Scopul certificării personalului. Ce este certificarea personalului și de ce se realizează? Reglementarea legală a procedurii

Certificarea personalului organizațiilor- nivelul principal de management - procedura de determinare a calificărilor, nivelului de cunoștințe, abilităților practice, calităților de afaceri și personale ale angajaților, a calității muncii și a rezultatelor acesteia și stabilirea conformității (nerespectării) acestora cu funcția deținută. Scopul certificării este plasarea rațională a personalului și utilizarea eficientă a acestora.

Sarcini certificari:

· identifică și evaluează cunoștințele, aptitudinile și calitățile angajatului;

· evidențiază, evaluează și dezvoltă punctele forte angajat;

· defini părțile slabe angajat și lucrează împreună pentru a le elimina;

· identifica nevoile de formare, reclamațiile potențiale, problemele de disciplină și perspectivele de promovare stadiu timpuriu;

· evaluarea stării normale a personalului.

Goluri certificarea personalului

1.Administrativ: promovare, transfer, reducere, încetare contract de muncă(Ocuparea posturilor vacante cu angajați care și-au demonstrat abilitățile, satisfacerea dorinței de succes. Dobândirea unei noi experiențe de către angajat. În cazul în care conducerea consideră că încetarea contractului de muncă cu angajatul este inadecvată, având în vedere experiența și meritele trecute ale acestuia. Reducerea personalului )

2. Informare (Informarea angajaților cu privire la calificările lor, calitatea și rezultatele muncii. Informarea despre componența calitativă a personalului organizației, gradul de volum de muncă al lucrătorilor și utilizarea acestora în specialitatea lor, îmbunătățirea stilului și metodologiei de management al personalului organizației )

3. Motivațional (Recompensarea cu recunoștință, salariu, promovare a angajaților. Găsirea rezervelor pentru creșterea productivității muncii. Interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor și întreaga organizație)

Etapele certificării.

Certificarea are loc în patru etape: etapa pregătitoare, etapa de evaluare a salariatului și a activității sale de muncă, etapa de certificare, etapa de luare a unei decizii pe baza rezultatelor certificării.

1. Pe etapa pregătitoare se emite un ordin pentru efectuarea certificării și aprobarea compoziției comisie de certificare, se elaborează reglementări privind certificarea; se întocmește o listă a angajaților supuși certificării; se întocmesc recenzii-caracteristici (fișe de evaluare) și fișe de certificare pentru cei care se certifică; forța de muncă este informată despre calendarul, obiectivele, caracteristicile și procedura pentru efectuarea certificării.

Componența comisiei de certificare se aprobă de către șeful organizației la propunerea șefului serviciului de management al personalului. Comisia de certificare este condusă de președinte (șeful departamentului sau al organizației). Vicepreședintele comisiei este adjunctul șefului personalului sau șeful serviciului de management al personalului. Secretarul comisiei este angajatul principal al serviciului de management al personalului. Membrii comisiei de certificare sunt numiți dintre angajații departamentelor organizației.

Întocmirea fișelor de certificare se realizează de către secretarul comisiei, iar recenziile și caracteristicile celor care se certifică se ocupă de șefii lor direcți. Etapa pregătitoare se încheie cu două săptămâni înainte de începerea certificării, pentru ca membrii comisiei să se familiarizeze în prealabil cu documentele celor care se certifică.

2. La etapa de evaluare angajatul si activitatea sa de munca si departamentele in care lucreaza cei atestati se creeaza grupuri de experti. Acestea includ: supervizorul imediat al persoanei care se certifică, un manager superior, unul sau doi specialiști din această unitate și un angajat (angajați) serviciului de management al personalului. Grupul de experți, folosind metodologia adecvată, evaluează indicatorii nivelului de cunoștințe, abilități, abilități, calitate și rezultate ale muncii persoanei certificate.

3. Etapa de certificare constă într-o ședință a comisiei de certificare, la care sunt invitați cei în curs de certificare și supervizorii lor imediati; revizuirea tuturor materialelor depuse pentru certificare; audierea celor care se certifică și a managerilor acestora; discuții despre materialele de certificare, declarațiile invitaților, formarea concluziilor și recomandărilor pentru certificarea angajaților.

Comisia de certificare, ținând cont de discuții, în lipsa persoanei care se certifică, prin vot deschis dă una dintre următoarele aprecieri: corespunde funcției ocupate; corespunde funcției ocupate, sub rezerva îmbunătățirii muncii, implementării recomandărilor comisiei de certificare și recertificării după un an; nu corespunde funcției deținute.

Evaluarea performanțelor angajatului care a promovat certificarea și recomandările comisiei sunt trecute în fișa de evaluare. Fișa de evaluare a performanțelor și calităților personale se completează de către supervizorul imediat al persoanei care se certifică și de către un reprezentant al serviciului de management al personalului. Persoana certificată se familiarizează cu conținutul fișei cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare.

În cazul în care persoana în cauză nu se prezintă la ședința comisiei de certificare din motive întemeiate, se recomandă amânarea acesteia. În cazul în care persoana certificată nu se prezintă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat, comisia va efectua certificarea în absența sa. În acest caz, la întrebările membrilor comisiei trebuie să răspundă direct de supervizorul persoanei care se certifică.

Rezultatele certificării se înscriu în fișa de certificare și se comunică persoanei care este certificată imediat după vot. Ședința comisiei de certificare se întocmește în proces-verbal, semnat de președintele și secretarul comisiei. Procesul-verbal al ședinței comisiei se completează pentru toți cei care se certifică. au fost audiate în timpul unei întâlniri.

4. La etapa de luare a deciziei Pe baza rezultatelor certificării, se formulează o concluzie luând în considerare:

Concluzii și propuneri expuse în revizuirea șefului persoanei care se certifică;

Evaluări ale activităților persoanei certificate, creșterea calificărilor sale;

Evaluări ale calităților de afaceri, personale și de altă natură ale persoanei care se certifică, conformitatea acestora cu cerințele locului de muncă;

Opiniile fiecarui membru al comisiei exprimate in cadrul discutarii activitatilor persoanei care se certifica;

Compararea materialelor din certificarea anterioară cu datele din momentul certificării și natura modificărilor datelor;

Opinii ale persoanei care se certifică despre munca sa, despre realizarea capacităților sale potențiale.

Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de certificare, recompensează sau pedepsește angajații în modul prescris. În termen de cel mult două luni de la data atestării, acesta poate decide transferul unui salariat care, pe baza rezultatelor certificării, este recunoscut ca fiind nepotrivit pentru funcția deținută, la un alt loc de muncă cu acordul acestuia. Dacă acest lucru nu este posibil, șeful organizației poate, în același termen, în conformitate cu procedura stabilită, să rezilieze contractul cu respectivul angajat în condițiile legii. Federația Rusă. După expirarea perioadei specificate, nu este permisă transferul salariatului la un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări.

feluri:

Distinge patru tipuri certificarea angajaților (manageri, specialiști și alți angajați): certificare regulată, certificare la expirare perioadă de probă, certificare pentru promovare și certificare pentru transfer la o altă unitate structurală.

1. Următorul certificarea este obligatorie pentru toată lumea și se efectuează cel puțin o dată la doi ani pentru personalul de conducere și cel puțin o dată la trei ani pentru specialiști și alți angajați.

2. Certificare după perioada de probă se realizează cu scopul de a elabora recomandări rezonabile pentru utilizarea unui angajat certificat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă la un nou loc de muncă.

3. Certificare sau promovare ar trebui să identifice capacitățile potențiale ale angajatului și nivelul acestuia formare profesională să ocupe o poziție superioară, ținând cont de cerințele noului loc de muncă și de noile responsabilități.

4. Certificare la transfer la o altă unitate structurală efectuate în cazurile în care are loc o schimbare semnificativă a responsabilităților și cerințelor locului de muncă impuse de noul loc de muncă. Lista posturilor supuse certificării și momentul implementării acesteia sunt stabilite de șeful organizației din toate diviziile organizației.

