Cómo surge el conflicto en las relaciones interpersonales. Comportamiento en conflictos interpersonales. ¿Es posible vivir toda la vida sin conflictos con nadie?

La colisión de individuos en el proceso de su interacción en conflictología se define como conflicto interpersonal. Hay una serie de razones que conducen a estas contradicciones entre las personas: socio-psicológicas, personales y psicológicas. Un requisito previo para que ocurran es cualquier situación de conflicto.

En términos habituales, cualquier conflicto tiene un significado exclusivamente negativo, pero esto es una ilusión. Las contradicciones emergentes contribuyen al desarrollo del hombre como individuo, así como de la sociedad en su conjunto. Unen a personas con ideas afines, ayudan a establecer prioridades y conducen a nuevos contactos con otras personas y grupos. Estos son los aspectos positivos que se pueden extraer de la situación actual.
Surgen en todos los ámbitos de la vida y actividad humana (profesional, familiar, doméstico, etc.).

Veamos algunos ejemplos de conflictos interpersonales:

Los conflictos a menudo ocurren en el lugar de trabajo. entre gerente y subordinado o entre dos trabajadores. La mayoría de las veces esto sucede cuando surgen desacuerdos en la organización del proceso de trabajo. Por ejemplo, un empleado no completó parte del trabajo que afecta el éxito de todo el negocio común. En este caso, la situación de conflicto probablemente afectará no solo al gerente, sino también a los colegas del empleado negligente. A veces, un nuevo empleado no acepta las normas y principios del equipo existente. En este caso, también existe una alta probabilidad de que se desarrolle un conflicto.

Pueden surgir conflictos interpersonales en el trabajo cuando hay un cambio de liderazgo. A menudo surgen debido a un cambio en el estilo y método de gestión de un equipo. El “viejo” jefe era más leal en sus demandas, mientras que el “nuevo” jefe era partidario de un estilo más autoritario. Esto altera la relación establecida entre los empleados y el gerente. Si no acepta las nuevas condiciones dictadas por sus superiores, seguramente surgirá una situación de conflicto.

Un ejemplo de conflicto interpersonal es todo tipo de conflicto matrimonial. Pueden surgir por cualquier motivo: cómo pasar unas vacaciones, qué televisor comprar, qué cocinar para la cena, etc.

Los conflictos son comunes en la vida cotidiana. entre representantes de diferentes generaciones de edad.. Cada oponente defiende firmemente su posición (qué música escuchar, cómo vestirse, con quién ser amigo, etc.). Estos conflictos interpersonales están ampliamente cubiertos en la literatura mundial y se conocen como “conflictos padre-hijo”.

Un ejemplo de conflicto interpersonal siempre se puede encontrar, por ejemplo, en transporte público. Alguien le pisó el pie con el talón, alguien le apoyó una bolsa en la cabeza. A menudo, en este caso, la gente se irrita y entra en conflicto.
Los conflictos interpersonales surgen constantemente, pero no debemos olvidar que también tienen funciones positivas.

Enviar su buen trabajo en la base de conocimientos es sencillo. Utilice el siguiente formulario

Los estudiantes, estudiantes de posgrado y jóvenes científicos que utilicen la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estarán muy agradecidos.

Agencia Federal para la Educación

Estado institución educativa más alto

educación vocacional

"Universidad Técnica Estatal de Yaroslavl"

Resumen aceptado

con evaluación

Maestro

Yu.V.Dybulina

CONFLICTOS INTERPERSONALES

Y SU DECISIÓN.

Resumen sobre la disciplina.

"Psicología y pedagogía"

