Cum se realizează certificarea personalului? Materiale interesante pe această temă de evaluare a personalului. etapă. Înregistrarea deciziilor de personal adoptate

Practica și teoria managementului personalului consideră certificarea rezervei de personal și evaluarea personalului ca mecanisme de creștere a productivității muncii și eficacității personale a angajaților. Acest lucru vă permite, de asemenea, să construiți o echipă puternică și să îmbunătățiți organizarea muncii. Evaluarea și certificarea efectivă a personalului, de regulă, se realizează în mod cuprinzător și ia în considerare cât mai mult posibil toate nuanțele activităților angajaților.

Conceptul și scopurile evaluării și certificării personalului

Un specialist în resurse umane trebuie să facă distincția clară între conceptele de evaluare a personalului și certificare. Prima procedură este informală și este determinată de politicile și procedurile companiei, în timp ce a doua este reglementată de dreptul muncii.

În timpul procesului de evaluare, managerul vede în ce măsură angajatul îndeplinește așteptările profesionale și are potențial de dezvoltare. Multe companii folosesc procedura de evaluare a personalului ca o metodă de dezvoltare a angajaților, un mecanism de formare a unei rezerve de personal și de a oferi feedback angajatului cu privire la problemele de avansare în carieră. Pentru unele întreprinderi, rezultatele evaluării personalului pot fi direct legate de sistemul de motivare materială.

Evaluarea personalului în afaceri dezvăluie calificări, cunoștințe, competențe și performanțe. Evaluarea se realizează în toate etapele managementului echipei în diverse scopuri:

• selectarea unui candidat pentru un post vacant;
• verificarea suplimentară a aptitudinii salariatului pentru post, a gradului de adaptare în echipă în perioada de probă;
• stabilirea cunoștințelor curente ale angajatului cu privire la produsul companiei, necesitatea unei pregătiri suplimentare și a bonusurilor pentru rezultatele muncii;
• disponibilitatea angajatului de a transfera și îndeplini alte sarcini de serviciu;
• potenţialul personal al personalului la crearea unei rezerve de personal;
• concediere - procedură care determină incompetența unui angajat.

Un rezultat echilibrat al evaluării personalului este obținut în mare parte prin utilizarea integrată a metodelor de evaluare calitativă și cantitativă în timpul procedurii de certificare.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru evaluarea și certificarea personalului

Certificarea ca metodă de evaluare a personalului

Certificarea personalului este un eveniment structurat de personal, în cadrul căruia managementul evaluează nivelul de dezvoltare a competențelor profesionale, personale și de muncă ale angajaților. Procedurile oficiale de evaluare a angajaților servesc următoarele scopuri:

• administrativ - pentru promovarea, transferul, retrogradarea sau desfacerea unui contract de munca;
• informațional - determinarea componenței calitative a companiei, a volumului de muncă al angajaților, aprecierea calității metodelor de management al managementului;
• motivational - se folosesc stimulente economice si garantii sociale, se stimuleaza dinamica de dezvoltare a activitatilor intreprinderii.

Principalul criteriu prin care sunt efectuate procedurile de certificare este obiectivitatea evaluării angajatului. Acest lucru permite alinierea forței de muncă cu masa de personal si sistemul de grade si categorii existent la intreprindere.

Obiectivele certificării

Certificarea personalului determină gradul de pregătire a angajaților de a îndeplini cerințele postului în conformitate cu contractul de muncă, instrucțiunile, directorul de calificări și categoriile tarifare din industrie. Principalele obiective ale acțiunilor de certificare:

• evaluarea gradului de adecvare a angajatului pentru postul curent, repartizarea pe grad pentru revizuirea salariilor;
• monitorizarea nivelului obiectivelor atinse de personal conform certificării anterioare;
• selectarea metodelor care vizează dezvoltarea angajaților;
• nevoia de schimbări de personal - salariu, transfer, retrogradare sau promovare.

Frecvența certificării este stabilită prin lege în conformitate cu domeniul de activitate al persoanei. Procedura este regulată și extraordinară. Certificarea și evaluarea periodică a personalului se efectuează o dată la 3-5 ani, iar extraordinară - ca măsură de verificare a calității activităților funcționarilor publici.

Procedura de evaluare și certificare a personalului

Certificarea personalului este obligatorie pentru întreprinderile de stat, industriale, institutii de invatamant. Procedura se desfășoară în etape și include următorii pași:

1. Pregătirea. Se elaborează un proiect și criterii de evaluare pentru certificarea personalului. Angajatul departamentului HR pregătește o prezentare către manager în care detaliază necesitatea acțiunilor de certificare.
2. Aducerea metodelor și regulilor într-un format unificat. Se pregătește un pachet de documente însoțitoare. Acesta permite managerului să utilizeze metode eficiente evaluările angajaților.
3. Localizarea standardelor. Fiecare companie elaborează reglementări interne de certificare. Ele indică frecvența, tehnologia, ordinea și diviziunile. Formalizarea vă permite să luați în considerare toate nuanțele certificării.
4. Testarea procedurii propuse. Secțiunile metodelor selectate sunt verificate și finalizate.
5. Munca de consultanta. Se efectuează de către specialiști competenți din cadrul departamentului de management cu 14 zile înainte de procedură. Angajații sunt informați cu privire la criteriile de evaluare și la întrebările necesare pentru pregătire.
6. Certificare. Procesul de certificare implică utilizarea unor reguli și metode de evaluare selectate.
7. Lucrări finale. Șeful companiei supune spre discuție rezultatele furnizate de comisia de certificare.
8. La finalul evaluării, rezultatele evaluării sunt comunicate angajaților.

Eficacitatea organizării certificării depinde de gradul de conștientizare al angajaților, de ordinea procedurii, de calificările comisiei de certificare, de principiile și politicile de personal implicate în aceasta.

Evaluarea rezultatelor certificării personalului

Rezultatul evaluării este o fișă de certificare, care este dată angajatului la finalizarea procedurii. Documentul indică ce criterii au fost utilizate pentru evaluarea lucrării, rezultatele certificării și pașii care au urmat evenimentului.

