Skrócony tydzień pracy a praca w niepełnym wymiarze godzin – co musisz wiedzieć. W jakich przypadkach przysługuje skrócony dzień pracy?

W czasie kryzysu bardzo popularne stało się wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin w firmach. AvtoVAZ, EvrAZ, KamAZ i wiele innych przedsiębiorstw poszło już tą ścieżką. Taki reżim nie jest jednak bezwarunkowym prawem pracodawcy i przy jego wdrażaniu należy wziąć pod uwagę ustawodawstwo, które określa zarówno prawa pracowników w takich przypadkach, jak i wymogi przeprowadzenia takiej procedury.

Wprowadzenie dnia lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszcza art. 74 Kodeks Pracy. Zgodnie z nią pracodawca nie może zwalniać pracowników, lecz wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres do sześciu miesięcy w związku ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (np. zmianami w sprzęcie i technologii produkcji), aby zapobiec zwolnieniom masowym. " Przeniesienie tymczasowe pracę w niepełnym wymiarze godzin, po której pracownicy są albo zwalniani, albo wracają do normalnego funkcjonowania, można wprowadzić tylko dla tej liczby pracowników, która spełnia kryteria zwolnień grupowych” – zauważa Aleksiej Iwanow, szef działu doradztwa personalnego AKG Intercom-Audit .

Aby wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca będzie musiał wykazać zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Sam kryzys nie dotyczy takich okoliczności. Ale jeśli na przykład w związku z tym nastąpi strukturalna reorganizacja produkcji, wówczas można zmienić tryb działania. Należy wówczas sprawdzić, czy sytuacja pracowników nie pogorszy się w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi i układami zbiorowymi, uwzględnić opinię związku zawodowego i wydać zarządzenie o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do 6 miesięcy.

Pracodawca, mając wystarczające podstawy, ma prawo z własnej inicjatywy ustalić tydzień pracy lub dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin zarówno dla wszystkich pracowników, jak i części z nich. Ponadto, w przypadku przeniesienia części pracowników na skrócony dzień, decyzję taką należy uzasadnić w zawiadomieniach wysyłanych pracownikom z wyprzedzeniem. Pracownicy muszą być świadomi nadchodzących zmian w warunkach pracy co najmniej na dwa miesiące przed datą proponowanych zmian. Decyzję tę musi podjąć także pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Ponadto od 1 stycznia 2009 r., w przypadku wprowadzenia systemu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym władze zatrudnienia w ciągu trzech dni od podjęcia decyzji o podjęciu odpowiednich działań.

Wprowadzenie systemu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe zarówno za zgodą pracownika, jak i bez niej. W pierwszym przypadku nie ma żadnych problemów; strony muszą podpisać dodatkową umowę umowa o pracę, ustalając zmodyfikowany czas pracy. W drugim przypadku pracownik jest zwalniany w drodze zwolnień, jeżeli nie zgodził się na pracę na innym stanowisku dostępnym dla pracodawcy.

Umowa bez zmian

Ponieważ reżim czasu pracy jest ustalony w przedsiębiorstwie na mocy lokalnej ustawy (na przykład Wewnętrznego regulaminu pracy), aby go zmienić, konieczne jest przyjęcie nowej wersji dokumentu, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu głównego organizacja związkowa (art. 190 Kodeksu pracy). „Godziny pracy są uwzględniane w umowie o pracę tylko wtedy, gdy dla danego pracownika odbiegają od ogólnych zasad przyjętych przez pracodawcę. Kiedy cała organizacja przechodzi na pracę w niepełnym wymiarze godzin, nie ma potrzeby wprowadzania zmian” – mówi Ivan Michajłow, ekspert w Dziale Doradztwa Prawnego GARANT.

W przypadku przejścia całego przedsiębiorstwa na niepełny wymiar czasu pracy konieczne jest dokonanie zmian w umowach o pracę z pracownikami tylko wtedy, gdy postanowienia samej umowy powielają postanowienia Wewnętrznego Regulaminu Pracy dotyczące ustalania czasu pracy. Jeżeli umowa zawiera jedynie odesłanie do ustawy miejscowej, nie ma konieczności jej przepisywania. „W przypadku przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin odrębny podział spółkę (dział, oddział), wówczas zmiany takie można ująć albo poprzez uchwalenie ustawy miejscowej dotyczącej odpowiedniego działu (np. Regulaminu ustalania czasu pracy pracowników księgowych), albo poprzez zmianę umów o pracę z pracownikami, ” mówi wiodący doradca prawny FBK-Law” Andrey Shkadov.

Tryb nie jest dla każdego

Jest oczywiste, że zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy może nie dotyczyć wszystkich działów strukturalnych przedsiębiorstwa, zwłaszcza jeśli jest to holding zdywersyfikowany. „Nie ma przeszkód, aby wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin tylko w odniesieniu do niektórych działów strukturalnych organizacji. W takim przypadku pracodawca musi skonsultować się z porozumieniami branżowymi lub terytorialnymi w sprawie kryteriów zwolnień grupowych” – przypomina Iwan Michajłow.

Jeśli pracownicy jednostka strukturalna nie jest powszechne, krótkotrwałe wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin jest niemożliwe. W przypadku braku porozumień branżowych lub terytorialnych obowiązujących danego pracodawcę, kryteria zwolnień grupowych można znaleźć w Regulaminie organizacji pracy sprzyjającej zatrudnieniu w warunkach zwolnień grupowych (zatwierdzonym dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z 5 lutego 1993 r. N 99). Jednak wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin tylko dla niektórych pracowników w różnych działach można uznać za ich dyskryminację.

Ustalenie indywidualnego trybu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (w stosunku do poszczególnych pracowników) dopuszczalne jest wyłącznie za zgodą stron (art. 93 kp). „Biorąc pod uwagę naszą praktykę, możemy powiedzieć, że w różnych sytuacjach relacje między pracownikami a pracodawcami rozwijają się inaczej, jeśli pracownicy zrozumieją, że pracodawca jest gotowy kontynuować z nimi stosunek pracy, ale na nowych, odpowiadających im warunkach, mogą się spotkać w połowie drogi” – uważa Andriej Szkadow. „Jeśli dojdzie do konfrontacji między pracownikami a pracodawcą i strony nie będą w stanie znaleźć kompromisu, wówczas jednostronne ustalenie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy dla kilku konkretnych pracowników będzie niemożliwe”.

