เหตุแห่งการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: ค่าชดเชยและการจ่ายเงินภาคบังคับ เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

กฎหมายแรงงานปกป้องผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม พนักงานซึ่งเป็นด้านที่อ่อนแอที่สุดของเขายังคงมีข้อได้เปรียบอยู่บ้าง ดังนั้น จึงไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่นายจ้างจะไล่คนที่รังเกียจออกไป เว้นแต่จะมีเหตุผลอันสมควรที่จะทำเช่นนั้น รายการเหตุผลที่อนุญาตให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานทางกฎหมายถูกปิดแล้ว และไม่อยู่ภายใต้การตีความอย่างกว้างๆ อย่างไรก็ตามในช่วงศตวรรษที่ผ่านมาจำนวนพื้นที่เหล่านี้เพิ่มขึ้นมากกว่าสี่เท่า - ปัจจุบันมี 18 แห่งแล้ว (เรากำลังพูดถึงเหตุผลที่มีอยู่ในมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และสิ่งนี้ช่วยให้เราสามารถพูดได้ว่าผู้บัญญัติกฎหมายคำนึงถึงสถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดเมื่อจำเป็นต้องไล่พนักงานออก ดังนั้นคุณสมบัติของขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในปี 2559 คืออะไร?

ลูกจ้างสามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีใดตามคำร้องขอของนายจ้าง?

มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานเพียงฝ่ายเดียวตามรายการเหตุผลที่ปิดซึ่งกำหนดไว้โดยชัดแจ้งในประมวลกฎหมายแรงงาน

หลักเกณฑ์ทางกฎหมายสำหรับการบังคับให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพลเมืองที่ทำงานคือบทบัญญัติของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บรรทัดฐานที่อยู่ในนั้นสามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่มได้ตามเงื่อนไข

ตาราง: เหตุผลในการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในมาตรา 81 ตเค

เหตุผลแยกต่างหากสำหรับการเลิกจ้างพนักงานบางประเภทสามารถดูได้ในบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงาน:

1. ศิลปะ. มาตรา 71 ให้สิทธินายจ้างในการไล่ออกลูกจ้างที่มีผลการทดสอบเป็นลบในระหว่างการทดสอบ
2. ศิลปะ. มาตรา 278 กำหนดเหตุผลพิเศษหลายประการสำหรับการเลิกจ้างผู้จัดการ:
   • เกี่ยวข้องกับการถูกถอดถอนจากผู้บริหารในระหว่างการล้มละลาย
   • โดยการตัดสินใจของผู้ก่อตั้ง นิติบุคคลหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจ;
   • ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 145 TK เป็นระดับสูงสุดของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับ ตำแหน่งผู้นำกองทุน สถาบัน และรัฐวิสาหกิจบางแห่ง
   • ด้วยเหตุผลเพิ่มเติมที่มีอยู่ในข้อตกลงการจ้างงานที่สรุปไว้
3. ศิลปะ. มาตรา 307 ช่วยให้สามารถกำหนดเหตุเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างในสัญญาได้หากนายจ้างเป็นบุคคลธรรมดาที่ไม่มีสถานะเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล
4. ศิลปะ. 312.5 อนุญาตให้ยกเลิกสัญญากับพนักงานระยะไกลด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในข้อตกลงเดียวกัน
5. ศิลปะ. มาตรา 347 ให้สิทธินายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างขององค์กรศาสนาโดยมีเหตุผลเพิ่มเติมที่มีอยู่ในข้อตกลงการจ้างงานที่ทำไว้กับเขา
6. ศิลปะ. มาตรา 336 กำหนดเหตุพิเศษสำหรับการยุติอาชีพครู:
   • การละเมิดกฎบัตรองค์กรอย่างร้ายแรงซ้ำแล้วซ้ำอีก
   • การใช้วิธีการศึกษาที่ผิดกฎหมาย
   • ถึงขีดจำกัดอายุที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน

ควรสังเกตว่ากฎสำหรับการใช้กฎเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานตามความประสงค์ของนายจ้างไม่อนุญาตให้ใช้ในทุกสถานการณ์แม้ว่าจะมีสาเหตุและได้รับการยืนยันอย่างเป็นทางการก็ตาม ดังนั้นคุณไม่สามารถยิงได้:

• พนักงานที่ขาดงานจริงเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือการลางาน - ตลอดระยะเวลาที่เขาขาดงาน
• หญิงตั้งครรภ์ (ยกเว้นกรณียุติกิจกรรมของนิติบุคคล)
• ด้วยเหตุผลอื่นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในข้อ 1, 5–8, 10, 11, ส่วนที่ 1, ข้อ 81 และข้อ 2 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน:
  • แม่ (พ่อหรือบุคคลอื่นที่ไม่มีแม่) ของเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
  • แม่เลี้ยงเดี่ยว (บุคคลอื่นที่ไม่มีแม่) ของเด็กเล็กหรือ เด็กเล็กที่มีความพิการ
  • ผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของเด็กเล็กที่พิการหรือเด็กอายุต่ำกว่าสามปีหากครอบครัวมีเด็กเล็กมากกว่าสามคน

กฎหมายปัจจุบันได้รับการพัฒนาสำหรับสถานการณ์ชีวิตมากมาย เป็นการปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้างและ กระบวนการผลิตโดยไม่เลือกปฏิบัติต่อแรงงานประเภทที่เปราะบางที่สุด และยึดหลักความเป็นธรรมเป็นกรณีพิเศษ ในทางปฏิบัติ สถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานต่อไปนี้มักเกิดขึ้น:

1. แม่หรือพ่อของครอบครัวใหญ่หากเธอหรือเขาเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัวไม่สามารถบังคับไล่ออกได้ โดยมีเงื่อนไขว่าความปรารถนาของนายจ้างที่จะยกเลิกสัญญาไม่ได้เกิดจากการยุติกิจกรรมของนิติบุคคลหรือการกระทำผิด ของพนักงาน ในเวลาเดียวกัน ครอบครัวต้องมีลูกอย่างน้อยหนึ่งคนอายุต่ำกว่าสามปีและอีกสามคนอายุต่ำกว่า 14 ปี
2. นายจ้างสามารถไล่พนักงานที่อยู่ห่างไกล (ระยะไกล) ได้เฉพาะในสถานการณ์ที่กำหนดโดยสัญญาที่ทำไว้กับเขาเท่านั้น ดังนั้นเมื่อจัดทำข้อตกลงเพื่อจ้างพนักงานระยะไกล จำเป็นต้องคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมดล่วงหน้า และระบุเหตุผลที่เป็นไปได้ทั้งหมดในข้อตกลง แม้ว่าพวกเขาจะทำซ้ำประมวลกฎหมายแรงงานก็ตาม
3. หากพนักงานไม่อยู่เนื่องจากการเจ็บป่วย แต่มีการตัดสินใจที่จะเลิกจ้างเขาด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งที่ Art กำหนด มาตรา 81 (ยกเว้นข้อ 1 ตอนที่ 1) เขาจะถูกไล่ออกได้เมื่อกลับมาทำงานเท่านั้น

การบอกเลิกสัญญาด้วยเหตุผลหลายประการ โดยหากไม่มีความผิดของพนักงาน (การลดขนาด การชำระบัญชี การจากไปของผู้จัดการเนื่องจากการเปลี่ยนเจ้าของ ฯลฯ) จำเป็นต้องได้รับค่าตอบแทนจากนายจ้าง

วิดีโอ: การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

คุณสมบัติของกระบวนการเลิกจ้างตามคำร้องขอของนายจ้าง

การมีเหตุผลที่หลากหลายจำนวนมากในการเลิกจ้างพนักงานตามคำร้องขอของนายจ้างไม่อนุญาตให้เราพูดถึงอัลกอริธึมการดำเนินการเฉพาะภายในกรอบของกระบวนการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ใด ๆ ขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลแต่ละอย่างในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ได้แก่ :

1. เมื่อยกเลิกสัญญากับพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างนิติบุคคลนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้แต่ละคนทราบไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนวันเลิกจ้างที่คาดหวัง ตามข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย พลเมืองสามารถออกไปก่อนเวลาที่กำหนดโดยจ่ายค่าตอบแทนชดเชยตามจำนวนค่าจ้างตามสัดส่วนของระยะเวลาที่ไม่ได้ทำงาน สำหรับพนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาล ระยะเวลาแจ้งจะลดลงเหลือ 2 และ 7 วันตามลำดับ
2. เมื่อลดจำนวนพนักงาน กระบวนการจะซับซ้อนยิ่งขึ้น:
   • ก่อนอื่นนายจ้างต้องอนุมัติใหม่ โต๊ะพนักงานโดยได้กำหนดตำแหน่งที่จะยกเลิกโดยคำนึงถึงกฎเกณฑ์การรักษาสิทธิพิเศษในที่ทำงาน (มาตรา 179)
   • 2 เดือนล่วงหน้า และในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก - สาม - เตือนพนักงานที่มีสิทธิ์แต่ละคน (พนักงานชั่วคราวและตามฤดูกาลจะได้รับคำเตือนล่วงหน้าสองและเจ็ดวันตามลำดับ)
   • แจ้งให้ศูนย์จัดหางานในพื้นที่และองค์กรสหภาพแรงงานทราบภายในระยะเวลาเดียวกัน
   • ตามข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย วันที่เลิกจ้างอาจถูกเลื่อนออกไปเป็นวันก่อนหน้าโดยมีการชำระค่าชดเชยในจำนวนเดียวกันกับภายใต้สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในเงื่อนไขการชำระบัญชีขององค์กร
   • เสนอให้ผู้ที่ถูกปลดเกษียณย้ายไปยังตำแหน่งว่างที่มีอยู่และเหมาะสม และในกรณีที่ไม่มีบุคคลดังกล่าว ให้แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้
3. เมื่อการเลิกจ้างถูกนำมาใช้เป็นการลงโทษทางวินัยสำหรับการประพฤติมิชอบซ้ำๆ หรือการละเมิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียว คุณควรจำกรอบเวลาสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย - ไม่เกินหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิด (ยกเว้นความผิดที่ค้นพบโดย การตรวจสอบ) และไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่ค้นพบ นอกจากนี้ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:
   • บันทึกข้อเท็จจริงของการกระทำความผิด (ร่างการกระทำบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ส่งถึงฝ่ายบริหาร)
   • ทำความคุ้นเคยกับผู้กระทำความผิดพร้อมขอคำอธิบายจากเขา (เป็นหนังสือ) หากจำเป็น ให้บันทึกการปฏิเสธที่จะดำเนินการเหล่านี้ (มีการร่างการกระทำของการปฏิเสธ)

ในกรณีที่มีการใช้มาตราอื่นของมาตรา มาตรา 81 หรือมาตราอื่น ๆ แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง จะต้องจัดทำเอกสารแต่ละเหตุการณ์ที่กลายเป็นพื้นฐาน (รายงานการประชุม) คณะกรรมการรับรองการตัดสินใจของหน่วยงานกำกับดูแลโดยรวมของนิติบุคคล มติของหน่วยงานรัฐบาลที่ได้รับอนุญาต ฯลฯ) เอกสารที่ร่างขึ้นจะทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งเลิกจ้างในภายหลัง

ขั้นตอนการเลิกจ้างและเอกสารพื้นฐาน

หลังจากกรอกเอกสาร - เหตุผลในการเลิกจ้างตามเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานแล้วนายจ้างจะดำเนินการออกคำสั่งโดยตรง ในขั้นตอนนี้ คุณควรปฏิบัติตามลำดับการกระทำต่อไปนี้:

1. ออกคำสั่งเลิกจ้างโดยระบุเหตุผลโดยอ้างอิงถึงมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานและเหตุผล (เอกสารยืนยันการกระทำผิดทางวินัย บันทึกอธิบาย ฯลฯ )
2. ทำความคุ้นเคยกับผู้ถูกไล่ออกด้วยเอกสารการบริหารและในกรณีที่เขาปฏิเสธให้จัดทำคำแถลงเกี่ยวกับเรื่องนี้
3. ออกการชำระเงินครั้งสุดท้ายให้กับพนักงาน
4. ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างลงในสมุดงาน
5. จดบันทึกเกี่ยวกับการเลิกจ้างในแฟ้มส่วนตัวของพนักงานและบัตรส่วนบุคคล
6. แจ้งหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง (ปลัดกระทรวง ทะเบียนทหาร และสำนักงานเกณฑ์ทหาร) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง หากจำเป็น

เอกสารหลักที่ต้องจัดทำขึ้นในขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:

• การแจ้งลดหรือเลิกกิจการขององค์กร
• ข้อเสนอการย้ายไปยังตำแหน่งว่างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพลเมือง
• การกระทำความผิดทางวินัย
• คำสั่งเลิกจ้าง

คลังภาพ: ตัวอย่างการเตรียมเอกสาร

คำสั่งเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานระบุเป็นเอกสารพื้นฐานที่บันทึกข้อเท็จจริงว่ามีการกระทำความผิดนี้ การกระทำที่บันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดนั้นลงนามโดยพนักงานขององค์กรอย่างน้อยสามคน การชำระบัญชีนิติบุคคลจะต้องมีการอ้างอิงถึงวรรค 1 ของส่วนที่ 1 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งเลิกจ้างจัดทำขึ้นในแบบฟอร์ม T-8 นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบ การชำระบัญชีขององค์กรและการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับสองเดือนก่อนงาน ข้อเสนอเพื่อโอนไปยังตำแหน่งว่างที่มีอยู่ในพนักงานสำหรับพนักงานที่ซ้ำซ้อนสามารถร่างได้ดังนี้: ในรูปแบบของเอกสารแยกต่างหาก และรวมไว้ในใบแจ้งเลิกจ้างด้วยพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับใบแจ้งเลิกจ้างด้วยลายมือชื่อ

กฎสำหรับการป้อนข้อมูลลงในบันทึกแรงงาน

หนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่ป้อนโดยพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลในสมุดงานจะต้องมีลิงก์ไปยังบทความประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างและคำอธิบายเหตุผล

ตาราง: ตัวอย่างการกรอกสมุดงาน

การจัดระเบียบค่าใช้จ่ายและค่าตอบแทน: ต้องจ่ายอะไรและจะคำนวณอย่างไร?

