำลายซึ่งกำหนดโดยมติของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง หรือตามคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับ ผู้เชี่ยวชาญจะพ้นจากตำแหน่ง

ดังที่เห็นได้จากข้อความของบรรทัดฐาน จำเป็นต้องมีการดำเนินการที่เหมาะสม ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นผลมาจากการสอบสวน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ บ่อยครั้งฝ่ายบริหารแสดงความผ่อนปรนและเสนอให้เลิกจ้างตามคำขอของตนเอง บทความในกรณีนี้จะแตกต่างออกไป การโจรกรรมหรือการละเมิดที่ร้ายแรงอื่น ๆ อาจส่งผลกระทบไม่เพียงแต่ต่อชื่อเสียงของพนักงานเอง (แม้ว่าเขาจะเป็นผู้บริสุทธิ์ก็ตาม) แต่ยังรวมถึงองค์กรด้วย ผลที่ตามมาในสถานการณ์เช่นนี้มักจะถูกเลิกจ้างเกือบทุกครั้ง ภายใต้บทความใดที่จะปลดพนักงานออกจากตำแหน่งคือการเลือกผู้จัดการ

ความมึนเมา

กฎหมายระบุถึงความแตกต่างที่สำคัญหลายประการในขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้ ในกรณีนี้ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ ก่อนอื่นต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการอยู่ในภาวะมึนเมาโดยตรงในที่ทำงานไม่ใช่แค่การดื่มแอลกอฮอล์ นอกจากนี้เหตุผลจะทำหน้าที่เป็นกรณีสำคัญก็ต่อเมื่อพนักงานปรากฏตัวที่องค์กรในแบบฟอร์มนี้ระหว่างกะของเขา ประการที่สาม ความมึนเมาไม่เพียงพิจารณาถึงสภาวะหลังจากดื่มแอลกอฮอล์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาวะอื่น ๆ ที่เกิดจากการใช้ยาเสพติดหรือสารพิษอื่น ๆ ด้วย

สูญเสียความไว้วางใจ

เฉพาะพนักงานที่มีความรับผิดชอบทางการเงินเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลนี้ ซึ่งรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่สามารถเข้าถึงเงินหรือทรัพย์สินอื่น ๆ ขององค์กร รับ แจกจ่าย จัดเก็บ ฯลฯ บุคคลที่รับผิดชอบทางการเงินดังกล่าวอาจเป็น:

• แคชเชียร์.
• ผู้จัดการคลังสินค้า
• นักบัญชี.
• นักเศรษฐศาสตร์.
• พนักงานขาย.
• ผู้ส่งต่อและอื่น ๆ

การสูญเสียความไว้วางใจอาจเป็นผลมาจากการประพฤติผิดโดยเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่อหน้าที่ของตน เช่นเดียวกับกรณีขาดงาน ความผิดของพนักงานจะต้องได้รับการพิสูจน์ รายงาน การตรวจสอบ หรือรายงานสินค้าคงคลังสามารถยืนยันการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานได้

การเลิกจ้างตามความประสงค์: บทความประมวลกฎหมายแรงงาน

นี่เป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุดในการยกเลิกสัญญา ทุกๆ วัน พนักงานจำนวนมากจะออกจากตำแหน่งในลักษณะนี้ตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม จากมุมมองทางกฎหมาย นี่ถือเป็นการเลิกจ้างโดยสมัครใจเสมอ มาตรา TC No. 80 บังคับใช้ ขั้นตอนนี้. เป็นที่น่าสังเกตว่ามันไม่ได้นำเสนอปัญหาเช่นในกรณีอื่น ๆ ดังนั้นหากพนักงานกระทำความผิดทางวินัย ความผิดของเขาจะต้องได้รับการพิสูจน์

หากมีการเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ผู้เชี่ยวชาญต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์ก่อนถึงวันออกเดินทางตามเจตนารมณ์ของเขา โดยทั่วไปขั้นตอนการขอออกจากตำแหน่งในกรณีดังกล่าวนั้นทำได้ไม่ยาก เช่นเดียวกับในสถานการณ์อื่นๆ รายการที่เกี่ยวข้องจะระบุไว้ในบันทึกแรงงาน: “การเลิกจ้างภายใต้มาตรา 80” เพื่อเริ่มขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะต้องเขียนคำชี้แจง พนักงานมีสิทธิที่จะไม่อธิบายเหตุผลในการตัดสินใจ บทความประมวลกฎหมายแรงงานเรื่อง “การเลิกจ้างด้วยตนเอง” ไม่มีผลกระทบด้านลบใดๆ อย่างไรก็ตาม คุณควรเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อสมัครตำแหน่งใหม่ หัวหน้าของบริษัทอื่นหรือตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสนใจเหตุผลในการตัดสินใจครั้งนี้

