Nowy system wynagradzania pracowników. Nowy system wynagradzania pracowników instytucji budżetowych: mity i rzeczywistość

Władimir Władimirowicz, jaka jest istota nowego systemu wynagrodzeń federalnych instytucje budżetowe? I czy różni się od starego?

Wprowadzona w 1992 r. ujednolicona taryfa celna miała dość poważną wadę, gdyż działała w sposób jednolity na terenie całego kraju, niezależnie od branży, regionu itp., w związku z czym nie uwzględniała cechy związane z funkcjonowaniem danej branży. We wrześniu ubiegłego roku ukazał się dekret rządowy nr 605, który wprowadził nowy system wynagrodzeń. W sierpniu tego roku podjęto nową uchwałę

nr 583, który rozwinął idee zawarte w 605. Przede wszystkim jest to całkowite odrzucenie systemu ETS. Nowy system wynagrodzenie nie opiera się obecnie nawet na zasadzie sektorowej, ale departamentalnej. Oznacza to, że każdy wydział opracowuje własny system regulacyjnych aktów prawnych w celu wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń w dziale: Rosobrazovanie opracowuje ramy regulacyjne dla podległych mu organizacji, Rosobrnadzor - dla własnych, Rosnauka - dla własnych itp. W związku z tym prace te koordynuje Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej.

Zasadnicza różnica w nowym systemie wynagradzania polega na tym, że wynagrodzenie, które pracownik będzie otrzymywał od 1 grudnia 2008 roku, składać się będzie z trzech części: wynagrodzenia, rekompensaty i odpraw motywacyjnych. Od 1 stycznia 2010 roku co najmniej 30 procent budżetu musi być przeznaczone na wypłaty motywacyjne. W odpowiedzi na wprowadzenie NSOT rząd od 1 grudnia 2008 roku dodatkowo indeksował fundusz wynagrodzeń o 30 proc.

Po drugie, bardzo ważny punkt: nowy system wynagrodzeń opiera się na grupach kwalifikacji zawodowych, które zostały opracowane w szczególności przez Ministerstwo Edukacji i Nauki i zatwierdzone zarządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego. Grupy kwalifikacji zawodowych obejmują poziomy kwalifikacji, które są już skorelowane z konkretnymi stanowiskami pracy. Jeśli mówimy o kadrze dydaktycznej uczelni, to są to: dziekan, kierownik katedry, profesor, profesor nadzwyczajny, starszy wykładowca i asystent. Jedną z wad systemu ETS było istnienie osiemnastu kategorii, a różnica w wynagrodzeniach pomiędzy sąsiednimi kategoriami była bardzo mała. Nie motywowało to pracowników do doskonalenia swoich umiejętności. Obecnie przybliżone regulacje dotyczące wynagrodzeń, opracowane przez Ministerstwo Edukacji i Nauki oraz podległe mu agencje, instruują instytucje, aby przy opracowywaniu przepisów lokalnych wychodziły z faktu, że muszą ustalać wynagrodzenia dla swoich pracowników zgodnie z poziomami kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych, i pojawia się zauważalna różnica w płacach. Kolejną innowacją przewidzianą w uchwale jest możliwość centralizacji przez założyciela do pięciu procent środków, tak aby można je było później wykorzystać do aktywizacji menadżerów i pracowników podległych instytucji. Obecnie bardzo aktywnie współpracujemy z Rosobrazovanie nad opracowaniem kryteriów oceny wskaźników wydajności instytucji, aby te pięć procent mogło zostać rozdzielone zgodnie z tymi kryteriami. Pragnę podkreślić, że wszystkie środki scentralizowane zostaną zwrócone instytucjom podległym. Jednak ktoś, kto pracuje lepiej, otrzyma więcej, a ktoś, kto wykazał się słabymi wynikami, otrzyma mniej. Wierzę, że normy zawarte w uchwałach pozwalają nam przejść do zupełnie nowych relacji z pracownikami, co de facto da nam możliwość najefektywniejszej organizacji pracy instytucji i w efekcie końcowym poprawy jakości usługi edukacyjne zapewnione przez instytucję.

Co dokładnie NSOT daje instytucjom?

Przede wszystkim ETS nie pozwalał ani nie zachęcał menedżera do bardziej elastycznego zarządzania zasobami pracy, którymi dysponuje w swojej instytucji. W związku z tym, że fundusz wynagrodzeń liczony był w oparciu o liczbę jednostek pracowniczych przypisanych do instytucji, nieopłacalne było dla instytucji jakiekolwiek zmniejszanie tych jednostek. Często z tego powodu jednostki te były wymieniane jako „ martwe dusze" Teraz sytuacja uległa diametralnej zmianie. Zakład posiada stały fundusz wynagrodzeń, którego nie można zmniejszyć, chyba że zmniejszy się zadanie państwa, a instytucja musi w ramach tego funduszu uzupełniać tabela personelu aby uzyskać maksymalne korzyści z pracy swoich pracowników. Jednocześnie chciałbym podkreślić, że część stymulująca wynagrodzenie odgrywa w tej kwestii jedną z wiodących ról. Bo główna różnica między nowymi systemami wynagradzania a UTS polega właśnie na tym, że w UTS nie było części motywacyjnej: niezależnie od tego, czy pracowałeś dobrze, czy źle, otrzymywałeś tę samą pensję.