เมื่อนายจ้างเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างลูกจ้างจะต้องได้รับค่าจ้างในวันทำการสุดท้าย:

1. ค่าจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างจะคำนวณตามเงินเดือนของพนักงานตามสัดส่วนของจำนวนวันที่ทำงาน
2. เบี้ยประกันภัย โบนัส เบี้ยเลี้ยง (หากมีการจัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย เอกสารท้องถิ่นของนายจ้างหรือข้อตกลงการจ้างงาน และอยู่ภายใต้การชำระเงินโดยคำนึงถึงเหตุผลที่เลือกสำหรับการยุติความสัมพันธ์) - คำนวณในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายหรือข้อบังคับท้องถิ่น .
3. การชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมดหรือบางส่วนคำนวณจากเงินเดือนโดยเฉลี่ยตามสัดส่วนจำนวนวันที่ไม่ถูกลาออก

ค่าชดเชยเมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามเกณฑ์ที่เป็นปัญหาจะจ่ายในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน:

1. ในกรณีที่มีการลดระดับพนักงานหรือยุติกิจกรรมของนิติบุคคล - ในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน (นอกจากนี้ในกรณีที่ขาดการจ้างงานในอีกสองเดือนข้างหน้า รายได้เฉลี่ยต่อเดือนอีกสองรายการอาจเป็น จ่าย).
2. เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหาร:
   • หากเจ้าของทรัพย์สินของนิติบุคคลเปลี่ยนแปลง - ในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยสองสัปดาห์
   • โดยการตัดสินใจของเจ้าของหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตโดยไม่มีความผิดของผู้จัดการ - เป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยสามเดือน

ตัวอย่าง. ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ T.P. Spetsian ควรถูกไล่ออกเนื่องจากการลดพนักงานในวันที่ 25 สิงหาคม 2559 เงินเดือนของเธอตามข้อตกลงการจ้างงานคือ 20,000 รูเบิล กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสที่องค์กรกำหนดให้มีการจ่ายโบนัสรายเดือนสำหรับความสำเร็จด้านแรงงานสูงจำนวน 5% (ในกรณีที่ไม่มีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นและค้างชำระ) ในช่วงตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2558 ถึงกรกฎาคม 2559 T. P. Spetsian ได้รับรายได้ (หักเงินทางสังคม) จำนวน 250,000 รูเบิล และไม่ได้ลาพักร้อนหรือลาป่วย สำหรับปีทำงาน (ตั้งแต่วันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2559 ถึงวันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2560) T. P. Spezian มีสิทธิ์ลาได้ 28 วัน

การเตรียมเงินเดือน:

20,000 rub./23 วันทำการ (รวมในเดือนสิงหาคม) x 19 วันทำการ (ทำงานแล้ว) = 16,522 rub

การคำนวณค่าเผื่อ:

20,000 ถู x 5% / 23 วันทำการ x 19 วันทำการ = 826 rub (การคำนวณเป็นการประมาณในสถานการณ์เฉพาะจะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่กำหนดโดยเอกสารที่ใช้กำหนด)

การคำนวณค่าชดเชยการพลาดวันหยุด:

1. จำนวนวัน: 28 วัน / 12 เดือน x 6 เดือน (ทำงานเต็มปีการทำงาน) = 14 วัน
2. รายได้เฉลี่ยต่อวัน: 250,000 รูเบิล / 12 เดือน / 29.3 (จำนวนวันเฉลี่ยในหนึ่งเดือน) = 711 รูเบิล
3. ค่าตอบแทน: 14 วัน x 711 ถู = 9,954 ถู

การคำนวณเงินชดเชย:

711 ถู x 22 วันทำการ (ในเดือนปฏิทินถัดไป - กันยายน 2559) = 15,642 รูเบิล

นายจ้างควรปฏิบัติตามกำหนดเวลาการชำระเงินงวดสุดท้ายอย่างเคร่งครัด (ในวันทำการสุดท้ายและในกรณีที่ไม่มีลูกจ้าง - ไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากส่งคำขอชำระเงิน) มิฉะนั้นคุณจะต้องรับผิดชอบทางการเงินในรูปแบบของค่าปรับ (1/300 ของอัตราธนาคารแห่งรัสเซีย) สำหรับความล่าช้าในแต่ละวัน

สิทธิของพนักงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าการไม่เต็มใจของพนักงานที่ถูกไล่ออกตามความประสงค์ของนายจ้างที่จะยกเลิกสัญญาจ้างนั้นไม่น่าจะเปลี่ยนสถานการณ์ตามที่เขาต้องการ แต่เขายังคงมีสิทธิ์หลายประการในขั้นตอนนี้:

1. ยอมรับข้อเสนอหรือปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอหากมีจุดประสงค์เพื่อยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานเพื่อลดจำนวนพนักงานในองค์กร
2. ตามข้อตกลงกับนายจ้างจะได้รับค่าตอบแทนและลาก่อนสองเดือนเมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากการเลิกจ้างนิติบุคคลหรือการเลิกจ้าง
3. ทำความรู้จักกับการกระทำความผิดที่ได้กระทำไป
4. ให้คำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์ที่นำไปสู่การละเมิดวินัย
5. รับความช่วยเหลือในการปกป้องผลประโยชน์จากองค์กรสหภาพแรงงาน
6. ติดต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการเพื่อคุ้มครองสิทธิของคุณ
7. อุทธรณ์ การประพฤติมิชอบนายจ้างในศาล
8. รับเงินตามกฎหมายเป็นเวลาสามเดือนโดยขึ้นอยู่กับการว่างงาน (สำหรับผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดขนาดหรือการชำระบัญชี)
9. รับผลประโยชน์ศูนย์จัดหางานหลังเลิกจ้าง ขนาดขั้นต่ำ- สำหรับผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากความผิดทางวินัยโดยทั่วไป - สำหรับคนอื่นๆ

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

เมื่อคำนึงถึงขั้นตอนฝ่ายเดียวในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงาน การเลิกจ้างประเภทนี้เป็นผู้นำในสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง ในบรรดาการละเมิดที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในส่วนของนายจ้างซึ่งส่งผลให้ศาลมีคำตัดสินให้เลิกจ้างไม่สอดคล้องกับกฎหมาย:

1. เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากขาดงานและการละเมิดร้ายแรงอื่น ๆ :
   • การกำหนดเวลาออกจากงานไม่ถูกต้อง
   • การประเมินสาเหตุที่ทำให้ขาดงานอย่างไม่เป็นธรรม
   • การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการดำเนินการในการรับผิดชอบต่อบุคคล (การไม่มีการกระทำ, การไม่คุ้นเคยของพนักงาน, การขาดคำอธิบาย ฯลฯ );
   • การไม่ปฏิบัติตามหลักการลงโทษตามสัดส่วนและความร้ายแรงของความผิดที่กระทำ
   • การเลิกจ้างพนักงานที่ถูกห้ามไม่ให้เลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ (เช่นหญิงตั้งครรภ์)
   • การเลิกจ้างเนื่องจากเมาสุราในที่ทำงานโดยไม่มีใบรับรองแพทย์ที่เหมาะสม
2. เมื่อใช้พื้นดิน - ความผิดทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีก:
   • ขาดการทำซ้ำ;
   • การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการนำเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม
   • การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนในการนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม
   • ไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของการลงโทษ
   • การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เข้าข่ายถูกเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว
3. เมื่อมีการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือการชำระบัญชีของนิติบุคคล:
   • ไม่มีการลดหรือการชำระบัญชีจริงของนิติบุคคล
   • การไม่ปฏิบัติตามกฎการรักษาสิทธิพิเศษของพนักงานในระหว่างการเลิกจ้าง
   • การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง (การเตือนก่อนเวลาอันควร, การไม่เสนอให้พนักงานย้ายไปยังตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่, การไม่แจ้งศูนย์จัดหางานและองค์กรสหภาพแรงงาน ฯลฯ );
   • การละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีของสาขาหรือสำนักงานตัวแทน (ในกรณีนี้พนักงานจะถูกไล่ออกเฉพาะในกรณีที่องค์กรหยุดกิจกรรมโดยสิ้นเชิงในพื้นที่ที่กำหนด)
   • ปฏิเสธที่จะจ่ายค่าชดเชย, ฝ่าฝืนหลักเกณฑ์ในการคำนวณค่าชดเชย

กฎหมายรัสเซียสมัยใหม่มีเหตุผลหลายประการในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างตามความประสงค์ของนายจ้าง ในหมู่พวกเขามีการละเมิดวินัย ระดับต่ำคุณสมบัติของพนักงาน เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมจำนวนพนักงานและการสิ้นสุดกิจกรรมของนิติบุคคล เหตุผลที่ใช้กับพนักงานบางประเภท แต่ละพื้นที่มีลักษณะเฉพาะของตนเองเกี่ยวกับขั้นตอนในการดำเนินการตามขั้นตอน การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน และสถานการณ์ที่อาจก่อให้เกิดความขัดแย้ง เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานของรัฐที่ได้รับอนุญาต และยิ่งกว่านั้นยังก่อให้เกิดผลทางกฎหมายและสาระสำคัญที่ร้ายแรง นายจ้างควรปฏิบัติตามตัวอักษรของกฎหมายอย่างเคร่งครัดเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

การยุติความสัมพันธ์ไม่ได้เจ็บปวดและเศร้าเสมอไป บางครั้งเป็นเรื่องปกติและเป็นไปตามผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงความสัมพันธ์แบบ "พนักงาน - นายจ้าง" การบอกเลิกสัญญามีให้และอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายอย่างเคร่งครัด สหพันธรัฐรัสเซียและรายการเหตุผลก็ครบถ้วนสมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่าไม่สามารถเพิ่มข้อกำหนดใหม่เข้าไปได้ แม้ว่าจะสมเหตุสมผลตามกฎระเบียบอื่นก็ตาม

อย่างไรก็ตาม เมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานฉบับ "รั่วไหลเก่า" มีเหตุผลในการเลิกจ้างมากกว่าอย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งเป็นข้อดีที่ชัดเจนสำหรับนายจ้างและขยายขอบเขตการดำเนินการสำหรับลูกจ้าง วันนี้มีประมวลกฎหมายแรงงาน 18 ข้อ สิ่งสำคัญคือมีการใช้พื้นที่เหล่านี้อย่างถูกกฎหมายซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งหากคุณต้องการกำจัดพนักงานที่ไม่ต้องการผลลัพธ์ดังกล่าว

พิจารณาเหตุผลทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานสมัยใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียโดยเน้นเป็นพิเศษที่ความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เจตจำนงของใครเป็นผู้กำหนด

เหตุผลในการเลิกจ้างเป็นของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งต่อไปนี้หรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับฝ่ายใดที่แสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์

1. ความคิดริเริ่มของพนักงาน
2. ความปรารถนาของนายจ้าง
3. เหตุผลไม่ได้ขึ้นอยู่กับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
4. ทั้งสองฝ่ายได้ตกลงกัน

ความสนใจ!ประเด็นที่แยกจากกันสามารถเน้นถึงสาเหตุของการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและด้วยเหตุนี้การปฏิเสธที่จะยอมรับของพนักงาน: ในด้านหนึ่งพนักงานที่มีเจตจำนงเสรีของเขาเองไม่ต้องการทนกับ การเปลี่ยนแปลงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในทางกลับกัน หากนายจ้างไม่ประสงค์ที่จะเปลี่ยนแปลง ลูกจ้างก็จะไม่ต้องปฏิเสธ

