Nakaz zmiany tabeli personelu - zmiana stanowiska. Zamówienie dotyczące personelu
Załóżmy, że niektóre kategorie pracowników otrzymują stawkę godzinową. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie jego kwalifikacji i liczby przepracowanych godzin. Ten typ płatność jest szczególnym przypadkiem wynagrodzenia zależnego od czasu.
Jeśli organizacja stosuje ujednoliconą formę zatrudnienia, wówczas w kolumnie 5 „Stawka taryfowa (wynagrodzenie) itp. Pocieraj”. wskazać wysokość wynagrodzenia za godzinę pracy w rublach, a w kolumnie 10 „Uwagi” - „Wynagrodzenia godzinowe” i podać link do lokalnego dokumentu regulującego procedurę wynagradzania w organizacji (na przykład Regulamin wynagrodzeń ).
Wniosek ten wynika z ust. 5 części 2 artykułu 57 Kodeks Pracy RF i sekcja 1 instrukcji zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1.
Sytuacja: Czy w tabeli personelu konieczne jest wskazanie stanowisk lub innych informacji o pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin?
Wskaż stanowisko w tabeli personelu, ale nie ma potrzeby określania warunków pracy dla tego stanowiska w niepełnym wymiarze godzin.
Przez główna zasada w tabeli personelu należy wskazać wszystkie stanowiska pracownicze na danym stanowisku (w tym w niepełnym wymiarze godzin), niezależnie od tego, kto będzie później zajęty: pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin lub główni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Na przykład, jeśli w tabeli personelu w kolumnie „Liczba jednostek pracowniczych” wartość wynosi 0,5, nie oznacza to, że stawkę zastępuje pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin. Główny pracownik może także otrzymać połowę stawki np. w przypadku łączenie zawodów (stanowisk) (Część 2 art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Sytuacja: Czy można sporządzić osobną tabelę personelu dla oddziału (przedstawicielstwa) organizacji??
Nie, nie możesz.
Oddział nie jest oddzielony osoba prawna(klauzula 3 artykułu 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Tabela personelu organizacji jest zatwierdzana zarządzeniem szefa organizacji (instrukcje zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1). Wyciąg z zatwierdzonej tabeli personelu lub jego kopię składa się w oddziale.
Oświadczenie
Po sporządzeniu harmonogramu musi on zostać podpisany przez głównego księgowego i kierownika działu personalnego (lub pracownika odpowiedzialnego za dokumentację kadrową). Jeśli personel jest duży, a harmonogram zajmuje kilka arkuszy, główny księgowy może według własnego uznania podpisać zarówno raz (na końcu dokumentu), jak i na każdym arkuszu. Następnie tabela personelu musi zostać zatwierdzona przez kierownika organizacji na podstawie zamówienia. Jest to określone w sekcji 1 instrukcji zatwierdzonych uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1.
Ważność
Harmonogram zatrudnienia nie ma określonego czasu trwania. Po zatwierdzeniu tabeli personelu wprowadza się w niej niezbędne zmiany. Organizacja nie jest zobowiązana do corocznego zatwierdzania (korekty) tabeli personelu, ale ma prawo to zrobić według własnego uznania.
Zmiana harmonogramu
Zmiany w tabeli personelu można dokonać w dowolnym momencie, gdy zajdzie taka potrzeba, ponieważ pracodawca samodzielnie określa częstotliwość i częstotliwość zmian w tabeli personelu (klauzula 1 pisma Rostrud z dnia 22 marca 2012 r. nr 428-6 -1). Oprócz zmiany nazw stanowisk, ustalenia innego wynagrodzenia itp. Prawo pracy przewiduje odrębne procedury, które mogą również prowadzić do przekształcenia tabeli personelu. Na przykład, zmniejszenie liczby lub personelu (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zmiany organizacyjne lub technologiczne (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.
