Kako odrediti smjer svoje karijere. Struktura i smjerovi karijere. Izrada osobne izjave

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije

Savezna proračunska državna obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

"DRŽAVNO SVEUČILIŠTE ZA MENADŽMENT"

INSTITUT ZA MENADŽMENT INDUSTRIJE

"Osnovni principi izgradnje karijere"

Provjerava: Ispunjava student:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1-3

Moskva 2015

Uvod

Svaki čovjek u jednom trenutku počne ozbiljno razmišljati o svojoj budućnosti, o svojoj budućoj karijeri. Poznavanje karijere, njezinih vrsta i modela, kao i poznavanje vlastitih sposobnosti, slabosti i snage pomoći će svakoj osobi da pronađe organizaciju koja će mu pružiti:

prilike za profesionalni razvoj i bolji životni standard;

postizanje većeg stupnja zadovoljstva poslom;

jasnu sliku osobnih profesionalnih izgleda,

ciljana priprema za buduće profesionalne aktivnosti;

povećanje konkurentnosti na tržištu rada.

Organizacije u kojima je karijera kontrolirani proces dobit će:

Motivirani i lojalni zaposlenici (koji svoje profesionalno poslovanje povezuju s ovom organizacijom), koji će povećati produktivnost rada i smanjiti fluktuaciju osoblja;

Sposobnost planiranja stručnog usavršavanja zaposlenika uzimajući u obzir njihove osobne interese;

Individualni planovi razvoja karijere zaposlenika kao izvor za utvrđivanje potreba za usavršavanjem;

Grupa zaposlenika zainteresiranih za profesionalni razvoj, osposobljenih za napredovanje na vodeće pozicije.

Ovaj problem je relevantan u suvremenom svijetu. Mnogi ljudi ne mogu sistematizirati svoje znanje i izgraditi uspješnu karijeru. Svrha ovog rada je razmotriti osnovne principe izgradnje uspješne karijere (metode planiranja, razvoja karijere i sl.).

Kako bih postigao ovaj cilj, postavio sam sljedeće zadatke:

Istražite literaturu o ovom pitanju;

Definirati osnovne pojmove;

Odrediti faze, vrste i modele karijere;

Razmotrite kako se upravljanje karijerom provodi u modernoj organizaciji;

Izvedite zaključke o važnosti upravljanja karijerom u organizaciji.

Poglavlje 1. Teorijske osnove karijere

1 Pojam i vrste karijere

Ovaj koncept ima mnogo definicija, od kojih nam svaka omogućuje da detaljnije definiramo bit ove riječi.

Karijera - napredovanje na ljestvici karijere, uspjeh u životu.

U teoriji upravljanja kadrovima:

Karijera je rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u području rada, povezano sa službenim ili profesionalnim razvojem.

Karijeru - putanju svog kretanja - osoba gradi sama; ona ovisi o svim unutarnjim karakteristikama i izvanorganizacijskoj stvarnosti, a što je najvažnije o vlastitim ciljevima, željama i stavovima. "Sretan je onaj koji je uredio svoju egzistenciju prema posebnostima svog karaktera"

Karijera je uspješno napredovanje u jednom ili drugom području (društvene, službene, znanstvene, stručne) djelatnosti.

Odabir karijere jedna je od najvažnijih odluka koje čovjek donosi u svom životu. To se objašnjava dvjema kompatibilnostima: prva je kompatibilnost pojedinca s prirodom njegova posla, druga je kompatibilnost osobnih karijernih očekivanja s mogućnostima organizacije.

Pojam karijere (kao jedne od vrsta karijere) može se tumačiti u širem i užem smislu.

U širem smislu, karijera je profesionalni napredak, profesionalni rast, faze napredovanja zaposlenika do najviše razine profesionalnosti. Logičan zaključak uspješne karijere je visoka profesionalnost zaposlenika, prepoznata od strane čelnika organizacije. Naravno, tijekom karijere osobe, procjena profesionalizma može varirati.

U užem smislu, karijera je napredovanje u činovima, postizanje posebnog statusa u svom profesionalnom području. U ovom slučaju, karijera je željena uzlazna staza koju je zaposlenik svjesno izabrao kako bi dobio određene moralne bonuse u vidu samopotvrđivanja i uživanja u poslu koji voli. “A ako vam posao ne pričinjava zadovoljstvo, onda radite na pogrešnom mjestu.” To je glavni motiv za kretanje prema određenom statusu (društvenom, službenom, kvalifikacijskom).

Karijeru možemo definirati i sa stanovišta nje kao mobilnog kretanja zaposlenika prema poboljšanom načinu života koji mu osigurava stabilnost u društvenom tijeku egzistencije. Karijera je proces stjecanja vitalnih vrijednosti, beneficija, uvažavanja u društvu i na radnom mjestu.

Karijera je profesionalni rast osobe, porast njezina utjecaja, autoriteta, statusa u okolini, koji se očituje u napredovanju na radnoj, kvalifikacijskoj, materijalnoj i društvenoj ljestvici.

Kada govorimo o karijeri, ne možemo ne spomenuti razvoj karijere. Karijerni rast je proširenje ovlasti i odgovornosti zaposlenika, kretanje prema gore i prijelaz s jedne razine upravljanja na drugu.

Rast karijere promoviraju:

) razine posla, razine hijerarhije;

) stepenice kvalifikacijske ljestvice i srodne kategorije koje razlikuju znanja i vještine

) statusne rangove koji odražavaju doprinos zaposlenika razvoju organizacije (racionalni prijedlozi i sl.);

) razine moći kao stupnja utjecaja u organizaciji (sudjelovanje u donošenju važnih odluka, bliskost menadžmentu);

) razine materijalnog dohotka (visina plaće i niz socijalnih naknada).

Složenost razvoja karijere određena je mnogim razlozima, ovisno o osobnim kvalitetama pojedinca koji gradi karijeru, o sferi u kojoj se karijera formira, kao i o specifičnostima društva u kojem osoba i organizacija djeluju. .

Postoji nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar profesije ili organizacije, što će dovesti do različitih vrsta karijera.

Vrste karijere:

Profesionalna karijera - karakterizirana činjenicom da određeni zaposlenik tijekom svoje profesionalne djelatnosti prolazi kroz različite faze razvoja: osposobljavanje, stupanje na posao, profesionalni razvoj, potporu individualnih profesionalnih sposobnosti, odlazak u mirovinu. Određeni zaposlenik može proći ove faze uzastopno u različitim organizacijama. Profesionalna karijera - rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju produbljivanja u onom odabranom na početku profesionalnog puta, liniju kretanja ili ovladavanja drugim područjima ljudskog iskustva, povezana, bolje rečeno, s proširenjem alata i područja djelovanja.

Intraorganizacijska karijera – obuhvaća sukcesivnu promjenu faza razvoja zaposlenika unutar jedne organizacije; provodi se u tri glavna smjera:

okomito - uz ovaj smjer često se povezuje i sam pojam karijere, tj. u ovom slučaju napredak je najvidljiviji. Vertikalni smjer odnosi se na uspon na višu razinu strukturne hijerarhije, rast poslova;

horizontalno - to znači ili prelazak na drugo funkcionalno područje aktivnosti ili obavljanje određene službene uloge na razini koja nema strogu formalnu fiksaciju u organizacijskoj strukturi (na primjer, ispunjavanje uloge voditelja privremene radne skupine , program itd.). Horizontalna karijera također može uključivati ​​proširenje ili kompliciranje zadataka na prethodnoj razini (obično uz odgovarajuću promjenu naknade); oni. ovo je napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste razine hijerarhije;

centripetalno - ovaj smjer je najmanje očit, iako je u mnogim slučajevima vrlo atraktivan za zaposlenike. Centripetalna karijera shvaćena je kao kretanje prema srži, upravljanju poduzećem. Na primjer, pozivanje zaposlenika na prethodno nedostupne sastanke, sastanke formalne i neformalne prirode, dobivanje zaposlenika pristupa neformalnim izvorima informacija, povjerljivi zahtjevi, određene važne upute uprave, tj. to je napredovanje u srž organizacije, kontrolni centar i sve dublje uključivanje u procese odlučivanja.

1.2 Osnovne metode i faze karijere

Karijera je dug proces. Prolazi kroz niz uzastopnih faza u kojima osoba zadovoljava svoje potrebe. Kako bi osoba mogla adekvatno rasporediti svoju snagu tijekom cijelog razdoblja svoje karijere, predvidjeti moguće uspone i padove i ne bojati se potonjih, važno je znati karakteristike faza njegovog razvoja:

Inicijalna faza uključuje školsko, srednje i visoko obrazovanje i traje do 25 godina.

U tom razdoblju osoba može promijeniti više različitih poslova u potrazi za djelatnošću koja zadovoljava njezine potrebe i sposobnosti. Ako odmah pronađe ovu vrstu aktivnosti, počinje proces samopotvrđivanja kao pojedinca, brine se o sigurnosti svoje egzistencije.

U tom razdoblju zaposlenik ovladava strukom, stječe potrebne vještine, formiraju se njegove kvalifikacije, dolazi do samopotvrđivanja i potrebe za osamostaljivanjem. I dalje je zabrinut za sigurnost svoje egzistencije i zabrinutost za svoje zdravlje. Obično se u ovoj dobi stvaraju i formiraju obitelji, pa postoji želja za primanjem plaća koje su veće od egzistencijalnog minimuma.

Faza napredovanja od 30 do 45 godina.

Tijekom ovog razdoblja odvija se proces rasta kvalifikacija i napredovanja u karijeri. Dolazi do akumulacije praktičnih iskustava i vještina, rastuće potrebe za samopotvrđivanjem, postizanjem višeg statusa i još veće neovisnosti te počinje samoizražavanje kao pojedinca. U tom razdoblju znatno se manje pažnje posvećuje zadovoljenju potrebe za sigurnošću, već su napori zaposlenika usmjereni na povećanje plaća i brigu o zdravlju.

Stadij očuvanja od 45 do 60 godina.

Konzervatorsku fazu karakteriziraju radnje za konsolidaciju postignutih rezultata. Dolazi vrhunac poboljšanja kvalifikacija, a njihovo povećanje nastaje kao rezultat aktivnog rada i posebnog usavršavanja, zaposlenik je zainteresiran prenijeti svoje znanje mladima. Ovo razdoblje karakterizira kreativnost, može doći do uspona na nove razine karijere. Osoba doseže vrhunce neovisnosti i samoizražavanja. Javlja se zasluženo poštovanje prema sebi i drugima koji su svoj položaj stekli poštenim radom. Iako su u tom razdoblju mnoge potrebe zaposlenika zadovoljene, njega i dalje zanima visina naknade, no sve je veći interes za druge izvore prihoda (primjerice, sudjelovanje u dobiti, kapital drugih organizacija, dionice, obveznice). ).

Faza završetka traje od 60 do 65 godina.

Ovdje čovjek počinje ozbiljno razmišljati o mirovini i sprema se za mirovinu. Tijekom ovog razdoblja aktivno se traži dostojna zamjena i obuka kandidata za upražnjeno mjesto. Iako je ovo razdoblje obilježeno krizom karijere, te ljudi dobivaju manje zadovoljstva od posla i doživljavaju stanje psihološke i fiziološke nelagode, samoizražavanje i poštovanje prema sebi i sličnim ljudima doseže najvišu točku u cijelom razdoblju njihove karijere . Zainteresirani su za održavanje razine plaća, ali nastoje povećati druge izvore prihoda koji bi nadomjestili plaće ove organizacije kada odu u mirovinu i bili dobar dodatak mirovini.

U posljednjoj fazi, fazi odlaska u mirovinu, završava se karijera u ovoj organizaciji (vrsta djelatnosti).“Svi smo mi predradnici. Gradimo svoje živote na isti način kao predradnik prije mirovine.” Postoji mogućnost samoizražavanja u drugim aktivnostima koje su bile nemoguće dok smo radili u organizaciji ili su djelovale kao hobi (slikanje, vrtlarstvo, rad u javnim organizacijama itd. .). Stabilizirano je poštovanje prema sebi i kolegama umirovljenicima. Ali financijska situacija i zdravstveno stanje u ovim godinama mogu učiniti stalnu brigu za druge izvore prihoda i zdravlje.

Poglavlje 2. Načela izgradnje karijere

1 Planiranje i razvoj karijere

Planiranje karijere jedan je od važnih aspekata izgradnje uspješne karijere.

Sastoji se od utvrđivanja razvojnih ciljeva zaposlenika i putova koji vode njihovom ostvarenju. Provedba plana razvoja karijere podrazumijeva, s jedne strane, stjecanje kvalifikacija potrebnih za zauzimanje željenog radnog mjesta kroz stručno osposobljavanje, pripravništvo, pohađanje tečajeva usavršavanja, odnosno profesionalni razvoj zaposlenika, as druge strane, dosljedno zauzimanje radnih mjesta na kojima je za rad na radnom mjestu potrebno radno iskustvo. U pravilu, svako poduzeće ima standardne ljestvice karijere koje vode do viših rukovodećih pozicija.

