노동 자원의 개념, 구조 및 기능. 노동 자원, 그 구성 노동 자원의 구조에는 다음이 포함됩니다.

조직의 인력은 직원의 수와 구성을 의미합니다. 생산 작업 수행의 양, 품질 및 적시성, 기계, 메커니즘, 장비 사용의 효율성은 생산량, 비용, 이익 및 기타 여러 재무 및 경제 지표에 영향을 미치며 조직의 공급에 따라 달라집니다. 노동 자원과 그 사용의 효율성.

현대 생산 조건에서 생산 자산, 원자재 사용의 효율성, 제조 제품의 품질 및 구조 개선은 근로자 수와 자격 수준에 따라 달라집니다. 현행법에 따라 기업은 총 직원 수, 전문직 및 자격 구성을 자체적으로 결정한다고 명시되어 있습니다. 인력 부족은 생산량의 품질과 역학에 부정적인 영향을 미치는 경우가 많습니다.

연령 제한과 노동력의 사회·인구학적 구성은 입법 체계에 의해 결정됩니다.

노동 자원에는 다음이 포함됩니다.

1) 근로 연령 인구(전쟁 및 노동 장애자 그룹 I 및 II 제외), 우대 조건으로 연금을 받는 비근로자

2) 퇴직 연령의 근로자;

3) 16세 미만의 근로 청소년.

계획 및 회계 지표로서 노동 자원의 정의는 우선 노동 자원의 양적 특성과 그 구조를 반영해야합니다. 계획 및 회계 지표로서의 노동 자원은 공공 경제에 고용된 인구 수와 실업자 수입니다. 이는 노동 자원의 활성 및 수동적 부분을 특징으로 합니다.

노동 자원, 인력 또는 인력은 다양한 생산 및 경제 기능을 수행하는 조직 직원 (관리자 제외)의 주요 직원입니다. 이는 주로 정적 및 동적으로 고려되는 숫자, 구조, 전문적 적합성 및 역량을 특징으로 합니다.

노동자원은 양적, 질적 특성을 가지고 있습니다. 정량적 지표에는 숫자와 구성(성별, 연령, 사회 집단 등)에 대한 지표가 포함됩니다. 질적 - 교육 수준, 전문 자격 구조 등의 지표

모든 기업 인력은 산업 생산 인력(IPP)과 비산업 인력의 두 그룹으로 나뉩니다. PPP 근로자는 근로자와 근로자로 구분됩니다. 직원에는 관리자와 전문가가 포함됩니다.

관리자는 관리 기능을 수행하는 직원입니다. 여기에는 이사, 수석, 관리자, 회장, 감독, 수석 전문가(최고 회계사, 수석 엔지니어 및 기타) 및 대리인이 포함됩니다.

전문가는 엔지니어링, 기술, 경제 및 기타 업무에 종사하는 고용된 근로자입니다. 여기에는 관리자, 회계사, 파견자, 엔지니어, 검사관, 수학자, 표준 설정자, 사회학자, 마케팅 담당자 등이 포함됩니다.

기술 수행자는 문서 작성, 회계 및 통제, 경제 서비스의 준비 및 실행을 수행하는 고용된 근로자입니다. 여기에는 대리인, 사무원, 통계학자, 속기사 등이 포함됩니다.

근로자는 제품을 생산하거나 정상적인 생산 과정을 보장하는 데 직접 관여하는 근로자입니다.

업무 활동의 성격에 따라 조직의 인력은 직업, 전문 분야 및 기술 수준으로 구분됩니다.

직업은 특별 훈련의 결과로 습득한 지식과 업무 기술의 총합에 의해 결정되는 직원의 특정 유형의 활동입니다.

전문 분야는 특정 특성을 가지며 근로자의 추가 특수 지식과 기술이 필요한 특정 직업 내 활동 유형입니다.

자격 - 직원의 전문 교육 정도 및 유형, 자격(관세) 범주 및 범주에 표시되는 특정 복잡성의 작업 또는 기능을 수행하는 데 필요한 지식, 기술 및 능력의 존재.

조직의 직원에 대한 데이터는 작업 일정에 따라 체계화됩니다. 직원 테이블은 각 특정 부서 및 조직 전체의 구조, 직위 수, 급여를 결정하는 조직의 내부 문서입니다. 조직은 직무 설명에 설명된 직원 간의 기존 업무 분업을 독립적으로 개발하고 요약 형식으로 기록합니다. 특정 시점의 전문 인력과 자격을 갖춘 인력의 수에 관한 상황을 기록하는 스태프 테이블은 특정 유효 기간의 문서여야 합니다. 가장 최적의 기간은 1년이 될 수 있습니다.

노동자원량 지표는 특정시점(특정일)을 기준으로 하여, 일정기간(월,년)의 평균을 기준으로 산출됩니다. 두 경우 모두 목록 근로자 수와 실제 근로자 수라는 두 가지 지표가 사용됩니다.

기업 목록에는 기업의 주요 활동에 종사하는 모든 직원이 포함되며, 1일 이상 정규직 및 임시직으로 고용되었으며, 최소 5일 동안 고용된 비핵심 활동 직원도 포함됩니다. , 출장 중이거나 휴가 중이거나 고급 교육 과정 중이거나 다른 조직에서 계약을 맺고 일하고 있음에도 불구하고 이 기업에서 임금을 받고 있습니다. 본업에서 급여를 받지 못한 채 다른 기관에 계약을 맺고 임시로 파견된 근로자, 실습을 받는 교육기관의 학생, 시간제 근로자는 이 목록에 포함되지 않습니다.

급여 번호와 함께 실제로 일하는 사람의 수를 아는 것이 중요합니다. 기업의 경우 투표율(출근한 사람의 수)도 중요한데, 투표율은 하루 종일 가동 중지된 시간에 따라 실제로 일한 사람 수와 다릅니다.

노동 자원 수의 지속적인 변화로 인해 평균 지표가 계산됩니다.

기업의 평균 직원 수(MSN)는 특정 날짜를 기준으로 급여에 포함된 직원 수로, 해당 날짜에 고용 및 퇴직한 직원을 고려하여 다음 공식으로 계산됩니다.

해당 기간의 모든 날에 대한 급여 합계

H ss = 해당 기간의 달력 일 수

출석은 하루 동안 실제로 출근한 급여를 받는 직원의 수입니다.

모든 근무일의 출석 합계

시간 = 기간당 근무 일수

노동 자원의 출석과 급여 수의 차이는 하루 종일 가동 중지된 시간(휴가, 질병, 출장 등)의 수를 나타냅니다.

시간 경과에 따른 노동 자원의 정량적 특성과 변화율은 절대 및 상대 지표(절대 성장률, 성장률 및 성장률, 노동 자원)를 사용하여 반올림됩니다.

절대 성장은 특정 기간의 시작과 끝의 노동 자원 수의 차이입니다. 노동자원 증가율은 기간 말과 시작 시 노동자원 수의 비율입니다. 노동자원 증가율은 지표가 계산되는 기간이 시작되는 시점의 노동자원 수에 대한 해당 증가의 절대값의 비율입니다.

각 기업의 직원 구성은 끊임없이 변화하고 업데이트됩니다. 이러한 노동 이동은 입사별 노동 이직률(연평균 채용자 대비 연간 채용자 비율)과 퇴직자(연평균 대비 이직자 비율) 지표로 특징지어진다.

부당한 노동 이직을 특징 짓는 지표는 자신의 요청에 따라 떠난 사람과 노동 규율 위반으로 해고 된 사람의 수를 연간 평균 수로 나눈 비율입니다.

실제로 인력은 일부 채용과 해고로 인해 끊임없이 유동적입니다. 일부 구성원이 탈퇴하고 새로운 구성원이 도착하여 팀을 업데이트하는 프로세스를 직원 이직(이직)이라고 합니다.

퇴직은 생물학적(건강 악화), 생산(복잡한 기계화 및 자동화로 인한 직원 감소), 사회적(은퇴 연령 접근), 개인적(가족 상황), 정부(군 징집) 등 객관적인 이유와 주관적인 이유에 따라 발생할 수 있습니다. 서비스).

인력 이동의 절대 지표는 입학 회전율과 출발 회전율입니다.

입학 회전율은 교육 기관 졸업 후 직장에 등록한 사람 수, 조직 채용, 다른 조직에서 전근, 배포, 취업 당국의 추천, 조직 자체의 초청 및 실습을 통해 취업한 사람 수입니다.

받아들인 총 직원 수

계수. 고용 회전율 = 평균 직원 수

직원 감소 이직률은 해고 이유별로 그룹화하여 특정 기간 동안 조직을 떠난 사람의 수를 특징으로 합니다. 이러한 이유에 따라 필요할 수도 있고 불필요할 수도 있습니다. 후자는 직원 이직률이라고도 합니다.

총 직원 해고

계수. 처분 매출액 = 평균 직원 수

필요한 처분 회전율에는 법적 요구 사항(예: 군복무), 자연적 요인(건강 상태, 연령) 등 객관적인 이유가 있으므로 불가피합니다.

이직은 주관적인 이유(자유 의지의 사임, 노동 규율 위반으로 인한 해고)와 관련이 있습니다. 이는 일반적으로 젊은 직원에게 일반적이며 3년 근무 후에는 크게 감소합니다. 일반적인 직원 이직률은 연간 최대 5%인 것으로 알려져 있습니다.

상대적 인력 이직률은 다양한 지표를 사용하여 특성화할 수 있습니다.

고용된 근로자 + 해고된 근로자

계수. 총 매출액 = 평균 직원 수

자신의 요청으로 해고되었으며,

규율 위반

계수. 직원 이직률 = 평균 직원 수

1년간 근무한 직원 수

계수. 직원 일관성 = 평균 직원 수

인력 이동률은 계획되지 않았으므로 보고 연도 지표와 전년도 지표를 비교하여 분석을 수행합니다. 근로자 이직률은 기업 활동에서 큰 역할을 합니다. 오랫동안 기업에서 근무한 정규 직원은 자격을 향상시키고 관련 직업을 습득하며 비정형 환경을 신속하게 탐색하고 팀 내 특정 비즈니스 분위기를 조성하여 노동 생산성에 적극적으로 영향을 미칩니다. 직원 연속성 및 안정성 계수는 근무 조건, 노동 및 사회적 혜택에 대한 보상 수준과 직원 만족도를 반영합니다.

인력 이동은 대차대조표에 반영되며, 여기에는 인력 수와 구조의 변화에 대한 정보가 포함됩니다. 대차대조표는 개별 전문 분야, 직업 및 범주를 포함하여 월별, 분기별 및 연간 기간 동안 조직에서 작성됩니다. 여기에는 기간 시작 및 종료 시 직원 수, 해당 기간 동안의 도착 및 출발 수에 대한 데이터가 포함됩니다. 동시에 그들은 사람들이 어디에서 왔는지 (교육 기관, 다른 조직에서 전근, 노동 교환에서) 그리고 어떤 이유로 떠났는지 (다른 조직으로 전근, 계약 만료, 학업을 위해 떠나기, 징병 서비스, 퇴직 및 기타 사유).

개별 근로자 그룹의 총체는 통계적, 분석적일 수 있는 조직의 인사 구조 또는 사회 구조를 형성합니다.

통계 구조는 범주 및 직위 그룹의 맥락에서 직원의 분포와 이동을 반영합니다.

예를 들어, 주요 활동 유형의 인력(주요 및 보조 부서, 연구 개발 부서, 관리 인력, 제품, 서비스 생성 또는 이러한 프로세스에 대한 유지 관리 제공에 참여하는 사람)과 그렇지 않은 사람을 구분할 수 있습니다. -핵심 활동 유형(수리 직원, 주택 및 유틸리티 직원, 사회 부문 부서). 이들 모두는 해당 부서의 관리자, 전문가, 근로자의 직위를 차지하고 있으며 이들에 대한 기본 정보는 현재 보고서에 포함되어 있습니다.

노동 기능의 성격에 따라 직원은 근로자와 직원으로 구분됩니다. 노동자는 직접적으로 부를 창출하거나 생산 서비스를 제공합니다. 주근로자와 보조근로자를 구별하는 것이 관례입니다. 전자는 노동 대상의 형태, 구조, 속성을 변화시키는 기술 과정에 참여하여 물질적 제품이나 서비스를 창출합니다. 후자는 수리, 도구, 운송, 창고 등 보조 부서의 장비 및 작업장 유지 관리와 관련이 있습니다.