Wynagrodzenie urlopowe pozostanie takie samo

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie pracownika ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy. Biorąc pod uwagę dosłowną interpretację tej normy, skrót wynagrodzenie powinno być proporcjonalne do skrócenia wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że jeśli wcześniej pracownik pracował 40 godzin tygodniowo i otrzymywał na przykład 40 tysięcy rubli, to jeśli czas pracy zostanie skrócony do 36 godzin tygodniowo, otrzyma 36 tysięcy rubli. „Jeśli pracownik ma system wynagrodzeń akordowych, wówczas, tak jak poprzednio, otrzyma wynagrodzenie w zależności od ilości wykonanej pracy” – zauważa Iwan Michajłow „Jest oczywiste, że pracownik będzie w stanie ukończyć pracę w krótszym czasie mniejszą ilość pracy.”

Artykuł 93 Kodeksu pracy ustanawia ogólną zasadę, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pociąga za sobą dla pracowników ograniczeń w zakresie wymiaru corocznego podstawowego płatnego urlopu, obliczania stażu pracy i innych uprawnień pracowniczych. Oznacza to, że nie pociąga za sobą żadnych zmian dla pracowników w zakresie mechanizmu naliczania wynagrodzenia za urlopy i zwolnienia lekarskie. W obu przypadkach zostaną uwzględnione średnie zarobki.

Urlop dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy udzielany jest na zasadach ogólnych. Ich czas trwania nie ulega zmianie. Przy ustalaniu przeciętnego wynagrodzenia łączną kwotę wpłat w okresie rozliczeniowym dzieli się przez faktycznie przepracowany czas (art. 139 Kodeksu pracy). Ponieważ obie te wartości spadną, wysokość wynagrodzenia urlopowego nie ulegnie istotnej zmianie.

Przy obliczaniu świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy uwzględnia się dni kalendarzowe, a nie dni robocze okresu rozliczeniowego (klauzula 15 Regulaminu w sprawie specyfiki trybu obliczania świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu dla obywateli objętych obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym ). W związku z tym zmniejszy się liczba zwolnień lekarskich. Ale dotyczy to tylko tych, którzy przed i po wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin otrzymali niecałe 18 720 rubli. (maksymalne świadczenie w 2009 r.). Pracownicy zarabiający więcej nie zauważą zmian w zasiłku chorobowym.

System pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu, na jaki został wprowadzony. Nie ma w tym celu wydawania specjalnego zamówienia. Rezygnacja z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy przed terminem jest formalizowana na mocy zarządzenia pracodawcy, które jest podejmowane po uwzględnieniu opinii związku zawodowego.

Długość tygodnia pracy można regulować na poziomie legislacyjnym lub w drodze porozumienia stron. Oprócz pełnego tygodnia pracy, który wynosi 40 godzin, istnieje również coś takiego jak skrócony tydzień pracy. Przyjrzyjmy się bliżej, jakie są jego cechy i czym różni się od tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Co mówi prawo

Tydzień pracy nie może przekraczać 40 godzin - tak stanowi rosyjskie ustawodawstwo. Co więcej, dotyczy to zarówno pięciodniowego, jak i sześciodniowego tygodnia pracy. W pierwszym przypadku dzień pracy jest ograniczony do 8 godzin, ale w drugim przypadku każdy pracodawca ustala reżim indywidualnie, biorąc pod uwagę fakt, że dzień przed weekendem nie powinien przekraczać 5 godzin.

Na podstawie norm prawnych można obliczyć inne tryby pracy.

Jednocześnie jednak dla niektórych kategorii pracowników można ustalić skrócony tydzień pracy.

Skrócony tydzień pracy

Skrócony rozkład czasu pracy oznacza, że ​​pracownik w tym samym okresie faktycznie przepracuje mniej godzin w porównaniu do zwykłego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się skrócony tydzień pracy dla następujących kategorii osób:

• poniżej 16 roku życia (muszą pracować nie więcej niż 24 godziny na tydzień);
• ukończyli 16 lat, ale nie ukończyli 18 lat (prawo ma obowiązek pracować nie dłużej niż 35 godzin);
• posiadanie niepełnosprawności w 1 lub 2 grupach (aktywność zawodowa tych osób nie powinna przekraczać 35 godzin);
• pracownicy, których warunki pracy zostaną uznane za niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia (w tym przypadku tydzień pracy nie może przekraczać 36 godzin).

Ta lista nie jest ostateczna. Można go również uzupełnić faktami z ustawodawstwa federalnego. Przykładowo skrócony tydzień pracy dla kadry nauczycielskiej wynosi 36 godzin, a dla personelu medycznego – 39 godzin. Jednocześnie obowiązuje dekret Rządu Federacji Rosyjskiej, który przedstawia wykaz specjalizacji pracowników medycznych oraz rodzajów placówek medycznych, dla których tydzień pracy został skrócony w jeszcze większym stopniu.

Funkcje płatności

Tydzień pracy tego typu będzie płatny jak cały tydzień, z pewnymi wyjątkami. Skrócony tydzień pracy zgodnie z Kodeksem pracy dla pracowników niepełnoletnich będzie wypłacany według faktycznie przepracowanego czasu lub ilości wykonanej pracy. Innymi słowy, praca jest opłacana proporcjonalnie do tych wskaźników.

Jednak pomimo regulacji prawnych pracodawca ma prawo wypłacić dopłaty pracownikom, którzy pracują w niepełnym wymiarze godzin. W szczególności może płacić za pracę według tej samej stawki, jaką otrzymują pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, ale pod pewnymi warunkami.

W jaki sposób należy dokonać dodatkowych płatności? Pieniądze, czy dla pracownika obowiązuje skrócony tydzień pracy? Zapłatę należy uiścić jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak niepełny tydzień może rozpaczać nad skróconym?

W niektórych przypadkach pracownik może otrzymać tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jednak koncepcja ta znacznie różni się od koncepcji „skróconego tygodnia pracy”.

W przypadku niepełnego tygodnia płatności wypłacane są na podstawie przepracowanego czasu i wykonanej pracy, a przy zmniejszonym czasie tydzień pracy można uznać za pełny dla niektórych osób i wypłacić w pełni. Ponadto, aby przydzielić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, wystarczy obopólna zgoda obu stron lub inicjatywa pracownika, aby określonej grupie osób przyznano skrócony tydzień pracy.

Niepełny tydzień można wprowadzić w przypadku kontaktu z pracodawcą:

• pracownik w sytuacji;
• jedno z rodziców dziecka do lat 14;
• jedno z rodziców niepełnosprawnego dziecka do lat 18;
• osoba opiekująca się chorym krewnym, przedstawiająca odpowiednie zaświadczenie z placówki medycznej.

Kierownik może zorganizować tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie na podstawie wniosku wskazanych osób.

Jednocześnie w książce pracy nie powinien znajdować się zapis, że pracownik ma skrócony tydzień pracy lub pracuje w niepełnym wymiarze godzin.

Śledzenie czasu

Rozważać czas pracy- jest to bezpośrednia odpowiedzialność pracodawcy, a nie jego prawo czy wola. Chociaż wielu zaniedbuje ten fakt, naruszając w ten sposób wymogi aktów prawnych.