Zmiana nazwy stanowiska pracownika i zmiana wysokości jego wynagrodzenia w tabeli personelu pociąga za sobą zmianę istotnych warunków umowy o pracę. Oznacza to, że przed wprowadzeniem zmian w tabeli personelu należy sformalizować przeniesienie na inną pracę (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że musisz wystawić polecenie przelewu zgodnie z formularz nr T-5 lub w formie samodzielnie opracowanej.
Następnie zawrzyj z pracownikiem dodatkową umowę do umowy o pracę i dokonaj w niej wpisu o przeniesieniu zeszyt ćwiczeń(Klauzula 10 Regulaminu zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225).
Jeżeli stanowisko pracy lub wynagrodzenie zostanie zmienione z inicjatywy administracji ze względów organizacyjnych lub technologicznych, procedura będzie nieco inna. O nadchodzących zmianach należy powiadomić pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli pracownik nie zgodzi się na pracę na zmienionych warunkach, wyślij go pisemny wniosek inną pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. Jeśli nie ma takiej pracy, zaproponuj wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca. Jeśli pracownik odrzuci wszystkie oferty lub nie masz odpowiednia praca, sformalizuj swoje zwolnienie zgodnie z klauzulą 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy z powodu zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony).
Procedura ta jest przewidziana w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Na koniec procedury wydaj polecenie wprowadzenia zmian w tabeli personelu. Dołącz tabelę personelu ze zmianami wprowadzonymi do tego zamówienia. Zarządzenie należy przekazać do podpisu pracownikom, których dotyczą zmiany.
Przykład wprowadzenia zmian w tabeli personelu
Dyrektor organizacji podjął decyzję o zmianie nazwy stanowiska asystenta księgowego w tabeli personelu na młodszego księgowego i dodaniu szeregu nowych stanowisk do działu produkcji. Aby to zrobić, musiał wprowadzić zmiany w tabeli personelu. Wydał w celu zmiany tabeli personelu .
Zaznajomienie pracowników
Tabela personelu jest lokalnym aktem prawnym organizacji, który nie reguluje działalności pracowniczej pracowników. Dlatego przedstaw pracowników ( w tym podczas ubiegania się o pracę ) przy tabeli personelu pracodawca nie jest zobowiązany.
Jednak pracodawca będzie musiał to zrobić, jeśli taki obowiązek przewidują wewnętrzne dokumenty organizacji (na przykład układ zbiorowy lub umowa).
Podobne wyjaśnienia znajdują się w piśmie Rostrud z dnia 15 maja 2014 r. nr PG/4653-6-1.
Układ kadrowy
Układ personelu (lista personelu, wymiana personelu) odzwierciedla, które jednostki w tabeli personelu są zajęte, wskazując pełne nazwiska konkretnych pracowników, ich liczbę personelu i warunki płacy. W razie potrzeby dokument ten zawiera także inne dane, na przykład informacje o stażu pracy lub innych cechach pracowników: osoba niepełnosprawna, rencista, małoletni, pracujący w niepełnym wymiarze godzin itp.
Układ kadrowy nie jest jednym z dokumentów wymaganych do przechowywania przez dział personalny organizacji, ale jest szeroko stosowany w praktyce. Dokument ten pozwala szybko nawigować i przywracać specyficzne warunki pracy pracowników w organizacji.
Ujednolicona forma W przepisach nie ma ustaleń dotyczących personelu, dlatego jest on sporządzony w dowolna forma . Tabela personelu jest zwykle traktowana jako podstawa według ujednoliconej formularz nr T-3 i uzupełnione o niezbędne wykresy i kolumny.
W miarę zamykania się i pojawiania się wakatów i innych ruchów kadrowych (zwolnienia, przeniesienia itp.) wprowadzane są odpowiednie zmiany w ustaleniach kadrowych.
Jeżeli organizacja zdecyduje się na wprowadzenie obowiązkowej rejestracji ustaleń kadrowych, okres ich przechowywania wyniesie 75 lat (klauzula 74 Listy zatwierdzonej zarządzeniem Ministerstwa Kultury Rosji z dnia 25 sierpnia 2010 r. nr 558). W praktyce wielu pracodawców, ze względu na opcjonalny charakter dokumentu, utrzymuje stanowiska pracy wyłącznie w w formacie elektronicznym, bez druku, dodatkowa akceptacja i podpisanie. W takim przypadku okres ich przechowywania nie jest regulowany.