Certificarea angajaților ca proces poate fi împărțită în trei etape:
1. intocmirea unui act de reglementare local;
2. realizarea certificării;
3. implementarea recomandărilor comisiei de certificare

Certificarea angajatului este intr-o maniera pozitiva identificați cauza eșecurilor de producție. Unii angajatori folosesc certificarea ca instrument pentru concedierea lucrătorilor din cauza reticenței de a face reduceri. Dar în acest caz există un risc mare ca acțiunile angajatorului să fie contestate. Sarcina principală a certificării este de a evalua cuprinzător nivelul de calificare al fiecărui angajat.

Lucrători care nu sunt supuși certificării

Următorii angajați nu se vor califica pentru certificare:
— lucrătoarele însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani;
- mame singure, tați, tutori și curatori ai copiilor sub 14 ani (copii cu handicap sub 18 ani);
— angajații sunt singurii susținători ai copiilor cu handicap sub 18 ani;
— lucrătorii sunt singurii susținători de familie pentru un copil sub 3 ani dintr-o familie cu trei sau mai mulți copii mici. Cu condiția ca celălalt părinte (celălalt reprezentant) să nu lucreze în baza unui contract de muncă;
- alte categorii de salariati la latitudinea angajatorului.

Perioada de timp pentru certificare

Certificarea periodică se efectuează la fiecare 2 sau 3 ani. Pentru noii veniți fără experiență sau lucrători după o lungă absență de la serviciu din cauza unei boli, concediu de maternitate etc., este posibil un moratoriu de șase luni sau un an privind certificarea.

Certificarea extraordinară se efectuează pentru încălcatorii persistenti sau angajații care
recertificarea este recomandată de comisia de certificare.

Întocmirea unui act de reglementare local privind procedura de certificare.

Angajatorul este obligat să respecte actul sovietic de stabilire a certificării lucrătorilor, dar numai dacă activează în industria care este numită în actul normativ.

Certificarea angajaților dintr-o organizație comercială ar trebui să înceapă cu dezvoltarea unui act local. Pentru unele categorii de lucrători, există reglementări care reglementează această problemă, dar majoritatea companiilor comerciale au dreptul de a stabili în mod independent procedura de evaluare a calificărilor personalului (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unui litigiu, normele actului local vor fi examinate de către instanță, iar dacă evoluția efectivă a certificării coincide cu regulile stabilite de angajator, atunci acuzațiile angajatului de încălcare a ordinului vor fi considerate nefondate. Desigur, pentru aceasta angajatorul trebuie să respecte normele actului intern.

La elaborarea unui act local, organizațiile comerciale și întreprinderile din industrie, construcții, agricultură, transport și comunicații ar trebui să respecte standardele stabilite prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat al URSS pentru Muncă nr. 267 din 5 octombrie 1973 (denumită în continuare Rezoluția nr. 470/267). Desigur, dacă departamentul nu a emis un act de reglementare modern. Astfel de angajatori nu ar trebui să organizeze certificarea mai des de o dată la 3 sau 5 ani, este, de asemenea, periculos să-i certifici pe noii veniți care nu au lucrat în companie de un an. În caz contrar, crește riscul ca angajații să conteste rezultatele certificării.

Societățile comerciale care își desfășoară activitatea în zone care nu sunt menționate în rezoluția menționată nu au un cadru atât de strict în elaborarea reglementărilor de certificare. Aceste companii au dreptul să prevadă orice frecvență și procedură de verificare a calificărilor personalului

Un salariat nu va putea contesta concedierea dacă certificarea a fost efectuată conform reglementărilor în vigoare în societate, și nu în baza Rezoluției nr. 470/nr.267.

Pentru anumite categorii de lucrători, într-un act local, angajatorul poate stabili termene limită diferite certificare (de exemplu, pentru unii - anual, pentru alții - o dată la 2-3 ani), deoarece nu există nicio interdicție în lege. Cu toate acestea, mai întâi trebuie să evaluați costurile cu forța de muncă și să înțelegeți dacă este într-adevăr justificat.

Pentru anumite categorii de salariați, angajatorul are dreptul să prevadă termene speciale pentru certificare, de exemplu, pentru angajații nou angajați. Este posibil ca mai întâi să li se acorde timp să treacă testul (3 luni), să se adapteze la echipă (aproximativ șase luni) și abia apoi să îi includă în programul de certificare. Acuza nou-veniţii de cunoaştere superficială a tehnologiei şi Procese de producție- calea spre demotivare. Pe de altă parte, atunci când angajează un cetățean care are experiență într-o anumită funcție, angajatorul are dreptul de a cere de la acesta un anumit nivel de cunoștințe și abilități, ceea ce înseamnă că certificarea imediat după angajare pe bază de egalitate cu ceilalți angajați este completă. justificate. Indiferent de abordarea pe care o alege angajatorul, prevederea unei perioade speciale de certificare a noilor veniți trebuie consacrata într-un act local.

Procedura de certificare

Reglementările locale sunt elaborate de direcțiile de specialitate (contabilitatea, departamentul de planificare economică, serviciul personalului etc.), prevederile sunt agreate de managerii și consilierii juridici interesați și aprobate de șeful organizației. Semnătura directorului de pe act confirmă legitimitatea acestuia.

Reglementările, regulile și chartele semnate de șeful companiei se aplică angajaților sediului central, sucursalelor și reprezentanțelor. Întrucât un singur act nu ține întotdeauna cont de specificul muncii în domeniu, este nevoie de prevederi independente privind certificarea lucrătorilor în diviziuni structurale. În acest caz, competențele șefului unității structurale sau sucursalei ar trebui formalizate corespunzător.

Atunci când se elaborează reglementări privind o sucursală și se eliberează o procură pentru directorul acesteia, este recomandabil să se precizeze în mod clar dreptul șefului unei unități structurale de a aproba reglementările locale, inclusiv reglementările privind certificarea personalului.

Prezența sau absența autorității directorului de a aproba un act local care este valabil numai în această secție este scopul unei atenții sporite a instanțelor. Și dacă nu existau astfel de competențe, atunci, indiferent de corectitudinea întregii proceduri, angajatul va fi repus.
În timpul certificării, trebuie pregătite următoarele documente:

1. Ordin de efectuare a certificării
2. Program de certificare
3. Caracteristicile angajatului atestat
4. Protocolul comisiei de certificare
5. Fişa de atestare
6. Ordinea asupra rezultatelor certificării.

Dacă un angajat nu se prezintă la certificare, acesta poate fi supus unor măsuri disciplinare. Cu toate acestea, este imposibil să concediezi un angajat în conformitate cu clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Unii angajați refuză certificarea, nu se prezintă la inspecție sau întârzie semnificativ la inspecție, în ciuda notificării în timp util a datei și orei efectuării acesteia. Astfel de acțiuni nu pot fi considerate ca un rezultat negativ al certificării, iar calificările angajatului nu pot fi recunoscute ca fiind insuficiente. În plus, nu se grăbește să-l concedieze. În cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să facă dovada certificării și să furnizeze instanței documente cu concluziile comisiei de certificare privind calitățile de afaceri ale angajatului (clauza 31 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2, denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Fără un protocol cu ​​comentarii din partea membrilor comisiei de certificare cu privire la inadecvarea angajatului pentru funcția deținută de angajator, angajatorul va pierde.

Comportamentul unui angajat care întârzie la certificare sau o pierde trebuie calificat drept încălcare responsabilități de muncăși, cu respectarea procedurii, să-l aducă la răspundere disciplinară. Pedeapsa va fi justificată dacă societatea are un act local care stabilește dreptul angajatorului de a efectua certificare și stabilește obligația salariatului de a participa la aceasta. Semnătura angajatului pe foaia de familiarizare va confirma cunoașterea procedurii de inspecție și, în ordinea cu programul de certificare - cunoașterea termenelor limită și a orei de începere. O obligație asemănătoare trebuie să fie consacrată în contractul de muncă sau, mai simplu, în fișa postului. Și, desigur, neprezentarea angajatului pentru certificare trebuie consemnată în protocol.

