چگونه مسیر شغلی خود را تعیین کنید. ساختار و مسیرهای شغلی. ایجاد یک بیانیه شخصی

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

موسسه آموزشی دولتی بودجه فدرال

آموزش عالی حرفه ای

"دانشگاه دولتی مدیریت"

موسسه مدیریت صنعت

"اصول اساسی برای ایجاد شغل"

بررسی شده توسط: تکمیل شده توسط یک دانش آموز:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1-3

مسکو 2015

معرفی

هر فردی در مقطعی شروع به فکر کردن جدی در مورد آینده خود، در مورد آینده شغلی خود می کند. دانش در مورد شغل، انواع و مدل‌های آن، و همچنین آگاهی از توانایی‌ها، نقاط ضعف و قوت به هر فردی کمک می‌کند تا سازمان‌هایی را بیابد که به او کمک می‌کنند:

فرصت هایی برای رشد حرفه ای و بهبود استانداردهای زندگی؛

کسب درجه بالاتری از رضایت شغلی؛

تصویر واضحی از چشم انداز حرفه ای شخصی،

آماده سازی هدفمند برای فعالیت های حرفه ای آینده؛

افزایش رقابت در بازار کار

سازمان هایی که در آنها شغل یک فرآیند کنترل شده است، دریافت خواهند کرد:

کارکنان با انگیزه و وفادار (که تجارت حرفه ای خود را با این سازمان مرتبط می کنند) که باعث افزایش بهره وری نیروی کار و کاهش جابجایی کارکنان می شوند.

توانایی برنامه ریزی برای توسعه حرفه ای کارکنان با در نظر گرفتن منافع شخصی آنها؛

برنامه های توسعه شغلی کارکنان فردی به عنوان منبعی برای شناسایی نیازهای آموزشی.

گروهی از کارمندان علاقه مند به رشد حرفه ای، آموزش دیده برای ارتقاء به موقعیت های رهبری.

این مشکل در دنیای مدرن مطرح است. بسیاری از افراد نمی توانند دانش خود را نظام مند کنند و شغلی موفق بسازند. هدف از این کار بررسی اصول اولیه ایجاد یک شغل موفق (روش های برنامه ریزی، توسعه شغلی و ...) است.

برای رسیدن به این هدف، وظایف زیر را تعیین کردم:

تحقیق در ادبیات مربوط به این موضوع؛

تعریف مفاهیم اساسی؛

مراحل، انواع و مدل های یک حرفه را تعیین کنید.

در نظر بگیرید که چگونه مدیریت شغلی در یک سازمان مدرن انجام می شود.

نتیجه گیری در مورد اهمیت مدیریت شغلی در یک سازمان.

فصل 1. مبانی نظری یک حرفه

1 مفهوم و انواع شغل

این مفهوم تعاریف زیادی دارد که هر کدام به ما اجازه می دهد تا ماهیت این کلمه را با جزئیات بیشتری تعریف کنیم.

شغل - بالا رفتن از نردبان شغلی، موفقیت در زندگی.

در نظریه مدیریت پرسنل:

شغل نتیجه موقعیت و رفتار آگاهانه یک فرد در زمینه کاری است که با رشد رسمی یا حرفه ای همراه است.

شخص یک شغل - مسیر حرکت خود - را خودش می سازد؛ این به هر ویژگی درونی و واقعیت برون سازمانی و مهمتر از همه به اهداف، خواسته ها و نگرش های خودش بستگی دارد. خوشا به حال کسی که وجود خود را بر اساس خصوصیات شخصیتی خود سامان داده است.

شغل پیشرفت موفقیت آمیز در یک زمینه (اجتماعی، رسمی، علمی، حرفه ای) فعالیت است.

انتخاب شغل یکی از مهمترین تصمیماتی است که یک فرد در زندگی خود می گیرد. این با دو سازگاری توضیح داده می شود: اولی سازگاری فرد با ماهیت کار خود، دوم سازگاری انتظارات شغلی شخصی با قابلیت های سازمان است.

مفهوم حرفه (به عنوان یکی از انواع شغل) را می توان به دو معنای گسترده و محدود تفسیر کرد.

در یک مفهوم گسترده، حرفه پیشرفت حرفه ای، رشد حرفه ای، مراحل پیشرفت یک کارمند به بالاترین سطح حرفه ای بودن است. نتیجه منطقی یک حرفه موفق، حرفه ای بودن بالای کارمند است که توسط رئیس سازمان به رسمیت شناخته شده است. البته، در طول حرفه یک فرد، ارزیابی حرفه ای بودن ممکن است متفاوت باشد.

در مفهوم محدود، حرفه عبارت است از ارتقاء از طریق درجات، دستیابی به موقعیت ویژه در زمینه حرفه ای. در این مورد، شغل یک مسیر صعودی مطلوب است که آگاهانه توسط کارمند انتخاب می شود تا پاداش های اخلاقی خاصی را در قالب تأیید خود و لذت بردن از کاری که دوست دارد دریافت کند. "و اگر کار به شما لذت نمی دهد ، پس در مکان اشتباه کار می کنید." این انگیزه اصلی برای حرکت به سمت یک موقعیت خاص (اجتماعی ، رسمی ، صلاحیت) است.

همچنین می توان شغل را از این منظر به عنوان حرکت متحرک یک کارمند به سمت یک شیوه زندگی بهبودیافته تعریف کرد که برای او ثبات در جریان اجتماعی وجود دارد. شغل فرآیند کسب ارزش های حیاتی، مزایا، قدردانی در جامعه و در محیط کار است.

شغل عبارت است از رشد حرفه ای فرد، افزایش نفوذ، اقتدار، موقعیت او در محیط، که در پیشرفت وی در طی مراحل شغلی، صلاحیت، نردبان مادی و اجتماعی نمایان می شود.

وقتی صحبت از مشاغل می شود، نمی توان از رشد شغلی خودداری کرد. رشد شغلی عبارت است از گسترش اختیارات و مسئولیت های یک کارمند، حرکت رو به بالا و انتقال از یک سطح مدیریت به سطح دیگر.

رشد شغلی توسط:

) سطوح شغلی، سطوح سلسله مراتبی؛

) مراحل نردبان صلاحیت و دسته های مرتبط که دانش و مهارت را متمایز می کند

) رتبه های وضعیتی که نشان دهنده سهم کارمند در توسعه سازمان است (پیشنهادات منطقی و غیره)؛

سطوح قدرت به عنوان درجه نفوذ در سازمان (مشارکت در تصمیم گیری های مهم، نزدیکی به مدیریت).

) سطوح درآمد مادی (سطح حقوق و انواع مزایای اجتماعی).

پیچیدگی رشد شغلی به دلایل زیادی بستگی دارد که بستگی به ویژگی‌های شخصی فردی که در آن شغل ایجاد می‌کند، به حوزه‌ای که شغل در آن شکل می‌گیرد، و همچنین به ویژگی‌های جامعه‌ای که فرد و سازمان در آن فعالیت می‌کنند، تعیین می‌شود. .

چندین مسیر اساسی برای حرکت یک فرد در یک حرفه یا سازمان وجود دارد که منجر به انواع مختلفی از مشاغل می شود.

انواع شغل:

حرفه حرفه ای - با این واقعیت مشخص می شود که یک کارمند خاص در طول فعالیت حرفه ای خود مراحل مختلفی از پیشرفت را طی می کند: آموزش ، ورود به کار ، رشد حرفه ای ، حمایت از توانایی های حرفه ای فردی ، بازنشستگی. یک کارمند خاص می تواند این مراحل را به صورت متوالی در سازمان های مختلف طی کند. حرفه حرفه ای - رشد دانش، مهارت ها، توانایی ها. یک حرفه حرفه‌ای می‌تواند یک خط تعمیق در یک انتخاب شده در ابتدای مسیر حرفه‌ای را دنبال کند، یک خط حرکت یا تسلط بر سایر زمینه‌های تجربه انسانی، که بیشتر با گسترش ابزارها و زمینه‌های فعالیت مرتبط است.

حرفه درون سازمانی - تغییر پی در پی مراحل توسعه کارکنان در یک سازمان را پوشش می دهد. در سه جهت اصلی اجرا می شود:

عمودی - با این جهت است که اغلب مفهوم یک حرفه مرتبط است، یعنی. در این مورد پیشرفت بسیار محسوس است. جهت عمودی به صعود به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری، رشد شغل اشاره دارد.

افقی - این به معنای انتقال به یک حوزه عملکردی دیگر از فعالیت، یا انجام یک نقش رسمی خاص در سطحی است که تثبیت رسمی دقیقی در ساختار سازمانی ندارد (به عنوان مثال، ایفای نقش رئیس یک کارگروه موقت. ، برنامه و غیره). یک حرفه افقی همچنین می تواند شامل گسترش یا پیچیده کردن وظایف در سطح قبلی باشد (معمولاً با تغییر کافی در پاداش). آن ها این ارتقاء در سازمان است، به عنوان مثال، کار در بخش های مختلف در یک سطح سلسله مراتبی.

گریز از مرکز - این جهت کمترین آشکار است، اگرچه در بسیاری از موارد برای کارمندان بسیار جذاب است. یک حرفه متمرکز به عنوان حرکتی به سمت هسته اصلی، یعنی مدیریت شرکت درک می شود. به عنوان مثال، دعوت از یک کارمند به جلساتی که قبلاً در دسترس نبودند، جلساتی که ماهیت رسمی و غیر رسمی دارند، دسترسی کارمند به منابع غیررسمی اطلاعات، درخواست‌های محرمانه، دستورالعمل‌های مهم خاص از سوی مدیریت، به عنوان مثال. این پیشرفت در هسته سازمان، مرکز کنترل، و شمول عمیق تر روزافزون در فرآیندهای تصمیم گیری است.

1.2 روش های اساسی و مراحل شغلی

شغل یک فرآیند طولانی است. یک سری مراحل متوالی را طی می کند که در آن فرد نیازهای خود را برآورده می کند. برای اینکه فرد بتواند به اندازه کافی قدرت خود را در کل دوره کاری خود توزیع کند، فراز و نشیب های احتمالی را پیش بینی کند و از دومی نترسد، دانستن ویژگی های مراحل توسعه آن مهم است:

مرحله مقدماتی شامل مدرسه، متوسطه و آموزش عالی است و تا 25 سال طول می کشد.

در این دوره فرد می تواند چندین شغل مختلف را در جستجوی فعالیتی که نیازهای او را برآورده کند و توانایی های او را برآورده کند تغییر دهد. اگر فوراً این نوع فعالیت را بیابد، فرآیند تأیید خود به عنوان یک فرد آغاز می شود، به امنیت وجود خود اهمیت می دهد.

در این دوره، کارمند بر حرفه مسلط می شود، مهارت های لازم را کسب می کند، شایستگی های او شکل می گیرد، خود تأییدی رخ می دهد و نیاز به ایجاد استقلال ظاهر می شود. او همچنان نگران امنیت جان خود و نگرانی در مورد سلامتی خود است. معمولا در این سن خانواده ها ایجاد و تشکیل می شود، بنابراین تمایل به دریافت دستمزد بالاتر از سطح معیشتی وجود دارد.

مرحله ارتقاء از 30 تا 45 سال.

در این دوره، روند رشد در صلاحیت ها و پیشرفت شغلی وجود دارد. انباشته ای از تجربه و مهارت های عملی، نیاز فزاینده برای تأیید خود، دستیابی به موقعیت بالاتر و حتی استقلال بیشتر، و ابراز وجود به عنوان یک فرد آغاز می شود. در این دوره کمتر به ارضای نیاز ایمنی توجه می شود و تلاش کارکنان بر افزایش دستمزد و مراقبت از سلامت متمرکز است.

مرحله حفاظت از 45 تا 60 سال.

مرحله حفاظت با اقداماتی برای تثبیت نتایج به دست آمده مشخص می شود. اوج ارتقاء صلاحیت ها در راه است و افزایش آن در نتیجه کار فعال و آموزش های ویژه رخ می دهد؛ کارمند علاقه مند است دانش خود را به جوانان منتقل کند. این دوره با خلاقیت مشخص می شود؛ ممکن است صعودی به سطوح شغلی جدید وجود داشته باشد. انسان به اوج استقلال و ابراز وجود می رسد. احترام شایسته ای برای خود و دیگرانی که با کار صادقانه به موقعیت خود رسیده اند ظاهر می شود. اگرچه بسیاری از نیازهای کارمند در این مدت برآورده می شود، اما همچنان به سطح دستمزد علاقه مند است، اما علاقه فزاینده ای به سایر منابع درآمدی (به عنوان مثال مشارکت در سود، سرمایه سایر سازمان ها، سهام، اوراق قرضه) وجود دارد. ).

مرحله تکمیل از 60 تا 65 سال طول می کشد.

در اینجا فرد شروع به فکر جدی در مورد بازنشستگی می کند و برای بازنشستگی آماده می شود. در این مدت، جستجوی فعال برای جایگزینی شایسته و آموزش یک نامزد برای پست خالی وجود دارد. اگرچه این دوره با بحران شغلی مشخص می شود و چنین افرادی رضایت کمتری از کار دریافت می کنند و حالت ناراحتی روانی و فیزیولوژیکی را تجربه می کنند، ابراز وجود و احترام به خود و سایر افراد مشابه در کل دوره کاری خود به بالاترین حد می رسد. . آنها علاقه مند به حفظ سطح دستمزدها هستند، اما به دنبال افزایش منابع درآمدی دیگری هستند که جایگزین دستمزد این سازمان در هنگام بازنشستگی شود و افزوده خوبی برای مزایای بازنشستگی باشد.

در آخرین مرحله یعنی مرحله بازنشستگی، کار در این سازمان (نوع فعالیت) تکمیل می شود.«ما همه سرکارگر هستیم. ما قبل از بازنشستگی زندگی خود را مانند یک سرکارگر می سازیم.» فرصتی برای ابراز وجود در سایر فعالیت هایی وجود دارد که در حین کار در یک سازمان غیرممکن بود یا به عنوان یک سرگرمی عمل می کرد (نقاشی، باغبانی، کار در سازمان های عمومی و غیره). .). احترام به خود و بازنشستگان تثبیت شده است. اما وضعیت مالی و وضعیت سلامتی در این سال ها می تواند آن را به دغدغه دائمی سایر منابع درآمدی و سلامتی تبدیل کند.

فصل 2. اصول ایجاد شغل

1 برنامه ریزی و توسعه شغلی

برنامه ریزی شغلی یکی از جنبه های مهم ایجاد یک شغل موفق است.

این شامل تعیین اهداف توسعه کارکنان و مسیرهای منتهی به دستیابی به آنها است. اجرای طرح توسعه شغلی از یک سو شامل کسب صلاحیت های لازم برای تصاحب موقعیت مورد نظر از طریق آموزش حرفه ای، کارآموزی، شرکت در دوره های آموزشی پیشرفته، یعنی ارتقای حرفه ای کارمند و از سوی دیگر، می باشد. شغل ثابت موقعیت هایی که در آن تجربه کاری برای کار در آن موقعیت ضروری است. به عنوان یک قاعده، هر شرکتی دارای نردبان های شغلی استانداردی است که به سمت های مدیریت ارشد منتهی می شود.