สิทธิของลูกจ้างที่ถูกไล่ออก

พนักงานที่ถูกไล่ออกตามมาตราใด ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานมีสิทธิที่จะ:

• การจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนในวันที่ถูกเลิกจ้าง
• ค่าชดเชยวันหยุดที่เขาไม่ได้ใช้
• การชำระค่าลาป่วย (ถ้ามี)
• รับสมุดงานพร้อมรายการที่เกี่ยวข้อง

การจ่ายเงินเพิ่มเติม ค่าชดเชย และค่าชดเชยที่ให้ไว้ด้วยเหตุผลบางประการในการเลิกจ้าง ในแต่ละกรณีมีเหตุผลทางกฎหมายของตนเอง (เราไม่พิจารณาปัญหานี้ในที่นี้)

ความปรารถนาของพนักงานคือกฎหมาย

ศิลปะ. มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเหตุผลที่ง่ายที่สุดและ "มีเหตุผล" ที่สุดในการยุติความร่วมมือ ไม่ต้องการคำอธิบายหรือเงื่อนไขเพิ่มเติม: ไม่มีใครสามารถบังคับให้บุคคลอื่นทำงานได้หากเขาไม่ต้องการ ให้ลาออกจากตำแหน่ง ที่จะการแสดงความปรารถนานี้เป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 14 วันก่อนวันออกเดินทางก็เพียงพอแล้ว ใน ในบางกรณีระยะเวลานี้อาจลดลงหรือไม่จำเป็นเลยด้วยซ้ำ:

• ที่ ;
• จาก ;

หากพนักงานเปลี่ยนการตัดสินใจก่อนครบ 14 วันและต้องการอยู่ในตำแหน่งต่อไป เขามีสิทธิ์ถอนใบสมัครหรือเขียนใบสมัครใหม่โดยยกเลิกใบสมัครใบแรก

สำหรับข้อมูลของคุณ!การเลิกจ้างโดยสมัครใจไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง การแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร (ใบสมัคร) ก็เพียงพอแล้ว หากผู้จัดการปฏิเสธที่จะยอมรับ กฎหมายกำหนดให้พนักงานมีโอกาสส่งใบสมัครทางไปรษณีย์โดยมีการเลิกจ้างโดยอัตโนมัติหลังจากผ่านไปสองสัปดาห์ตามกฎหมาย

ข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

ข้อตกลงของคู่สัญญา(มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างซึ่งมีข้อผิดพลาดน้อยที่สุดเช่นกัน หากทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะยุติความร่วมมือ นั่นหมายความว่าไม่มีความไม่พอใจร่วมกันระหว่างทั้งสองฝ่ายซึ่งอาจกลายเป็นเหตุผลในการท้าทายการเลิกจ้าง

พื้นฐานนี้มีผลบังคับใช้เมื่อการตัดสินใจของพนักงานที่จะออกจากตำแหน่งจะต้องได้รับการสนับสนุนจากความยินยอมของนายจ้าง สถานการณ์นี้อาจเกิดขึ้นได้หากพนักงานที่ลาออกทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวซึ่งระยะเวลายังไม่สิ้นสุด

เหตุผลเดียวกันอาจรวมถึงการโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่นโดยได้รับความยินยอมร่วมกัน

เนื่องจาก “คำร้อง” ของการแยกทางกันเป็นการตัดสินใจโดยทั่วไปของทั้งสองฝ่าย พวกเขาจึงตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องทั้งหมด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวันที่ยุติความร่วมมือ

"ไม่มีอะไรเป็นส่วนตัว"

เหตุผลบางประการที่ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกจากตำแหน่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวเขาเองหรือนายจ้างแต่อย่างใด ซึ่งรวมถึงสถานการณ์ต่อไปนี้

1. พนักงานจะถูกเรียกให้เข้าร่วมกองทัพหรือรับบริการทางเลือกแทนกองทัพ
2. หากตามคำตัดสินของศาลหรือพนักงานตรวจแรงงาน พนักงานที่เคยดำรงตำแหน่งดังกล่าวและถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมได้รับการคืนสู่ตำแหน่ง พนักงานที่ทำงานในปัจจุบันจะถูกไล่ออกโดยธรรมชาติโดยไม่มีเงื่อนไข
3. คำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับ ห้ามหรือยกเว้นความเป็นไปได้ในการดำรงตำแหน่งก่อนหน้า
4. หากตำแหน่งนั้นต้องได้รับการเลือกตั้งแต่พนักงานไม่ได้รับเลือก
5. เหตุผลทางการแพทย์ (ทุพพลภาพถาวรสิ้นเชิง ยืนยันโดยข้อสรุปที่เหมาะสม)
6. สถานการณ์พิเศษที่ได้รับการยอมรับจากการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือหน่วยงานรัฐบาลระดับภูมิภาค (กฎอัยการศึก ภัยพิบัติ ภัยพิบัติทางธรรมชาติ ความวุ่นวายทางสังคม อุบัติเหตุร้ายแรง โรคระบาด ฯลฯ)
7. การเสียชีวิตของลูกจ้างหรือนายจ้าง (แน่นอนว่าเราพูดถึงเฉพาะบุคคลเท่านั้น) การยอมรับบุคคลเหล่านี้ว่าสูญหายหรือเสียชีวิตโดยศาลก็เทียบเท่ากับสิ่งนี้เช่นกัน

ข้อมูลสำคัญ! เหตุผลในการเลิกจ้างที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญาจะมีผลใช้บังคับหากไม่สามารถโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นได้หรือเขาไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้

การเลิกจ้างโดยไม่สมัครใจ

ที่นี่เราจะวิเคราะห์สาเหตุของการเลิกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับการไม่เต็มใจของพนักงานที่จะยอมรับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป ในกรณีนี้ เราไม่ได้พูดถึงความปรารถนาของพนักงานที่จะออกจากตำแหน่ง แต่เขาถูกบังคับให้ทำเช่นนั้นในสถานการณ์ที่เขาไม่มีอำนาจที่จะเปลี่ยนแปลง สิ่งเหล่านี้อาจเป็น:

• ข้อเสนอตำแหน่งว่างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสถานะสุขภาพ (ข้อเสนออาจไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงานแม้ว่าจะถูกกฎหมายจากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงาน - ส่วนที่ 3 และ 4 ของข้อ 73)
• การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำงานหากนายจ้างย้ายไปที่อื่น
• การปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้นายจ้างรายอื่นเช่น เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของหรือเขตอำนาจศาลขององค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อมูลสำคัญ!การยินยอมหรือปฏิเสธของลูกจ้างสามัญตามวรรคสุดท้าย - ช่วงเวลาสำคัญเนื่องจากสำหรับกรรมการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี อาจกลายเป็นเหตุผลที่ไม่มีเงื่อนไขในการออกจากตำแหน่งตามความคิดริเริ่มของนายจ้างใหม่ พนักงานประเภทอื่น ๆ ทั้งหมดในระหว่างการเปลี่ยนความเป็นเจ้าของหรือการปรับโครงสร้างองค์กรไม่มีสิทธิ์ที่จะถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ เว้นแต่พวกเขาจะปฏิเสธที่จะทำงานต่อไป

หากลูกจ้างไม่ต้องการลาออก

กลุ่มเหตุผลที่ "ลื่น" ที่สุดในการเลิกจ้าง (มาตรา 71 และ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คือการบอกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง บ่อยครั้งที่ความปรารถนาของนายจ้างขัดแย้งกับความปรารถนาของลูกจ้างเอง มิฉะนั้นการเลิกจ้างจะตกอยู่ในกลุ่มอื่น - ตามคำขอของเขาเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ในกรณีที่พนักงานไม่เพียงลาออก แต่ต้องถูกไล่ออก คุณจะต้องเอาใจใส่เป็นพิเศษต่อความแตกต่างของการลงทะเบียนและการสนับสนุนทางกฎหมายในการเลิกจ้าง เนื่องจากพนักงานที่ไม่พอใจจะมองหาเหตุผลในการอุทธรณ์และหากการเรียกร้องของเขาได้รับอนุมัติ ในศาลนายจ้างจะประสบปัญหาร้ายแรง

เป็นไปได้ที่จะกำจัดพนักงานที่ไม่พึงประสงค์หากการกระทำผิดของเขาได้รับการพิสูจน์แล้ว และในบางกรณีหากไม่มีการกระทำดังกล่าว ในแต่ละสถานการณ์ กฎหมายจะควบคุมเหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้าง

เราไล่ผู้กระทำผิดออก

กฎหมายได้จัดเตรียมรายการเหตุผลสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวไว้แล้ว หากมีความคิดริเริ่มจากนายจ้าง แต่เอกสารระบุเหตุผลที่ไม่รวมอยู่ในรายการนี้ การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมายพร้อมกับผลที่ตามมาทั้งหมด การกระทำใดของพนักงานที่ถือว่ามีความผิดทำให้มีเหตุผลทางกฎหมายในการถูกไล่ออกจากตำแหน่ง?

1. การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานโดยถูกลงโทษทางวินัย. การปรากฏตัวของการลงโทษดังกล่าวบ่งชี้ว่ามีการละเมิดเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีก ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าพื้นฐานนี้สามารถใช้ได้ภายในหนึ่งปีหลังจากการลงโทษทางวินัย (เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่จะได้รับการพิสูจน์การกระทำผิดซ้ำ) จะมีการเลิกจ้างเพื่อ
2. ฝ่าฝืนหน้าที่อย่างร้ายแรง กระทำแม้แต่ครั้งเดียว. การละเมิดที่ร้ายแรงดังกล่าวได้แก่:
   • การขาดงาน;
   • การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
   • การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหายต่อทรัพย์สิน ณ สถานที่ทำงาน ซึ่งพิสูจน์ได้ในศาล
   • การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่มีผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุอุบัติเหตุเนื่องจากความผิดของพนักงานหรือภัยคุกคาม)
   • อยู่ในที่ทำงาน “ภายใต้อิทธิพล” หรืออยู่ในภวังค์ยาเสพติด
3. สารคดีโกหกเมื่อทำสัญญาจ้างงาน(จัดทำเอกสารอันเป็นเท็จหรือข้อมูลอันเป็นการฉ้อโกง)

• พนักงานที่มีหน้าที่ด้านการศึกษากระทำผิดศีลธรรม
• หัวหน้าองค์กรหรือสาขาหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีตัดสินใจไม่ถูกต้องเนื่องจากองค์กรได้รับความเสียหาย
• พนักงานที่มีความรับผิดชอบทางการเงินทำบางสิ่งที่ทำให้ฝ่ายบริหารสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา

ไม่ผิดแต่ทำงานไม่ได้

นายจ้างสามารถแยกทางกับลูกจ้างได้เมื่อฝ่ายหลังไม่เหมาะกับเขาอีกต่อไปด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ เป็นไปได้ว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ได้เกิดจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน แต่เกิดจากสถานการณ์ที่บังคับให้นายจ้างเลือกเขาเป็นบุคคลที่ถูกไล่ออก การไม่มีความผิดของพนักงานต่อหน้าความคิดริเริ่มของนายจ้างสามารถกระตุ้นให้เกิดการเลิกจ้างได้ในกรณีต่อไปนี้

1. จำนวนหรือพนักงานขององค์กรลดลง(ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างต้องระมัดระวังว่าลูกจ้างจากประเภทที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมจะไม่ถูกเลิกจ้างในช่วงเวลาที่ห้ามไว้ เช่นเดียวกับการให้ความสำคัญ สิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกัน การคัดเลือก เพื่อให้การเลิกจ้างดังกล่าวมีผลสมบูรณ์ ผู้ที่ถูกปล่อยตัวจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้า 60 วัน
2. การชำระบัญชีของบริษัทหรือการยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย(ข้อ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะไม่มีความขัดแย้งที่นี่ - ทุกคนถูกไล่ออกในเรื่องนี้อย่างแน่นอน รวมถึงผู้ที่อยู่ในประเภทพิเศษ เช่นเดียวกับผู้ที่ลาป่วยและลาพักร้อน
3. พนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหรืองานของเขาอีกต่อไป(ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อพูดถึงการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเนื่องจากสภาวะด้านสุขภาพ รายงานทางการแพทย์ถือเป็น "บทบาทแรก" แต่เมื่อปัญหาคือพนักงานขาดคุณสมบัติก็ต้องพิสูจน์ ในการดำเนินการนี้นายจ้างจะต้องดำเนินการรับรองโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่สามารถตัดสินใจได้ การรับรองจะต้องถูกกฎหมายนั่นคือประดิษฐานอยู่ในการกระทำภายในของ บริษัท ดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษและนำไปใช้ไม่เพียง แต่กับพนักงานที่มีข้อสงสัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนในหมวดนี้ด้วย ไม่อาจกะทันหันได้ ตามสถานการณ์ ก็ต้องสม่ำเสมอ ตามข้อสรุปของคณะกรรมการรับรอง หากระดับคุณสมบัติของพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขา เขาอาจถูกไล่ออกแม้จะไม่เต็มใจก็ตาม
4. พนักงานยังไม่ผ่านช่วงทดลองงาน. นี่เป็นความแตกต่างเดียวกันกับตำแหน่งที่ถืออยู่ ซึ่งได้รับการยืนยันด้วยวิธีที่ง่ายกว่าเท่านั้น เพื่อออกจากงานในระหว่างงวด ช่วงทดลองงานยังไม่ได้รับการโต้แย้ง ต้องใช้ความระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่ามีกรณีที่ได้รับการยืนยันซึ่งบุคคลนั้นล้มเหลวในการปฏิบัติตามความรับผิดชอบของเขา ในทางปฏิบัติไม่มีใครห้ามพนักงานที่ไม่ต้องการให้มีการแจ้งการเลิกจ้างในสมุดงานของเขาเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบหรือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