Criteriu de evaluare

Alegerea criteriilor este la discreția companiei sau este determinată de standardele dezvoltate pentru industria respectivă. Cel mai adesea, departamentul de resurse umane se concentrează pe următorii factori:

• cantitatea de muncă - volum, intensitate, eficacitate, utilizarea timpului de lucru;
• calitatea muncii - se determină numărul de erori în acest domeniu, se verifică conformitatea produselor și serviciilor cu standardele de calitate acceptate internaționale și de stat;
• atitudinea față de muncă - angajatul este evaluat pe indicatori de inițiativă, rezistență la situatii stresanteși viteza de adaptare;
• se verifică minuţiozitatea organizării procesului de muncă la locul de muncă, consumul de materiale, nivelul costurilor materialelor este controlat;
• disponibilitatea pentru interacțiunea în muncă - ia în considerare participarea angajatului la activități comune, locul său în echipă și reacția la comentarii cu privire la procesul de muncă.

Evaluarea implică compilarea locală a unei scale bazate pe criteriile de cantitate, calitatea muncii și atitudinea față de responsabilitățile postului.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a calității muncii personalului nu sunt atât de eficiente pe cât ar trebui să fie fără respectarea a 6 principii cheie.

1. Obiectivitate. Serviciul de personal ia în considerare informații fiabile și indicatori documentați ai performanței angajatului. Aceștia se concentrează pe vechimea în muncă, pe poziție și pe dinamica rezultatelor.
2. Publicitate. Personalul trebuie să se familiarizeze cu metodele de evaluare și rezultatele certificării.
3. Eficienţă. Lucrările de certificare sunt efectuate în timp util, în intervalul de timp convenit.
4. Democratic. Comisia de certificare ar trebui să includă reprezentanți ai diferitelor departamente ale companiei. Deciziile bazate pe rezultatele certificării trebuie luate în mod colectiv, luând în considerare toate pozițiile și opiniile.
5. Uniformitatea criteriilor de evaluare pentru aceleași grupuri de personal.
6. Productivitate. Măsurile corelative bazate pe rezultatele certificării ar trebui luate prompt.

Posibilitati de evaluare a rezultatelor

Rezultatele certificării profesionale permit managerului să evalueze nivelul de competență al resurselor sale umane. Rezultatele certificării pot ajuta managementul:

• îmbunătățirea personalului prin selectarea angajaților potriviți pentru o anumită poziție;
• îmbunătățirea carierei și mișcării de calificare a personalului;
• determinarea domeniilor de îmbunătățire a competențelor angajaților;
• stimularea organizării muncii prin asigurarea că salariile sunt legate de rezultate;
• crearea unui sistem de motivare a muncii.

Evaluarea eficacității certificării personalului

Eficacitatea certificării ca metodă de evaluare a personalului poate fi monitorizată prin mai mulți indicatori:

• procentul de angajați care îndeplinesc cerințele de calificare
• numărul de mutari de locuri de muncă care au fost inițiate ca urmare a evaluării personalului
• procentul de angajaţi cu rezultate scăzute certificări pentru care s-au luat măsuri corective
• Feedback de la angajați cu privire la modul în care a fost organizat procesul de certificare și comunicarea rezultatelor evaluării.
• numărul de plângeri și plângeri ale angajaților cu privire la încălcări ale legii sau obiectivitate în timpul organizării certificării.

Niveluri de evaluare

Evaluarea de certificare a angajatului este oferită pe baza domeniului studiului și are mai multe niveluri.

1. Evaluarea profesională a performanței personalului. Principala metodă de implementare este un sondaj o dată la 7 zile sau o discuție cu managerul asupra rezultatelor muncii. Se ia o decizie despre puternic și slab calitati profesionale Oh.
2. Evaluarea periodică a performanței postului. Evaluarea prin chestionar, discuție, interviu se realizează o dată la 6 luni sau o dată pe an. Rezultatul este o alegere a perspectivelor de afaceri și o planificare comună a obiectivelor corporative.
3. Evaluarea potentialului angajatului. Testarea unică sau permanentă este necesară pentru prognoza personalului și managementul creșterii carierei.

Certificarea și evaluarea cuprinzătoare a angajaților ar trebui să servească în primul rând obiectivelor de dezvoltare a personalului în conformitate cu obiectivele companiei.

Îmbunătățirea evaluării și certificării personalului

Îmbunătățirea managementului proceselor de evaluare și certificare presupune utilizarea unor noi metode de evaluare:

• automatizarea procesului de certificare, când angajatul, managerul și comisia de certificare pot face cea mai mare parte a muncii online, fără a completa un număr mare de formulare și documente;
• introducerea pe scară largă a metodelor de autoevaluare și evaluare a angajaților la nivel de egali;
• utilizarea capabilităților inteligenței artificiale și Big Data pentru a îmbunătăți acuratețea și obiectivitatea rezultatelor evaluării.

Materiale interesante pe această temă de evaluare a personalului:

Vladimir Starkov În timp ce companiile inventează noi modalități de a păstra personalul valoros, progresul tehnologic schimbă gândirea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Drept urmare, principiile tradiționale relaţiile de muncă- ierarhia, constanța, reglementările, implicarea - sunt neclare Dezvoltare...

Care sunt beneficiile certificării asistentului social? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorii medicali pe categorie? Ce reglementează prevederile privind certificarea pentru adecvarea postului ocupat?

Când vii la muncă, afli că au fost schimbări de personal în echipă! Economistul șef Maria Ivanovna s-a pregătit urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya este radiant de fericire - acum este contabil șef adjunct. Dar economistul de frunte, Lyudochka, este în lacrimi - de astăzi este doar o economistă.

Vina este certificarea angajaților, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță acum două săptămâni. După cum vedem, degeaba!

Pentru a nu avea probleme și pentru a fi complet înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, v-am pregătit articol nou pe tema atestarii personalului!

Ca întotdeauna, la sfârșitul publicației există sfaturi utile și recenzii ale companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, managerii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară „Personalul decide totul!” a început în sfârşit să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă personal de înaltă profesie al cărui nivel de pregătire corespunde dimensiunii sale.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte simplu - obțineți certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului în ceea ce privește adecvarea profesională și adecvarea pentru postul ocupat.