Planiranje i upravljanje razvojem karijere zahtijeva određene dodatne (u usporedbi s rutinskim profesionalnim aktivnostima) napore od zaposlenika i od poduzeća (ako ono podržava ovaj proces). Brojne su prednosti planiranja, kako za samog zaposlenika tako i za poslovnu organizaciju u kojoj radi.

Za zaposlenika to znači:

Veći stupanj zadovoljstva radom u poduzetničkoj organizaciji koja mu pruža priliku za profesionalni razvoj i povećanje vlastitog blagostanja;

Jasna vizija osobnog profesionalca

Mogućnost pripreme za buduće profesionalne aktivnosti;

Povećanje konkurentnosti na tržištu rada.

Poslovna organizacija dobiva sljedeće pogodnosti:

Dobivanje motiviranih i lojalnih zaposlenika, što povećava produktivnost rada i smanjuje fluktuaciju osoblja;

Razvoj karijere pojedinog radnika kao važan izvor utvrđivanja potreba za usavršavanjem;

Dobivanje skupine zaposlenika zainteresiranih za profesionalni razvoj, osposobljenih za napredovanje na ključne pozicije.

Svijest o ovim i drugim prednostima potaknula je menadžmente mnogih poslovnih organizacija na stvaranje sustava za upravljanje razvojem karijere svojih zaposlenika. Jedan od najčešćih modela za upravljanje ovim procesom postao je model partnerstva za planiranje i razvoj karijere (Slika 1.)

Riža. 1. Proces planiranja i razvoja karijere zaposlenika poslovne organizacije

Planiranje karijere je aktivnost koja ima:

Cilj: izgradnja uspješne karijere ili nešto slično (svatko ima svoje ciljeve)

Subjekt u obliku zaposlenika.

Mentor kao vođa.

Konzultant u obliku kadrovske službe.

Partnerstvo podrazumijeva suradnju tri strane – zaposlenika, njegovog voditelja i kadrovske službe.

Zaposlenik je odgovoran za planiranje i razvoj vlastite karijere odnosno, drugim riječima, vlasnik je tog procesa.

Voditelj djeluje kao mentor zaposleniku. Njegova podrška je nužna za uspješan razvoj karijere, jer on upravlja resursima, upravlja raspodjelom radnog vremena i certificira zaposlenika.

Odjel za ljudske resurse ima ulogu stručnog savjetnika, a ujedno provodi sveukupno upravljanje procesom razvoja karijere u poslovnoj organizaciji.

Nakon zapošljavanja, stručnjaci za ljudske resurse obučavaju novog zaposlenika osnovama planiranja i razvoja karijere, objašnjavaju principe partnerstva, odgovornosti i sposobnosti uključenih strana. Trening ima dva glavna cilja:

Zainteresirati zaposlenika za razvoj karijere;

Dajte im alate za početak upravljanja vlastitom karijerom.

U sljedećoj fazi razvoja plana razvoja karijere, zaposlenik određuje poziciju(a) koju bi želio zauzeti u budućnosti, na temelju vlastitih profesionalnih interesa i načina za njihovu realizaciju. U ovoj fazi, zaposleniku je potrebna kvalificirana pomoć kadrovske službe i vlastitog menadžera, prije svega, kako bi se utvrdile vlastite sposobnosti i nedostaci, kao i metode razvoja. Neka poduzeća provode posebna testiranja kako bi utvrdila jake i slabe strane svojih zaposlenika, čiji rezultati značajno pomažu u planiranju karijere. Sudjelovanje menadžera u procesu planiranja karijere omogućuje ne samo provođenje određene provjere realnosti karijernih očekivanja zaposlenika, već i uključivanje menadžera u proces razvoja karijere ovog zaposlenika od samog početka i na taj način pridobiti njegovu podršku.

Provedba plana razvoja karijere ovisi, prije svega, o samom zaposleniku.

Ako je zaposlenik:

marljiv,

učinkovit,

osoba zainteresirana za posao,

talentiran,

društven

osoba, onda on, naravno, ima veće šanse izgraditi uspješnu karijeru.

Rad je put do uspjeha! "Naporno raditi! Svijet neće biti raj

Za one koji žele živjeti kao lijeni ljudi."

U ovom slučaju, potrebno je imati na umu ne samo osobne kvalitete osobe, već i određeni skup uvjeta:

Rezultati rada na radnom mjestu. Uspješno obavljanje radnih obveza najvažniji je preduvjet za napredovanje;

Profesionalni i individualni razvoj. Zaposlenik mora ne samo iskoristiti sva raspoloživa sredstva stručnog usavršavanja, već i pokazati novostečene vještine, znanja i iskustva;

Učinkovito partnerstvo s vođom. Provedba plana razvoja karijere uvelike ovisi o menadžeru koji formalno ili neformalno ocjenjuje rad zaposlenika na poziciji i njegove potencijale te je najvažniji kanal komunikacije između zaposlenika i top menadžmenta poslovne organizacije koji donosi odluke. o promociji;

Istaknut položaj u poslovnoj organizaciji. Za napredovanje u organizacijskoj hijerarhiji potrebno je da poduzeće zna za postojanje zaposlenika, njegova postignuća i sposobnosti.

2 načina za postizanje uspješne karijere

Uspješna karijera ne znači samo veliku zaradu, već i priliku da značajno povećate vlastito samopouzdanje, životni standard i prestiž. Zbog toga mnogi ljudi teže doseći vrh ljestvice karijere.

Na putu do apsolutnog vodstva, osoba koja odluči postići uspjeh na poslu, kao i na svakom putu, morat će se suočiti s brojnim preprekama. To znači da nećete moći brzo dosegnuti nebeske visine vlastitim radom. Da biste se približili svojim ciljevima, morate se malo potruditi. Osim toga, preporučljivo je imati jasan akcijski plan (o tome je bilo riječi u paragrafu 2.1) kako biste se striktno kretali u pravom smjeru.

Izgradnja uspješne karijere uključuje ostvarenje kreativnih ambicija osobe. Ali prije nego počnete osvajati Olimp karijere, trebali biste stvarno procijeniti svoje sposobnosti. Nema potrebe trošiti energiju na postizanje ciljeva koji su očito osuđeni na propast. Ali u isto vrijeme ne biste trebali jako podcijeniti vlastiti potencijal. Važno je realno procijeniti vlastite sposobnosti. Pozitivan stav pomoći će vam da se još više približite svom cilju, stoga morate biti pozitivni i obojiti svoju budućnost svijetlim bojama. Pesimističan pogled na život nije najbolji suputnik na putu do uspjeha.

Također biste trebali zapamtiti da je uspješna karijera moguća samo u području aktivnosti za koje je osoba istinski zainteresirana. Rad koji donosi zadovoljstvo brzo će donijeti pozitivne rezultate.

Oni koji sanjaju o visokom položaju ne bi trebali zaboraviti na ispravnu izgradnju odnosa. Važno je zapamtiti da napredovanje u karijeri olakšavaju ljudi – kolege i druge osobe uključene u radni proces. Stoga je potrebno naučiti kako pravilno graditi partnerske odnose i uvijek pokušati ostaviti povoljan dojam.

Neke karakterne osobine također igraju važnu ulogu u izgradnji uspješne karijere. Osoba koja teži vodstvu prije svega mora biti učinkovita i pouzdana. Ove kvalitete mogu zamijeniti nedostatak iskustva u određenom području djelovanja. Odgovorna osoba brzo uči i najčešće postiže veći uspjeh od iskusnog zaposlenika koji nemarno obavlja svoje dužnosti.

Na putu do visoke pozicije važno je naučiti planirati svoje vrijeme i postaviti prioritete. Morate imati jasnu ravnotežu između posla i privatnog života. Sve zadatke koji zahtijevaju trenutno izvršenje ne treba odgađati za kasnije. Treba imati na umu da je radno vrijeme dano za produktivan rad, nakon čega se možete prepustiti ugodnom odmoru.

Razvoj karijere nije nevažan po ovom pitanju. Klasifikacija starenja karijere provodi se prema četiri pokazatelja:

brzina napredovanja:

redoslijed položaja;

perspektivna orijentacija;

osobni;

Prevladavanje jedne ili druge vrste karijere ovisi o društveno-ekonomskoj situaciji, obliku vlasništva, djelatnosti i karakteristikama određenog položaja.

Raznolikost i složenost fenomena karijere ogleda se u raznolikosti njegovih vrsta i raznolikosti pristupa njezinoj tipologiji. Za klasificiranje starenja karijere mogu se identificirati mnogi različiti temelji, znakovi i kriteriji:

"Top" zaposlenik za rast karijere

Penjanje na ljestvici karijere kada osoba dosegne više plaćenu poziciju. Zaposlenik dosegne ovu poziciju, postavi sebi cilj da ostane na ovoj poziciji dugo vremena. Ali u isto vrijeme, on nema planova za razvoj i kreće se dalje na ljestvici karijere, sve mu odgovara. Ovaj model je vrlo tipičan i koristi se u praksi u Rusiji.

"bager"

U ovom slučaju, zaposlenik postupno napreduje na ljestvici karijere, a vrijeme provedeno u bilo kojoj fazi ne doseže više od 5 godina. Kretanje ovog bagera počinje onog trenutka kada postane profesionalac u svom području rada. Nakon što “bager” podigne radnika na sam vrh, počinje obrnuti proces. To se događa jer menadžer stari i mlađi ljudi su ga spremni zamijeniti. S psihološkog gledišta, ovaj model se loše odražava na zaposlenika. Ovaj model se koristi u stranim tvrtkama.

"Horizont"

Ovaj model predviđa horizontalno kretanje zaposlenika s jedne pozicije na drugu i to sve dok zaposlenik ne zauzme sve pozicije na ovoj razini. Dakle, to omogućuje zaposleniku da temeljitije prouči ovu nišu. I tek nakon što je zaposlenik proučio cijelo područje na kojem se trenutno nalazi, prelazi na novu upravljačku razinu. Sada je zaposleniku lakše upravljati drugom razinom jer ju je u potpunosti proučio. Ovaj model je najsličniji japanskom modelu.

"Kvalifikacija"

Ovdje već vrijedi sljedeći princip. Kada nakon određenog vremenskog razdoblja zaposlenik prolazi certifikaciju kvalifikacije. A ako potvrdi svoje kvalifikacije, onda je unaprijeđen. Ovaj model je raširen i primjenjiv kako u inozemstvu tako i kod nas.

Zaključak

Planiranje karijere jedan je od važnih čimbenika u izgradnji uspješne karijere. Najvažnija stvar pri izgradnji karijere je imati pažljivo razrađen plan djelovanja za postizanje uspjeha u karijeri. Svaka karijera, bez obzira na kojem se području gradi, imat će svoje poteškoće, kako bi se te poteškoće izbjegle uz najmanje moguće gubitke, stručnjak mora znati faze napredovanja na ljestvici karijere, vrste karijera i uzeti uzeti u obzir specifičnosti svoje profesije kako bi modelirao svoju karijeru.

Osim planiranja vrlo su važne i osobne kvalitete osobe: marljiv, odgovoran, organiziran itd. osoba će moći postići uspjeh u bilo kojem području djelovanja.

Čini mi se da karijera igra važnu ulogu u životu moderne osobe, a kada počnemo razmišljati o karijeri, trebamo se sjetiti da je karijera složen proces u više faza koji oduzima puno vremena i energije.

Dakle, kako nam izgradnja karijere ne bi bila teret, već radost, uzmimo u obzir sve zamke s kojima ćemo se susresti na tom putu, uzmimo ih u obzir unaprijed prije nego počnemo planirati ili graditi karijeru.

Karijera se definira kao “napredovanje u bilo kojem području djelatnosti, postizanje slave, slave, koristi”, kao “put do uspjeha, istaknutog položaja u društvu, na profesionalnom polju, kao i samo postizanje takvog položaja. ”

Istovremeno, u rječnicima riječi "karijerizam" i "karijerist" imaju prilično negativnu konotaciju. Dakle, u Rječniku ruskog jezika D.N. Ushakova, karijerist je osoba koja "brigu za svoju karijeru i osobni uspjeh stavlja iznad interesa poslovanja"; SI. Ozhegov i N.Yu. Shvedova tumači karijeru kao “težnja za karijerom, želja za osobnim blagostanjem, napredovanje u karijeri u osobnim interesima”.

Na ruskom, bilježi E.G. Moll, “nisu se pojavili uvjeti koji odražavaju pozitivan stav prema ljudima koji teže stvaranju karijere, odnosno ispunjavanju svih zahtjeva svake pozicije u planiranom redoslijedu.”

Trenutno su se zahtjevi za menadžere i njihove kompetencije značajno promijenili. Problemi menadžerske karijere razmatraju se u kontekstu globalnih promjena koje se događaju u organizacijama.