สำหรับข้อมูลของคุณ!หากผู้ประกอบการต้องการแยกทางกับพนักงานที่สัญญาจ้างกำลังจะหมดอายุเขาไม่จำเป็นต้องมองหาเหตุผลใด ๆ ในเรื่องนี้ - ก็เพียงพอที่จะประกาศการบอกเลิกสัญญาเนื่องจากการหมดอายุของสัญญา หากคุณเพิกเฉยต่อการสิ้นสุดของสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่และไม่ทำอะไรเลย ความสัมพันธ์จะได้รับการพิจารณาขยายออกไปโดยอัตโนมัติโดยไม่มีกำหนด

หากพนักงานไม่ต้องการออกจากงานและนายจ้างไม่ต้องการร่วมมือกับเขาอีกต่อไป จะต้องปฏิบัติตามความแตกต่างทางกฎหมายและรายละเอียดปลีกย่อยของการเลิกจ้างดังกล่าว ในกระบวนการนี้ สถานการณ์ปัญหาอาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการคัดค้านของพนักงานต่อมาตรการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อปลดเขาออกจากตำแหน่ง ลองพิจารณาว่านายจ้างจะตอบสนองต่อพวกเขาได้ดีที่สุดอย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยไม่ต้องเสี่ยงต่อการถูกฟ้องร้อง

1. คัดค้านการยึดสังหาริมทรัพย์. การลงโทษทางวินัย - เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการกระทำผิดของลูกจ้างกระทำผิดซ้ำแล้วซ้ำอีก อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถบังคับใช้ได้หากไม่มีคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา จะทำอย่างไรถ้าพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหรือล่าช้าเพื่อชะลอการลงโทษเนื่องจากสามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการกระทำผิดเท่านั้น? ในกรณีนี้สิ่งที่น่าเชื่อถือที่สุดสำหรับนายจ้างคือการสร้างค่าคอมมิชชั่นพิเศษโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุสาเหตุและระดับความผิดของพนักงาน ตามผลของโปรโตคอลจะมีการร่างรายงานความผิด (หรือความบริสุทธิ์) ของพนักงานและเขาได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประชุม หากเขาปฏิเสธที่จะลงนามในการกระทำที่ก่อให้เกิดความผิด สมาชิกคณะกรรมาธิการซึ่งประกอบด้วยบุคคล 3 คนจะต้องเป็นพยานเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการปฏิเสธนี้ซึ่งเป็นหลักฐานเพียงพอสำหรับศาล ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเดียวกันหากพนักงานไม่ลงนามในหนังสือแจ้งคำสั่งเลิกจ้าง
2. พนักงานปฏิเสธที่จะรับเงินที่จำเป็นเมื่อถูกเลิกจ้าง. ตามกฎหมายแล้ว ค่าตอบแทนและค่าจ้างที่จำเป็นทั้งหมดจะต้องมอบให้กับลูกจ้างในวันที่เลิกจ้าง หากไม่กระทำอาจถือว่าผิดกฎหมาย หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับเงินโดยไม่ต้องลงนามในแถลงการณ์ที่เหมาะสม นายจ้างมีสิทธิที่จะฝากเงินเข้าบัญชีของตนและแจ้งให้เขาทราบทางไปรษณีย์ลงทะเบียนหรือส่งทางไปรษณีย์ ศาลยอมรับเอกสารยืนยันการโอนเงิน
3. พนักงานไม่หยิบสมุดงาน. คุณต้องส่งคำเชิญให้เขาทางไปรษณีย์พร้อมการแจ้งเตือนให้มารับเอกสารของคุณ วิธีนี้จะลดความเสี่ยงที่จะถูกกล่าวหาว่าไม่มอบหนังสือให้กับพนักงาน
4. ลูกจ้างลาป่วยก่อนถูกไล่ออก. ผู้ที่ลาป่วยไม่สามารถไล่ออกได้ แม้ว่าจะมีการออกคำสั่งเลิกจ้างก่อนที่จะมีการเปิดหนังสือแจ้ง ผู้ถูกไล่ออกสามารถเรียกร้องในศาลได้ว่าในขณะที่ถูกไล่ออกเขาลาป่วยซึ่งจะเป็นเรื่องจริง ในการดังกล่าว กรณีที่ยากนายจ้างสามารถดำเนินการตามแผนงานใดแผนหนึ่งดังต่อไปนี้:
   • หากพนักงานยื่นคำร้องดังกล่าว คุณสามารถยื่นคำร้องแย้งโดยอ้างว่าการลาป่วยผิดกฎหมาย (หากมีการละเมิด ศาลจะประกาศว่าไม่ถูกต้อง และพื้นฐานสำหรับการเรียกร้องของพนักงานจะหายไปโดยอัตโนมัติ)
   • คุณสามารถเปลี่ยนแปลงคำสั่งเลิกจ้างได้โดยการเขียนวันถัดจากวันสิ้นสุดการลาป่วยที่ระบุในเอกสารที่พนักงานจัดเตรียมไว้ (ต้องมีคำสั่งเพิ่มเติมเพื่อทำการเปลี่ยนแปลงและแน่นอนการคำนวณการจ่ายเงินชดเชยใหม่)
   • คุณสามารถแทนที่พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามลำดับได้หากสัญญาจ้างกำหนดความจำเป็นในการแจ้งให้นายจ้างทราบทันทีเกี่ยวกับการขาดงานของคุณเนื่องจากการเจ็บป่วย (จากนั้นการลาป่วยโดยไม่คาดคิดจะกลายเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน)

ด้วยมาตรการเหล่านี้ นายจ้างจะลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่เป็นปัญหาให้เหลือน้อยที่สุด หากไม่สามารถประนีประนอมตามสมควรได้ ซึ่งยังคงเป็นทางเลือกที่ดีที่สุด

การยุติความสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างพนักงานกับนายจ้างนั้นเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งจะต้องดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

จากมุมมองทางกฎหมาย แนวคิดของ "การเลิกจ้าง" หมายถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นก่อนหน้านี้ระหว่างทั้งสองฝ่ายโดยสมบูรณ์บนพื้นฐานของสัญญาที่สรุปไว้ ในขณะเดียวกันในระหว่างการเลิกจ้างนายจ้างจะได้รับมอบหมายภาระผูกพันบางประการ

ตัวอย่างเช่น หนึ่งในสิ่งสำคัญคือการชำระหนี้เต็มจำนวนกับพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการจ่ายเงินให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ออกไปตามสิทธิต่างๆ จำนวนเงินรวมทั้งค้างรับด้วย ค่าจ้าง,ค่าชดเชยวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ โดยมีเงื่อนไขว่าลูกจ้างมีไว้ ณ เวลาที่เลิกจ้าง เป็นต้น นอกจากนี้ในวันสุดท้ายของการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาผู้จัดการจะต้องออกเอกสารส่วนตัวให้พนักงาน ซึ่งรวมถึงสมุดงานของเขาซึ่งจะรวมบันทึกการยุติความสัมพันธ์ทางวิชาชีพไว้ด้วย

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าขั้นตอนที่แท้จริงสำหรับการเลิกจ้างนั้นประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย แต่แนวปฏิบัติสมัยใหม่แสดงให้เห็นว่าขั้นตอนนี้มักจะทำให้เกิดข้อพิพาทจำนวนมากระหว่างทั้งสองฝ่าย บ่อยครั้งมากที่สถานการณ์เกิดขึ้นซึ่ง สิทธิทางกฎหมายพนักงานที่ลาออกถูกละเมิดโดยการกระทำบางอย่างของนายจ้าง

ผู้จัดการบางคนไม่ต้องการชำระบัญชีกับพนักงานของตน ในขณะที่บางคนมักไล่พวกเขาออกหากไม่มีเหตุทางกฎหมายในเรื่องนี้ ไม่ว่าในกรณีใด การละเมิดผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานในระหว่างการเลิกจ้างถือเป็นพื้นฐานที่ถูกต้องสำหรับการลงโทษนายจ้างอย่างร้ายแรงในภายหลัง

รหัสแรงงานบอกว่าอย่างไร?

บรรทัดฐานทางกฎหมายสมัยใหม่กำหนดว่าขั้นตอนการเลิกจ้างสามารถดำเนินการได้ด้วยเหตุผลหลายประการ รายการทั้งหมดระบุไว้ในบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยระบุว่าผู้ริเริ่มการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์อาจเป็นได้ทั้งตัวพนักงานเองหรือหัวหน้างานโดยตรง ในกรณีแรกความปรารถนาของพนักงานเพียงอย่างเดียวก็เพียงพอแล้ว นั่นคือเขาไม่จำเป็นต้องอธิบายอย่างชัดเจนว่าทำไมเขาถึงตัดสินใจออกจากองค์กรนี้

ในส่วนของการเลิกจ้างแรงงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างความปรารถนาของเจ้านายเพียงอย่างเดียวจะไม่เพียงพอ เพื่อให้การเลิกจ้างถูกต้องตามกฎหมายอย่างแท้จริง ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องมีเหตุอันสมควรและไม่อาจโต้แย้งได้อย่างแท้จริงในการดำเนินการดังกล่าว รายการเหตุผลดังกล่าวทั้งหมดยังระบุไว้ในบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ควรกล่าวถึงวิธีการตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงานในลักษณะนี้แยกกัน เช่น การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย วิธีการนี้ยังเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในบทบัญญัติทางกฎหมายสมัยใหม่ในระดับทางการ จากมุมมองทางกฎหมาย มันแสดงถึงการยอมรับโดยฝ่ายที่มีความสัมพันธ์ทางวิชาชีพในการตัดสินใจร่วมกันว่าพวกเขาจำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์นี้ ในกรณีนี้ขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินการตามเอกสารสำคัญ - ข้อตกลงพิเศษ มันบ่งบอกถึงทุกสิ่ง คุณสมบัติที่สำคัญ การดำเนินการเพิ่มเติมด้านข้าง ตัวอย่างเช่น เอกสารนี้อาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานหรือเกี่ยวกับความจำเป็นในการทำงานในช่วงสองสัปดาห์ต่อมา หลังจากการร่างขึ้นแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องศึกษาข้อตกลงและลงนามหากเขาไม่มีข้อโต้แย้งใด ๆ ต่อเนื้อหาของเอกสาร

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

บรรทัดฐานทางกฎหมายสมัยใหม่กำหนดรายการเหตุผลที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้อย่างแน่นอนตามการตัดสินใจฝ่ายเดียวของผู้จัดการ เหตุผลเหล่านี้ได้แก่:

1. การปฏิบัติงานที่ไม่น่าพอใจของการรับรองโดยพนักงาน ขั้นตอนนี้เป็นการตรวจสอบความพร้อมของความสามารถ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นของพนักงาน หากไม่อยู่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งปัจจุบันได้อีกต่อไป
2. ผลงานที่ไม่ดีของพนักงานในหน้าที่ต่าง ๆ ที่ได้รับมอบหมายตามข้อบังคับ รายละเอียดงานตลอดจนสัญญาจ้างงานที่ถูกต้อง ควรสังเกตว่าในกรณีนี้การเลิกจ้างจะต้องนำหน้าด้วยมาตรการบังคับอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้จัดการสามารถตักเตือนพนักงาน ตำหนิหรือตำหนิเขาก่อนได้ รูปแบบการลงโทษที่ร้ายแรงที่สุด - การไล่ออก - สามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อมาตรการทั้งหมดที่ดำเนินการไปไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ
3. มุ่งมั่นโดยพนักงาน การกระทำต่างๆซึ่งท้ายที่สุดก็ก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อทั้งองค์กรในที่สุด ซึ่งอาจรวมถึง ตัวอย่างเช่น การเปิดเผยความลับทางการค้าแก่พนักงาน การโจรกรรม ฯลฯ ควรสังเกตว่านายจ้างจะสามารถเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานที่แท้จริงของความผิดของเขา
4. ความมุ่งมั่นของพนักงานในการกระทำผิดศีลธรรมต่าง ๆ ที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่กิจกรรมทางวิชาชีพของเขาจะดำเนินต่อไปในตำแหน่งที่แน่นอน
5. การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานอยู่ในสภาพมึนเมาของยาเสพติดหรือแอลกอฮอล์
6. ได้รับจากนายจ้างว่าพนักงานได้ให้เอกสารปลอมหรือข้อมูลอันเป็นเท็จเกี่ยวกับตัวเขาเองในระหว่างที่เขาทำงานกับบริษัทนี้
7. การยุติกิจกรรมขององค์กรโดยสมบูรณ์นั่นคือการชำระบัญชี รวมทั้งการเลิกจ้างของผู้ประกอบการรายบุคคลด้วย