Przyjęliśmy drogę zapewnienia maksymalnej niezależności w ustalaniu systemu wynagrodzeń instytucji. Przybliżone regulacje dotyczące wynagrodzeń, opracowane przez Ministerstwo Edukacji i Nauki, umożliwiają menadżerowi samodzielne ustalenie systemu wynagrodzeń, uwzględniającego cechy istniejące w danej placówce edukacyjnej. Moim zdaniem nie da się uregulować i narzucić form, metod i wysokości wynagrodzeń ze strony centrum. Różne regiony mają różną sytuację gospodarczą, różne instytucje edukacyjne dysponujące różną kwotą środków pozabudżetowych i tak dalej, i tak dalej.

Na nasze zlecenie zatwierdziliśmy przybliżone wskaźniki zachęt dla personelu instytucji za jakość i ilość pracy. Jednocześnie wskaźniki te powinny stymulować pracowników do określonych działań. Wiadomo na przykład, że od tego bezpośrednio zależy jakość kształcenia na uczelni badania naukowe, które są prowadzone przez jej pracowników, gdyż nowa wiedza zdobyta w trakcie badań powinna być natychmiast wdrażana w procesie edukacyjnym, powinna pojawiać się informacja zwrotna, studenci powinni także brać udział w badaniach itp. W takim przypadku, jeśli nauczyciel uczestniczy w działalność naukowa, wtedy otrzyma więcej.

Wiem, że Ministerstwo Edukacji i Nauki w odróżnieniu od wielu innych instytucji ma już pewne doświadczenie we wprowadzaniu NSOT. Jak bardzo odnosi sukcesy?

Rzeczywiście, w ramach priorytetu projekt narodowy W szczególności „Edukacja” realizowano kompleksowe projekty modernizacji oświaty regionalnej, wprowadzano modelową metodologię wynagradzania nauczycieli w szkołach. W dalszym ciągu zbieramy i analizujemy doświadczenia z jego realizacji oraz słuchamy pojawiających się propozycji. Ale ogólnie mogę powiedzieć, że ta technika modelowa w pełni się uzasadniła. W regionach, które to wprowadziły, wynagrodzenia nauczycieli przekroczyły średnią dla gospodarki regionalnej, z jednej strony z drugiej mamy sytuację, w której najlepsi nauczyciele zaczęli otrzymywać od dwóch do dwóch i pół razy więcej niż dotychczas . Oznacza to, że oprócz szacunku społecznego nauczyciel otrzymuje za swoją pracę także godziwą nagrodę materialną. W ten sposób w szkołach będziemy mogli się wzmacniać najlepsi nauczyciele. Teraz, moim zdaniem, w tych regionach, które uczestnicząc w eksperymencie wprowadziły nowy system, nastąpił przełom w tej kwestii.

Władimir Władimirowicz okazuje się, że instytucje edukacyjne wraz z wprowadzeniem NSOT otrzymują niemal całkowitą swobodę. Czy dojdzie do sytuacji, w której faworyci szefa instytucji otrzymają wyższą pensję niż pozostali? Czy jest kontrola wykonania uchwały?

Jest na to proste antidotum: kryteria oceny wyników muszą być obiektywne. Przykładowo, wśród ocen działalności nauczyciela akademickiego znajduje się wskaźnik cytowań, liczba publikacji, liczba doktorantów, którzy obronili swoją obronę.

Oczywiście nie pozwoliliśmy, aby proces wprowadzania NSOT przebiegał własnym torem. Istnieje dobrze działający system monitoringu. Odbyliśmy wiele spotkań i seminariów metodycznych. Osobiście uczestniczyłem w spotkaniach Rosyjskiego Związku Rektorów, Rady Rektorów Moskwy i Obwodu Moskiewskiego oraz w ogólnorosyjskim spotkaniu dyrektorów uniwersytetów, instytucji szkolnictwa zawodowego średniego i podstawowego.

A teraz, jeśli pojawią się pytania, w większości przypadków tak jest charakter psychologiczny. Jesteśmy zbyt przyzwyczajeni do równego systemu wynagrodzeń. Ale teraz świadomość jest odbudowywana. Ponadto nasza strona internetowa http://www.kpmo.ru/ jest otwarta w Internecie, która ma specjalną sekcję, w której codziennie monitoruje się, co dzieje się w instytucjach edukacyjnych, jak się rozwijają przepisy prawne. Istnieje forum, na którym ludzie zadają pytania i otrzymują odpowiedzi od wykwalifikowanych prawników. To jest na żywo i przydatnego systemu. Sama często tam chodzę.

Zgodnie z Rozporządzeniem Rządu nr 583 z dnia 08.05.08 wprowadzono nowy sposób naliczania wynagrodzeń pracowników sektora publicznego. Dokument wszedł w życie z dniem 1 grudnia 2008 r. Od tego momentu powołana przez Rząd NSOT dotyczyła pracowników następujących instytucji:

• Specjaliści z agencji rządu federalnego.
• Specjaliści federalnych struktur autonomicznych, budżetowych i rządowych.
• Pracownicy cywilni jednostek wojskowych i ich pododdziałów oraz różnych instytucji równorzędnych wojskowym, w których ustawa przewiduje służba wojskowa i gdzie płace są obliczane zgodnie z federalną ujednoliconą taryfą celną (jednolita taryfa celna).

Wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń ustalają agencje rządu federalnego w oparciu o własny personel; zarządzanie instytucjami, głównymi zarządzającymi funduszami budżetu federalnego – w zakresie kadrowym tych i podległych struktur; federalny organy wykonawcze i GUSP Prezydenta Federacji Rosyjskiej - dla personelu cywilnego. Jakie są główne cechy prawne NSOT?