برنامه‌ریزی و مدیریت توسعه شغلی مستلزم تلاش‌های اضافی (در مقایسه با فعالیت‌های معمول حرفه‌ای) از سوی کارمند و شرکت (در صورت حمایت از این فرآیند) است. برنامه ریزی مزایای زیادی دارد، هم برای خود کارمند و هم برای سازمان تجاری که در آن کار می کند.

برای کارمند این به این معنی است:

درجه بالاتری از رضایت از کار در یک سازمان کارآفرینی که فرصت رشد حرفه ای و افزایش رفاه خود را برای او فراهم می کند.

یک چشم انداز روشن از حرفه ای شخصی

فرصتی برای آماده شدن برای فعالیت های حرفه ای آینده؛

افزایش رقابت پذیری در بازار کار.

سازمان تجاری مزایای زیر را دریافت می کند:

به دست آوردن کارکنان با انگیزه و وفادار که باعث افزایش بهره وری نیروی کار و کاهش جابجایی کارکنان می شود.

توسعه شغلی کارگران فردی به عنوان منبع مهمی برای شناسایی نیازهای آموزشی.

جذب گروهی از کارمندان علاقه مند به رشد حرفه ای، آموزش دیده، برای ارتقاء به پست های کلیدی.

آگاهی از این مزیت ها و سایر مزایا، مدیریت بسیاری از سازمان های تجاری را بر آن داشته است تا سیستم هایی را برای مدیریت توسعه شغلی کارکنان خود ایجاد کنند. یکی از رایج‌ترین مدل‌ها برای مدیریت این فرآیند، مدل مشارکت برای برنامه‌ریزی و توسعه شغلی است (شکل 1).

برنج. 1. فرآیند برنامه ریزی و توسعه شغلی یک کارمند یک سازمان تجاری

برنامه ریزی شغلی فعالیتی است که دارای:

هدف: ایجاد یک شغل موفق یا چیزی مشابه (هر کسی اهداف خود را دارد)

موضوع در قالب یک کارمند.

مربی به عنوان یک رهبر

مشاور در قالب خدمات پرسنلی.

مشارکت شامل همکاری سه طرف - کارمند، مدیر او و بخش پرسنل است.

کارمند مسئول برنامه ریزی و توسعه حرفه خود است یا به عبارت دیگر مالک این فرآیند است.

مدیر به عنوان یک مربی برای کارمند عمل می کند. حمایت او برای پیشرفت شغلی موفقیت آمیز ضروری است، زیرا او منابع را مدیریت می کند، توزیع زمان کار را مدیریت می کند و به کارمند گواهی می دهد.

بخش منابع انسانی نقش یک مشاور حرفه ای را ایفا می کند و در عین حال مدیریت کلی فرآیند توسعه شغلی را در یک سازمان تجاری انجام می دهد.

متخصصان منابع انسانی پس از استخدام، اصول اولیه برنامه ریزی و توسعه شغلی را به کارمند جدید آموزش می دهند، اصول مشارکت، مسئولیت ها و قابلیت های طرفین درگیر را توضیح می دهند. آموزش دو هدف اصلی دارد:

کارمند را به توسعه شغلی علاقه مند کنید.

به آنها ابزاری بدهید تا بتوانند شغل خود را مدیریت کنند.

در مرحله بعدی توسعه برنامه توسعه شغلی، کارمند بر اساس علایق حرفه ای خود و روش های اجرای آنها، موقعیت یا موقعیت هایی را که می خواهد در آینده اشغال کند، تعیین می کند. در این مرحله، کارمند نیاز به کمک واجد شرایط از خدمات پرسنلی و مدیر خود دارد، اول از همه، برای تعیین توانایی ها و کاستی های خود و همچنین روش های توسعه. برخی از شرکت ها آزمایش های ویژه ای را برای تعیین نقاط قوت و ضعف کارکنان خود انجام می دهند که نتایج آن کمک قابل توجهی در برنامه ریزی شغلی می کند. مشارکت مدیر در فرآیند برنامه ریزی شغلی باعث می شود نه تنها بررسی خاصی در مورد واقعیت انتظارات شغلی کارمند انجام شود، بلکه مدیر را نیز از همان ابتدا در روند توسعه حرفه این کارمند مشارکت دهد و از این طریق حمایت او را جلب کنید

اجرای یک برنامه توسعه شغلی اول از همه به خود کارمند بستگی دارد.

اگر کارمند:

سخت کوش،

کارآمد،

فرد علاقه مند به کار،

با استعداد،

دوستانه

پس مطمئناً او شانس بیشتری برای ایجاد یک شغل موفق دارد.

کار راه موفقیت است! «سخت کار کن! دنیا بهشت ​​نخواهد شد

برای کسانی که می خواهند مانند افراد تنبل زندگی کنند."

در این مورد، لازم است نه تنها ویژگی های شخصی یک فرد، بلکه مجموعه خاصی از شرایط را نیز در نظر داشته باشید:

نتایج کار در موقعیتی که در اختیار گرفته شده است. انجام موفقیت آمیز مسئولیت های شغلی مهم ترین پیش نیاز ارتقاء است.

توسعه حرفه ای و فردی. کارمند نه تنها باید از تمام ابزارهای موجود برای توسعه حرفه ای استفاده کند، بلکه باید مهارت ها، دانش و تجربه تازه کسب شده را نیز نشان دهد.

مشارکت موثر با رهبر اجرای برنامه توسعه شغلی تا حد زیادی به مدیر بستگی دارد که به طور رسمی یا غیر رسمی عملکرد کارمند را در موقعیت خود و پتانسیل او ارزیابی می کند و مهمترین کانال ارتباطی بین کارکنان و مدیریت ارشد سازمان تجاری است که تصمیم می گیرد. در مورد ارتقاء؛

موقعیت برجسته در یک سازمان تجاری. برای پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی، لازم است که شرکت از وجود کارمند، دستاوردها و قابلیت های او اطلاع داشته باشد.

2 راه برای رسیدن به یک شغل موفق

یک شغل موفق نه تنها به معنای درآمد کلان است، بلکه فرصتی برای افزایش چشمگیر عزت نفس، استاندارد زندگی و اعتبار خود است. به همین دلیل است که بسیاری از افراد برای رسیدن به بالاترین نردبان شغلی تلاش می کنند.

در مسیر رهبری مطلق، فردی که تصمیم به موفقیت در کار دارد، مانند هر مسیری، باید با موانع زیادی روبرو شود. این بدان معنی است که شما نمی توانید با زحمت خود به سرعت به ارتفاعات بلندی برسید. برای نزدیک‌تر شدن به اهدافتان، باید کمی تلاش کنید. علاوه بر این، توصیه می شود که یک برنامه عملیاتی روشن داشته باشید (این مورد در بند 2.1 مورد بحث قرار گرفت) تا به شدت در مسیر درست حرکت کنید.

ساختن یک شغل موفق مستلزم تحقق جاه طلبی های خلاق یک فرد است. اما قبل از شروع فتح المپ حرفه ای، باید واقعاً توانایی های خود را ارزیابی کنید. نیازی به هدر دادن انرژی برای دستیابی به اهدافی که آشکارا محکوم به شکست هستند وجود ندارد. اما در عین حال، نباید پتانسیل خود را بسیار دست کم بگیرید. مهم است که به طور واقع بینانه توانایی های خود را ارزیابی کنید. نگرش مثبت به شما کمک می کند حتی به هدف خود نزدیک شوید، بنابراین باید مثبت باشید و آینده خود را با رنگ های روشن رنگ آمیزی کنید. نگرش بدبینانه به زندگی بهترین همراه در مسیر موفقیت نیست.

همچنین باید به یاد داشته باشید که یک شغل موفق فقط در زمینه فعالیتی امکان پذیر است که شخص واقعاً به آن علاقه مند باشد. کاری که باعث لذت می شود به سرعت نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت.

کسانی که آرزوی دستیابی به یک موقعیت بالا را دارند، نباید ایجاد روابط را به درستی فراموش کنند. مهم است که به یاد داشته باشید که پیشرفت شغلی توسط افراد - همکاران و سایر افراد درگیر در فرآیند کار تسهیل می شود. بنابراین، لازم است یاد بگیرید که چگونه روابط شراکتی را به درستی ایجاد کنید و همیشه سعی کنید تأثیر مطلوبی ایجاد کنید.

برخی از ویژگی های شخصیتی نیز نقش مهمی در ساختن یک حرفه موفق دارند. فردی که برای رهبری تلاش می کند قبل از هر چیز باید کارآمد و قابل اعتماد باشد. این ویژگی ها می تواند جایگزین عدم تجربه در زمینه خاصی از فعالیت شود. یک فرد مسئولیت پذیر به سرعت یاد می گیرد و اغلب به موفقیت بیشتری نسبت به یک کارمند با تجربه که در انجام وظایف خود سهل انگاری می کند، می رسد.

در راه رسیدن به یک موقعیت عالی، مهم است که یاد بگیرید چگونه برای زمان خود برنامه ریزی کنید و اولویت ها را تعیین کنید. شما باید تعادل کار و زندگی مشخصی داشته باشید.همه کارهایی که نیاز به اجرای فوری دارند نباید به بعد موکول شوند. باید به خاطر داشت که زمان کار برای کار مولد داده می شود، پس از آن می توانید استراحت دلپذیری داشته باشید.

پیشرفت شغلی در این مورد بی اهمیت نیست. طبقه بندی پیری شغلی بر اساس چهار شاخص انجام می شود:

سرعت پیشروی:

توالی موقعیت ها؛

جهت گیری چشم انداز؛

شخصی؛

غلبه یک یا آن نوع شغل بستگی به وضعیت اجتماعی-اقتصادی، شکل مالکیت، صنعت و ویژگی های یک موقعیت خاص دارد.

تنوع و پیچیدگی پدیده شغلی در تنوع انواع آن و تنوع رویکردها به گونه شناسی آن منعکس می شود. برای طبقه بندی پیری شغلی، دلایل، علائم و معیارهای مختلفی را می توان شناسایی کرد:

کارمند "برترین" رشد شغلی

بالا رفتن از نردبان شغلی زمانی که فرد به موقعیتی با درآمد بالاتر می رسد. یک کارمند به این موقعیت می رسد، او برای خود هدف تعیین می کند که برای مدت طولانی در این سمت بماند. اما در عین حال ، او هیچ برنامه ای برای پیشرفت ندارد و از نردبان شغلی بالاتر می رود ، همه چیز برای او مناسب است. این مدل بسیار معمولی است و در عمل در روسیه استفاده می شود.

"بیل مکانیکی"

در این حالت، کارمند به تدریج از نردبان شغلی بالا می رود و زمان صرف شده در هر مرحله به بیش از 5 سال نمی رسد. حرکت این بیل مکانیکی از لحظه ای شروع می شود که در زمینه کاری خود حرفه ای می شود. پس از اینکه "بیل مکانیکی" کارگر را به سمت بالا برد، روند معکوس شروع می شود. این به این دلیل اتفاق می افتد که مدیر در حال پیر شدن است و افراد جوانتر آماده جایگزینی او هستند. از دیدگاه روانشناختی، این مدل به طور ضعیفی بر کارمند منعکس می شود. این مدل در شرکت های خارجی استفاده می شود.

"افق"

این مدل حرکت افقی یک کارمند را از یک موقعیت به موقعیت دیگر فراهم می کند و این تا زمانی رخ می دهد که کارمند تمام موقعیت ها را در این سطح حفظ کند. بنابراین، این به کارمند اجازه می دهد تا این طاقچه را با دقت بیشتری مطالعه کند. و تنها پس از اینکه کارمند کل منطقه ای را که در حال حاضر در آن قرار دارد مطالعه کرد، به یک سطح مدیریت جدید منتقل می شود. اکنون برای یک کارمند راحت تر است که سطح دیگری را مدیریت کند زیرا آن را به طور کامل مطالعه کرده است. این مدل بیشتر شبیه مدل ژاپنی است.

"صلاحیت"

اصل زیر قبلاً در اینجا اعمال می شود. هنگامی که پس از مدت زمان مشخصی، یک کارمند تحت گواهینامه صلاحیت قرار می گیرد. و اگر صلاحیت خود را تأیید کند، ارتقاء می یابد. این مدل هم در خارج از کشور و هم در کشور ما گسترده و قابل اجرا است.

نتیجه

برنامه ریزی شغلی یکی از عوامل مهم در ایجاد یک شغل موفق است. مهمترین چیز هنگام ایجاد یک شغل، داشتن یک برنامه عملی دقیق و توسعه یافته برای دستیابی به موفقیت شغلی است. هر شغلی صرف نظر از اینکه در چه منطقه ای ساخته شده باشد، سختی های خاص خود را خواهد داشت، برای اینکه با کمترین ضرر ممکن از این مشکلات جلوگیری شود، یک متخصص باید مراحل بالا رفتن از نردبان شغلی، انواع مشاغل و گرفتن را بشناسد. ویژگی های حرفه خود را در نظر بگیرید تا حرفه خود را مدل کنید.

علاوه بر برنامه ریزی، ویژگی های شخصی یک فرد بسیار مهم است: سخت کوش، مسئولیت پذیر، سازماندهی شده و غیره. فرد می تواند در هر زمینه ای از فعالیت به موفقیت دست یابد.

به نظر من شغل نقش مهمی در زندگی یک فرد مدرن ایفا می کند و زمانی که شروع به فکر کردن به یک حرفه می کنیم، باید به یاد داشته باشیم که یک حرفه یک فرآیند پیچیده چند مرحله ای است که زمان زیادی را می طلبد. انرژی.

بنابراین، برای اینکه ساختن یک شغل یک بار نیست، بلکه یک لذت است، بیایید تمام مشکلاتی را که در طول مسیر با آنها مواجه خواهیم شد، در نظر بگیریم، بیایید قبل از شروع برنامه ریزی یا ساختن یک حرفه، آنها را از قبل در نظر بگیریم.

حرفه به عنوان "پیشرفت در هر زمینه ای از فعالیت، دستیابی به شهرت، شکوه، منفعت" به عنوان "مسیر موفقیت، موقعیت برجسته در جامعه، در زمینه حرفه ای و همچنین دستیابی به چنین موقعیتی" تعریف می شود. ”

در عین حال، در لغت نامه ها، کلمات "کاره گرایی" و "کارگر" معنای نسبتاً منفی دارند. بنابراین، در فرهنگ لغت زبان روسی D.N. اوشاکووا، یک حرفه‌ای کسی است که "نگرانی برای شغل و موفقیت شخصی خود را بالاتر از منافع تجارت قرار می‌دهد". S.I. اوژگوف و ان.یو. شودووا حرفه گرایی را به عنوان "پیگیری شغل، میل به رفاه شخصی، پیشرفت شغلی در منافع شخصی" تفسیر می کند.

به زبان روسی، یادداشت های E.G. مول، "اصطلاحاتی که منعکس کننده نگرش مثبت نسبت به افرادی هستند که در تلاش برای ایجاد شغل هستند، یعنی برآورده کردن تمام الزامات هر موقعیتی که در توالی برنامه ریزی شده خود دارند، ظاهر نشده است."

در حال حاضر الزامات مدیران و شایستگی های آنها به طور قابل توجهی تغییر کرده است. مشکلات یک حرفه مدیریتی در چارچوب تغییرات جهانی که در سازمان ها رخ می دهد در نظر گرفته می شود.