교육 및 전문 훈련 수준별로 노동 자원을 분석할 때 노동 인구의 교육 수준(일반, 특수), 취업 인구 대 고등, 중등 및 인력 비율 등의 지표가 고려됩니다. 초등 교육, 교육 유형별 학생 수의 역학; 직업 교육의 발전 및 수준, 학생 수 및 구성, 직업 및 국가 경제 분야별 학교 졸업.

노동 자원의 전문 자격 구조를 연구하고 활동 유형, 기술 수준 등에 따라 근로자 비율을 결정하는 것이 중요합니다. 노동 자원의 전문 및 자격 구조에 대한 지표는 자격을 갖춘 근로자 및 전문가 교육의 필요성에 대한 대차대조표 계산을 준비하는 데 널리 사용됩니다.

직원의 자격은 일반 및 전문 지식 수준, 업무 경험 및 직업을 습득하는 데 필요한 주어진 또는 유사한 직위와 같은 요소에 의해 결정됩니다. 자격은 특정 개인의 지식과 경험에 대한 종합적인 평가를 기반으로 특별위원회에서 할당되며 졸업장, 증명서 등 문서에 법적으로 보관됩니다.

근로자 자격의 차이는 관세 순위에 반영되며, 순위가 높을수록 자격이 높습니다.

인력을 분석할 때 직업, 연령, 보수 형태 및 시스템, 교대근무, 근속 기간을 기준으로 근로자 구성도 연구합니다.

교육 수준 (일반 및 특수) 별 인력 구조에는 고등 교육, 불완전 고등 교육 (학습 기간의 절반 이상), 중등 전문, 중등 일반, 불완전 중등, 초등 교육을받은 사람의 식별이 포함됩니다. 고등 및 중등 전문 교육을 받은 전문가 배치에 관한 정보 표를 작성하는 것이 좋습니다.

직업 및 전문 분야별 질적 요구 분석에는 각 질적 요구 기준에 대한 인력 수의 동시 계산이 수반됩니다. 인력에 대한 총 수요는 개인의 질적 기준에 따라 양적 수요를 합산하여 구합니다.

인력의 질적 구성에 대한 분석은 인력의 양적, 질적 요구를 예측하고 인력 교육 및 고급 교육 프로그램 개발 요구에 맞춰 가용 직원을 확보하기 위한 조치를 결정하는 데 필요합니다.

자격별 근로자 구성 분석은 업무의 자격 수준과 근로자의 자격 수준을 완전히 정확하게 일치시키려는 목표를 추구하지 않습니다. 업무 성격과 근로자 구성의 지속적인 변화로 인해 이는 사실상 불가능하기 때문입니다. 성취하다. 그러나 이러한 분석은 해당 업무의 자격 수준과 근로자 간의 큰 격차를 피하기 위해 정기적으로 수행되어야 합니다.

전문가와 관리자의 노동 활용의 질적 구성과 활용을 분석하는 궁극적인 목표는 노동 활용의 효율성을 높이는 방안을 개발하고, 고급 및 중등 전문 교육을 받은 전문가의 비율을 변경하고, 고급 훈련 계획을 실행하는 것입니다. 관리자와 전문가의.

노동 자원 사용을 분석하는 주요 임무는 확립된 작업의 이행을 가장 정확하게 평가하고 노동 생산성의 추가 성장과 임금 기금의 경제적 지출, 생산 증가를 위한 준비금을 식별하는 것입니다.

이와 관련하여 노동 자원 사용을 분석할 때 설정된 근로자 수 제한 준수 여부, 설정된 작업 수행 결과, 직원당 및 근로자당 생산량 증가율에 대한 올바른 평가에 주의를 기울여야 합니다. 근무 시간 사용, 하루 종일 및 교대근무 중단 시간이 노동 생산성 및 생산량에 미치는 영향.

이를 위해 기업의 노동 자원 공급, 사용 효율성, 노동 이동을 평가하고 노동 생산성 수준과 이에 영향을 미치는 요인을 연구합니다.

노동 자원을 분석하는 과정에서 다음 작업이 해결됩니다.

· 생산에 필요한 전문 인력과 자격 구성을 갖춘 생산 단위의 작업장 제공을 평가합니다(인력을 이용한 생산 제공).

· 생산 과정에서 노동 자원(작업 시간)의 질적 사용을 연구합니다.

· 노동 생산성 계획의 역학 및 구현에 대한 일반적인 평가가 수행됩니다.

· 노동 생산성 수준에 대한 기술적, 경제적 요인의 영향을 측정합니다.

· 노동 생산성 지표에 영향을 미치는 요소 시스템이 결정됩니다.

· 보고된 노동 생산성 지표의 기본 값과의 편차를 식별하는 요소의 영향을 정량적으로 측정합니다.

· 임금 기금의 구성과 구조를 그룹, 직원 범주, 지급 유형별로 조사합니다.

· 임금기금의 요인 분석이 수행됩니다.

기업 활동 결과에 대한 노동 요인의 영향이 요약됩니다. 따라서 노동 분석의 목적은 기업의 보유량과 사용되지 않은 기회를 식별하고 이를 실행하기 위한 조치를 개발하는 것입니다.

소개 페이지 3

제1장 기업 노동자원 분석의 이론적 측면 4페이지

1.1 노동력의 구성, 구조 및 기능 4페이지

1.2 기업의 노동력 공급 p.5

1.3 근로시간자금 활용 분석 8페이지

1.4 직원 보수 10페이지

1.5 노동력 활용 효율성 평가 12

제2장 노동지표 분석 15페이지

2.1 기업에 대한 간략한 설명 15페이지

2.2 기업의 노동력 공급 분석 p.15

제3장 인력 활용 효율화를 위한 주요 방향 17페이지

3.1 직원 업무 촉진 방법 17페이지

3.1.1 보상 개선 p.17

3.1.2 직원 업무 개선 19페이지

3.2 정보기술 도입 20페이지

3.2.1 새로운 정보기술을 도입하는 것이 왜 필요한가?

3.2.2 정보 시스템 구현 전 기업 운영 21페이지

3.2.3 정보 시스템 구현 후 기업 운영 22페이지

결론 및 제안 26페이지

참고 자료 27페이지

소개

우리나라 경제는 실질적으로 시장경제로 전환되어 오로지 시장법칙에 따라서만 기능하고 있습니다. 기업 자체는 자신의 활동에 대한 책임이 있으며 향후 개발에 대해 자체적으로 결정을 내립니다. 그리고 시장 경제에서 살아남는 사람은 자신이 이용할 수 있는 자원을 최대한 활용하여 최대 이익을 얻고 경제 활동의 주요 문제를 해결하는 사람입니다.

현재 알려진 생산 요소 중 가장 큰 비용이 필요한 주요 요소 중 하나는 노동입니다.

이 작업의 주요 목표는 다음과 같이 공식화될 수 있습니다. 특정 기업(시립 단일 기업인 "Apteka Mila")의 노동 성과를 평가하고, 경제 분석에 대해 교실에서 습득한 지식을 실질적으로 통합합니다. 기업의 활동.

이 경우 다음 작업을 해결해야 합니다.

1. 이 분석에 사용된 지표에 대한 대략적인 설명인 "노동 자원"과 "노동력"의 개념 비교.

2. 인력 수, 노동 자원 사용 및 근무 시간의 역학에 대한 기업 MUP "Apteka Mila"에서 연구합니다.

3. 직원 동기 부여 및 혁신 기술 도입을 위한 예비비 확인.

연구의 목적은 인구의 요구를 충족시키기 위해 의약품을 판매하는 시립 단일 기업 "Pharmacy Mila"였습니다.

제1장

인적자원분석의 이론적 측면

기업

1.1 노동력의 구성, 구조 및 기능

노동자원에는 관련 산업에 필요한 물리적 데이터, 지식 및 노동 기술을 갖춘 인구의 일부가 포함됩니다. 필요한 노동 자원을 기업에 충분히 공급하고 합리적으로 사용하며 높은 수준의 노동 생산성은 생산량을 늘리고 생산 효율성을 높이는 데 매우 중요합니다.

일반적으로 "인력 자원"이라는 용어는 "확장 가능"하고 시대에 뒤떨어진 개념입니다. "노동력"(경제 활동 인구)이라는 개념은 "고용자"와 "실업자"도 포함하지만 기업에 더 적합합니다.

노동력에서 '실업자'를 배제하는 용어가 필요하다. "기업인력"과 "인력구성"이 필요합니다. 따라서 내 작업에서 '기업의 노동자원'과 '노동력'의 개념을 사용하여 이를 기업에 고용된 인력의 구성과 동일시하는 것은 그리 조잡하지 않을 것이라고 생각합니다. 어떤 이유로 기업 분석에 관한 모든 교과서에서는 이러한 부정확한 용어를 사용합니다.

회사의 직원은 고용 계약에 의해 규제되는 법적 실체로서 회사와 관계를 맺고 있는 일련의 개인입니다. 이러한 관계에는 직원뿐만 아니라 개인(회사의 소유자 또는 공동 소유자)도 포함될 수 있습니다. 단, 이로 인해 발생하는 소득의 일부 외에 개인 노동으로 회사 활동에 참여하고 적절한 급여를 받는 경우 이를 위해.

자영업에 종사하는 사람과 소위 가족 기업에 고용된 사람만 법인(예: 농장)으로 등록되어 있지만 노동력에 포함되지 않습니다. 왜냐하면 이들은 노동 참여에 대한 대가로 남은 소득에서 보상을 받기 때문입니다. 세금 및 기타 의무 지불금을 지불 한 후 폐기합니다.

국민 경제의 다양한 부문과 관련된 활동을 수행하는 대기업에서는 모든 직원이 주요 활동에 종사하는 사람과 비핵심 활동에 종사하는 사람으로 구분됩니다. 노동 적용 분야에 관계없이 모든 회사 직원은 범주로 나뉩니다. 현재 직원, 직원, 전문가 및 관리자 범주를 구분하는 것이 일반적입니다. 수행되는 기능의 성격에 따라 관리자는 활동에 특별한 기술 지식이 필요한 경우 전문가로 분류될 수 있고, 수행하는 기능에 그러한 특별한 지식이 필요하지 않은 경우 직원으로 분류될 수 있습니다.

특정 회사 내에서 인력은 기본 근로자와 보조 근로자로 구분됩니다. 이 구분은 첫째, 근로자가 가장 큰 범주를 구성하기 때문에 중요합니다. 둘째, 주 근로자와 보조 근로자가 수행하는 노동 기능이 매우 다르고 회사 내 계획 단계에서 이러한 그룹의 근로자 수에 대한 필요성을 결정하는 것은 서로 다른 접근 방식을 기반으로 합니다.

1.2 기업의 노동력 공급

기업의 직원은 직업, 전문 분야 및 자격에 따라 배포됩니다. 직업은 한 산업 분야에서 특정 업무를 수행하는 데 필요한 이론적 지식과 실무 기술의 복합체를 특징으로 합니다. 이는 생성된 노동생산물의 성격과 해당 산업의 특정 생산 조건에 따라 미리 결정됩니다. 전문 분야는 직업 내에서 노동을 더욱 세분화하는 것입니다. 자격은 직원의 준비 정도, 특정 전문 분야에서 특정 복잡한 작업을 수행하는 능력을 나타냅니다.

기업 직원의 목록, 평균 및 출석 구성이 있습니다. 급여에는 고용된 날부터 하루 이상 정규직, 계절직, 임시직으로 고용된 모든 직원이 포함됩니다. 여기에는 매일 실제로 일하는 사람과 어떤 이유로든 결근하는 사람이 모두 고려됩니다. 여기에 주목해야합니다. 특정 기간 동안 기업의 직원 수를 결정하려면 특정 날짜의 직원 수를 고려하는 것으로 충분하다고 가정하는 것은 올바르지 않습니다. 검토중인 기간 동안 기업의 직원 수. 이를 위해서는 특정 기간 동안의 평균 직원 수를 사용해야 합니다.

보고 월의 경우 공휴일과 주말을 계산에 포함하여 전체 기간 동안 직원 수의 산술 평균으로 정의됩니다. 주말이나 공휴일의 직원 목록 수는 이전 근무일의 직원 목록 수와 동일한 것으로 간주됩니다. 장기간에 걸친 평균 직원 수는 더 짧은 기간의 산술 가중 평균으로 결정될 수 있습니다.