Nowy system wynagradzania pracowników instytucji budżetowych – niuanse

Reforma wynagrodzeń pracowników sektora publicznego wynika z faktu, że dotychczasowy system, oparty na jednolitym systemie technicznym, nie uwzględnia efektów pracy specjalisty. W celu motywowania i stymulowania personelu do zwiększania wydajności pracy Rząd opracował i nadal udoskonala zupełnie nowe podejście do wynagrodzeń. Ta metodologia zastępuje poprzednie obliczanie wynagrodzeń zarobków w oparciu o taryfy podejściem zróżnicowanym.

W związku z tym wcześniej (przed NSOT) wynagrodzenia obliczane były na podstawie podstawowych wynagrodzeń służbowych. Wskaźniki te zostały zaczerpnięte z harmonogramu taryfowego, z którym był powiązany szkolenie zawodowe i poziom kwalifikacji pracowników. Kategorię kwalifikacji przypisano od najniższej do najwyższej. Nowa metodyka uwzględnia przede wszystkim wykonywanie pracy specjalisty na rzecz jednostki okres czasu. Sposób, w jaki pracownik wykonuje swoją pracę obowiązki pracownicze(ilość i jakość), teraz jego wynagrodzenie zależy bezpośrednio. Finansowe zachęty sukcesy personelu są przeprowadzane przez kierownika instytucji.

Z czego składa się wynagrodzenie według NSOT (uchwała 583):

• Podstawowe wynagrodzenie.
• Płatności kompensacyjne.
• Płatności motywacyjne.

Przy ustalaniu wynagrodzeń zasadniczych pracowników państwowych przedsiębiorstw unitarnych i miejskich przedsiębiorstw unitarnych należy uwzględnić wynagrodzenia zatwierdzone na poziomie federalnym dla kwalifikacyjnych grup zawodowych (art. 144 Kodeksu pracy). A jeśli rząd Federacji Rosyjskiej nie ustali takich wartości, organizacja samodzielnie określa rozmiary i zatwierdza je w LNA, umowach, układach zbiorowych i innych dokumentach.

Dopłaty wyrównawcze naliczane są w formie stałej lub jako procent kwoty bazowej. Takie naliczenia międzyokresowe, w przeciwieństwie do wynagrodzeń, nie mają charakteru stałego i mają na celu zrekompensowanie braku normalnych warunków pracy pracownikom, którzy pracują w bardziej złożonych, specyficznych okolicznościach. Są to na przykład pracownicy instytucji zlokalizowanych na Dalekiej Północy itp.

Płatności motywacyjne mają na celu motywację pracowników i są przyznawane za zwiększoną wydajność pracy, czyli wysoką jakość pracy, duże wolumeny itp. Kryteria oceny są opracowywane przez przedsiębiorstwo samodzielnie, biorąc pod uwagę specyfikę działalności i wymogi regulacyjne. Dokładny mechanizm motywacyjny jest zatwierdzony przez kierownictwo w LNA i układach zbiorowych.

Notatka! Często zdarza się, że główną częścią wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie, ale dodatki. Aby uzasadnić koszty pracy, należy szczegółowo określić w LNA, jakie kwoty motywacyjne przysługują pracownikom, w jakiej wysokości i według jakich kryteriów. Ponadto regulacyjny obieg dokumentów instytucji budżetowych ustanawia procedurę obliczania płatności motywacyjnych i wydawania wynagrodzeń „w rękach” pracowników.

Ryzyko stosowania NSOT

Zmiany dotknęły różne obszary sektora publicznego, przede wszystkim edukację. Wielu nauczycieli martwi się, jak innowacje wpłyną na ich zarobki. Ponieważ nowy system ma na celu motywowanie personelu, należy omówić zalety i wady przede wszystkim z punktu widzenia doświadczenia i poziomu umiejętności, które są niezbędne dla wysokiej jakości pracy specjalisty.

Jeżeli np. dyrektor szkoły opracuje skuteczną procedurę naliczania zarobków uwzględniającą staż pracy specjalisty, sytuacja finansowa kadry nauczycielskiej ulegnie jedynie poprawie. Jeśli współczynniki motywacji nie zostaną zatwierdzone zgodnie z zajmowanym stanowiskiem, wyliczenie „gołego” wynagrodzenia z niewielkimi podwyżkami ostatecznie nie zapewni godziwej nagrody. Jak pokazała praktyka, nie wszystkim organizacjom udaje się od razu wdrożyć optymalną procedurę obliczania wynagrodzeń według NSOT. Jak bezboleśnie przejść na nową technikę?

Przejście na nowy system

Aby zapewnić szybkie i prawnie kompetentne przejście, każda instytucja budżetowa musi opracować i zatwierdzić procedurę obliczania wynagrodzeń pracowników, biorąc pod uwagę zmiany. Proces ten będzie przebiegał szybciej, jeśli pracownicy nie będą sprzeciwiać się innowacjom. Aby potwierdzić zgodę należy napisać wniosek o wprowadzenie zmian. Algorytm działań będzie następujący:

• Prowadzenie powiadamiania personelu – wg stat. 74 TK przez co najmniej 2 miesiące. przed planowanymi zmianami.
• Uzyskanie zgody pracowników jest obowiązkowe w formie pisemnej w formie oświadczeń każdego specjalisty.
• Sporządzanie nowych dodatkowych umów do umów z personelem – w warunkach należy opisać nową procedurę naliczania wynagrodzeń. Jednocześnie szczegółowo wskazuje się, z czego dokładnie będzie się składać zarobek – wysokość wynagrodzenia i kwoty odszkodowań, a także od jakiego momentu zmiany zaczną obowiązywać.
• Udostępnienie kolejnych stanowisk pracy tym pracownikom, którzy nie zgadzają się z innowacjami – wynika z stat. 74 Kodeksu pracy firma zatrudniająca ma obowiązek pisemnie zaproponować taką pracę, obejmującą stanowiska niższego szczebla i gorzej płatne w danym obszarze. Oferowanie miejsc pracy na innych terytoriach jest dozwolone tylko wtedy, gdy taka klauzula jest przewidziana w umowie, układzie zbiorowym lub porozumieniu.
• Zwolnienie tych pracowników, którzy nie zgadzają się z innowacjami lub innym stanowiskiem oferowanym przez pracodawcę – pracownik będzie musiał zostać zwolniony także wtedy, gdy u pracodawcy nie ma innego zatrudnienia. Podstawy zwolnienia – klauzula 7 ust. 1 statutu. 77 TK.