Obiectivele acestui eveniment sunt diferite. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de certificare este prevăzută pentru cel puțin o dată la 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenele limită acceptabile pentru ea. Ele sunt consacrate într-un act local care reglementează acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai puțin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• angajate în concediu de maternitate;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniul asistenței sociale. Certificarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui personal de specialiști de înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim caracteristicile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor din domeniul sănătății pe categorii. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Caracterul voluntar al testului este caracteristica sa distinctivă.

examene acest tip de sunt efectuate grup de experți comisie special formată.

2. Ce forme de certificare a angajaților există - 3 forme de implementare

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute sunt 3 forme ale acestei proceduri. În practică, sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și rezultatul este un format combinat.

În această publicație, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este de obicei realizat de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei care se certifică față de muncă. Sunt identificate problemele pe care le întâmpină un angajat în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Interviul colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă propriul raport al subiectului despre responsabilitățile sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul conversației, se stabilește nivelul de pregătire profesională a specialistului și adecvarea acestuia pentru post.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formeze și să se aprobe întrebări de testare. Ei trebuie să respecte pe deplin specialitatea și calificările angajaților care se certifică.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina finalizarea cu succes a testului.

4. Cine furnizează servicii pentru certificarea angajaților - trecerea în revistă a TOP 3 companii

Procedura de certificare a personalului vă provoacă dificultăți și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor certifica rapid și eficient lucrătorii din orice domeniu, inclusiv educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului de mai bine de 20 de ani. În această perioadă, compania a devenit expertă în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultații;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și angajați ai companiei, specialiști în resurse umane - vor găsi de toate Informatii utile pe resursa de internet corporativă a companiei „HR-praktika”. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

„Hermes” este un centru de licențiere cu sediul la Moscova, creat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Servicii ale SRL „Hermes”:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• avize SRO;
• cursuri de formare și recalificare în diverse domenii;
• certificare: personal;
• vânzarea de firme gata făcute cu licență de la Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitățile încă din 2006 ca divizie a holdingului, compania „Există personal!” a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Serviciile de recrutare și consultanță sunt principalele activități ale companiei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor desfășurate de specialiști cu înaltă calificare ai agenției „Există Personal!” permite clienților să:

• identificați motivele performanței ineficiente ale personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• dezvolta activitati care cresc motivatia si productivitatea;
• revizuiește responsabilitățile postului și salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obții rezultate obiective din certificarea angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a certificării personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de certificare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru a efectua procedura eficient.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate și să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compunere va crea mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu

În timpul procesului de certificare la Albatros LLC, a apărut o problemă situație conflictuală la evaluarea competenţelor profesionale ale administratorului de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuzkina. Fedor a scris directorului companiei o plângere în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în probleme de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în acest domeniu și, prin urmare, nu a putut evalua în mod corespunzător calitățile profesionale ale administratorului de sistem Fedor.

Directorul Albatross LLC a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de certificare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența angajatului

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

În acest fel, veți reduce riscul de conflict și de provocare a rezultatului din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în companiile terțe pentru a realiza certificarea

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de durerile de cap în acest sens, recomand să comanzi acest eveniment de la companii specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai certificarea personalului, ci și, de exemplu, o evaluare specială a condițiilor de muncă ().

Nevoie Informații suplimentare pe această temă? Priveste filmarea!

6. Concluzie

Certificarea angajaților este o procedură utilă și necesară pentru toate companiile, indiferent de mărime și tip de activitate.

O evaluare de înaltă calitate va permite companiei să rezolve multe probleme: creșterea angajamentului angajaților, optimizarea producției, crearea unei rezerve de personal etc.

Întrebare pentru cititori

Ați realizat certificarea personalului la locul dvs. de producție? Și dacă da, sub ce formă s-a întâmplat asta?

Am vorbit despre punctele principale ale acestui proces. Dacă sunteți interesat de subiectul certificării, citiți alte articole din această serie pe site-ul proiectului.

Cele mai bune urări pentru tine! Scrieți recenzii despre articol, comentați, puneți întrebări! Examinare biologică - 7 etape principale ale efectuării unei examinări biologice criminalistice + sfaturi de specialitate cu privire la contestarea rezultatelor examinării

Munca de resurse umane constă din mai multe componente. Un element important al acesteia este evaluarea calității pregătirii personalului. Așa-numita certificare - ce este? Vorbim despre evaluarea aptitudinii profesionale a lucrătorilor și a măsurii în care acestea corespund cu funcția pe care o ocupă, realizată cu o anumită regularitate.

Certificare - ce este? Cine nu se poate descurca fără ea?

Fiecare industrie are o listă de posturi și profesii care fac obiectul acestei proceduri. Din punct de vedere juridic, Codul Muncii, ca și alte reglementări, nu conține o prevedere obligatorie care să oblige orice angajator să își ateste obligatoriu propriii angajați. Doar reprezentanții anumitor industrii și tipuri de activități trebuie să o facă, ceea ce se reflectă în legislație.

Cine are nevoie exact de certificare? În primul rând, angajaților Federației Ruse, reprezentanților autorităților de stat și executive atât ai Federației, cât și ai entităților sale constitutive, precum și lucrătorilor din organele municipale.

Certificarea angajaților este obligatorie pentru personalul dintr-o serie de industrii, și anume cei care sunt responsabili pentru circulația trenurilor pe căi ferate, efectuează controlul operațional de expediere la întreprinderile de energie electrică, lucrează la unități de producție periculoase sau este asociat cu transportul.

În plus, toți angajații asociați cu depozitarea și distrugerea sunt atestați arme chimiceși obiecte de radiații ionizante. Aici sunt incluse și personalul aviației, precum și pe cei care lucrează la facilități legate de spațiu.

Dintre profesiile mai „pașnice”, lucrătorii bibliotecilor, profesorii și conducerea instituțiilor de învățământ, precum și întreprinderile unitare, sunt supuse certificării. lucrătorilor în această categorie este, de asemenea, obligatoriu din 2013, au fost aduse unele modificări în regulile acesteia.

Cei care nu sunt incluși în această listă sunt supuși certificării pe bază voluntară. Angajatorul elaborează și adoptă în mod independent reglementările privind implementarea acestuia. Datoria lui este să publice termenii și procedurile de desfășurare a certificării. Mai mult, redactarea acestui document trebuie să respecte toate cerințele legale.