YAGTU 080502.65-004 R

Resumen completado

estudiante gr. ZEUS-38

O.Kh.Davletshina

CONOBSESIÓN

Introducción

1. El concepto de conflicto

2. Tipos de conflicto

2.1 Conflicto intrapersonal

2.2 Conflicto interpersonal

2.3 Conflicto entre individuo y grupo

2.4 Conflicto intergrupal

3. Causas del conflicto

3.1 Motivos generados por el proceso laboral

3.2 Razones provocadas por características psicológicas. relaciones humanas

3.3 Razones arraigadas en la identidad personal de los miembros del equipo

4. Consecuencias del conflicto

4.1 Implicaciones funcionales

4.2 Consecuencias disfuncionales

5. Gestión de conflictos

5.1 Métodos estructurales de resolución de conflictos

5.1.1 Aclaración de los requisitos laborales

5.1.2 Mecanismos de coordinación e integración

5.1.3 Objetivos generales de toda la organización

5.1.4 Estructura del sistema de recompensas

5.2 Estilos de resolución de conflictos interpersonales

5.2.1 Evasión

5.2.2 Antialiasing

5.2.3 Coerción

5.2.4 Compromiso

5.2.5 Resolviendo el problema

Conclusión o cómo utilizar el conflicto.

Lista de fuentes utilizadas

INTRODUCCIÓN

Los conflictos son un compañero eterno de nuestras vidas. Y por lo tanto, ni siquiera la política más consecuente de humanización en empresas e instituciones y los mejores métodos de gestión protegerán contra la necesidad de vivir en condiciones de conflicto.

La palabra "conflicto" tiene una raíz latina y literalmente significa "choque". La base de cualquier conflicto es una contradicción, que generalmente conduce a consecuencias constructivas (por ejemplo, fortalecimiento de la dinámica de grupo, desarrollo del equipo) o destructivas (por ejemplo, el colapso del equipo). Así, los conflictos en vista general Se puede clasificar en constructivo - con signo positivo y destructivo - con signo negativo.

Algunos autores, en particular W. Kreidler, dividen los conflictos en funcionales (que conducen a la optimización de las relaciones intragrupales, una comprensión mutua más profunda de las personas) y disfuncionales (que resultan en un deterioro y amargura de las relaciones intragrupales).

1 . EL CONCEPTO DE CONFLICTO

Como muchos conceptos, el conflicto tiene muchas definiciones e interpretaciones. Uno de ellos define el conflicto como la falta de acuerdo entre dos o más partes, que pueden ser individuos o grupos específicos. Cada lado hace todo lo posible para garantizar que su punto de vista u objetivo sea aceptado e impide que el otro haga lo mismo.

Cuando la gente piensa en conflicto, lo más frecuente es que lo asocien con agresiones, amenazas, disputas, hostilidad, guerra, etc. Por ello, existe la opinión de que el conflicto es siempre un fenómeno indeseable, que debe evitarse en la medida de lo posible y que debe resolverse tan pronto como surja. Esta actitud es claramente visible en las obras de autores pertenecientes a la escuela de gestión científica, a la escuela administrativa y que comparten el concepto de burocracia según Weber. Estos enfoques de la eficacia organizacional se basaban en gran medida en la definición de tareas, procedimientos, reglas, interacciones entre funcionarios y el desarrollo de una estructura organizacional racional. Se creía que esos mecanismos eliminarían principalmente las condiciones que propiciaban el conflicto y podrían utilizarse para resolver los problemas que surgieran.

Los autores pertenecientes a la escuela de las “relaciones humanas” también tendían a creer que el conflicto podía y debía evitarse. Reconocieron la posibilidad de conflictos entre las metas de un individuo y las metas de la organización en su conjunto, entre el personal de línea y el personal, entre los poderes y capacidades de un individuo y entre diferentes grupos de gerentes. Sin embargo, generalmente veían el conflicto como un signo de disfunción organizacional y mala gestión. En su opinión, las buenas relaciones en una organización pueden evitar que surjan conflictos.

La opinión actual es que incluso en organizaciones con gestión eficaz Algunos conflictos no sólo son posibles, sino incluso deseables. Por supuesto, el conflicto no siempre es positivo. En algunos casos, puede interferir con la satisfacción de las necesidades del individuo y el logro de los objetivos de la organización en su conjunto. Por ejemplo, una persona que discute en una reunión de comité sólo porque no puede evitar discutir probablemente reducirá la satisfacción de la necesidad de pertenencia y estima y posiblemente reducirá la capacidad del grupo para aceptar. soluciones efectivas. Los miembros del grupo pueden aceptar el punto de vista del argumentador sólo para evitar el conflicto y todos los problemas asociados con él, incluso sin estar seguros de que están haciendo lo correcto. Pero en muchas situaciones, el conflicto ayuda a sacar a relucir una diversidad de puntos de vista, da Información adicional, ayuda a identificar más alternativas o problemas, etc. Esto hace que el proceso de toma de decisiones del grupo sea más efectivo y también brinda a las personas la oportunidad de expresar sus pensamientos y así satisfacer sus necesidades personales de estima y poder. También puede conducir a una implementación más efectiva de planes, estrategias y proyectos, ya que se discuten diferentes perspectivas sobre estos documentos antes de su ejecución.