Fără un act local și obligația stabilită a salariatului de a participa la certificare, instanța poate recunoaște ca fiind legal refuzul verificării. În plus, o penalizare nu poate fi aplicată unui angajat dacă neprezentarea la certificare este cauzată de un motiv întemeiat, confirmat, de exemplu, de un certificat de concediu medical sau de un certificat de la un medic care confirmă tratamentul ambulatoriu. El va contesta această pedeapsă în instanță.

Lipsa certificării poate deveni un alt motiv pentru o certificare extraordinară, ceea ce înseamnă că contravenientul disciplinei nu va putea amâna testul de calificare cu câțiva ani, până la următoarea certificare periodică.

Certificarea poate fi regulată (periodică) sau extraordinară. Posibilitatea de a efectua o certificare extraordinară depinde dacă angajatorul a prevăzut aceasta în prevederea relevantă. Într-un act local, vă puteți limita la o referire la decizia șefului companiei sau includeți în aceasta motivele specifice care au determinat certificarea extraordinară. De exemplu, neîndeplinirea sarcinilor de producție, nerespectarea termenelor limită sau a etapelor de lucru sau reducerea calității produsului.

Adesea, angajatorii folosesc certificarea extraordinară ca a doua șansă pentru angajații care au demonstrat nivel scăzut calificări la inspecția periodică. Acest motiv pentru certificare trebuie, de asemenea, să fie consacrat într-un act local. Angajatorul stabilește termenul limită pentru aceasta, în funcție de ce deficiențe trebuie să corecteze angajatul. Numirea de recertificare pentru astfel de lucrători poate fi asigurată într-o lună sau două.

Certificarea începe cu o comandă de la manager. Acesta stabilește programul de certificare, data depunerii documentelor pentru evaluarea angajaților (inclusiv caracteristicile) și componența comisiei de certificare (secretar, membri ordinari și președinte).

În practică, apar multe întrebări legate de activitatea comisiei de certificare. De exemplu, este permis să lucreze în mai multe comisii de specialitate, ai căror participanți vor fi specialiști într-o anumită temă (contabilitate, jurisprudență, personal etc.). Întrucât acest punct nu este reglementat de lege, angajatorul are dreptul de a face ceea ce este mai convenabil companiei prin consacrarea unei astfel de posibilități într-un act local.

Este necesar să se determine componența calitativă a comisiei de certificare, care va elimina întrebările lucrătorilor cu privire la competența membrilor săi. Evident, angajații companiei care au experiență de lucru și abilități practice în domeniul relevant vor putea evalua profesionalismul unui contabil sau ofițer de resurse umane...

Pentru companiile cu sindicate active, reprezentantul acestora este inclus în comisie (Partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatorul a respectat această cerință, salariatul nu va putea dovedi încălcarea procedurii.

O altă dificultate cu comisiile de certificare apare în entitati legale, incluse în exploatație. Directorii adjuncți ai companiei-mamă doresc adesea să participe la certificarea angajaților cheie ai filialelor.

Pentru a face acest lucru, regulamentele de certificare trebuie să includă o prevedere care să prevadă participarea experților independenți în comisia de certificare. Aceștia sunt implicați în cazurile în care angajatorul nu are suficiente resurse proprii pentru a evalua calificările angajatului, de exemplu, dacă are o specializare îngustă sau o profesie rară. Instanțele nu văd încălcări ale legii în astfel de condiții. Regula privind includerea reprezentanților altor organizații ca experți independenți în comisie este stabilită, în special, pentru funcționarii publici.
Actul local trebuie să precizeze condițiile pentru formarea unei comisii din angajați ai altor organizații. Angajatorul are două variante: să încheie un contract de muncă sau civil (contract, prestare de servicii) cu expertul. Dacă societatea alege un contract de muncă, atunci se încheie un contract pe durată determinată cu un reprezentant al societății-mamă pe perioada de certificare. Aici nici măcar nu trebuie să vii cu un motiv pentru temporar relaţiile de muncă, este suficient să ne referim la munca cu fracțiune de normă (paragraful 11, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După înregistrarea unui reprezentant al societății-mamă ca membru al personalului sau încheierea unui contract civil, acesta este inclus prin ordin în comisia de certificare.

Se întâmplă că unei terțe părți i se permite să participe la certificare în mod informal. În ciuda faptului că în documente nu vor apărea nici numele complet, nici semnătura, acest lucru va oferi angajaților autorizați posibilitatea de a contesta decizia comisiei, invocând o încălcare a procedurii de certificare. Participarea la o ședință a unei persoane care nu este menționată în ordinul de enumerare a membrilor comisiei este un motiv convenabil pentru a insista asupra retragerii acesteia sau pentru a cere reprogramarea certificării.

Certificarea angajaților nu este un eveniment obligatoriu, angajatorul are dreptul de a utiliza alte instrumente pentru evaluarea calificărilor angajaților, dar în acest caz angajatul nu poate fi concediat din cauza lipsei de competențe și cunoștințe.

În plus, un angajator ar trebui să fie conștient de diferitele consecințe ale neutilizarii evaluărilor performanței. Atunci când calificările insuficiente ale salariatului sunt relevate prin certificare, angajatorul va avea temei legal să-l concedieze conform clauzei 3, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Alte măsuri de evaluare a profesionalismului nu prevăd un astfel de drept. Pe baza rezultatelor sale, angajatorul va primi o înțelegere a nivelului de cunoștințe și aptitudini ale salariatului, dar acesta nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta din cauza incompatibilității cu funcția ocupată. Imposibilitatea concedierii fără certificare este indicată în paragraful 31 din Rezoluția nr. 2. În cazul în care concedierea are loc, angajatorul va trebui să facă dovada că măsurile au fost o certificare care permite despărțirea de salariat din inițiativa angajatorului.

Pentru a înregistra întrebările și răspunsurile angajatului care se certifică, este necesar să se folosească o fișă de atestare.

Practica judiciară ne permite să spunem că pe lângă prevederile privind certificarea și ordinul privind numirea acesteia, angajatorul trebuie să aibă un program de certificare. Dacă programul de certificare este aprobat prin ordin la numirea sa, atunci nu este nevoie să îl întocmești din nou. Dar se întâmplă ca în comandă managerul să indice doar unitățile care se certifică și perioada de timp în care comisia urmează să efectueze inspecția. Atunci este necesar un program; în el, lucrătorii sunt alocați la anumite date. Ar fi o idee bună să oferiți o coloană separată pentru ca angajații să se familiarizeze cu programul.

Data specifica a certificarii este stabilita de angajator. Orice perioadă poate trece din momentul în care angajatul se familiarizează cu programul înainte de începerea inspecției, dar cel mai convenabil este să se concentreze pe perioada de lună stabilită prin Hotărârea nr. 470/267. Angajatorul va avea timp să pregătească materialele pentru certificare, iar angajatul va avea timp să se pregătească pentru inspecție.

Imediat înainte de certificare (cu 2-3 zile înainte), trebuie să anunțați ora și numărul exact al biroului unde va avea loc testul. Informațiile sunt postate în domeniul public (anunț, site-ul corporativ) și livrate fiecărui angajat personal, contra semnăturii.

Comisia evaluează profesionalismul angajatului pe baza materialelor pregătite de supervizorul imediat și de angajații departamentului de personal. Pachetul de documente include un profil al angajatului care descrie realizările (eșecurilor) specifice în muncă cu detalii despre comenzile pentru recompense, penalități și o fișă de atestare de la ultima inspecție. În plus, veți avea nevoie de copii ale diplomelor, certificatelor și altor documente educaționale, un extras din carnetul de muncă (sau certificatul de experiență), fișe de post, scrisori și recenzii de la contractori și clienți etc.

Cu una sau două săptămâni înainte de certificare, angajatului i se prezintă toate documentele împotriva semnării. Dacă este necesar, va furniza informații lipsă sau contradictorii. În caz de refuz, se întocmește un document care va ajuta în instanță să infirme argumentul angajatului cu privire la neînțelegere. Informații importante.