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างควรดำเนินการเฉพาะในสถานการณ์ที่รุนแรงเท่านั้นและหากมีเหตุอันเป็นข้อเท็จจริง มิฉะนั้นพลเมืองที่ถูกไล่ออกจะมีโอกาสเต็มที่จะกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

พนักงานทุกคนมีสิทธิที่จะลาออกจากตำแหน่งเมื่อใดก็ได้ ตามคำขอของตนเอง โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง ระยะเวลาการทำงาน ตลอดจนปัจจัยอื่น ๆ เขาแสดงความปรารถนานี้ในเอกสารหลัก - คำชี้แจงส่วนตัวซึ่งส่งไปที่โต๊ะของผู้จัดการ

จดหมายลาออกจัดทำโดยพนักงานในรูปแบบอิสระ ส่วนการระบุสาเหตุโดยตรงนั้นไม่จำเป็น พนักงานแต่ละคนสามารถจำกัดตัวเองได้เพียงวลีเดียว: “ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง”

นอกจากนี้ ใบสมัครของลูกจ้างจะต้องมีวันที่เขาประสงค์จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

ควรกล่าวถึงแยกต่างหากในกรณีที่พนักงานถูกบังคับให้ลาออก อาจเนื่องมาจากการย้ายคู่สมรสไปยังสถานที่อื่นเพื่อรับราชการทหารอย่างเร่งด่วน ความจำเป็นในการดูแลญาติสนิท และสถานการณ์อื่น ๆ

เหตุให้กรรมการออก

ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้อำนวยการขององค์กรนั้นดำเนินการตามโครงการมาตรฐาน แต่มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง เหตุแห่งการเลิกจ้างอาจเป็นดังนี้:

1. ความปรารถนาของผู้นำเอง เนื่องจากในความเป็นจริงผู้อำนวยการเป็นพนักงานธรรมดาเขาจึงมีสิทธิ์เต็มที่ที่จะออกจากองค์กรในทุกขั้นตอนของกิจกรรมของเขา อย่างไรก็ตามควรสังเกตว่าในกรณีนี้กรรมการจะต้องเขียนหนังสือลาออกอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนออกเดินทาง
2. การหมดอายุของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงที่ทำไว้ก่อนหน้านี้กับผู้จัดการ หากยังไม่ได้สรุปสัญญาฉบับใหม่กับผู้อำนวยการเมื่อสัญญาฉบับปัจจุบันสิ้นสุดลงขั้นตอนการเลิกจ้างจะต้องดำเนินการโดยผู้มีอำนาจ
3. หากเจ้าของบริษัทมีมติเห็นชอบให้ไล่ผู้จัดการออก ในกรณีนี้การแยกความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถทำได้โดยการจัดทำข้อตกลงพิเศษซึ่งระบุความแตกต่างที่สำคัญทั้งหมดของขั้นตอนที่จะเกิดขึ้น
4. โดย การตัดสินใจทั่วไปเจ้าขององค์กร ตามกฎแล้วการตัดสินใจดังกล่าวจะเกิดขึ้นในการประชุมใหญ่สามัญซึ่งมีการหารือถึงข้อดีข้อเสียตลอดจนแผนการดำเนินการต่อไป

การเลิกจ้างตามเหตุผลทางวินัย

เพื่อที่จะรักษา ระดับสูงวินัยในการทำงาน นายจ้างมีสิทธิกำหนดมาตรการความรับผิดชอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างตามที่กฎหมายกำหนด ซึ่งอาจรวมถึงการตำหนิ การตำหนิ หรือการเลิกจ้าง โดยปกติแล้วมาตรการความรับผิดชอบสุดท้ายจะเข้มงวดและเข้มงวดที่สุด

การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย สามารถใช้ได้เฉพาะในสถานการณ์พิเศษเท่านั้น เช่น หากพนักงานกระทำการโจรกรรมครั้งใหญ่หรือการกระทำที่ผิดกฎหมายอื่นๆ ความแตกต่างที่สำคัญที่นี่คือความจริงที่ว่าการเลิกจ้างจะถือว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อนายจ้างมีหลักฐานที่เกิดขึ้นจริงและไม่อาจโต้แย้งได้เกี่ยวกับความผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดคนหนึ่ง

และท้ายที่สุด การวัดความรับผิดชอบที่ร้ายแรงเช่นการเลิกจ้างจะต้องสอดคล้องกับระดับความร้ายแรงของความผิดของพนักงานอย่างเต็มที่ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานเพียงไปทำงานสาย มาตรการดังกล่าวจะถือว่าไม่สมเหตุสมผล ในทางกลับกัน หากมีการบันทึกการมาสายของพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นประจำ ก็ค่อนข้างเป็นไปได้ที่การเลิกจ้างอาจเป็นหนทางเดียวที่จะออกจากสถานการณ์นี้

การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล

ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ในการที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างนั้น จะต้องมีเหตุผลอันเป็นข้อเท็จจริงและไม่อาจปฏิเสธได้ในการกระทำดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติมันมักจะเกิดขึ้นแตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการที่ไร้ศีลธรรมมักพยายามทุกวิถีทางที่เป็นไปได้เพื่อแกล้งทำเป็นมีเหตุผลในการเลิกจ้าง ในการทำเช่นนี้ พวกเขาสามารถสร้างเรื่องราวต่างๆ มากมาย กล่าวถึงการละเมิดต่อพนักงานที่พวกเขาไม่ได้กระทำจริงๆ เป็นต้น

ในสถานการณ์ข้างต้นทั้งหมด พนักงานที่ถือว่าการเลิกจ้างของเขานั้นผิดกฎหมายโดยสิ้นเชิงจะมีโอกาสอย่างเต็มที่ที่จะท้าทายการกระทำเหล่านี้ของผู้จัดการ ขั้นตอนการท้าทายจะต้องดำเนินการในรูปแบบที่เป็นทางการ ในการดำเนินการนี้ ผู้มีส่วนได้เสียจะต้องติดต่อองค์กร เช่น สำนักงานตรวจแรงงาน หรือ เช่น โดยตรงไปยังสถาบันตุลาการ ในกรณีที่การเลิกจ้างถือว่าผิดกฎหมาย พลเมืองจะสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งเดิมและภายใต้สภาพการทำงานเดียวกันได้

เปลี่ยนเหตุให้เลิกจ้าง

ในระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้าง จะต้องระบุพื้นฐานที่แน่นอนสำหรับการตัดความสัมพันธ์ในการจ้างงานในเอกสารต่อไปนี้:

• ตามคำสั่งที่ร่างและลงนามโดยนายจ้าง
• ในสมุดงานของพนักงานซึ่งต่อมาได้ส่งมอบให้กับเขาพร้อมกับหนังสือแจ้งการเลิกจ้างรวมอยู่ด้วย

หากพนักงานพิจารณาว่าเหตุที่เขาถูกไล่ออกนั้นผิดกฎหมายโดยสิ้นเชิง เขาสามารถติดต่อองค์กรที่ได้รับอนุญาตเพื่อโต้แย้งพวกเขาได้ตลอดเวลา อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าในกรณีนี้ พลเมืองจะต้องแสดงหลักฐานที่แน่ชัด หากศาลหรือองค์กรอื่นเห็นด้วยกับข้อเรียกร้องของผู้สมัครและเห็นว่าถูกกฎหมาย เธอก็จะมีคำสั่งอย่างเป็นทางการ ตามบทบัญญัติของเอกสารนี้ นายจ้างจะต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นทั้งหมด

การแก้ไขสมุดงานของพนักงานจะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดปัจจุบันในแบบฟอร์ม รายการใหม่ในเอกสารนี้ หลังจากป้อนข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ถัดจากคำจารึกนั้นจะมีการระบุชื่อของพนักงานที่รับผิดชอบในเรื่องนี้ตลอดจนลายเซ็นส่วนตัวและตราประทับของบริษัทขององค์กร

สาเหตุหลักในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างนั้นมีทั้งเหตุผลและอัตนัย วัตถุประสงค์ซึ่งระบุไว้ในบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบันซึ่งเป็นเหตุทางกฎหมายทั่วไป เหตุผลส่วนตัวในการเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงานระหว่างพนักงานกับเพื่อนร่วมงานหรือระหว่างเขากับผู้บังคับบัญชาในทันที นอกจากนี้พนักงานอาจต้องการเปลี่ยนคุณสมบัติ สถานที่พำนัก ฯลฯ

แต่กฎหมายได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนแก่เราโดยเฉพาะเกี่ยวกับเหตุผลทางกฎหมายในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน และไม่ว่าจะมีปัญหาส่วนตัวเมื่อถูกเลิกจ้างควรเลือกข้อความประกอบเหตุผลในการเลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน มีเหตุผลทั้งสองประการที่จะไล่พนักงานที่ประมาทออกจากบริษัทที่เขาทำงานอยู่ และเหตุผลของพนักงานที่ต้องการลาออกจากตำแหน่ง พิจารณาเหตุผลทางกฎหมายในการเลิกจ้าง

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ตามบทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ จะหยุดใช้ในกรณีต่อไปนี้:

• ตามคำขอของลูกจ้างให้ลาออกจากตำแหน่ง
• เมื่อนายจ้างเริ่มเลิกจ้าง
• เมื่อบรรลุข้อตกลงระหว่างพนักงานและองค์กรเมื่อสิ้นสุดการทำงานร่วมกัน
• หากมีการสรุปสัญญาจ้างงานชั่วคราวชั่วคราวระหว่างทั้งสองฝ่าย และระยะเวลาของสัญญาสิ้นสุดลง และไม่มีฝ่ายใดแสดงความปรารถนาที่จะดำเนินการต่อ โดยสนับสนุนด้วยการดำเนินการที่เหมาะสม
• เมื่อทำตามขั้นตอนการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่นตามคำขอหรือยินยอม
• การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ได้รับเลือก
• หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำสัญญาต่อในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นเจ้าของขององค์กรหรือรูปแบบการจัดการเจ้าของทรัพย์สิน
• เมื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาที่ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เห็นด้วย
• เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์ - หากมีข้อห้ามทางการแพทย์ให้ทำงานในตำแหน่งที่กำหนดต่อไป แต่นายจ้างก็ไม่สามารถเสนอตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมได้หรือพนักงานเองก็ปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอ
• ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ตั้งขององค์กรเนื่องจากการย้ายไปยังพื้นที่อื่นซึ่งผู้เชี่ยวชาญปฏิเสธ
• มีสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย (และเราจะพิจารณาด้านล่าง)
• ในกรณีที่มีการละเมิดกฎหมายแรงงานในขั้นตอนการสรุปความสัมพันธ์แรงงานหากการละเมิดดังกล่าวไม่รวมถึงความเป็นไปได้ของความร่วมมือเพิ่มเติม

ในเวลาเดียวกัน นอกเหนือจากเหตุผลหลักในการเลิกจ้างแล้ว ยังมีเหตุผลพิเศษที่ควบคุมโดยกฎหมายและข้อบังคับอีกด้วย ตัวอย่างเช่น, กฎระเบียบทางกฎหมายการเลิกจ้างผู้พิพากษาและอัยการ ข้าราชการ และบุคลากรทางทหารจะดำเนินการตามกฎหมายพิเศษที่ใช้บังคับเฉพาะกับพวกเขาเท่านั้น ตอนนี้เรามาดูเหตุผลหลักโดยละเอียดมากขึ้น

ไล่ออกตามคำขอของคุณเอง

นี่อาจเป็นสูตรที่ง่ายที่สุดและเป็นที่ชื่นชอบสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล และการเลิกจ้างดังกล่าวจะดำเนินการได้ง่ายกว่าและคุณต้องรวบรวมเอกสารน้อยลง และจะไม่มีใครท้าทายการเลิกจ้างเช่นนี้ บ่อยครั้งที่เหตุผลในการเลิกจ้างนี้เป็นแรงจูงใจให้นายจ้าง "กดดัน" ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อที่ตัวเขาเองจะเขียนแถลงการณ์โดยขู่ว่าจะไล่ออกตามบทความหรือผลเสียอื่น ๆ ในภายหลัง ทนายความแนะนำว่าอย่าปฏิบัติตามผู้นำแม้ว่าจะมีภัยคุกคามดังกล่าว และให้อยู่ในสถานที่ทำงานของคุณ เนื่องจากพนักงานดังกล่าวจะไม่ได้รับค่าตอบแทนหรือเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง และไม่สามารถหางานใหม่ได้ในทันทีเสมอไป