بنابراین، K.A. نوردستروم و جی. تقریباً در تمام قرن بیستم. اکثر مدیران فقط یک شغل و فقط یک شغل داشتند. اکنون می توانیم با خیال راحت در مورد دو شغل و کار برای هفت کارفرما در طول زندگی خود صحبت کنیم. دوران کارمندان وفادار و فداکار شرکت مدت هاست که گذشته است. به زودی تمرکز بر سبک زندگی به جای شغل خواهد بود و کار مانند رشته ای از پروژه ها و تلاش های بزرگ به نظر می رسد.

به عنوان مثال. مول شش روند اصلی را که تغییرات در حال وقوع را مشخص می کند، شناسایی می کند:

1) گذار از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی. "کارگر اطلاعات" جدید دائماً از رایانه و فناوری اطلاعات استفاده می کند. اهمیت این گرایش برای ایجاد شغل مدیریتی را نباید دست کم گرفت. فن آوری های جدید اطلاعات تبادل دانش، شکل گیری مهارت ها و توانایی ها را تسهیل می کند، به عنوان وسیله ای برای به دست آوردن اطلاعات شغلی و گزینه های مختلف برای ارائه خود و غیره عمل می کند.

2) گذار از فناوری های قدرت که شامل تأثیر مستقیم بر موضوع کار است به فناوری های بالایی که به چنین تأثیری نیاز ندارند. در عین حال، عامل انسانی نه تنها اهمیت خود را برای سازمان از دست نمی دهد، بلکه برعکس اهمیت آن افزایش می یابد که در مثال افزایش هزینه خطاها (به ویژه در مورد مدیریت) به وضوح مشاهده می شود. ). در نتیجه در شرایط جدید شایستگی مدیریتی بیشترین ارزش را پیدا می کند.

3) انتقال از یک سازمان سلسله مراتبی به یک ساختار شبکه. سلسله مراتب عمودی با اتصالات افقی و چند جهته جایگزین می شود و گذار به غلبه شبکه های هدف گرا در حال وقوع است. در نگاه اول، این روند ارتباط تحقیق را با مشاغل مدیریتی کاهش می دهد، اما در واقع بر تطبیق پذیری مشاغل، امکان ارتقاء سلسله مراتبی مدیران، بلکه همچنین گسترش نفوذ آنها تأکید می کند. گاهی اوقات این روند به گزینه های مختلف جبران خسارات منجر می شود. به عنوان مثال، شرکت هایی با جهت توسعه شبکه، موقعیت های مدیران یکپارچه سازی عمودی را معرفی می کنند.

4) گذار از موقعیتی با انتخاب محدود به موقعیتی با گزینه های ممکن زیاد که به طور قابل توجهی بر تصمیم گیری شغلی تأثیر می گذارد.

بسیاری از مردم با یک انتخاب روبرو هستند - کار کنند یا کار نکنند، و اگر کار کنند، پس چند ساعت در هفته؟ دوره مدرن با کاهش انگیزه برای رشد شغلی، به اصطلاح بحران انگیزه مدیریتی مشخص می شود.

5) گذار به شرکت های جهانی و چند ملیتی که باعث ظهور پدیده ای به عنوان مدیران جهانی شد. آنها توسط مرزهای ملی محدود نمی شوند، آنها ویژگی های فرهنگی کشوری را که در حال حاضر در آن کار می کنند، در نظر می گیرند.

6) امکان تغییرات ناگهانی سازمانی و موقعیتی که به طور قابل توجهی بر مشاغل تأثیر می گذارد و جهت گیری عملیاتی مدیران را در یک موقعیت شغلی در حال تغییر غیرمنتظره ضروری می کند.

می توان گفت که شغل نتیجه موقعیت و رفتار آگاهانه یک فرد در زمینه کاری است که با رشد رسمی یا حرفه ای همراه است. به عبارت دیگر، شغل مسیر حرکت یک فرد در یک حرفه یا سازمان است.

ز.پ. رومیانتسف و N.A. سالوماتین چندین مسیر اساسی حرکت یک فرد در یک حرفه یا سازمان را شناسایی می کند که منجر به انواع مختلفی از مشاغل می شود:

1) شغل حرفه ای با رشد دانش، مهارت ها و توانایی ها همراه است. یک کارمند در طول زندگی کاری خود مراحل مختلفی از پیشرفت را طی می کند: آموزش، ورود به کار، رشد حرفه ای، حمایت از توانایی های حرفه ای فردی، بازنشستگی. یک کارمند می تواند این مراحل را به صورت متوالی در سازمان های مختلف طی کند. یک حرفه حرفه ای می تواند از خط تخصص (عمیق شدن در یک خط حرکت انتخاب شده در ابتدای مسیر حرفه ای) یا فراحرفه ای شدن (تسلط بر سایر زمینه های تجربه انسانی مرتبط با گسترش ابزارها و زمینه های فعالیت) پیروی کند.

2) شغل درون سازمانی با مسیر حرکت فرد در سازمان مرتبط است. می تواند در امتداد خط قرار گیرد:

- شغل عمودی - ارتقاء به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری؛

- حرفه افقی - یا انتقال به یک حوزه عملکردی دیگر از فعالیت، یا انجام یک نقش رسمی خاص در سطحی که تثبیت رسمی دقیقی در ساختار سازمانی ندارد (به عنوان مثال، ایفای نقش رئیس یک گروه کاری موقت. ، برنامه و غیره)؛ یک حرفه افقی همچنین می تواند شامل گسترش یا پیچیده کردن وظایف در سطح قبلی باشد (معمولاً با تغییر کافی در پاداش).

- حرفه متمرکز - پیشرفت به هسته سازمان، مرکز کنترل، مشارکت عمیق تر روزافزون در فرآیندهای تصمیم گیری (به عنوان مثال، دعوت از یک کارمند به جلسات غیرقابل دسترس قبلی، جلساتی با ماهیت رسمی و غیر رسمی، دسترسی به منابع غیر رسمی. اطلاعات، درخواست‌های محرمانه، برخی دستورالعمل‌های مهم از سوی مدیریت).

اصول اساسی برای پیاده سازی سیستم ارتقای حرفه ای کارکنان در سازمان:

- اصل حرکت منسجم، برنامه ریزی شده، مستمر کارکنان در درون سازمان - مراقبت و مسئولیت سازمان در قبال رشد پرسنل. این به کارمندان اجازه می دهد تا به عنوان حرفه ای احساس نیاز و ارزشمندی کنند. ارتقای سیستماتیک فرض می‌کند که قبل از حرکت به مرحله بعدی توسعه، یک کارمند باید مهارت‌ها و توانایی‌های خاصی را تسلط یابد.

- اصل برابری فرصت ها برای رشد شغلی - وجود شرایط و معیارهای یکسان برای همه کارکنان (عدم حمایت، ارزیابی عادلانه دانش، مهارت ها، توانایی ها، ویژگی های تجاری و شخصی).

- اصل تداوم - انباشت دانش، مهارت ها و توانایی ها در مراحل قبلی توسعه و استفاده از آنها در هر مرحله بعدی. تداوم رهبری به ثبات مسیر استراتژیک شرکت کمک می کند و امکان شکل گیری ارزش های شرکتی واضح را فراهم می کند.

- اصل حداکثر تصدی - ترکیبی از حرکت افقی با حرکت عمودی.

- اصل پویایی عملکردهای مدیریت با تغییر سطح مدیریت - افزایش حجم عملکردهای مدیریت استراتژیک.

- اصل منافع مادی و معنوی - نشان می دهد که رشد شغلی لزوماً باید با انگیزه های مادی مستقیم و غیرمستقیم همراه باشد.

همانطور که توسط Z.P. رومیانتسف و N.A. سالوماتین، وظیفه اصلی برنامه ریزی و اجرای شغلی اطمینان از تعامل مشاغل حرفه ای و درون سازمانی است. این تعامل شامل انجام تعدادی کار است:

- دستیابی به رابطه بین اهداف سازمان و کارکنان فردی؛

- حصول اطمینان از اینکه برنامه ریزی شغلی بر یک کارمند خاص متمرکز است تا نیازها و موقعیت های خاص او را در نظر بگیرد.

- اطمینان از باز بودن فرآیند مدیریت شغلی؛

- از بین بردن "بن بست های شغلی" که در آن عملا هیچ فرصتی برای توسعه کارکنان وجود ندارد و کیفیت فرآیند برنامه ریزی شغلی را بهبود می بخشد.

- تشکیل معیارهای بصری و درک شده برای رشد شغلی مورد استفاده در تصمیم گیری های شغلی خاص؛

- مطالعه پتانسیل شغلی کارکنان؛

- اطمینان از ارزیابی معقول از پتانسیل شغلی کارکنان به منظور کاهش انتظارات غیر واقعی.

- شناسایی مسیرهای شغلی که استفاده از آنها نیازهای کمی و کیفی پرسنل را در زمان مناسب و در مکان مناسب برآورده می کند.

بیایید طبقه بندی انواع شغل را بر اساس رفتار سازمانی مدیران در نظر بگیریم:

1. شغل فوق پرماجرا - سرعت بسیار بالای پیشرفت شغلی (گسترش نفوذ) با رد شدن از تعداد قابل توجهی از مراحل میانی و گاهی اوقات تغییر شدید در زمینه فعالیت. دو دسته از مشاغل فوق ماجراجویانه وجود دارد: اتفاقی و مشارکتی. مشاغل تصادفی شامل مواردی است که بر اساس تصادف خوش شانسی از شرایط است، یعنی یک فرد "در زمان مناسب در مکان مناسب" قرار گرفته است. مشاغل مشترک مبتنی بر پیشرفت با یک رهبر قوی تر یا اطمینان از میزان بالای پیشرفت برای کودکان، اعضای خانواده، دوستان و غیره است. نمایندگان نوع شغلی فوق ماجراجویانه با هدف پیشرفت بیشتر هستند و با جهت گیری های موقعیتی و شخصی متفاوت مشخص می شوند. . هم تجربه تاریخی و هم آمار نشان می دهد که مشاغل فوق ماجراجویانه به احتمال زیاد به شکست ختم می شوند.

2. یک حرفه پرماجرا – نادیده گرفتن دو سطح شغلی با میزان پیشرفت نسبتاً بالا یا تغییر قابل توجه در زمینه فعالیت. در گذشته نه چندان دور، افزایش چشمگیر تعداد مشاغل پرماجرا با کمپین گسترده ای برای انتخاب مدیران، رقابت های اتحادیه ای و سراسری برای پست های مدیران شرکت ها همراه بود. در حال حاضر، رشد مشاغل پرماجرا بیشتر به دلیل نیاز برخی از مدیران و کارآفرینان به انتخاب پرسنل بر اساس اصل وفاداری شخصی است. این واقعیت که سازمان بیش از 30 درصد از مدیران دارای شغل ماجراجویانه است، نشان دهنده بی ثباتی بالقوه فعالیت های سازمان است.

3. حرفه سنتی (خطی) - تحرک تدریجی به سمت بالا، گاهی پرش از یک پله، گاهی با تنزل کوتاه. در این مورد، سرعت پیشرفت توسط توانایی های مدیریتی یک فرد خاص، ویژگی های ایجاد یک شغل در صنایع خاص، و تا حدی توسط حمایت و ارتباطات تعیین می شود. یک حرفه سنتی به مدیر اجازه می دهد تا دانش، مهارت ها و توانایی های لازم را کسب کند و تجربه تعامل کافی را جمع آوری کند. موفقیت شغلی تا حد زیادی توسط ویژگی های برنامه ریزی توسعه مدیریت در سازمان تعیین می شود.

4. نوع شغل متوالی-بحرانی - به ویژه مشخصه دوره های بحران ها و دگرگونی های انقلابی که مستلزم سازگاری مداوم مدیران با شرایط متغیر است. ناتوانی در انطباق منجر به کاهش مداوم سطح شغلی، جهت گیری به سمت مبارزه برای حفظ موقعیت و منافع شخصی می شود.

5. نوع حرفه ای عمل گرایانه (ساختاری). نمایندگان این نوع ساده ترین راه ها را برای حل مشکلات شغلی ترجیح می دهند. آنها با تغییر در دامنه فعالیت و نوع سازمان بسته به تغییرات اجتماعی-اقتصادی، فناوری، فنی و بازاریابی مشخص می شوند. حرکات در همان کلاس کنترل انجام می شود. جهت گیری غالب به سمت منافع شخصی یا اجتماعی-شخصی.

6. نوع شغل در حال خروج - برای این گروه از مدیران، حرفه تکمیل شده است: حرکت "پایین" بعید است و حرکت "بالا" غیرممکن است. وظیفه اصلی یک رهبر حفظ موقعیت و استفاده از تمام مزایایی است که از آن سرچشمه می گیرد. مانند مورد قبلی، جهت گیری به سمت منافع شخصی غالب است.

7. نوع شغلی متحول کننده. در جهت گیری نزدیک به نوع شغلی متحول کننده، نوع شغلی به نام "تسخیر جهان" است که با نرخ بالای پیشرفت شغلی (گسترش نفوذ) مشخص می شود. می تواند متوالی یا ناپیوسته باشد. در این صورت، یا حرفه در یک زمینه جدید، در زمینه تولید ساخته می شود، یا بر اساس یک ایده برجسته است. این همیشه یک موقعیت جدید در جامعه و تمرکز بر آینده و فتح مرزهای جدید است.

8. نوع تکاملی شغل – پیشرفت شغلی (افزایش نفوذ) همزمان با رشد سازمان. با جهت گیری به سمت پیشرفت بیشتر و علایق اجتماعی و شخصی مشخص می شود.

نوع شناسی شغلی به ما این امکان را می دهد که رفتار سازمانی مدیران را بر اساس آشنایی با مسیر مدیریتی آنها پیش بینی کنیم. غلبه یک یا نوع دیگری از شغل بستگی به وضعیت اجتماعی-اقتصادی، شکل مالکیت، صنعت و ویژگی های یک سازمان خاص دارد.

همچنین باید مرحله شغلی را که کارمند در حال حاضر طی می کند در نظر بگیرید. این می تواند به روشن شدن اهداف فعالیت حرفه ای، میزان پویایی و ویژگی های انگیزه فردی کمک کند (جدول 5.36).

جدول 5.36 ویژگی های مراحل اصلی حرفه یک مدیر

البته، نمودار بالا نشان دهنده یک مسیر متوسط ​​معین برای یک کارمند است و تنها به عنوان یک راهنمای مفید در برنامه ریزی شغلی عمل می کند. نکته قابل توجه به‌اصطلاح «بحران میانی شغلی» است؛ این بحران در دوره‌ای بین 35 تا 40 (گاهی کمی دیرتر) سال رخ می‌دهد. وجه تمایز اصلی این دوره آگاهی فرد از عدم تطابق بین اهداف برنامه ریزی شده زندگی و موقعیت واقعی است. بر اساس برآوردهای دیگر، در مرحله کار پایدار، یعنی در سن 45-60 سالگی قرار می گیرد.

در این زمان، فرد اغلب در مفهوم زندگی خود تجدید نظر می کند، خود را از توهمات رها می کند، برنامه های زندگی خود را به سمت ارزیابی واقعی تر از نتایج مورد نظر و احتمال دستیابی به آنها تنظیم می کند.