Scopul fișei de certificare este de a colecta într-un singur document toate informațiile referitoare la certificarea curentă pentru un anumit angajat. Acesta va fi păstrat în dosarul dumneavoastră personal. Protocolul comisiei de certificare este de asemenea potrivit pentru aceste scopuri, dar dacă un numar mare lucrătorilor, protocolul se va transforma într-un document de mai multe pagini, greu de citit. Când elaborați propria formă de fișă de certificare, puteți lua ca bază formularul din Regulamentul nr. 110, Rezoluția Consiliului Fondului de pensii al Federației Ruse din 15 ianuarie 2007 nr. 5p. Formularul trebuie să includă rânduri pentru semnăturile angajatului și ale membrilor comisiei.

În procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare, secretarul consemnează punctele principale ale certificării și deciziile luate pentru fiecare angajat separat. Dacă în același timp se păstrează fișe de certificare, atunci se face referire la acestea în protocol. Principalul lucru este să includeți într-unul dintre aceste documente informații care vă permit să evaluați profesionalismul și calificările angajatului. Fără aceasta, nu se va putea dovedi inadecvarea angajatului pentru post.

Formele protocolului sunt date în anexele la ordinele Ministerului Justiției din Rusia din 06.06.2005 nr. 76, Rostechnadzor din data de 29.01.2007 nr. 37, Serviciul Fiscal de Stat al Rusiei din 26.09.2014 nr. 325. Angajatorul le poate modifica numai pentru el și le poate aproba prin ordin sau ca anexă la un act local. Spre deosebire de fișa de certificare, nu este necesară familiarizarea angajatului cu protocolul, deoarece conține informații despre alți angajați. Nu are rost să acuzi angajatorul că dezvăluie informații personale. Mai mult, fișa de certificare conține mai multe informații și o vor semna și toți membrii comisiei.

Protocolul indică numărul de voturi „pentru” și „împotrivă” angajatului. Cvorumul necesar depinde de condițiile actului local, dar, de regulă, 2/3 din voturi din numărul total membrii comisiei. Pe baza rezultatelor întâlnirii, comisia va trebui să evalueze calificările angajatului și adecvarea sau nerespectarea acestuia cu funcția deținută. Este important să nu se permită în protocol, de exemplu, următoarele fraze: „angajatul este supus concedierii”, „comisia a decis concedierea angajatului”. Sarcina comisiei este de a oferi recomandări pe baza cărora managerul va lua decizia finală.

Informațiile din protocol trebuie afișate pe cardurile personale ale angajaților care au participat la certificare. În acest scop este destinată Secțiunea IV, în care sunt indicate un minim de informații importante. Nu este necesară predarea documentelor de certificare angajatului, dar dacă acesta solicită o copie a fișei de certificare sau un extras din protocol, atunci acestea trebuie eliberate (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Implementarea propunerilor comisiei de certificare

Concedierea unui angajat care nu a promovat certificarea poate fi oficializată în cel mult două luni de la data încheierii lucrărilor comisiei de certificare.

Este necesar un ordin din partea șefului organizației privind rezultatele certificării pentru a înregistra decizia angajatorului cu privire la soarta viitoare a angajaților certificați din companie. Ca bază este indicat protocolul comisiei de certificare. Nu este nevoie să includeți în comandă numele tuturor participanților la certificare. Ordinul trebuie să enumere acei angajați care, în opinia comisiei, sunt demni de promovare, care trebuie să-și îmbunătățească performanța și care ar trebui concediați.

Unii lucrători fac față sarcinilor și testelor, în timp ce primesc scorurile minime acceptabile. Apoi, comisia face o evaluare „corespunzătoare postului deținut, sub rezerva îmbunătățirii muncii cu recertificare”. Angajatorul are dreptul de a trimite angajați la o instituție de învățământ pentru formare avansată sau de a o organiza independent și de a verifica din nou după studii.

Ordinul trebuie să exprime clar voința conducătorului societății pentru fiecare angajat ale cărui calificări comisia le-a recunoscut ca fiind insuficiente pentru funcția deținută. Adică, managerul va trebui să indice dacă angajatul va continua să lucreze în companie sau ar trebui să fie concediat. Sunt excluse din această listă femeile însărcinate, femeile cu copii sub 3 ani și alți membri ai familiei enumerați în partea 4 a art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

- salariatul este potrivit pentru postul ocupat
- salariatul corespunde postului ocupat si merita promovat poziție superioară;
- salariatul corespunde postului ocupat, sub rezerva perfectionarii muncii cu recertificare
- salariatul nu este potrivit pentru postul ocupat.

Următorul pas al angajatorului este să ofere angajatului un post vacant (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, este imposibil să transferați unilateral un angajat fără consimțământul acestuia (Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în primul rând, termenii sunt discutați verbal cu angajatul nou loc de muncăși numai cu acordul la transfer se emite acord suplimentarși o comandă. În plus, trebuie să completați un card personal și cartea de munca. Angajatul va urma următoarea certificare într-o nouă poziție.

Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, atunci refuzul său trebuie consemnat în scris. După aceasta, se emite un ordin de concediere. Decizia privind termenul limită de concediere de la data finalizării certificării ar trebui consacrate într-un act local. În același timp, merită precizat că perioada specificată nu include perioada de boală și vacanță a angajatului.

La concedierea conform clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, respectă procedura prevăzută la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse (aplicație acțiune disciplinară, nu este nevoie. Un rezultat negativ al certificării nu este conduita greșită a angajatului, ci o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În același timp, este important ca concedierea să aibă loc în ziua lucrătoare a angajatului, și nu în timpul vacanței sau bolii.

Cel mai greșeli tipice angajatorul la efectuarea certificării angajaților:
1. Compania nu a elaborat un act local care să reglementeze certificarea
2. Angajatorul a încălcat termenul de notificare a angajaților despre certificare
3. Comisia a înscris în protocol răspunsurile incorecte ale angajatului
4. Managerul a decis să-l concedieze pe angajat numai pe baza recenziilor negative.
Trebuie remarcate erorile de mai sus Atentie speciala angajatorii, precum și angajații în cazul unui litigiu juridic.

Mulți angajatori percep certificarea angajaților ca pe ceva formal. Acest lucru este de înțeles: Codul Muncii nu conține instrucțiuni clare cu privire la procedura și momentul implementării acestuia. Da, iar reglementările în acest domeniu sunt destinate organizatii comerciale, nu a fost publicat recent (atestarea este obligatorie doar pentru angajații organizațiilor din anumite domenii de activitate): legislația reglementează practic procedura de desfășurare a certificării angajaților din sectorul public. Între timp, rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concedierea unui angajat, așa că vă recomandăm să luați foarte în serios certificarea în sine, deoarece conflictele de muncă nu sunt neobișnuite și, în majoritatea cazurilor, judecătorii sunt de partea angajatului. Pentru a afla cum să organizați corect certificarea, citiți acest articol.

Certificare: cât de mult în acest cuvânt...

Rezultatele certificării vor ajuta la optimizarea utilizării resurselor de muncă, la crearea de stimulente suplimentare pentru creșterea profesională a angajaților, la formarea unei rezervă de personal din cei mai competenți specialiști și, de asemenea, la concedierea angajaților ale căror calificări nu îndeplinesc cerințele pentru posturile pe care le ocupă.

Când se analizează conceptul de certificare, nu se poate ignora definiția calificărilor unui angajat, care este dată de partea 1 a art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: acesta este nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență a angajatului. Caracteristicile calificărilor necesare pentru ca un angajat să desfășoare un anumit tip de activitate profesională sunt determinate de standardul profesional (Partea 2 a articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezent, un număr destul de mare de astfel de standarde au fost deja dezvoltate. Acţionează împreună cu cărți de referință pentru calificare(ECC și ETKS): obligația de a aplica standardele nu a fost încă stabilită.

Cu toate acestea, de la 1 iulie 2016, art. 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform părții 1, din care toți angajatorii pentru ai căror angajați sunt stabilite cerințe speciale prin legi sau reglementări vor fi obligați să respecte standardele profesionale. Aceștia sunt lucrători medicali și didactici, auditori, lucrători contractuali etc., adică cei pentru care legile federale impun cerințe de calificare (în special, educația lor).