Certificare de calificare. Ce este un act de reglementare local și ce conține acesta?

Nu există recomandări universale pentru evaluarea calităților profesionale ale lucrătorilor. Acest lucru se datorează faptului că fiecare organizație are specificul ei. Sarcina noastră este să luăm în considerare doar punctele principale cuprinse în documentul local „Regulamente privind certificarea”, a cărui semnificație juridică nu poate fi contestată.

Șeful oricărei întreprinderi care aprobă un astfel de Regulament pentru angajații săi trebuie în primul rând să precizeze în acesta care dintre categoriile acestora sunt supuse certificării și care nu.

Stabilirea măsurii în care un angajat corespunde postului pe care îl ocupă se realizează în raport cu categoria de salariați. Această definiție se referă la un grup social de lucrători a cărui muncă nu este în primul rând de natură fizică, ci de natură mentală. Gama responsabilităților lor de muncă constă cel mai adesea în management, dezvoltare și luarea deciziilor și lucrul cu informații.

Un grup social numit muncitori lucrează fizic, creează un produs material și asigură activități din punct de vedere tehnic și de producție. Categoria lor de calificare nu trebuie confirmată prin certificare.

La rândul lor, angajații pot fi clasificați ca manageri, specialiști sau executanți tehnici. Decizia de a participa la certificarea oricăruia dintre aceste trei grupuri este luată independent de fiecare organizație. De exemplu, la unele întreprinderi nu se obișnuiește să se certifice executanți tehnici.

Cine poate sări peste el?

Cine ar putea fi în legal exceptat de la aceasta procedura? Categoria nesupusă certificării include un număr destul de mare de lucrători și anume:

1. Cei a căror experiență în acest post este mai mică de un an. Se înțelege că experiența lor de muncă este încă prea mică pentru a trage o concluzie obiectivă despre adecvarea profesională.

2. Femeile însărcinate nu pot fi atestate, iar chiar dacă se dezvăluie semne de profesionalism scăzut, o astfel de angajată nu poate fi concediată. Această interdicție este cuprinsă în

3. De asemenea, această procedură nu se aplică femeilor cu copii sub trei ani care se află în concediu de maternitate. Un astfel de angajat poate fi atestat doar la un an de la data intrării în muncă. Se înțelege că unei femei aflate în concediu de lungă durată i se reduc automat calificările. La fel ca în cazul precedent, această angajată nu poate fi concediată, chiar dacă calificările ei lasă de dorit.

Managerul are dreptul de a adăuga alte categorii la această listă din propria ordine în raport cu cei care lucrează la job intern part-time sau în baza unui contract pe durată determinată care nu durează mai mult de doi ani. În plus, cei care au finalizat cursuri de recalificare profesională sau de perfecţionare în cursul anului următor.

Aceeași perioadă (1 an) îi protejează de certificare pe cei care au fost numiți în funcție în urma unui concurs. Tinerii specialiști pot fi, de asemenea, scutiți de a-l lua.

Despre date

Cât de des trebuie efectuată certificarea și în ce interval de timp? Prevederea de reglementare care reglementează întreaga procedură de certificare și aprobată încă din 1973 (cu cele mai recente modificări în 1986) rămâne relevantă până în prezent. Conform acesteia, certificarea ar trebui să fie programată și efectuată periodic la intervale de 3 până la 5 ani.

Termenul specific pentru implementarea sa pentru fiecare organizație trebuie să fie reflectat în actul său local - același Regulament. Acolo trebuie indicată și perioada alocată procedurii în sine, inclusiv însumarea.

Este instalat independent la fiecare întreprindere, ghidat de componența comisiei de certificare și de numărul de personal. CU punct practic Pentru vedere, perioada cea mai acceptabilă este considerată a fi de la trei luni la șase luni. Adică, evenimentul trebuie finalizat în timpul specificat. Pentru o organizatie cu un numar mare de angajati se poate realiza in etape cu repartizarea celor atestati pe an.

Avertizați angajații în avans

Următorul punct important care necesită o reflectare obligatorie într-un act de reglementare local este necesitatea de a informa angajații atestați despre procedura viitoare cu cel puțin o lună înainte. Înainte de a fi supus certificării, angajatul trebuie să fie informat despre datele și programul acesteia.

Cu o săptămână înainte de data estimată, trebuie să i se ofere o referință de caracter întocmită pentru el, pentru revizuire. Are dreptul să primească alte documente pentru certificare care îl privesc personal. Iar la finalizarea completării acestuia, el are dreptul să se familiarizeze cu rezultatele și să solicite copiile necesare.

Ce fel de certificări pot exista?

Următoarele includ cele efectuate într-o perioadă prestabilită. În schimb, certificarea timpurie sau intermediară este cea care trebuia organizată în timpul așa-numitei perioade de intercertificare.

Din ce motive este necesar să se evalueze un angajat înainte de termen? Acest lucru se poate întâmpla în cazul unui post vacant și al promovării acestuia pe un post vacant. Sau invers - în prezența unor greșeli grave de calcul sau omisiuni în muncă, precum și a unei abateri disciplinare legate de îndeplinirea atribuțiilor atribuite postului.

Dacă activitatea întregului departament pentru un anumit timp provoacă critici, aceasta poate servi și ca bază pentru atribuirea unei certificări anticipate generale. Se poate realiza și la solicitarea persoanei în curs de atestare care dorește să se propună pentru un post vacant superior.

Certificarea intermediară poate „străluci” pentru un angajat care, din anumite motive, a evitat să treacă printr-o procedură similară planificată. Acest lucru se face de obicei dacă este necesar să se verifice calitățile sale profesionale. Și un alt motiv pentru certificarea timpurie este finalizarea evaluării anterioare de „certificat condiționat”.

Toate motivele și regulile pentru desfășurarea unei astfel de proceduri (versiunea sa inițială) trebuie să fie prezentate în modul cel mai detaliat în Regulamente pentru a evita disputele și dezacordurile.