근로자 목록과 출근 목록은 목록에 있는 사람 중 몇 명이 출근했는지를 나타내는 것으로 구별되어야 합니다. 실제근로자수는 도착뿐만 아니라 실제로 업무를 시작한 인력의 수이다. 투표율과 실제 근로자 수의 차이를 통해 하루 종일 유휴 상태(전기, 자재 부족 등으로)를 보내는 사람의 수를 파악할 수 있습니다. 직원 수를 설명하면 기업의 다양한 영역에서의 분포와 이러한 분포의 변화를 확인할 수 있습니다.

기업의 구조는 다양한 범주의 근로자 비율이 특징입니다. 인력 구조를 분석하기 위해 기업의 전체 평균 인력 중 각 범주의 근로자가 차지하는 비율을 결정하고 비교합니다.

분석 과정에서 개별 카테고리의 실제 평균 인원수(ASH)를 계획된 인원수와 절대값 및 해당 기준의 백분율로 비교합니다.

평균 직원 수 계산은 보고 기간 전체(공휴일 및 주말 포함)의 급여 수 합계를 해당 기간의 총 일수로 나누어 수행할 수 있습니다. 동시에 개별 날짜의 직원 출석 및 결근도 고려됩니다.

따라서 해당 기간 전체의 출근 및 결근 횟수를 합산하여 총 달력일수로 나누어도 동일한 결과를 얻을 수 있습니다.

평균 인원수를 계산할 때 목록의 모든 직원이 고려되는 것은 아닙니다. 출산휴가 종료 후 무급휴직을 한 여성, 전문분야가 없는 17세 미만의 청소년, 장학금으로 일시 편입된 기업의 학생직원, 기타 무급휴직을 한 사람 등은 포함되지 않습니다. 1개월 이상의 기간 동안 (자비로) 지불합니다.

기업의 노동 공급을 분석하는 가장 중요한 단계는 그 움직임을 연구하는 것입니다. 노동 이동을 특성화하기 위해 다음 계수의 역학을 계산하고 분석합니다.

채용 이직률 =___총 직원 수____________

평균 직원 수

감원 이직률 =___ 직원 총 해고______________

평균 직원 수

총 이직률 = __채용된 직원 수 + 해고된 직원__

평균 직원 수

직원 이직률 = 임의로 해고 및 규율 위반 평균 직원 수

인력의 영속성 = 1년 동안 근무한 직원 수 평균 직원 수

인력 이동률은 계획되지 않았으므로 보고 연도 지표와 전년도 지표를 비교하여 분석을 수행합니다.

근로자 이직률은 기업 활동에서 큰 역할을 합니다. 오랫동안 기업에서 근무한 정규 직원은 자격을 향상시키고 관련 직업을 습득하며 비정형 환경을 신속하게 탐색하고 팀 내 특정 비즈니스 분위기를 조성하여 노동 생산성에 적극적으로 영향을 미칩니다. 직원 연속성 및 안정성 계수는 근무 조건, 노동 및 사회적 혜택에 대한 보상 수준과 직원 만족도를 반영합니다.

1.3 근로시간 기금 사용 분석.

노동 자원의 완전한 사용은 분석된 기간 동안 한 직원이 근무한 일수와 시간, 근무 시간 기금 사용 정도를 통해 평가할 수 있습니다. 근무 시간 기금은 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.

FRV = FRHDPP

CR – 근로자 수

D – 한 명의 근로자가 연간 평균 근무한 일수

P – 평균 근무일.

이 경우 분석 대상은 보고 기간의 실제 근무 시간과 전년도 해당 지표의 편차입니다. 이러한 편차는 근로자 수의 변화, 근무 기간의 변화, 근무 교대 기간의 변화 등의 요인에 의해 영향을 받을 수 있습니다.

NomFRV = 달력 기금 - 근무 시간의 휴일 및 주말

명목 자금이 완전히 사용될 가능성이 있습니다. 가동 중지 시간이나 결근이 없습니다. 그러나 근무 시간의 비효율적인 사용으로 인한 결근 및 장비 가동 중단으로 인해 근무 시간이 손실될 수도 있습니다. 따라서 근무 시간 출석 기금을 계산하고 이에 따라 근무 시간 예산 YavFRV = NomFRV - 결근을 계산해야 합니다.

예산 РВ = YavFRV * 근무일 기간.

출석일, 하루 종일 및 교대근무 중단 시간, 결석 및 결근에 대한 개념이 있습니다. 근로자는 출근을 하고 전체 교대 시간 또는 일부 교대 시간 동안 일하지 않을 수 있습니다. 따라서 하루 종일 및 교대근무 중단 시간이라는 개념이 탄생했습니다.

무단 결석은 정당하지 않은 이유로, 즉 법적 근거 없이 직장에 출근하지 않는 것입니다.

분석할 때 근로시간 상실의 원인이 인력에 따른 원인(결근, 근로자 과실로 인한 장비 가동 중단 등)과 활동(휴가, 예). 인력에 따른 이유로 근로 시간 손실을 제거하는 것은 자본 투자가 필요하지 않지만 신속하게 수익을 얻을 수 있는 예비비입니다.

또한 노동 시간의 비생산적인 비용(숨겨진 노동 시간 손실)에도 주의를 기울일 필요가 있습니다. 이는 거부된 제품의 생산, 결함 수정 및 기술 프로세스의 편차와 관련된 작업 시간 비용입니다.

결함으로 인한 비생산적인 근로 시간 손실을 판단하려면 불량 제품에 포함된 근로자의 임금과 이를 시정하기 위해 근로자에게 지급한 임금을 합산한 금액을 근로자의 시간당 평균 임금으로 나누어야 합니다.

보수는 기업 경영의 필수적인 부분이며 업무 효율성은 노동의 합리적 사용에서 가장 중요한 인센티브 중 하나이기 때문에 업무 효율성에 크게 좌우됩니다.

1.4 직원 보수

임금은 화폐 형태로 표현되는 국민소득의 일부로서, 각 근로자가 소비하는 노동의 양과 질에 따라 분배되며, 이는 개인 소비에 사용됩니다. 급여는 여러 기능을 수행하는데, 그 중 가장 중요한 기능은 재생산, 자극, 지위, 규제(분배), 생산 공유 등입니다.

재생산 기능은 사회적으로 정상적인 소비 수준에서 노동력의 재생산 가능성을 보장하는 것으로 구성됩니다. 노동력의 정상적인 재생산을 위한 조건의 이행을 허용하는 급여의 절대 규모를 결정하는 데 있습니다.

임금의 지위 함수는 급여 규모에 따라 결정되는 지위가 직원의 노동 지위와 일치한다고 가정합니다. "상태"란 특정 사회적 관계 및 연결 시스템에서 개인의 위치를 의미합니다. 노동 상태는 수직 및 수평으로 다른 직원과 관련하여 특정 직원의 위치입니다. 따라서 노동에 대한 보수액은 이러한 지위를 나타내는 주요 지표 중 하나이며, 이를 자신의 노동 노력과 비교함으로써 보수의 공정성을 판단할 수 있습니다. 이를 위해서는 단체 협약(계약)에 반영되어야 하는 기업의 특성을 고려하여 개별 그룹, 직원 범주의 보수 기준 시스템을 공개적으로 개발해야 합니다(직원과의 필수 논의 포함).

지위 기능은 우선 근로자 자신, 해당 직업의 근로자가 다른 회사(RKS)에서 갖는 급여에 대한 청구 수준 및 더 높은 수준의 자료에 대한 직원의 방향에서 중요합니다. 안녕. 이 기능을 구현하려면 해당 노동 효율성과 회사 전체의 활동에 구현되는 물질적 기반도 필요합니다.

급여의 자극 기능은 회사 경영진의 입장에서 중요합니다. 직원이 직장에서 활발하게 활동하고 최대 생산량을 달성하며 노동 효율성을 높이도록 장려하는 것이 필요합니다. 이 목표는 각 개인이 달성한 노동 결과에 따라 소득 금액을 설정함으로써 달성됩니다.

자극 기능의 구현은 노동 결과 평가와 임금 기금(WF) 규모와 회사 효율성 간의 연관성을 기반으로 하는 특정 보상 시스템을 통해 회사 경영진에 의해 수행됩니다.

급여의 규제 기능은 노동 수요와 공급 간의 관계, 인력 구성(직원 수 및 전문 자격) 및 고용 정도에 영향을 미칩니다.

임금의 생산 분배 기능은 제품(제품, 서비스) 가격 형성에 살아있는 노동이 (임금을 통해) 참여하는 정도, 총 생산 비용 및 인건비에서 그 몫을 결정합니다. 다양한 형태의 소유권을 가진 기업에서는 두 가지 형태의 보수가 가장 널리 퍼져 있습니다. 작품수 - 각 생산 단위 또는 수행된 작업량에 대한 지불 및 시간 기준 - 근무 시간에 대한 지불입니다.

또한 하나 또는 다른 형태의 보상을 사용하는 것이 권장되는 여러 가지 조건이 있습니다.

성과급 적용 조건:

특정 직원에게 직접적으로 의존하는 정량적 성과 지표의 가용성

수행된 작업량을 정확하게 기록할 수 있는 가능성

특정 현장의 근로자가 생산량이나 수행되는 작업량을 늘릴 수 있는 능력

생산량이나 수행되는 작업량을 더욱 늘리기 위해 특정 생산 현장의 근로자를 자극해야 할 필요성

노동의 기술적 표준화 가능성.

제품 품질 저하;

기술 체제 위반

장비 유지 관리의 악화;

안전 요구 사항 위반

원자재 및 자재의 과잉 소비.

시간 기준 임금 적용 조건:

생산량을 늘릴 수 없습니다.

생산 과정은 엄격하게 규제됩니다.

작업자의 기능은 기술 프로세스의 진행 상황을 모니터링하는 것으로 축소됩니다.

엄격하게 지정된 리듬으로 생산 흐름 및 컨베이어 유형을 작동합니다.

제품 생산량이 증가하면 불량이나 품질 저하가 발생할 수 있습니다.

임금 변경은 회사 직원에게 영향을 미치는 도구 중 하나입니다. 인력에 대한 영향은 효과적인 사용을 위해 필요한 조건입니다. 따라서 노동자원 활용을 분석할 때 노동자원 활용의 경제적 효율성을 평가하는 연구에 많은 관심이 집중되고 있다.

1.5 노동 자원 사용의 경제적 효율성을 평가합니다.

노동 자원 사용의 효율성은 노동 자원 사용의 효율성을 특징 짓는 가장 중요한 경제 개념입니다. 최소한의 노동 자원 지출로 최대의 효과를 달성하는 것으로 표현되며 모든 활동 영역(물질 생산 영역, 비생산 영역, 공공, 집단, 사적 생산 영역.

시장 경제에서 기업가는 자신이 원하는 대로 노동력 자원을 사용하는 효율성을 평가하여 상대적으로 독립적인 두 가지 문제를 해결해야 합니다. 첫째, 각 기간마다 사용 가능한 자원 사용의 효율성을 평가해야 합니다. 생산 과정에서 노동 자원이 감소하고 어떤 이유로든 이러한 효율성이 감소하는 것으로 확인되면 경제 및 통계 분석의 결론에 따라 적절한 조치를 취하십시오. 해당 연도 기업의 노동 생산성은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

PT = LW / CR 여기서:

DV – 현금 수익금

CR – 평균 인구

둘째, 생산에 소비되는 특정 유형의 자원에는 특정 상호 교환성이 있다는 점을 고려합니다(상점의 담배 부서에 있는 판매자 대신 담배 자판기를 설치할 수 있습니다. 작업장에서 주물을 만드는 대신 구매한 제품을 사용할 수 있습니다). 다른 기업에서 공급하는 주물) 노동 자원 소비 결과가 생산 및 유통 비용에 어떻게 반영되는지 정확하게 평가할 필요가 있습니다. 살아있는 노동의 소비 결과는 현물(인건비 기준)이 아니라 화폐 형태(생산 및 유통 비용은 가치 평가로만 결정될 수 있기 때문)입니다.

첫 번째 작업은 실제로 노동 생산성 지표를 결정하고 그 역학을 분석하고 이를 증가시키기 위한 준비금을 식별함으로써 해결되며, 경우에 따라 회사의 경제 서비스에서 조직 및 기술 조치에 대한 특별 계획을 개발해야 합니다.