Tabela personelu (SHR lub w potocznym języku - „sztatka”) zawiera listę podziały strukturalne, nazwy stanowisk, specjalności, zawodów ze wskazaniem kwalifikacji oraz informację o liczbie stawek (Uchwała Państwowej Komisji Statystycznej z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1). Ta sama uchwała zatwierdziła również ujednolicony formularz nr T-3, który jest instalowany we wszystkich produktach oprogramowania do księgowości kadr i z reguły jest używany przez organizacje i przedsiębiorców.
Formularz T-3 dotyczący personelu
Należy pamiętać, że nie jest to obowiązkowe w przypadku organizacji pozarządowych. Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia (Rostrud) wielokrotnie wskazywała w swoich pismach, że ma prawo korzystać z samodzielnie opracowanych formularzy podstawowych dokumentów księgowych.
Zatwierdzenie personelu
Zatwierdza się go na podstawie zarządzenia pracodawcy, które podpisuje kierownik organizacji lub inna upoważniona przez niego osoba.
Wprowadzanie zmian w tabeli personelu
Prawo nie określa ani liczby takich dokumentów, ani konkretne terminy lub okresy korekty. Z reguły w takich przypadkach wydawane jest polecenie zatwierdzenia ShR. Jeśli innowacje nie są na dużą skalę, można obejść się z poleceniem wprowadzenia zmian. Zatwierdza innowacje i można je wskazać w tekście dokumentu lub wydać jako załącznik. Dokument podpisuje kierownik organizacji lub osoba przez niego upoważniona. Nie ma jednolitej formy, pracodawca ma prawo ją opracować samodzielnie. Główna zasada- zapisz wszystkie dokonane regulacje. Możesz skorzystać z naszego przykładu zlecenia zmiany tabeli personelu.
Zmiany dokonuje się w następujących przypadkach:
- przy wprowadzaniu nowego stanowiska lub nowej jednostki strukturalnej;
- kiedy zmienia się ich imię;
- gdy zmienia się wynagrodzenie lub stawka taryfowa;
- przy eliminowaniu wolnych stanowisk i działów;
- przy redukcji personelu lub liczebności.
Wprowadzenie nowych jednostek sztabowych
W przypadku konieczności zatrudnienia specjalisty, którego stanowisko nie jest przewidziane w sztabie, lub włączenia do organizacji całej jednostki, wydawane jest polecenie wprowadzenia nowych jednostek. Musi zawierać informację o nazwie jednostki strukturalnej, nazwie stanowiska, liczbie stawek, wynagrodzeniu lub stawce taryfowej.
Zmiana nazwy stanowiska lub działu
Zmiana nazwy z reguły nie wiąże się z korektą funkcji pracy pracownika (lub całego działu). Jeśli funkcja pracy zmiany, wówczas zmiana nazwy nie będzie możliwa. Konieczne jest sformalizowanie przeniesienia pracownika (lub kilku pracowników) na nowe stanowisko. Zmiana nazwiska będzie wiązała się z dokonaniem korekt i uzupełnień w umowie o pracę, zeszycie pracy i karcie imiennej pracownika. Zatem takie innowacje wymagają nie tylko powiadomienia, ale także zgody pracowników. W przypadku odmowy pracodawca powinien kierować się art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie pomijając obowiązkowego powiadomienia pracownika na dwa miesiące przed zmianami. Możesz użyć tej przykładowej kolejności, aby zmienić tabelę personelu.