Dakle, K.A. Nordström i J. Ridderstrale izjavljuju: „Nova stvarnost zahtijeva mnogo veću fleksibilnost. Kroz gotovo cijelo 20.st. većina menadžera imala je samo jedan posao i samo jednu karijeru. Sada sa sigurnošću možemo govoriti o dvije karijere i radu kod sedam poslodavaca tijekom života. Dani lojalnih i predanih zaposlenika tvrtke davno su prošli. Uskoro će fokus biti na životnom stilu, a ne na karijeri, a posao će izgledati kao niz projekata i velikih pothvata.”

Npr. Moll identificira šest glavnih trendova koji karakteriziraju promjene koje se događaju:

1) prijelaz iz industrijskog društva u informacijsko društvo. Novi “informatičar” stalno koristi računala i informacijske tehnologije. Važnost ovog trenda za izgradnju menadžerske karijere ne treba podcijeniti. Nove informacijske tehnologije olakšavaju razmjenu znanja, formiranje vještina i sposobnosti, služe kao sredstvo dobivanja informacija o karijeri i raznih mogućnosti samoprezentacije itd.;

2) prijelaz s energetskih tehnologija koje uključuju izravan utjecaj na predmet rada na visoke tehnologije koje ne zahtijevaju takav utjecaj. Pritom ljudski čimbenik ne samo da ne gubi na važnosti za organizaciju, već mu se, naprotiv, povećava važnost, što se jasno vidi na primjeru porasta troškova pogrešaka (osobito u upravljanju). ). Posljedično, u novim uvjetima menadžerska kompetencija dobiva najveću vrijednost;

3) prijelaz s hijerarhijske organizacije na mrežnu strukturu. Vertikalna hijerarhija zamjenjuje se horizontalnim, višesmjernim vezama i prelazi se na prevlast ciljno orijentiranih mreža. Na prvi pogled ovaj trend umanjuje relevantnost istraživanja menadžerskih karijera, ali u stvarnosti naglašava svestranost karijera, mogućnost ne samo hijerarhijskog napredovanja menadžera, već i širenja njihova utjecaja. Ponekad ovaj trend dovodi do različitih opcija kompenzacije. Primjerice, tvrtke sa smjerom mrežnog razvoja uvode pozicije direktora vertikalne integracije;

4) prijelaz iz situacije s ograničenim izborom u situaciju s mnogo mogućih opcija, što značajno utječe na donošenje odluka o karijeri.

Mnogi ljudi su suočeni s izborom - raditi ili ne raditi, a ako raditi, koliko sati tjedno? Moderno doba karakterizira pad motivacije za rastom posla, tzv. kriza menadžerske motivacije;

5) prijelaz na globalne, multinacionalne korporacije, što je dovelo do takvog fenomena kao što su globalni menadžeri. Nisu ograničeni nacionalnim granicama, uzimaju u obzir kulturne karakteristike zemlje u kojoj trenutno rade;

6) mogućnost iznenadnih organizacijskih i situacijskih promjena koje značajno utječu na karijeru, zahtijevajući operativnu orijentaciju menadžera u neočekivano promjenjivoj situaciji u karijeri.

Možemo reći da je karijera rezultat čovjekove svjesne pozicije i ponašanja u području rada, povezano sa službenim ili profesionalnim razvojem. Drugim riječima, karijera je putanja osobe unutar profesije ili organizacije.

Z.P. Rumyantsev i N.A. Salomatin identificira nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar profesije ili organizacije, koje će dovesti do različitih vrsta karijera:

1) profesionalna karijera povezana je s razvojem znanja, vještina i sposobnosti. Tijekom svog radnog vijeka zaposlenik prolazi kroz različite faze razvoja: osposobljavanje, stupanje na posao, profesionalni razvoj, potporu individualnih profesionalnih sposobnosti, odlazak u mirovinu. Zaposlenik može proći ove faze uzastopno u različitim organizacijama. Profesionalna karijera može slijediti liniju specijalizacije (produbljivanje u jednoj liniji kretanja odabranoj na početku profesionalnog puta) ili transprofesionalizacije (ovladavanje drugim područjima ljudskog iskustva povezanog s proširenjem alata i područja djelovanja);

2) unutarorganizacijska karijera povezana je s putanjom kretanja osobe u organizaciji. Može ići duž linije:

– vertikalna karijera – uspon na višu razinu strukturne hijerarhije;

– horizontalna karijera – ili prelazak u drugo funkcionalno područje aktivnosti, ili obavljanje određene službene uloge na razini koja nema strogu formalnu fiksaciju u organizacijskoj strukturi (na primjer, ispunjavanje uloge voditelja privremene radne skupine , program itd.); Horizontalna karijera također može uključivati ​​proširenje ili kompliciranje zadataka na prethodnoj razini (obično uz odgovarajuću promjenu naknade);

– centripetalna karijera – napredovanje do jezgre organizacije, kontrolnog centra, sve dublje uključivanje u procese odlučivanja (npr. pozivanje zaposlenika na dosad nedostupne sastanke, sastanke formalne i neformalne prirode, stjecanje pristupa neformalnim izvorima informacija, povjerljive žalbe, određene važne upute uprave).

Osnovna načela za implementaciju sustava stručnog usavršavanja zaposlenika u organizaciji:

– načelo dosljednog, planskog, kontinuiranog kretanja zaposlenika unutar organizacije – briga i odgovornost organizacije za razvoj kadrova. To omogućuje zaposlenicima da se osjećaju potrebnima i cijenjenima kao profesionalci. Sustavno napredovanje pretpostavlja da zaposlenik mora ovladati određenim vještinama i sposobnostima prije prelaska na sljedeću fazu razvoja;

– načelo jednakih mogućnosti za razvoj karijere – postojanje istih uvjeta i kriterija za sve zaposlenike (nepostojanje pokroviteljstva, pravedna procjena znanja, vještina, sposobnosti, poslovnih i osobnih kvaliteta);

– načelo kontinuiteta – akumulacija znanja, vještina i sposobnosti u prethodnim fazama razvoja i njihovo korištenje u svakoj sljedećoj fazi. Kontinuitet vodstva pridonosi dosljednosti strateškog kursa tvrtke i omogućuje formiranje jasnih korporativnih vrijednosti;

– načelo maksimalnog mandata – kombinacija horizontalnog kretanja s vertikalnim kretanjem;

– načelo dinamike upravljačkih funkcija kako se mijenja razina upravljanja – povećanje obujma strateških upravljačkih funkcija;

– načelo materijalnog i moralnog interesa – sugerira da razvoj karijere nužno mora biti popraćen izravnim i neizravnim materijalnim poticajima.

Kako je naglasio Z.P. Rumyantsev i N.A. Salomatin, glavni zadatak planiranja i provedbe karijere je osigurati interakciju profesionalnih i unutarorganizacijskih karijera. Ova interakcija uključuje obavljanje niza zadataka:

– postizanje odnosa između ciljeva organizacije i pojedinog zaposlenika;

– osiguravanje da je planiranje karijere usmjereno na određenog zaposlenika kako bi se uzele u obzir njegove specifične potrebe i situacije;

– osiguranje otvorenosti procesa upravljanja karijerom;

– uklanjanje „ćorsokaka karijere” u kojima praktički nema mogućnosti za razvoj zaposlenika, poboljšanje kvalitete procesa planiranja karijere;

– formiranje vizualnih i percipiranih kriterija za razvoj karijere koji se koriste u određenim odlukama o karijeri;

– proučavanje karijernog potencijala zaposlenika;

– osiguravanje razumne procjene karijernog potencijala zaposlenika kako bi se smanjila nerealna očekivanja;

– identificiranje karijernih putova čijom će se uporabom zadovoljiti kvantitativne i kvalitativne potrebe za kadrovima u pravo vrijeme i na pravom mjestu.

Razmotrimo klasifikaciju vrsta karijera na temelju organizacijskog ponašanja menadžera:

1. Superavanturistička karijera - vrlo velika brzina napredovanja na poslu (širenje utjecaja) uz preskakanje značajnog broja međukoraka, a ponekad i oštra promjena područja djelovanja. Postoje dvije vrste superavanturističkih karijera: povremene i suradničke. U slučajne karijere spadaju one koje se temelje na sretnom stjecaju okolnosti, odnosno da se osoba našla “na pravom mjestu u pravo vrijeme”. Zajedničke karijere temelje se na napredovanju kod jačeg vođe ili osiguravanju visoke stope napredovanja za djecu, članove obitelji, prijatelje i sl. Predstavnici superavanturističkog tipa karijere usmjereni su na daljnje napredovanje i karakteriziraju ih različite situacijske i osobne orijentacije . I povijesno iskustvo i statistike pokazuju da će superavanturističke karijere vrlo vjerojatno završiti neuspjehom.

2. Avanturistička karijera – preskakanje dvije razine posla uz prilično visoku stopu napredovanja ili značajnu promjenu u području aktivnosti. U nedavnoj prošlosti značajan porast broja avanturističkih karijera bio je povezan sa širokom kampanjom za izbor menadžera, svesaveznim i gradskim natjecanjima za položaje direktora poduzeća. Trenutačno je rast avanturističkih karijera najčešće uzrokovan potrebom pojedinih menadžera i poduzetnika da odabiru kadrove po principu osobne lojalnosti. Činjenica da organizacija ima više od 30% menadžera s avanturističkim tipom karijere ukazuje na potencijalnu nestabilnost aktivnosti organizacije.

3. Tradicionalna (linearna) karijera - postupna uzlazna mobilnost, ponekad preskakanje jedne stepenice, ponekad uz kratko degradiranje. Brzina napredovanja u ovom slučaju određena je menadžerskim sposobnostima pojedine osobe, karakteristikama građenja karijere u određenim djelatnostima, a dijelom i pokroviteljstvom i vezama. Tradicionalna karijera omogućuje menadžeru stjecanje potrebnih znanja, vještina i sposobnosti te akumuliranje dovoljno iskustva u interakciji. Uspjeh karijere uvelike je određen značajkama planiranja razvoja menadžmenta unutar organizacije.

4. Sekvencijalno-krizni tip karijere - posebno karakterističan za razdoblja kriza i revolucionarnih transformacija, koji uključuju stalnu prilagodbu menadžera promjenjivoj situaciji. Nemogućnost prilagodbe dovodi do dosljednog smanjenja razine posla, do orijentacije na borbu za očuvanje položaja i osobnih interesa.

5. Pragmatični (strukturalni) tip karijere. Predstavnici ovog tipa preferiraju najjednostavnije načine rješavanja problema u karijeri. Karakteriziraju ih promjene u opsegu djelatnosti i vrsti organizacije ovisno o socioekonomskim, tehnološkim, tehničkim i marketinškim promjenama. Pokreti se provode unutar iste kontrolne klase. Pretežna usmjerenost prema osobnim ili društveno-osobnim interesima.

6. Vrsta karijere u odlasku - za ovu skupinu menadžera karijera je završena: kretanje “dolje” je malo vjerojatno, a kretanje “gore” nemoguće. Glavna zadaća vođe je zadržati svoj položaj i iskoristiti sve prednosti koje iz njega proizlaze. Kao iu prethodnom slučaju, prevladava usmjerenost prema osobnim interesima.

7. Transformativni tip karijere. Blizak po orijentaciji transformativnom tipu karijere je tip karijere nazvan “osvajanje svijeta”, koji karakterizira visoka stopa napredovanja na poslu (širenje utjecaja); može biti ili sekvencijalan ili diskontinuiran. U tom slučaju ili se karijera gradi u novom području, polju proizvodnje, ili se temelji na izvanrednoj ideji. To je uvijek nova pozicija u društvu i usmjerenost na budućnost, na osvajanje novih granica.

8. Evolucijski tip karijere – napredovanje na poslu (porast utjecaja) sinkrono s rastom organizacije. Karakterizira ga usmjerenost na daljnje napredovanje te društvene i osobne interese.

Tipologija karijere omogućuje nam predviđanje organizacijskog ponašanja menadžera na temelju poznavanja njihovog puta upravljanja. Prevladavanje jedne ili druge vrste karijere ovisi o društveno-ekonomskoj situaciji, obliku vlasništva, djelatnosti i karakteristikama određene organizacije.

Također biste trebali uzeti u obzir fazu karijere kroz koju zaposlenik trenutno prolazi. To može pomoći u razjašnjavanju ciljeva profesionalne aktivnosti, stupnja dinamičnosti i specifičnosti individualne motivacije (tablica 5.36).

Tablica 5.36 Karakteristike glavnih faza menadžerove karijere

Naravno, gornji dijagram odražava određeni prosječni put zaposlenika i služi samo kao koristan vodič u planiranju karijere. Posebno treba istaknuti takozvanu „krizu srednje karijere” koja se javlja u vremenskom razdoblju negdje između 35-40 (ponekad malo kasnije) godine. Glavna karakteristika ovog razdoblja je svijest osobe o neskladu između planiranih životnih ciljeva i stvarne situacije. Prema drugim procjenama, pada u fazi stabilnog rada, tj. u dobi od 45-60 godina.