이 문제를 해결한 결과는 제품 수량 및 해당 단위의 노동 강도에 대한 데이터를 기반으로 생산에 대한 인건비(작업 시간) 수준에 대한 데이터가 됩니다.

두 번째 작업은 회사가 인건비 단위를 사용하는 데 드는 비용에 대한 데이터를 기반으로 합니다. 생산 과정에서 살아있는 노동의 소비와 직접적으로 관련된 생산 비용에 대한 금전적 평가에는 근로자에게 발생하는 임금 형태로 근로자에게 급여를 지급하는 데 직접 지출되는 금액뿐만 아니라 다양한 기금에 대한 모든 종류의 발생 및 공제도 포함되어야 합니다. (연금, 의무 의료 보험, 사회 보험, 고용 기금 등) 및 세금(임금 기금 또는 직원 수에 따라 세율이 결정됨)(교통세, 학교세 등).

인적 수익성 지표는 시장 경제에서 기업의 노동 자원 사용 효율성을 평가하는 데 매우 중요합니다. 이익은 자본 회전율의 수익성과 영업 자본 금액에 따라 달라지므로 이 지표의 요인 모델은 다음과 같이 나타낼 수 있습니다.

P/CR = P/V X V/CL X CL/CR

또는 P/CR = P/V X V/TP xTP/CR, 여기서:

P – 제품 판매로 인한 이익

CR – 평균 직원 수;

B – 제품 판매 수익

KL – 연평균 자본금;

TP – 현재 가격의 상용 제품 생산 비용;

P/PR – 직원 수익성;

P/V – 판매 수익성;

KL/CR – 자본-노동 비율;

V/TP – 제조된 제품의 비용에서 생산량이 차지하는 비율입니다.

TP/CR – 현재 가격으로 근로자 1인당 연간 평균 생산량.

이 모델을 통해 판매 수익성 수준, 총 생산량에서 생산량이 차지하는 비중, 노동 생산성에 따라 직원 1인당 이익이 어떻게 변했는지 확인할 수 있습니다.

제 2 장

노동 지표 분석

2.1 기업에 대한 간략한 설명

기업은 만료일 없이 생성되었습니다.

기업 설립의 목적은 국민의 요구를 충족하고 기업의 이익을 창출하기 위해 제품 생산, 작업 수행 및 서비스 제공을 위한 법적 활동을 수행하는 것입니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 기업은 다음 활동을 수행합니다.

제약 활동

의사의 처방과 의료기관의 요구에 따른 의약품 생산

국가 등록부에 등록된 모든 의약품 및 의약품의 구매, 보관, 조제 및 판매

1998년 1월 8일자 연방법 "마약 및 향정신성 물질", No. 3-FZ에 따라 마약 및 향정신성 물질의 유통과 관련된 활동

완제의약품, 의료용품, 환자관리용품, 위생용품, 천연 및 인공 미네랄 워터, 화장품 및 향수 판매"

멸균 투여 형태를 포함한 의약품의 제조 및 포장

동종요법 의약품, 의료기기 판매;

안경 광학 제품의 구매, 생산, 수리 및 판매

수의학 제품 및 의약품 판매

어린이 치료용 건강보조식품 판매

의약품, 참고문헌 및 정보 문헌 판매

자선 활동 참여

금지되지 않고 러시아 연방의 현행법에 위배되지 않는 기타 작업 수행 및 기타 서비스 제공.

위의 모든 활동은 러시아 연방의 현행법에 따라 수행됩니다. 기업은 특정 유형의 활동을 수행할 수 있으며 그 목록은 연방법에 의해 결정되며 라이센스에 의해서만 가능합니다.

2.2 기업의 노동력 공급 분석.

고용된 직원의 채용은 고용 계약에 관한 현행법에 따라 수행됩니다. 시간제 근로자가 아닌 사람과 임시 계절 근로자의 고용은 작업장에 따라서만 수행됩니다.

시립 단일 기업 "Pharmacy Mila"의 이사는 직원에 대한 문서 유지, 기록 및 보관을 담당하는 사람을 임명합니다. 직원에 대한 문서의 도입 및 보관은 현행법 및 국가 기록 보관소의 요구 사항에 따라 수행됩니다. 기업 청산 또는 재편성 중에 이사는 인사 문서가 적시에 국가 저장소로 이전되는지 개인적으로 모니터링할 의무가 있습니다.

기업은 현행법에 규정된 방식과 금액으로 자신의 잘못으로 인해 인간 건강에 해를 끼칠 책임이 있습니다.

3 장

인력 활용 효율성 증대를 위한 주요 방향

3.1 직원의 업무를 촉진하는 방법

3.1.1 보수 개선

지방자치단체 "Apteka Mila" 직원에 대한 경제적 인센티브 방법을 개선하려면 임금과 기업 소득 수준, 직원 자신의 노동 효율성 간의 관계를 확립해야 합니다.

기업의 기존 보수 시스템은 관세 시스템을 기반으로 합니다. 지방자치단체 "Apteka Mila" 직원에 대한 보수 관세 시스템에는 다음이 포함됩니다.

관세율(급여)

관세 일정;

관세 계수.

2006년 5월 1일부터 관세표의 첫 번째 범주 요율(급여)은 1,100루블입니다. 직원 보수를 위한 임금 규모의 두 번째 및 후속 범주의 급여는 첫 번째 범주의 관세율에 해당 관세 계수를 곱한 후 단위로 반올림하여 결정됩니다.

2006년 5월 1일부터 예산 조직 직원의 보수를 위해 제공되는 관세 계수 및 관세율

자리수	계수	금액 (문지름)	+ 농촌 근로자에 대한 25% 보너스
1	1.00	1100	1375
2	1.11	1221	1526
3	1.23	1353	1691
4	1.36	1496	1870
5	1.51	1661	2076
6	1.67	1837	2296

업무 관세화 및 관세 카테고리 지정은 근로자 직업 및 업무에 대한 통합 관세 디렉토리, 관리자, 전문가 및 직원 직위에 대한 통합 자격 디렉토리를 고려하여 수행됩니다.

지방 자치 단체 "Apteka Mila"의 직원에게 관세 범주를 할당하는 것은 직원 인증 및 직원 재교육 결과를 기반으로 이루어집니다. 기업 직원에 대한 인센티브 및 보상 지급(추가 지급, 수당, 보너스 등)은 러시아 노동법에 따라 승인된 임금 기금 내에서 수행됩니다. 의료 부문에서 일하는 자격을 갖춘 전문가는 업무량에 비례하여 급여의 25%를 농촌 지역에서 일할 때 보너스를 받습니다.

그러나 여러 가지 긍정적인 측면에도 불구하고 이 결제 시스템에는 심각한 단점이 있습니다. 특히, 기업 직원이 수행한 업무량에 따른 임금은 고려하지 않습니다. 이는 노동 규율 위반을 방지하기 위한 것입니다. 따라서 기업 직원이 작업량을 늘리기 위해 동기 부여 전제 조건이 생성되지 않습니다. 게다가 임금 자체는 25%의 프리미엄(농촌 근로자의 경우)에도 불구하고 여전히 상당히 낮은 편입니다.

따라서 시간제 임금체계뿐만 아니라 성과급 임금체계도 함께 활용하는 것이 필요하다. 이러한 지불 형태를 결합해야만 노동 자원 사용에 있어 최상의 효과를 얻을 수 있습니다.

현재 회사는 최대 및 최소 금액에 제한을 받지 않는 결제 방식을 이미 개발하고 있습니다. 이 양식의 도입으로 우수한 자격을 갖춘 젊은 인력의 유입이 크게 증가하고 기존 인력의 자격 향상을 "밀어낼" 수도 있습니다.

3.1.2 직원과의 업무 개선

현대 경제 상황에서의 경영 활동은 민주화에 초점을 맞추고 팀 내 비즈니스 파트너십 구축에 중점을 두고 있으며 이는 지방자치단체의 단일 기업인 "Apteka Mila"에 반영되어 있습니다.

기업 경영의 주요 임무는 적극적인 인사 정책을 추구하고 직원의 개인 특성과 전문 기술을 고려하여 직원의 주도성과 창의적 활동을 위한 조건을 제공하는 것입니다. 직원의 자격 수준을 유지하기 위해 매년 인사 인증이 수행됩니다. 인증 결과를 바탕으로 고급 교육 및 인력 재교육 계획을 수립한 후 인력 변경이 이루어집니다.

동시에, 지속적인 인력 인증에도 불구하고 저숙련 근로자의 수가 감소했음에도 불구하고 전반적인 인력 자격 수준은 일반적으로 평균 수준입니다.

사회적, 심리적 요인은 기업 운영에 중요한 역할을 합니다. 기업 경영진은 팀 내 건강한 업무 분위기를 조성하고 기술적으로 갖춰진 작업장을 구성했습니다. 공부하는 젊은 전문가들에게 특별한 관심을 기울여 유연한 근무 일정을 제공합니다.

다양한 회의 및 기획 세션에서 경영진은 다양한 부서 및 그룹의 작업을 평가합니다. 결과가 긍정적이면 직원 개인과 그룹 모두에게 감사를 표합니다.

기업에서 사용하는 사회심리적 자극 방법 중에는 화장실 만들기와 기업 행사 조직도 언급되어야 합니다.

따라서 기업에서 실질적으로 팀이 구성되었으며 (낮은 직원 이직률로 입증됨) 이는 기업 관리의 유능하게 추구되는 정책 덕분에 가능해졌습니다. 동시에, 근로자의 일반적인 자격 수준은 여전히 차선책입니다. 따라서 기업이 가까운 시일 내에 새로운 정보 기술을 도입할 계획이므로 기업의 성공적인 발전을 위해서는 이 문제의 조기 해결이 필요합니다.

3.2 정보기술의 도입

3.2.1 새로운 정보기술을 도입하는 것이 왜 필요한가?

현대 마케팅 기술을 사용하지 않으면 오늘날 모든 비즈니스 영역에서 성공이 불가능하다는 것은 비밀이 아닙니다. 약국 사업도 예외는 아니다. 특히 약국 간 경쟁이 점점 치열해지고 있다. 소비자에게 최적의 구색과 서비스 범위를 제공할 수 있을 뿐만 아니라 자신의 작업을 최선의 방법으로 구성할 수 있는 사람만이 이 경쟁에서 승리할 수 있습니다.

이러한 관점에서 볼 때 가장 확실한 해결책은 현대 정보 기술을 사용하는 것입니다. 이를 통해 약국 기업의 물류 및 가격 정책을 질적으로 개선하고 고객 서비스 프로세스를 가속화하며 궁극적으로 매출 및 약국의 수익성.

점점 더 많은 정보의 흐름으로 인해 약국에 컴퓨터 시스템을 도입하는 것이 필요해졌으며, 모든 직원이 업무를 효율적으로 수행하기 위해 이를 탐색하기만 하면 됩니다. 그리고 이는 국내 제약 시장에 수많은 중개 회사가 존재하고 효과적인 상호 작용을 수행할 수 없는 요인은 말할 것도 없고 약물과 의약품의 범위가 지속적으로 확장되고 업데이트됨에 따라 점점 더 어려워지고 있습니다. 컴퓨터 기술을 사용하지 않고 밖으로 나가십시오.

약국 자동화의 장점:

1. 상품 수령 및 소매 판매 준비 과정이 가속화됩니다.

2. 고객 서비스 프로세스가 가속화됩니다.

3. 재고 및 현금 회전 기간을 최소화하기 위해 소매 수준을 포함한 상품 소비를 신속하게 통제하고 상품 주문량 계산을 자동화하는 것이 가능해졌습니다.

4. 재화회계의 효율성과 신뢰성이 향상됩니다.

5. 상품에 대한 규제 보고서 작성 과정은 완전히 자동화되어 있습니다.

6. 상품의 유통기한을 모니터링하는 노동 강도가 감소됩니다.

7. 물품의 안전에 대한 관리가 향상되었습니다.

8. 재고 목록 프로세스가 단순화되고 대폭 가속화됩니다.

9. 상품 가용성에 관한 정보의 신뢰성이 높아집니다.

10. 재고 및 재정 자원과 관련된 모든 활동은 약국 기업의 관리를 위해 "투명"하게 됩니다.