คุณสมบัติการออกแบบ

ขั้นตอนการเลิกจ้างภายใต้บทความนี้จะต้องดำเนินการหากมีเหตุบันทึกไว้ นอกจากนี้ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบังคับที่กระบวนงานนี้รวมไว้ด้วย มีขั้นตอนที่แตกต่างกันในแต่ละกรณี อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์ใดๆ การไม่ปฏิบัติตามข้อใดข้อหนึ่งอาจส่งผลให้เกิดผลเสียตามมา โดยเฉพาะลูกจ้างสามารถอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างได้

เป็นพยานถึงข้อเท็จจริง

หากมีการละเมิดขั้นตอนนี้ถือเป็นข้อบังคับ ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น การจะไล่ออก เนื่องจากเมาสุรา จะต้องพิสูจน์ความมึนเมาโดยตรงใน เวลางานและไม่ใช่แค่ข้อเท็จจริงโดยตรงของการดื่มแอลกอฮอล์เท่านั้น การโจรกรรมได้รับการพิสูจน์แล้วใน 3 ขั้นตอน โดยเฉพาะที่กฎหมายกำหนดให้ พยานเอกสารความผิดทางอาญาตลอดจนคำตัดสินหรือประโยค หลังจากนี้การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นได้เท่านั้น

คำเตือน

ขั้นตอนนี้ยังมีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งขึ้นอยู่กับสาเหตุที่พนักงานลาออก ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการชำระบัญชีของบริษัทที่มีการเลิกจ้างพนักงานในเวลาต่อมา การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในกิจวัตรประจำวันของกิจกรรมในองค์กรและการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งผู้เชี่ยวชาญ 2 เดือนก่อนวันที่เหตุการณ์เหล่านี้จะเกิดขึ้น จะดำเนินการ เงื่อนไขเดียวกันนี้จะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมถูกไล่ออกจากตำแหน่งหรือเมื่อผลการรับรองไม่เป็นที่น่าพอใจ หากพนักงานกระทำการละเมิด (ไม่ปฏิบัติหน้าที่ ขาดงาน ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัท ฯลฯ) นายจ้างจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา หลังจากนี้ ผู้จัดการมีเวลาหนึ่งเดือนในการดำเนินคดีทางวินัยกับพนักงาน หากเหตุผลที่เขามองว่าเป็นการไม่เคารพ อาจมีการลงโทษเพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง ตัวอย่างเช่นหากมีการออกคำตำหนิเนื่องจากขาดงานก็เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานออกด้วยความผิดเดียวกัน

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยการแจ้งพนักงานและนำเสนอคำสั่งที่เหมาะสมแก่พนักงาน หลังระบุสาเหตุที่ถูกไล่ออกจากตำแหน่ง พื้นฐาน และวันที่ กฎหมายกำหนดให้ต้องมีลายเซ็นของผู้เชี่ยวชาญในเอกสารนี้ หากคำสั่งดังกล่าวไม่ได้รับการรับรอง ให้ทำการกระทำต่อหน้าพยาน

อธิบาย

ความจำเป็นสำหรับบทความนี้ได้ถูกกล่าวถึงข้างต้นแล้ว นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความประพฤติของตน ในขณะเดียวกัน กฎหมายไม่ได้บังคับให้พนักงานเขียนบทความนี้ เขามีสิทธิปฏิเสธนายจ้างได้ อย่างไรก็ตาม การไม่มีคำอธิบายที่อธิบายไม่ได้ทำให้เขาสบายใจขึ้น การลงโทษทางวินัย. ไม่ว่าในกรณีใด จะออกให้ภายใน 2 วันหลังจากแสดงข้อกำหนดข้างต้น

คำสั่ง

กฎหมายกำหนดให้มีการประกาศพระราชบัญญัติดังกล่าวสองฉบับ คำสั่งแรกจะต้องยืนยันการกำหนดโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างและการกระทำที่สองเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ในกรณีส่วนใหญ่ ฉบับพิมพ์ครั้งที่สองก็เพียงพอแล้ว คำสั่งนี้จะต้องมาพร้อมกับทุกสิ่ง กฎระเบียบ. ซึ่งรวมถึง:

• รายละเอียดการกระทำและรายงาน
• อธิบาย (ถ้ามี)
• เอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการมีอยู่ของเหตุผลที่ถูกต้องในการปล่อยพนักงานออกจากตำแหน่ง

การเลิกจ้างตามความประสงค์ (มาตรา 80) จัดทำคำชี้แจงจากผู้เชี่ยวชาญเป็นเอกสารแนบบังคับ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องเขียนบันทึกอธิบายคุณเพียงแค่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความตั้งใจของคุณให้ทันเวลา

เอกสารส่วนตัว

นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างในวันสุดท้ายของการเข้าพักที่สถานประกอบการของตน ควรมีเครื่องหมายตรงกัน บันทึกจะต้องระบุเหตุผลตลอดจนบทความที่มีการเลิกจ้าง หากพนักงานเห็นว่าผิดกฎหมาย เขาสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการได้ ในการดำเนินการนี้เขาจำเป็นต้องติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานหรือศาล

การชดเชยและการจ่ายเงิน

ขึ้นอยู่กับต้นทุนของประโยคไล่ออก สำหรับการดูแลเด็ก ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน การชำระบัญชีของบริษัท หรือตามความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาจะต้องได้รับเงินเดือนสำหรับเวลาที่ทำงานในเดือนที่พ้นจากตำแหน่ง วันที่เลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินค่าวันหยุดพักผ่อนและผลประโยชน์ที่ไม่ได้ใช้

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

อาจแตกต่างกันและขึ้นอยู่กับบทความที่ระบุไว้ในสมุดงาน ซึ่งอาจทำให้เกิด หลากหลายชนิดปัญหาในการทำงานที่บริษัทอื่นในภายหลัง ตามอัตภาพ สาเหตุของการเลิกจ้างแบ่งออกเป็นสามประเภท แต่ละคนให้ผลที่ตามมาบางอย่าง ดังนั้นบทความจึงมีความโดดเด่น:

1. ที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัท หากสถานประกอบการปฏิบัติตามกฎหมาย ลูกจ้างจะต้องได้รับความช่วยเหลือในการจัดให้อยู่ในสถานที่ใหม่ ในกรณีนี้ผลที่ตามมาสำหรับเขาเป็นเพียงเชิงบวกเท่านั้น
2. ไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน ตัวอย่างเช่น อาจมีข้อความว่าพนักงานลาออกจากตำแหน่งด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง แต่ในความเป็นจริงแล้ว การประพฤติมิชอบที่ร้ายแรงของเขาไม่ได้ถูกเปิดเผยต่อสาธารณะเพื่อหลีกเลี่ยงเรื่องอื้อฉาว ในกรณีนี้ไม่คาดว่าจะเกิดผลกระทบด้านลบโดยเฉพาะ แต่จะมีคำถามเกิดขึ้นเมื่อสมัครองค์กรใหม่ไม่ว่าในกรณีใด
3. ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน สิ่งเหล่านี้สามารถทำลายชื่อเสียงของคุณได้อย่างมาก แต่ในบางกรณีก็สมเหตุสมผลมากกว่าที่จะซื่อสัตย์

อุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการ

หากพนักงานถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอหรือมีเหตุผลทางกฎหมายในเรื่องนี้ เขามีสิทธิ์ทุกประการที่จะขึ้นศาล หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตในทางกลับกันอาจตัดสินใจเรียกค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจากนายจ้างได้ตามคำขอของลูกจ้าง หากการกระทำของผู้จัดการได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย พนักงานมีสิทธิ์ขอเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการ "เลิกจ้างด้วยตนเอง" ในกรณีเดียวกันหากเครื่องหมายในเอกสารถือว่าไม่ถูกต้องตามคำขอของพนักงานเขาจะได้รับสำเนา ในกรณีนี้ รายการทั้งหมดที่มีอยู่ในรายการจะถูกโอนไปยังหนังสือ ยกเว้นรายการที่ประกาศว่าผิดกฎหมาย ขั้นตอนการอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการได้กำหนดไว้ในศิลปะ 394 นอกจากศาลแล้ว พนักงานยังสามารถติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานและเริ่มต้นการตรวจสอบภายในที่สถานประกอบการเพื่อตรวจสอบว่ากิจกรรมดังกล่าวเป็นไปตามกฎหมายหรือไม่ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ การฟ้องร้องดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก โดยปกติแล้ว พนักงานจะถูกไล่ออกโดยไม่มีความขัดแย้งหรือยุ่งยาก