Por tanto, el conflicto puede ser funcional y conducir a un mejor desempeño organizacional. O puede ser disfuncional y conducir a una disminución de la satisfacción personal, la cooperación grupal y la eficacia organizacional. El papel del conflicto depende principalmente de la eficacia con que se gestione. Para gestionar un conflicto es necesario conocer los motivos de su aparición, su tipo, posibles consecuencias para poder elegir el método más eficaz para resolverlo.

La fuente de cualquier desarrollo, incluido el desarrollo del colectivo de trabajo, es una contradicción, un choque de lo nuevo con lo viejo, un choque de tendencias y fuerzas opuestas. El conflicto es un caso extremo de agravación de las contradicciones y, por tanto, es uno de los factores en el desarrollo de un equipo. Cualquier conflicto no es sólo una contradicción que ha surgido entre ciertos actores sociales, sino una contradicción que de alguna manera ellos reconocen y aprecian. El conflicto es un error de contradicciones antagónicas que ha recibido una forma abierta.

Sin embargo, la contradicción y el conflicto no deben equipararse. Podemos hablar de conflicto cuando las contradicciones entre los miembros del equipo se vuelven tan agudas que comienzan a interferir con su interacción normal para resolver problemas colectivos.

Las relaciones entre los miembros del equipo son muy diferentes, sus intereses son diversos. En este sentido, las razones de las contradicciones son muy amplias.

Algunas contradicciones surgen dentro del propio colectivo, mientras que otras pueden reflejar contradicciones más profundas que existen en la sociedad. Sin embargo, cualquier contradicción adquiere el carácter de conflicto sólo si se adentra en la esfera psicológica y afecta la motivación del comportamiento de las personas. El grado de participación de las personas en un conflicto y su gravedad no reflejan necesariamente la profundidad de las contradicciones objetivas. Algunos conflictos no tienen ningún conflicto razones externas y son generados por factores de naturaleza puramente psicológica.

Al mismo tiempo, un conflicto industrial o laboral es un choque entre los participantes en las relaciones económicas como un subsistema de un sistema más amplio de conflictos sociales, que afecta principalmente el ámbito de distribución de las funciones de gestión y los ingresos, aunque tanto el sistema como el subsistema muestran conflicto. la mayoría de las veces en forma de lucha entre grupos de interés institucionalizados e informales.

Una de las características de un conflicto laboral es que dicho conflicto está de una forma u otra teñido de emocionalidad psicológica, la naturaleza ética de la lucha, en la que los participantes se esfuerzan por satisfacer un "sentido de justicia".

El término "conflicto industrial" implica un choque de sistemas, normas de comportamiento y funciones de poder de los participantes en cualquier proceso económico. Esto significa que el conflicto laboral existe tanto en la esfera directa de la producción como en las esferas del intercambio, la distribución y el consumo. Estos conflictos tienen como objetivo cambiar los patrones existentes de división del trabajo, estructuras de poder, principios de distribución y consumo de productos y servicios manufacturados.

Hay cuatro tipos principales de conflicto: conflicto intrapersonal, conflicto interpersonal, conflicto individuo-grupo y conflicto intergrupal. En este ensayo intentaré detenerme con más detalle en los conflictos interpersonales y las formas de resolverlos.