3.2.2 정보 시스템 구현 이전의 기업 운영

기업으로의 상품 배송은 매일 수행됩니다. 영수증 문서에 따라 상품이 승인됩니다.

송장

송장 첨부

가격 계약 프로토콜

상품이 재고 부서로 보내집니다.

약국 책임자는 가격 승인 프로토콜에서 제품 가격을 수동으로 생성합니다. 이사는 송장도 계산합니다.

재고 부서에서 송장에 따라 제품이 처방 및 생산 부서(RPO)와 완제 제형 부서(FDF)로 게시됩니다.

결함 로그는 부서별로 보관됩니다. 이를 바탕으로 이사는 컴퓨터에서 회사 지원서를 작성합니다.

이사는 인터넷을 통해 공급업체에 물품을 주문합니다.

필요한 문서를 수동으로 유지 관리하는 데는 매일 많은 시간이 걸립니다. 문서 처리에 소요된 시간에 대한 데이터는 다음 표에 나와 있습니다.

문서 처리에 소요된 시간

필요한 문서를 처리하는 데 매일 평균 약 160분이 소요됩니다.

3.2.3 정보 시스템 구현 후 기업의 운영

분석에서 알 수 있듯이 이 계획에는 많은 단점이 있으므로 효과적이지 않습니다. 가장 큰 단점 중 하나는 약국 책임자가 들어오는 문서를 수동으로 처리해야 하는 과중한 업무량입니다. 결과적으로 구현되는 통합 자동화 시스템은 이러한 단점을 제거해야 합니다. 즉, 약국장의 책임을 명시해야 합니다. 자동화 시스템을 구현한 후 약국 기업 내 문서 흐름은 전자적으로 수행됩니다.

그렇다면 복잡한 자동화를 구현한 후 약국에는 어떤 정보 흐름이 존재하게 될까요?

상품이 배송되면 재고부서의 약사가 공급자로부터 받은 송장을 컴퓨터에 입력합니다. 청구서를 처리할 때 약사는 공급업체의 가격이 표시된 자동으로 완성된 약품 목록을 받습니다.

상품을 수령할 때마다 해당 배치의 식별자 역할을 하는 내부 바코드가 자동으로 생성되는 회계 카드가 생성됩니다.

약국에는 "의약품의 최대 마크업" 비율이라는 개념이 있습니다. 약국은 최대 가격 인상과 공급자 가격에 따라 소매 가격을 설정합니다. 서로 다른 공급업체로부터 동일한 약품을 두 개 배치로 보유하고 있는 경우, 약국은 두 배치 모두에 대한 소매 가격을 설정해야 합니다. 그러나 이는 각 상품 배치가 개별적으로 계산되는 경우에 수행될 수 있습니다.

약국에서 사용하는 배치 회계를 자동화할 수 있는 내부 바코드를 사용하는 것입니다. 각 상품 배치에는 고유한 코드가 있습니다. 라벨 프린터를 사용하여 제품에 라벨을 붙입니다. 이러한 방식으로 각 배치가 식별됩니다.

동시에 소매 가격은 제조업체 및 도매 공급업체의 가격과 맞춤형 거래 인상률을 기준으로 자동으로 계산됩니다. 이는 다양한 의약품 그룹(필수 목록에 포함, 우선 처방에 따라 판매 가능)에 대한 거래 마진을 통제하는 데 필요합니다. 송장을 기반으로 각 패키지를 표시하는 데 사용되는 제품 가격과 이름이 포함된 바코드 라벨을 자동으로 인쇄할 수 있습니다.

공급업체의 송장을 처리한 후 상품 이동에 대한 송장이 자동으로 생성됩니다.

라벨링 후 상품은 추가 판매를 위해 부서(GLF 및 RPO)로 배송됩니다. 판매 시에는 제품뿐만 아니라 배송 배치도 자동으로 식별하는 바코드 스캐너가 사용됩니다. 이렇게 하면 동일한 제품의 여러 배치가 서로 다른 할인 및 판매 가격으로 처리됩니다.

직접 판매 외에도 약사는 자신의 판매 섹션이나 창고에서 특정 약품의 가용성과 가격에 대한 정보를 받을 수 있습니다.

판매된 상품은 재고 잔고에서 상각되므로 해당 섹션의 의약품 가용성을 지속적으로 모니터링하여 정기적으로 재고를 보충할 수 있습니다.

동시에 의약품에 대한 모든 정보는 서버에 저장되는데, 서버가 자동화 시스템의 핵심이기 때문이다. 그는 시스템에서 사용되는 모든 정보의 안전을 책임집니다. 의약품 등록, 약국 구색, 상품 이동, 거래 회전율 문서-이 모든 것이 그의 관할권에 속합니다. 서버는 약국의 구색에 대한 정보를 현금 단말기에 제공하고 소매 판매에 대한 데이터를 수집합니다.

약국에서 재고를 최소화하는 기본 원칙은 최소 잔고 메커니즘입니다.

최소 잔류량 메커니즘은 각 약물에 대해 해당 약국의 최소 및 최적 잔류량 값이 자동으로 계산된다고 가정합니다.

최소 잔액은 약국의 상품 잔액 값으로, 도달 시 약국에서 최적의 상품 잔액을 달성하기 위해 공급업체로부터 해당 수량의 상품을 주문해야 합니다. 일반적으로 최소 및 최적 잔액을 계산하는 기본 기준은 의약품의 일일 평균 판매량입니다.

재고 부서 작업의 자동화는 상품 공급 요청의 자동 계산으로 구성됩니다.

이 경우 책임자의 역할은 애플리케이션 데이터를 분석하고 이를 인터넷을 통해 공급업체에 보내는 것입니다.

위에서부터 들어오는 문서 처리, 가격 설정 및 신청서 계산에 대한 약국 책임자의 책임이 줄어들어 관리자가 다른 관리 및 조직 업무를 해결하는 데 시간을 할애할 수 있게 되었습니다.

결론 및 제안

노동자원 활용 분석 방법론을 바탕으로 다음과 같은 사항을 연구하였다.

1. 기업의 노동자원을 기업에 제공한다.

2. 직원의 이동 및 지속성의 지표;

3. 근로시간 기금의 사용

4. 인사 효율성 지표.

노동이동을 분석한 결과, 기업의 근로자 수가 증가하고 있는 것으로 나타났다. 동시에 그만 두는 사람의 수가 감소하는 경향이 있습니다.

근로시간기금을 분석한 결과, 신입사원 유치로 인해 전체 금액이 늘어난 것으로 나타났다.

기업의 노동생산성 지표도 이전 기간에 비해 크게 증가했습니다.

동시에 직원 수익성도 높아졌으며 이는 약국 수익도 증가했음을 의미합니다.

그러나 회사에는 개선할 부분이 많습니다. 그 중 하나는 임금 개선으로, 시간제 근무뿐만 아니라 성과급 근무도 필요합니다.

기업 경영진은 팀 내 건강한 업무 분위기를 조성하고 기술적으로 장비를 갖춘 작업장을 구성하여 노동 규율 위반을 줄이는 데 크게 기여했습니다.

기업은 새로운 정보 기술을 도입하여 상품 주문, 수령 및 배포에 소요되는 작업 시간을 크게 줄일 것으로 예상됩니다. 이러한 혁신을 지연시키는 주요 요인은 직원의 일반적인 자격 수준이 충분하지 않다는 것입니다. 이 문제를 해결하는 것이 기업 경영의 최우선 과제가 되어야 합니다.

사용된 참고문헌 목록

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3. 페트로프 V.I. 기업의 노동 자원 사용 분석 // 현대 경영 - 2001. - No. 12. - 와 함께. 21-25.

4. 시립 단일 기업 "Pharmacy Mila" 헌장 - 2001.- 12 p.

기업의 인력(노동자)은 기업, 회사 또는 조직의 자격을 갖춘 근로자의 주요 구성입니다.

일반적으로 기업의 인력은 생산 인력과 비생산 부서에 고용된 인력으로 구분됩니다. 생산 인력(생산 및 유지 관리에 종사하는 근로자)은 기업 노동 자원의 대부분을 구성합니다.

생산 인력의 가장 많고 기본적인 범주는 기업(기업)의 근로자, 즉 물질적 자산 창출에 직접 참여하거나 생산 서비스 제공 및 상품 이동 작업에 직접 참여하는 사람(근로자)입니다. 근로자는 주 근로자와 보조 근로자로 구분됩니다.

주요 근로자에는 기업의 시장성(총) 생산량을 직접 창출하고 기술 프로세스 구현에 참여하는 근로자가 포함됩니다. 노동 대상의 모양, 크기, 위치, 상태, 구조, 물리적, 화학적 및 기타 특성의 변화.

보조 근로자에는 장비 정비 및 생산 공장 작업장에 종사하는 근로자뿐만 아니라 보조 상점 및 농장의 모든 근로자가 포함됩니다.

보조 작업자는 운송 및 적재, 제어, 수리, 도구, 관리, 창고 등 기능 그룹으로 나눌 수 있습니다.

관리자는 기업 관리자(이사, 감독, 최고 전문가 등)의 직책을 맡은 직원입니다.

전문가 - 고등 또는 중등 전문 교육을 받은 근로자 및 특수 교육을 받지 않았지만 특정 직위를 차지하는 근로자.

직원 – 문서, 회계 및 통제, 비즈니스 서비스를 준비하고 처리하는 근로자(대리인, 계산원, 사무원, 비서, 통계학자 등)입니다.

하급 서비스 인력 - 사무실 건물 관리(관리인, 청소부 등) 및 서비스 근로자 및 직원(택배, 배달원 등)을 담당하는 사람입니다.

총 인원 중 다양한 범주의 근로자 비율은 기업, 작업장 또는 현장의 인력(인원) 구조를 특징으로 합니다. 인력 구조는 연령, 성별, 교육 수준, 업무 경험, 자격, 표준 준수 정도 등과 같은 특성에 따라 결정될 수도 있습니다.

1.1 기업 인력의 구성 및 구조

조직(기업)의 성공은 직원의 자질 수준과 하나의 아이디어를 향해 일하는 팀의 응집력 정도에 따라 크게 결정됩니다. 따라서 조직의 노동 자원은 경영진의 지속적인 관심 대상입니다. 모든 것은 궁극적으로 사람, 그들의 기술 및 일하려는 욕구에 달려 있습니다. 한 기업 내에서는 "인력 자원"이라는 용어 대신 "기업 인력"이라는 용어가 사용됩니다.

기업의 직원은 기업에 고용되어 급여에 포함되는 다양한 전문 및 자격 그룹의 근로자 모음입니다. 급여에는 핵심 및 비핵심 활동과 관련된 업무를 위해 고용된 모든 직원이 포함됩니다. 기업의 인력은 일반적으로 기업 직원의 주요 (직원) 구성으로 이해됩니다. 주요 기능은 다음과 같습니다.

고용 계약(계약)에 의해 공식화되는 고용주와의 노동 관계 가용성

특정 질적 특성(직업, 전문성, 자격, 역량 등)을 보유하고 있으며, 그 존재 여부에 따라 특정 직위나 직장에서 직원의 활동이 결정됩니다.

인사 활동의 목표 방향, 즉 개별 직원을 위한 적절한 목표를 설정하고 효과적인 구현을 위한 조건을 조성함으로써 조직의 목표 달성을 보장합니다.

"인력의 전문직 및 자격 구조"라는 개념 자체가 모호합니다. 여기에는 밀접하게 관련되어 있지만 독립적인 세 가지 측면이 포함됩니다. 인력의 전문적 구조; 자격 구조; 자격 내용. 동시에 인력의 전문 구조는 다양한 전문 그룹의 대표 비율로 이해되고 자격 구조는 다양한 기술 수준의 근로자 비율로 이해됩니다. 다양한 직업의 자격 내용은 특정 업무를 수행하는 데 필요한 기술, 지식, 경험 및 기타 구성 요소의 집합입니다. 근로자의 자격 요건은 사용되는 기술의 성격에 따라 가장 직접적으로 결정됩니다.

기술적 수단의 발전, 새로운 유형의 제품과 서비스의 출현, 새로운 기술의 도입, 사회 구조의 변화, 경제의 구조적 재편으로 인해 직업 및 자격의 변화가 끊임없이 발생하고 있습니다. 인력. 따라서 특정 순간에 주요 전문 자격 그룹에 따른 근로자의 구조는 매우 임의적입니다.