Korekta wynagrodzeń lub stawek taryfowych
Jest to zmiana warunków wynagradzania ustalonych w umowie o pracę. Dlatego wymaga obowiązkowego porozumienia z pracownikiem, nawet jeśli wynagrodzenie wzrośnie. W przypadku odmowy pracownikowi pracodawca powinien kierować się art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Lista wolnych stanowisk i działów
Procedura ta nie wymaga porozumienia z pracownikami. Stanowiska te nie są obsadzone i dlatego mogą zostać zlikwidowane według uznania pracodawcy.
Ważny punkt! Jeśli planowana jest redukcja personelu, lepiej usunąć wolne stanowiska z ShR przed rozpoczęciem procedury redukcji, a nie jednocześnie z nią.
Redukcja personelu
Są to najbardziej czasochłonne innowacje i należy je przygotować wcześniej. Pracodawca musi dopilnować, aby wolne stanowiska zostały usunięte z SR i aby nowa struktura odpowiadała potrzebom organizacji. O zbliżającym się zwolnieniu pracownicy są zawiadamiani przez pracodawcę osobiście i w formie podpisu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Odpowiednie zamówienie należy również wydać co najmniej 2 miesiące przed dokonaniem korekt. Aby wprowadzić zmiany w tabeli personelu, skorzystaj z poniższej przykładowej kolejności.
„Wszystko płynie, wszystko się zmienia” – to słynne zdanie Heraklita jest nadal aktualne. Wiele wcześniej utworzonych przedsiębiorstw na pewnym etapie swojego życia zmienia swoją strukturę, optymalizuje liczebność personelu, dzieli się lub przeciwnie, łączy się z innymi firmami. I wszystkie te zmiany właściwie zaczynają się od zmian w tabeli personelu. Szczególną uwagę należy zwrócić na kwestię prawidłowego udokumentowania tego postępowania.
Tabela personelu jest jednym z lokalnych przepisów, które kierują przedsiębiorstwem w jego działalności. Wskazuje w formie tabelarycznej listę wszystkich stanowisk w danym przedsiębiorstwie, liczbę stawek odpowiadających tym stanowiskom oraz wysokość miesięcznych wynagrodzeń służbowych. Nie będąc legalnym dokument obowiązkowy jednak personel jest niezbędny do pracy z personelem. To na jej podstawie wewnętrzne przepisy pracy i opisy stanowisk pracy pracodawca podejmuje decyzje kadrowe: o zatrudnieniu, przeniesieniu pracowników na inną pracę, ustaleniu wynagrodzeń służbowych. Na tej podstawie dział HR dobiera personel, sporządza odpowiednie dokumenty, analizuje skład jakościowy pracowników, przedstawia pracodawcy propozycje jego ulepszenia, sporządza dokumentację księgową i informacyjną w określony sposób oraz przygotowuje odpowiednie raportowanie statystyczne.
Tabela personelu jest opracowywana dla przedsiębiorstwa jako całości i z reguły zatwierdzana na każdy rok kalendarzowy przed jego rozpoczęciem. W ciągu roku właściciel ma prawo w dowolnym momencie wprowadzić zmiany w tabeli personelu. Staje się to konieczne w następujących przypadkach:
Przeprowadzenie restrukturyzacji strukturalnej przedsiębiorstwa, np. utworzenie nowych lub likwidacja istniejących podziałów strukturalnych;
Zmiany w organizacji produkcji i pracy, w wyniku których zmienia się wielkość wynagrodzenie, stopnie, klasy, nazwy zawodów, stanowiska;
Wprowadzenie lub usunięcie określonej liczby stanowisk pracowniczych, w zależności od potrzeb produkcyjnych.
Liczba i częstotliwość zmian w tabeli personelu w ciągu roku nie jest ograniczona przez prawo, a wszelkie zmiany z nią związane przeprowadzane są wyłącznie na podstawie zamówienia dla przedsiębiorstwa.