2 TIPOS DE CONFLICTO

Los conflictos en los colectivos de trabajo se clasifican según varios criterios:

Por naturaleza de ocurrencia: empresarial y emocional. Los conflictos empresariales tienen una base productiva y surgen en relación con la búsqueda de formas de resolver problemas complejos, con la actitud ante las deficiencias existentes, la elección del estilo de un gerente, etc. Son inevitables. Los conflictos emocionales son de carácter puramente personal. El origen de estos conflictos reside en cualidades personales ah oponentes, o en su incompatibilidad psicológica;

La dirección de interacción es vertical y horizontal, es decir, entre oponentes de diferentes rangos y del mismo rango;

En términos de influencia en el desarrollo de la fuerza laboral, destructiva y constructiva. Los constructivos son útiles y encuentran expresión en disputas y discusiones; los destructivos obstaculizan el desarrollo de la fuerza laboral;

Por el número de participantes: intrapersonal, interpersonal, intergrupal, entre individuos y grupo, interorganizacional. Se trata, por tanto, de conflictos en interés de una persona, de conflictos entre individuos, de conflictos entre diferentes grupos de producción. Echemos un vistazo más de cerca.

2 .1 conflicto intrapersonal

Este tipo de conflicto no cumple con la definición dada anteriormente. Sin embargo, sus posibles consecuencias disfuncionales son similares a las de otros tipos de conflictos. el puede tomar varias formas, y de éstas, la forma más común de conflicto de roles es cuando a una persona se le presentan demandas contradictorias sobre cuál debería ser el resultado de su trabajo o, por ejemplo, cuando los requisitos del trabajo no son consistentes con las necesidades o valores personales. Las investigaciones muestran que tales conflictos pueden ocurrir con baja satisfacción laboral, baja confianza en uno mismo y en la organización, y estrés.

2 .2 Conflicto interpersonal

Este es el tipo de conflicto más común. Se manifiesta de diferentes maneras en las organizaciones. En la mayoría de los casos, se trata de una lucha entre gerentes por recursos, capital o mano de obra limitados, tiempo para usar el equipo o la aprobación de un proyecto. Cada uno de ellos cree que, dado que los recursos son limitados, debe convencer a la alta dirección para que le asigne esos recursos a él y no a otro directivo.

El conflicto interpersonal también puede manifestarse como un choque de personalidades. Las personas con diferentes rasgos de personalidad, puntos de vista y valores a veces simplemente no pueden llevarse bien entre sí. Como regla general, las opiniones y objetivos de estas personas difieren radicalmente.

2 .3 Conflicto entre individuo y grupo.

Puede surgir un conflicto entre un individuo y un grupo si ese individuo adopta una posición diferente a la del grupo. Por ejemplo, cuando se discuten formas de aumentar las ventas en una reunión, la mayoría asumirá que esto se puede lograr bajando el precio. Y sólo alguien estará convencido de que tales tácticas conducirán a una disminución de los beneficios. Aunque esta persona, cuya opinión difiere de la del grupo, puede tener en cuenta los intereses de la empresa, aún así puede ser vista como una fuente de conflicto porque va en contra de la opinión del grupo.

2 .4 Conflicto intergrupal

Las organizaciones están formadas por muchos grupos formales e informales. Incluso en las mejores organizaciones, pueden surgir conflictos entre dichos grupos. Los grupos informales que creen que el líder los está tratando injustamente pueden unirse más y tratar de “vengarse” de él reduciendo la productividad. Un ejemplo sorprendente de conflicto intergrupal es el conflicto entre el sindicato y la administración.

Continuamos la clasificación de conflictos.

Según el grado de desarrollo organizacional: espontáneo e institucionalizado. Los conflictos naturales surgen por sí solos, sin la adecuada actividades preparatorias por parte de entidades individuales o grupos de entidades; Los conflictos institucionalizados se preparan cuidadosamente de antemano. Los sujetos de un conflicto futuro desarrollan una estrategia de acción y evalúan su capacidad para lograr el objetivo. Se están formando grupos y seguidores. Para resolver con éxito un conflicto empresarial, es necesario no solo establecer la naturaleza, objeto y participantes del conflicto, sino también conocer la dinámica de su desarrollo. Consiste en que cualquier conflicto empresarial, cuyos oponentes son constantes, tiende a convertirse en un conflicto emocional. Un conflicto comercial prolongado puede conducir a la pérdida del objeto del conflicto y el objeto mismo perderá importancia para los oponentes, y también se formará una actitud negativa de los oponentes entre sí. Un intento de los gerentes de retrasar el proceso del conflicto solo conduce a un agravamiento del conflicto comercial, a la estabilización de las relaciones tensas entre las partes en conflicto y a la formación de un conflicto emocional.