Notatka! Jeżeli w wyniku zmian pracodawca może być narażony na masowe zwolnienia pracowników, którzy nie zgadzają się z nową polityką, instytucja ma prawo ustanowić reżim połowa dnia pracy przed upływem sześciomiesięcznego okresu. Jeżeli natomiast pracownik odmówi pracy, zwolnienie następuje na podstawie ust. 2 ust. 1 statutu. 81 TK.

Wstęp.

Treść pracy pracowników wielu sektorów sektora publicznego ma charakterystyczne cechy zdeterminowane koncentracją na zaspokajaniu różnorodnych potrzeb ludzi. Mówimy o zaspokajaniu potrzeb człowieka, które wiążą się z wzmocnieniem jego zdrowia fizjologicznego i moralnego, zwiększeniem potencjału intelektualnego, ogólnego poziomu wykształcenia i zawodowego oraz kształtowaniem postaw obywatelskich.

Specyfika pracy pracowników sektorów sektora publicznego (opieka zdrowotna, oświata, nauka, kultura itp.) determinuje przede wszystkim ich zwiększoną odpowiedzialność społeczną wobec społeczeństwa za rezultaty swojej działalności. Ich działania są skierowane bezpośrednio do ludzi, a dobrobyt każdego członka społeczeństwa i kraju jako całości zależy w decydujący sposób od wyników ich pracy. Działalność sektorów społeczno-kulturalnych jest bezpośrednio związana z realizacją szeregu najważniejszych konstytucyjnych praw obywateli – prawa do bezpłatnych opieka medyczna w państwowych i gminnych zakładach opieki zdrowotnej, oświaty wszelkiego typu, do korzystania z dorobku kultury. Praca pracowników naukowych (naukowców, badaczy, doktorantów itp.) jest szczególnie ważna dla społeczeństwa, ponieważ postęp naukowy i technologiczny w ogóle zależy od wyników ich pracy, która wpływa absolutnie na wszystkie sfery życia ludzkiego (na płaszczyźnie ekonomicznej i rozwój społeczno-kulturalny państwa do bezpieczeństwa i rozwiązania problemy globalne ludzkość).

Po drugie, pracownicy sektora publicznego posiadają wyższy poziom kwalifikacji w porównaniu do sektorów produkcji materialnej.

Po trzecie, w procesach pracy realizowanych przez pracowników sektora publicznego duży udział ma działalność twórcza

Tym samym specyfika pracy pracowników sektora publicznego charakteryzuje się podwyższonym poziomem odpowiedzialności, wysokimi kwalifikacjami i maksymalnym przejawem kreatywności w procesie pracy. Pozostawia to ślad w organizacji ich wynagrodzeń. Oprócz zasad ogólnych organizacja wynagrodzeń w sektorze publicznym ma swoje własne cechy charakterystyczne, takie jak stosowanie jednolitych zasad regulowania wynagrodzeń na wszystkich poziomach sektora publicznego, różnicowanie stawek taryfowych i wynagrodzeń pracowników, taryfowanie i przydział grupy zaszeregowania wynagrodzeń, ustanowienie płatności motywacyjnych i dodatków.

Znaczenie tematu polega na tym, żeże istnieje pilna potrzeba usprawnienia systemu wynagradzania pracowników organizacji sektora publicznego gospodarki w związku ze spadkiem prestiżu pracy głównych kategorii pracowników tego sektora gospodarki: lekarzy, nauczycieli, profesorów, naukowców, pracowników kultury i sztuki, urzędników państwowych i innych w związku z błędnie pojawiającą się negatywną tendencją przypisującą tym dziedzinom drugorzędną rolę w gospodarce kraju.

Kwestie poprawy wynagrodzeń pracowników sektora publicznego i agencji rządowych należy rozpatrywać kompleksowo dla wszystkich kategorii pracowników, biorąc pod uwagę analizę obowiązującego ustawodawstwa, zachowanie rozsądnych proporcji i jednolitych zasad.

Od 1 września 2007 r. do 31 grudnia 2008 r. wprowadzono nowe systemy wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych oraz personelu cywilnego jednostek wojskowych, których wynagrodzenie ustalane było w oparciu o Jednolitą Taryfę Taryfową wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji rządowych (UTS), a w sektorze publicznym zaczęto stosować zasady zarządzania wynikami działalności instytucji poprzez stymulowanie pożądanych zachowań pracowniczych. Początek reformy pokazał jednak, że cel ten nie zostanie szybko osiągnięty.

Celem zajęć jest prowadzenie badań i analiza wynagrodzeń w Państwowej Instytucji Edukacyjnej Wyższego Szkolnictwa Zawodowego „Udmurcki Uniwersytet Państwowy” po wprowadzeniu nowego systemu wynagrodzeń.