به این موارد یک سری مشکلات دیگر اضافه شده است، به عنوان مثال، مشکل کاهش قدرت بدنی، جذابیت و غیره. بحران اواسط شغلی، مانند بحران میانسالی، تأثیر روانی و اغلب فیزیولوژیکی دارد که در صورت خطرناک شدن می تواند شما سعی نکنید این شرایط را خنثی کنید.

T. Santalainen و E. Voutilainen توجه را به مشکلاتی جلب می کنند که در وهله اول در انتظار مدیران است، زمانی که در مرحله ای از "تخمیر" آغاز می شود. درست است، با در نظر گرفتن منحصر به فرد بودن مسیر فردی هر فرد، آنها با محدوده سنی گسترده تری - از 35 تا 50 سال - عمل می کنند. "در میانه یک حرفه، یک شخص متوجه می شود که فانی است. در عین حال، محدودیت ها و محدود شدن مداوم توانایی های خود را می بیند. برای بسیاری، تضادها و احساسات ذاتی در جوانی دوباره به منصه ظهور می رسد. خروج کودکان بالغ از خانه، درگیری ها یا دلایل عاطفی، نگرش را نسبت به فرزندان و زن یا شوهر در میانسالی تغییر می دهد. به همین دلایل، در میانه یک شغل، انگیزه برای کار کاهش می یابد و تعداد مشکلات در محل کار و خانه افزایش می یابد.

در این زمان، ترفیع معمولاً به دو دلیل بسیار کند است: اولاً، هر چه به رأس هرم سازمانی نزدیک‌تر باشد، مکان‌های شما کمتر می‌شود. ثانیاً، ممکن است جای خالی موجود باشد، اما فرد یا فرصت یا تمایل به اشغال آن را از دست داده است.

مطالعات خارجی چهار سندرم معمولی را شناسایی کرده اند که بر مدیرانی که در یک شرکت کار می کنند، معمولاً برای 10 تا 15 سال، در پست های مدیریت متوسط ​​و پایین تأثیر می گذارد:

1) سندرم فرسودگی شغلی که معمولاً در بین مدیران بخش های خدماتی در نتیجه کار بیش از حد و استرس زیاد رخ می دهد. این در عصبی بودن، شکست های عاطفی مکرر، شخصیت تهاجمی، نگرش بدبینانه نسبت به دیگران بیان می شود.

2) سندرم "خودکشی حرفه ای" که به طور ناگهانی در رهبران توانا و پرانرژی ظاهر می شود. با شروع موفقیت آمیز حرفه خود ، آنها به طور ناگهانی در چندین کار مهم "شکست" می یابند و نسبت به سرنوشت آینده خود و شرکت احساس بی تفاوتی غیرقابل توضیحی می کنند و از بی حالی و بیماری های مکرر شکایت می کنند.

3) سندرم "درماندگی اکتسابی"، که وضعیتی را مشخص می کند که یک مدیر دائماً مشکلات عینی را اغراق می کند و اینرسی خود را با انباشت مشکلات در حال ظهور توجیه می کند. او همچنان به این مشکلات اشاره می کند حتی در شرایطی که به غلبه بر این مشکلات کمک می کند.

4) سندرم "بحران شغلی" - تردید در مورد درستی مسیر انتخاب شده. مدیر احساس ناامیدی، "شکست" زندگی، شکست، "از دست دادن" را نسبت به همسالان فعال تر و موفق تر که توانسته اند از نردبان شغلی بالا بروند را تجربه می کند.

نتیجه موقعیت و رفتار آگاهانه یک فرد در موقعیتی است که مربوط به رشد رسمی یا حرفه ای است.

• رشد موقعیت- تغییر در وضعیت رسمی یک فرد، نقش اجتماعی او، درجه و دامنه اختیارات رسمی.
• رشد حرفه ای- رشد دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای، به رسمیت شناختن نتایج آن توسط جامعه حرفه ای، اقتدار در نوع خاصی از فعالیت حرفه ای.

شغل تجاری- پیشرفت تدریجی فرد با رشد مهارت های حرفه ای، موقعیت، نقش اجتماعی و پاداش همراه است.

• عمودی شغلی- نوع شغلی که اغلب مفهوم شغل تجاری با آن مرتبط است. شغل عمودی به عنوان ارتقاء به سطح بالاتری از سلسله مراتب ساختاری (ترفیع در موقعیت، که با سطح بالاتر همراه است) درک می شود.
• افقی شغلی- نوعی از حرفه که شامل انتقال به یک حوزه عملکردی دیگر از فعالیت یا انجام یک نقش رسمی خاص در سطحی است که تقویت رسمی دقیقی در ساختار سازمانی ندارد. یک حرفه افقی همچنین می تواند شامل گسترش یا پیچیده کردن وظایف در سطح قبلی باشد (معمولاً با تغییر کافی در پاداش).

مدیریت حرفه ای کسب و کار و پیشرفت حرفه ای

شخص حرفه خود -مسیر حرکتش- را خودش می سازد، مطابق با ویژگی های واقعیت درونی و برون سازمانی و مهمتر از همه با اهداف، خواسته ها و نگرش های خود.

یک حرفه تجاری با شکل گیری قضاوت های ذهنی آگاهانه کارمند در مورد آینده کاری خود، مسیر مورد انتظار ابراز وجود و رضایت از کار آغاز می شود.

در فرآیند اجرای حرفه، اطمینان از تعامل همه انواع مشاغل مهم است.

انواع شغل تجاری

انواع و انواع مشاغل

شامل گذراندن تمام مراحل رشد شغلی (آموزش، اشتغال، رشد حرفه ای، حمایت و توسعه توانایی های حرفه ای فردی، بازنشستگی) در یک مرحله است. این شغل می تواند تخصصی یا غیر تخصصی باشد.

بین سازمانیشغلی فرض می کند که یک کارمند تمام مراحل رشد شغلی را در سازمان های مختلف طی می کند. می تواند تخصصی یا غیر تخصصی باشد.

• حرفه تخصصیاز این جهت متفاوت است که کارمند مراحل مختلفی از فعالیت حرفه ای خود را در چارچوب یک حرفه طی می کند. سازمان ممکن است ثابت بماند یا تغییر کند.
• شغل غیر تخصصیفرض بر این است که یک کارمند مراحل مختلفی از مسیر حرفه ای خود را به عنوان یک متخصص مسلط در حرفه ها و تخصص های مختلف طی می کند. سازمان می تواند تغییر کند یا به همان شکل باقی بماند.

مشاغل غیر تخصصی به طور گسترده در ژاپن توسعه یافته است. ژاپنی ها قاطعانه بر این عقیده هستند که یک مدیر باید متخصصی باشد که بتواند در هر بخشی از شرکت کار کند و نه در کار خاصی. هنگام بالا رفتن از نردبان شرکت، فرد باید بتواند از زوایای مختلف به شرکت نگاه کند، بدون اینکه بیش از سه سال در یک موقعیت بماند. بنابراین، اگر رئیس بخش فروش جای خود را با رئیس بخش تدارکات عوض کند، کاملاً عادی تلقی می شود. بسیاری از مدیران ژاپنی در ابتدای کار خود در اتحادیه ها کار می کردند. در نتیجه این سیاست، مدیر ژاپنی دانش تخصصی به میزان قابل توجهی کمتری دارد (که در هر صورت ارزش خود را طی پنج سال از دست خواهد داد) و در عین حال، با پشتوانه تجربه شخصی، نگاهی جامع به سازمان دارد. یک کارمند می تواند مراحل این حرفه را در یک سازمان یا در سازمان های مختلف طی کند.

حرفه عمودیشامل صعود از یک سطح سلسله مراتب ساختاری به سطح دیگر است. یک ارتقاء در موقعیت وجود دارد که با افزایش دستمزد همراه است.

حرفه افقی- نوع شغل که شامل حرکت به حوزه عملکردی دیگر، گسترش و پیچیده کردن وظایف، یا تغییر نقش شغلی در یک سطح از سلسله مراتب ساختاری است که با افزایش همراه است.

قدم در حرفه- نوع حرفه - ترکیب عناصر یک حرفه عمودی و افقی. مشاغل پله ای بسیار رایج هستند و می توانند هم به شکل درون سازمانی و هم درون سازمانی باشند.

حرفه پنهان (مرکزی)- نوع شغلی که کمترین مشهود بودن را برای دیگران دارد و حرکت به سمت هسته اصلی و رهبری سازمان را پیشنهاد می کند. یک شغل پنهان برای تعداد محدودی از کارمندان، معمولاً کسانی که ارتباطات تجاری گسترده ای در خارج از سازمان دارند، در دسترس است. به عنوان مثال، دعوت از یک کارمند به جلساتی که برای سایر کارمندان غیرقابل دسترس است، جلساتی که ماهیت رسمی و غیررسمی دارند، دسترسی کارمند به منابع غیررسمی اطلاعات، درخواست های محرمانه، دستورالعمل های فردی و مهم مدیریت. چنین کارمندی ممکن است در یکی از بخش های سازمان یک موقعیت معمولی داشته باشد. با این حال، سطح دستمزد کار او به طور قابل توجهی از پاداش کار در موقعیت او بیشتر است.

مدل های شغلی تجاری

در عمل، طیف گسترده ای از گزینه های شغلی وجود دارد که بر اساس چهار اصلی است مدل ها:

" تخته پرتاب".بالا رفتن از نردبان شغلی زمانی اتفاق می‌افتد که موقعیت‌های بالاتر و با دستمزد بهتری گرفته شود. در مرحله خاصی کارمند بالاترین مقام را برای او اشغال می کند و سعی می کند برای مدت طولانی آن را حفظ کند. و سپس پرش از "تخته پرش" - بازنشستگی. این حرفه برای مدیران دوره رکود معمول است، زمانی که بسیاری از پست ها توسط افراد مشابه برای 20-25 سال اشغال شده بود. از سوی دیگر، این مدل برای متخصصان و کارمندانی است که اهداف پیشرفت شغلی را به دلایلی تعیین نمی کنند - علایق شخصی، حجم کاری کم، تیم خوب - کارمند از موقعیت خود راضی است و آماده است تا در آن باقی بماند. بازنشستگی .

"نردبان".هر پله از نردبان شغلی نشان دهنده یک موقعیت خاص است که کارمند برای مدت معینی (حداکثر 5 سال) در اختیار دارد. این مدت برای ورود به یک موقعیت جدید و کار با فداکاری کامل کافی است. با رشد صلاحیت ها، پتانسیل خلاق و تجربه تولید، یک مدیر یا متخصص در رتبه های بالاتری قرار می گیرد. یک کارمند هر موقعیت جدید را پس از آموزش پیشرفته به عهده می گیرد. او در طول دوره حداکثر پتانسیل به پله بالا می رسد و پس از آن یک فرود سیستماتیک از نردبان شغلی شروع می شود و کار با شدت کمتری انجام می دهد. از نظر روانشناسی، این مدل به دلیل عدم تمایل به ترک «نقش اول» برای مدیران بسیار ناخوشایند است. در اینجا ما می توانیم توجه دقیق به چنین کارمندانی را توصیه کنیم - از جمله آنها در هیئت مدیره و استفاده از آنها به عنوان مشاور.

"مار".این شامل حرکت افقی یک کارمند از یک موقعیت به موقعیت دیگر با قرار ملاقات، نگه داشتن هر یک برای مدت کوتاهی، و سپس اشغال یک موقعیت بالاتر در یک سطح بالاتر است. مزیت اصلی این مدل امکان مطالعه تمامی کارکردهای فعالیت و مدیریت است که در جایگاه بالاتر مفید خواهد بود. این مدل برای آنها معمول است، زیرا آنها خود را نه تنها با یک حرفه جداگانه، بلکه با آینده کل شرکت مرتبط می کنند. اگر چرخش پرسنل رعایت نشود، این مدل اهمیت خود را از دست می دهد و ممکن است پیامدهای منفی داشته باشد، زیرا برخی از کارمندان با مزاج مالیخولیایی و بلغمی غالب تمایلی به تغییر تیم یا موقعیت ندارند و آن را بسیار دردناک درک می کنند.

"چهارراه".زمانی که پس از مدت معینی از کار، گواهینامه (ارزیابی جامع پرسنل) انجام می شود و بر اساس نتایج، تصمیم به ارتقا، انتقال یا ارتقای کارمند گرفته می شود. این مشابه چیزی است که برای سرمایه گذاری های مشترک معمول است.

شغل و ویژگی های شکل گیری آن

پیکربندی شغلی توسط راننده

همانطور که از بخش قبل مشاهده می شود، سطح حرفه ای بودن و وضعیت در روند کار تغییر می کند، اما ترکیب این تغییرات در حرفه افراد مختلف متفاوت است که تصویری از حرفه یک متخصص را ایجاد می کند. چندین پیکربندی شغلی معمولی وجود دارد.

شغل هدف - یک کارمند یک بار برای همیشه یک فضای حرفه ای را انتخاب می کند، مراحل مناسب پیشرفت خود را به سمت یک ایده آل حرفه ای برنامه ریزی می کند و برای رسیدن به آن تلاش می کند.

شغل یکنواخت - کارمند یک بار و برای همیشه وضعیت حرفه ای مورد نظر را مشخص می کند و با دستیابی به آن ، برای پیشرفت شغلی در سلسله مراتب سازمانی تلاش نمی کند ، حتی اگر فرصت هایی برای بهبود وضعیت اجتماعی ، حرفه ای و مالی او وجود داشته باشد.

شغل مارپیچی - یک کارمند انگیزه دارد تا انواع فعالیت ها را تغییر دهد و با تسلط بر آنها، پله های سلسله مراتب سازمانی را بالا می برد.

یک حرفه زودگذر - حرکت از یک نوع فعالیت به نوع دیگر به طور خود به خود و بدون منطق قابل مشاهده اتفاق می افتد.

حرفه تثبیت - یک متخصص به سطح معینی رشد می کند و برای مدت طولانی، بیش از هفت سال، در آنجا باقی می ماند.

یک شغل در حال محو شدن - یک کارمند به یک وضعیت خاص رشد می کند، در آنجا متوقف می شود و سپس حرکت رو به پایین را آغاز می کند.

انواع و مراحل شغلی

می توان چندین مسیر اساسی حرکت یک فرد را در درون یا به انواع مشاغل مختلف شناسایی کرد.

شغل حرفه ای- رشد دانش، مهارت ها، توانایی ها. یک حرفه حرفه‌ای می‌تواند از خط تخصص (عمیق شدن در یک خط حرکت انتخاب شده در ابتدای مسیر حرفه‌ای) یا فراحرفه‌ای شدن (تسلط بر سایر زمینه‌های تجربه انسانی، که بیشتر با گسترش ابزارها و زمینه‌های فعالیت مرتبط است) دنبال کند. .

شغل درون سازمانی- با مسیر حرکت یک فرد در یک سازمان مرتبط است. می تواند در امتداد خط قرار گیرد:

• شغل عمودی - رشد شغلی؛
• شغل افقی - ارتقاء در سازمان، به عنوان مثال، کار در بخش های مختلف از همان سطح سلسله مراتبی؛
• حرفه متمرکز - پیشرفت به هسته سازمان، مرکز کنترل، شمول عمیق تر روزافزون در فرآیندهای تصمیم گیری.