Todos los conflictos, sin excepción, afectan negativamente al sistema nervioso. condición psicológica de la gente. hombre experimentando tension nerviosa está constantemente en tensión. Su cuerpo está muy debilitado en este momento, lo que puede llevar a varias enfermedades. Puede ser agresividad, caracterizada por ira, malicia y mala educación, o depresión, en la que una persona se siente abrumada por un sentimiento de tristeza, impotencia y, a veces, desesperación. La depresión es típica de personas con un sistema nervioso debilitado.

Sin embargo, muchas personas son capaces de permanecer indiferentes ante las situaciones de conflicto en curso. Las relaciones tensas en equipo con otros sujetos no pueden sacarlos de su estado psicológico normal.

3 . CAUSAS DEL CONFLICTO

Es muy importante determinar las causas del conflicto, ya que, conociendo las razones de la ocurrencia de un fenómeno en particular, es más fácil tomar algunas medidas específicas para bloquear sus (causas de) acción, evitando así el efecto negativo que causan.

Consideremos la lista de causas de conflicto propuesta por el especialista en el campo de la gestión de personal R. L. Krichevsky.

De manera bastante convencional, se puede presentar en forma de tres grupos principales de razones: en primer lugar, razones generadas por el proceso laboral; en segundo lugar, motivos provocados por las características psicológicas de las relaciones humanas; en tercer lugar, arraigado en la identidad personal de los miembros del equipo. También hay causas de conflicto debido al estado de vida económico de nuestro país, que no se pueden ignorar.

3 .1 Grupo de motivos generados por el proceso laboral

Para muchos colectivos laborales, son la principal fuente de situaciones de conflicto.

N.V. Grishina, al estudiar los conflictos interpersonales en varias empresas, identificó y sistematizó sus causas:

1. Los conflictos son causados ​​por factores que impiden que las personas logren el objetivo principal del trabajo: obtener determinados productos. Tales factores pueden ser:

a) relación tecnológica directa entre trabajadores, cuando las acciones de uno de ellos afectan (en este caso negativamente) la efectividad de las acciones del otro (por ejemplo, cuando se trabaja en una cinta transportadora);

b) traslado de problemas cuya solución debería haberse llevado a cabo verticalmente al nivel horizontal de relaciones (por ejemplo, la falta de equipos y herramientas a menudo genera conflictos entre los empleados comunes, aunque no son ellos quienes deben resolver este problema, sino sus gerentes);

c) incumplimiento de las responsabilidades funcionales en el sistema de “liderazgo-subordinación” (por ejemplo, el gerente no proporciona las condiciones adecuadas para las actividades exitosas de los subordinados o, por el contrario, los subordinados no cumplen con los requisitos del gerente).

2. Los conflictos en el lugar de trabajo son causados ​​por factores que impiden que las personas alcancen los objetivos secundarios del trabajo: ingresos suficientemente altos y condiciones favorables de trabajo y descanso. Este grupo de factores incluye:

a) nuevamente, la interconexión de personas, cuando el logro de las metas de una de ellas depende de otros miembros del equipo;

b) indecisibilidad de la serie cuestiones de organización“verticalmente” (es decir, por la dirección), lo que puede resultar en un agravamiento de las relaciones entre personas ubicadas en la horizontal organizacional;

c) alteraciones funcionales en el sistema “liderazgo-subordinación”, que impiden el logro de metas personales tanto por parte del líder como del subordinado.

3. Los conflictos que surgen durante el desempeño de la actividad laboral a menudo se generan por la inconsistencia de las acciones de una persona con las normas aceptadas en su equipo y valores de vida. U otra razón similar que genera conflictos: inconsistencias de roles en el sistema de relaciones de “liderazgo-subordinación” cuando, por ejemplo, hay una discrepancia entre las expectativas comunes al equipo sobre el comportamiento de las personas que ocupan ciertos puestos oficiales con sus expectativas reales. comportamiento.