Čovjek u to vrijeme često preispituje svoj životni koncept, oslobađa se iluzija, usklađujući svoje životne planove prema realnijoj procjeni željenih rezultata i mogućnosti njihovog postizanja.

Tome se pridodaju brojni drugi problemi, na primjer, problem pada fizičke snage, privlačnosti itd. Kriza sredine karijere, kao i kriza srednjih godina, ima psihološki, a često i fiziološki učinak, koji može postati opasan ako ne pokušavate neutralizirati ovo stanje.

T. Santalainen i E. Voutilainen skreću pozornost na poteškoće koje prvenstveno čekaju menadžere na sredini njihove karijere, kada u jednom trenutku počinje faza „fermentacije“. Istina, uzimajući u obzir jedinstvenost individualnog puta svake osobe, oni rade sa širim dobnim rasponom - od 35 do 50 godina. “Usred karijere čovjek shvati da je smrtan. Pritom uviđa ograničenja i stalno sužavanje vlastitih mogućnosti. Za mnoge, suprotnosti i osjećaji svojstveni mladosti ponovno dolaze do izražaja. Odlazak odrasle djece od kuće, sukobi ili emocionalni razlozi mijenjaju odnos prema djeci i ženi ili mužu u srednjim godinama. Iz tih razloga na sredini karijere opada motivacija za rad i povećava se broj problema na poslu i kod kuće.”

U ovo vrijeme napredovanje je obično prilično sporo iz dva razloga: prvo, što ste bliže vrhu organizacijske piramide, to je manje vaših mjesta; drugo, slobodna radna mjesta mogu biti dostupna, ali je osoba izgubila ili priliku ili želju da ih zauzme.

Strane studije identificirale su četiri tipična sindroma koji pogađaju menadžere koji rade u poduzeću, obično 10-15 godina, na srednjim i nižim menadžerskim pozicijama:

1) sindrom “sagorijevanja zaposlenika”, koji se obično javlja kod rukovoditelja uslužnih odjela kao posljedica pretjeranog rada i pretjeranog stresa. Izražava se u nervozi, čestim emocionalnim slomovima, agresivnom karakteru, ciničnim stavom prema drugima;

2) sindrom "profesionalnog samoubojstva", koji se iznenada javlja kod sposobnih, energičnih vođa. Nakon što su uspješno započeli svoju karijeru, iznenada "padaju" na nekoliko važnih zadataka, osjećaju neobjašnjivu ravnodušnost prema budućoj sudbini i tvrtki, žale se na letargiju, česte bolesti;

3) sindrom "stečene bespomoćnosti", koji karakterizira situaciju kada menadžer stalno preuveličava objektivne poteškoće, pravdajući svoju inertnost gomilanjem novonastalih problema. On nastavlja spominjati te poteškoće čak iu situacijama koje pridonose prevladavanju tih problema;

4) sindrom “krize karijere” – sumnje u ispravnost odabranog puta. Menadžer doživljava osjećaj razočaranja, životnog „neuspjeha“, neuspjeha, „gubljenja“ od aktivnijih i uspješnijih kolega koji su uspjeli napredovati na ljestvici karijere.

rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u situaciji vezanoj za službeni ili profesionalni razvoj.

• Rast pozicije— promjena službenog statusa osobe, njezine društvene uloge, stupnja i opsega službene ovlasti.
• Profesionalni rast- rast stručnog znanja, vještina i sposobnosti, priznanje profesionalne zajednice njegovih rezultata, autoritet u određenoj vrsti profesionalne djelatnosti.

Poslovna karijera— progresivno napredovanje pojedinca povezano s rastom profesionalnih vještina, statusa, društvene uloge i naknade.

• Vertikala karijere- vrsta karijere uz koju se najčešće povezuje sam pojam poslovne karijere. Vertikalna karijera shvaća se kao uspon na višu razinu strukturne hijerarhije (promaknuće na poziciji, koje prati viša razina).
• Horizontalna karijera- vrsta karijere koja uključuje ili prelazak u drugo funkcionalno područje djelovanja ili obavljanje određene službene uloge na razini koja nema striktno formalno pojačanje u organizacijskoj strukturi; Horizontalna karijera također može uključivati ​​proširenje ili kompliciranje zadataka na prethodnoj razini (obično uz odgovarajuću promjenu naknade).

Vođenje poslovne karijere i profesionalni napredak

Svoju karijeru – putanju svog kretanja – osoba gradi sama, u skladu s karakteristikama unutarnje i izvanorganizacijske stvarnosti i, što je najvažnije, vlastitim ciljevima, željama i stavovima.

Poslovna karijera počinje formiranjem subjektivno svjesnih prosudbi zaposlenika o njegovoj radnoj budućnosti, očekivanom putu samoizražavanja i zadovoljstva poslom.

U procesu realizacije karijere važno je osigurati interakciju svih vrsta karijera.

Vrste poslovne karijere

Vrste i tipovi karijera

uključuje prolazak kroz sve faze razvoja karijere (obuka, zapošljavanje, profesionalni razvoj, podrška i razvoj individualnih profesionalnih sposobnosti, odlazak u mirovinu) unutar jedne. Ova karijera može biti specijalizirana ili nespecijalizirana.

Međuorganizacijski karijera pretpostavlja da zaposlenik prolazi kroz sve faze rasta karijere u različitim organizacijama. Može biti specijalizirana i nespecijalizirana.

• Specijalizirana karijera razlikuje se po tome što zaposlenik prolazi kroz različite faze svog profesionalnog djelovanja u okviru jedne profesije. Organizacija može ostati ista ili se promijeniti.
• Nespecijalizirana karijera pretpostavlja da zaposlenik prolazi kroz različite faze svog profesionalnog puta kao stručnjak osposobljen za različite struke i specijalnosti. Organizacija se može promijeniti ili ostati ista.

Nespecijalizirane karijere široko su razvijene u Japanu. Japanci su čvrstog mišljenja da menadžer mora biti stručnjak sposoban raditi u bilo kojem dijelu tvrtke, a ne na nekoj određenoj funkciji. Kad se penje na korporativnoj ljestvici, osoba bi trebala moći sagledati tvrtku iz različitih kutova, bez zadržavanja na jednoj poziciji dulje od tri godine. Stoga se smatra sasvim normalnim ako se voditelj odjela prodaje zamijeni s voditeljem odjela nabave. Mnogi japanski rukovoditelji radili su u sindikatima na početku svoje karijere. Kao rezultat takve politike, japanski menadžer ima znatno manju količinu specijaliziranog znanja (koje će ionako izgubiti vrijednost za pet godina), a istovremeno ima holistički pogled na organizaciju, potkrijepljen osobnim iskustvom. Zaposlenik može proći kroz faze ove karijere u jednoj ili u različitim organizacijama.

Vertikalna karijera uključuje penjanje s jedne razine strukturalne hijerarhije na drugu. Dolazi do napredovanja na poziciji, koje je popraćeno povećanjem plaća.

Horizontalna karijera- vrsta karijere. Što uključuje prelazak u drugo funkcionalno područje, proširenje i kompliciranje zadataka ili promjenu uloge posla unutar jedne razine strukturne hijerarhije, popraćenu povećanjem.

Koračna karijera- tip karijere - kombinira elemente vertikalne i horizontalne karijere. Stepenaste karijere prilično su uobičajene i mogu imati unutarorganizacijske i međuorganizacijske oblike.

Skrivena (centripetalna) karijera- vrsta karijere koja je najmanje očita drugima, što sugerira prelazak u srž, na vodstvo organizacije. Skrivena karijera dostupna je ograničenom broju zaposlenika, obično onima s velikim poslovnim vezama izvan organizacije. Na primjer, pozivanje zaposlenika na sastanke koji su nedostupni drugim zaposlenicima, sastanci formalne i neformalne prirode, zaposlenik dobiva pristup neformalnim izvorima informacija, povjerljivi zahtjevi, pojedinačne, važne upute menadžmenta. Takav zaposlenik može imati redovnu poziciju u jednom od odjela organizacije. Međutim, visina naknade za njegov rad znatno premašuje naknadu za rad na njegovom radnom mjestu.

Modeli poslovne karijere

U praksi postoji veliki izbor karijernih opcija koje se temelje na četiri glavna modeli:

"Odskočna daska". Penjanje na ljestvici karijere događa se kada se zauzmu više i bolje plaćene pozicije. U određenoj fazi zaposlenik zauzima za njega najviši položaj i nastoji se na njemu dugo zadržati. A onda skok s "odskočne daske" - mirovina. Ova karijera je najtipičnija za menadžere iz razdoblja stagnacije, kada su mnoge pozicije zauzimali isti ljudi 20-25 godina. S druge strane, ovaj model je tipičan za stručnjake i zaposlenike koji ne postavljaju ciljeve napredovanja u karijeri iz niza razloga - osobni interesi, malo opterećenje, dobar tim - zaposlenik je zadovoljan svojim položajem i spreman je na njemu ostati do odlazak u mirovinu .

"Ljestve". Svaki korak na ljestvici karijere predstavlja određenu poziciju koju zaposlenik drži određeno vrijeme (ne više od 5 godina). Ovo razdoblje je dovoljno za ulazak na novu poziciju i rad s punom predanošću. S rastom kvalifikacija, kreativnog potencijala i proizvodnog iskustva, menadžer ili stručnjak se penje kroz redove. Zaposlenik preuzima svako novo radno mjesto nakon usavršavanja. Najvišu stepenicu doseže u razdoblju maksimalnog potencijala, a nakon toga počinje sustavno spuštanje niz ljestvicu karijere, obavljajući manje intenzivan rad. Psihološki, ovaj model je vrlo nezgodan za menadžere zbog nevoljkosti da napuste "prve uloge". Ovdje možemo preporučiti da obratite posebnu pozornost na takve zaposlenike - uključite ih u upravni odbor, koristite ih kao konzultante.

"Zmija". Uključuje horizontalno kretanje zaposlenika s jedne pozicije na drugu prema dogovoru, zadržavajući svaku kratko vrijeme, a zatim zauzimajući višu poziciju na višoj razini. Glavna prednost ovog modela je mogućnost proučavanja svih funkcija aktivnosti i upravljanja, što će biti korisno na višoj poziciji. Ovaj model je karakterističan za, budući da sebe povezuju ne samo s zasebnom profesijom, već i s budućnošću cijele tvrtke. Ako se ne poštuje rotacija osoblja, ovaj model gubi na značaju i može imati negativne posljedice, jer Neki zaposlenici s prevladavajućim melankoličnim i flegmatičnim temperamentom nisu skloni mijenjanju timova ili pozicija i to će vrlo bolno shvatiti.

"Raskrižje". Kada se nakon određenog vremena rada provodi certifikacija (cjelovita procjena kadrova) i na temelju rezultata donosi odluka o napredovanju, premještaju ili napredovanju zaposlenika. To je slično tipičnom za zajednička ulaganja.

Karijera i značajke njezina formiranja

Konfiguracija karijere prema vozaču

Kao što je vidljivo iz prethodnog odjeljka, razina profesionalnosti i statusa se mijenjaju u procesu rada, ali je kombinacija tih promjena u karijerama različitih ljudi različita, što daje sliku karijere pojedinog specijaliste. Postoji nekoliko tipičnih konfiguracija karijere.

Ciljana karijera - zaposlenik jednom zauvijek odabire profesionalni prostor, planira odgovarajuće faze svog napredovanja prema profesionalnom idealu i nastoji ga ostvariti.

Monotona karijera - zaposlenik jednom zauvijek zacrta željeni profesionalni status i nakon što ga postigne ne teži karijernom napredovanju u organizacijskoj hijerarhiji, čak i ako postoje mogućnosti poboljšanja njegove socijalne, profesionalne i financijske situacije.

Spiralna karijera - zaposlenik je motiviran mijenjati vrste aktivnosti i kako ih svladava, pomiče se na stepenicama organizacijske hijerarhije.

Prolazna karijera - prelazak s jedne vrste aktivnosti na drugu događa se spontano, bez vidljive logike.

Stabilizacijska karijera - specijalist raste do određene razine i ostaje tamo dosta dugo, više od sedam godina.

Karijera u zastoju - zaposlenik raste do određenog statusa, tu se zaustavlja, a zatim počinje kretanje prema dolje.

Vrste i faze karijere

Moguće je identificirati nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar ili koje će dovesti do različitih vrsta karijera.

Profesionalna karijera— rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju specijalizacije (produbljivanje u jednoj liniji kretanja odabranoj na početku profesionalnog puta) ili transprofesionalizacije (ovladavanje drugim područjima ljudskog iskustva, povezano, točnije, s proširenjem alata i područja djelovanja) .

Intraorganizacijska karijera- povezuje se s putanjom kretanja osobe u organizaciji. Može ići duž linije:

• vertikalna karijera - rast posla;
• horizontalna karijera - napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste hijerarhijske razine;
• centripetalna karijera - napredovanje do jezgre organizacije, kontrolnog centra, sve dublje uključivanje u procese odlučivanja.