مراحل شغلی

هنگام ملاقات با یک کارمند جدید، مدیر منابع انسانی باید مرحله شغلی را که در حال حاضر طی می کند در نظر بگیرد. این می تواند به روشن شدن اهداف فعالیت حرفه ای، میزان پویایی و مهمتر از همه، ویژگی های انگیزه فردی کمک کند. اجازه دهید شرح مختصری از مراحل شغلی را با جدول زیر ارائه کنیم:

مرحله مقدماتی شامل مدرسه، راهنمایی و آموزش عالی است و طول می کشد تا 25 سال. در این دوره فرد می تواند چندین شغل مختلف را در جستجوی نوع فعالیتی که او را راضی می کند و توانایی هایش را برآورده می کند تغییر دهد، اگر بلافاصله این نوع فعالیت را بیابد، فرآیند تایید خود به عنوان یک فرد شروع می شود، او اهمیت می دهد. درباره امنیت وجودش

این دوره ای است که پایه دانش عمومی نظری و عملی گذاشته می شود و فرد موفق به دریافت آموزش حرفه ای متوسطه یا عالی می شود.

مرحله بعدی به مرحله شکل گیری می رسد , که تقریباً پنج سال طول می کشد از 25 تا 30. در این مدت کارمند مسلط به یک حرفهمهارت های لازم را کسب می کند، صلاحیت های او در حال شکل گیری است، خود تأییدی رخ می دهد و نیاز به ایجاد استقلال ظاهر می شود. کارمند نگران مسائل ایمنی و بهداشتی است. به وجود آمدن خانواده برای اکثر کارگران، تولد فرزندان، منجر به افزایش نیاز به درآمد بیشتر می شود.

مرحله ارتقا به طول می انجامد از 30 تا 45 سال. در این دوره وجود دارد فرآیند توسعه حرفه ای، پیشرفت شغلی. انباشته ای از تجربه و مهارت های عملی، نیاز فزاینده برای تأیید خود، دستیابی به موقعیت بالاتر و حتی استقلال بیشتر، و ابراز وجود به عنوان یک فرد آغاز می شود. در این دوره کمتر به ارضای نیاز ایمنی توجه می شود و تلاش کارکنان بر افزایش دستمزد و مراقبت از سلامت متمرکز است.

فاز ذخیرهبا اقداماتی برای تثبیت نتایج به دست آمده و ماندگاری مشخص می شود از 45 تا 60 سال. آینده اوج ارتقای صلاحیت ها.نیاز به انتقال دانش به دیگران وجود دارد. این مرحله با خلاقیت در کار، اوج ابراز وجود و استقلال و افزایش نیاز به احترام مشخص می شود. نیاز روزافزونی به افزایش دستمزدها و علاقه به منابع اضافی درآمد وجود دارد.

مرحله تکمیل طول می کشد از 60 تا 65 سال. کارمند در حال آماده شدن برای بازنشستگی است، جایگزین در حال جستجو است و متقاضیان در حال آموزش هستند. این دوره بحران، ناراحتی فیزیولوژیکی و روانی است. نیاز به احترام و تأیید خود افزایش می یابد. کارمند علاقه مند به حفظ سطح دستمزد است، اما تلاش می کند منابع درآمد دیگری را افزایش دهد که جایگزین دستمزد این سازمان پس از بازنشستگی شود و افزوده خوبی به مزایای بازنشستگی باشد.

در مورد آخر - مرحله بازنشستگیشغل در این سازمان (نوع فعالیت) تکمیل شده است. فرصتی برای ابراز وجود در سایر فعالیت هایی که در طول دوره کار در سازمان غیرممکن بوده و یا به عنوان یک سرگرمی عمل می کردند وجود دارد.به سلامت و حفظ وضعیت مالی توجه می شود. چنین متخصصانی اغلب از موافقت با کار موقت و فصلی در سازمان خود خوشحال می شوند.

تمرین نشان داده است که کارمندان اغلب بالقوه خود را در یک تیم مشخص نمی دانند. این امر نشان دهنده ضعف مدیریت پرسنل، عدم برنامه ریزی و کنترل مشاغل در سازمان است.

نگرش یک فرد نسبت به آینده خود با کار مرتبط است و برای کسی که می خواهد در گرداب زندگی حرکت کند و با جریان پیش نرود، لازم است برنامه ریزی شغلی فردی، درک آگاهانه از آینده، تعیین دستورالعمل ها یا دستورالعمل ها داشته باشد. حداقل یک چشم انداز از آینده مورد نظر و مسیرهای ممکن دستاوردهای آن هنگام بالا رفتن از نردبان شغلی. یک شغل یک حرکت مستمر فقط در سطوح سلسله مراتبی نیست. به عنوان مثال، می توانید بنیانگذار شرکت خود باشید، اما در آن موقعیت مدیریتی بالایی نداشته باشید، یا می توانید بدون رسیدن به بالای نردبان سلسله مراتبی، به عنوان یک مدیر شغلی ایجاد کنید. حرفه یک مدیر مجموعه ای از موقعیت های شغلی است. نمونه ای از چنین شغلی در شکل نشان داده شده است. 6.1.

حرفه هر مدیری منحصر به فرد است و همیشه برای بلندمدت برنامه ریزی نمی شود. مهم این است که "اسب مناسب را سوار شوید." با این حال، برنامه ریزی شغلی ضروری است. ویژگی یک سازمان مدرن علاقه آن به موفقیت های شما به عنوان یک عامل تعیین کننده در خود است و بنابراین مدیریت آن شغل شما را با شما یا حتی برای شما برنامه ریزی می کند. اما حتی در این مورد، برنامه ریزی شغلی فردی مرتبط باقی می ماند.

سه مسیر شغلی وجود دارد:

1) حرفه ای؛

برنج. 6.1شغل مدیر

2) درون سازمانی؛

3) سازمانی

اولین جهت مربوط به توسعه و فعالیت حرفه ای است و با مراحل آموزش، استخدام، رشد حرفه ای، آموزش پیشرفته مشخص می شود که یک کارمند می تواند در سازمان های مختلف طی کند و هر بار به حرفه خود وفادار بماند، مثلاً یک حسابدار یا یک مهندس

جهت دوم در یک سازمان به صورت عمودی یا افقی اجرا می شود. ترفیع عمودی اغلب با مفهوم شغل شناسایی می شود زیرا آشکارتر است. حرکت افقی به معنای چرخش است. شغل در این مورد به این معنی است که وضعیت خود سازمان تغییر می کند و دامنه اختیارات در موقعیت اشغال شده گسترش می یابد.

یک پیشرفت خاص و متمرکز در درون سازمان وجود دارد. این حرفه به معنای دسترسی به هر

به افراد بالای سازمان، حرکت به سمت بالای قدرت. به عنوان مثال، رئیس شما را به جلسات یا جلسات غیرقابل دسترس قبلی دعوت می کند، از جمله جلسات غیررسمی، و به شما اجازه می دهد به منابع غیررسمی اطلاعات و در نتیجه قدرت دسترسی داشته باشید. در این مورد، ما در مورد یک حرفه غیررسمی صحبت می کنیم که متعاقباً در صورت تمایل هر دو طرف می تواند به پیشرفت عمودی تبدیل شود.

جهت سوم به معنای پیشرفت شغلی با تغییر شغل یا انتقال به سازمانی دیگر است. این برخلاف برنامه ریزی شغلی مادام العمر است که در ژاپن رایج است. این جهت برای اقتصادهای در حال گذار و بحران اقتصادی معمول است، اما فقط برای مدیران با اعتماد به نفس بدون دارایی.

در همه موارد، برنامه‌ریزی شغلی فردی به معنای توسعه اقدامات خود برای دستیابی به موقعیت‌های شغلی و حرفه‌ای آگاهانه فردی و همچنین رفتاری است که هدف آن دستیابی به آنهاست. اگر یک مدیر یک برنامه شغلی داشته باشد که محدود به یک سازمان و اعتماد به نفس نباشد، ترس از کاهش شغل و ترس از اخراج را کاهش می دهد.

برای برنامه ریزی موفقیت آمیز یک شغل، باید عمدتاً به قدرت، دانش و خودکنترلی خود تکیه کنید. در این صورت مطالعه و کار مستقل به نوعی «پارو زدن علیه جزر و مد» تبدیل می شود. برنامه ریزی به معنای انتخاب جریان برای ردیف کردن است. در شرایط سخت اقتصادی، انجام چنین انتخابی آسان نیست، همچنین زیرا در سازمانی که در آن کار می کنید، ممکن است "جریان" وجود نداشته باشد، بلکه فقط "آب های جوشان" یا حتی رکود وجود داشته باشد. در این صورت باید از موقعیت های مشابهی که در سازمان های دیگر ایجاد شده است استفاده کرد.

A. Dmitriev پس از دریافت مدارک به عنوان مهندس مکانیک برای اتوماسیون فرآیندهای تولید، به سمت مهندس در بخش تجهیزات اندازه گیری یک شرکت مصالح ساختمانی منصوب شد. یک سال بعد او به صفوف ارتش شوروی فراخوانده شد. پس از خدمت ، A. Dmitriev در سال 1973 به کار مهندسی بازگشت ، اما قبلاً در بخش طراح اصلی همان شرکت ، چندین سال سمت های مهندسی داشت و در سال 1976 مهندس قدرت در یک کارگاه تولید آجر شد. وارد شده است

فصل 6 برنامه ریزی شغلی فردی

به دستگاه مدیریت کارگاه تقریباً در سطح معاونت منابع انرژی کارگاه. لازم به ذکر است که کارگاه بخشی است که قبلاً ساختار سازمانی خود را دارد و شامل چهار سطح مدیریتی کارگر - سرکارگر - مدیر بخش - کارگاه است. سطح بعدی مهندس انرژی کارگاه، مهندس ارشد نیروگاه است که دیمیتریف تنها پس از پنج سال کار در سطح مدیریت کارگاه به این سمت منصوب شد.

در مثال ما ارتقای یک مدیر کارکردی از طریق سطوح مدیریتی تا مهندس ارشد (مدیر فنی) را در نظر می گیریم که متخصصان اصلی سازمانی و فنی را مدیریت می کند، به عنوان مثال، مهندس ارشد نیرو، مکانیک ارشد، تکنسین ارشد، متالورژیست. ، نقشه بردار، بسته به مشخصات شرکت.

دیمیتریف در سال 1981 شروع به انجام وظایف مهندس ارشد کرد و 3 سال بعد به عنوان مدیر یکی از شاخه های انجمن خودسرانه منصوب شد. و ثانیا، او وارد سنی شد که به گفته روانشناسان، مطلوب ترین برای فعالیت خلاق در نظر گرفته می شود - 35-45 سال (شکل 6 2)

مبانی برنامه ریزی شغلی مدیر

مفهوم "برنامه ریزی شغلی" شامل تعیین مسیر توسعه حرفه ای فردی است. شغل قبل از هر چیز به عنوان ارتقای یک کارمند در نردبان شغلی شناخته می شود؛ این بخشی از زندگی او است که با فعالیت های تولیدی، اقتصادی یا حرفه ای مرتبط است. برای هر فرد، یک شغل موفق به روش خاص خود درک می شود. ماهیت ذهنی است برنامه ریزی شغلی به معنای درک اولیه از موقعیت های اشغال شده در آینده و الزامات آنها است.این بخشی از توسعه سیستمیک پرسنل است. از این رو خود شغل ماهیت سیستمی دارد

شغل به عنوان یک سیستماگر یک شرکت به طور سیستماتیک مشاغل کارکنان را برنامه ریزی کند، این بدان معنی است

شکل 6 2شغل مدیر کل i

که اصول مدرن خط مشی پرسنل شخصی گرا در آنجا استفاده می شود.ساختار مدرن یک حرفه به عنوان یک سیستم تولیدی شامل شش موقعیت اصلی است:

1 "فضای حرکت"این در مورد فرصت است
مشاغل از شرکت با "تامین" موقعیت ها و
شغل آنها، که به ساختارهای سازمانی، کارکنان بستگی دارد
برنامه ها و اشکال خود حرفه یا به عبارتی ورزشی
com، "تردمیل".

2 دلایل و دلایل حرکاتما در مورد صحبت می کنیم
امکان اشغال جای خالی، وقوع خود جای خالی،

زمانی که موقعیت‌ها خالی می‌شوند و همچنین زمانی که محیط خاصی در اطراف موقعیت‌هایی که هنوز اشغال شده‌اند ایجاد می‌شود ظاهر می‌شود. دلایل زیادی وجود دارد که جای خالی ایجاد می کند، به عنوان مثال ایجاد موقعیت برای یک فرد خاص که باید از موقعیت فعلی خود خلاص شود.

3. جهت حرکت.سه جهت وجود دارد:
عمودی، افقی (چرخش) و افقی، اما در
تیم پروژه امیدوار کننده

4. پروفایل های حرکتآنها در موارد ثبات رخ می دهند
موقعیت اشغال شده و معمولی برای شرکت های بزرگ است
با یک سلسله مراتب پایدار و ایالت های بسیار متعدد پیوند دارد
موقعیت های مولد (همگن). شغل در اینجا
فقط به موقعیت در نردبان سلسله مراتبی بستگی دارد، یعنی. این وا است
گزینه حرکت عمودی، اما حفظ مشخصات
مسئولیت ها در مشاغل کوچک این امکان وجود ندارد.

5. فرکانس حرکتو سرعت پیشرفتسخن، گفتار
در مورد یک حرفه حرفه ای است، به عنوان مثال از یک اقتصاددان به
اقتصاددان ارشد. با توجه به زمان اقامت تعیین می شود
کارکنان در موقعیت های خود و در درجه اول بستگی دارد
موانعی که بین سطح سلسله مراتب وجود دارد و همچنین
بستگی به تمایزات عملکردی بین مناطق مجاور دارد
این آثار

6. سطح فعالیتشرکت ها هنگام حل مسائل
مشاغل کارمند شامل برگزاری رویدادها با
با هدف فعال کردن تمام ویژگی های اصلی یک حرفه به عنوان یک
نوح از سیستم های توسعه کارکنان. این موقعیت بستگی به حق دارد
مقررات جدید، اندازه شرکت و پویایی آن
ویتیا

یکی از رویکردهای نظام‌مند کردن حرکت‌های شغلی بالقوه، به اصطلاح «پرتفولیوی منابع شخصی» است که با استفاده از معیارهایی برای عملکرد و پتانسیل توسعه بر اساس نظرسنجی از 55 مدیر در مراحل مختلف شغلی توسعه یافته است. بر اساس این معیارها، چهار نوع کارمند متمایز می شوند (جدول 6.1).

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

جدول 6 1 پورتفولیوی منابع انسانی (HRP"

نیروهای هدایت کنندهباید موقعیت هایی را اشغال کنند که در آن شانس کافی برای موفقیت و آزادی عمل داشته باشند.

"افرادی که دوست دارند سوال بپرسند"به توسعه و شناسایی مشکلات سازمانی کمک می کند.

مجریان کارارزشمند هستند زیرا آنها چشم اندازی برای توسعه حداقل موقعیت خود می بینند و می توانند به موفقیت کمک کنند.

همانطور که برای به اصطلاح "همسفران"سپس به طور ناکارآمد کار می کنند، اما با سبک رهبری سهل گیرانه در یک سازمان بوروکراتیک، می توانند خود را به عنوان مجریان موثر، تقلید از مشغله کاری و عملکرد بالا نشان دهند. اگر سازمانی به توده بحرانی «همسفران» برسد، درگیری های شخصی در درون آن آغاز می شود و سؤالات مربوط به کار ناپدید می شوند، زیرا خود کار وجود ندارد.