Esta última razón se debe principalmente a la mala descripción de las funciones laborales del personal en muchas de nuestras instituciones. Como resultado, la gente tiene una idea equivocada sobre quién es responsable de qué y qué hacen.

No existe una lista exhaustiva de motivos que provocan conflictos, incluso en las actividades laborales. Y a las razones recién mencionadas se pueden agregar muchas otras generadas por la práctica organizacional. Por ejemplo, señalado por L. Iaccoca y típico de una sección de gestión vertical de una organización: “Los empleados en la sede de la empresa llevan a cabo una planificación general de sus actividades. Son ellos quienes reúnen todo el trabajo de los empleados operativos en un único sistema interactivo.

Básicamente, un empleado de una oficina central sólo puede ser eficaz si ha acumulado experiencia operativa. Sin embargo, la tendencia predominante, especialmente en empresas como Ford Motor, es tomar a un graduado de la Escuela de Negocios de Harvard que no sabe nada sobre un negocio en particular y asignarle un puesto en la oficina central de la empresa. Esta persona aún no tiene experiencia práctica en la gestión de una empresa, pero ya le está indicando al operario, que ya lleva 30 años de trabajo a sus espaldas, que está haciendo todo mal. A lo largo de mi carrera, he tenido que dedicar demasiado tiempo a lidiar con conflictos de este tipo entre los gerentes centrales y los departamentos operativos. líderes de conflicto, que no debería haber surgido en absoluto”.

También vale la pena mencionar todo tipo de obstáculos y barreras de comunicación que a menudo se encuentran en el proceso organizacional y causan fuertes "perturbaciones climáticas" en el mismo.

3 .2 Gruporazones, V.llamadoXpersonas psicologicasaspectos de las relaciones humanas

Mayoría ejemplo brillante Este tipo de características son los gustos y disgustos mutuos de las personas, lo que lleva a su compatibilidad o incompatibilidad.

Parecería que el factor bastante inofensivo de la “antipatía por los gustos” no sólo afecta a dos o más personas, sino que también puede tener consecuencias más graves para todo el equipo. Después de todo, a menudo varios tipos Los nombramientos de personal en instituciones y empresas se basan en este principio. A su vez, la injusticia en los nombramientos oficiales suele provocar un agravamiento de las relaciones interpersonales.

Hay varias razones más para el conflicto que están relacionadas con las que se acaban de mencionar:

1. Ambiente psicológico desfavorable en el equipo (puede deberse a la formación de grupos opuestos, diferencias culturales, estéticas entre las personas, las acciones del líder, etc.);

2. Mala comunicación psicológica (es decir, las personas no comprenden, no tienen en cuenta las intenciones y estados de los demás y no tienen en cuenta las necesidades de los demás).

Klyuchevsky identifica otra causa del conflicto, que pertenece a la categoría de psicológico. De esto es de lo que estamos hablando. En psicología ambiental se utiliza el concepto de territorialidad, que implica la ocupación por parte de un individuo o grupo de un determinado espacio y el establecimiento de control sobre él y los objetos (sujetos) ubicados en él. Además, se acostumbra distinguir entre territorialidad grupal e individual.

A menudo encontramos manifestaciones de territorialidad en La vida cotidiana, incluso en el trabajo. Personas incluidas en uno u otro grupo de trabajo“habitar” un determinado territorio (espacio de trabajo o baño) y su ocupación por miembros de otro grupo a menudo resulta en enfrentamientos intergrupales. Del mismo modo, cada miembro del grupo ocupa parte del espacio común, junto con los objetos allí ubicados, y no muestra entusiasmo por invadirlo. Por ejemplo, al tener nuestro propio escritorio, es poco probable que experimentemos alegría cuando encontramos a otra persona en él durante una reunión de departamento. Si esta situación vuelve a ocurrir, puede causar irritación.

3 .3 Gruporazonesconflictos arraigados en la personalidadm originalidad de los miembros del equipo

En este caso nos referimos a posibles características personales que en ocasiones nos “llevan” a situaciones conflictivas. Incapacidad para controlar su estado emocional, nivel bajo autoestima, agresividad, aumento de la ansiedad, falta de comunicación, adherencia excesiva a los principios. La lista de causas personales de conflicto no se limita a un conjunto de rasgos correspondientes. Las características demográficas tampoco son neutrales a este respecto. Así, según N.V. Grishina, las mujeres tienden a tener una mayor frecuencia de conflictos relacionados con sus necesidades personales (salario, distribución de vacaciones, los hombres están más predispuestos a conflictos relacionados directamente con); actividad laboral(organización laboral, certeza de las funciones laborales).