Przedmiot badań– podstawowe cechy wynagrodzeń w sektorze publicznym. Przedmiot badań- określenie cech wynagrodzeń w Państwowej Instytucji Edukacyjnej Wyższego Kształcenia Zawodowego „Udmurcki Uniwersytet Państwowy”.

Struktura pracy: praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia, spisu literatury i zastosowań.

Pierwsza część pracy zawiera ogólny opis Państwowej Instytucji Edukacyjnej Wyższego Szkolnictwa Zawodowego „Udmurcki Uniwersytet Państwowy” (historia powstania, główne działania, charakterystyka kadry uniwersyteckiej).

W drugiej części dokonano analizy systemu organizacji wynagrodzeń w sektorze publicznym i jego cech.

W rozdziale trzecim opisano organizację wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na przykładzie Uniwersytetu Państwowego w Udmurcie po wprowadzeniu nowego systemu wynagradzania w grudniu 2008 roku.

Podstawą teoretyczną do napisania pracy kursowej były akty legislacyjne i regulacyjne, publikacje gazet i czasopism ekonomicznych, wykorzystano informacje ze zbiorów statystycznych Federacji Rosyjskiej, a także prace takich autorów jak : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L. i inni.

Rozdział 1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa

1.1. Historia powstania i rozwoju Uniwersytetu Państwowego w Udmurcie.

Uniwersytet Stanowy w Udmurcji (UdSU) to najstarszy uniwersytet w Udmurcji i bezpośredni następca Państwowego Instytutu Pedagogicznego w Udmurcji (UGPI). USPI-UdSU powstało w 1931 roku – w dobie przymusowej industrializacji, całkowitej kolektywizacji i budowy nowego społeczeństwa w ZSRR. Globalne wyzwania stojące przed krajem nie byłyby możliwe do zrealizowania bez stworzenia nowoczesnego systemu edukacji.

Szczególnie dotkliwa była kwestia edukacji obrzeży narodowych i niwelowania historycznych różnic w poziomie rozwoju kulturalnego, edukacyjnego i gospodarczego licznych narodów zamieszkujących tereny byłego imperium rosyjskiego. Na tle wielu formacji narodowych Udmurtia (wówczas Wocki Region Autonomiczny, VAO) wyróżniała się dość rozwiniętym przemysłem ciężkim. Jednak sfera społeczna i kulturalna pozostawała w tyle. Region potrzebował zatem 717 specjalistów z wykształceniem wyższym, jeszcze więcej – 3881 – specjalistów z wykształceniem średnim specjalistycznym, ale placówki oświatowe regionu mogły wykształcić jedynie 3667 osób. Proponowano zmniejszenie luki pomiędzy podażą a popytem poprzez praktyków, absolwentów, absolwentów kursów krótkoterminowych oraz specjalistów z innych regionów.

10 marca 1931 r. Biuro Okręgowego Komitetu Partii podjęło decyzję o otwarciu we wrześniu instytutu pedagogicznego z „wydziałami społeczno-literackimi, fizyczno-technicznymi, agronomicznym i chemiczno-biologicznym” i ustaliło liczbę pierwszego naboru na 160 osób. Rada Miejska zobowiązana była zapewnić instytutowi niezbędne pomieszczenia, a OBONO zobowiązało się do wyposażenia sal dydaktycznych i biblioteki nowej uczelni do początku roku akademickiego.

25 marca 1931 roku podjęto uchwałę Prezydium Wszechrosyjskiego Centralnego Komitetu Wykonawczego w sprawie zorganizowania w Iżewsku instytutu pedagogicznego „nazwanego na cześć 10-lecia Wschodniego Okręgu Administracyjnego”. Dwa tygodnie później, 10 kwietnia, odbyło się uroczyste otwarcie Państwowego Instytutu Pedagogicznego w Udmurcie.

Początkowo USPI obejmowało cztery małe wydziały - społeczno-ekonomiczny (przekształcony w historię w 1933 r.), fizyko-matematyczny, nauk przyrodniczych, językowy i literacki. Wraz z rozwojem struktury organizacyjnej instytut stopniowo przekształcił się w złożony kompleks edukacyjny.

Początkowo kadra nauczycielska była niewielka. Na początku pierwszego semestru akademickiego było to 12 osób, potem liczba ta rosła: do 1 stycznia 1932 r. w USPI było 20 nauczycieli, ale tylko jeden z nich pracował na stałe. Nie da się dokładnie prześledzić dynamiki zmian kadry dydaktycznej w pierwszych latach istnienia uczelni – ze względu na dużą rotację kadr i przenoszenie specjalistów do innych instytucji.

W latach 1939/40 kadra USPI została nieco wzmocniona: jej trzon stanowiła młodzież, która ukończyła uniwersytety i szkoły wyższe już pod władzą sowiecką. Większość z nich posiadała kwalifikacje „nauczyciela najwyższej kategorii”. W Instytucie pracowało 3 profesorów w niepełnym wymiarze godzin, 3 kandydatów do nauk ścisłych, 3 docentów w pełnym wymiarze czasu pracy, 5 starszych nauczycieli w niepełnym wymiarze godzin, 8 nauczycieli, 2 nauczycieli w niepełnym wymiarze godzin, 9 asystentów. W raportach uczelni za pozytywny fakt uznano awans absolwentów USPI na stanowiska nauczycielskie. Jednak w katedrach języka rosyjskiego, literatury rosyjskiej i ogólnej oraz języka udmurckiego brakowało personelu.

Wśród uczniów większość pochodziła z rodzin o niskich dochodach, które zmuszone były do ​​pracy w niepełnym wymiarze godzin przy pozyskiwaniu drewna, kolej żelazna, w warsztatach fabryk. Nie wszyscy otrzymali stypendium, a jego wysokość była niewystarczająca – 45–85 rubli miesięcznie. Jedzenie kosztowało 2,5 rubla, czyli za stypendium można było przeżyć 20 dni, jeśli ograniczono się do chleba.