Aby śledzić rzeczywisty czas przepracowany przez każdego pracownika, stosuje się specjalny arkusz czasu pracy w formularzu T-12, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej. Oprócz tego, że dokument ten ma swój bezpośredni cel, może być również brany pod uwagę jako dowód w sporach sądowych z zakresu prawa pracy.

Skrócony tydzień pracy w godzinach:

1. Osoby poniżej 16 roku życia – 24 godziny.
2. Osoby od 16 do 18 lat, osoby niepełnosprawne z grup 1 i 2 – 35 godzin.
3. Osoby pracujące pod wpływem czynników negatywnych – 36 godzin.

Jeżeli małoletni obywatel łączy naukę i pracę, wówczas ma do niego zastosowanie połowa normy określonej przez prawo. To jest:

• osoby poniżej 16 roku życia muszą pracować nie więcej niż 12 godzin tygodniowo;
• osoby w wieku od 16 do 18 lat – nie więcej niż 17,5 godziny tygodniowo.

Konieczne jest ustalenie skróconego tygodnia pracy, z uwzględnieniem prawa pracy i prawa federalnego, dla następujących kategorii pracowników, z zachowaniem norm godzinowych:

1. Dla kadry dydaktycznej – 36 godzin.
2. Dla pracowników służby zdrowia - od 30 do 39 godzin.
3. Dla kobiet pracujących na wsi – 36 godzin.
4. Dla kobiet pracujących na Dalekiej Północy – do 36 godzin.

W rezultacie wszystkie te fakty należy uwzględnić w arkuszu czasu pracy.

Inicjatywa pracodawcy

Całkowita długość tygodnia pracy jest jednym z głównych warunków zawartych w tekście umowy o pracę. Rozważmy główne powody, dla których warunki określone w dokumencie mogą ulec zmianie.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwa jest zmiana pierwotnie uzgodnionych warunków pracy w przypadku przyszłych zmian technologicznych lub organizacyjnych w przedsiębiorstwie. Obejmują one:

• zmiany w technologii proces produkcji lub w samej technologii;
• regularna reorganizacja przedsiębiorstwa;
• inne zmiany.

Jeżeli powyższe zmiany mogłyby skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca skróci tydzień pracy lub wprowadzi dla pracowników pracę w niepełnym wymiarze godzin. W ten sposób można uratować miejsca pracy i w pewnym stopniu ograniczyć koszty finansowe.

W takim przypadku prawnie dopuszczalne jest wprowadzenie skróconych dni pracy na okres do 6 miesięcy. Jeżeli planowany jest wcześniejszy powrót do normalnego trybu pracy, kwestię tę należy uzgodnić z organizacją związkową przedsiębiorstwa.

Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik odmówi powrotu do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, umowa z nim o pracę może zostać rozwiązana w związku z redukcją personelu. W takim przypadku pracodawca będzie musiał zastosować procedurę zwolnienia z powodu redukcji, gdy pracownik otrzyma wszystkie niezbędne odszkodowania.

Dekoracje

Skrócenie tygodnia pracy z inicjatywy pracodawcy wymaga zachowania ścisłej konsekwencji meldunkowej. Każdy etap musi być udokumentowany wyłącznie w formie pisemnej.

Aby organizacja mogła ustalić obniżone godziny pracy, konieczne jest:

1. Wydaj polecenie ostrzegające wszystkich pracowników o zmianie reżimu pracy. Dokument musi: uzasadniać potrzebę przejścia na nowy system; wymień te działy, które będą pracować według nowego harmonogramu; określić konkretny tryb pracy. Ponadto w dokumencie należy wskazać datę rozpoczęcia pracy według nowego harmonogramu oraz okres, na jaki ustalony jest reżim. Należy określić Odpowiedzialne osoby, który powiadomi zespół o innowacjach.
2. Powiadom zespół roboczy. Pracownicy, których dotyczy innowacja, muszą zostać o tym powiadomieni z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Niezgodność ustalonych standardów może prowadzić do sporu sądowego. Zawiadomienia muszą mieć formę pisemną. Każdy pracownik musi podpisać odbiór niniejszego powiadomienia. Jeśli nie chcesz podpisać zawiadomienia, musisz sporządzić odpowiedni akt w obecności dwóch świadków.
3. Przekaż informację giełdzie pracy. W ciągu trzech dni od momentu podjęcia decyzji o ustanowieniu nowego reżimu w organizacji kierownictwo musi zgłosić ten fakt centrum zatrudnienia. Jeśli fakt ten zostanie zignorowany, organizacja może zostać ukarana grzywną.

Odpowiedzialność pracodawcy

Skrócony tydzień pracy w rozumieniu Kodeksu pracy zakłada pewną odpowiedzialność ze strony pracodawcy. Mają do niego zastosowanie przepisy Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej i możliwe jest zastosowanie kary w następującej formie:

• ostrzeżenie lub grzywna od 1 tysiąca do 5 tysięcy rubli (dla urzędników);
• grzywna w wysokości 1 tysiąca rubli. - 5 tysięcy rubli. (dla przedsiębiorców, którzy działają nie tworząc osobowości prawnej);
• kara w wysokości od 30 tysięcy do 50 tysięcy rubli (dla osób prawnych).

Jeśli dana osoba zostanie ponownie wezwana do odpowiedzialności za podobne naruszenie, może zostać ukarana wyższą grzywną lub dyskwalifikacją ze stanowiska.

Jakimi dokumentami jest to poparte?

Najczęściej wszystkie główne niuanse dotyczące czynności zawodowych pracowników są zapisane w lokalnych przepisach firmy. Wszystkie warunki pracy, harmonogram pracy i obowiązki są określone:

1. W umowie o pracę.
2. Podstawowe zasady ustalające rutynę pracy w organizacji.
3. W układzie zbiorowym.

Biorąc pod uwagę, że skrócony tydzień pracy ma zwykle charakter tymczasowy, klauzula ta nie jest zawarta w ogólnokrajowych aktach prawnych, poza umową o pracę. Ale w układzie zbiorowym ten warunek należy przepisać z wyprzedzeniem.

Wszelkie zmiany umowy o pracę muszą być uzgodnione przez obie strony i wprowadzane do dokumentu zgodnie z warunkami określonymi w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zalety

Wprowadzenie skróconego tygodnia pracy ma wiele pozytywnych aspektów. Dotyczy to zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pozytywne aspekty skróconego czasu to:

• pracownicy mają czas wolny na rozwiązanie własnych problemów osobistych;
• pojawienie się możliwości znalezienia pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• możliwość zachowania w całości świadczeń pracowniczych;
• szansa dla pracodawcy na obniżenie kosztów pracy;
• Skrócenie czasu pracy można uznać za krótkoterminowy środek optymalizujący zatrudnienie w celu uniknięcia przestojów w produkcji lub redukcji personelu.