Tryb wprowadzania zmian w tabeli personelu zależy przede wszystkim od skali zmian. W przypadku nieznacznej zmiany struktury organizacyjnej spółki, wprowadzenia nowych stanowisk pracy lub zmiany wynagrodzeń, wydaje się zarządzenie o zmianie tabeli personelu, które musi zawierać uzasadnienie zmian i treść tych zmian. W takim przypadku tabela personelu, początkowo zatwierdzona na dany rok, nie musi być wymieniana, ale należy kierować się poleceniem zmiany tabeli personelu. Jeśli w ciągu roku kalendarzowego struktura firmy zostanie zmodyfikowana w sposób bardziej globalny, a także radykalnie zmienią się oficjalne wynagrodzenia, zostaną wprowadzone nowe stanowiska, wówczas zasadne jest wydanie zarządzenia o zatwierdzeniu nowej tabeli personelu. W takim przypadku tabelę personelu sporządza się z uwzględnieniem wszystkich zmian i zatwierdza kierownictwo przedsiębiorstwa w momencie wprowadzania tych zmian.
Wprowadzanie zmian w tabeli personelu tradycyjnie oznacza początek określonej procedury, która prowadzi do konsekwencji dla poszczególnych pracowników (zmiana nazwy stanowiska, wysokości wynagrodzenia, zwolnienie pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu itp.). Wszelkie zmiany warunków pracy pracownika, które wynikają ze zmian w tabeli personelu, muszą być odpowiednio udokumentowane. W przypadku wprowadzenia zmian w tabeli personelu dotyczących likwidacji działów strukturalnych, usunięcia niektórych pozycji z tabeli personelu, wówczas data wprowadzenia tabeli personelu w nowym wydaniu powinna być taka, aby właściciel przedsiębiorstwa miał czas na ostrzec zwalnianych pracowników o planowanym zwolnieniu z powodu redukcji nie później niż dwa miesiące (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z jednej strony wydanie zarządzenia o zmianie tabeli personelu w celu wyłączenia niektórych stanowisk jest początkiem procedury obniżkowej, z drugiej strony pracownikom gwarantuje się pracę w okresie wypowiedzenia. Tych samych terminów należy dotrzymać w przypadku zmiany istotnych warunków pracy (wysokość wynagrodzeń urzędowych, stawek taryfowych, wynagrodzeń, stopni, klas, stanowisk, zawodów).
W większości przypadków zmiany w tabeli personelu wiążą się z wykonaniem przez pracodawcę określonych czynności, którym towarzyszy przygotowanie dokumentów personalnych.
Przede wszystkim konieczne jest zapoznanie osób odpowiedzialnych za dalsze działania i rejestracja dokumentów dla pracowników, a także osób, których wprowadzane zmiany bezpośrednio dotyczą.
Przyjrzyjmy się bliżej różne opcje zmiany kadrowe.
Dokonywanie zmian w tabeli personelu w związku z wprowadzeniem nowych stanowisk.
Jeżeli pracodawca zdecyduje się na utworzenie nowej jednostki strukturalnej w przedsiębiorstwie lub wprowadzenie nowych stanowisk, kierownik przedsiębiorstwa musi wydać polecenie wprowadzenia zmian w tabeli personelu organizacji. Kolejność ta z góry określa:
Nazwa nowej jednostki strukturalnej;
Nazwa pozycji i liczba odpowiadających im stawek;
Rozmiary oficjalnych wynagrodzeń;
W takim przypadku polecenie utworzenia nowej jednostki lub wprowadzenia nowych stanowisk może wejść w życie natychmiast, gdyż w żaden sposób nie narusza interesów pracowników już pracujących w przedsiębiorstwie. Nakaz zmiany tabeli personelu musi zostać zapoznany z podpisem tych pracowników, którzy są odpowiedzialni za opracowanie regulaminów dotyczących jednostek strukturalnych i opisów stanowisk.
Wprowadzanie zmian w tabeli personelu w przypadku wzrostu wynagrodzenia.
W wielu przypadkach menedżerowie przedsiębiorstw decydują się na podwyższenie wynagrodzeń pracowników, premii i dodatków i w tym celu wydają zarządzenie o zmianie tabeli personelu. Zamówienie takie musi zawierać:
Lista stanowisk, dla których nastąpi zmiana wysokości stawek taryfowych, dodatków i dopłat;
Kwoty stawek taryfowych, ulg, dopłat, z uwzględnieniem podwyżki;
Data wejścia w życie zmian.