Trudne warunki życia rekompensowała wielka chęć nauki i poczucie znaczenia społecznego wyższa edukacja i optymizm społeczny charakterystyczny dla tamtych lat. Absolwent USPI w 1935 r. P.I. Shibanova napisała o swoich kolegach ze studiów: „Byli to głównie ludzie starsi, którzy przed rozpoczęciem studiów przepracowali kilka lat. Być może dlatego wyróżniała ich wyjątkowa sumienność, wytrwałość i chęć opanowania nauk ścisłych. Nigdy nie mieliśmy pytań o frekwencję, ponieważ wszyscy wiedzieli, że uczęszczanie na wykłady jest kluczem do sukcesu w nauce”.

W 1935 roku w USPI odbyło się pierwsze rozdanie dyplomów specjalistom. Z 64 absolwentów 60% uzyskało lepsze oceny, co najmniej 9 osób zostało zatrudnionych w instytucie pedagogicznym, jedną wysłano na studia magisterskie w Moskwie. Od tego czasu USPI stało się główną bazą szkolenia kadr nie tylko dla systemu oświaty, ale także dla organów partyjnych, rządowych, instytucji kultury itp.

W latach powojennych instytut pedagogiczny przeszedł długą drogę (zwiększono liczbę wydziałów, poprawiono bazę materialno-techniczną, potencjał zasobów ludzkich uniwersytetu) i na przełomie lat 60. i 70. miał całkiem zadowalające warunki do realizacji swojego głównego zadania - kształcenia wysoko wykwalifikowanej kadry dydaktycznej i znalazł się w pierwszej dziesiątce najlepszych instytutów pedagogicznych ZSRR. To właśnie ta okoliczność zadecydowała ważna rola w podniesieniu rangi uniwersytetu i przekształceniu go w uniwersytet.

5 marca 1971 r. Podjęto uchwałę Rady Ministrów ZSRR nr 150 „W sprawie organizacji Państwowego Uniwersytetu w Udmurcie”. Inicjatywę zorganizowania się w oparciu o Udmurcki Instytut Pedagogiczny podjęło kierownictwo ZASRR. Szczególnie ważną rolę odgrywała głowa. Departament Administracyjny Komitetu Regionalnego Udmurckiej KPZR G.E. Mordin i głowa Katedra Nauki UO CPSU N.A. Efremov, który nie tylko aktywnie propagował za pośrednictwem władz ideę otwarcia uniwersytetu, ale także później udzielił UdSU dużej pomocy w rekrutacji personelu i tworzeniu bazy materialnej.

Wiosną wszystkie gazety republikańskie ogłosiły oficjalne przyjęcie studentów na uniwersytet. W sierpniu miało miejsce egzaminy wstępne na wydziały dzienne i wieczorowe, a od 1 września 1971 roku dawne USPI stało się oficjalnie znane jako UdGU. Uroczyste otwarcie uczelni odbyło się 20 października.

Wraz ze zmianą statusu zmieniły się także wymagania wobec personelu uczelni. Faktycznie przed rektoratem stanęło zadanie utworzenia nowego zespołu o charakterze uniwersyteckim. Rozwiązano go, korzystając z zasobów wewnętrznych i zewnętrznych, możliwie ostrożnie i starannie, aby zachować dobrą atmosferę pracy i sprawić, aby przejście kadry instytutu pedagogicznego do pracy na uczelni było jak najmniej bolesne.

W tym samym czasie „emisariusze” UdSU podróżowali po kraju, szukając na uniwersytetach czcigodnych naukowców i obiecujących młodych badaczy i zapraszając ich do pracy w Iżewsku. Przykładowo w samym 1973 roku zaproszono 14 kandydatów na nauki. Ogółem w ciągu pierwszych trzech lat istnienia UdSU napływ nowej kadry wyniósł 140 osób, w tym 48 kandydatów na studia, 25 absolwentów szkół podyplomowych, 20 absolwentów uczelni wyższych (stan na 1975 r.).

1. Nowy systemy Zapłata pracy w służbie zdrowia

   Test >> Ekonomia

   Rok. Pomysł na reformę systemy Zapłata praca pracownicy państwowi urodził się pod rządami Aleksandra Pochinoka... i przewidziano świadczenia motywacyjne nowy system Zapłata pracy do oficjalnych wynagrodzeń, nowy system Zapłata praca przewiduje: podwyżki wynagrodzeń...

2. Nowy systemy Zapłata pracy pracowników instytucji państwowych i komunalnych

   Zajęcia >> Ekonomia

   Podstawowy (taryfowy) Zapłata. Kiedy przechodzisz do organizacji Zapłata praca pracownicy państwowi za pomocą..., Moskwa, proponowana jest technika nowy systemy Zapłata pracy nauczycieli i zaakceptował... podniesienie poziomu dobrobytu materialnego pracownicy państwowi; - pobudzić do wzrostu...

3. Systemy Zapłata pracy w instytucjach budżetowych

   Temat zajęć >> Państwo i prawo

   ... nowy system Zapłata praca. Zgodnie z Uchwałą nowy system Zapłata pracy znosi sztywny harmonogram taryf i płac pracownicy państwowi...pochodzących z działalności zarobkowej. Nowy system Zapłata praca przewiduje również wypłaty odszkodowań...