În baza părții 2 a acestui articol, caracteristicile de calificare cuprinse în standardele profesionale și a căror aplicare obligatorie nu au fost stabilite vor fi utilizate de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor pentru calificarea lucrătorilor, ținând cont de caracteristicile funcții de muncă îndeplinite de salariați, determinate de tehnologiile utilizate și de organizarea adoptată a producției și a muncii.

Astfel, în prezent, angajatorii folosesc atât cărțile de referință de calificare, cât și standardele profesionale pentru a determina calificările unui angajat pentru a stabili aptitudinea acestuia pentru postul ocupat.

Este obligatorie efectuarea certificării angajaților?

Elaborăm un act local

În consecință, dacă conducerea a decis că este necesară efectuarea certificării angajaților din companie, este necesar să se elaboreze un act de reglementare local care să reglementeze procedura de implementare a acestuia.

Înainte de a începe elaborarea unui astfel de act local, este necesar să se analizeze posturile existente și munca în companie pentru certificare obligatorie și, dacă sunt identificate, atunci este necesar să se țină cont de prevederile reglementărilor care reglementează procedura de desfășurare a certificării. pentru ei. In cazul in care firma nu are astfel de posturi si munca, angajatorul este liber sa stabileasca o procedura de certificare. Cu toate acestea, vă recomandăm în continuare să vă concentrați pe:

• la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS nr. 470, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS nr. 267 din 05.10.1973 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de certificare a lucrătorilor de conducere, ingineri și tehnici și alți specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transporturi și comunicații” (denumită în continuare Rezoluția nr. 470/267);
• la Regulamentul privind procedura de certificare a lucrătorilor de management, științifici, inginerie și tehnici și specialiști ai instituțiilor de cercetare științifică, ai organizațiilor de proiectare, tehnologice, de proiect, de cercetare și a altor organizații științifice, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS Nr. 38, Gosstroy al URSS Nr. 20, Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS Nr. 50 din 17.02.1986.

Ce ar trebui să fie inclus în prevederea de certificare și la ce puncte ar trebui să acordați atenție atunci când o dezvoltați? Prezentăm răspunsurile în tabel.

Desigur, un act local poate avea alte secțiuni necesare unei anumite organizații. În plus, de obicei ca anexă, sunt introduse formulare de documente (de exemplu, proces-verbal al unei ședințe a comisiei, o fișă de atestare etc.).

După ce s-a convenit asupra tuturor secțiunilor regulamentului de certificare, acesta este aprobat de șeful organizației: fie prin emiterea unui ordin, fie prin aplicarea ștampilei „Aprobat” semnată de șef. Să remarcăm că, dacă prevederea este aprobată de o persoană neautorizată, atunci rezultatele certificării, chiar dacă sunt efectuate în conformitate cu regulile stabilite în organizație, vor fi considerate ilegale (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Judecătoria Districtului Autonom Chukotka din 27 octombrie 2014 în dosarul nr. 33- 173/14, 2-25/14).

Amintiți-vă, reglementările aprobate privind certificarea angajaților ar trebui să fie familiarizate cu semnătura. În cazul unui conflict de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi că salariatul a fost informat cu privire la posibilitatea evaluării rezultatelor muncii sale și a calităților sale personale de afaceri sub formă de certificare și că, pe baza rezultatelor certificării , angajatul ar putea fi concediat.

Procedura de certificare

1. pregătirea pentru certificare;
2. efectuarea certificării;
3. însumând și luând măsuri pe baza rezultatelor certificării.

La scenă pregătirea pentru certificare este necesară crearea unei comisii de certificare. Acest lucru se face prin comandă și poate fi emisă o comandă separată pentru a crea un comision, sau acest lucru poate fi menționat în ordinul de certificare. Să dăm un exemplu.

În aceeași etapă, este elaborat un program pentru certificarea angajaților. Este necesar să se indice nu numai numele complet al angajaților și numele posturilor pe care le ocupă, ci și data, ora și locul certificării, precum și o listă a documentelor necesare pentru depunerea la comisia de certificare. În plus, asigurați-vă că includeți o coloană în program pe care angajatul să o revizuiască, unde își va pune semnătura. Dacă un angajat refuză să se familiarizeze cu programul de certificare, este necesar să facă o notă corespunzătoare în program și să întocmească un raport care să confirme acest lucru.

Persoana responsabilă cu întocmirea documentelor pentru comisia de angajați atestați, în etapa pregătitoare, întocmește și colectează documentele necesare certificării: recenzii, caracteristici, chestionare, rapoarte etc.

Etapa urmatoare - efectuarea certificării. Procedura în sine are loc într-un loc desemnat. Certificarea trebuie efectuată în prezența angajatului care este certificat și a supervizorului său imediat. Dacă un angajat nu participă la o ședință a comisiei de certificare fără un motiv întemeiat sau refuză să se supună certificării, comisia poate efectua certificarea în absența sa.

Pentru informația dumneavoastră

Efectuarea certificării fără angajat este permisă numai dacă angajatul este familiarizat cu data certificării în scris. În acest caz, angajatorul are dreptul de a atrage salariatul la răspundere disciplinară.

În timpul ședinței, comisia ascultă supervizorul imediat al persoanei care se certifică (acesta îi evaluează pe scurt calitățile profesionale, de afaceri și personale), analizează documentele prezentate, pune întrebări pentru a determina nivelul de cunoștințe profesionale și efectuează un test scris de nivelul de pregătire profesională și cunoștințe ale fiecărui angajat certificat.

Vă rugăm să rețineți că este important să compuneți corect temele scrise sau să puneți întrebări orale. De exemplu, în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 24 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-12241, un angajat concediat pentru inadecvare a postului din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării a fost repus în funcție, deoarece pârâtul a încălcat procedura de certificare. : întrebările specificate în fișa de certificare, nu îndeplinesc cerințele din fișa postului, lipsesc răspunsurile reclamantului la întrebările membrilor comisiei.

Pentru informația dumneavoastră

Evaluarea salariatului se bazează pe respectarea de către acesta a cerințelor de calificare pentru postul ocupat, astfel cum sunt prevăzute în fișa postului și în contractul de muncă. În acest caz, trebuie luate în considerare cunoștințele profesionale ale angajatului, experiența de lucru, pregătirea avansată, recalificarea și alte date obiective.

Rezultatele certificării sunt înscrise în fișa de certificare (forma acesteia este de obicei aprobată de reglementările locale), care este semnată de președinte, vicepreședinte, secretar și membrii comisiei de certificare prezenți la ședință și care participă la vot. Angajatul certificat trebuie să fie familiarizat cu fișa de certificare împotriva semnăturii.

Certificarea este însoțită de păstrarea unui protocol în care sunt introduse toate informațiile, inclusiv evaluarea calificărilor angajatului. Apoi membrii comisiei conduc o discuție și iau o decizie cu privire la fiecare persoană care este certificată în modul prevăzut de regulamentul de certificare (prin vot deschis sau închis, în prezența sau absența angajatului etc.). Decizia comisiei se consemnează în procesul-verbal și se aduce la cunoștința salariaților împotriva semnării în termenul stabilit. După finalizarea procedurii de certificare, informațiile relevante sunt introduse în cardul personal al angajatului.

Etapa finală certificarea este angajatorul care ia o decizie, care se formalizează prin ordin. Pe baza rezultatelor certificării, unii dintre cei certificați pot fi încurajați sau li se poate oferi un transfer într-o poziție superioară, iar cineva va fi probabil demis.

Un astfel de ordin (cu privire la rezultatele certificării) trebuie să fie familiarizat cu toți angajații interesați.

Rezuma

Introdus prin Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 „Cu privire la modificările la Codul muncii al Federației Ruse și articolele 11 și 73 din Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă”.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre certificarea personalului într-o organizație.

Astăzi vei învăța:

1. Cum se numește certificarea și în ce scopuri se realizează;
2. Cine trebuie să fie certificat și cine nu;
3. Cum să desfășurăm certificarea corect

Personalul este principalul atu al oricărei organizații. Dacă compania își atinge obiectivele depinde de cât de bine își fac munca angajații.