Faze karijere

Prilikom upoznavanja s novim zaposlenikom, HR menadžer mora uzeti u obzir fazu karijere kroz koju on trenutno prolazi. To može pomoći u razjašnjavanju ciljeva profesionalne aktivnosti, stupnja dinamičnosti i, što je najvažnije, specifičnosti individualne motivacije. Predstavimo kratak opis faza karijere sa sljedećom tablicom:

Inicijalna faza uključuje školsko, srednje i visoko obrazovanje i traje do 25 godina. U tom razdoblju osoba može promijeniti nekoliko različitih poslova u potrazi za vrstom aktivnosti koja ga zadovoljava i odgovara njegovim mogućnostima.Ukoliko odmah pronađe tu vrstu aktivnosti, počinje proces samopotvrđivanja njega kao pojedinca, brine se o sigurnosti svoje egzistencije.

To je razdoblje kada se postavljaju temelji kako općeteorijskih tako i praktičnih znanja, a osoba uspijeva steći srednje ili više stručno obrazovanje.

Slijedi faza formiranja , koji traje otprilike pet godina od 25 do 30. U tom razdoblju zaposlenik ovladava zanimanjem stječe potrebne vještine, formiraju se njegove kvalifikacije dolazi do samopotvrđivanja i potrebe za uspostavljanjem neovisnosti. Zaposlenik je zabrinut za pitanja sigurnosti i zdravlja. Nastanak obitelji za većinu radnika, rađanje djece, dovodi do porasta potrebe za većim primanjima.

Faza promocije traje od 30 do 45 godina. Tijekom ovog razdoblja postoji proces profesionalnog razvoja, napredovanje u karijeri. Dolazi do akumulacije praktičnih iskustava i vještina, rastuće potrebe za samopotvrđivanjem, postizanjem višeg statusa i još veće neovisnosti te počinje samoizražavanje kao pojedinca. U tom razdoblju znatno se manje pažnje posvećuje zadovoljenju potrebe za sigurnošću, već su napori zaposlenika usmjereni na povećanje plaća i brigu o zdravlju.

Spremi fazu karakteriziran radnjama za učvršćivanje postignutih rezultata i traje od 45 do 60 godina. Dolazak Vrhunsko poboljšanje kvalifikacija. Postoji potreba za prenošenjem znanja na druge. Ovu fazu karakterizira kreativnost u radu, vrhunac samoizražavanja i neovisnosti te povećana potreba za poštovanjem. Sve je veća potreba za povećanjem plaća i interesom za dodatnim izvorima prihoda.

Faza završetka traje od 60 do 65 godina. Zaposlenik se sprema za odlazak u mirovinu, traži se zamjena i obučavaju se kandidati. Ovo je razdoblje krize, fiziološke i psihičke nelagode. Povećava se potreba za poštovanjem i samopotvrđivanjem. Zaposlenici su zainteresirani za održavanje razine plaća, ali nastoje povećati druge izvore prihoda koji bi nadomjestili plaće ove organizacije nakon odlaska u mirovinu i bili dobar dodatak mirovini.

Na posljednjem - stadij umirovljenja karijera u ovoj organizaciji (vrsta aktivnosti) je završena. Postoji mogućnost samoizražavanja u drugim aktivnostima koje su bile nemoguće u razdoblju rada u organizaciji ili su djelovale kao hobi.Pažnja se posvećuje zdravlju i održavanju financijske situacije. Takvi stručnjaci često rado pristaju na privremeni i sezonski rad u svojoj organizaciji.

Praksa je pokazala da zaposlenici često ne znaju svoje izglede u određenom timu. To ukazuje na loše upravljanje osobljem, nedostatak planiranja i kontrole karijera u organizaciji.

Čovjekov odnos prema budućnosti vezan je uz posao, a za nekoga tko želi ploviti u vrtlogu života, a ne živjeti s tokom, potrebno je individualno planiranje karijere, svjesno sagledavanje budućnosti, postavljanje smjernica ili barem vizija željene budućnosti i njezinih mogućih putova postignuća pri kretanju na ljestvici karijere. Karijera nije kontinuirano kretanje samo prema hijerarhijskim razinama. Možete, primjerice, biti osnivač vlastite tvrtke, ali ne i zauzimati vodeću poziciju u njoj, ili možete ostvariti karijeru kao menadžer, a da ne dosegnete vrh hijerarhijske ljestvice. Karijera menadžera je slijed obnašanja pozicija. Primjer takve karijere prikazan je na sl. 6.1.

Karijera svakog menadžera je jedinstvena i nije uvijek planirana dugoročno. Važno je "uzjahati pravog konja". Ipak, planiranje karijere je neophodno. Specifičnost moderne organizacije je njezino zanimanje za vaše uspjehe kao odlučujući čimbenik za vlastite, pa njezin menadžment zajedno s vama ili čak za vas planira vašu karijeru. Ali čak iu ovom slučaju, individualno planiranje karijere ostaje relevantno.

Postoje tri puta karijere:

1) profesionalni;

Riža. 6.1 Karijera menadžera

2) unutarorganizacijske;

3) organizacijski.

Prvi smjer odnosi se na profesionalni razvoj i djelovanje i karakteriziraju ga faze obuke, zapošljavanja, profesionalnog rasta, usavršavanja, kroz koje zaposlenik može proći u različitim organizacijama, svaki put ostajući vjeran svojoj profesiji, na primjer, računovođa ili inženjer.

Drugi smjer provodi se unutar jedne organizacije vertikalno ili horizontalno. Vertikalno napredovanje najčešće se poistovjećuje s pojmom karijere jer je očitije. Horizontalno kretanje znači rotaciju. Karijera u ovom slučaju znači da se mijenja status same organizacije, a širi se opseg ovlasti unutar zauzete pozicije.

Postoji posebna, centripetalna progresija unutar organizacije. Ova karijera znači pristup per-

čelnim osobama organizacije, kretanje prema vrhu moći. Na primjer, šef vas poziva na prethodno nedostupne sastanke ili sastanke, uključujući i one neformalne prirode, te vam omogućuje pristup neformalnim izvorima informacija, a time i moći. U ovom slučaju govorimo o neformalnoj karijeri, koja se naknadno, ako obje strane žele, može transformirati u vertikalno napredovanje.

Treći smjer podrazumijeva napredovanje u karijeri promjenom posla ili prelaskom u drugu organizaciju. To je suprotno od doživotnog planiranja karijere koje je uobičajeno u Japanu. Ovaj smjer je tipičan za tranzicijska gospodarstva i ekonomsku krizu, ali samo za samouvjerene menadžere bez imovine.

U svim slučajevima, individualno planiranje karijere podrazumijeva razvijanje vlastitih akcija za postizanje individualno osviještenih profesionalnih i radnih pozicija, kao i ponašanja usmjerenih na njihovo postizanje. Ako menadžer ima plan karijere koji nije ograničen na jednu organizaciju i samopouzdanje, onda to smanjuje strah od smanjenja radnih mjesta i strah od otkaza.

Da biste uspješno planirali karijeru, morate se oslanjati uglavnom na vlastitu snagu, znanje i samokontrolu. U tom slučaju učenje i samostalni rad postaju svojevrsno “veslanje protiv plime”. Planiranje znači odabir struje protiv koje ćete veslati. U ekonomski teškim vremenima nije lako napraviti takav izbor i zato što u organizaciji u kojoj radite možda nema „struja“, već samo „kipljenja“ ili čak stagnacije. U ovom slučaju potrebno je koristiti slične situacije koje su se razvile u drugim organizacijama.

A. Dmitriev, nakon što je dobio kvalifikacije inženjera strojarstva za automatizaciju proizvodnih procesa, raspoređen je na mjesto inženjera u odjelu mjerne opreme poduzeća za građevinske materijale. Godinu dana kasnije unovačen je u redove Sovjetske armije. Nakon što je služio, A. Dmitriev vratio se na inženjerski rad 1973., ali već u odjelu glavnog dizajnera istog poduzeća, niz godina je bio na inženjerskim pozicijama, a 1976. postao je inženjer energetike u radionici za proizvodnju opeke, tj. je ušao

POGLAVLJE 6 INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

u aparat upravljanja radionicom gotovo na razini zamjenika voditelja radionice za energetiku Treba napomenuti da je radionica odjel koji već ima svoju organizacijsku strukturu i uključuje četiri razine upravljanja: radnik - predradnik - voditelj pogona - radionica. Sljedeća razina za inženjera energetike radionice je glavni inženjer energetike postrojenja Dmitriev je imenovan na ovu poziciju tek nakon pet godina rada na razini upravljanja radionicom. Ove godine su se pokazale kao temelj za njegovu kasniju karijeru menadžera.

U našem primjeru razmatramo napredovanje funkcionalnog menadžera kroz razine upravljanja do glavnog inženjera (tehničkog direktora), koji upravlja glavnim organizacijskim i tehničkim stručnjacima, na primjer, glavni inženjer energetike, glavni mehaničar, glavni tehnolog, metalurg , geodet, ovisno o profilu poduzeća.

A Dmitriev je počeo ispunjavati dužnosti glavnog inženjera 1981. godine, a 3 godine kasnije imenovan je direktorom jedne od podružnica samovoljne udruge.Od tada je njegova karijera povezana, prvo, samo s najvišim razinama upravljanja poduzećem, i drugo, ušao je u dob koja se, prema psiholozima, smatra najpovoljnijom za kreativnu aktivnost - 35-45 godina (Slika 6 2)

OSNOVE PLANIRANJA KARIJERE MANAGERA

Koncept “planiranja karijere” uključuje određivanje puta individualnog profesionalnog razvoja. Karijera se shvaća, prije svega, kao napredovanje zaposlenika na ljestvici karijere; to je dio njegovog života povezan s proizvodnim, gospodarskim ili profesionalnim aktivnostima. Karijera daje osobi motive, ciljeve, razvija sposobnosti i očekivanja koja mogu Za svaku osobu uspješnu karijeru shvaćaju na svoj način, one. subjektivne je prirode Planiranje karijere podrazumijeva preliminarno razumijevanje budućih pozicija i zahtjeva za njima, dio je sustavnog razvoja osoblja. Stoga je sama karijera sistemske prirode

Karijera kao sustav. Ako poduzeće sustavno planira karijere zaposlenika, to znači

Slika 6 2 Karijera generalnog direktora i

da se tu koriste suvremeni principi osobno orijentirane kadrovske politike.Suvremena struktura karijere kao proizvodnog sustava uključuje šest glavnih pozicija:

1 "Prostor kretanja" Radi se o prilici
karijere iz poduzeća "nabavkom" pozicija i
njihovo zanimanje, što ovisi o organizacijskim strukturama, kadrovskoj popunjenosti
rasporedi i oblici same karijere ili sportski rečeno
com, "trake za trčanje".

2 Razlozi i razlozi kretanja Govorimo o
mogućnost popunjavanja slobodnih radnih mjesta, nastanak samih slobodnih radnih mjesta,

pojavljuju se kada se radna mjesta isprazne, kao i kada se stvori određeno okruženje oko pozicija koje su još uvijek zauzete. Brojni su razlozi zbog kojih nastaju upražnjena radna mjesta, na primjer, kreiranje radnog mjesta za određenu osobu koju je potrebno razriješiti sa sadašnje pozicije.

3. Pravci kretanja. Postoje tri smjera:
okomito, vodoravno (rotacija) i vodoravno, ali u
perspektivan projektni tim.

4. Profili kretanja. Javljaju se u slučajevima stabilnosti
zauzetog položaja i tipični su za velika poduzeća
veze sa stabilnom hijerarhijom i prilično brojnim državama
generativne (homogene) pozicije. Karijera ovdje
ovisi samo o položaju na hijerarhijskoj ljestvici, tj. ovo je wa
Mogućnost okomitog kretanja, ali uz zadržavanje profila
odgovornosti. U malim poduzećima to nije moguće.

5. Frekvencija kretanja I brzina napredovanja. Govor
je o profesionalnoj karijeri, na primjer od ekonomista do
glavni ekonomist. Određuje se vremenom boravka
zaposlenici na svojim pozicijama i ovisi prvenstveno o
barijere koje postoje između razine hijerarhije, kao i
ovisi o funkcionalnim razlikama između susjednih područja
ova djela.

6. Razina aktivnosti poduzeća prilikom rješavanja pitanja
karijere zaposlenika. Podrazumijeva održavanje događaja sa
s ciljem aktiviranja svih glavnih karakteristika karijere kao jedne
Noa iz sustava za razvoj zaposlenika. Ovaj položaj ovisi o desnoj
nova regulativa, veličina poduzeća i njegova dinamika
Vitya.