„Droga do piekła jest wybrukowana dobrymi chęciami” – głosi znany i bardzo słuszny aforyzm. „Na papierze było gładko, ale o wąwozach zapomniano” – mówi rosyjskie przysłowie. Bardzo często niektóre innowacje, nawet jeśli zostały wprowadzone z najlepszymi intencjami, zamiast przynosić korzyści społeczeństwu, powodują szkody. Była to na przykład walka Gorbaczowa „z pijaństwem i alkoholizmem”, której efektem był wzrost bimbru, wycinanie winnic i poczucie upokorzenia wśród milionów ludzi, którzy z różnych powodów zamierzali kupić alkohol napoje.

Ale są też „innowacje”, które początkowo mają na celu zmianę sytuacji na gorsze: obniżenie poziomu wiedzy (sposób na kradzież nie tylko pieniędzy, ale całych branż).

W 2008 roku wprowadzono w naszym kraju nowy system wynagrodzeń (NSTS) dla instytucji budżetowych. Pomysł polegał na nakłonieniu menedżerów do oszczędzania pieniędzy poprzez umożliwienie wypłaty tych „oszczędności” w formie premii.

Do czego to doprowadziło?

P.S. Kiedy przygotowywałem ten materiał do publikacji, pojawiła się pozytywna wiadomość od naszego prezydenta:

Putin powiązał pensje dyrektorów Funduszu Emerytalnego i Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego z wynagrodzeniami ich pracowników

Władimir Putin nakazał związać pensje głów Fundusz emerytalny, Fondę ubezpieczenie społeczne i Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego do średniego wynagrodzenia swoich podwładnych. Odpowiedni dekret został dziś opublikowany na oficjalnym portalu internetowym informacji prawnej.

Jak wynika z dokumentu, teraz wynagrodzenia zarządzających funduszami będą ustalane „z uwzględnieniem ustalonego przez rząd maksymalnego poziomu stosunku ich przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracowników tych funduszy”.

W październiku 2016 roku Komisja Pracy Dumy Państwowej zaleciła odrzucenie projektu ustawy, zgodnie z którym zaproponowano ograniczenie limitu wynagrodzeń kadry kierowniczej najwyższego szczebla w spółkach państwowych do wynagrodzenia Prezydenta Rosji.

Na początku stycznia 2016 r. Ministerstwo Pracy zaproponowało ograniczenie wynagrodzeń kadry kierowniczej wyższego szczebla w spółkach państwowych oraz szefów agencji rządowych. Propozycje te nie znalazły się jednak w ostatecznym planie antykryzysowym przygotowanym przez Ministerstwo Rozwoju.

Stosowany od dawna w naszym kraju system wynagradzania pracowników sektora publicznego według Jednolitej Taryfy Taryfowej okazał się nieskuteczny w branży edukacyjnej.

Kategoria taryfowa ustalona ze względu na kwalifikacje i doświadczenie nauczyciela nie odzwierciedla efektywności jego pracy, a zatem nie stymuluje efektywności i podnoszenia jakości.

Konieczne było zreformowanie systemu wynagradzania nauczycieli, potrzebne było zupełnie nowe podejście. Jest to proces, który trwa do dziś w Federacji Rosyjskiej.

Jak każde nowe przedsięwzięcie, które nie zostało jeszcze dostatecznie przetestowane w praktyce, nowy system wynagrodzeń (NSTS) ma zarówno zalety, jak i nieoczekiwane pułapki. Rozważmy cechy tego systemu, jego ramy regulacyjne, przeanalizujmy, w jaki sposób jest on wprowadzany w budżetowych instytucjach edukacyjnych i rozważmy jego pozytywne i negatywne niuanse.

Co to jest NSO

NSOT oznacza „nowy system płac”. To inicjatywa, która zastępuje zasadę naliczania wynagrodzeń pracowników w branży edukacyjnej z wynagrodzenia (w oparciu o Jednolitą Taryfę Taryfową) na podejście zróżnicowane.

W zwykłym systemie wynagrodzenie pracownika sektora publicznego obliczano na podstawie wynagrodzenia (taryfy), które odpowiadało określonej kategorii kwalifikacji pod względem stażu pracy i kategorii pracownika. Wydajność pracy w każdym konkretnym okresie praktycznie nie miała wpływu na płace.

NSOT deklaruje inną zasadę podziału środków na wynagrodzenia: menedżerowie otrzymują wyłączne prawo do kontrolowania ich podziału, przydzielając różne kwoty w zależności od ilości i jakości pracy każdego pracownika sektora publicznego, zachęcając tych, którzy odnoszą większe sukcesy i są wykwalifikowani.

Środki na takie płatności powinny pojawić się poprzez oszczędności środków, a także zwiększenie o około jedną trzecią alokacji budżetowych na poziomie federalnym.

Jeżeli tymczasowy wymiar pracy pracownika sektora publicznego pozostanie na tym samym poziomie, a także poziom jego obowiązków służbowych, wówczas wynagrodzenie oparte na NSOT nie może być niższe niż według UTS.

Uzasadnienie legislacyjne

Rząd Federacji Rosyjskiej przyjął Uchwałę, zgodnie z którą pracownicy sektora publicznego, należący do niektórych branż, a przede wszystkim edukacji, przechodzą z Jednolitego Systemu Obrotu na NSOT. W dokumencie tym zwrócono uwagę na ogólne zagadnienia związane z nowym podejściem do systemu wynagradzania pracy w sektorach publicznych.