Wady

Do głównych wad wprowadzenia obniżonego reżimu zalicza się:

• niższe wynagrodzenie za pracę w porównaniu do pracy na pełen etat;
• brak rozwoju kariery;
• zwiększenie ilości pracy, która nie odpowiada godzinom pracy;
• pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w obniżonym wymiarze czasu pracy pełne wynagrodzenie za urlopy i zwolnienia lekarskie;
• skrócenie czasu pracy może prowadzić do zmniejszenia całkowitej ilości wykonanej pracy, a co za tym idzie, zysku organizacji.

Nie należy zatem mylić skróconego czasu pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin. Każde z tych pojęć odpowiada różnym kategoriom pracowników, a ponadto płatność będzie dokonywana inaczej.

W przypadku spadku wielkości produkcji pracodawca staje przed koniecznością dokonania wyboru pomiędzy redukcją personelu a skróceniem czasu pracy. Obie te procedury co do zasady budzą wiele pytań dotyczących prawidłowości ich realizacji w zgodzie z przepisami prawa pracy. Jak wygląda procedura wprowadzenia skróconego czasu pracy? Jaka jest forma i treść odpowiednich dokumentów administracyjnych? Czy można zwolnić pracownika pracując na pół etatu?

Powody przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin

Utworzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dla pracowników w przedsiębiorstwie jest działaniem mającym na celu przezwyciężenie przejściowych trudności przedsiębiorstwa. W ten sposób pracodawca obniża koszty pracy, utrzymuje produkcję aktywną, a jednocześnie stara się utrzymać stosunki pracy z doświadczoną, wykwalifikowaną kadrą.

Czas pracy

Czas, w którym pracownik ma obowiązek wykonywać przydzielone mu obowiązki służbowe, jest czasem pracy. Sztuka. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że do czasu pracy można wliczyć dodatkowe przerwy, jeżeli przepisy przewidują odpowiednie instrukcje. Określony czas trwania i harmonogram dzień roboczy określają wewnętrzne przepisy pracy przedsiębiorstwa. Jednocześnie obowiązuje 40-godzinny limit tygodniowego wymiaru czasu pracy.

Praca dorywcza

Kodeks pracy przewiduje możliwość skrócenia czasu realizacji obowiązki pracownicze. Zgodnie z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracę w niepełnym wymiarze godzin można ustalić za obopólnym porozumieniem pracownika i pracodawcy. Jednocześnie dozwolone jest dokonywanie takich zmian zarówno przy zatrudnianiu, jak i podczas kontynuacji stosunku pracy. Po ustaleniu niepełnego wymiaru czasu pracy wynagrodzenie ustala się według przepracowanego okresu (ilości pracy).

Tak naprawdę praca w niepełnym wymiarze godzin wiąże się z redukcją czasu pracy na kilka sposobów:

• zmniejszenie dziennego nakładu pracy (godzin))
• zmniejszenie liczby dni roboczych w tygodniu)
• jednoczesne zmniejszenie dziennego nakładu pracy i skrócenie liczby dni pracy w miesiącu.

Utworzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin z jednostronnej inicjatywy pracodawcy

W sztuce. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo pracodawcy do podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy bez uzyskania zgody pracowników w przypadku groźby zwolnień grupowych i w rezultacie może powstać takie zagrożenie zmian w warunkach organizacyjnych lub technologicznych produkcji. Okres, na jaki ustala się pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest w tym przypadku ograniczony do sześciu miesięcy.

Do określenia skali zwolnień należy posłużyć się porozumieniami branżowymi lub terytorialnymi (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) W większości przypadków głównym kryterium skali przewidywanych zwolnień jest liczba zwalnianych pracowników w zakładzie okres kalendarzowy.

Procedura ustalenia niepełnego etatu

Procedura ta musi być przeprowadzona zgodnie z normami Kodeksu pracy i obejmować następujące działania pracodawcy:

1. Podjęcie decyzji i wydanie zarządzenia dla przedsiębiorstwa o podjęciu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zlecenie musi zawierać informację o sposobie ustalenia nowego rozkładu czasu pracy: w związku z dzienną redukcją godzin lub przejściem na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.
2. Zaznajomienie personelu z podjętą decyzję. Zgoda lub sprzeciw pracownika wyrażany jest w formie pisemnej, z obowiązkowym wskazaniem daty.

Skrócenie wymiaru godzin i przejście na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin

Należy pamiętać, że zmiany warunków pracy nie powinny zmieniać sytuacji pracownika na gorszą w porównaniu z pierwotnymi warunkami układu zbiorowego. Ponadto art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że należy wziąć pod uwagę opinię wybranego organu głównego związku zawodowego.

Odmowa pracownika kontynuowania pracy w nowym trybie

Przepisy prawa pracy stanowią, że w przypadku braku zgody części pracowników na kontynuację pracy w nowym trybie pracy, należy rozwiązać ich stosunek pracy.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej redukcja za pracę w niepełnym wymiarze godzin następuje na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie zwolniony pracownik zachowuje prawo do otrzymania wszelkich odpowiednich gwarancji i odszkodowania.

Cechy redukcji odrzuconych pracowników

Przy stosowaniu tej normy bardzo często dochodzi do rozbieżności w interpretacji wymogów Kodeksu pracy. Zdaniem części autorów przy stosowaniu tej normy może pojawić się pytanie o początek biegu dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia przewidzianego w ust. 2 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Niektórzy eksperci tak sugerują dany okres uwzględniony w okresie ostrzegania o planowanych zmianach warunków umowy o pracę. Inne źródła podają, że zwolnienia w czasie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy należy przeprowadzić po powiadomieniu pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, co najmniej na dwa miesiące przed faktycznym zwolnieniem.

Zatem w terminie dwóch miesięcy od powiadomienia o nawiązaniu niepełnego wymiaru czasu pracy pracownik ma prawo podjąć decyzję o rezygnacji z kontynuowania pracy stosunki pracy. Po pisemnym poinformowaniu pracodawcy o swojej decyzji należy go powiadomić o zbliżającym się zwolnieniu zgodnie z klauzulą ​​​​2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z zastrzeżeniem okresu dwóch tygodni.

Gwarancje i odszkodowanie w przypadku zwolnienia

Pracodawca powinien pamiętać, że po rozwiązaniu umowy o pracę z określonej przyczyny pracownik zachowuje prawo do wszelkich gwarancji i odszkodowań przewidzianych w rozdziale 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności zwolnionemu pracownikowi należy zaproponować wolne stanowisko w przedsiębiorstwie, a odprawę należy wypłacić ostatniego dnia pracy.