Pentru a ne asigura că performanța la locul de muncă nu scade în timp, cunoștințele și abilitățile angajaților sunt evaluate în mod regulat.

Ce spune codul

Legea reglementează multe prevederi pentru managementul personalului. Efectuarea certificării angajaților nu face excepție. Codul Muncii al Federației Ruse spune că un angajator se poate despărți de un angajat care nu este potrivit pentru funcția sa sau are calificări insuficiente.

Restul mecanismului de certificare este reglementat de alte legi și reglementări.

De ce să efectueze

Efectuarea certificării angajaților nu înseamnă deloc că cei care nu o trec vor fi concediați.

Scopul principal al certificării — analizați munca, identificați care sunt zonele slabe, cum să eliminați aceste probleme și să creșteți eficiența companiei.

Pe lângă aceste obiective, există altele suplimentare:

• Verificați cât de motivați sunt angajații (inclusiv pentru creșterea carierei);
• Determinați vectorul de-a lungul căruia compania se va dezvolta în viitor;
• Creșterea nivelului de disciplină în echipă;
• Verificați conformitatea companiei cu cultura corporativă.

Adesea, o astfel de verificare dezvăluie că este nevoie de specialiști suplimentari în cadrul personalului sau că este necesar să se organizeze cursuri de formare pentru angajații existenți.

Drept urmare, certificarea poate ajuta:

• În identificarea problemelor de personal;
• În revizuirea nivelului salariilor;
• Formați o rezervă de personal;
• În evaluarea performanţei firmei.

Care nu este supus certificării

• Femei care sunt însărcinate;
• Persoanele care lucrează în organizație de mai puțin de 12 luni;
• Persoanele care au copii mici;
• Lucrători cu fracțiune de normă și persoane care lucrează cu contracte pe durată determinată (în unele cazuri);
• Acei muncitori care au împlinit vârsta de şaizeci de ani.

Cine este supus verificării obligatorii

• funcționarii publici de stat;
• Angajații municipali;
• Lucrători feroviari;
• Lucrători din industria energiei electrice;
• Persoane care asigură siguranța navigației;
• Personalul aviatic;
• Lucrători din învățământ;
• Cei care lucrează la unități de producție cu risc ridicat;
• Bibliotecarii;
• Echipa de conducere a unei întreprinderi unitare;
• Persoane care lucrează cu radiații ionizante;
• Persoane care lucrează la întreprinderi asociate cu depozitarea și distrugerea armelor chimice.

Condiții de certificare a angajaților

Perioada standard de timp pentru certificare este o dată la 3 până la 5 ani. Reglementările privind certificarea angajaților trebuie să precizeze frecvența implementării acesteia.

În plus, poate fi efectuată o certificare extraordinară a angajatului, precum și o certificare timpurie.

Certificarea poate dura de la trei luni la șase luni, iar angajații sunt anunțați despre aceasta cu o lună înainte de începere.

Principalele tipuri de certificare a personalului

Există mai multe tipuri de certificare.

Vom enumera și vom oferi descriere scurta principal:

1. Următorul– este obligatoriu pentru toți angajații. Frecvență: 1 dată la 2 ani pt posturi de conducere, 1 dată la 3 ani pentru alții.
2. Când treceți prin scara carierei – dezvăluie cât de pregătit este un angajat să ocupe o poziție superioară și să îndeplinească noi responsabilități.
3. La sfârşitul perioadei de probă– efectuat pentru a afla cum s-a adaptat angajatul la noul loc.
4. La mutarea în alt departament– efectuate în cazurile în care responsabilitățile se modifică semnificativ.

Certificarea personalului se efectuează în mod regulat, iar lista posturilor care trebuie certificate este întocmită de șeful organizației.

Metode de certificare a angajaților

Există multe metode de certificare, dar în practică sunt folosite doar câteva, deoarece în cea mai mare parte sunt derivate una de la alta.

Metoda de clasificare.

Selecția angajaților se realizează în funcție de criterii care sunt aprobate în prealabil. Se iau în considerare meritele și realizările fiecăruia atunci când efectuează munca.

Metoda de clasare.

Constă în clasarea angajaților în funcție de meritele sau abilitățile lor de a îndeplini un anumit loc de muncă. Deși clasamentul poate fi realizat după alte criterii.

Scara de evaluare.

Această tehnică este folosită cel mai adesea la efectuarea certificării. Baza este o listă care enumeră caracteristicile personalității, iar în fața fiecăreia este plasată o scală de cinci puncte. Apoi managerul, folosind această scală, notează modul în care fiecare caracteristică este inerentă angajaților.

Certificare deschisă.

Tehnica este relativ nouă. A fost introdus deoarece sistemul de scară de rating nu a fost suficient de eficient. În loc să atribuiți puncte, este suficient să folosiți o descriere scrisă sau orală a angajatului.

Etapele certificării

Înainte de a efectua certificarea, trebuie să înțelegeți clar ce anume doriți să instalați și să verificați. În plus, dacă echipa este mare, merită să dezvolți un plan care să definească cine va fi ocupat cu trecerea la ce oră.

Vom descrie pe scurt etapele principale ale acestei proceduri pentru a avea o înțelegere cât mai completă a acesteia.

Etapa nr. 1.

În primul rând, decideți ce valori doriți să evaluați. Apoi decideți ce metode veți folosi atunci când verificați. Odată aleasă tehnica, puteți testa unul dintre departamentele companiei sau o întreagă unitate structurală ca experiment.

Criteriile după care se va efectua evaluarea sunt specificate în prealabil.

Etapa nr. 2.

În această etapă, documentația de reglementare este publicată și sunt pregătite materiale pentru procedură. Dacă compania nu a efectuat certificarea înainte, merită să emitați un ordin pentru a o efectua, colectând materialele necesare, chestionare, rezultatele testării angajaților etc.

Toată documentația este furnizată secretarului comisiei de certificare, care întocmește tabele de evaluare.

Etapa nr. 3.

În această etapă, angajații completează rapoarte cu privire la munca depusă, iar managerul completează un tabel indicând diverse criterii. Lângă fiecare criteriu este dat un rating.

Etapa nr. 4.

Comisia discută fiecare notă acordată. Evaluările sunt apoi rezumate și comparate cu cerințele pentru o anumită poziție. Cu cât punctajul final este mai mare, cu atât este mai mare postul pe care îl poate ocupa angajatul certificat.

Etapa nr. 5.

Această etapă este cheia.

În cazul în care angajatul care este verificat în prezent lipsește de la locul de muncă, este imposibil să se stabilească în lipsă cât de potrivit este pentru post.

În cazul în care angajatul știa despre certificare și semnătura sa este pe notificare, dar a ignorat implementarea acesteia, se întocmește un act prin care se indică faptul că salariatul nu a promovat certificarea.

Rezumând rezultatele muncii sale, comisia întocmește un raport în care evaluează nivelul profesional al echipei. Toată documentația pe care comisia a pregătit-o este certificată de toți membrii comisiei.

Etapa nr. 6.

Comisia sistematizează rezultatele obținute. Se intocmesc tabele si se dau recomandari conducerii cu privire la schimbarile de personal.

Etapa nr. 7.

Întreaga echipă trebuie să fie informată cu privire la rezultatele certificării. Managerul conduce personal o conversație cu acei angajați a căror poziție în organizație se va schimba.

Toate rezultatele sunt stocate în serviciul de personal, acestea pot fi utilizate pentru a rezolva diverse probleme de personal.

În conversația noastră am menționat adesea termenul „comisie de certificare”. Prin urmare, să clarificăm cine este inclus în el.

Cine face parte din comisie

Compoziția sa poate fi numită standard:

• Președintele și adjunctul acestuia;
• Secretar;
• Mai mulți membri ai comisiei.

Pe baza existentei practica judiciara, în comisie ar trebui să fie inclus preşedintele organizaţiei sindicale, dacă activează la întreprindere.