با استفاده از پورتفولیو منابع انسانی به عنوان یک راهنما، کارکنان می توانند جایگاه خود را در سازمان درک کنند و دلایل موقعیت شغلی خود را درک کنند. یک حرکت می تواند در نتیجه تصمیم خود شخص رخ دهد، اما اگر موقعیت در سازمان در مورد چنین تصمیمی منفی باشد، او با داشتن فعالیت کافی، به دنبال راه هایی برای تحقق اهداف شغلی خود در یک شرکت دیگر است یا انرژی خود را هدایت می کند. برای تغییر موقعیت خود در این شرکت. اگر یک کارمند به اوج پتانسیل خود در مسائل شغلی رسیده باشد، پس انرژی را به سمت اهداف غیرمولد هدایت می کند، تا به دنبال موقعیتی باشد که در آن از پتانسیل توسعه باقی مانده استفاده شود.

تعدادی از محققان شغلی متغیر دیگری را در مفهوم HRP - "تحرک موقعیت" شامل می شوند. این به استفاده از پتانسیل یک جهت گرا اشاره دارد، به عنوان مثال، زمانی که نیاز به یک حرفه مدیریتی وجود دارد. در این مورد، اقدامات فردی برای تجزیه و تحلیل وضعیت و بهبود توانایی های کارمند ایجاد می شود.

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

اهداف برنامه ریزی شغلیسیستم شغلی همیشه وظیفه محور است.

اهداف تولیدبه طور کلی، به این دلیل که با کمک برنامه ریزی شغلی، کسب و کار و بهینه سازی اقتصادی شرکت مورد بررسی قرار می گیرد، چنین اهدافی از نظر استراتژیک تعیین می شوند. بهینه سازی کسب و کار را می توان با تصمیم گیری های شغلی هدایت کرد که به تعادل ایده آل بین الزامات شغلی و صلاحیت های کارکنان می رسد. اگر چندین نامزد برای یک موقعیت خالی درخواست دهند، پس هنگام انتخاب یکی از آنها، باید اهداف تولید را هدایت کنید، که ممکن است با اهداف فردی سایر کارکنان در تضاد باشد.

حل مشکلات شغلی کارکنان نیز شامل بهینه سازی اقتصادی است. تطابق بهینه الزامات شغلی و صلاحیت های کارکنان، استفاده بهتر از پتانسیل افراد را ممکن می سازد و به رشد اقتصادی شرکت کمک می کند. واضح است که برنامه ریزی شغلی به بهره وری، انگیزش کارکنان کمک می کند و رشد فردی آنها را بهبود می بخشد.

اهداف فردیآنها اساس اهداف فردی به هم پیوسته هستند و راه های اجرای آنها را تعیین می کنند. در اینجا ده هدف فردی احتمالی شغل محور آورده شده است (شکل 6.3).

ساختار جالب انگیزه های شغلی در نتیجه نظرسنجی از 2500 مدیر شرکت های غربی به دست آمد که به این سوال پاسخ دادند: "چه چیزی می تواند شما را ترغیب کند که موقعیت فعلی خود را تغییر دهید؟" نتایج نظرسنجی به شرح زیر بود:

درآمد بالاتر (42%)؛

صلاحیت و نفوذ بیشتر (38%)؛

استقلال بیشتر (31%)؛

فعالیت های بدون دستورالعمل از بالا (26%)؛

فرصت های توسعه بهتر (23%)؛

ایمنی بیشتر در محل کار (11%).

سن نقش مهمی در ساختار انگیزه های شغلی دارد. تحقیقات نشان می دهد که تقریباً نیمی از مدیران بالغ، آرزوهای شغلی یا حرفه ای خود را حیاتی می دانند. در میان جوانان

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

تنها 23 درصد از پرسنل مدیریت این دیدگاه را دارند.

پیشنهاداتی در مورد مسیرهای شغلی ممکن (اشکال "تردمیل").امکان شغل اولاً توسط ساختار سلسله مراتبی شرکت و ثانیاً توسط وضعیت اقتصادی شرکت تعیین می شود. مشوق های شغلی می تواند باشد:

تفویض صلاحیت و مسئولیت به سطوح پایین تر، تشکیل کارگروه های مستقل.

استفاده از چرخش؛

تجدید ساختار شرکت؛ 1 کار فعال با ذخیره پرسنل؛

استفاده از عملکرد مدیران کم مطالعه؛

ایجاد گروه های پروژه؛

حرفه "بدون پست مدیریتی."

فرآیند برنامه ریزی شغلیگزینه بهینه برای فرآیند برنامه ریزی شغلی، انطباق کامل اهداف تولید با اهداف فردی است، زمانی که یک کارمند موفق به اشغال یکی از موقعیت های سلسله مراتب تولید مطابق با

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

با ساختار توانایی های خود مطابقت دارد و شرکت شرایط لازم را برای اجرای آنها ایجاد می کند.

اگر نیازهای شغلی فردی و سیستم تولید آن منطبق نباشند، ممکن است عواقب منفی برای هر دو طرف رخ دهد، که در این واقعیت بیان می شود که پتانسیل شخصی حامی شغلی به بهترین شکل در نتایج کار تحقق نمی یابد. سپس "پرسش کنندگان" (شکل 6.2 را ببینید) و "کارمندان مشکل" (شکل 6.4) بوجود می آیند. سازش در این مورد ممکن است رقابت بین کارکنان در فرآیند کار گروهی باشد که اثربخشی آن به روابط بین فردی بستگی دارد که ماهیت تعارض را به دست می آورد.

برنج. 6.4."پورتفولیو" منابع شخصیت

اگر اهداف کارمندان و شرکت شناسایی شوند، با یکدیگر همسو شوند و تنها در این صورت رویدادها با در نظر گرفتن الزامات تولید و اهداف فردی برنامه ریزی شوند، می توان از پیامدهای منفی جلوگیری یا کاهش داد. برای انجام این کار، پیشنهاد می شود اقدامات خاصی انجام شود که یک برنامه شغلی را از اجزای یکپارچه برنامه ریزی پرسنل (طرح پرسنل) ایجاد می کند (شکل 6.5).

فرآیند همکاری به تدوین اهداف و توافق آنها محدود نمی شود. همچنین شامل مسئولیت فعالیت های طرح و همچنین شامل فعالیت های مشترک با هدف دستیابی به اهداف مشترک است. موقعیت هایی که آنها اشغال می کنند و مدت زمانی که در آنها کار می کنند تأثیر زیادی در پیشرفت پرسنل دارد.

هنگام برنامه ریزی مشاغل فردی، افق برنامه ریزی تعیین می شود که به دلیل پویایی الزامات شغلی برای موقعیت ها، مناطق عملکردی و سطوح مدیریت ضروری است.

برنامه ریزی شغلی موفق با موارد زیر تضمین می شود:

اصل عملکرد؛

تجزیه و تحلیل دقیق شانس ارتقاء؛

برنامه ریزی برای بیش از یک یا دو سطح سلسله مراتب تولید و برای مدت زمان کوتاه - دو تا سه سال.

مکانیسم های در دسترس و باز برای پر کردن موقعیت های خالی؛

دانش از "پرتفولیو" منابع شخصی (شکل 6.4 را ببینید).

بنابراین، برنامه های شغلی موجودیت های پیچیده ای هستند، بنابراین ممکن است مسیرهای متعددی برای پیشرفت به سمت هر موقعیت برنامه ریزی شده وجود داشته باشد. یک شرکت، که به عنوان مثال، رئیس بخش پرسنل نمایندگی می کند، برای صدها نفر توسعه می یابد

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

من" چندین روش جایگزین برای ارتقاء آن. در VTO "Polesie" (پینسک) تمرین مصاحبه با پرسنل مدیریت جوان امیدوار کننده برای روشن کردن اهداف استراتژیک و تاکتیکی شخصی وجود دارد: ما در مورد تعیین "سقف" یک حرفه و توانایی های مدیریتی صحبت می کنیم. ، و حرفه ای برای سال های آینده.

هنگام برنامه ریزی همزمان چندین شغل برای تعدادی موقعیت، می توان از روش مقایسه زوجی و تجزیه و تحلیل جدولی تصمیمات استفاده کرد.

اغلب هنگام برنامه ریزی شغلی، زمانی که سن، تجربه، مدت خدمت در یک شرکت معین، والدین و وضعیت تأهل در نظر گرفته می شود، از اصل به اصطلاح " ارشد" استفاده می شود. این اصل عمدتاً در مؤسسات بسیار بوروکراتیک کاربرد دارد، جایی که دستیابی به اهداف تولید تنها در صورتی امکان‌پذیر است که این اصل با صلاحیت‌های کارکنانی که شغلی برای آنها برنامه‌ریزی شده است، مغایرت نداشته باشد. اصل "Signora" توسط کارکنان متمرکز بر کار ایمن رعایت می شود (شکل 6.4 را ببینید).

برنامه شغلی کارمند تنها در صورتی بر موفقیت شرکت تأثیر مثبت دارد که شرایط زیر برآورده شود: تدوین آن:

ارزیابی عینی انطباق با صلاحیت های موقعیت؛

انطباق موقعیت های برنامه ریزی شده با اهداف توسعه شخصی؛

تداوم برنامه ریزی با در نظر گرفتن شرایط تغییر یافته؛

رابطه بین مراحل شغلی و مسیر زندگی (جدول 6.2).

اغلب، مشاغل کارکنان توسط مدیران آنها برنامه ریزی می شود. در این مورد، ما در مورد معرفی برنامه ریزی شغلی سیستماتیک و منظم در چارچوب مفهوم متمرکز توسعه یافته توسعه پرسنل و سبک شرکتی کار با آنها صحبت می کنیم (شکل 6.6).

برنامه ریزی شغلی فردیبخشی از:

برنامه ریزی شخصی که علاوه بر شغل شامل روابط با دوستان، خانواده، وضعیت مالی، فعالیت کاری می شود.

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

جدول 6 2.رابطه بین مراحل شغلی و مسیر زندگی

برنج. 6.6برنامه ریزی شغلی در سیستم راه حل مدیریت پرسنل

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

خود مدیریتی، از جمله خودانگیختگی، س
خودکنترلی، خود سازماندهی؛

ارتباطات تجاری؛

تکنیک های کار شخصی، سبک رهبری؛

اهدافی برای توسعه خودتان

همه این جنبه ها با یکدیگر همپوشانی دارند، از نزدیک با هم تعامل دارند و بنابراین نمی توان آنها را جدا کرد (6.7).

یک رهبر بالقوه تلاش می کند تا خود را مدیریت کند، مدیر، مرجع و روانشناس خود باشد. او بر تعیین و دستیابی به اهداف شخصی متمرکز است، به پیشرفت خود و در نتیجه شغل خود اهمیت می دهد.

یک فرد، به عنوان هدف برنامه ریزی شغلی خود، باید نقاط قوت و ضعف خود، و همچنین مزایا و معایب محیط خارجی که در آن فعالیت می کند، بشناسد (شکل 6.8).

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

این جمله معروف که یک فرد شرایط را ایجاد می کند و شرایط یک فرد را ایجاد می کند، ارتباط مستقیمی با برنامه ریزی شغلی دارد. نقش چنین شرایطی موقعیت های خاصی است که اعمال یک فرد را تعیین می کند.

توجه داشته باشید که در میانه یک شغل (40-50 سال) مشکلات خاصی ایجاد می شود:

ساختار عوامل انگیزشی به شدت تغییر می کند، مرحله "تخمیر" آغاز می شود.

فرد شروعی برای کاهش توانایی های خود می بیند.

تعداد نگرانی های خانواده افزایش می یابد.

در این راستا، ما خود را به در نظر گرفتن شروع حرفه یک مدیر محدود می کنیم.

برنج. 6.8مدل برنامه ریزی شغلی

معمول ترین موقعیت هایی که شرایط شروع یک حرفه را تعیین می کند توسط چهار گروه از عوامل زیر تعیین می شود:

1. ویژگی های کارکنان، آشنایان:

سطح تحصیلات؛

نیاز دارد؛

نگرش به ریسک، موفقیت، کسب و کار؛

سطح هوش، شایستگی

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

2. ویژگی های تنظیم شده قبل از خود یا predpi
وظایفی که توسط دیگران انجام می شود، در موارد زیر بیان می شود:

درجه مشخصات و ساختار آنها؛ ماهیت برنامه ریزی شده یا خودانگیخته؛ شخصیت (خلاق یا روتین)؛ تازگی و ضرب الاجل

3. شرایط سازمانی:

نوع ساختار سازمانی و اندازه شرکت که در آن شخص کار خود را آغاز می کند.

وضعیت ارتباطات رسمی و به ویژه غیر رسمی؛

درجه بیان و شکل کنترل؛

اصول تفویض اختیار؛

سبک مدیریت شرکتی؛

وضعیت بقا و موفقیت در بازار.

4. شرایط محیطی:

وضعیت مازاد یا کمبود مواد؛

نرخ بیکاری، ویژگی های بازار کار، مشاغل؛

درجه حمایت اجتماعی؛

نظام سیاسی؛

سلطنت، دموکراتیزاسیون یا دیکتاتوری؛

سیاست پرسنلی؛

ارزش های مسلط در جامعه، کثرت گرایی یا غلبه یک ایدئولوژی.

شکل مالکیت، وجود یا عدم وجود سرمایه اولیه، سابقه کار و تحصیل از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بسته به این عوامل و همچنین به خواسته ها و توانایی های شخصی شما، دو برنامه عملی اساساً متفاوت وجود دارد.

اولین مورد شامل یک شغل در شرکت های دولتی یا در ارگان های دولتی است، دومی - در شرکت های خصوصی و با ایجاد تجارت شخصی شما.

هر طرح تابعی از متغیرهای زیادی است که تأثیرگذاری بر اکثر آنها تقریباً غیرممکن است. یک مسیر عمل تا حدی به یک برنامه تبدیل می شود که شامل عوامل قابل کنترل باشد. عوامل دیگری که عینی هستند

فصل 6. برنامه ریزی شغلی فردی

شخصیت به عنوان محدودیت عمل می کند. مثلاً اصلاً شرکتی وجود ندارد. به طور خاص برای هر کارمند، شریک و مشتری وجود دارد.

بهترین راه برای تبدیل شدن به یک کارآفرین این است که کسب و کار خود را راه اندازی کنید. بنیانگذاران بنگاه ها، شرکت های سهامی یا کارگزاری ها، به واسطه تأسیس، اولین قدم را در برنامه ریزی شغلی یک مدیر برداشته اند. هر کارآفرینی را در صورتی می توان مدیر دانست که سازمان خود را مدیریت کند. وقتی بزرگتر می شود، کارآفرین مدیرانی را استخدام می کند. برخی از کارآفرینان ممکن است تمایل، تمایل یا توانایی انجام وظایف مدیریتی را نداشته باشند. علاوه بر این، اغلب یک کارآفرین برجسته به یک مدیر موفق تبدیل نمی شود. در عمل، بیشتر سرمایه گذاری های تجاری جدید به دلیل مدیریت ضعیف به جای ایده های بد کارآفرینی شکست می خورند. بنابراین، در کنار صاحبان کارآفرین، کسانی هستند که سرمایه اولیه نداشتند، اما برای انجام هماهنگی، کنترل، بازاریابی، سازماندهی عرضه تولید یا فروش به شرکت دعوت شدند. مدیران اگر قاطعانه عمل کنند می توانند کارآفرین شوند. حرفه یک مدیر با حرفه یک کارآفرین مغایرتی ندارد. انتخاب جهت گیری فعالیت کارآفرینی نه چندان به دارایی، بلکه به ساختار ویژگی های تجاری فرد، شخصیت او بستگی دارد.