W sztuce. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmuje procedurę dokumentacyjnej regulacji systemu płatności i innych warunków pracy na każdym poziomie podziału środków budżetowych:

Instytucje na szczeblu federalnym muszą uwzględnić tę procedurę w układach zbiorowych i umowach dodatkowych umowy o pracę lub inne lokalne przepisy przewidziane przez ustawodawstwo federalne;
w regionalnych agencjach rządowych - w tych samych dokumentach, ale z uwzględnieniem specyfiki przyjętej na poziomie legislacyjnym podmiotów Federacji Rosyjskiej;
na poziomie gminnym konieczne będzie uwzględnienie zawiłości samorządu lokalnego.

Ustawa ta faktycznie przyznaje pierwszeństwo w ustalaniu systemu wynagrodzeń bezpośrednio pracodawcy, czyli kierownictwu instytucji budżetowej.

Nowy system wynagrodzeń dla instytucje edukacyjne finansowane z budżetu, opiera się na następujących zasadach:

1. Fundusz wynagrodzeń uczelni tworzy się w zależności od liczby studentów (środki z budżetu przyznawane są na każdego obsługiwanego studenta).
2. Uwzględnienie wielkości przyznanych środków instytucja edukacyjna ma prawo ustalać własny grafik pracy.
3. Cały fundusz wynagrodzeń składa się z dwóch części: podstawowej (gwarantowanej wypłaty zgodnie z taryfami i regularnym wynagrodzeniem) i motywacyjnej (rozdzielany jest według sukcesów, osiągnięć, nakładu pracy i warunków pracy pracowników).
4. Do rozliczenia wpłat za część motywacyjną zalicza się także te obowiązki nauczyciela, które dotychczas stanowiły praktycznie nieuregulowane zatrudnienie, np. rozmowy z rodzicami uczniów i ich opiekunami dokumentowanie, sprawdzanie pracy studentów, kierowanie biurami specjalnymi itp.
5. Wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez kierownictwo nie powinna przekraczać przeciętnego wynagrodzenia pozostałych pracowników.

Płatności motywacyjne dla NSOT

Część wynagrodzenia, która właśnie stanowi istotę NSOT, powinna być wypłacana poza kwotami gwarantowanymi jako nagroda za określone osiągnięcia i zachęta do dalszych sukcesów.

Płatności motywacyjne w odróżnieniu od tradycyjnych „premii” wypłacane są nie za brak skarg i normalne wykonywanie obowiązków służbowych, ale konkretnie za osiągnięcia, specjalne wyniki, zwiększona wydajność.

Wewnętrzne regulacje muszą jasno regulować:

Rodzaje płatności motywacyjnych;
kryteria ich naliczania;
kwoty i/lub procedura obliczeniowa;
częstotliwość płatności (tygodniowa, miesięczna, na podstawie wyników pół roku lub roku);
tryb oceny osiągnięcia założonych wskaźników (przez dyrektora przy udziale rad pedagogicznych).

Na zapewnienie tych wypłat powinno zostać przeznaczone około 30% całego funduszu wynagrodzeń, czyli dokładnie o taką część zwiększa się dotacje z budżetu państwa w ramach wprowadzenia NSOT.

Jak przejść na NSOT

Każda instytucja budżetowa, chcąc wprowadzić nowy system płatności, zobowiązana jest do wprowadzenia zmian lub przyjęcia nowych przepisów, które w istocie regulują zmiany niezbędnych warunków pracy, a zatem wymagają zgody samych pracowników.

Jeśli przejście na NSOT interpretujemy jako zmianę warunków technologicznych lub organizacji pracy, to nie jest konieczne uzyskiwanie zgody pracowników.

W tym celu pracodawca musi podjąć szereg kroków przewidzianych przez prawo:

1. Powiadomić pracowników pisemnie o zmianach w terminie dwóch miesięcy.
2. Jeżeli pracownik wyraża zgodę na pracę na nowych warunkach, musi wyrazić to na piśmie.
3. Jeżeli warunki nie są odpowiednie dla pracownika sektora publicznego, należy mu zaproponować pisemnie wolne stanowiska pracy, o ile takie istnieją, także te o niższym niż dotychczas wynagradzaniu, a także w innych oddziałach regionalnych.
4. Jeżeli nie ma wakatów lub pracownik nie wyraża zgody na objęcie jednego z nich, zostaje zwolniony na podstawie ust. 7 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
5. Z pracownikami wyrażającymi zgodę zawierana jest dodatkowa umowa określająca określone w niej nowe warunki wynagradzania (nie powinny być gorsze od dotychczasowych): wysokość wypłat wynagrodzeń, wynagrodzeń, dodatków, części motywacyjnej wynagrodzenia.

Krytyka NSOT

W teorii bardzo skuteczny, w procesie stosowania NSOT odkrył kilka wyjątkowo nieprzyjemnych pułapek.

Zakładano, że wszystkie środki przyznane z budżetu zostaną wydane w ramach samej instytucji, a te, które zaoszczędzono, trafią do funduszu płac, z którego kierownictwo będzie je rozdzielać jako motywacyjną część wynagrodzenia.

W praktyce okazało się, że kadra kierownicza wraz z obowiązkiem podziału środków ma niemal niekontrolowaną możliwość podwyższenia własnego wynagrodzenia.

Łatwo to osiągnąć poprzez zmniejszenie wolumenu usług świadczonych przez instytucję, co w naturalny sposób wpływa negatywnie na jakość pracy. Można też manipulować częścią bazową, ustalając pensję „dyrektora” znacznie wyższą od średniej dla instytucji, powołując się na fakt, że wielu pracowników pracuje za 1,5-krotność pensji.

NSOT nieświadomie postawiło kierownictwo instytucji i jej pracowników w pozycji partnerów biznesowych o przeciwstawnych interesach, co nie może nie wywołać pewnego napięcia społecznego.