Jedan pristup sistematiziranju potencijalnih karijernih poteza je takozvani "portfelj osobnih resursa", razvijen pomoću kriterija za učinak i razvojni potencijal na temelju ankete 55 menadžera u različitim fazama karijere. Na temelju ovih kriterija razlikuju se četiri vrste zaposlenika (tablica 6.1).

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Tablica 6 1 Portfelj ljudskih resursa (HRP)

Snage vođenja trebaju zauzimati pozicije na kojima imaju dovoljno izgleda za uspjeh i slobodu djelovanja.

"Ljudi koji vole postavljati pitanja" doprinijeti razvoju i identificiranju organizacijskih problema.

Izvođači rada su vrijedni jer vide izglede za razvoj barem svog položaja i mogu pridonijeti uspjehu.

Što se tiče tzv "suputnici" tada rade neučinkovito, ali s popustljivim stilom vodstva u birokratskoj organizaciji sposobni su se maskirati u učinkovite izvođače, oponašajući zauzetost i visok učinak. Ako organizacija dosegne kritičnu masu "suputnika", unutar nje počinju osobni sukobi i pitanja o poslu nestaju, jer samog posla nema.

Koristeći portfelj ljudskih resursa kao vodič, zaposlenici mogu shvatiti svoje mjesto u organizaciji i razumjeti razloge za svoju karijeru. Do prelaska može doći kao rezultat vlastite odluke osobe, međutim, ako je pozicija u organizaciji u vezi s takvom odlukom negativna, tada on, imajući dovoljno aktivnosti, traži načine da ostvari svoje ciljeve u karijeri u drugom poduzeću ili usmjerava svoju energiju da promijeni svoj položaj u ovom poduzeću. Ako je zaposlenik dosegao vrhunac vlastitog potencijala u karijeri, tada usmjerava energiju na neproduktivne ciljeve, na traženje situacije u kojoj se može iskoristiti preostali razvojni potencijal.

Brojni istraživači karijere uključuju još jednu varijablu u koncept HRP-a - “pokretljivost položaja”. To se odnosi na korištenje potencijala usmjerenog smjera, primjerice, kada postoji potreba za menadžerskom karijerom. U tom slučaju razvijaju se pojedinačne mjere za analizu situacije i poboljšanje sposobnosti zaposlenika.

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Ciljevi planiranja karijere. Sustav karijera uvijek je usmjeren na zadatke.

Proizvodni ciljevi. Općenito, takvi su ciljevi strateški određeni jer se uz pomoć planiranja karijere istražuje poslovna i ekonomska optimizacija poduzeća. Optimizacija poslovanja može biti potaknuta odlukama o karijeri kojima se postiže idealna ravnoteža između zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika. Ako se na jedno upražnjeno mjesto prijavi više kandidata, tada se pri odabiru jednog od njih trebate voditi proizvodnim ciljevima koji mogu biti u suprotnosti s individualnim ciljevima ostalih zaposlenika.

Rješavanje karijernih problema zaposlenika uključuje i ekonomsku optimizaciju. Optimalna usklađenost zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika omogućuje bolje korištenje potencijala pojedinca i doprinosi ekonomskom rastu poduzeća. Jasno je da planiranje karijere doprinosi produktivnosti, motivaciji zaposlenika i unapređuje njihov osobni razvoj.

Individualni ciljevi. Oni su temelj međusobno povezanih pojedinačnih ciljeva i određuju načine njihove provedbe. Evo deset mogućih individualnih ciljeva orijentiranih na karijeru (slika 6.3).

Zanimljiva struktura karijernih motiva dobivena je kao rezultat ankete 2500 menadžera zapadnih kompanija koji su odgovorili na pitanje: “Što bi vas moglo potaknuti da promijenite trenutnu poziciju?” Rezultati ankete bili su sljedeći:

veći prihod (42%);

veća kompetencija i utjecaj (38%);

veća neovisnost (31%);

aktivnosti bez instrukcija odozgo (26%);

bolje mogućnosti razvoja (23%);

veća sigurnost na radnom mjestu (11%).

Dob ima važnu ulogu u strukturi motiva za karijeru. Istraživanja pokazuju da otprilike polovica zrelih menadžera svoju karijeru ili profesionalne aspiracije smatra ključnima. Među mladima

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Samo 23% rukovodnog osoblja dijeli ovo stajalište.

Prijedlozi mogućih karijera (oblici „traka za trčanje“). Mogućnost karijere određena je, prvo, hijerarhijskom strukturom poduzeća i, drugo, ekonomskim stanjem poduzeća. Poticaji za karijeru mogu biti:

delegiranje nadležnosti i odgovornosti na niže razine, formiranje autonomnih radnih skupina;

korištenje rotacije;

restrukturiranje poduzeća; 1 aktivan rad s kadrovskom rezervom;

korištenje prakse zamenika menadžera;

stvaranje projektnih grupa;

karijera "bez rukovodeće pozicije".

Proces planiranja karijere. Optimalna opcija za proces planiranja karijere je potpuna usklađenost proizvodnih ciljeva s individualnim ciljevima, kada zaposlenik uspije zauzeti jednu od pozicija u proizvodnoj hijerarhiji u skladu s

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

odgovara strukturi svojih sposobnosti, a poduzeće stvara potrebne uvjete za njihovu provedbu.

Ukoliko se individualne potrebe karijere i njezin proizvodni sustav ne poklapaju, tada mogu nastupiti negativne posljedice za obje strane, izražene u tome da se osobni potencijali koji podupiru karijeru ne realiziraju na najbolji način u rezultatima rada. Tada se pojavljuju „ispitivači” (vidi sliku 6.2) i „teški zaposlenici” (slika 6.4). Kompromis u ovom slučaju može biti natjecanje između zaposlenika u procesu grupnog rada, čija učinkovitost ovisi o međuljudskim odnosima koji poprimaju prirodu sukoba.

Riža. 6.4."Portfelj" resursa osobnosti

Negativne posljedice moguće je spriječiti ili smanjiti ako se identificiraju ciljevi zaposlenika i poduzeća, međusobno usklade, a tek onda planiraju događaji uvažavajući zahtjeve proizvodnje i individualne ciljeve. Da biste to učinili, predlaže se provođenje određenih radnji koje stvaraju plan karijere iz integriranih komponenti planiranja osoblja (kadrovski plan) (Sl. 6.5).

Proces suradnje nije ograničen na formuliranje ciljeva i njihov dogovor. Također uključuje odgovornost za aktivnosti plana, a također uključuje zajedničke aktivnosti usmjerene na postizanje zajedničkih ciljeva. Pozicije koje zauzimaju i vrijeme koje na njima rade imaju veliki utjecaj na razvoj kadrova.

Prilikom planiranja pojedinih karijera utvrđuje se horizont planiranja koji je neophodan zbog dinamike karijernih zahtjeva za položajima, funkcionalnim područjima i razinama upravljanja.

Uspješno planiranje karijere osiguravaju:

princip izvedbe;

pažljiva analiza šansi za napredovanje;

planiranje za ne više od jedne ili dvije razine proizvodne hijerarhije i za kratko vremensko razdoblje - dvije do tri godine;

dostupni, otvoreni mehanizmi za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;

poznavanje “portfelja” osobnih resursa (vidi sl. 6.4).

Stoga su planovi karijere složeni entiteti, pa može postojati više putova za napredovanje prema svakom planiranom položaju. Poduzeće, koje predstavlja, na primjer, voditelj kadrovske službe, razvija se „za stotine

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

rudnik" nekoliko alternativnih načina njegove promocije. U VTO "Polesie" (Pinsk) postoji praksa intervjuiranja perspektivnog mladog rukovodećeg osoblja kako bi se razjasnili osobni strateški i taktički ciljevi: govorimo o određivanju "plafona" karijere, menadžerskih sposobnosti , i karijeru u nadolazećim godinama.

Pri istovremenom planiranju više karijera za više pozicija može se koristiti metoda parnih usporedbi i tabelarnih analiza odluka.

Često se pri planiranju karijere koristi takozvani "stariji" princip, kada se uzimaju u obzir dob, iskustvo, radni staž u određenom poduzeću, roditelji i bračni status. Ovo načelo nalazi primjenu uglavnom u visoko birokratiziranim institucijama, gdje je postizanje proizvodnih ciljeva moguće samo ako to načelo nije u suprotnosti s kvalifikacijama zaposlenika za koje se planira karijera. Načela „Signora“ pridržavaju se zaposlenici usmjereni na siguran rad (vidi sl. 6.4).

Plan karijere zaposlenika ima pozitivan učinak na uspjeh poduzeća samo ako su ispunjeni sljedeći zahtjevi: njegova kompilacija:

objektivna procjena usklađenosti s kvalifikacijama radnog mjesta;

usklađenost planiranih pozicija s osobnim razvojnim ciljevima;

kontinuitet planiranja uzimajući u obzir promijenjene okolnosti;

odnos između faza karijere i životnog puta (tablica 6.2).

Karijeru zaposlenika često planiraju njihovi menadžeri. U ovom slučaju govorimo o uvođenju sustavnog i redovitog planiranja karijere u okviru razvijenog centraliziranog koncepta razvoja osoblja i korporativnog stila rada s njima (slika 6.6).

Individualno planiranje karijere. Dio je:

Osobno planiranje, koje osim karijere uključuje odnose s prijateljima, obitelji, financijsku situaciju, radnu aktivnost;

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Tablica 6 2.Odnos između faza karijere i životnog puta

Riža. 6.6 Planiranje karijere u sustavu rješenja za upravljanje osobljem

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Samoupravljanje, uključujući samomotivaciju, sa
samokontrola, samoorganizacija;

Poslovna komunikacija;

Tehnike osobnog rada, stil vođenja;

Ciljevi za vlastiti razvoj.

Svi se ovi aspekti međusobno preklapaju, usko su povezani i stoga se ne mogu izolirati (6.7).

Potencijalni lider nastoji upravljati samim sobom, biti sam svoj menadžer, autoritet i psiholog. Usmjeren je na postavljanje i postizanje osobnih ciljeva, brine o vlastitom razvoju, a samim time i o karijeri.

Osoba, kao subjekt planiranja vlastite karijere, mora poznavati svoje jake i slabe strane, kao i prednosti i mane vanjskog okruženja u kojem djeluje (Sl. 6.8).

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Poznata tvrdnja da čovjek stvara okolnosti, a okolnosti stvaraju čovjeka, izravno je povezana s planiranjem karijere. Uloga takvih okolnosti su specifične situacije koje određuju postupke osobe.

Imajte na umu da se u sredini karijere (40-50 godina) pojavljuju specifični problemi:

struktura motivacijskih čimbenika naglo se mijenja, počinje faza "fermentacije";

osoba vidi početak sužavanja vlastitih mogućnosti;

povećava se broj obiteljskih briga.

S tim u vezi, ograničit ćemo se na razmatranje početka menadžerske karijere.

Riža. 6.8 Model planiranja karijere

Najtipičnije situacije koje određuju uvjete za početak karijere određuju sljedeće četiri skupine čimbenika:

1. Karakteristike zaposlenika, poznanika:

stupanj obrazovanja;

potrebe;

odnos prema riziku, uspjehu, poslu;

razina inteligencije, kompetentnost.

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

2. Značajke postaviti pred sebe ili predpi
zadaci koje obavljaju drugi, izraženi u:

stupanj njihove specifikacije i strukturiranosti; planirana ili spontana priroda; karakter (kreativan ili rutinski); novost i rokovi.

3. Organizacijski uvjeti:

vrstu organizacijske strukture i veličinu poduzeća u kojem osoba započinje svoju karijeru;

stanje formalnih, a posebno neformalnih komunikacija;

stupanj izraženosti i oblik kontrole;

načela delegiranja ovlasti;

korporativni stil upravljanja;

stanje opstanka i uspjeha na tržištu.

4. Uvjeti okoliša:

situacija materijalnog viška ili manjka;

stopa nezaposlenosti, značajke tržišta rada, poslovi;

stupanj socijalne zaštite;

politički sustav;

monarhija, demokratizacija ili diktatura;

kadrovska politika;

dominantne vrijednosti u društvu, pluralizam ili prevlast jedne ideologije.

Od posebne je važnosti oblik vlasništva, prisutnost ili odsutnost početnog kapitala, radno iskustvo i obrazovanje. Ovisno o tim čimbenicima, kao io vašim željama i osobnim mogućnostima, postoje dva bitno različita plana djelovanja.

Prvi od njih uključuje karijeru u poduzećima u državnom vlasništvu ili u državnim tijelima, drugi - u poduzećima u privatnom vlasništvu i stvaranjem vlastitog posla.

Svaki plan je funkcija mnogih varijabli od kojih je na većinu gotovo nemoguće utjecati. Tijek djelovanja postaje plan u onoj mjeri u kojoj uključuje čimbenike koji se mogu kontrolirati. Ostali faktori koji su objektivni

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

karakter djeluje kao ograničenja. Na primjer, uopće nema poduzeća. Postoji posebno za svakog zaposlenika, partnera i klijenta.