Uwzględniając opinię związku zawodowego

Obniżka w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje zgodnie z art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Ponieważ ustanowienie reżimu obniżonego czasu pracy jest możliwe jedynie po uwzględnieniu stanowiska związku zawodowego, w przypadku takich działań pracodawca musi zastosować się do wymogów art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a mianowicie:

• Wyślij projekt dokumentu administracyjnego w sprawie ustalenia godzin pracy w niepełnym wymiarze godzin wraz z wyjaśnieniami przyczyn do związku zawodowego.
• W ciągu pięciu dni od momentu powiadomienia o otrzymaniu projektu należy poczekać na dokument odpowiedzi -) uzasadnioną opinię w określonej sprawie.
• Jeżeli związek nie zgodzi się z projektem, pracodawca wyraża na to zgodę lub w ciągu trzech dni przeprowadza dodatkowe negocjacje.
• W przypadku nie osiągnięcia wzajemnego porozumienia konieczne jest sporządzenie protokołu nieporozumień.

Po wykonaniu wszystkich powyższych kroków:

• Pracodawca ma prawo wydać zadeklarowane polecenie przejścia na nowy tryb pracy)
• Związek zawodowy może zaskarżyć wydane postanowienie do sądu lub inspekcji pracy.

Warto wiedzieć, że inspekcja pracy ma obowiązek rozpatrzenia skargi i w przypadku stwierdzenia naruszeń wydać postanowienie o unieważnieniu zamówienia.

Poinformowanie służb zatrudnienia

Pracodawca w terminie trzech dni od dnia podjęcia stosownej decyzji ma obowiązek poinformować służby zatrudnienia o wprowadzeniu dla pracowników pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Informacje muszą zawierać informacje kompletne i rzetelne. W przeciwnym razie zgodnie z art. 19 ust. 7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej na urzędnika może zostać nałożona kara administracyjna.

Praca dorywcza– tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin, w którym pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin (zmianowo) lub w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu ().

Częściowy grafik na wniosek pracownika

O organizację pracy w niepełnym wymiarze godzin może przenieść dowolnego pracownika na jego wniosek (wniosek) lub za zgodą stron umowy o pracę. Przy ustalaniu harmonogramu pracy w niepełnym wymiarze godzin musi zostać zawarta z pracownikiem dodatkowa umowa do umowy o pracę (art. 57.72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

W niektórych przypadkach organizacja jest zobowiązana do ustanowienia takiego reżimu dla pracownika. Należy to zrobić zgodnie z żądaniem:

• kobieta w ciąży;
• jedno z rodziców (opiekun, kurator) z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);
• pracownik sprawujący opiekę nad chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Pracownicy, dla których pracodawca jest zobowiązany ustalić rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogą wyrazić swoje życzenia dotyczące rozkładu czasu pracy. Na przykład pracownica w ciąży ma prawo poprosić, aby jej dzień pracy rozpoczynał się dwie godziny później niż pozostałych pracowników. Pracodawca z kolei ma obowiązek uwzględnić życzenia takiego pracownika. Jednocześnie pracodawca podejmuje decyzję o harmonogramie pracy, biorąc pod uwagę specyfikę produkcji.

Pracodawca ma obowiązek ustalić wymiar czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na dowolny dogodny dla pracownika okres. Nie dłużej jednak niż przez okres okoliczności, w wyniku których pracownik został wprowadzony do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przykładowo, jeżeli pracownik poprosił o rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin ze względu na opiekę nad chorym członkiem rodziny, maksymalnym okresem, na jaki pracodawca jest zobowiązany ustalić taki rozkład, jest okres choroby członka rodziny, za który pracownik jest opiekuńczy (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obowiązujące przepisy nie przewidują określonego czasu pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ustal harmonogram pracy w porozumieniu z pracownikiem. W takim przypadku dzień pracy można podzielić na części. Na przykład pracownik pracuje trzy godziny rano i godzinę wieczorem. Wynika to z art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Częściowy harmonogram z inicjatywy organizacji

Organizacja może wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy (uwzględniając opinię związku zawodowego, jeśli w organizacji taki istnieje). Jest to dozwolone w okresie wprowadzenia środków organizacyjnych i technicznych, które pociągają za sobą istotne zmiany warunków pracy. Jeżeli takie zmiany mogłyby skutkować zwolnieniami masowymi, administracja ma prawo wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy. Ograniczenie to przewiduje część 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wniosek pracownika o ustalenie rozkładu czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Do reżysera
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Gasprom”
AV Iwanow

od głównego księgowego
JAK. Petrowa

OŚWIADCZENIE

w sprawie wprowadzenia systemu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Na podstawie art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w związku z aktualną sytuacją rodzinną (długotrwała choroba dziecka), proszę o umożliwienie mi pracy w niepełnym wymiarze godzin od 17.02.2018 r. (z ustaleniem tygodnia roboczego od poniedziałku do czwartku) do czasu usunięcia przyczyn stanowiących taką potrzebę.

16.01.2019 . . . Petrowa. . . . . JAK. Petrowa

Jak zarejestrować pracownika zatrudnionego na pół etatu

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest szczególnym trybem pracy. O tym, jak poprawnie go wypełnić i w jakiej kolejności jest on wypłacany, dowiesz się z artykułu.

Czy praca w niepełnym wymiarze godzin ogranicza prawa pracownicze pracownika?

Czy praca w niepełnym wymiarze godzin i praca w niepełnym wymiarze godzin to to samo?
Nie, to są inne godziny pracy.

do menu

Czy dodatkowy dzień odpoczynku w tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin uważa się za dzień wolny?

Tak, to się liczy. Czy musiałeś zapewnić któremuś ze swoich pracowników pracę w niepełnym wymiarze godzin? Należy wówczas pamiętać, że ten tryb pracy określa szczególny tryb wynagradzania. Dlatego bardzo ważne jest, aby wszystkie dokumenty kadrowe przygotować bez błędów. Ale czy wszyscy pamiętacie w jakim przypadku i którzy pracownicy mają prawo tak pracować? A czy wiesz, jakie trudności możesz napotkać?

do menu

Kto ma prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Kobiety w ciąży mają prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ustalono dla nich następujące warunki pracy:

• skrócony czas pracy dziennej (zmianowej) o określoną liczbę godzin w każdym dniu tygodnia pracy;
• zmniejszona liczba dni roboczych w tygodniu przy normalnym czasie trwania codziennej pracy (zmiana);
• skrócony czas pracy dziennej (zmianowej) o określoną liczbę godzin przy zmniejszonej liczbie dni pracy w tygodniu.