Zaznajomienie pracownika z poleceniem zmiany tabeli personelu za podpisem nie jest tożsame z jego zgodą na zmianę warunków umowy o pracę. Zgodnie z częścią drugą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagrodzenia są obowiązkowe do umieszczenia w umowie o pracę. Dlatego zmianę wynagrodzenia należy sformalizować w taki sam sposób, jak zmianę jakichkolwiek innych warunków umowy o pracę. Mianowicie: po dokonaniu zmian w tabeli personelu należy zawrzeć z pracownikami, których interesy zostaną naruszone, dodatkowe umowy do umowy o pracę, przewidujące zmiany w warunkach wynagradzania.
Wynika z tego, że zlecenie wprowadzenia zmian w tabeli personelu musi być również zapoznane z podpisem pracowników obsługi personalnej, ponieważ są oni odpowiedzialni za dokumentacja zmiany warunków ustalonych przez strony umowy o pracę.
Zarządzenie zmiany tabeli personelu w przypadku likwidacji lub redukcji.
Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników wiąże się z szeregiem procedur. Jednym z nich jest wydanie zarządzenia dotyczącego zmiany tabeli personelu. Zamówienie to musi zawierać:
Uzasadnienie możliwości redukcji;
Nazwa stanowisk podlegających redukcji;
Planowana redukcja liczby jednostek kadrowych;
Data wejścia w życie zmian.
W przypadku, gdy zmniejszane jednostki kadrowe są nieobsadzone, wówczas realizacja punktów zarządzenia o dokonaniu zmian w tabeli personelu oznacza, że służba personalna nie prowadzi naboru nowych pracowników na te stanowiska. Jeżeli stanowiska są zajęte, zajmujący je pracownicy podlegają zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu, otrzymując jednocześnie wszystkie gwarancje i płatności przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie.
Procedurę zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia przeprowadza określona grupa pracowników, do której z reguły zaliczają się pracownicy działu planowania, obsługi personalnej oraz przedstawiciele organizacji związkowych. Następnie muszą zapoznać się z kolejnością wprowadzania zmian w tabeli personelu za podpisem. Ponieważ to oni będą musieli wypełnić obowiązki związane z procedurą zwalniania pracowników, udowadniając obiektywność i celowość podjęte decyzje aby uniknąć sytuacji konfliktowych.
Pracownicy podlegający zwolnieniom są ostrzegani o zbliżającym się zwolnieniu za pomocą pisemnych zawiadomień osobistych. W takim przypadku nie jest konieczne zapoznawanie ich z poleceniem zmiany tabeli personelu.
Tabela personelu jest dokumentem produkcyjnym, który nie jest tworzony przez długi okres czasu. Zmiany kadrowe, obniżki lub podwyżki wynagrodzeń oraz inne okoliczności wymagają dostosowania.
Wprowadzanie zmian w tabeli personelu jest normalną procedurą i musi być przeprowadzona zgodnie z prawem i prawami pracowniczymi. Ważne kroki ten proces przedstawione w tym artykule, pomogą zapobiegać błędom w dokumentacji przedsiębiorstwa.
Drodzy Czytelnicy! W naszych artykułach omawiamy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.
Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem - skontaktuj się z konsultantem online po prawej stronie lub zadzwoń Darmowa konsultacja:
Podstawy i powody wprowadzenia zmian
Mając na uwadze podręcznik dotyczący kwalifikacji zawodowych pracowników, przełożonych i ich podwładnych, obowiązkiem ekonomista pracy. Ale nie wszystkie placówki mają tego ekonomistę, a szef samodzielnie decyduje, kto wykona tę pracę.
Harmonogram zatrudnienia jest zwykle w oparciu o zadania produkcyjne, a także ilość pracy. Na podstawie tych danych przeprowadzana jest rekrutacja pracowników oraz wyliczanie środków trwałych, według których ustalane jest wynagrodzenie w ramach normy prawnej.