หากความปรารถนาที่จะลาออกนั้นถูกต้องและมีแรงจูงใจ พนักงานจะต้องยื่นคำแถลงความตั้งใจที่จะลาออกจากบริษัท คุณเพียงแค่ต้องแจ้งเรื่องนี้สองสัปดาห์ก่อนการเลิกจ้าง การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้มักส่งผลเสียต่อพนักงานเนื่องจากเขาอาจถูกไล่ออกภายใต้บทความเนื่องจากขาดงานในกรณีที่ออกจากที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาต

บางครั้งอาจได้รับอนุญาตให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่ต้องมีระยะเวลาทำงานสิบสี่วันบังคับ แต่ต้องมีเหตุผลที่ดีสำหรับเรื่องนี้ ดังนั้น เรามาดูเหตุผลดีๆ ของการเลิกจ้างโดยสมัครใจ ในกรณีที่อนุญาตให้ไล่ออกอย่างเร่งด่วนได้:

1. ความเจ็บป่วยของญาติสนิทหรือเด็กที่ต้องได้รับการดูแล
2. สามีหรือภรรยาถูกส่งไปทำธุรกิจระยะยาวนอกเมือง (ประเทศ) หรือแม้แต่ไปทำงานประจำ
3. เมื่อเข้าศึกษา
4. เมื่อเกษียณอายุ

นายจ้างบางรายไม่เพียงคำนึงถึงเหตุผลเหล่านี้เท่านั้น แต่ตามข้อตกลงอาจอนุญาตให้เลิกจ้างในวันที่ลูกจ้างระบุไว้ในใบสมัครของเขา อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องอ้างถึงเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดในใบสมัคร ไม่ใช่แค่ทางวาจา

เมื่อการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

องค์กรมีสิทธิที่จะแยกทางกับพนักงานของตนโดยขัดต่อความประสงค์เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีอยู่ เหตุผลดังต่อไปนี้การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของบริษัท องค์กร หรือองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่:

• พนักงานไม่ผ่านช่วงทดลองงานหรือผลการทดสอบดังกล่าวดูไม่น่าพอใจต่อฝ่ายบริหารขององค์กร
• หากนายจ้างเลิกจ้างเขา กิจกรรมทางเศรษฐกิจ(การชำระบัญชี);
• หากมีการตัดสินใจลดพนักงานขององค์กรซึ่งได้รับคำสั่งจากฝ่ายจัดการที่มีอำนาจของนิติบุคคล
• ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการรับรองที่ผ่านการไม่น่าพอใจเมื่อไม่มีตำแหน่งงานว่างในองค์กรที่สอดคล้องกับระดับและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญนี้
• ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับผู้จัดการหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะสิ้นสุดลงเมื่อเจ้าของบริษัทเปลี่ยนแปลง
• กรณีมีการละเมิดวินัยแรงงานและจรรยาบรรณในการทำงานเป็นจำนวนมากหากลูกจ้างมีอยู่แล้ว การลงโทษทางวินัย, โดดเด่น;
• หากลูกจ้างขาดงานติดต่อกันเกินสี่ชั่วโมงอันเข้าข่ายขาดงานตามกฎหมาย
• สำหรับความไม่ไว้วางใจของพนักงานที่กระทำความผิดซึ่งส่งผลให้สินค้าโภคภัณฑ์และสินทรัพย์ทางการเงินของบริษัทสูญเสีย (ตามกฎแล้วนี่คือเหตุผลในการเลิกจ้างผู้ขาย)
• เมื่อมาปรากฏตัวหรืออยู่ในที่ทำงานขณะมึนเมา
• เมื่อมีการกระทำความผิดทางอาญาในองค์กร เช่น การโจรกรรม การฉ้อฉล ซึ่งจะได้รับการกำหนดและยืนยันโดยการตัดสินใจของหน่วยงานผู้มีอำนาจ
• ในกรณีที่มีการละเมิดกฎและข้อบังคับด้านความปลอดภัยแรงงานอย่างร้ายแรง เมื่อสิ่งนี้ก่อให้เกิดหรืออาจส่งผลร้ายแรงต่อพนักงานคนอื่น ๆ ของบริษัท หรือการสูญเสียหรือทำลายทรัพย์สินขององค์กร
• เมื่อเปิดเผยความลับทางการค้าและ/หรือข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
• หากผู้จัดการหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีกระทำการหรือตัดสินใจอย่างไม่ยุติธรรมซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กรทรัพย์สินและการสูญเสียวัสดุ

มีเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ สำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่ดำรงตำแหน่งสำคัญในองค์กรเช่นการละเมิดการทำงานด้านแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยผู้จัดการหรือรองของเขาก็เพียงพอที่จะยกเลิกสัญญากับเขา

พฤติการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญา

ประมวลกฎหมายแรงงานระบุเหตุผลว่าทำไมสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างจึงถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือลูกจ้าง สถานการณ์ดังกล่าวเรียกว่าเป็นอิสระจากความประสงค์ของคู่สัญญา:

1. เมื่อพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายถูกกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิมตามกฎโดยคำตัดสินของศาล
2. กรณีการเกณฑ์ทหารหรือการรับราชการทางเลือก
3. เมื่อลูกจ้างดำรงตำแหน่งที่ได้รับเลือกและยังไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งใหม่
4. เมื่อมีการตัดสินของศาลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไปในองค์กร
5. ในกรณีที่สูญเสียความสามารถในการทำงานโดยสมบูรณ์ซึ่งได้รับการยืนยันโดยข้อสรุปที่สมเหตุสมผลทางการแพทย์
6. การเสียชีวิตของพนักงาน
7. ในกรณีฉุกเฉินที่รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับ
8. เมื่อใช้โทษทางการบริหารกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการห้ามดำรงตำแหน่งบางอย่างรวมถึงการถูกตัดสิทธิ์
9. การสิ้นสุดใบอนุญาตหรือใบอนุญาตพิเศษสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างซึ่งออกโดยหน่วยงานของรัฐที่ได้รับอนุญาต
10. กรณีเพิกถอนคำพิพากษาของศาลให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่ง

ตามมาตรา. ประมวลกฎหมายมาตรา 83 เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวไม่ถือเป็นความประสงค์ของนายจ้าง ดังนั้นจึงปฏิบัติตามขั้นตอนพิเศษซึ่งประกอบด้วยข้อมูลล่วงหน้าและพิธีการดังกล่าวไม่จำเป็น

กรณีและเหตุผลอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานลาออกจากตำแหน่ง

แยกกันฉันต้องการทราบการเลิกจ้างตามลำดับการโอน การกำหนดการยกเลิกสัญญาจ้างนี้ไม่ใช่เรื่องธรรมดานักเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งพบสถานที่ทำงานที่น่าดึงดูดใจสำหรับเขาก่อนจะลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองก่อนแล้วจึงได้งานใหม่เท่านั้น เมื่อโอนย้ายพนักงานเองก็มีข้อดีหลายประการ ประการแรก ประหยัดเวลาสำหรับพิธีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนก่อนและสรุปสัญญาใหม่ ประการที่สอง ไม่มีระยะเวลาทำงานสองสัปดาห์ในสถานที่ทำงานเดิม และไม่มีช่วงทดลองงานในสถานที่ทำงานใหม่

สาเหตุของการเลิกจ้างของพนักงานที่ไม่ต้องการย้ายไปอยู่กับนายจ้างไปยังสถานที่อื่นสามารถระบุได้ว่าเป็นความปรารถนาของพนักงานที่จะลาออก แต่มันไม่ง่ายขนาดนั้น หากเขาเพียงแค่เขียนแถลงการณ์แล้วหยุดทำงานในองค์กร สิทธิประโยชน์ที่ศูนย์จัดหางานจะไม่มีผลกับเขา และด้วยถ้อยคำของการเลิกจ้างนี้ การได้งานใหม่ง่ายกว่าการอธิบายทุกครั้งว่าทำไมคุณถึงต้องการออกจากงานเดิม

รัฐซึ่งทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำประกันการคุ้มครองสิทธิของตนต่อพลเมืองไม่ได้ทรยศต่อตนเองในส่วนของแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายดังกล่าวได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบและไม่อนุญาตให้นายจ้างไล่ลูกจ้างออกโดยไม่มีสาเหตุ ตัวแทนของระบบตุลาการมักจะเข้าข้างพนักงานเมื่อประเด็นดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการตัดสินให้เลิกจ้างโดยผู้จัดการ “ที่เกือบจะ” ที่จะปฏิบัติตามกฎหมาย

หากพนักงานถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ผู้จัดการจะต้องรับผิดชอบอย่างมาก การละเมิดบรรทัดฐานทางกฎหมายกำหนดเวลาและการชำระเงินที่กำหนดสามารถกระตุ้นให้เกิดสถานการณ์ที่หน่วยงานตุลาการไม่เพียง แต่จะบังคับให้พนักงานส่งกลับเข้ารับราชการเท่านั้น แต่ยังกำหนดค่าปรับที่สำคัญให้กับองค์กรด้วย

เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบดังกล่าว คุณควรศึกษากฎหมายแรงงานเกี่ยวกับหลักเกณฑ์และขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน รวมถึงคำนึงถึงข้อยกเว้นที่มอบให้กับพลเมืองบางประเภทด้วย

เอกสารหลักที่ควบคุมทุกด้านของการเลิกจ้างคนงานคือประมวลกฎหมายแรงงาน

เหตุผล

รายการโอกาสทั้งหมดสำหรับนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานระบุไว้ใน มาตรา 77.

อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงาน:

• ด้วยความยินยอมและความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา
• มีข้อตกลงทั่วไประหว่างพนักงานกับฝ่ายบริหาร
• ในขณะที่สัญญาระหว่างคู่สัญญาสิ้นสุดลง
• ภายใต้สถานการณ์และสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป โดยที่พนักงานไม่ประสงค์ที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไป
• โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารองค์กร

ตรงกันข้ามกับการยุติความสัมพันธ์ตามสัญญาตามคำร้องขอของพนักงาน หากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้าง ข้อจำกัดทางกฎหมายก็จะมีผลใช้บังคับ ( ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 81).

สาเหตุ

ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจอาจบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

• ถ้ากิจการเลิกกิจการและเลิกกิจการแล้ว หรือมีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการ
• การตัดสินใจอย่างรอบรู้เกี่ยวกับความจำเป็นในการลดบุคลากร
• หากงานของลูกจ้างไม่เป็นไปตามมาตรฐาน (ขาดคุณสมบัติ ประพฤติผิดศีลธรรม ปฏิเสธปฏิบัติหน้าที่ราชการ ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน หรือมาตรฐานความปลอดภัย)
• หากสภาวะสุขภาพของพนักงานซึ่งได้รับการยืนยันโดยเอกสารจากสถาบันทางการแพทย์ไม่อนุญาตให้เขาทำงานต่อไป (ตัวเลือกนี้จะอนุญาตเฉพาะในกรณีที่ บริษัท ไม่มีตำแหน่งทดแทนที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธตำแหน่งใหม่)
• ความผิดที่ได้รับการพิสูจน์แล้วซึ่งกระทำโดยพนักงานต่อผลประโยชน์ของบริษัท (การโจรกรรม การยักยอก การโจรกรรม การทำร้ายโดยเจตนาต่อพนักงานหรือทรัพย์สิน การละเมิดมาตรฐานความปลอดภัยของข้อมูล)
• การปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับการมีอยู่ของผลประโยชน์ทับซ้อนซึ่งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นพนักงาน
• หากพนักงานเมื่อสมัครงานใช้วิธีหลอกลวงโดยแสดงเอกสารเท็จ

ด้วยการแนะนำกฎหมายเกี่ยวกับความจำเป็นในการเลิกจ้างพนักงาน รัฐจะปกป้องพลเมืองจากการเลือกปฏิบัติและการประเมินเชิงอัตวิสัยที่อาจเกิดขึ้นในส่วนของฝ่ายบริหาร เหตุผลใดๆ จะต้องได้รับการบันทึกไว้

อะไรไม่ควรทำ

กฎหมายห้ามไม่ให้มีการดำเนินการหลายอย่างเมื่อเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

ซึ่งรวมถึง:

• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในขณะที่เจ็บป่วยซึ่งได้รับการยืนยันโดยใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน
• การรับไม่ได้จากการเลิกจ้างในช่วงวันหยุดใด ๆ ;
• ข้อ จำกัด ในการเลิกจ้างพลเมืองบางประเภท

เพื่อให้สามารถเลิกจ้างพนักงานในลักษณะทั่วไปได้ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขาไม่อยู่ในหมวดหมู่พิเศษ

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกได้หาก:

• ผู้เยาว์;
• สตรีมีครรภ์;
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี
• พลเมืองที่ดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• พลเมืองที่ดูแลเด็กพิการที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ

นี่ไม่ได้หมายความว่าคนงานเหล่านี้ไม่สามารถถูกไล่ออกได้เลย สำหรับการยกเลิกสัญญาประเภทพิเศษที่อยู่ภายใต้การคุ้มครองของรัฐพิเศษจะมีเงื่อนไขและกฎเกณฑ์ที่ระบุแยกต่างหาก