این مفهوم که برنامه ریزی کسب و کار شخصی مستقل از مالکیت است منجر به تمایز بین کارآفرینان و سهامداران می شود. بر اساس این مفهوم، هر صاحب سهام یک کارآفرین-مالک نیست، چه کمتر یک کارآفرین-مدیر. این فقط یک کارآفرین مجازی است، حتی اگر سهام عادی داشته باشد.

تفاوت کارآفرینان-مدیران با کارآفرین-مالکان در این است که برایشان مهم نیست مالک کیست. یک اقتصاددان یا مهندس مبتکر فعالانه به دنبال فرصت‌هایی برای موفقیت است و عمدی ریسک می‌کند. یک فن‌شناس مبتکر که یک عملیات فن‌آوری جدید را معرفی می‌کند، از نظر روحی همان کارآفرینی است که رئیس شرکتی است که تصمیم می‌گیرد سرمایه خود را در یک تجارت پرخطر سرمایه‌گذاری کند.

در اولین سن ممکن، به طور عینی توانایی های خود را ارزیابی کنید و یک جهت استراتژیک برای پیشرفت شغلی انتخاب کنید.

توصیه واضح است و به ندرت کسی آن را زیر سوال می برد. اما نحوه اجرای آن یک سوال است. اجرای آن شامل دو گزینه است: در سنین پایین، والدین یا افراد نزدیک باید مسیر شغلی کودک را تعیین کنند؛ این وظیفه مقدس آنها است. و از نوجوانی، یا حتی بیشتر در بزرگسالی، مهم نیست چه کسی به شما کمک می کند، مسئولیت انتخاب شغل بر عهده خود شخص است.

اهمیت انتخاب بسیار زیاد است. یک اشتباه در این موضوع می تواند به معنای واقعی کلمه ارزش کل زندگی یک فرد را کاهش دهد و غیر قابل جبران شود. در اینجا چیزی است که V.P در این مورد نوشته است. گلوشکو، طراح موتورهای موشک برای فضاپیماها، آکادمیک، دو بار قهرمان کار سوسیالیستی اتحاد جماهیر شوروی: "خوشحال است کسی که دعوت خود را پیدا کرده است، که می تواند تمام زندگی او را پر کند. دو برابر خوشبخت است کسی که دعوت خود را در نوجوانی یافته است. من خیلی خوش شانس بودم..."

انتخاب یک مسیر استراتژیک حرفه ای به معنای تعیین توانایی ها و قابلیت های یک فرد است - فناوری یا علوم انسانی یا برخی مشاغل دیگر، به عنوان مثال، ورزش حرفه ای، خانه داری و غیره.

با گذشت زمان، باید حوزه فعالیت های آینده خود را روشن کنید. اگر رشته فنی باشد، به طور خاص شاخه ای از اقتصاد و صنعت ملی، به عنوان مثال، شیمی یا ساخت و ساز، متالورژی یا حمل و نقل. اگر حمل و نقل، پس چه نوع: جاده ای، هوایی یا ریلی. اگر به فعالیت های بشردوستانه اولویت داده شود، کدام یک: یادگیری زبان، ادبیات، موسیقی. اگر ورزش، پس چه نوع و غیره.

در همان زمان، شما باید یکی از سؤالات اصلی زندگی را برای خود تصمیم بگیرید: توانایی های من به بهترین وجه چه چیزی را دارند، شغلی به عنوان مدیر یا حرفه ای به عنوان یک متخصص؟ معمولا جواب این سوال آسان نیست و حل آن گاهی با خطاهای زیادی همراه است. بزرگترین موفقیت توسط کسانی به دست می آید که استراتژی آنها با توانایی های آنها مطابقت دارد، بنابراین باید هوشیارانه ویژگی های خود را ارزیابی کنید.

جهت دهی کودک به مسیر صحیح و بهینه زندگی برای او کار بسیار دشواری است. توصیه های علمی در این مورد وجود دارد. مدیر مرکز حمایت روانی، پزشکی و اجتماعی Zelenograd (CPMSS)، کاندیدای علوم پزشکی، یوری بلخوف، معتقد است که رشد فعال و هدفمند شخصیت خلاق در کودک ضروری است، در حالی که کودک می تواند و باید متوجه شود که با چه ماموریتی. او از سن 4-5 سالگی به دنیا آمد. والدین باید مراقب فرزند خود باشند و اگر او نمی‌خواهد کاری انجام دهد، او را مجبور نکنند. در این میان، در حالی که او کوچک است، باید جسورانه باشگاه، بخش، فعالیت‌ها را تغییر دهید و به دنبال چیزی باشید که او واقعاً دوست دارد.

یو. بلخوف توصیه می کند که به کودک فرصت دهید تا در مورد ترجیح خود هر چه زودتر تصمیم بگیرد، یعنی مشخص کند که چه چیزی بیشتر به سمت آن کشیده می شود - موسیقی، نقاشی، اعداد، اشکال یا کلمات. اینها فقط پنج جهت هستند، و امتحان کردن همه آنها چندان دشوار نیست. از سنین پایین، لازم است که احساس اصلی و تعیین کننده زندگی - احساس نویسنده زندگی او - را در کودک پرورش دهیم.

در واقعیت واقعی روسیه ما، راهنمایی حرفه ای، حتی در مدرسه برای کودکان تقریباً بزرگسال در کلاس های 9-11، به طور نامطلوب سازماندهی شده است. اما در کلاس نهم کودک باید تصمیم بگیرد که به دانشگاه برود یا در مدرسه ادامه تحصیل دهد. و در این لحظه حساس، کودکان باید بتوانند حرفه مناسب را انتخاب کنند.

در اکثر کشورهای خارجی، راهنمایی شغلی بسیار بهتر از ما در روسیه است. در کتاب ریاضی سوئد قبل از هر مبحث توضیحی داده شده است که در موقعیت های واقعی می توان دانش کسب شده را به کار برد. در آلمان، از کلاس چهارم، یک کودک باید تقریباً مسیر آینده خود را در زندگی ترسیم کند. در فرانسه دروس ویژه ای با موضوع انتخاب حرفه برگزار می شود.

دست کم گرفتن کار راهنمایی حرفه ای در روسیه یکی از دلایل اصلی است که تعداد زیادی از افراد خارج از تخصص خود کار می کنند. برای مثال در مسکو بیش از نیمی از این کارگران وجود دارد. واضح است که انتظار بازده بالا از آماتورها بی معنی است. علاوه بر این، هرکسی که خارج از تخصص خود کار می کند، تا حدی از زندگی آزرده خاطر است.

علم علاوه بر آرزوها و توجیه سیستم اقدامات هدایت حرفه ای و در نتیجه انتخاب مسیر پیشرفت شغلی، به حل مسئله صدور توصیه های شخصی خاص به هر فرد در مورد هدف زندگی خود نزدیک شده است. پروفسور سرگئی ساولیف، رئیس آزمایشگاه توسعه سیستم عصبی انسان از مؤسسه مورفولوژی انسان آکادمی علوم پزشکی روسیه، به درستی معتقد است که ما اغلب کار زندگی خود را نه بر اساس شغل، بلکه در بهترین حالت، توسط اندازه حقوق ما بنابراین، در نتیجه، تنها تعداد کمی از ما هدف خود را پیدا می کنیم - اکثریت هر روز به سر کار می روند که گویی کار سختی است. اما شما می توانید کاملاً شاد زندگی کنید. و برای این شما به یک "کوچک" کامل نیاز دارید - تا بفهمید که در واقع سرنوشت چه چیزی برای شما تعیین شده است. و او پیشنهاد می کند که این کار را نه با کمک آزمون های روانشناختی، نه با کند و کاو طولانی مدت در خود از همان گهواره، بلکه بر اساس یک رویکرد سیستماتیک به مشکل، با تکیه بر تفاوت های ساختاری در مغز هر یک از آنها انجام دهد. ما

ماهیت پیشنهادات وی به افزایش وضوح توموگرافی های کامپیوتری مدرن به میزان 5 تا 10 برابر خلاصه می شود و به کمک آنها می توان توانایی های بالقوه فرد را به عنوان بخشی از معاینه پزشکی معمول تعیین کرد. او معتقد است که تفاوت‌های کیفی بین افراد را می‌توان از سن 16 سالگی، زمانی که مغز شکل‌گیری خود را به پایان رسانده است، با اطمینان ایجاد کرد. روش او که در کتاب Variability and Genius شرح داده شده است، شبیه داستان های علمی تخیلی است. اما به یاد بیاوریم که در طی حداقل پنجاه سال گذشته، چند اختراع که در گذشته نه چندان دور خارق العاده به نظر می رسیدند، وارد عمل شده اند. بنابراین ممکن است تحولات S. Savelyev در آینده نزدیک به واقعیت تبدیل شود.

اما در حالی که اینطور نیست، هر فردی باید بدون اینکه این موضوع را به شخص دیگری منتقل کند، به طور مستقل نقاط قوت و ضعف خود را درک کند، هوشیارانه مهارت ها و دانش خود را ارزیابی کند و مسیری را در زندگی انتخاب کند که نزدیک ترین مسیر را با این امر مطابقت دارد. باید به خاطر داشته باشید که هیچکس شما را بهتر از خودتان نمی شناسد.

روش های توسعه یافته توسط علم و در حال حاضر به طور گسترده در عمل استفاده می شود می تواند به شما در انتخاب شغل مناسب کمک کند. به عنوان مثال، مؤسسه تحقیقاتی تمام روسیه فرهنگ بدنی (VNIIFK) سال‌هاست که مشکل استفاده از درماتوگلیف انگشتان* را برای ارزیابی پیش‌بینی توانایی‌های فیزیکی در انتخاب و آموزش ورزشکاران مطالعه می‌کند. با راهنمایی دکترای علوم زیستی T.F. آبراموا توصیه های روش شناختی مناسبی را تهیه کرد. چکیده کار بیان کرد که منعکس کننده نتایج مطالعه رابطه نشانگرهای مورفوژنتیک - نشانه های درماتوگلیف دیجیتال با جلوه های مختلف توانایی های بدنی در نمایندگان ورزش های نخبه و همچنین در مورد افرادی است که در ورزش و ورزش فعالیت نمی کنند. افراد با محدودیت های حرکتی مادرزادی ویژگی‌های علامت‌گذاری الگوهای روی انگشتان در ارزیابی رشد اکتسابی ذاتی کیفیت‌های فیزیکی، مکانیسم‌های تامین انرژی برای فعالیت حرکتی و همچنین در ارزیابی خطر کاهش پتانسیل فیزیکی فرد شناسایی شده است. ویژگی های نشان داده شده است

*درماتوگلیفیک – مطالعه جزئیات تسکین پوست کف دست و پا

پیش بینی اولیه مناسب بودن برای تخصص ورزشی روشی برای ارزیابی پتانسیل حرکتی فرد بر اساس نشانه‌های درماتوگلیفیک دیجیتال ارائه شده است.

نویسندگان توصیه‌های روش‌شناختی پیشنهاد می‌کنند هنگام انتخاب یک نقش ورزشی در ورزش‌های تیمی، و همچنین در هدایت حرفه‌ای، هنگام انتخاب وسایل و روش‌های نفوذ ایدئولوژیک، از نتایجی که در جهت‌گیری اولیه کودکان و تشکیل تیم‌ها به دست آورده‌اند، استفاده کنند.

در یک خلاصه عمومی کوتاه، ماهیت کار این است که دانشمندان رابطه ای (بر اساس مطالعه چند هزار نفر) بین الگوهای انگشتان و پتانسیل انسان پیدا کرده اند. این زمینه را برای انتخاب شغل مناسب ایجاد می کند. در ورزش نخبگان، نتایج تحقیقات T.F. Abramova برای مدت طولانی و با موفقیت مورد استفاده قرار گرفته است. دلایل زیادی برای امیدواری وجود دارد که روش او در خارج از حوزه ورزش کاربرد گسترده ای پیدا کند.

گاهی اوقات انتخاب یک تخصص برای جوانان (و این انتخاب مسیر زندگی است) تحت تأثیر عوامل تصادفی قرار می گیرد. به عنوان مثال، آنها دانشگاهی را انتخاب می کنند که با توانایی های آنها مطابقت ندارد، بلکه دانشگاهی را انتخاب می کنند که ثبت نام در آن آسان تر باشد. به همین دلیل است که ما در حال حاضر تولید بیش از حد عظیمی از حقوقدانان و اقتصاددانان داریم. آنها اکنون به ترتیب 18 و 33 درصد از کل متخصصان شاغل در اقتصاد ملی هستند. این کشور به سادگی به این همه فارغ التحصیل این تخصص ها نیاز ندارد. این منجر به این واقعیت می شود که متخصصان جوان نمی توانند کار پیدا کنند.

Magnificent که قبلاً به یک کلاسیک تبدیل شده است، نمونه ای از انتخاب شغلی دیل کارنگی، روانشناس مشهور جهان است که کتاب های او در مورد طراحی صحیح روابط بین افراد و توصیه هایی برای کسانی که برای موفقیت تلاش می کنند هنوز با علاقه فراوان خوانده می شود. .

والدین د. کارنگی کشاورزان فقیری در ایالات متحده بودند. دیل در کالجی شرکت کرد که دانشجویان آن اکثراً ورزشکاران (بازیکنان فوتبال و بیسبال) و بچه هایی بودند که می دانستند چگونه از دیدگاه خود در بحث های عمومی دفاع کنند. د. کارنگی با درک واضحی از اینکه توانایی های ورزشی ندارد تصمیم گرفت در زمینه خطابه به پیروزی برسد. اما در ابتدا هیچ چیز برای او کار نکرد. ناامیدی بود و حتی افکار خودکشی به ذهنم خطور کرد. مادرش به موقع از او حمایت کرد و به او توصیه کرد در یک گروه بحث شرکت کند و او پس از چندین بار تلاش وارد آنجا شد. پشتکار او به او کمک کرد تا اعتماد به نفس خود را افزایش دهد و عزت نفس خود را بهبود بخشد. موفقیت آمده است. D. Carnegie شروع به کسب جوایز برتر در مسابقات کرد. این در سال 1906 بود، زمانی که او 18 ساله شد.

3. 2. طرح شغلی

با هماهنگ کردن توانایی ها و توانایی های خود با خواسته های شغلی خود، برنامه ای برای اجرای آنها ترسیم کنید و آن را دنبال کنید.

این یکی از سخت ترین کارها در مسیر ایجاد شغل است، زیرا... نه تنها به درک جایگاه خود در زندگی نیاز دارد، بلکه به تجلی شخصیت، ویژگی هایی مانند اراده، عزم و استقامت نیز نیاز دارد.

برنامه ها ممکن است در طول زندگی تغییر کنند، اما یک فرد باید همیشه خط استراتژیک اصلی زندگی و حرفه را به وضوح ببیند. این خط وجود ندارد و تو تبدیل به بازیچه سرنوشت می شوی. به درستی گفته می شود که باد فقط برای کسانی است که می دانند کجا قایقرانی کنند. زندگی نمونه های زیادی از برنامه ریزی شغلی و اجرای دقیق این برنامه ها را ارائه می دهد.