Obiectivele ei

Principalele obiective ale acestui eveniment (certificare) includ evaluarea rezultatelor activităților de muncă ale angajaților, aflarea cât de bine corespund acestora cu poziția lor, identificarea deficiențelor și lacunelor în nivelul de formare profesionalăși elaborarea unui plan de dezvoltare ulterioară.

În plus, verifică certificarea compatibilitate psihologică cu alți oameni (echipă), capacitatea de a lua decizii de grup, gradul de loialitate și, de asemenea, monitorizarea motivație generalăîn activitatea de muncă și în munca în acest loc anume. Rezultatul final este de a clarifica perspectivele viitoare de carieră ale persoanei care urmează să fie certificată.

Prin definiție, obiectivele sale generale includ îmbunătățirea calității managementului personalului și a muncii personalului în general, precum și îmbunătățirea indicatorilor de disciplină și responsabilitate. Sarcina specifică a acestui eveniment este de a identifica un cerc de persoane sau posturi - cei mai apropiați candidați la concediere din cauza reducerilor de personal și a unei îmbunătățiri asociate a climatului moral cu îmbunătățirea relațiilor psihologice.

Necesitatea respectării legii

Comisia de certificare este obligată să lucreze după anumite reglementări, precizate clar și în Regulament (vorbim despre datele ședințelor, și formularea deciziilor luate cu cele mai mici nuanțe ale executării acestora).

Articolul 81 din Codul Muncii indică faptul că, în cazul în care, în baza rezultatelor certificării, o persoană poate fi concediată, în componența comisiei trebuie neapărat să includă un membru al organului sindical. Dacă o certificare anume nu are nicio legătură cu posibilitatea concedierii, prezența acestor reprezentanți nu este obligatorie.

Rezultatele formulate de comisie ar trebui să fie sub formă de „conformă” sau „nu corespunde funcției deținute”. Uneori există un al treilea tip de evaluare - „conform condiționat”. Această opțiune intermediară vă permite să aveți impactul dorit asupra persoanei certificate.

Formularea rezultatelor trebuie să fie exact cea indicată mai sus. Altele (cum ar fi „trecut”, „certificat”) nu respectă standardele legale, vorbesc despre lipsa de profesionalism a serviciului de personal și pot duce la litigii.

O concluzie privind adecvarea condiționată pentru funcția deținută nu permite concedierea unui angajat până când nu se verifică conformitatea acestuia cu toate recomandările primite. Adică, angajatul trebuie supus unei proceduri similare repetate după o anumită perioadă de timp. Reglementările privind certificarea, în consecință, ar trebui să prevadă acest scenariu și să precizeze că reevaluarea comisiei poate exista doar în una dintre două variante: „corespunde” sau „nu corespunde funcției deținute”.

Documentele finale trebuie întocmite în conformitate cu lista și regulile prevăzute și de Regulament. Principalul este raportul privind certificarea efectuată. Întocmit în baza deciziilor comisiei, acesta conține informații despre numărul de angajați a căror categorie de calificare a fost confirmată cu succes și despre cei în legătură cu care au fost identificate neconcordanțe.

Apoi sunt date comentarii și sugestii specifice pentru fiecare angajat. Ghidate de datele raportului, autoritățile, prin ordin general, stabilesc o serie de măsuri necesare. El instruiește serviciul de personal să rezolve toate sarcinile atribuite.

Lista acestora poate include transferuri în posturi superioare, repartizarea unor noi categorii de calificare, majorări salariale, instalarea, anularea sau modificarea mărimii indemnizațiilor, stimulentele, precum și concedierea sau transferarea celor a căror inadecvare pentru post a fost identificată și documentată. Momentul posibilelor concedieri ar trebui, de asemenea, stabilit în prealabil pentru a evita litigiile în instanță.

Despre traduceri

Dacă angajatul lasă de dorit, managerul, în termen de două luni de la data certificării, îl poate transfera pe acesta din urmă într-un alt loc de muncă sau post (desigur, cu acordul său). Atunci când un astfel de transfer este imposibil, legea permite managerului să rezilieze contractul de muncă cu salariatul în aceleași două luni.

Dacă termenul de două luni a trecut, dar nu a avut loc nicio concediere sau transfer, legea interzice acest lucru mai târziu. De reținut că Regulamentul nu poate prevedea măsuri de influență asupra salariaților sub formă de sancțiuni disciplinare. Acest lucru se datorează faptului că calificările insuficient de înalte ale celor care lucrează nu sunt considerate încălcări și nu implică vinovăția lucrătorului.

În caz de utilizare sancțiuni disciplinare salariatul are dreptul de a apăra pentru încălcarea propriilor drepturi, cu referire la articolul 8 din Codul muncii.

Note Aditionale

În concluzie, trebuie remarcat faptul că evaluarea profesionalismului unui angajat în timpul certificării este strict interzisă a fi însoțită de critica acțiunilor și metodelor sale de lucru. La anunțarea rezultatelor deciziei comisiei către angajat, nu trebuie abordate problemele de remunerare. În acest sens, care este esența conceptului de „certificare”? Ca un astfel de eveniment să nu se transforme într-un instrument punitiv!

Planurile individuale trebuie prezentate în documentele finale creșterea cariereiși dezvoltarea tuturor angajaților cu o listă de activități necesare sub formă de stagii, traininguri, consultații, seminarii etc.

Mulți angajatori percep certificarea angajaților ca pe ceva formal. Acest lucru este de înțeles: Codul Muncii nu conține instrucțiuni clare cu privire la procedura și momentul implementării acestuia. Da, iar reglementările în acest domeniu, destinate organizațiilor comerciale, pt În ultima vreme nu a fost publicată (certificarea este obligatorie doar pentru angajații organizațiilor din anumite domenii de activitate): legislația reglementează în principiu procedura de desfășurare a certificării angajaților din sectorul public. Între timp, rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concedierea unui angajat, așa că vă recomandăm să luați foarte în serios certificarea în sine, deoarece conflictele de muncă nu sunt neobișnuite și, în majoritatea cazurilor, judecătorii sunt de partea angajatului. Pentru a afla cum să organizați corect certificarea, citiți acest articol.

Certificare: cât de mult în acest cuvânt...