Codzienną pracę kobiet w określonych rodzajach pracy można podzielić na części. Jednocześnie zalecany minimalny czas pracy wynosi co najmniej cztery godziny na dobę i co najmniej 20–24 godziny w tygodniu (w tygodniu trwającym od pięciu do sześciu dni). Ponadto, w zależności od konkretnych warunków produkcji, kobietom można przypisać inny czas pracy. Inne kategorie pracowników mogą również pracować w niepełnym wymiarze godzin. Ważne jest, aby nie mylić tego harmonogramu pracy ze skróconym czasem pracy.

do menu

Czy pracodawca, podejmując pracę w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika, który ma dziecko do lat 14, ma prawo żądać zaświadczenia lub innego dokumentu o przepracowaniu czasu pracy drugiego rodzica?

do menu

Czym różni się praca w niepełnym wymiarze godzin od pracy w niepełnym wymiarze godzin?

do menu

Jak zapłacić pracownikowi za pracę w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin

Jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin, należy mu się wynagrodzenie w następujący sposób. Oblicz wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy (część druga art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W podobny sposób ustala się przeciętne wynagrodzenie pracownika pobierającego rentę czasową, macierzyński i miesięczny zasiłek wychowawczy.

Irina M. pracuje w niepełnym wymiarze godzin i otrzymuje wynagrodzenie w zależności od ilości wykonanej pracy (50 rubli za część). W marcu pracownik wyprodukował na maszynie 350 części. Zatem jej pensja w tym miesiącu wyniesie 17 500 rubli. (350 x 50).

Jeśli pracownik przepracował więcej godzin, będzie to traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. Dlatego przynajmniej pierwsze dwie godziny muszą zostać opłacone półtora rozmiaru, a kolejne godziny - co najmniej dwukrotnie większy rozmiar ().

Możesz zażądać od pracownika dokumentu potwierdzającego podstawę pracy w niepełnym wymiarze godzin (na przykład zaświadczenie z klinika przedporodowa o ciąży)

Starsza ekonomistka Galina S. otrzymuje 30 000 rubli za tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (36 godzin miesięcznie). na miesiąc. 12 marca została przywieziona do szpitala Praca po godzinach trwające trzy godziny. Obliczmy wysokość dopłaty korzystając ze wzoru:

E = (S: V x 1,5 x 2) + (S: V x 2 x (P – 2)), gdzie

S – miesięczne wynagrodzenie;

V – liczba godzin pracy w marcu przy 36-godzinnym tygodniu pracy;

P – czas pracy w godzinach nadliczbowych.

Zatem dodatkowa opłata wyniosła 1000 rubli. = (30 000: 150,2 x 1,5 x 2) + (30 000: 150,2 x 2 x 1).

do menu

Jak sformalizować przejście na pracę w niepełnym wymiarze godzin, zamówienie, dodatkowa umowa

Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin (tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana)) określa umowa o pracę. Dlatego w pierwszej kolejności na podstawie wniosku pracownika należy spisać dodatkową umowę do umowy.

Uwaga: Pobierz umowę o pracę. Pracownik jest zatrudniony na pół etatu

Koniecznie zastanów się nad tym (część pierwsza):

• dni tygodnia roboczego;
• czas trwania codziennej pracy (zmiana);
• godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy;
• przerwa.

Jeżeli ze względu na warunki pracy niemożliwe jest utrzymanie dziennych lub tygodniowych godzin pracy (na przykład pracownik pracuje według rozłożonego harmonogramu), ustal zbiorcze rozliczenie godzin pracy i określ odpowiedni okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał itp.). ) (część pierwsza).

Elena P. pracuje na pół etatu. W pierwszym i trzecim tygodniu miesiąca pracuje po 20 godzin, a w drugim i trzecim tygodniu po 28 godzin. Zatem miesięcznie pracuje 96 godzin. Elena ma podsumowane rozliczanie czasu pracy z okresem rozliczeniowym wynoszącym jeden miesiąc. Wynagrodzenie pracownika za godzinę pracy wynosi 150 rubli. W związku z tym jego kwota za miesiąc wyniesie 14 400 rubli. (96 x 150).

Następnie na podstawie wniosków dodatkowe porozumienie wydać zarządzenie o ustaleniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponieważ ujednolicona forma Ten dokument nie istnieje, możesz go skomponować w dowolnej formie. Nie ma konieczności dokonywania jakichkolwiek wpisów w książce pracy pracownika.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Gazprom”
NIP 7708123456, punkt kontrolny 770801001
pełna nazwa organizacji, kody identyfikacyjne (NIP, KPP)

ZAMÓWIENIE nr 256
w sprawie ustalenia dnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Powód: oświadczenie A.S. Kondratiewa.

Dyrektor Generalny ______________ A.V. Iwanow

do menu

Jak zorganizować pracę w niepełnym wymiarze godzin

Opinie ekspertów

- Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się z żadnymi konsekwencjami dla pracownika ograniczenia jej praw pracowniczych. Utrzymuje się czas trwania corocznego podstawowego płatnego urlopu, staż pracy, prawo do świadczeń z tytułu opieki nad dziećmi i zwolnienia lekarskie.

- W przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, dodatkowy dzień odpoczynku jest dla pracownika dniem wolnym od pracy. Możesz zaangażować pracownicę do pracy w tym dniu tylko za jej pisemną zgodą (). W tych dniach zabrania się zatrudniania kobiet w ciąży (część pierwsza).

- Ustala się godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin w dodatkowej umowie do umowy o pracę pracownika na podstawie jego pisemnego wniosku. Następnie, zgodnie z tą umową, pracodawca musi wydać zarządzenie w sprawie ustalenia indywidualnego reżimu dla pracownika. Pamiętaj tylko, że nie ma wpisy w zeszyt ćwiczeń nie ma potrzeby tego robić.

do menu

Naliczanie ŚWIADCZEŃ za BiR, opiekę nad dziećmi, zwolnienia lekarskie

Jak ustalić średnie dzienne zarobki do obliczenia świadczeń chorobowych w oparciu o minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przy obliczaniu świadczenia chorobowego od minimalnego wynagrodzenia za pracę pracownika, który w chwili zajścia zdarzenia ubezpieczeniowego był zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy ustalić przeciętne dzienne wynagrodzenie w proporcji do wymiaru czasu pracy tego pracownika (ustawa z dnia 29 grudnia 2010 r. , 2006 nr 255-FZ). Aby obliczyć, użyj wzoru:

Średnie dzienne zarobki, jeśli pracownik jest zatrudniony na część etatu

Płaca minimalna

Ustanowione dla pracownika zatrudnionego na pół etatu
------------
Liczba godzin pracy w ciągu dnia (tygodnia) w normalnych godzinach pracy

Oblicz wysokość świadczenia dziennego, biorąc pod uwagę staż ubezpieczenia pracownika:

Dzienna dieta

Średnie dzienne zarobki za pracę w niepełnym wymiarze godzin

Wysokość świadczenia jako procent średnich dziennych zarobków pracownika
(100%, 80%, 60%)

Jak obliczyć świadczenia B&R dla pracownika, któremu przydzielono pracę w niepełnym wymiarze godzin

Według ogólnych zasad. Jeżeli średnie miesięczne zarobki są na dzień rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego, wówczas świadczenie oblicza się na podstawie płacy minimalnej, biorąc pod uwagę wymiar czasu pracy.