전문 및 자격 구조에 따라 조직의 인력은 국제 통계에 따라 세 가지 큰 그룹으로 나뉩니다.

1) "화이트 칼라" 근로자, 즉 주로 비육체 노동에 초점을 맞췄습니다.

2) “블루칼라” 근로자, 즉 다양한 직업과 기술 수준의 근로자;

3) 서비스 근로자 (국제 통계의 마지막 그룹에는 요리사, 웨이터, 의료진, 경찰관, 소방관, 가사 노동자-하인, 청소부 등이 포함됩니다).

두 번째와 세 번째 그룹은 주로 육체 노동에 종사하는 노동력을 구성합니다. 이러한 확대된 그룹에는 다양한 하위 그룹이 포함됩니다. 따라서 주로 비육체 노동을 하는 근로자에는 관리자, 기술 전문가가 포함됩니다. 주로 육체 노동을 하는 근로자는 고숙련, 저숙련, 단순 숙련으로 구분됩니다. 또한 이 그룹에는 소위 교차 직업에 종사하는 근로자도 포함됩니다.

위의 분류는 러시아에서 부분적으로 유효합니다. 또한 러시아 연방의 모든 근로자는 다음 기준에 따라 분류됩니다.

1) 생산 과정에서 수행되는 기능에 따라 인력은 근로자(주 및 보조), 엔지니어링 및 기술 근로자, 사무직, 하급 서비스 인력(LSP), 학생, 보안의 6가지 범주로 분류됩니다.

2) 실제 활동(직업)의 성격에 따라 직원을 범주로 분류하는 기준은 교육이 아니라 직위입니다. 직업 분류는 직업적 특성과 산업적 특성의 조합을 기반으로 합니다.

3) 기술 과정에 근로자 참여 원칙에 따라: 제품 생산에 따라 근로자는 주 근로자와 보조 근로자로 나뉘며 엔지니어는 관리자, 전문가 및 기술 수행자로 구분됩니다.

4) 근무 기간별: 영구근로자, 계절근로자, 임시근로자.

재료 생산 분야의 모든 근로자는 두 그룹으로 나뉩니다.

1) 주요 활동에 종사하는 인력(산업에서는 이러한 근로자가 산업 생산 인력을 구성함)

2) 비핵심 활동에 종사하는 인력 또는 기타 인력.

산업 인력에는 제품이나 서비스 생산에 직접 관여하는 근로자가 포함됩니다.

비생산 인력에는 비산업 농장 및 기업 조직에 서비스를 제공하는 근로자가 포함됩니다. 여기에는 주택 및 공동 서비스 직원, 아동 및 의료 기관, 문화 및 교육 기관 등의 직원과 기업에 속한 직원이 포함됩니다.

결과적으로 산업 생산 인력은 생산에서 수행되는 기능에 따라 달라지며 다음과 같이 나뉩니다.

1) 근로자(주 및 보조)

2) 엔지니어링 및 기술 인력(ITR)

3) 직원

4) 하급 서비스 요원(JOP);

5) 학생;

6) 보안 요원.

근로자에는 생산 과정에 직접 참여하는 사람들이 포함됩니다. 구조가 복잡한 상당한 규모의 생산으로 인해 작업 유형 및 목적에 따라 인건비를 명확하게 구분하고 설명하지 않으면 개발 방향을 올바르게 평가하고 방향을 잡는 것이 불가능합니다. 이를 위해 근로자를 주요 제품 생산 참여에 따라 5개 그룹으로 나누는 분류가 이루어졌습니다.

카테고리 "B" - 카테고리 "A" 근로자의 작업장에 직접 서비스를 제공하는 보조 근로자입니다. 여기에는 조정자, 감독자, 크레인 운전자, 작업 분배자 및 생산 현장에 직접 고용된 보조 작업자가 포함됩니다.

자격은 특정 복잡한 작업을 수행할 수 있는 일련의 지식과 실무 기술입니다.

기술 수준에 따라 근로자는 다음과 같이 나뉩니다.

1) 자격이 없습니다.

2) 저숙련;

3) 자격을 갖춘 것;

4) 높은 자격을 갖추고 있습니다.

근로자의 자격은 운전자의 직급이나 등급에 따라 결정됩니다.

행정법적 원칙은 공장장, 작업장 관리자, 수석 기획자, 수석 회계사 등 직위에 따라 근로자를 구별하는 것을 제안합니다.

기능적 원칙은 관리 직원을 직업(전문 분야)에 따라 그룹으로 나눕니다.

직업은 모든 생산 분야에서 특정 유형의 작업을 수행하는 데 필요한 특별한 이론적 지식과 실무 기술의 집합입니다.

전문 분야는 특정 생산 영역에서 작업을 수행하기 위해 추가 기술과 지식이 필요한 직업 내 부서입니다.

업무의 기술적 특성(의사결정 과정에서 근로자의 역할에 따라)에 따라 근로자를 구분하면 경영 정보 서비스를 제공하는 사람(기술 수행자)을 구별할 수 있습니다.

1) 인력 선발 및 배치, 개별 공연자의 업무 조정, 관리 장치의 다양한 부분, 생산 통제 및 규제, 관리 및 행정 기능 등을 수행하는 기업, 기관, 부서의 장

2) 전문가 - 새롭거나 향상된 유형의 제품, 기술 및 경제 표준, 생산, 노동 및 관리 등을 조직하는 형태 및 방법을 개발하고 생산에 도입하는 과학자, 엔지니어, 기술자, 경제학자 등

3) 기술 수행자: 회계사, 회계사, 타이피스트, 제도사, 사무원 등

과학적인 노동 조직과 현대적인 사무 장비의 요구 사항을 기반으로 하는 기술의 발전과 함께 저는 업무 성격에 따라 관리 인력을 근로자 범주로 나누는 또 다른 접근 방식을 개발했습니다.

1) 특정 규칙 및 기술 조건에 따라 규제되는 반복적이고 기계적인 작업을 수행합니다. 여기에는 사무를 담당하는 직원과 일부 담당 임원이 수행하는 기능(예: 문서 등록, 입력)이 포함됩니다.

2) 기본적으로 동일한 주기를 구성하는 복잡한 반복 작업을 수행합니다. 책임 있는 집행자의 다양한 활동 유형이 이러한 성격을 띠고 있습니다(예: 직원에 대한 임금 계산, 노동 계획 개발 등).

3) 반복적이지 않은 업무를 수행하거나 수행주기가 매우 긴 업무를 수행하는 업무. 이는 주로 관리자와 일부 책임 있는 실행자(예: 하위 개체에 대한 연구)에 의해 수행됩니다.

엔지니어링 및 기술 근로자(E&T)에는 엔지니어, 경제학자, 회계사, 법률 고문 등 기업 관리뿐만 아니라 기술, 조직 및 경제 관리 기능을 수행하는 전문가가 포함됩니다. 전문가는 전문가 1, 2, 3 카테고리와 카테고리가 없는 전문가 카테고리로 구분됩니다.

사무직 근로자는 사무원, 계산원, 계시원, 회계사 등 회계, 통계, 사무 및 행정 기능에 종사하는 사람들입니다.

관리자는 구조와 관리 수준에 걸쳐 분산됩니다. 관리 구조에 따라 관리자는 선형 및 기능 관리자로 구분됩니다.

관리 수준에 따라 관리자는 다음과 같이 나뉩니다.

1) 고위직(이사, 총책임자, 관리자 및 그 대리인)

2) 중간 (주요 구조 부서 책임자 - 부서, 부서, 워크샵 및 최고 전문가)

3) 낮은 수준 (공연자와 협력 - 국장, 부문장, 감독).

시장 경제로의 전환의 맥락에서 인력 분류의 새로운 요소가 국내 용어, 즉 다양한 수준의 관리자에 나타났습니다. 여기에는 모든 관리 수준의 관리자뿐만 아니라 광고, 인사, 영업 관리자 등 관리 서비스 전문가도 포함됩니다.

주니어 서비스 인력에는 근로자가 포함됩니다.

사무실 건물을 관리하고 직원, 엔지니어 및 직원에게 서비스를 제공하는 기능을 수행합니다.

경비실과 소방서는 기업의 물질적 자산과 재산의 안전을 모니터링합니다.

백분율로 표시되는 전체 근로자 수 중 나열된 근로자 범주의 비율을 인력 구조라고 하며, 사용된 장비 및 기술, 노동 생산 프로세스 보장 조건 및 확립된 관리 규정에 따라 다릅니다. 인사구조는 개인의 조합이다.

어떤 방식으로든 단결된 노동자 그룹.

인력의 전문 및 자격 구조는 전문 및 자격 노동 분업의 영향을 받아 형성됩니다. 직업은 일반적으로 특정 훈련이 필요한 작업 활동 유형(종류)으로 이해됩니다. 자격은 근로자가 특정 직업을 습득한 정도를 나타내며 자격(관세) 범주에 반영됩니다. 관세 범주 및 범주는 작업의 복잡성 수준을 나타내는 지표이기도 합니다.

근로자의 전문적 준비의 성격과 관련하여 동일한 직업 내의 노동 활동 유형을 결정하는 전문 분야와 같은 개념도 사용됩니다 (예를 들어 직업은 터너이고 전문 분야는 선반입니다. 터너 회전목마 운영자인 보어(borer). 동일한 작업 직업에 대한 전문 분야의 차별화는 사용되는 장비의 특성과 가장 자주 관련됩니다.

과학기술 발전의 영향으로 개인 직업의 수와 비율이 변화하고 있습니다. 전문 생산 인력 그룹. 엔지니어링 및 기술직과 전문가의 수는 근로자 수의 증가에 비해 더 빠른 속도로 증가하고 있으며 관리자와 기술 수행자의 비율은 상대적으로 안정적입니다. 이러한 범주의 근로자 수의 증가는 생산, 기술 장비의 확장 및 개선, 산업 구조의 변화, 엔지니어링 교육이 필요한 직업의 출현, 제품의 복잡성 증가로 인해 발생합니다. 이러한 추세는 앞으로도 계속될 것이 분명하다.

관리 범위상사에게 보고하는 직원의 수입니다. 구조의 이러한 특성은 때때로라고도 불립니다. 통제 규모, 감독자가 부하 직원을 얼마나 엄격하게 통제할 수 있는지를 결정합니다. 활동 조직에 대한 전통적인 견해에 따르면 관리 규모는 관리자당 약 7명이어야 합니다. 그러나 많은 가난한 회사에서는 이 수치가 30, 40명 또는 그 이상에 이릅니다. 연구에 따르면 리더십의 범위는 크게 다를 수 있으며 여러 요인의 영향을 받습니다. 일반적으로 상사가 부하 직원의 업무에 밀접하게 관여하는 경우에는 규모가 작아야 하며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 부하직원의 작업 과정에 상사가 미미하게 개입하고 결과적으로 통제 규모가 증가하는 것과 관련된 요소는 다음과 같습니다.

1) 부하직원이 수행하는 업무는 지속적이고 일상적이다.

2) 직원들에게 유사한 업무가 할당됩니다.

3) 부하 직원이 한곳에 집중되어 있습니다.

4) 직원은 상당히 잘 훈련되어 있으며 작업을 수행할 때 지시가 거의 필요하지 않습니다.

5) 활동을 관리하는 규칙과 절차가 쉽게 이용 가능합니다.

6) 관리자가 지원 시스템과 인력을 이용할 수 있습니다.

7) 다른 부서와의 업무 조정이나 계획과 같은 비통제 활동에는 시간이 거의 걸리지 않습니다.

8) 관리자의 업무 스타일과 선호도는 광범위한 관리 범위와 일치합니다.

회사에서 지배적인 통제의 정도에 따라 그 구조가 다단계인지 평면인지가 결정됩니다. 다단계 구조작은 규모의 리더십과 많은 계층적 수준이 특징입니다. 평평한 구조리더십의 규모가 크고, 수평적으로 분산되어 있으며, 계층적 수준의 수가 비교적 적은 것이 특징입니다.

조직 구조의 또 다른 중요한 특징은 다음과 같습니다. 부서화(구조화)는 직원을 부서로 그룹화하고 부서를 조직 자체로 그룹화하는 원칙을 의미합니다. 다른 두 가지 현대적 접근 방식에는 네트워크와 팀(그룹) 형성이 포함됩니다. 다섯 가지 구조적 대안에 대한 간략한 설명이 아래에 나와 있습니다.