Exemplu. Sunt cunoscute cazuri în care a fost concediat un angajat care nu a trecut certificarea prin decizie a comisiei. Dar, în același timp, președintele sindicatului nu a fost printre membrii comisiei. Drept urmare, instanța s-a pus de partea angajatului concediat și l-a repus în funcția sa, iar concedierea a fost declarată ilegală.

Forme de certificare

Pentru a obține un rezultat eficient, experții recomandă utilizarea următoarelor forme:

Interviu colegial.

Comisia analizează toate materialele și discută cu fiecare angajat. În același timp, atmosfera trebuie să fie calmă și prietenoasă, astfel încât persoana să nu devină nervoasă și să poată conduce un dialog cu membrii comisiei.

Se întâmplă că este dificil pentru un angajat să răspundă la o întrebare în acest caz, nu ar trebui să faci presiune și să ceri un răspuns obligatoriu; Sarcina comisiei este să identifice problema și nu să-l facă pe angajat să tremure de groază.

Interviu individual.

Cel mai adesea este efectuat de supervizorul imediat. El îi explică angajatului cum se efectuează certificarea, avertizează asupra consecințelor neprezentării și apoi pregătește o revizuire a muncii sale.

Testare scrisă.

De fapt, este considerată cea mai obiectivă formă. Întrebările pentru certificarea angajaților sunt dezvoltate aici în conformitate cu calificările și postul pe care îl ocupă.

Inițial, este setat numărul de răspunsuri corecte, ceea ce va indica faptul că certificarea a fost promovată.

Întrebările testului ar trebui actualizate în timp.

Decizia Comisiei

Pe baza rezultatelor certificării salariatului, comisia poate lua o decizie cu privire la adecvarea salariatului pentru funcția pe care o ocupă, cu privire la neconformitate, la trecerea într-o funcție superioară, la includerea în rezerva de personal.

Cele mai frecvente greșeli

Principala greșeală este stabilirea incorectă a scopurilor și obiectivelor pentru certificarea angajaților. Dacă această procedură este efectuată numai pentru a concedia angajații nedoriți, toate aspectele pozitive ale certificării sunt pur și simplu tăiate.

O altă greșeală este nivelul scăzut de conștientizare în rândul lucrătorilor. Dacă certificarea este efectuată pentru prima dată, este mai bine să avertizați despre aceasta cu mai mult de o lună înainte. De asemenea, este recomandat să explicați oamenilor de ce se face acest lucru și cum are loc procedura. Altfel, riști să obții o atmosferă nervoasă în echipă, care cu siguranță nu sporește eficacitatea muncii.

Ce alte greseli se mai fac?

Angajații sunt comparați între ei.

Acest lucru cu siguranță nu se va termina bine. Trebuie să comparați activitățile angajatului cu standardele companiei, nu cu oamenii.

O abordare diferită a persoanelor care fac aceeași muncă.

Adesea, cerințele pentru angajații cu aceleași responsabilități sunt diferite. Acest lucru se explică atât prin simpatiile personale ale conducerii cât și intenții bune: Oameni diferiți pot face aceeași muncă în moduri diferite. Principalul lucru este să nu pierzi niciodată obiectivitatea. Prin urmare, este mai bine să includeți în comisie oameni cu un punct de vedere imparțial, pe cei care nu sunt interesați de un rezultat al certificării.

Utilizarea unui interval limitat de estimări.

Dacă operezi doar cu criterii „rău-bun”, este imposibil să faci o evaluare obiectivă a performanței unui angajat. Nu va fi posibilă împărțirea angajaților în egal profesioniști și la fel de neprofesioniști. Aceasta este o abordare fără margini.

Trebuie evaluat mai mult gamă largă criterii. În unele țări europene, scala de evaluare a performanței angajaților este formată din 100 de puncte. Acest lucru vă permite să luați cea mai informată decizie.

Prejudecata.

De acord că adesea într-o echipă există anumite stereotipuri în legătură cu orice persoană. Dar este mult mai rău când unul dintre membrii comisiei își demonstrează părtinirea.

Abordarea trebuie să fie adecvată, iar deciziile trebuie luate pe baza acestora standarde profesionale, nu aprecieri personale.

În timpul procedurii, cerințele se schimbă brusc.

Deși oamenii sunt avertizați în prealabil cu privire la verificare, zvonurile încă nu pot fi evitate. De fiecare dată când se menționează certificarea, oamenii devin nervoși, își pierd capacitatea de a lucra și, în plus, încep să intre în conflict între ei.

Nu escalada situația. Explicați totul angajaților dvs. în detaliu și obiectiv. Nu-i smulgeți, nu schimbați brusc cerințele. În caz contrar, oamenii vor crede că totul este făcut intenționat, astfel încât să aibă rezultate mai proaste.

Este puțin probabil ca după un asemenea stres autoritățile să fie tratate cu respect.

Cum să realizați certificarea nu numai corect, ci și eficient, vom discuta în continuare.

Când acțiunile comisiei sunt ilegale

Unii manageri efectuează evaluări ale performanței pentru a scăpa de un anumit angajat care a devenit brusc inacceptabil. În același timp, nimeni nu va ține cont de rezultatele sale reale ale travaliului, scopul este .

Fiecare angajator trebuie să-și amintească că rezolvarea unei probleme cu o atitudine subiectivă față de o persoană în acest fel este ilegală.

O altă variantă de comportament ilegal este aceasta: cu puțin timp înainte de procedură, angajatului i se dă o sarcină pe care nu o va putea îndeplini, deoarece este imposibil de realizat inițial, deoarece nu corespunde calificărilor angajatului.

Pentru a preveni astfel de încălcări, membrii comisiei trebuie să se asigure că angajații pot îndeplini efectiv sarcina atribuită.

Există și alte tipuri de încălcări, dacă sunt identificate, rezultatele certificării pot fi contestate:

• Încălcarea termenelor limită;
• Termenele de notificare a angajaților despre certificare sunt încălcate;
• Angajatul nu era familiarizat cu rezultatele;
• A fost verificat un salariat aparținând categoriei de persoane nesupuse certificării;
• Ordinea procedurii în sine a fost încălcată;
• În comisie nu au fost incluse specialiști din industria în care își desfășoară activitatea compania.

Pe baza practicii instanțelor, putem spune că o certificare „fictivă” nu va permite unui manager fără scrupule să scape de un angajat enervant. Trebuie respectate cerințele legii.

Includeți în comisie specialiști din diferite domenii pentru ca procedura să meargă mai bine.

Exemplu. Certificarea personalului s-a efectuat la firma lui R.. Pe baza rezultatelor sale, s-a decis transferarea consilierului juridic A. pe o funcție mai mică. Nefiind de acord cu această decizie, A. a scris o declarație adresată șefului societății, în care a indicat că în comisia de certificare nu există niciun avocat. În consecință, decizia de transfer a fost luată de persoane incompetente.

Șeful companiei, după ce a citit toate materialele, a considerat argumentele lui A. justificate, iar angajatul a continuat să lucreze în funcția sa anterioară.

În ciuda faptului că legea prevede cazuri în care procedura poate fi efectuată fără prezența unui angajat, este mai bine să nu faceți acest lucru. Acest lucru va reduce riscul de situație conflictuală, și va fi, de asemenea, posibil să se evite contestarea rezultatelor și litigiile.

Dacă sunteți interesat de rezultate cu adevărat de înaltă calitate, încredințați procedura profesioniștilor. Vă vom spune pe scurt unde să mergeți.

Concluzie

Deci, acum am vorbit despre cel mai mult Puncte importante legate de certificarea personalului. Dacă procedura s-a desfășurat cu respectarea deplină a cerințelor legii, aceasta va permite luarea deciziilor de personal necesare, obținerea sprijinului legii, concedierea sau retrogradarea unui angajat.

De asemenea, aș dori ca în orice companie să lucreze doar angajați talentați, cu înaltă calificare și să nu fie nevoie să concediezi pe nimeni sau să-i transferi la locuri de muncă prost plătite.