Aby obliczyć zasiłek macierzyński, należy obliczyć średnie dzienne zarobki. Przez główna zasada ustala się to w następujący sposób: podziel łączną kwotę zarobków naliczonych za okres rozliczeniowy i podlegających składkom przez ubezpieczenie społeczne, za liczbę dni kalendarzowych w okresie rozliczeniowym. Zasadę tę stosuje się również do obliczania średnich dziennych zarobków pracowników, którym przydzielono godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin (część 3.1 art. 14 ustawy z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ, klauzule 15, 15.2, 16 Regulaminu zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 czerwca 2007 r. nr 375).

Jeżeli kobieta pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy, jej przeciętne miesięczne zarobki mogą być niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego w dniu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku, aby obliczyć średnie dzienne zarobki, należy zastosować płacę minimalną. Sama płaca minimalna jest obniżana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Procedurę tę przewiduje część 1.1 art. 14 ustawy z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ, pkt 15.3 Regulaminu zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 czerwca 2007 r. nr 375.

Przykład obliczenia zasiłku macierzyńskiego dla pracownika, który ma pracować w niepełnym wymiarze godzin

E.I. Ivanova działa na 1/2 stawki. W lipcu 2018 r. Ivanova idzie na urlop macierzyński. Okres rozliczeniowy to lata 2016-2017. Do chwili rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego łączny staż pracy pracowniczki przekroczył sześć miesięcy, dlatego świadczenie obliczane jest na podstawie faktycznie otrzymywanych zarobków. Okres rozliczeniowy został w pełni wyczerpany. Nie było dni wyłączonych z okresu rozliczeniowego.

Rzeczywiste zarobki Iwanowej wyniosły:

• za rok 2016 – 80 000 rubli;
• za rok 2017 – 90 000 rubli.

Sprawdzamy, czy średnie zarobki Iwanowej za pełny miesiąc kalendarzowy nie przekraczają płacy minimalnej.

Średnie miesięczne zarobki pracownika za okres rozliczeniowy wynosiły:

(80 000 RUB + 90 000 RUB): 24 miesiące. = 7083,33 rub./miesiąc.

Płaca minimalna na dzień rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego wynosi 9489 rubli. Ponieważ jednak Ivanova pracowała w tym momencie na 1/2 stawki, wartość tę należy zmniejszyć.

Minimalna wysokość wynagrodzenia obliczona na podstawie harmonogramu pracy pracownika wynosi: 9489 rubli. : 2 = 4744,50 rub.

Zatem średnie miesięczne zarobki pracownika w okresie rozliczeniowym w przeliczeniu na pełny miesiąc(7.083,33 RUB) jest wyższa niż płaca minimalna obowiązująca w dniu rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego (4.744,50 RUB). Dlatego przy obliczaniu świadczeń ustalamy średnie dzienne zarobki na podstawie faktycznie otrzymywanych zarobków:

170 000 RUB: 731 dni. = 232,56 rub./dzień.

Łączna kwota świadczeń macierzyńskich wyniosła: 232,56 rubli. × 140 dni = 32 558,40 rubli.

Czy konieczne jest zmniejszenie świadczenia wychowawczego, jeżeli w okresie rozliczeniowym pracownik pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Zazwyczaj długość dnia pracy nie wpływa na wysokość świadczeń z tytułu opieki nad dzieckiem do 1,5 roku. Wysokość świadczenia uzależniona jest wyłącznie od średnich dziennych zarobków z dwóch ostatnich lat kalendarzowych poprzedzających rozpoczęcie urlopu rodzicielskiego. Wynika to z przepisów ustawy z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ.

I tylko w przypadku, gdy średnie miesięczne zarobki w okresie rozliczeniowym są niższe od płacy minimalnej, świadczenie naliczane jest w oparciu o płacę minimalną. Czy powinienem go użyć? stosunek niepełnego etatu, zależy od warunków pracy pracownika w momencie rozpoczęcia urlopu. Jeżeli pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, współczynnik nie ma zastosowania. Dostosuj płacę minimalną proporcjonalnie do godzin pracy tylko wtedy, gdy przed urlopem istniał harmonogram pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Dla pracownika praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy oznacza, że ​​w firmie może nastąpić redukcja personelu. Wiele osób woli rzucić pracę na własną rękę i poszukać nowego miejsca, dla innych zmiana grafiku pracy jest jedynie zjawiskiem przejściowym.

Praca dorywcza

Czas pracy to czas, jaki pracownik spędza na wykonywaniu obowiązków zawodowych. Czas jego trwania w przedsiębiorstwie ustalany jest zgodnie z potrzebami produkcyjnymi i ustalany przez lokalne ustawy.

Jednak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyjaśnień dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin, dlatego w razie potrzeby należy skontaktować się z innymi przepisy prawne. Takim dokumentem jest Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy. Mówi się, że praca w niepełnym wymiarze godzin to okres, którego czas trwania jest krótszy niż wcześniej ustalona norma.

Wprowadzając pracę w niepełnym wymiarze godzin, można skorzystać z jednego z poniższych trybów:

• skrócenie czasu pracy;
• skrócenie tygodnia pracy;
• skrócone zmiany ze skróconymi tygodniami.

Istnieje kilka kategorii pracowników, którzy mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin lub w tygodniu. Jest to uważane za pełny standard pracy. Mówimy o nieletnich, osobach niepełnosprawnych, kobietach w ciąży itp.

Wynagrodzenie

Pracując w niepełnym wymiarze godzin, dochody podwładnych maleją. System płatności nie odgrywa żadnej roli, ponieważ płace są wypłacane na podstawie przepracowanych godzin lub wyników. Obniżka ta nie przewiduje innych ograniczeń.

Przykładowo, pracownik, dla którego z inicjatywy pracodawcy został ustalony rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, ma prawo do takiego samego wymiaru czasu pracy coroczny urlop wypoczynkowy podobnie jak w przypadku pracy na pełen etat. Nie ma również zmian w obliczaniu stażu pracy. Średnie zarobki przy skróconym wymiarze czasu pracy są zawsze obliczane w sposób ogólny.

Inicjatywa pracodawcy

Z różnych powodów kierownictwo może być zmuszone do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin. Najczęściej wynika to z problemów ekonomicznych w firmie, gdy pracodawca decyduje się na skrócenie czasu pracy lub zwolnienie części personelu. Kierownik ma prawo przenieść podwładnych na inny reżim pracy. Maksymalny okres na taką zmianę wynosi 6 miesięcy.