باید توجه ویژه ای به ورزشکار برجسته ، نویسنده و چهره عمومی یوری پتروویچ ولاسوف داشت که در دهه 60 قرن گذشته ، همانطور که همه فکر می کردند ، وزنه بردار شکست ناپذیر آمریکایی اندرسون را شکست داد. یو ولاسوف جوایز ورزشی زیادی داشت. افراد مختلفی مانند یوری گاگارین، مرلین مونرو، آرنولد شوارتزنگر او را "پادشاه در پادشاهی پادشاهان" نامیدند. قبلاً در بزرگسالی متوجه شدم که این مرد برجسته استراتژی شغلی خود را در کودکی ترسیم کرده است: "زندگی - مبارزه - تلاش به جلو - دیپلمات - مهندس - نویسنده - ورزشکار - شهروند." یوری پتروویچ ولاسوف تمام این نکات را به استثنای یکی انجام داد - او دیپلمات نشد.

در پایان سال 2012، در مصاحبه ای با روزنامه MK، Yu.P. ولاسوف به طور مختصر اما واضح موقعیت خود را در زندگی و درک خود از معنای زندگی بیان کرد: "اغلب از من می پرسند که چگونه زندگی می کنی؟ و من تصحیح می کنم: کجا زندگی می کنید؟ زندگی من به کجا می انجامد؟ این سوال را از خود بپرسید... بدون بردار - جهت - زندگی به هستی تبدیل می شود. معلوم می شود که به جای هومو ساپینس، موجودی وجود دارد. پیدا کردن ماهیت و مسیر زندگی خود برای خودتان شروع دنیای جدیدی است. و می دانید چه می گویند: مردم به دو دسته تقسیم می شوند. برخی فریاد می زنند: "این دنیا به کجا می رود؟"، در حالی که برخی دیگر آن را می چرخانند. من همیشه زندگی را بسیار دوست داشته ام و شادی را در کوچکترین جلوه های آن می بینم. و این یک قدرت خلاق عظیم است - عشق به زندگی!

یک مثال واضح و بسیار آموزنده از انتخاب زودهنگام یک هدف در زندگی و اجرای واضح آن، فرماندار کالیفرنیا در ایالات متحده، آرنولد شوارتزنگر است. برخی بر این باورند که شوارتزنگر به لطف ماهیچه های آهنین به اوج حرفه خود رسیده است. این اشتباه است. این در مورد عضلات نیست، بلکه در مورد اراده آهن است. او با تعیین هدف تبدیل شدن به بهترین در بدنسازی ، علیرغم مقاومت شدید والدینش ، به طور مداوم آن را دنبال کرد. آرنولد از کودکی دفترچه ای داشت که در آن به دقت آنچه را که باید در طول روز به دست می آورد، یادداشت می کرد.

آ. شوارتزنگر با فتح تمام ارتفاعات بدنسازی جهان، این هدف را برای خود تعیین کرد: "من می خواهم بهترین بازیگر شوم!" و شوارتزنگر در دفتر مدرسه خود در بزرگسالی نوشت: "زمان شروع حمله به هالیوود است!" و او هالیوود را "فتح" کرد و به یک ستاره سینما تبدیل شد.

او با تعیین هدف تبدیل شدن به یک سیاستمدار، به پست فرمانداری کالیفرنیا دست یافت. روزنامه ها نوشتند که اگر قانون اساسی ایالات متحده به شخصی که در قلمرو آن متولد نشده است اجازه می دهد تا پست ریاست جمهوری ایالات متحده را اشغال کند، شوارتزنگر بهترین نامزد برای این پست خواهد بود.

نمونه ای از زندگی روسیه ما. من به شخصه با بوکس بانوان مخالف قاطع هستم. تماشای ضربه زدن زنان به یکدیگر تجربه خوشایندی نیست. اگر قدرت من بود این بوکس را ممنوع می کردم. این نظر به ویژه پس از اینکه پایان یک مبارزه را دیدم تقویت شد. زن انگلیسی گم شد، چهره اش ترسناک بود - این یک ماسک بی شکل و متورم بود.

اما بوکس زنان وجود دارد. ناتالیا روگوزینای روسی تمام ارتفاعات را در بوکس حرفه ای فتح کرده و 9 کمربند جایزه را در معروف ترین نسخه ها به دست آورده است. این اتفاق در کل تاریخ بوکس زنان و مردان رخ نداده است و تکرار آن تقریبا غیرممکن است.

در این مورد، N. Rogozin ما را به عنوان نمونه ای از فردی که مسیر شغلی خود را انتخاب کرده و به شدت برنامه های خود را دنبال می کند، مورد توجه ما قرار می دهد. او می‌گوید به‌ویژه در سال‌های جوانی‌اش خیلی سخت بود که از هدف مورد نظر منحرف نشد؛ او به جای تمرین به دیسکو یا سینما کشیده شد. اما او توانست بر خود غلبه کند و در نتیجه به موفقیت خارق العاده ای دست یافت.

برنامه ریزی شغلی یک مفهوم گسترده است که شامل برنامه های استراتژیک (بلند مدت) و تاکتیکی (میان مدت و کوتاه مدت) می شود. در هسته خود، این توصیه شامل بررسی دقیق تمام اقدامات مربوط به تحقق جاه طلبی های شغلی، به هر شکلی است که ممکن است باشد: شغل، رفتار در محل کار، انتخاب یک سیستم برای آموزش پیشرفته یا بازآموزی و غیره. همه چیز نیاز به یک برنامه روشن و یک سیستم اندیشیده شده برای اجرای آن، به علاوه خودکنترلی دائمی دارد.

من افراد موفقی را می شناسم که با داشتن یک هدف طولانی مدت، اهداف مشخصی را برای چندین سال، یک سال، یک ماه، یک هفته برای خود تعیین می کنند. آنها این وظایف را روی یک کاغذ می نویسند و سپس اجرای آنها را بررسی می کنند. من خودم سعی می کنم این کار را انجام دهم. وقتی دلیل شکست کارهای برنامه ریزی شده را در سستی، تنبلی یا فراموشی خود می بینید، می تواند برای خود بسیار ناراحت کننده باشد.

در ادبیات و اینترنت اغلب می توانید توصیه های روشنی در مورد برنامه ریزی شغلی و اجرای این برنامه ها پیدا کنید. من یکی از این توصیه ها را که توسط روانشناس V. Aladina تهیه شده است، با نقل متن بدون نظر، ذکر می کنم، زیرا با محتوای آن موافقم.

هنگامی که در مورد استراتژی خود تصمیم گرفتید، شروع به ساختن یک برنامه شغلی کنید. به این فکر کنید که 10 سال دیگر خود را کجا می بینید و از آنجا شمارش معکوس کنید. این تکنیک تصویر واضحی از زمان مورد نیاز و الگوریتم گام به گام برای دستیابی به اهدافتان را به شما ارائه می دهد.

تمام ویژگی های حرفه ای مورد نیاز برای موقعیت مورد نظر را فهرست کنید. خیال پردازی را حذف کنید، فقط مؤثرترین رهبرانی را که شخصاً آنها را الگو می دانید توصیف کنید. سپس آنها را با جزئیات از نقطه نظر خصوصیات شخصی توصیف کنید، برنامه زندگی آنها را توصیف کنید، کار و اوقات فراغت خود را چگونه و با چه کسی می گذرانند، چه فعالیت هایی را در اولویت قرار می دهند، چه می خوانند، چه فیلم هایی را تماشا می کنند و غیره. حتما داستان کسانی را که به نظر شما موفق هستند بخوانید: چنین افرادی اغلب توصیه های مفیدی ارائه می دهند - آنها را دنبال کنید.

اکنون برنامه خود را تجزیه و تحلیل کنید: کم اثرترین راه ها را برای صرف وقت و انجام تنظیمات پیدا کنید. ده سال دیگر باید به مقصد نهایی برنامه خود برسید، یعنی باید به توصیه ها و الگوهای رفتاری کسانی که قبلاً این مسیر را طی کرده اند، پایبند باشید. یاد بگیرید، اما سبک خود را نیز توسعه دهید.

در مرحله بعد، بر اساس استراتژی اتخاذ شده، به ترتیب معکوس بنویسید که سطح شما در 5 سال، 3 سال، یک سال چقدر باید باشد. همیشه فرآیند را به مراحل ابتدایی ساده کنید و به ترتیب آنها فکر کنید.

سیستم یادگیری مستمر را در برنامه خود بگنجانید: حتی یک سال را نباید از دست بدهید، بنابراین حتما دوره های آموزشی پیشرفته را بگذرانید یا به طور مستقل دانش و مهارت های مورد نیاز را کسب کنید. حداقل 30 صفحه در روز بخوانید، اگر اغلب رانندگی می کنید، کتاب های صوتی دریافت کنید. به یاد داشته باشید که هیچ کیفیتی تنها با نیت به دست نمی آید.

هنگام تعیین اهداف شغلی، پارامترهای آنها را به طور کامل برای خود فاش کنید - این به شما این فرصت را می دهد که تمرکز کنید، بهتر بفهمید دقیقاً چه می خواهید، با خودتان صادق باشید و در فرمول های خود دقیق تر باشید. دقت در تعیین هدف، مبنای دستیابی موفق آن است.

ادبیات زیادی به موضوع هدف گذاری اختصاص داده شده است؛ حداقل چند کتاب کوچک بخوانید یا بهتر است به یک آموزش خوب بروید. هرگز زمان و پول معقول را برای آموزش هدر ندهید: سرمایه گذاری روی خودتان تنها برد-برد است، زیرا در طول زندگی سود سهام دریافت می کنید.

با ایجاد یک الگوریتم برای ده سال قبل، و تجزیه آن به سال، تمرکز را به هر سه ماه، ماه، هفته، روز کاهش دهید. به شدت به برنامه پایبند باشید و به همه اطرافیان خود بیاموزید که علایق شما را در نظر بگیرند - این کیفیت باید از همان ابتدا توسعه یابد، زیرا در آینده زمانی که حرفه شما شروع به کار کند بسیار مفید خواهد بود.

هرگز فراموش نکنید که یک زندگی رضایت بخش نه تنها شامل کار است، بلکه در همه جهات به طور همزمان توسعه می یابد. کج شدن در یک جهت به معنای علامت گذاری زمان است.

اگر قبلاً به موفقیت هایی دست یافته اید و می توانید هزینه های اضافی را بپردازید، مربیگری را در نظر بگیرید. مربی مناسبی را انتخاب کنید که شخصاً با شما کار کند و به شما اجازه ندهد که برای خود متاسف باشید یا تنبل باشید و خواهید دید که با چه سرعتی از نردبان شغلی بالا می روید.

همیشه فرمول موفقیت را به خاطر بسپارید: (TC * PE)/V = E(U)، جایی که:

TC - دقت در تعیین هدف، CP - وضوح در برنامه ریزی، B - زمان،

E – کارایی، U – موفقیت.

فقط کسانی موفق می شوند که مؤثر باشند، پس مؤثر باش!» .

یک وظیفه بسیار مهم از نظر تحقق برنامه های شغلی شما، یافتن شغلی است که با آرزوهای زندگی شما مطابقت داشته باشد. به همین مناسبت، پی دراکر، نظریه‌پرداز مشهور مدیریت نوشت: «احتمال اینکه اولین انتخاب کاری که انجام می‌دهید کاملاً درست باشد، یک شانس در میلیون است. و اگر به این نتیجه رسیدید که چنین انتخابی درست است، این احتمال زیاد است که در انجام این انتخاب خود را کاملاً تنبل نشان دهید.» (من از مونوگراف نقل می کنم: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

با تمام احترامی که برای پی دراکر قائلم، نمی توانم با او موافق باشم. به دست آوردن یک شانس از یک میلیون در انتخاب "شغل مناسب" به این معنی است که این موضوع را کاملاً بدون فکر انجام دهید. اگر به انتخاب کار آنطور که باید نزدیک شوید، به طور جدی، اشتباهات در این مورد را می توان به حداقل رساند.

اولین و مهمترین چیز این است که بدانید چه می خواهید. و این "خواست" باید هم با جهت استراتژیک حرفه شما و هم با برنامه هایی که برای دوره آینده برنامه ریزی کرده اید مطابقت داشته باشد. بسیار مهم است که به درستی اطلاعات مختصری درباره خود بنویسید (قبلاً به آن "لنز" می گفتند ، اکنون "رزومه" نامیده می شود). باید درک کرد که یک رزومه به درستی جمع آوری شده نه تنها برای ارائه آن به کارفرما برای به دست آوردن شغل مورد نظر، بلکه برای ارزیابی عینی شخص خود نیز مهم است، که می تواند منجر به تجدید نظر در دستورالعمل های شغلی قبلی شود.

در طول بسیاری از سالهای پس از پرسترویکا، رویکردهای کلی برای نوشتن یک رزومه کارآمد پدیدار شده است. آنها چیزی شبیه به این هستند. یک رزومه از سه بلوک تشکیل شده است: اطلاعات شخصی، تحصیلات، تجربه کاری. اطلاعات باید به ترتیب زمانی مرتب شوند. افکار باید به طور خلاصه بیان شوند، اما نه به طور خلاصه. هنگام فهرست کردن مکان های کاری، محدوده اصلی مسئولیت های شغلی را مشخص کنید. مهم است که به طور واقع بینانه و واضح هدف جستجو را فرموله کنید، یعنی. چه نوع کاری مورد نیاز است فراموش نکنید که تمام اشکال آموزش پیشرفته تکمیل شده (آموزش ها، دوره ها، و غیره) را در نظر بگیرید. هنگام ارائه اطلاعات در مورد ویژگی های شخصی و سرگرمی ها، توصیه می شود وضعیت سلامتی خود را نشان دهید (باید خوب باشد)، نگرش مثبت نسبت به نوآوری. ، میزان مهارت در فناوری های مدرن (و به ویژه فناوری اطلاعات)، تمایل و توانایی یادگیری و غیره.

هنگام جستجوی شغل، ایده خوبی است که موقعیت ایده آل خود را به صورت کتبی (نه شفاهی) در نظر بگیرید و فرموله کنید، به طور عینی تمام ویژگی هایی را که دوست دارید داشته باشید مشخص کنید: برنامه کاری، سیستم گزارش دهی، محتوای وظایف رسمی، حقوق، تعداد زیردستان، فاصله از محل اقامت، حقوق و غیره. همه اینها بخش هایی از یک برنامه برای تحقق فرصت های شغلی هستند.

شایان ذکر است که قبل از مصاحبه با کارفرما نیز باید با تهیه یک برنامه مکالمه آماده شوید. اساس این طرح، خلاصه ای است که قبلا تهیه شده است. اما در عین حال، باید به یاد داشته باشید که تماس های شخصی همیشه در نتایج به دست آمده از تماس های کتبی به طور قابل توجهی متفاوت است (در این مورد ما در مورد رزومه صحبت می کنیم).

نتیجه گیری در مورد توصیه دوم: برای تهیه کتبی برنامه های "شغلی" تنبل نباشید، بر اجرای آنها نظارت داشته باشید و کیفیت حل مشکلات شغلی و تسریع در اجرای آنها به وضوح افزایش قابل توجهی دریافت خواهید کرد.