Najbolji način da postanete poduzetnik je pokrenuti vlastiti posao. Osnivači tvrtki, dioničkih društava ili brokerskih kuća već samim osnivanjem čine prvi korak u planiranju menadžerske karijere. Svaki se poduzetnik može smatrati menadžerom ako upravlja svojom organizacijom. Kada postane veći, poduzetnik zapošljava menadžere. Neki poduzetnici možda nemaju sklonosti, želje ili sposobnosti za obavljanje menadžerskih funkcija. Štoviše, često izvrstan poduzetnik ne postane uspješan menadžer. U praksi većina novih poslovnih pothvata propada zbog lošeg upravljanja, a ne zbog loših poduzetničkih ideja. Dakle, uz poduzetnike-vlasnike, postoje i oni koji nisu imali početni kapital, ali su pozvani u tvrtku da vrše koordinaciju, kontrolu, marketing, organiziranje opskrbe proizvodnje ili prodaje, tj. menadžeri. Potonji mogu postati poduzetnici ako djeluju odlučno. Karijera menadžera nije u suprotnosti s karijerom poduzetnika. Izbor orijentacije poduzetničke aktivnosti ne ovisi toliko o imovini, koliko o strukturi poslovnih kvaliteta osobe, njegovoj osobnosti.

Koncept da je osobno poslovno planiranje neovisno o vlasništvu dovodi do razlike između poduzetnika i dioničara. Prema tom konceptu nije svaki vlasnik dionica ni poduzetnik-vlasnik, a još manje poduzetnik-menadžer. Ovo je samo virtualni poduzetnik, čak i ako posjeduje obične dionice.

Poduzetnici-menadžeri razlikuju se od poduzetnika-vlasnika po tome što im nije bitno tko je vlasnik. Poduzetni ekonomist ili inženjer aktivno traži prilike za uspjeh i namjerno preuzima rizike. Poduzetni tehnolog koji uvodi novu tehnološku operaciju u duhu je isti poduzetnik kao i čelnik poduzeća koji odlučuje uložiti kapital u riskantan posao.

U što ranijoj dobi objektivno procijenite svoje sposobnosti i odaberite strateški smjer razvoja karijere.

Savjet je jasan i rijetko tko bi ga doveo u pitanje. Ali pitanje je kako to implementirati. Njegova provedba uključuje dvije mogućnosti: u vrlo ranoj dobi roditelji ili bliski ljudi trebali bi odrediti smjer djetetove karijere; to je njihova sveta dužnost. I od adolescencije, ili još više u odrasloj dobi, bez obzira tko vam pomaže, odgovornost za odabir karijere leži na samoj osobi

Važnost izbora je vrlo velika. Pogreška u ovoj stvari može doslovno obezvrijediti cijeli život osobe i postati nepopravljiva. Evo što je o tome napisao V.P. Gluško, konstruktor raketnih motora za svemirske letjelice, akademik, dva puta Heroj socijalističkog rada SSSR-a: „Sretan je onaj koji je pronašao svoj poziv, koji mu može ispuniti cijeli život. Dvostruko je sretan onaj koji je svoj poziv pronašao u mladosti. Imao sam tako sreće..."

Odabir strateškog smjera karijere znači odrediti koje sposobnosti i mogućnosti osobe najbolje odgovaraju - tehnici ili humanističkim znanostima ili nekom drugom poslu, na primjer, profesionalnom sportu, domaćinstvu itd.

S vremenom biste trebali razjasniti područje svojih budućih aktivnosti. Ako je područje tehničko, onda konkretno grana nacionalnog gospodarstva i industrije, primjerice kemija ili građevinarstvo, metalurgija ili promet. Ako je prijevoz, onda kakav: cestovni, zračni ili željeznički. Ako se daje prednost humanitarnim aktivnostima, onda kojim: učenje jezika, književnosti, glazbe. Ako je sport, onda koji tip itd.

U isto vrijeme, trebali biste sami odlučiti o jednom od glavnih pitanja u životu: što najbolje odgovara mojim sposobnostima, karijeri menadžera ili karijeri stručnjaka? Odgovor na ovo pitanje obično nije lako dati, a njegovo rješenje ponekad je povezano s mnogim pogreškama. Najveći uspjeh postižu oni čija strategija odgovara njihovim sposobnostima, pa treba trezveno procijeniti svoje kvalitete.

Orijentirati dijete prema ispravnom, za njega optimalnom životnom putu vrlo je težak zadatak. Postoje znanstvene preporuke o ovom pitanju. Ravnatelj Zelenogradskog centra za psihološku, medicinsku i socijalnu podršku (CPMSS), kandidat medicinskih znanosti Yuri Belekhov, smatra da je potrebno aktivno i svrhovito razvijati kreativnu osobnost djeteta, dok dijete može i treba shvatiti s kojom misijom rođen je od 4-5 god. Roditelji trebaju pripaziti na svoje dijete i ne prisiljavati ga ako nešto ne želi učiniti. U međuvremenu, dok je mali, hrabro mijenjajte klubove, sekcije, aktivnosti i tražite ono što će mu se stvarno svidjeti.

Yu.Belekhov savjetuje da se djetetu što ranije dade mogućnost da odluči o svojoj sklonosti, odnosno da ustanovi što ga najviše privlači - glazba, crtež, brojevi, oblici ili riječi. Ovo je samo pet smjerova i nije tako teško isprobati ih sve. Od najranije dobi potrebno je u djetetu njegovati glavni, definirajući osjećaj u životu – osjećaj autora svog života.

U našoj stvarnoj ruskoj stvarnosti, profesionalno usmjeravanje, čak iu školi za gotovo odraslu djecu od 9-11 razreda, organizirano je na nezadovoljavajući način. Ali u devetom razredu dijete mora odlučiti hoće li ići na fakultet ili će nastaviti školovanje u školi. I u ovom ključnom trenutku, djeca bi trebala biti u mogućnosti odabrati pravo zanimanje.

U većini stranih zemalja profesionalno usmjeravanje puno je bolje nego naše u Rusiji. U švedskom udžbeniku matematike prije svake teme dano je objašnjenje u kojim se situacijama iz stvarnog života može primijeniti stečeno znanje. U Njemačkoj već od četvrtog razreda dijete treba otprilike zacrtati svoj budući životni put. U Francuskoj se održavaju posebne lekcije na temu izbora zanimanja.

Podcjenjivanje rada profesionalnog usmjeravanja u Rusiji jedan je od glavnih razloga zašto velik broj ljudi radi izvan svoje specijalnosti. U Moskvi je, primjerice, više od polovice takvih radnika. Jasno je da je jednostavno besmisleno očekivati ​​visoke povrate od amatera. Osim toga, svatko tko radi izvan svoje specijalnosti je u određenoj mjeri čovjek uvrijeđen životom.

Osim želja i opravdanja sustava mjera profesionalnog usmjeravanja, a samim time i izbora smjera razvoja karijere, znanost se već približila rješavanju pitanja izdavanja konkretnih osobnih preporuka svakoj osobi u pogledu njegove životne svrhe. Voditelj laboratorija za razvoj ljudskog živčanog sustava s Instituta za morfologiju čovjeka Ruske akademije medicinskih znanosti, profesor Sergej Saveljev, s pravom smatra da svoj životni posao često ne biramo po pozivu, nego, u najboljem slučaju, po veličine naše plaće. Stoga samo rijetki od nas nalaze svoju svrhu - većina ide na posao svaki dan kao na težak posao. Ali možete živjeti potpuno sretno. A za to vam je potrebna potpuna "sitnica" - da shvatite što vam je zapravo suđeno sudbinom. I to predlaže učiniti ne uz pomoć psiholoških testova, ne dugotrajnim kopanjem po sebi od same kolijevke, već na temelju sustavnog pristupa problemu, temeljenog na strukturnim razlikama u mozgu svakog od njih. nas.

Suština njegovih prijedloga svodi se na povećanje razlučivosti suvremenih računalnih tomografa za pet do deset puta, kako bi se uz njihovu pomoć mogli odrediti potencijalne sposobnosti osobe u sklopu rutinskog liječničkog pregleda. On smatra da se kvalitativne razlike među ljudima mogu pouzdano utvrditi od 16. godine, kada je mozak već završio s formiranjem. Njegova metoda, opisana u knjizi Variability and Genius, izgleda kao znanstvena fantastika. No, prisjetimo se koliko je izuma koji su se ne tako davno činili fantastičnima uvedeno u svakodnevnu praksu u proteklih najmanje pedesetak godina. Stoga je moguće da bi razvoj S. Savelyeva mogao postati stvarnost u vrlo bliskoj budućnosti.

Ali dok to nije slučaj, svaka osoba mora, ne prebacujući ovu stvar na bilo koga drugoga, samostalno razumjeti svoje snage i slabosti, trezveno procijeniti svoje vještine i znanja i odabrati put u životu koji tome najviše odgovara. Morate zapamtiti da vas nitko ne poznaje bolje od vas samih.

Metode koje je razvila znanost i već se široko koriste u praksi mogu vam pomoći u odabiru prave karijere. Na primjer, Sveruski istraživački institut za fizičku kulturu (VNIIFK) već dugi niz godina proučava problem korištenja dermatoglifa prstiju* za prediktivnu procjenu fizičkih sposobnosti u praksi selekcije i treninga sportaša. Pod vodstvom doktora bioloških znanosti T.F. Abramova je pripremila odgovarajuće metodološke preporuke. U sažetku rada navedeno je da odražava rezultate istraživanja odnosa morfogenetskih markera - znakova digitalnih dermatoglifa s različitim manifestacijama tjelesnih sposobnosti kod predstavnika elitnog sporta, kao i na primjeru ljudi koji se ne bave sportom i osobe s urođenim motoričkim ograničenjima. Svojstva označavanja uzoraka na prstima identificirana su u procjeni urođeno stečenog razvoja tjelesnih kvaliteta, mehanizama opskrbe energijom za motoričku aktivnost, kao i u procjeni rizika od smanjenja tjelesnog potencijala osobe. Prikazane značajke

*dermatoglifi – proučavanje detalja reljefa kože dlanova i stopala

rano predviđanje prikladnosti za sportsku specijalizaciju. Prikazana je metoda procjene motoričkog potencijala osobe na temelju znakova digitalnih dermatoglifa.

Autori metodičkih preporuka predlažu korištenje dobivenih rezultata u ranom usmjeravanju djece i formiranju timova, pri izboru sportske uloge u timskim sportovima, kao iu profesionalnom usmjeravanju, pri izboru sredstava i metoda ideološkog utjecaja.

U kratkom popularnom sažetku, bit rada je da su znanstvenici pronašli vezu (na temelju istraživanja nekoliko tisuća ljudi) između uzoraka prstiju i ljudskog potencijala. Time se stvaraju preduvjeti za odabir pravog zanimanja. U elitnom sportu rezultati istraživanja T.F. Abramova koriste se dugo i uspješno. Postoji svaki razlog za nadu da će njezina metoda naći široku primjenu izvan sportske sfere.

Ponekad na izbor specijalnosti za mlade (a to je izbor životnog puta) utječu slučajni čimbenici. Na primjer, ne biraju sveučilište koje odgovara njihovim sposobnostima, već ono koje je lakše upisati. Zato trenutno imamo ogromnu hiperprodukciju pravnika i ekonomista. Sada ih je 18, odnosno 33 posto od ukupnog broja stručnjaka koji rade u nacionalnom gospodarstvu. Zemlji jednostavno nije potrebno toliko diplomanata ovih specijalnosti. To dovodi do činjenice da mladi stručnjaci ne mogu naći posao.

Veličanstveni, koji je već postao klasik, primjer je odabira karijere Dalea Carnegieja, svjetski poznatog psihologa, čije se knjige o pravilnom oblikovanju odnosa među ljudima i preporukama onima koji teže uspjehu i danas čitaju s velikim zanimanjem .

Roditelji D. Carnegieja bili su siromašni farmeri u SAD-u. Dale je pohađao koledž čiji su studenti uglavnom bili sportaši (nogometaši i bejzbolaši) i dečki koji su znali braniti svoje stajalište u javnim raspravama. D. Carnegie, jasno shvaćajući da nema atletske sposobnosti, odlučio je postići pobjede na području govorništva. Ali u početku mu ništa nije polazilo za rukom. Zavladao je očaj, a na pamet su mi dolazile čak i misli o samoubojstvu. Majka ga je na vrijeme podržala, savjetujući ga da sudjeluje u diskusijskoj grupi, u koju je ušao nakon nekoliko pokušaja. Njegova upornost pomogla mu je da stekne samopouzdanje i poboljša svoje samopoštovanje. Uspjeh je došao. D. Carnegie je počeo osvajati najviše nagrade na natjecanjima. Bilo je to 1906. godine, kada je napunio 18 godina.

3. 2. Plan karijere

Uskladivši svoje sposobnosti i mogućnosti sa svojim karijernim željama, zacrtajte plan njihove provedbe i slijedite ga.