Rezultatele certificării vor ajuta la optimizarea utilizării resurselor de muncă, la crearea de stimulente suplimentare pentru creșterea profesională a angajaților, la formarea unei rezervă de personal din cei mai competenți specialiști și, de asemenea, la concedierea angajaților ale căror calificări nu îndeplinesc cerințele pentru posturile pe care le ocupă.

Când se analizează conceptul de certificare, nu se poate ignora definiția calificărilor unui angajat, care este dată de partea 1 a art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: acesta este nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență a angajatului. Caracteristicile calificărilor necesare pentru ca un angajat să desfășoare un anumit tip de activitate profesională sunt determinate de standardul profesional (Partea 2 a articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezent, un număr destul de mare de astfel de standarde au fost deja dezvoltate. Ei acționează împreună cu cărți de referință pentru calificare(ECC și ETKS): obligația de a aplica standardele nu a fost încă stabilită.

Cu toate acestea, de la 1 iulie 2016, art. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform părții 1, din care toți angajatorii pentru ai căror angajați sunt stabilite cerințe speciale prin legi sau reglementări vor fi obligați să respecte standardele profesionale. Aceștia sunt lucrători medicali și didactici, auditori, lucrători contractuali etc., adică cei pentru care legile federale impun cerințe de calificare (în special, educația lor).

Pe baza părții 2 a acestui articol, caracteristicile de calificare conținute în standarde profesionaleși a căror utilizare obligatorie nu a fost stabilită, vor fi folosite de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare pentru angajați, ținând cont de caracteristicile funcțiilor de muncă îndeplinite de salariați, determinate de tehnologiile utilizate și de organizarea acceptată a producție și muncă.

Astfel, în prezent, angajatorii folosesc atât cărțile de referință de calificare, cât și standardele profesionale pentru a determina calificările unui angajat pentru a stabili aptitudinea acestuia pentru postul ocupat.

Este obligatorie efectuarea certificării angajaților?

Elaborăm un act local

În consecință, dacă conducerea a decis că este necesară efectuarea certificării angajaților din companie, este necesar să se elaboreze un act de reglementare local care să reglementeze procedura de implementare a acestuia.

Înainte de a începe elaborarea unui astfel de act local, este necesar să se analizeze posturile existente și munca în companie pentru certificare obligatorie și, dacă sunt identificate, atunci este necesar să se țină cont de prevederile reglementărilor care reglementează procedura de desfășurare a certificării. pentru ei. In cazul in care firma nu are astfel de posturi si munca, angajatorul este liber sa stabileasca o procedura de certificare. Cu toate acestea, vă recomandăm în continuare să vă concentrați pe:

• la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS nr. 267 din 05.10.1973 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de certificare a lucrătorilor de conducere, ingineri și tehnici și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transporturi și comunicații” (denumită în continuare Rezoluția nr. 470/267);
• la Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor de management, științifici, inginerie și tehnici și specialiști ai instituțiilor de cercetare științifică, ai organizațiilor de proiectare, tehnologice, de proiect, de cercetare și a altor organizații științifice, aprobate prin rezoluția Comitetului de stat pentru știință și tehnologie al URSS Nr. 38, Gosstroy al URSS Nr. 20, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS Nr. 50 din 17.02.1986.

Ce ar trebui să fie inclus în prevederea de certificare și la ce puncte ar trebui să acordați atenție atunci când o dezvoltați? Prezentăm răspunsurile în tabel.

Desigur, un act local poate avea alte secțiuni necesare unei anumite organizații. În plus, de obicei ca anexă, sunt introduse formulare de documente (de exemplu, proces-verbal al unei ședințe a comisiei, o fișă de atestare etc.).

După ce s-a convenit asupra tuturor secțiunilor regulamentului de certificare, acesta este aprobat de șeful organizației: fie prin emiterea unui ordin, fie prin aplicarea ștampilei „Aprobat” semnată de șef. Să remarcăm că, dacă prevederea este aprobată de o persoană neautorizată, atunci rezultatele certificării, chiar dacă sunt efectuate în conformitate cu regulile stabilite în organizație, vor fi considerate ilegale (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Judecătoria Districtului Autonom Chukotka din 27 octombrie 2014 în dosarul nr. 33- 173/14, 2-25/14).

Amintiți-vă, reglementările aprobate privind certificarea angajaților ar trebui să fie familiarizate cu semnătura. În cazul unui conflict de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi că salariatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că, pe baza rezultatelor certificării , angajatul ar putea fi concediat.

Procedura de certificare

1. pregătirea pentru certificare;
2. efectuarea certificării;
3. însumând și luând măsuri pe baza rezultatelor certificării.

La scenă pregătirea pentru certificare este necesară crearea unei comisii de certificare. Acest lucru se face prin comandă și poate fi emisă o comandă separată pentru a crea un comision, sau acest lucru poate fi menționat în ordinul de certificare. Să dăm un exemplu.

În aceeași etapă, este elaborat un program pentru certificarea angajaților. Este necesar să se indice nu numai numele complet al angajaților și numele posturilor pe care le ocupă, ci și data, ora și locul certificării, precum și o listă a documentelor necesare pentru depunerea la comisia de certificare. În plus, asigurați-vă că includeți o coloană în program pe care angajatul să o revizuiască, unde își va pune semnătura. Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu programul de certificare, este necesar să facă o notă corespunzătoare în program și să întocmească un raport care să confirme acest lucru.

Persoana responsabilă cu întocmirea documentelor pentru comisia pe angajați atestați, pe etapa pregătitoareîntocmește și colectează documentele necesare certificării: recenzii, caracteristici, chestionare, rapoarte etc.

Etapa urmatoare - efectuarea certificării. Procedura în sine are loc într-un loc desemnat. Certificarea trebuie efectuată în prezența angajatului care este certificat și a supervizorului său imediat. Dacă un angajat nu participă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat sau refuză să se supună certificării, comisia poate efectua certificarea în absența sa.

Pentru informația dumneavoastră

Efectuarea certificării fără angajat este permisă numai dacă angajatul este familiarizat cu data certificării în scris. În acest caz, angajatorul are dreptul de a atrage salariatul la răspundere disciplinară.