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

บทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องเลิกจ้างอย่างเป็นทางการในลักษณะที่กำหนด (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 84.1) หากคำถามเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของบริษัท ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างมีดังนี้:

• ฝ่ายบริหารต้องมีพื้นฐาน (เหตุผลในการตัดสินใจเป็นเอกสาร)
• นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนพนักงานเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ตามสัญญาที่จะเกิดขึ้นตามคำสั่งอย่างเป็นทางการที่ระบุพื้นฐาน
• การทำความคุ้นเคยกับเอกสารจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงาน
• การตัดสินใจของฝ่ายบริหารจะต้องสะท้อนให้เห็นในสมุดงานและรายการจะต้องมีลิงก์ไปยังบทความของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง
• ในวันที่ยกเลิกสัญญาจำเป็นต้องจัดเตรียมเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรให้กับพนักงาน (ข้อบังคับในการออกคือ: สมุดงาน, ใบรับรองรายได้สองปีและใบรับรองการจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญ)
• นอกจากนี้ในวันที่เลิกจ้างจะต้องชำระเงินเต็มจำนวนกับพนักงาน
• ระยะเวลาในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับประเภทของสัญญาจ้างงานและจำเป็นสำหรับการปฏิบัติตาม

ขึ้นอยู่กับเหตุผลของการเลิกจ้าง จุดแยกจะถูกเพิ่มเข้าไปในขั้นตอนที่นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตาม

การชำระบัญชี

หากการเลิกจ้างเนื่องจากการหยุดทำงานของทั้งองค์กรสัญญากับพนักงานทุกคนอาจถูกเลิกจ้าง การเลิกจ้างแบบเลือกสรรของพนักงานด้วยเหตุผลนี้จึงไม่เป็นที่ยอมรับ

ขั้นตอนการลงทะเบียน:

1. ร่างคำสั่งให้หยุดการทำงานขององค์กร
2. การแจ้งพนักงาน (ส่วนตัว ไม่ลงนาม);
3. การแจ้งเตือนตัวแทนของสหภาพแรงงานและบริการจัดหางาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หน้า 180) สองเดือนก่อนที่คำสั่งจะมีผลใช้บังคับ
4. ทะเบียนคำสั่งเลิกจ้างบุคลากร
5. การคำนวณ
6. การออกเอกสารบุคลากร

หากจวนจะเลิกจ้างจำนวนมาก ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าจะเพิ่มขึ้นเป็นสามเดือน

การลดน้อยลง

หากจำเป็นต้องลดจำนวนตำแหน่งงานนายจ้างต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการขึ้นทะเบียนลดจำนวนพนักงาน ขั้นตอนจะเหมือนกับขั้นตอนที่ดำเนินการระหว่างการชำระบัญชีของบริษัท โดยมีขั้นตอนเพิ่มเติมหนึ่งขั้นตอน

หลังจากออกคำสั่งลดพนักงานแล้ว นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาความเป็นไปได้ในการเสนอตำแหน่งทดแทนลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง หากพนักงานตกลงรับตำแหน่งใหม่ การโอนของเขาจะเป็นทางการ หากตำแหน่งว่างไม่ปรากฏก่อนวันเลิกจ้างหรือพนักงานไม่เห็นด้วยกับสภาพการทำงานที่เสนอให้ออกคำสั่งให้เลิกจ้างทำการคำนวณและออกเอกสาร

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเมื่อเลิกจ้างพนักงานตามบทความนี้เช่นเดียวกับเมื่อเลิกกิจการนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้พวกเขา ขนาดของมันสอดคล้องกับเงินเดือนสองเดือน

“ตามบทความ”

การเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ทำให้เกิดรอยประทับด้านลบต่อการทำงานในอนาคตของพนักงาน ด้วยเหตุนี้ พนักงานจึงมักแสดงความปรารถนาที่จะเลิกจ้างอย่างเป็นทางการด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง สำหรับนายจ้าง ประเภทนี้การเลิกจ้างหมายถึงความรับผิดชอบเพิ่มเติม เมื่อตัดสินใจว่าเหตุใดพนักงานจึงสามารถถูกไล่ออกได้ เขามีหน้าที่ต้องพิสูจน์การละเมิดที่มีอยู่

การละเมิด

หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากพฤติกรรมของเขา โดยไม่สนใจกฎเกณฑ์ความประพฤติและความปลอดภัย หรือการปฏิเสธที่จะปฏิบัติงาน ขั้นตอนในการแยกทางกับพนักงานดังกล่าวมีดังนี้:

1. ฝ่ายบริหารจะต้องจัดทำรายงานเพื่อพิสูจน์เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
2. รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดในเหตุการณ์ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 193) ภายในสองวันหลังจากเกิดเหตุการณ์
3. ออกคำสั่งและแจ้งผู้ฝ่าฝืน
4. การคำนวณ
5. การออก “แรงงาน” และใบรับรองที่จำเป็น

เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานไม่มีเหตุผลที่จะปกป้องสิทธิของเขาในศาล การละเมิดวินัยแรงงานทุกครั้งจะต้องสะท้อนให้เห็นในแฟ้มของเขา การมาสาย การขาดงาน การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ และการแสดงทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่องานอื่น ๆ ควรจัดให้มีอย่างเป็นทางการในรูปแบบของการตำหนิ การลงโทษ การพักงาน ฯลฯ

เมื่อตัดสินใจ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการละเมิดวินัยของพนักงานอาจมีเหตุผลที่ดี ตัวอย่างเช่น การขาดงานอาจกลายเป็นการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ซึ่งได้รับการยืนยันโดยใบรับรองจากสถาบันทางการแพทย์ ในกรณีนี้ ไม่สามารถดำเนินการไล่ออกตามมาตรานี้ได้ เนื่องจากทั้งพนักงานตรวจแรงงานและศาลจะเข้าข้างลูกจ้าง

แม้จะมีข้อบ่งชี้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงานถึงความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างบุคคลเนื่องจากเมาสุรา แต่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าลูกจ้างเมาในเวลาทำงาน หากลูกจ้างเมาแล้วพบว่าตัวเองอยู่ในที่ทำงานหลังจากนั้น วันทำงานหรือนอกกะของคุณ สิ่งนี้ไม่สามารถเป็นเหตุให้ถูกไล่ออกได้

“การกระทำความผิด”

ประเภทการเลิกจ้างที่ได้รับอนุญาตมากที่สุดคือการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความผิดที่พิสูจน์แล้วซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร ในกรณีนี้ขั้นตอนการลงทะเบียนจะคล้ายกับการเลิกจ้างเนื่องจากฝ่าฝืน ความผิดของพนักงานจะถูกบันทึกไว้ในการกระทำและได้รับการยืนยันโดยการตัดสินของศาล บ่อยครั้งที่เจ้าของธุรกิจไม่นำคดีไปสู่ศาล โดยปล่อยให้พนักงาน “ทำตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง” เนื่องจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขาส่งผลโดยตรงต่อชื่อเสียงของบริษัท

กฎหมายยังอนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานที่มีคำว่า "สูญเสียความไว้วางใจ" เหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวอาจเกี่ยวข้องกับความประมาทเลินเล่อของพนักงานหรือการกระทำโดยเจตนาที่ก่อให้เกิดหรืออาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อกิจกรรมของบริษัท

ควรจำไว้ว่าด้วยเหตุนี้คุณจึงสามารถแยกทางกับพนักงานที่ได้รับมอบหมายความรับผิดชอบทางการเงินอย่างเป็นทางการเท่านั้น ส่วนใหญ่มักเป็นพนักงานบล็อกทางการเงิน พนักงานขาย พนักงานโลจิสติกส์ และพนักงานคลังสินค้า

ขาดทักษะทางวิชาชีพ

เมื่อเป็นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการประเมินพนักงานเพื่อเลิกจ้าง

ตัวแทนสหภาพแรงงานจะต้องรวมอยู่ในคณะกรรมการรับรอง เฉพาะผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจที่บันทึกไว้เท่านั้นที่สามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้ ก่อนที่จะไล่พนักงานออก เขาควรได้รับโอกาสในการพิสูจน์ตัวเองในตำแหน่งที่ง่ายกว่าและมีกำไรน้อยกว่า หรือปรับปรุงระดับคุณสมบัติของเขาภายในกรอบเวลาที่กำหนด

ขั้นตอน:

1. ออกคำสั่งรับรองแจ้งพนักงาน
2. การดำเนินกิจกรรมการประเมินโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนสหภาพแรงงาน
3. แจ้งผลการประเมิน
4. จัดให้มีสถานที่ให้บริการทางเลือกที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงาน รายการนี้ไม่จำเป็น การนำไปปฏิบัติขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารของบริษัท
5. จัดทำคำสั่งให้โอนหรือเลิกจ้าง
6. การคำนวณ
7. การออกเอกสารบุคลากร

เมื่อเลิกจ้างพนักงาน "ภายใต้บทความ" คุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดของพนักงานนั้นได้รับการยืนยันแล้ว และไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในการให้เหตุผล

เงื่อนไขและขั้นตอนพิเศษในการเลิกจ้าง

สำหรับพลเมืองบางประเภทและขึ้นอยู่กับสถานการณ์ มีข้อยกเว้นในกฎหมาย พวกเขาเกี่ยวข้องกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลบางประการที่อธิบายไว้ข้างต้น จัดให้มีขั้นตอนที่แตกต่างกัน ควบคุมระยะเวลาการแจ้งเตือนและเงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญา

อยู่ในช่วงทดลองงาน

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการมองว่าช่วงทดลองงานไม่ใช่โอกาสในการหาผู้สมัครที่เหมาะสม แต่เป็นโอกาสในการใช้แรงงานราคาถูกในช่วงเวลาที่เหมาะสม พนักงานจะไม่ได้รับค่าจ้างพิเศษ และบางครั้งก็ไม่ได้รับค่าจ้างเลย และถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผล ลูกจ้างไม่ทราบถึงความซับซ้อนของกฎหมาย เพียงแต่ยอมรับโทษนายจ้างดังกล่าวเท่านั้น ในขณะเดียวกันการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่พึงพอใจนายจ้างในช่วงทดลองงานนั้นมีการควบคุมอย่างเข้มงวด

แม้ว่ากฎหมายจะอนุญาตให้คุณไล่พนักงานที่ถูกคุมประพฤติภายใต้โครงการที่เรียบง่ายได้ แต่คุณต้องปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อ 71)

1. ความสนใจในการออกแบบวิชา

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าช่วงทดลองงานจะได้รับการพิจารณาเฉพาะเมื่อมีการระบุไว้ในสัญญากับพนักงานเท่านั้น การไม่มีการกล่าวถึงระยะเวลาของการทดสอบพนักงานในข้อความของเอกสารจะยกเลิกเงื่อนไขทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการเลิกจ้างแบบง่ายขึ้นเนื่องจากถือว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบเบื้องต้น เช่นเดียวกับการปฏิบัติตามระยะเวลาสูงสุดของช่วงทดลองใช้งาน สำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษส่วนใหญ่จะใช้เวลาสามเดือน

1. พื้นฐานที่ได้รับการยืนยัน

เหตุผลในการเลิกจ้างในช่วงระยะเวลาทดลองงานรวมถึงรายการเหตุผลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่ง ( มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย). นอกจากนี้ ใครก็ตามที่ไม่ผ่านการทดสอบอย่างเพียงพอสามารถถูกไล่ออกได้ โดยนายจ้างจะต้องประเมินผลงานของลูกจ้างและประกาศให้ทราบ

1. กำหนดเวลา

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรสามวันก่อนสิ้นสุดงานโดยระบุเหตุผล ตัดสินใจแล้ว. หากสิ้นสุดช่วงทดสอบจะถือว่าพนักงานผ่านการทดสอบเรียบร้อยแล้ว นั่นคือนายจ้างสามารถแยกทางกับลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองบนพื้นฐานของ "ความล้มเหลว" ของการทดสอบไม่เกินสามวันก่อนสิ้นสุดการทดสอบ หลังจากพ้นช่วงทดลองงานแล้วลูกจ้างจะต้องลาออกตามเงื่อนไขทั่วไป

การเลิกจ้างผู้รับบำนาญ

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุมากกว่านั้นแตกต่างเล็กน้อยจากขั้นตอนทั่วไป แต่มีความแตกต่างที่ควรคำนึงถึง

1. ประโยชน์ที่ได้รับเมื่อลดขนาด

พลเมืองประเภทนี้มีความสำคัญในสิทธิที่จะอยู่ในตำแหน่งเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ 179) พวกเขาควรเป็นคนแรกที่เสนอตำแหน่งเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ถูกเลิกจ้าง

1. ให้ความสนใจกับเหตุผล

ไม่ว่าในกรณีใดอายุของพนักงานจะเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 2) การเกษียณอายุจะต้องเริ่มต้นโดยพนักงานเอง ข้อยกเว้นคือตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษหลายตำแหน่งที่มีการจำกัดอายุ การเปลี่ยนตำแหน่งหรือการเลิกจ้างผู้รับบำนาญด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ที่ยืนยันโดยเอกสาร

1. ออกกำลังกาย.