Organizacje mają jednak tendencję do zmiany, rozwoju i transformacji. Zmiany mogą polegać na zwiększeniu obszarów usług lub dostosowaniu rodzajów działalności. W związku z tymi okolicznościami zmienia się forma pracy, co oznacza, że pracowników może być albo w nadwyżce, albo w niedoborze.
Ponadto mogą dokonać korekty ważnego papieru w związku ze zmianą stawek taryfowych. Ustawa federalna jest regularnie zmieniana minimalny rozmiar płace, a kierownictwo organizacji, jeśli pozwalają na to fundusze, może podnieść wynagrodzenie jako procent wynagrodzenia.
Podstawą zmian w tabeli personelu może być dokumentacja księgowa.
Dodatkowo wyniki wskazujące na spadek rentowności lub zakłócenia w dostawach mogą być powodem do zwolnień części pracowników. A jeśli administrator sporządzi dokument, który mówi o rosnącym wolumenie pracy w związku z wprowadzanymi innowacjami, wówczas będzie to powód do rekrutacji nowych osób do kadry.
Jakie mogą być korekty?
Korekty w harmonogramie stanowym i ich kolejność zależą od tego, jak rozległe będą zmiany. Zasadniczo zmiany są następujące:
Jak powiadomić pracowników?
Kierownik organizacji musi informować swoich podwładnych o wszystkich zmianach zachodzących w zakładzie, pod warunkiem, że są one związane z realizacją zadań produkcyjnych pracowników. Zapoznanie powinno nastąpić zarówno w trakcie, jak i w trakcie działania.
Jeśli harmonogram personelu ulegnie zmianie, ale nie ma to wpływu na działania pracowników, to szef nie ma obowiązku zgłaszania powiedz o tym swoim pracownikom. Oznacza to, że jeśli kierownictwo zdecyduje się na uzupełnienie personelu dodatkowe posty, to podwładni nie muszą o tym wiedzieć.
Jeśli planowana jest redukcja, ci pracownicy muszą o tym wiedzieć. którego postanowili zwolnić. Obniżkę zgłasza się poprzez zawiadomienie w formie zarządzenia, które kierownik ma obowiązek dostarczyć pracownikom pod podpisem.
Naturalnie podwładni powinni także wiedzieć o zmianach w wynagrodzeniach. Na bieżąco aktualizowani są obywatele, których wynagrodzenia dotkną zmiany. Zapoznanie należy przeprowadzić zgodnie z Art. 74 Kodeksu pracy.
Jak często można zmieniać tabelę personelu?
Ustawodawstwo nie przewiduje ograniczeń liczby możliwych zmian w tabeli personelu. Oznacza to, że szef organizacji ma prawo wprowadzać zmiany w dokumencie według własnego uznania. Ale jednocześnie musi działać zgodnie z procesem dozwolonym przez prawo.
Jeżeli spodziewane są zmiany w wysokości wynagrodzenia lub w nazwie stanowiska, należy to zgłosić w ciągu dwóch miesięcy.
W połowie roku grafik pracy musi zostać zmieniony w dwóch przypadkach:
- Utworzenie nowego grafiku pracy.
- Harmonogram stanowy może ulec zmianie.
Za podstawę przyjmuje się stary harmonogram i uformować inny, wprowadzając pewne poprawki. Pracę nad tym dokumentem rozpoczynają od połowy roku, czyli od początku.
Korekty wprowadza się po rozważeniu menedżer musi to zrobić. W dokumencie zostaną wskazane powody, dla których konieczne było dostosowanie dokumentu. Ponadto dokonane zmiany są rejestrowane.
Czy mogę zostać zwolniony z powodu zmiany personelu?
Po wprowadzeniu korekt w tabeli personelu kierownik ma prawo zwolnić kilku pracowników, a opcja ta jest przewidziana przez prawo (klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy). Instrukcje formułują kolejność tego procesu.