În timpul ședinței, comisia ascultă supervizorul imediat al persoanei care se certifică (acesta îi evaluează pe scurt calitățile profesionale, de afaceri și personale), analizează documentele prezentate, pune întrebări pentru a determina nivelul de cunoștințe profesionale și efectuează un test scris de nivelul de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat.

Vă rugăm să rețineți că este important să compuneți corect temele scrise sau să puneți întrebări orale. De exemplu, în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 24 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-12241, un angajat concediat pentru inadecvare a postului din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării a fost repus în funcție, deoarece pârâtul a încălcat procedura de certificare. : întrebările specificate în fișa de certificare, nu îndeplinesc cerințele din fișa postului, lipsesc răspunsurile reclamantului la întrebările membrilor comisiei.

Pentru informația dumneavoastră

Evaluarea salariatului se bazează pe respectarea de către acesta a cerințelor de calificare pentru postul ocupat, astfel cum sunt prevăzute în fișa postului și în contractul de muncă. În acest caz, trebuie luate în considerare cunoștințele profesionale ale angajatului, experiența de lucru, pregătirea avansată, recalificarea și alte date obiective.

Rezultatele certificării sunt introduse în fișa de certificare (forma acesteia este de obicei aprobată de local act normativ), care se semnează de către președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei de certificare prezenți la ședință și care participă la vot. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu fișa de certificare împotriva semnăturii.

Certificarea este însoțită de păstrarea unui protocol în care sunt introduse toate informațiile, inclusiv evaluarea calificărilor angajatului. Apoi membrii comisiei conduc o discuție și iau o decizie cu privire la fiecare persoană care este certificată în modul prevăzut de regulamentul de certificare (prin vot deschis sau închis, în prezența sau absența angajatului etc.). Decizia comisiei se consemnează în procesul-verbal și se aduce la cunoștința salariaților împotriva semnării în termenul stabilit. După finalizarea procedurii de certificare, informațiile relevante sunt introduse în cardul personal al angajatului.

Etapa finală certificarea este angajatorul care ia o decizie, care se formalizează prin ordin. Pe baza rezultatelor certificării, unuia dintre cei certificați poate fi încurajat sau i se poate oferi un transfer către poziție superioară, și probabil se va decide să concedieze pe cineva.

Un astfel de ordin (cu privire la rezultatele certificării) trebuie să fie familiarizat cu toți angajații interesați.

Rezuma

Introdus prin Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 „Cu privire la modificările aduse Codul Muncii Federația Rusă și articolele 11 și 73 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă”.

Certificarea periodică a personalului permite managerului nu numai să afle nivelul de pregătire profesională și atitudinea angajaților, ci și să evalueze cât de bine corespund calităților lor personale și de afaceri cu funcția pe care o ocupă.

Contrar credinței populare, sarcina principală a certificării nu este de a controla angajații, ci de a căuta rezerve și de a descoperi oportunități potențiale care permit creșterea nivelului de performanță al fiecărui angajat.

Conceptul de certificare a personalului

Evaluarea angajatului presupune efectuarea unei serii de teste, interviuri sau interviuri.

În același timp, obiectivele certificării personalului nu se limitează la evaluarea directă. Scopul lor principal este de a identifica angajații care ar putea lucra mai eficient în alte posturi. Pe baza rezultatelor activităților de certificare, managerul ia o decizie privind transferul, promovarea, trimiterea la formare sau recalificare a angajaților individuali.

Importanța obiectivității pentru obținerea unor rezultate fiabile

Cea mai importantă componentă a procedurii de certificare este aceea că la evaluarea angajaților sunt utilizate criterii și metode specifice pentru a evita influența factorilor subiectivi.

Nu se poate spune că impresiile personale interferează doar cu munca managerului în timpul certificării, dar pot distorsiona semnificativ rezultatele procedurii. Percepțiile unilaterale ale angajaților se dezvoltă în decizii incorecte de personal și erori de management.

Scopul certificării angajaților întreprinderii

Adesea, certificarea personalului este o șansă excelentă de a se dovedi pentru acei angajați care „își sprijină capul de tavan”. După ce și-au stăpânit domeniul de activitate și nu văd oportunități de creștere în continuare, angajații își pierd motivația. Ele devin ineficiente și inactive, iar productivitatea lor scade.

Efectuarea schimbărilor de personal pe baza rezultatelor certificării permite utilizarea optimă a organizației.

Scopul activităților de certificare poate fi:

• Elaborarea de noi pachete de compensare. Astfel de modificări afectează interesul material al personalului (modificări salariu, un sistem de pedepse și recompense, crește motivația).
• privind dezvoltarea organizației, optimizarea politicii de personal (se stabilește feedback, se dezvăluie potențialul, angajatul are posibilitatea de dezvoltare personală și profesională, primește informații despre ceea ce așteaptă organizația de la el). După ce a primit și analizat datele, compania își poate ajusta planurile și poate gestiona mai eficient resursele umane.
• Reflectarea stării reale a întreprinderii la momentul actual, detecție posibile problemeîn sfera muncii. Ținând cont de acest obiectiv, certificarea personalului este studiul și evaluarea activităților anterioare ale unui angajat, a rezultatelor acestuia, a prezenței nevoilor de formare, precum și a identificării problemelor de muncă existente și a găsirii modalităților de a le elimina.

Componentele principale ale procesului de certificare

Ținând cont de obiectivele pentru care se realizează procedura de certificare, managerul planifică:

1. Evaluarea personalului.
2. Evaluarea performanței angajaților.

Certificarea personalului este studiul gradului de pregătire a unui angajat pentru a îndeplini sarcini specifice de muncă (cele în care este angajat la locul său de muncă). În plus, acest tip de evaluare presupune identificarea nivelului de abilități potențiale ale unui angajat, care este necesar pentru a prezice creșterea profesională a acestuia.

Esența activităților de evaluare a muncii este de a compara rezultatele reale cu cele care au fost prezise (verificarea conținutului, calității, volumului muncii depuse). Studiul indicatorilor planificați pentru harti tehnologice, planurile și programele de lucru ale organizației ne permit să ne formăm un concept obiectiv al cantității, calității și intensității efective a muncii.