1. 수직적(다단계) 기능적 접근 방식.직원은 일반적인 기술 및 활동과 같은 기준에 따라 부서로 그룹화됩니다. 예를 들어 기술 부서와 회계 부서가 생성됩니다.

2. 분할 접근 방식.부서는 전체 제품, 프로그램 또는 지리적 위치와 같은 기준에 따라 별도의 자치 지점으로 그룹화됩니다. 여기서 주요 구조적 요소는 기술의 유사성보다는 다양성입니다.

3. 매트릭스 접근법. 기능적 및 부서별 명령 체계는 동일한 부서에 공존하고 서로 겹칩니다. 두 개의 명령 체계가 있으며 일부 직원은 두 네트워크에 모두 참여하고 두 명의 상사에게 보고합니다.

4. 팀(그룹) 접근 방식. 조직은 특정 작업을 수행하고 주요 부서의 작업을 조정하기 위해 여러 팀을 만듭니다. 팀은 사장 수준부터 시작하여 주요 링크인 상점 직원 수준까지 존재할 수 있습니다.

5. 네트워크 접근 방식.조직은 중요한 기능을 수행하는 다른 조직과 전자 통신을 설정하는 작은 중심점이 됩니다. 지점(부서)은 독립적이며 계약에 따라 중앙 지점에 유료 서비스를 제공하며 세계 여러 지역에 위치할 수 있습니다.

또한 일부 회사에서는 가상 접근 방식을 취하고 있습니다. 기업이 증가하는 세계화 및 지식 기반 비즈니스 수준에 적응하기 위해 네트워킹, 팀 및 가상 조직과 같은 새로운 기술이 개발되었습니다. 구조에 대한 각 접근 방식은 조직의 특정 목표에 부합하며 각각 고유한 장점과 단점이 있습니다. 구조 간의 주요 차이점은 직원을 그룹화하는 방식과 직원이 특정 상사에 종속되는 방식과 관련이 있습니다. 구조의 차이는 직원의 동기 부여와 목표에 다른 결과를 가져옵니다. 팀 접근법의 장점과 단점은 다음과 같습니다.

장점:

기능적 구조의 일부 이점을 유지합니다.

부서 간 장벽을 줄이고 타협 가능성을 높입니다.

외부 환경 변화에 대한 적응 가속화, 신속한 의사결정.

프로젝트에 참여하는 직원의 도덕적 분위기와 열정을 개선합니다.

행정기구의 축소.

결점:

이중 종속과 갈등.

회의와 조정에 많은 시간과 자원이 소요됩니다.

계획되지 않은 탈중앙화.

부서화에 대한 가장 현대적인 접근 방식은 기업 경계를 넘어 수평적 조정과 협업을 확장합니다. 형성 네트워크 구조이는 조직이 핵심 기능 중 많은 부분을 하청업체에 아웃소싱하고 본부 역할을 하는 소규모 지휘 센터에서 하청업체의 활동을 조정한다는 의미입니다.

네트워크 접근 방식과 유사한 또 다른 접근 방식이 있습니다. 모듈식 접근 방식, 제조 회사가 외부 공급업체를 통해 전체 제품 요소 세트를 제공한 후 소수의 작업자가 최종 제품을 조립하는 방식입니다.

네트워크 접근 방식의 장점과 단점은 다음과 같습니다.

장점:

글로벌 경쟁력.

인력의 유연성과 이를 신속하게 변경할 수 있는 능력.

소규모 행정기구.

결점:

직접적인 통제가 부족합니다.

사업의 일부를 잃을 위험이 있습니다.

직원 충성도가 약함.

네트워크 접근 방식의 논리적 연속은 다음과 같습니다. 가상 조직, 특별한 기회를 활용하기 위해 다양한 전문가를 일시적으로 통합하고 목표 달성 후 해체합니다.

가상 접근 방식의 장점과 단점은 다음과 같습니다.

장점:

전 세계 최고의 전문가를 유치합니다.

유연성과 빠른 적응력.

간접비를 줄입니다.

결점:

약한 통제, 흐릿한 경계.

관리자에 대한 요구 사항이 더욱 엄격해졌습니다.

의사소통 문제와 오해의 위험이 있습니다.

노동 자원, 고용 및 실업

노동 자원은 업무상 신체적, 지적 능력을 갖고 물질적 재화를 생산하거나 서비스를 제공할 수 있는 국가 인구의 일부입니다.

경제활동인구 경제활동인구

고용된 실업자

그림 2 국제기준에 따른 노동력 구성

경제활동인구(노동력)는 상품과 서비스 생산을 위해 노동력을 공급하는 인구의 일부로 취업자와 실업자를 포함합니다.

고용인에는 검토 기간 동안 다음과 같은 남녀 모두가 포함됩니다.

a) 활동에 대한 대가를 받는 시기에 상관없이 고용된 업무나 기타 소득 창출 업무를 수행한 경우

b) 질병, 간호, 다양한 휴일, 파업 및 기타 유사한 사유로 인해 일시적으로 결근한 경우

c) 가족 사업에서 무급으로 일을 수행했습니다.

실업자는 검토 대상 기간 동안 다음과 같은 16세 이상인 사람입니다.

a) 직업이나 돈벌이가 되는 직업이 없었습니다.

b) 일자리를 찾고 있거나 자신의 사업을 조직하기 위한 조치를 취하고 있었습니다.

c) 작업을 시작할 준비가 되었습니다.

d) 고용 서비스 방향으로 공부했습니다.

비경제활동인구는 노동력에 속하지 않는 인구 중 청년층(16세 미만)을 포함한다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1. 정규 대학원을 포함한 정규 교육 기관에서 공부하는 학생 및 학생, 청취자 및 생도

2. 노령연금 및 우대수급자

3. 장애연금을 받는 사람

4. 가사, 어린이 또는 아픈 친척을 돌보는 일에 종사하는 사람

5. 구직을 포기하고 구직을 중단하고 구직을 위한 모든 가능성을 다 소진했으나 일할 수 있고 일할 준비가 되어 있는 사람

6. 기타 수입원에 관계없이 일할 필요가 없는 사람.

고용은 법에 위배되지 않고 일반적으로 소득을 창출하는 개인 및 사회적 요구 충족과 관련된 활동에 참여하는 경제 활동 인구의 일부 상태를 표현하는 사회 경제적 범주입니다.

고용 유형:

1. 생산적인 것은 사회적 생산에 인구를 고용하는 것입니다. 이는 경제활동인구 중 취업자에 해당한다.

2. 사회적 고용 - 사회적 생산에 고용될 뿐만 아니라 근로 연령에 풀타임으로 공부하고, 가사에 종사하고, 자녀 또는 아픈 친척을 돌보는 사람들의 수에 따라 결정됩니다.

3. 합리적 고용 - 생산적 고용량과 사회적으로 유용한 고용량의 비율로 결정됩니다.

4. 유효 고용 - 고용의 근로 시간 기금에서 근로자의 근로 시간 기금에서 근로 시간 손실을 뺀 비율로 정의됩니다.

5. 완전 고용은 유급 직업을 갖고 싶어하는 모든 사람이 직업을 갖는 사회 상태입니다. 순환적 실업은 없으나 마찰적, 구조적 실업에 의해 결정되는 자연적 수준이 유지된다.

6. 시간제 고용은 노동 인구의 일부가 법적으로 정해진 노동 시간보다 적게 일하도록 강요받는 상태입니다.

7. 탄력적 고용은 사용자와 공식적인 노동관계를 맺지 않고 재택근무, 시간제 근무, 단기 계약직, 자영업 등 비표준적인 근로 방식을 사용하는 고용 형태입니다.

고용을 특징짓는 지표:

1. 고용수준은 두 가지 방식으로 계산됩니다.

1.1 전체 인구 중 취업자가 차지하는 비율

1.2 경제활동인구 중 취업자가 차지하는 비율.

2. 인구의 경제활동 수준은 전체 인구에서 경제활동인구가 차지하는 비율을 말한다.

3.고용 효율성:

3.1 사회적으로 유용한 활동에 참여하는 성격에 따른 사회의 노동 자원 분배 비율

3.2 공공 경제에서 생산연령 인구의 고용 수준

3.3 국가 경제 분야별 근로자 분포 구조

3.4 직원의 전문직 및 자격 구조.

성별 및 연령별 인구 고용 특성을 고려하려면 다음 그룹을 구별하는 것이 좋습니다.

1. 청소년(16세 이상 29세 이하의 생산가능인구)

2. 중년층(30~49세)

3. 퇴직 전 연령자(50세 이상 근로인구)

4. 퇴직연령인 사람.

경제적 이유로 인한 사회사회의 문제 중 하나는 실업이다.

실업의 조건은 첫째, 공공 자원이 제대로 활용되지 않고, 둘째, 인구의 일부가 저소득층이라는 것입니다. 실업률은 거시경제 지표와 반비례합니다.

실업은 일하고 싶어하고 일자리를 찾고 있는 경제 활동 인구의 일부가 한동안, 때로는 영구적으로 일자리를 찾을 수 없다는 사실로 구성된 사회 경제적 현상입니다.

주요 실업 유형:

1. 마찰적 – 자발적 실업, 더 적합한 일자리를 찾기 위해 스스로 직장을 그만두는 동시에 한동안 실업 상태로 남아 있는 경우. 이러한 유형의 실업은 불가피하며 종종 긍정적인 효과를 가져옵니다. 노동 자원이 보다 합리적으로 분배되고 사람들의 요구가 더 잘 충족되기 때문입니다.

2. 구조적 실업은 과학기술의 진보, 새로운 생산 전문 분야의 등장, 활동의 노후화로 인한 경제 구조의 변화로 인해 발생합니다. 이런 유형 역시 불가피하지만 일반적으로 사회의 발전으로 이어진다.

3. 순환적 실업은 경제 안정의 교란, 생산 감소, 근로자의 대량 해고로 이어지는 경제 위기로 인해 발생합니다. 이는 가장 심각한 형태의 실업이다.

4. 숨겨진 실업은 근로자가 시간제 근로를 강요받는다는 사실이 특징입니다.

일하지 않고 보낸 시간에 따라 실업은 다음과 같습니다.

1. 지속력이 좋다

2. 오래 지속

3. 정체

장기실업은 4~8개월 동안 일이 없을 때 발생한다.

그것은 다음과 같은 특징이 있습니다:

근로자 탈숙련의 시작

일부 노동 손실

자신감이 부족하고 스스로 일을 찾는 것을 꺼려함

낮은 생활 수준에 익숙해집니다.

오래 지속되는. 8~18개월에는 근로자의 전반적인 탈숙련이 시작되고, 노동 기술이 상실되고, 필요한 시간 동안 집중적으로 일할 수 있는 능력이 상실되며, 심리적 자신감이 상실됩니다.

흐르지 않는. 18개월이 지나면 개인의 노동 잠재력이 저하되기 시작합니다. 이때는 개인의 재활이 어려우므로 개인별 개별적인 접근이 필요합니다.

실업 분석 지표:

1. 실업률은 경제활동인구 대비 실업자 수의 비율에 100%를 곱한 값입니다.

2. 자연실업 수준은 마찰적 실업과 구조적 실업의 합과 정량적으로 동일합니다(표준은 4-6%).

3. 다음 기준에 따른 실업의 특성:

3.2. 나이

3.3. 사회 집단

3.4. 교육 수준

3.5. 전문직 및 인턴십 그룹

3.6. 소득과 부의 수준

3.7. 해고 이유

3.8. 정신 집단

실업구조는 경제통계적, 사회학적 연구방법을 결합하여 분석하는 것이 바람직하다.

실업의 주요 "가격"은 생산되지 않은 생산량입니다. 경제가 일할 의향과 능력이 있는 모든 사람을 위한 충분한 일자리를 창출하지 못하면 상품과 서비스의 잠재적 생산이 영원히 상실됩니다. 실업률과 국민총생산(GDP)의 지체 사이의 관계를 수학적으로 확립한 오쿤의 법칙에 따르면, 실질 생산량이 자연 수준을 2% 초과할 때마다 실업률이 감소하고, 반대로 실질 생산량이 2% 감소할 때마다 자연 수준 이하의 국가 생산량은 실업률을 증가시키며 자연 실업률보다 1% 높습니다.