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุของพนักงาน ฝ่ายหลังจะได้รับการยกเว้นจากชั่วโมงทำงานและสามารถออกจากงานได้ในวันที่ยื่นใบสมัคร (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ 80) เมื่อลาออกครั้งเดียวบนพื้นฐานนี้ ผู้รับบำนาญที่ยังคงทำงานต่อไปจะไม่ได้รับสิทธิประโยชน์ซ้ำ ๆ สำหรับการได้รับการยกเว้นจากการรับราชการ

1. การป้อนข้อมูลลงในเอกสาร

เมื่อทำการเลิกจ้างพนักงานที่เกษียณอายุอย่างเป็นทางการคุณควรจำไว้ว่าการป้อนข้อมูลในสมุดงานที่มีถ้อยคำนี้ได้รับอนุญาตเพียงครั้งเดียวเท่านั้น การเลิกจ้างครั้งต่อไปจะต้องทำให้เป็นทางการตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 เป็นการลาออกตามคำร้องขอของตนเอง

การเลิกจ้างคนพิการ

พลเมืองที่มีความพิการเป็นหนึ่งในประเภทที่เปราะบางที่สุด การคุ้มครองสิทธิของพวกเขาได้รับความเข้มแข็งมากขึ้น หลังจากตัดสินใจไล่ผู้พิการออกแล้ว นายจ้างมักต้องเผชิญกับข้อจำกัดทางกฎหมายอยู่เสมอ โดยเฉพาะหากลูกจ้างได้รับสถานะทุพพลภาพขณะทำงาน

การเลิกจ้างอย่างเป็นทางการคุกคามเฉพาะพนักงานที่ได้รับการยอมรับจากคณะกรรมการการแพทย์ว่าเป็นคนพิการ (กลุ่มผู้พิการ 1) พวกเขาถูกแยกออกจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานและนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวโดยไม่ต้องมีเหตุผลเพิ่มเติม

หากพลเมืองสามารถทำงานได้แม้มีความพิการ แต่ฝ่ายบริหารก็จำเป็นต้องจัดสภาพการทำงานที่อนุญาตให้พนักงานทำงานต่อไปได้ สิ่งนี้ใช้กับผู้พิการกลุ่ม 2 และ 3 ในกรณีแรก แม้ว่าความเจ็บป่วยของพนักงานอาจเกิดขึ้นในระยะยาว แต่ส่วนใหญ่มักจะจำกัดความสามารถของเขาในด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ ดังนั้น คนพิการกลุ่ม 2 ยังคงมีโอกาสทำงานอย่างมีประสิทธิผลในตำแหน่งอื่นและภายใต้เงื่อนไขพิเศษได้

• 35 ชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ แทนที่จะเป็น 40 ชั่วโมง
• ไม่มีกะกลางคืน
• ขาดงานเกินมาตรฐาน
• วันหยุดพักร้อนสูงสุด 60 วันตามปฏิทิน

หากพนักงานได้รับมอบหมายให้อยู่ในกลุ่ม 3 หมายความว่าการสูญเสียความสามารถในการทำงานมีเพียงเล็กน้อยหรือเกิดขึ้นเป็นระยะๆ การเลิกจ้างคนพิการกลุ่มที่ 3 เนื่องจากความสามารถในการทำงานที่จำกัดเป็นเรื่องยากที่สุด เนื่องจากพนักงานดังกล่าวต้องการลดภาระงานในการปฏิบัติหน้าที่เพียงเล็กน้อยเท่านั้น

หลังจากจัดตั้งกลุ่มแล้ว หากการฟื้นฟูสมรรถภาพของพนักงานเป็นระยะสั้นไม่เกินสี่เดือน ฝ่ายบริหารต้องหาโอกาสในการทำงานที่เบากว่า หากการฟื้นฟูใช้เวลานานกว่าหรือไม่สามารถปฏิบัติตามสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับเงื่อนไขของข้อมูลทางเทคนิคและทางเทคนิคได้ก็อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานได้

ตัวเลือกที่เป็นไปได้:

• การเลิกจ้างอันเป็นผลมาจากการที่พนักงานปฏิเสธที่จะเปลี่ยนตำแหน่งที่เสนอ
• การเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติงานตามที่เสนอได้ (ดำเนินการในกรณีที่ไม่มีงานเบาไม่สามารถจัดให้มีสภาพการทำงานที่ยอมรับได้จากโครงการฟื้นฟูสมรรถภาพของพนักงาน)
• ย้ายไปงานอื่นตามผลการประเมินโดยคณะกรรมการรับรองยืนยันการขาดความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งเนื่องจากสภาวะสุขภาพที่เปลี่ยนแปลง
• การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน
• เลิกจ้างเมื่อเลิกบริษัทหรือลดจำนวนบุคลากร

ขั้นตอนพิเศษสำหรับการเลิกจ้าง “เนื่องจากความพิการ”:

1. ขั้นตอนการถอดถอนจะดำเนินการทันทีที่พนักงานได้รับใบรับรองการมอบหมายกลุ่มคนพิการ
2. ทำความคุ้นเคยกับการตัดสินใจของพนักงานโดยเสนองานอื่นที่ตรงตามเงื่อนไขในแผนฟื้นฟูกิจการให้เขา
3. ไม่จำเป็นต้องมีคำสั่งเลิกจ้าง ไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องเบื้องต้นจากพนักงาน

คำสั่งซื้อจะต้องประกอบด้วย:

• เชื่อมโยงกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการการแพทย์
• ข้อบ่งชี้ในแผนฟื้นฟูกิจการ
• ผลการรับรองสถานที่ทำงาน
• คำแนะนำเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงาน

วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือเพื่อพิสูจน์ความเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานของพนักงานต่อไปในตำแหน่งปัจจุบันของเขา

1. การโอน และหากลูกจ้างปฏิเสธหรือไม่มีตำแหน่งว่างตามเงื่อนไขให้เลิกจ้าง
2. ในวันสุดท้ายจะมีการชำระเงินและออกเอกสาร

หากมีความพิการเกิดขึ้นในระหว่างระยะเวลาทำงาน คนพิการมีสิทธิได้รับเงินชดเชยที่ออกแบบมาเพื่อชดเชยการสูญเสียความสามารถในการทำงาน

ผู้หญิง

พนักงานประเภทพิเศษเมื่อถูกเลิกจ้างคือผู้หญิงที่เตรียมตัวเป็นแม่และมีลูก รัฐปกป้องผลประโยชน์ของตนอย่างเคร่งครัด ไม่อนุญาตให้ไล่ออกโดยทั่วไป

ตั้งครรภ์

กฎหมายห้ามไล่หญิงมีครรภ์ในช่วงทดลองงานและหญิงมีครรภ์ละเลยหน้าที่การงาน

การตัดสินใจเลิกจ้างจะถูกกฎหมายเฉพาะในกรณีที่พนักงานไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ( ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 81):

• เมื่อเลิกบริษัทแล้ว
• หากระยะเวลาสัญญาสิ้นสุดลง
• บริษัท เปลี่ยนที่ตั้งอาณาเขตและพนักงานเองก็ปฏิเสธที่จะย้าย
• พนักงานไม่พอใจกับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป
• พิสูจน์แล้วว่าไม่สามารถทำงานต่อไปได้
• การอนุญาต (ใบอนุญาต) ของพนักงานในการทำงานสิ้นสุดลง

บ่อยครั้งที่การไล่พนักงานออกจาก "ตำแหน่ง" ฝ่ายบริหารจะใช้วิธีเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากผู้หญิงติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานและรายงานการบังคับขู่เข็ญ หน่วยงานกำกับดูแลมักจะเข้าข้างเธอ เช่นเดียวกับศาลที่ตามมา

คุณแม่เลี้ยงเดี่ยว

หากมารดาเลี้ยงเดี่ยวมีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือต้องพึ่งพาคนพิการซึ่งยังไม่บรรลุนิติภาวะ การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีจำกัด (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ 261)

อนุญาตให้ไล่ออกได้ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ 336):

• เมื่อเลิกงานขององค์กร
• สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง (หากพนักงานมีบทลงโทษ - ข้อ 5 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• สำหรับพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรม
• หากพิสูจน์ได้ว่ามีความผิดซึ่งก่อให้เกิด (หรือสามารถก่อให้เกิด) ความเสียหายต่อองค์กรได้
• เมื่อตรวจพบการฉ้อโกงที่กระทำโดยพนักงานเมื่อสมัครงาน

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจขอบเขตของคำจำกัดความอย่างชัดเจน

มารดาเลี้ยงเดี่ยวเป็นผู้หญิง:

• ผู้ให้กำเนิดบุตรจากพ่อที่ไม่รู้จักและไม่ได้แต่งงาน
• ผู้รับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยไม่มีสามี
• ในเด็กที่พ่อท้าทายความเป็นพ่อได้สำเร็จ

หากไม่มีปัจจัยข้างต้น ผู้หญิงที่หย่าร้างหรือเป็นม่ายจะไม่ถือว่าเป็นโสด ในกรณีแรกบิดาจะต้องมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตร และประการที่สองคือรัฐ

ข้อจำกัดเดียวกันนี้ใช้กับมารดาที่มีลูกหนึ่งคนอายุต่ำกว่าสามปี รวมถึงพ่อที่มีลูกหลายคน

พนักงานชั้นนำ

นอกจากนี้ยังมีขั้นตอนพิเศษในการเลิกจ้างผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ มันใช้กับผู้อำนวยการ, รองผู้อำนวยการ, หัวหน้าฝ่ายบัญชีและตำแหน่งอื่น ๆ ที่กำหนดตามกฎบัตรของบริษัท บ่อยครั้งในพวกเขา สัญญาจ้างงานเงื่อนไขในการเลิกจ้างมีการเจรจาแยกกันเนื่องจากการเลิกจ้างส่งผลโดยตรงต่อกิจกรรมขององค์กรโดยรวม

ตำแหน่งไม่ส่งผลกระทบต่อเหตุผลในการเลิกจ้าง แต่เป็นขั้นตอน

ขั้นตอนการเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับหลายแง่มุม ดังนั้นจึงมีการกำหนดช่วงการเปลี่ยนแปลงในระหว่างที่พนักงานที่ถูกไล่ออกสามารถโอนกิจการได้

หากพนักงานที่รับผิดชอบทางการเงินถูกไล่ออก ขั้นแรกจะมีการสร้างคณะกรรมการพิเศษขึ้นเพื่อดำเนินการตรวจสอบเนื้อหาของบัญชี เงินทุนขององค์กร และเอกสาร เพื่อบัญชีสิ่งของมีค่าก่อนที่พนักงานจะถูกไล่ออก จะมีการดำเนินการสินค้าคงคลัง

คำสั่งเลิกจ้างจะต้องมี:

• ผลการทดสอบ;
• บุคคลที่ได้รับแต่งตั้งให้ปฏิบัติหน้าที่ของผู้ถูกไล่ออกในช่วงเปลี่ยนผ่าน
• ระยะเวลาของช่วงเปลี่ยนผ่าน
• ขั้นตอนการโอนคดีและแบบฟอร์มหนังสือรับรอง

ควรคำนวณระยะเวลาออกเดินทางเพื่อให้พนักงานสามารถโอนเรื่องได้ภายในวันสุดท้ายของการเลิกจ้าง

ผลทางกฎหมาย

นายจ้างจำนวนมากที่ต้องเผชิญกับพนักงานที่ "ไม่สะดวก" หรือไร้ศีลธรรม มักชอบที่จะบรรลุข้อตกลงในการยุติงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือตามคำร้องขอของลูกจ้าง เป็นเรื่องยากแต่เป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ว่าข้อตกลงหรือข้อความที่เขียนขึ้นโดย "เจตจำนงเสรีของตนเอง" เกิดขึ้นภายใต้การข่มขู่ หากพนักงานสามารถพิสูจน์เจตนาของฝ่ายบริหารที่จะเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล บริษัทอาจถูกดำเนินคดีทางกฎหมาย

ผลลัพธ์อาจเป็น:

• ดี;
• การชดเชยให้พนักงานที่ถูกบังคับพักงานและความเสียหายทางศีลธรรม
• ความจำเป็นในการคืนสถานะพนักงาน

แม้ว่าลูกจ้างจะไม่ไปศาล แต่เพียงอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น การลงโทษที่กฎหมายกำหนดก็ยังคงปฏิบัติตาม

นอกเหนือจากการเลิกจ้างโดยมิชอบแล้ว พนักงานอาจร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างหรือการขาดหายไป การชำระเงินที่จำเป็น. ดังนั้นในการตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างพนักงานได้หรือไม่ จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดอย่างระมัดระวัง