În timpul procesului de certificare, managerii evaluează munca nu numai a angajaților, ci și a întregului departament. În acest scop, există o procedură specială în care sunt atrase și utilizate informații de la alte divizii (conexe), precum și date furnizate de parteneri externi și clienți ai companiei.

De regulă, o companie poate obține cele mai fiabile, obiective și utile date utilizând ambele direcții în desfășurarea activităților de certificare (evaluarea muncii, precum și a calităților și abilităților care au influențat obținerea rezultatului).

Evaluarea angajaților și a rezultatelor performanței acestora

Certificarea personalului la o întreprindere include un întreg set de proceduri diferite: acestea pot fi teste scrise sau interviuri.

Pentru a rezuma rezultatele și a facilita analiza acestora, managerul completează un formular de evaluare cu două secțiuni (o descriere a calităților angajatului și a rezultatelor muncii sale). În acest sens, el folosește atât notarea, cât și explicațiile, comentariile și justificările scrise.

Obiectivele certificării personalului sunt utilizarea optimă a resurselor de muncă, motiv pentru care este atât de important să discutăm rezultatele procedurilor și evaluările finale cu angajații înșiși. Odată familiarizați cu modul în care au trecut certificarea, aceștia trebuie să semneze documentul corespunzător. Avantajul unui astfel de sistem este că angajații pot indica dacă sunt de acord cu evaluarea care le-a fost dată. În cazul în care există circumstanțe speciale care împiedică îndeplinirea deplină a atribuțiilor de serviciu, angajatul le poate aduce.

Cât de des se efectuează certificarea?

Majoritatea companiilor de succes preferă să organizeze evenimente de certificare în fiecare an. Unii dintre ei efectuează astfel de verificări mai frecvent - o dată la șase luni, adesea în combinație cu o procedură de evaluare simplificată.

De asemenea, certificarea personalului organizației poate include organizarea periodică de interviuri informale. Astfel de acțiuni sunt însoțite de o discuție asupra rezultatelor muncii și, de asemenea, contribuie la monitorizarea continuă a procesului de muncă. Cu o bună formalizare a procedurilor de evaluare a posturilor, managerul poate introduce și mai des activități de evaluare: săptămânal, lunar sau trimestrial. Desigur, astfel de proceduri nu pot fi numite certificare, dar cu ajutorul lor puteți monitoriza dinamica eficienței muncii a personalului și a întregului departament.

Cine este certificat și evaluat?

Controlul de către manager este necesar pentru angajații care tocmai au fost angajați sau au primit o nouă misiune (transfer, promovare).

De exemplu, compania McDonald's, renumită pentru strategiile sale de management, prevede certificarea obligatorie a tuturor managerilor și specialiștilor care au primit o promovare (retrogradare).

În plus, la șase luni după ce angajatul s-a alăturat organizației sau a fost transferat într-un loc nou, acesta este supus și unei evaluări.

Aspectul psihologic al evaluării

Pe lângă monitorizarea activității de muncă și identificarea potențialelor oportunități, esența certificării personalului constă în faptul că se află în condiții noi. Monitorizarea atentă și regulată îl ajută pe manager să vadă cât de repede s-a implicat angajatul în muncă, cât de eficient se descurcă cu responsabilitățile sale și ce fel de ajustare a comportamentului are nevoie.

Pentru multe corporații, resursele umane reprezintă o investiție destul de costisitoare, așa că sunt interesați să obțină o rentabilitate rapidă a utilizării lor. În acest scop, se folosesc schimbări de personal și experimente. Aceste acțiuni sunt însoțite inevitabil de un control strict, evaluarea puternică și puncte slabe angajat, precum și furnizarea asistenta necesaraîn corectarea deficienţelor. Totodată, se verifică și relevanța numirii.

Rezultatele evaluării

Dacă vorbim despre verificarea corectitudinii numirii unui executor sau manager obișnuit nivel inferior, apoi concluzia se face după câteva luni. Pentru a evalua managementul mediu și superior, sunt analizate datele pentru anul.

În cazul în care un angajat nu poate face față responsabilităților care i-au fost atribuite, iar activitățile sale nu pot fi ajustate, managerul este obligat să recurgă la retrogradare sau chiar la concediere.

De ce companiile sunt interesate să scurteze perioada de certificare

Majoritate marile corporații au propriul cod, set de standarde, așa-numitele „reguli corporative”. Administrația nu poate permite unui nou angajat să stăpânească aceste standarde în mod independent și necontrolat. După cum se știe, puține companii americane sau autohtone se pot lăuda cu aceleași „norme de grup” stabile de comportament al muncii ca, de exemplu, cele japoneze.

În acest context, esența certificării personalului (în special regularitatea și frecvența sa ridicată) este de a insufla în angajat norme de comportament și fundamentele activității de muncă. Standardele stabilite în primele luni sunt consolidate și menținute prin proceduri anuale regulate de evaluare.

Cum se realizează certificarea angajaților în întreprindere?

În ciuda faptului că majoritatea companiilor au propriile proceduri pentru pregătirea și desfășurarea evenimentelor de certificare, există mai multe etape universale care sunt aplicabile în aproape orice zonă de producție:

• Pregătire: în această etapă se întocmește un ordin de efectuare a unei evaluări, se aprobă comisia de certificare, se întocmesc documentația și formularele, iar forța de muncă este informată despre când și cum va avea loc procedura de certificare.
• Se formează și se aprobă componența comisiei. De regulă, este alcătuit din directorul afacerilor de personal (președinte), șeful departamentului de personal (vicepreședintele), șeful departamentului în curs de certificare (membru), un consilier juridic (membru) și un psiholog social ( membru).
• Activitățile principale, adică certificarea directă a personalului: aceasta este efectuarea de lucrări de evaluare a contribuției individuale a fiecărui angajat, introducerea datelor în chestionare, precum și analiza computerizată a informațiilor primite.

• Finalizarea certificării: specialiștii însumează rezultatele, iau decizii personale cu privire la promovarea angajatului, îl trimit să studieze, îl transferă sau îl concediază (dacă angajatul a eșuat certificarea).

Nu sunt supuși evaluării acei manageri și specialiști care au lucrat în locul lor de mai puțin de un an, femeile însărcinate, mamele cu copii sub un an și alți angajați aparținând categoriilor preferențiale.