실업은 또한 심각한 사회적 결과를 초래합니다. 일은 한편으로는 소득의 원천이고 다른 한편으로는 사회에서 개인의 자기 확인 수단이기 때문에 실직은 이러한 지위의 상실만을 의미하는 것이 아닙니다.

개인의 노동 제공 결정은 인구와 개인의 생활 수준에 가장 큰 영향을 받습니다. 여기서 임금은 특별한 위치를 차지합니다. 그 영향은 두 가지 측면에서 나타납니다. 첫째, 제공된 소득이 개인의 생활 수준을 높일 수 있는 경우 임금 수준은 사회적 생산에 참여하려는 개인의 결정에 미시적 수준에서 영향을 미칠 수 있습니다. 특정 활동 영역의 임금률 차이는 노동 적용 가능 영역에 대한 개인의 결정에 일정한 영향을 미칩니다. 둘째, 노동 공급에 대한 결정을 내린 후에도 개인은 노동량, 즉 노동 시간을 변경할 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 특정 시점까지 개인이 임금 인상과 함께 노동 시간을 늘리는 경향이 있다면(소위 "대체 효과"), 임금이 추가로 인상되면 임금은 감소합니다. 개인의 경우 소득 증가로 여가의 가치가 높아지므로 노동공급이 발생할 수 있다(“소득효과”). 노동 시장 전체의 개인 집합에 대해 임금 수준과 그에 따른 소득 효과는 순전히 개인이기 때문에 보수율에 대한 공급의 의존성은 고전적인 형태를 갖게 됩니다.

대체 효과는 높은 임금에서 여가 시간이 잠재적 잉여로 간주될 때 발생합니다. 여가 시간은 점점 더 비싸지고 직원은 여가 대신 일하는 것을 선호합니다.

소득효과는 높은 임금이 여가시간을 늘리는 기회의 원천으로 간주될 때 발생한다. 자유시간의 증가는 노동공급을 감소시킨다.

양적 측면에서 노동 공급은 공개 노동 시장에 진입하고 고용 서비스에 채용을 신청하거나 기업 및 조직에 직접 채용을 신청하는 사람의 수와 동일합니다. 예측 기간에는 일에 종사하지 않고 일자리를 찾고 있는 사람과 예측 기간 동안 노동 시장에 진입할 사람이 포함되어야 합니다. 후자에는 해고된 근로자가 포함됩니다. 해고된 직원(이직 및 계약 만료로 인해) 일반 교육 기관 졸업생; 다른 지역에서 도착하는 사람; 가구 및 개인 보조 구역에서 노동 시장에 진입하는 사람.

노동 공급은 노동 자원의 규모와 연령-성별 구조, 다양한 인구 집단의 경제 활동, 노인과 청소년의 고용 수준에 대한 통계 정보를 고려하여 결정되어야 합니다.

노동에 대한 수요는 산업에 의해 형성되며 양적 측면에서 (조직적, 법적 형태 및 소유 형태에 관계없이) 근로자에 대한 기업 및 조직의 일반적인 추가 요구와 일치해야 합니다. 노동수요를 계산할 때, 신규근로자를 위한 기업의 필요성과 퇴직자를 대체하는 데 필요한 근로자를 위한 기업의 필요성(이유에 관계없이)이 결정됩니다. 이를 통해 채용할 수 있는 인원수를 확정하는 것이 가능하다.

현 통계자료와 기업에서 직접 실시한 특별조사 자료를 초기정보로 활용합니다. 이를 바탕으로 구조적 변화를 고려하여 개별 고용 분야의 발전 전망에 대한 분석이 수행됩니다. 정보의 부문별 분석은 두 가지 지표 그룹, 즉 국가 경제에 고용된 인력의 구조와 산업 부문에 고용된 인력의 구조로 특징지어집니다.

지역 고용의 상태와 전망에 대한 종합적인 평가를 위해서는 일반 기업뿐만 아니라 직업(전문 분야)별로도 기업의 노동력 수요에 대한 정보를 수집하고 필요한 경우 그룹화하는 것이 필요합니다. 특정 직업(전문 분야)의 근로자 수요에 대한 데이터를 사용하고 균형 계산 방법을 기반으로 지역 경제 또는 개별 산업의 노동력 수요의 총 가치가 훨씬 더 정확하게 설정됩니다.

지역 노동 시장을 평가하고 예측하는 가장 중요한 단계는 이러한 지표를 비교하는 것입니다. 이를 통해 노동 시장의 실제 상황과 예상 상황을 평가하고 노동력 부족 또는 과잉 여부를 파악하며 이에 대한 정보를 얻을 수 있습니다. 지역 고용 개선을 위한 조치 시스템을 기반으로 개발합니다.

조직의 노동 자원 -이는 조직에 고용되어 급여에 포함되는 다양한 전문 자격을 갖춘 그룹 직원의 정신적, 육체적 능력의 총합입니다.

조직 활동의 결과와 경쟁력은 노동 자원 사용의 질과 효율성에 크게 좌우됩니다. 노동 자원은 물질적 자산을 작동시키고, 제품을 만들고, 가치(그 가치보다 더 큰)와 이윤 형태의 잉여 자본을 창출합니다.

조직의 인원(인원, 노동조합) -이는 조직과 계약 관계에 있는 개인의 집합입니다. 적절하게 선택된 인력은 조직 경영진의 계획을 인식하고, 이해하고, 실행할 수 있는 같은 생각을 가진 사람들과 파트너로 구성된 팀입니다. 이와 관련하여 조직의 인사 정책은 노동의 양과 질, 인력 유치 및 보충 형태, 개발 측면에서 노동에 대한 요구를 결정하는 것(조직 활동의 세부 사항 및 특징에 따라)을 기반으로 합니다. 사용의 효율성을 향상시키기 위한 조치입니다.

조직 인사 구조- 어떤 특성에 따라 결합된 개별 노동자 그룹의 집합입니다.

조직의 모든 직원은 다음과 같이 나뉩니다.

- 급여조직의 직원은 조직의 주요 및 비핵심 활동과 관련된 조직에서 특정 기간(무기한 또는 고정 기간) 동안 정규 및 임시 업무를 위해 고용된 모든 직원입니다.
- 생산 인력생산 활동 및 생산 공정 유지 관리에 직접 참여합니다(주 및 보조 작업장 근로자, 공장 관리 직원, 실험실, 연구 개발 부서, 컴퓨터 센터 등).
- 비생산 인력 -주택, 공동 및 보조 농장, 보건소,

진료소, 교육 기관 등

수행되는 기능의 성격에 따라조직의 인력은 다음과 같은 범주로 구분됩니다.

1. 노동자- 생산 과정에 직접 참여합니다. 생산 서비스를 제공하고 상품을 이동하기 위해 물질적 자산을 생성하거나 작업을 수행합니다. 근로자는 주 근로자와 보조 근로자로 구분됩니다.
- 필수 근로자시장성 있는(총) 제품을 직접 만들고 기술 프로세스(노동 대상의 모양, 크기, 위치, 구조, 물리적, 화학적 및 기타 속성 변경)에 참여합니다.
- 보조 작업자생산 공장의 장비 및 작업장과 보조 상점 및 농장의 모든 근로자를 유지 관리합니다.
2. 관리자 -조직과 구조 부문을 이끌고 관리 기능을 수행합니다. 수행되는 관리 기능에 따라 관리자로 구분됩니다.
- - 낮은 수준 -감독, 감독, 소규모 작업장 책임자, 구조 부문 책임자 등;
- - 중간 관리- 교대 감독자, 현장 감독자 등
- - 고위 경영진- 총지배인, 그 대리인, 최고회계사 등
3. 전문가 -엔지니어, 경제학자, 회계사, 변호사, 기술자 등 조직의 기능 부서에 고용된 직원.
4. 직원- 회계, 통제, 문서화 및 기타 기능 수행 - 사무원, 출납원, 계시원, 장부 기록원 등

총 인원 중 다양한 범주의 근로자 비율 노동 자원의 구조를 특징 짓는다나이, 성별, 교육 수준, 업무 경험, 자격 등의 기준에 따라 결정될 수도 있습니다.

노동자원의 전문 및 자격 구조는 전문 및 자격 분업 원칙에 따라 형성됩니다.

직업 -일반 또는 특수 교육과 실무 경험을 통해 습득한 특정 지식과 실무 기술을 요구하는 일종의 작업 활동입니다.

전문분야 -특정 특성을 가지며 특정 영역(예: 경제학자-회계사, 배관공 등)에서 작업을 수행하기 위해 추가적인 특수 지식과 기술이 필요한 특정 직업 내 활동 유형입니다.

자격 -자격(관세) 범주에 반영되는 전문 분야의 근로자의 지식 및 노동 기술 수준을 결정합니다. 관세 범주 및 범주는 작업의 복잡성 수준을 나타내는 지표이기도 합니다. 근로자는 자격 수준에 따라 비숙련, 반숙련, 숙련, 고급숙련으로 구분됩니다.

조직의 노동 자원 구조다음과 같은 절대 및 상대 지표로 측정하고 반영할 수 있습니다.

- 특정 날짜의 직원 목록 및 출석 수;
- 특정 기간 동안의 평균 직원 수
- 조직의 총 직원 수에서 개별 구조 부문(그룹, 범주)의 직원 비율
- 일정 기간 동안 직원 수의 증가율(증가, 감소)
- 조직의 평균 근로자 범주;
- 전체 직원 및 근로자 수에서 고등 또는 중등 전문 교육을 받은 직원의 비율
- 관리자 및 전문가 전문 분야의 평균 경험 기간
- 직원 채용 및 해고를 위한 직원 이직률
- 근로자의 자본-노동 비율 등

인원수조직의 직원은 해당 날짜에 고용되고 퇴사한 직원을 고려하여 특정 날짜 또는 날짜를 기준으로 급여에 포함된 직원 수입니다.

투표율 -이는 급여를 받고 출근한 직원의 수입니다.

투표율과 급여 구성의 차이는 하루 종일 가동 중지된 시간(휴가, 질병, 출장 등)의 수를 나타냅니다.

특정 기간 동안의 직원 수를 결정하려면 급여의 평균 수가 사용됩니다.

이는 노동 생산성, 평균 임금, 채용 및 해고 이직률, 직원 이직률, 자본-노동 비율 및 기타 여러 지표를 계산하는 데 사용됩니다.

인건비를 결정하고 보수 금액을 결정하기 위해 직원 근무 시간이 기록됩니다. 근로시간의 주요 단위는 인력일(man-day)과 인력(man-hour)이다. 근무일수는 출근 및 결근을 고려하여 시간표에 반영됩니다. 투표율은 실제로 근무한 일수와 하루 종일 중단된 시간으로 구성됩니다. 직원이 출근하여 실제로 일을 시작하면 하루는 근무한 것으로 간주됩니다. 결석은 공휴일, 정기 휴가, 출산 휴가, 질병, 기타 법과 행정부가 허용하는 결석으로 간주됩니다. 근무 시간 기록에 따라 인력의 달력 기금(출근 및 결근의 합계)이 결정됩니다.

조직의 노동 자원 상태는 다양한 계수를 사용하여 확인할 수 있습니다. 그 중 몇 가지를 고려해 보겠습니다.

- 조직의 인사 구조- 비율이 특징

여기서 SChR은 첫 번째 범주인 사람의 평균 직원 수입니다.

SHR - 모든 직원, 사람의 총 평균 수입니다. - 예정인원 -계획된 생산량(상품 판매, 서비스 제공, 업무 수행)과 기본 근무 시간의 유효 자금 비율이 특징입니다.

여기서 VP는 계획된 총 생산량(상품 판매, 서비스 제공, 작업 수행), 표준 시간입니다.

EFvr - 계획 기간 동안 주요 작업 시간에 대한 효과적인 자금, h.

- 핵심 직원 수 비율:

여기서 VR은 평균 보조 직원 수, 사람 수입니다.

P는 조직의 모든 직원의 평균 수입니다.

노동시장 관계- 조직 업무의 가장 중요한 측면 중 하나입니다. 기술적 능력과 조직적, 관리적 이점에도 불구하고 조직은 적절한 인적 자원 없이는 효과적으로 일할 수 없습니다. 궁극적으로 조직의 모든 활동은 인적 요소, 근로자의 자격, 업무 능력 및 욕구에 따라 달라집니다.