Ovo je jedan od najtežih zadataka na putu izgradnje karijere, jer... zahtijeva ne samo razumijevanje vlastitog mjesta u životu, već i manifestaciju karaktera, osobina kao što su snaga volje, odlučnost i izdržljivost.

Planovi se mogu mijenjati tijekom života, ali čovjek uvijek treba jasno vidjeti glavnu stratešku liniju života i karijere. Nema ove linije i postajete igračka sudbine. S pravom se kaže da je vjetar povoljan samo za onoga tko zna kamo ploviti. Život daje mnogo primjera planiranja karijere i precizne provedbe tih planova.

Posebnu pozornost treba obratiti na izvanrednog sportaša, pisca i javnog djelatnika Jurija Petroviča Vlasova, koji je 60-ih godina prošlog stoljeća pobijedio, kako su svi tada mislili, nepobjedivog američkog dizača utega Andersona. Yu Vlasov je imao mnogo sportskih nagrada. Različiti ljudi poput Jurija Gagarina, Marilyn Monroe, Arnolda Schwarzeneggera nazivali su ga "kraljem u kraljevstvu kraljeva". Već u odrasloj dobi saznao sam da je ovaj izvanredni čovjek kao dijete zacrtao strategiju svoje karijere: “Život – borba – stremljenje naprijed – diplomat – inženjer – pisac – sportaš – građanin.” Jurij Petrovič Vlasov ispunio je sve te točke s izuzetkom jedne - nije postao diplomat.

Krajem 2012. godine, u intervjuu za novine MK, Yu.P. Vlasov je kratko, ali jasno izrazio svoju životnu poziciju, svoje shvaćanje smisla života: „Često me pitaju, kako živiš? I ispravio bih: GDJE ti živiš? Kuda vodi moj život? Postavite si ovo pitanje... Bez vektora - smjera - život se pretvara u postojanje. Ispostavilo se da umjesto Homo sapiensa postoji stvorenje. Saznati za sebe bit i smjer vlastitog života već je početak novog svijeta. I znate kako kažu: ljudi se dijele u dvije kategorije. Jedni uzvikuju: “Kamo ide ovaj svijet?”, a drugi ga kotrljaju. Oduvijek sam jako voljela život i pronalazila radost u njegovim najmanjim manifestacijama. A to je ogromna kreativna moć – voljeti život!”

Jasan i vrlo poučan primjer ranog odabira životnog cilja i njegove jasne provedbe je guverner Kalifornije u SAD-u Arnold Schwarzenegger. Neki smatraju da je Schwarzenegger do vrha svoje karijere došao zahvaljujući željeznim mišićima. To je pogrešno. Ne radi se o mišićima, nego o željeznoj volji. Postavivši si cilj da postane najbolji u bodybuildingu, ustrajno ga je slijedio, unatoč žestokom otporu roditelja. Arnold je od malih nogu vodio bilježnicu u koju je pedantno zapisivao što mora postići tijekom dana.

Nakon što je osvojio sve visine u svjetskom bodybuildingu, A. Schwarzenegger si je postavio sljedeći cilj: "Želim postati najveći glumac!" A u svojoj školskoj bilježnici, već kao odrasla osoba, Schwarzenegger je napisao: “Vrijeme je da krenemo u juriš na Hollywood!” I “osvojio” je Hollywood, postavši filmska zvijezda.

Nakon što je postavio cilj da postane političar, postigao je mjesto guvernera Kalifornije. Novine su pisale da ako Ustav Sjedinjenih Država dopušta osobi koja nije rođena na njihovom teritoriju da zauzme mjesto predsjednika Sjedinjenih Država, tada bi Schwarzenegger bio najbolji kandidat za to mjesto.

Primjer iz našeg ruskog života. Osobno sam kategorički protiv ženskog boksa. Gledati žene koje se udaraju nije ugodno iskustvo. Da je moja moć, zabranio bih ovaj boks. Ovo mišljenje je posebno ojačalo nakon što sam vidio završetak jedne borbe. Engleskinja je izgubila, lice joj je bilo zastrašujuće gledati - bila je to bezoblična, natečena maska.

Ali ženski boks postoji. Ruskinja Natalija Rogozina osvojila je sve visine u profesionalnom boksu, osvojivši 9 pojaseva nagrada u najpoznatijim verzijama. To se u cijeloj povijesti ženskog i muškog boksa nije dogodilo, a gotovo je nemoguće ponoviti.

U ovom slučaju, N. Rogozin nas zanima kao primjer osobe koja je odabrala smjer svoje karijere i striktno slijedila svoje planove. Kaže da je bilo jako teško, pogotovo u mladim godinama, ne odvratiti se od zacrtanog cilja, umjesto na trening vuklo ju je otići u disko ili kino. Ali uspjela je prevladati samu sebe i kao rezultat toga postigla je fenomenalan uspjeh.

Planiranje karijere je širok koncept, uključujući i strateške (dugoročne) i taktičke (srednjoročne i kratkoročne) planove. U svojoj srži, savjeti se sastoje od pažljivog promišljanja svih radnji vezanih uz ostvarenje karijernih ambicija, u kojem god obliku one bile: zapošljavanje, ponašanje na radnom mjestu, odabir sustava usavršavanja ili prekvalifikacije itd. Za sve je potreban jasan plan i dobro promišljen sustav njegove provedbe, plus stalna samokontrola.

Poznajem uspješne ljude koji si, nakon dugo biranog životnog cilja, postavljaju konkretne ciljeve za nekoliko godina, godinu, mjesec, tjedan. Te zadatke zapisuju na papir i naknadno provjeravaju njihovu izvršenost. Pokušavam to sam učiniti. Sami sebi zna biti vrlo neugodno kada razlog neuspjeha planiranih zadataka vidite u svojoj mlitavosti, lijenosti ili zaboravnosti.

U literaturi i na internetu često se mogu pronaći jasni savjeti o planiranju karijere i provedbi tih planova. Citirat ću jednu od ovih preporuka koju je pripremila psihologinja V. Aladina, citirajući tekst bez komentara, jer se slažem s njegovim sadržajem.

“Nakon što odlučite o svojoj strategiji, počnite graditi plan karijere. Razmislite gdje se vidite za 10 godina i odbrojite od tada. Ova tehnika će vam dati jasnu sliku potrebnog vremena i korak po korak algoritam za postizanje vaših ciljeva.

Navedite sve stručne kvalitete potrebne za željenu poziciju. Otklonite sanjarenje, samo opišite najučinkovitije lidere koje osobno smatrate uzorima. Zatim ih detaljno okarakterizirajte sa stajališta osobnih kvaliteta, opišite njihov raspored života, kako i s kim provode svoje radno i slobodno vrijeme, koje su im aktivnosti prioritet, što čitaju, koje filmove gledaju itd. Svakako pročitajte priče onih koje smatrate uspješnima: takvi ljudi često daju korisne preporuke - slijedite ih.

Sada analizirajte vlastiti raspored: pronađite najmanje učinkovite načine trošenja vremena i prilagodite ga. Za deset godina morate stići do konačnog cilja svog plana, što znači da se morate pridržavati savjeta i obrazaca ponašanja onih koji su već prošli tim putem. Učite, ali i razvijajte vlastiti stil.

Zatim, na temelju usvojene strategije, zapišite obrnutim redoslijedom koja bi vaša razina trebala biti za 5 godina, 3 godine, godinu dana. Uvijek pojednostavite proces na elementarne korake i razmislite o njihovom slijedu.

Uključite u svoj plan sustav kontinuiranog učenja: ne smijete propustiti niti jednu godinu, stoga se svakako usavršavajte ili samostalno stjecajte potrebna znanja i vještine. Čitajte najmanje 30 stranica dnevno, nabavite audio knjige ako često vozite. Zapamtite da se nijedna kvaliteta ne stječe samo namjerom.

Kada postavljate ciljeve u karijeri, u potpunosti otkrijte njihove parametre sebi - to vam daje priliku da se koncentrirate, bolje razumijete što točno želite, budete iskreni prema sebi i precizniji u svojim formulacijama. Točnost u definiranju cilja temelj je za njegovo uspješno postizanje.

Puno je literature posvećeno temi postavljanja ciljeva, pročitajte barem nekoliko malih knjiga, ili još bolje, idite na dobar trening. Nikada ne gubite vrijeme i razuman novac na obuku: ulaganje u sebe je jedina dobitna dobit, jer dobivate dividende tijekom cijelog života.

Nakon što ste izgradili algoritam za deset godina unaprijed i raščlanili ga po godinama, smanjite fokus na svaki kvartal, mjesec, tjedan, dan. Strogo se pridržavajte plana i naučite sve oko sebe da vode računa o vašim interesima - ovu kvalitetu morate razvijati od samog početka, jer će vam biti vrlo korisna u budućnosti kada vaša karijera krene.

Nikad ne zaboravite da se ispunjen život ne sastoji samo od rada, već se razvija u svim smjerovima istovremeno. Iskošenje u jednom smjeru znači označavanje vremena.

Ako ste već postigli neki uspjeh i možete priuštiti dodatne troškove, razmislite o podučavanju. Odaberite pravog trenera koji će raditi s vama osobno i neće vam dopustiti da se sažalijevate ili lijenite, a vidjet ćete kako ćete se brzo penjati na ljestvici karijere.

Uvijek zapamtite formulu za uspjeh: (TC * PE)/V = E(U), gdje:

TC - točnost u određivanju cilja, CP - jasnoća u planiranju, B - vrijeme,

E – učinkovitost, U – uspjeh.

Samo oni koji su učinkoviti su uspješni, stoga budite učinkoviti!” .

Vrlo važan zadatak u smislu ostvarenja vaših karijernih planova je pronalazak posla koji odgovara vašim životnim aspiracijama. Tim povodom je poznati teoretičar menadžmenta P. Drucker napisao: “Vjerojatnost da će se prvi izbor posla koji napravite potpuno ispravan je jedan prema milijun. A ako odlučite da je takav izbor ispravan, onda su velike šanse da ste se tim izborom jednostavno pokazali prilično lijeni.” (Citiram iz monografije: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Upravljanje poslovnom karijerom.)

Uz dužno poštovanje prema P. Druckeru, ne mogu se složiti s njim. Dobiti jednu priliku od milijun u odabiru “pravog posla” znači potpuno nepromišljeno pristupiti ovoj stvari. Ako izboru posla pristupite onako kako bi trebao biti, ozbiljno, pogreške u ovom pitanju mogu se svesti na minimum.

Prvo i najvažnije je znati što želite. A ovo “želim” mora odgovarati i strateškom smjeru vaše karijere i planovima koje planirate za nadolazeće razdoblje. Vrlo je važno pravilno sastaviti kratke informacije o sebi (ranije se to zvalo "objektiv", sada se zove "životopis"). Treba imati na umu da je pravilno sastavljen životopis važan ne samo za predstavljanje poslodavcu radi dobivanja željenog posla, već i za objektivnu procjenu vlastite osobe, što može dovesti do revizije prethodno zacrtanih karijernih smjernica.

Tijekom mnogih godina nakon perestrojke pojavili su se opći pristupi pisanju učinkovitog životopisa. Izgledaju otprilike ovako. Životopis se sastoji od tri bloka: osobni podaci, obrazovanje, radno iskustvo. Informacije trebaju biti poredane kronološkim redom. Misli moraju biti izražene sažeto, ali ne kratko. Prilikom navođenja mjesta rada navedite glavni opseg radnih obaveza. Važno je realno i jasno formulirati svrhu pretrage, tj. kakav je posao potreban. Ne zaboravite uključiti sve završene oblike usavršavanja (obuke, tečajevi, itd.) Prilikom davanja podataka o osobnim kvalitetama i hobijima, poželjno je navesti svoje zdravstveno stanje (trebalo bi biti dobro), pozitivan stav prema inovacijama , stupanj poznavanja suvremenih tehnologija (posebno informatičkih tehnologija), želja i sposobnost učenja itd.

Prilikom traženja posla dobro je razmisliti i pismeno (ne usmeno) formulirati idealnu poziciju za sebe, objektivno naznačiti sve one karakteristike koje biste željeli imati: raspored rada, sustav izvještavanja, sadržaj službenih obaveza, prava, broj podređenih, udaljenost od mjesta smještaj, plaća itd. Sve su to dionice plana za realizaciju karijernih prilika.

Vrijedno je podsjetiti da se prije razgovora s poslodavcem također morate pripremiti sastavljanjem plana razgovora. Osnova ovog plana je prethodno pripremljeni sažetak. Ali u isto vrijeme, morate imati na umu da se osobni kontakti uvijek značajno razlikuju u postignutim rezultatima od pismenih kontakata (u ovom slučaju govorimo o životopisu).

Zaključak o drugom savjetu: nemojte biti lijeni sastaviti planove "karijere" u pisanom obliku, pratiti njihovu provedbu i dobit ćete jasno primjetan porast kvalitete rješavanja problema u karijeri i ubrzati njihovu provedbu.