Adesea, angajații concediați pe baza rezultatelor certificării sunt reintegrați la locul de muncă prin intermediul instanțelor. Cum să efectuați corect certificarea angajaților pentru a preveni acest lucru, citiți articolul.

Din articol vei afla:

Certificarea angajaților este o evaluare a conformității nivelului profesional al personalului cu funcțiile lor. Conform legii, această procedură trebuie să asigure ocuparea posturilor cu angajați competenți. Însă personalul se ferește de o astfel de evaluare, deoarece le este frică de concedieri, retrogradări și reduceri de salarii. În plus, angajatorii uită adesea să reglementeze Aspecte variate această procedură, prin urmare, majoritatea litigiilor legate de certificare sunt câștigate de angajați.

Aflați mai multe despre caracteristicile certificării personalului.

Vă rugăm să rețineți: certificarea angajaților nu are legătură cucertificarea locurilor de munca.Acesta din urmă a fost realizat ca parte a unei evaluăriconditii de lucruși certificarea la locul de muncă. În prezentcertificarea locurilor de muncă din întreprindereînlocuit cu o evaluare specială a condiţiilor de muncă.

Descărcați documente pe această temă:

Procedura de pregătire pentru certificarea angajaților

Atestarea angajaților din companiile din sectorul privat nu este reglementată de legislația în vigoare. În Codul Muncii există doar un articol care permite concedierea unui angajat din cauza calificărilor inadecvate confirmate în timpul certificării.

Angajatorul are dreptul de a stabili procedura de certificare a angajaților în mod independent. Acest lucru se poate face într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul de certificare. Se adoptă ținând cont de opinia sindicatului, dacă acesta a fost creat în societate.

Informații obligatorii care trebuie să figureze în Regulamentul de certificare:

1. care sunt sarcinile și obiectivele certificării;
2. Cât de des se organizează certificarea angajaților;
3. în ce ordine se formează comisia de certificare;
4. care este procedura de pregătire și efectuare a certificării;
5. ce decizii are dreptul să ia comisia de certificare și în ce ordine;
6. modul în care sunt prezentate rezultatele certificării.

Notă! Compania determină în mod independent frecvența certificării. Acest lucru se datorează condițiilor de producție. Pentru anumite categorii de salariați, frecvența poate fi diferită. De exemplu, Regulamentul poate prevedea că managerii (directori generali adjuncți, șefi de departamente, divizii, divizii) sunt supuși certificării o dată la doi ani, restul - o dată la trei ani.

Reglementările de certificare sunt aprobate cu ștampilă sau puse în vigoare prin ordin al șefului organizației. Înainte de începerea certificării, angajații trebuie să fie familiarizați cu actul local împotriva semnăturii. Noii angajați sunt introduși în politică înainte de a semna contract de muncă(Partea a treia a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Intocmirea documentelor pentru certificare

Înainte de începerea certificării, de exemplu, cu două săptămâni înainte de aceasta, evaluările angajaților supuși evaluării sunt transmise comisiei de certificare. Ele pot fi prezentate sub forma unei prezentări. În revizuire (depunere), supervizorul imediat scrie cum și-a îndeplinit angajatul sarcinile de serviciu în perioada de certificare. Revizuirea conține de obicei următoarele informații:

numele, numele, patronimul salariatului;

denumirea funcției pe care o ocupă la momentul certificării și ziua în care a fost numit în această funcție;

lista responsabilităților de serviciu îndeplinite de angajat;

o evaluare rezonabilă a calităților de afaceri ale specialistului și a rezultatelor muncii sale în perioada de certificare (se atașează rapoarte cu privire la munca efectuată sau informații despre sarcinile neîndeplinite, dacă sunt disponibile).

Concomitent cu revizuirile, departamentul HR transmite comisiei de certificare copii ale documentelor privind educația, formarea avansată, descrierea postului, extrase din carnetul de muncă și alte documente necesare evaluării salariatului. Fiecare angajat care este certificat trebuie, de asemenea, să fie familiarizat cu materialele prezentate în avans (de exemplu, cu o săptămână înainte de certificare). În acest fel, el va putea transmite spre considerare informații suplimentare despre activitățile sale profesionale pentru perioada specificată, care, în opinia sa, pot afecta rezultatele certificării. Dacă un angajat nu este familiarizat cu revizuirea și alte documente, el poate reclama o încălcare a procedurii de certificare.

Important: legea prevede obligatoriu efectuarea certificării angajaților din anumite categorii: funcționari publici (articolul 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ), profesori (partea a zecea a articolului 332 din Codul muncii al Federației Ruse) și așa mai departe. În acest caz, procedura este stabilită prin actele legislative relevante.

Citiți răspunsurile la șapte întrebări populare despre certificare

Atestarea salariaților: procedură

Odată necesar munca pregatitoare este finalizată, compania trece direct la procedura de certificare. Se desfășoară la o ședință a comisiei de certificare în prezența persoanei care se certifică.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc

Pe baza rezultatelor de certificare angajații iau o decizie cu privire la fiecare persoană care este certificată. Este posibil să nu aibă legătură cu concedierea. De exemplu, un angajat rămâne în funcția actuală sau i se oferă o promovare. În plus, angajatul poate fi atestat, dar în condiții. De exemplu, indicați formularea „corespunde condiției de pregătire avansată” sau „corespunde postului deținut (sau muncii prestate) sub rezerva recomandărilor comisiei de certificare cu recertificare într-un an”. Pe foaia de certificare, membrii comisiei își pot scrie recomandările către angajat.

Cum să rezumați rezultatele certificării angajaților

După finalizarea certificării angajaților, toate materialele trebuie transferate către CEO. Acesta din urmă, în termenul stabilit prin Regulament, trebuie să ia deciziile corespunzătoare în baza rezultatelor sale. De exemplu:

lăsați angajatul la locul de muncă actual,

oferi angajatului un alt loc de muncă,

trimite la formare avansată,

Procedura de certificare a angajaților presupune că serviciul de personal reflectă decizia comisiei într-un card personal în formularul nr. T-2 - face o înregistrare în secțiunea IV „Certificare”.

Cum se oficializează concedierea pe baza rezultatelor certificării

În cazul în care un salariat, din cauza calificărilor insuficiente, este constatat prin decizia comisiei de certificare ca fiind inadecvat pentru funcția deținută (sau munca prestată), angajatorul are dreptul să-l concedieze. Baza va fi paragraful 3 din prima parte a articolului 81 Codul Muncii.

Important! Concedierea în baza rezultatelor certificării are loc la inițiativa angajatorului. Prin urmare, nu puteți concedia un angajat în timp ce acesta este în concediu sau concediu medical.

Înainte de concediere, angajatorul trebuie mai întâi să ofere angajatului locuri de muncă vacante. Acestea sunt atât posturi vacante care corespund calificărilor angajatului, cât și posturi inferioare vacante sau loc de muncă mai puțin plătit. Principalul lucru este că angajatul poate presta munca ținând cont de starea sa de sănătate (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai sigur să anunțați în scris despre disponibilitatea posturilor vacante sau absența acestora.

Notă! Faceți o înscriere despre motivul concedierii în carnetul de muncă în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii. Certificați înregistrarea cu sigiliul organizației și două semnături: persoana responsabilă cu menținerea evidenței muncii în organizație și angajatul. Când emiteți un carnet de muncă unui angajat, cereți-i să semneze un card personal și o carte pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă.

Este interzisă demiterea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale certificării. următorii angajați(Parțile unu, patru, articolul 261, articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse):

gravidă;

o femeie cu un copil sub trei ani;

o mamă singură care crește un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), un alt angajat care crește un copil sub 14 ani fără mamă (un copil cu handicap sub 18 ani);

un părinte (tutore, curator) care este singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie cu trei sau mai mulți copii sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani, dacă celălalt părinte nu lucrează .

Astfel, se realizează certificarea angajaților în vederea evaluării conformității acestora cu funcțiile deținute sau cu munca prestată. Pe baza rezultatelor sale, diverse deciziile de personal: de la promovarea unui angajat până la concedierea acestuia. În orice caz, este important să urmați procedura pentru a nu ajunge în instanță.