Ponieważ wprowadzenie skróconego dnia pracy jest zmianą warunków umowy o pracę, konieczne jest przestrzeganie zasad. Działania menadżera nie mogą naruszać praw pracowników ani pogarszać sytuacji pracowników. Przykładem jest fakt, że w przypadku obniżki wynagrodzeń nie powinny one być niższe niż płaca minimalna.

Przeczytaj także Procedura ubiegania się o dodatek za nienormowane godziny pracy

Dekoracje

Gdy dyrektor podjął decyzję o skróceniu czasu pracy, musi wszystko odpowiednio sformalizować. W tym celu wydaje rozkaz. Przed sporządzeniem dokumentu należy opracować system płatności pracy i wynagrodzeń. Nakaz pracy w niepełnym wymiarze godzin obejmuje:

• Nazwa firmy;
• data kompilacji;
• podstawy przejścia na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej inicjatywy pracodawcy;
• skrócony czas pracy;
• tryb pracy, który menedżer uważa za akceptowalny;
• Dodatkowe instrukcje dla działów księgowości i kadr.

Polecenie przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy szefa podpisuje nie tylko on, ale także główny księgowy, kierownik działu personalnego itp. Przykładowe zamówienie można znaleźć w Internecie. Prawo nie określa formy nakazu, więc może to być cokolwiek. Najważniejsze jest, aby skorzystać z formularza firmy z niezbędnymi szczegółami.

Następnie pracodawca wystawia zawiadomienia o przejściu do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zawiadomienie musi zostać dokonane nie później niż 2 miesiące przed obniżeniem wymiaru czasu pracy. Szef ma obowiązek przygotować i przesłać dokument każdemu pracownikowi indywidualnie.

Pomoc: w przypadku naruszenia terminu wysyłki podwładny może uzyskać anulowanie polecenia przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin. W nowoczesnym praktyka sądowa jest wiele podobnych przypadków.

W zawiadomieniu wskazano przyczyny skrócenia dnia pracy, terminy, nowy rozkład pracy itp. Pracodawca ma obowiązek wskazać, że w przypadku odmowy pracy w tym trybie umowa z nią ulega rozwiązaniu. Każdy pracownik zapoznaje się z zawiadomieniem o odrzuceniu podpisu, a odmowa wydawana jest zgodnie z ustaloną procedurą.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że Umowa o pracę Jeżeli dana osoba odmówi pracy na zmienionych warunkach, umowa ulega automatycznemu rozwiązaniu. Jednak pracodawca ma prawo samodzielnie podjąć decyzję o zwolnieniu takiego podwładnego, aby mógł utrzymać go na swoim stanowisku na tych samych warunkach.

Jeśli chodzi o umowę dodatkową, w regulaminie nie ma wskazania o konieczności jej sformalizowania. Ponieważ jednak warunki pracy określone w dokumencie ulegają zmianie, wskazane jest dalsze utrwalenie ich zmian.

W tym celu menedżer może zawrzeć dodatkową umowę z każdym pracownikiem. porozumienie. Oprócz informacji o nowym trybie działania, dokument musi zawierać dane stron. Podpisanie go oznacza, że ​​pracownik wyraża zgodę na dalszą pracę.

Jeżeli wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wymaga wcześniejszego anulowania, kierownik nie jest zobowiązany do sporządzania dodatkowego aktu lokalnego. Jeśli chodzi o czas, istnieje wiele niuansów. Na przykład nowy system można ustanowić jedynie na sześć miesięcy. Jeżeli początkowy okres był krótszy niż 6 miesięcy, to po jego upływie zarząd może maksymalnie przedłużyć ten okres.

Przeczytaj także Specyfika przetwarzania ze skróconym rejestrowaniem godzin pracy

Pracodawca nie ma prawa przekraczać tego limitu. Dotyczy to również przypadków, gdy pracodawca przenosi pracowników do normalnego rozkładu pracy, a po 1-2 miesiącach ponownie wprowadza ograniczenia, co jest niezgodne z prawem. W której konkretne terminy przerwa pomiędzy tymi okresami nie jest określona w regulaminie.

W praktyce jest to dopuszczalne, jeżeli przyczyny wprowadzenia nowego rozkładu pracy są inne, a odstęp między okresami przekracza kilka miesięcy. Załóżmy, że za pierwszym razem pracodawca zmniejsza wymiar czasu pracy ze względu na reorganizację produkcji, a za drugim razem ze względu na zmiany w proces technologiczny. Zmiany muszą zostać wprowadzone oficjalnie, a kierownictwo może to potwierdzić dokumentami.

Udział Unii

Opinia związku w tej sprawie jest konieczna, jeśli zarząd spółki wprowadzi skrócone harmonogramy pracy, aby zapobiec masowym zwolnieniom pracowników. Wówczas dyrektor przed zmniejszeniem liczby dni lub godzin ma obowiązek przesłać do związku zawodowego projekt dokumentu regulaminowego.

Pracownicy związkowi mają obowiązek zapoznać się z nadesłanymi dokumentami i przedstawić nadawcy swoją świadomą opinię w ciągu 5 dni od ich otrzymania. Jeżeli organ związkowy nie zgadza się z którymkolwiek punktem ustawy miejscowej, może zaproponować zmiany kierownictwu. Pracodawca podejmuje decyzję o zmianie dokumentu w terminie 3 dni.

Jeżeli osiągnięcie porozumienia nie jest możliwe, sprzeczności formalizuje się za pomocą protokołu. Następnie kierownictwo spółki może przyjąć akt regulacyjny i wprowadzić zmiany w trybie działania na własnych zasadach. Jednak w tym przypadku należy być przygotowanym na to, że związek zawodowy będzie chciał zaskarżyć decyzję pracodawcy przed sądem lub inspekcją pracy. Jeśli spór zostanie rozstrzygnięty na korzyść inicjatora, będzie on musiał anulować innowację.

Ostrzeżenie służb zatrudnienia

Jeżeli przedsiębiorstwo wprowadza skrócony czas pracy, kierownictwo ma obowiązek powiadomić służby zatrudnienia. Zasada ta obowiązuje od 2009 roku. Wyznaczony jest także termin – 3 dni od chwili podjęcia decyzji o dokonaniu obniżki.

Pracodawca sporządza wypowiedzenie, którego ujednolicona forma nie istnieje. Każdy reżyser sporządza go w dowolnej formie, wskazując następujące punkty:

• daty rozpoczęcia i zakończenia okresu niestacjonarnego;
• powody, dla których organizacja musi zmniejszyć liczbę godzin;
• liczba podwładnych zmuszonych do pracy na nowych zasadach.