A medida que aumenta la edad de los trabajadores, los conflictos relacionados con las características objetivo de sus actividades comienzan a ocupar una mayor proporción, mientras que al mismo tiempo aumenta el número de conflictos provocados por problemas de adaptación de los trabajadores en el colectivo laboral (violaciones de la disciplina laboral, no -cumplimiento de requisitos) disminuye.

A continuación, centrémonos en esto punto importante. A menudo percibimos conflictos donde realmente no los hay y, por el contrario, a veces evaluamos las relaciones con los demás como despejadas cuando el conflicto ya ha madurado. L.A. Petrovskaya llamó la atención sobre esta peculiaridad humana.

El esquema para analizar el conflicto interpersonal que desarrolló muestra claramente que el conflicto puede entenderse de manera adecuada, inadecuada o falsa.

En el primer caso (adecuación), esto significa que la situación de conflicto existe objetivamente, es decir, el deseo del partido A de alcanzar algún estado deseado C impide objetivamente que el partido B alcance algún estado deseado D. Y viceversa. Además, las partes creen con razón que la estructura de sus objetivos e intereses es contradictoria y perciben correctamente la esencia del conflicto real, es decir. dar una interpretación adecuada de lo que está sucediendo.

En el segundo caso (insuficiencia), la situación de conflicto realmente existe y las partes son conscientes de ella, pero su comprensión de la situación no se corresponde plenamente con la realidad.

En el tercer caso (un conflicto mal entendido), la situación es tal que no existe una situación de conflicto objetiva, pero las partes tienden a ver su relación como conflictiva.

L.A. Petrovskaya tiene dos situaciones más realmente permisibles: en primer lugar, cuando objetivamente existe un conflicto, pero las partes no lo reconocen como tal, y en segundo lugar, cuando no hay conflicto ni objetivamente ni a nivel de conciencia.

4 . CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO

4 .1 Implicaciones funcionales

Hay varias posibles consecuencias funcionales del conflicto. Una es que el problema puede resolverse de una manera que sea aceptable para todas las partes y, como resultado, la gente se sentirá más involucrada en la solución del problema. Esto, a su vez, minimiza o elimina por completo las dificultades en la implementación de decisiones: hostilidad, injusticia y compulsión de actuar en contra de la propia voluntad. Otra consecuencia funcional es que las partes estarán más inclinadas a cooperar que a antagonizar en situaciones futuras que puedan implicar conflicto.

Además, el conflicto puede reducir la posibilidad de pensamiento de grupo y síndrome de resignación, donde los subordinados no expresan ideas que consideran inconsistentes con las de sus líderes. A través del conflicto, los miembros del grupo pueden resolver los problemas de implementación antes de que se implemente la solución.

4 .2 Consecuencias disfuncionales

Si el conflicto no se gestiona o se gestiona de forma ineficaz, pueden surgir las siguientes consecuencias disfuncionales, es decir, Condiciones que interfieren con el logro de los objetivos:

Insatisfacción, mala condición moral, aumento de la rotación de personal y disminución de la productividad;

Menos cooperación en el futuro;

Fuerte lealtad al grupo propio y no más competencia improductiva con otros grupos de la organización;

Ver al otro lado como el "enemigo"; la idea de que los objetivos de uno son positivos y los objetivos de la otra parte como negativos;

Reducción de la interacción y comunicación entre partes en conflicto;

Aumento de la hostilidad entre las partes en conflicto a medida que disminuye la interacción y la comunicación;

Cambio de énfasis: dar más importancia a “ganar” un conflicto que a resolver el problema real.

5 . MANEJO DE CONFLICTOS

Hay varios formas efectivas gestionar una situación de conflicto. Se pueden dividir en dos categorías: estructurales e interpersonales.

Los gerentes no deben atribuir situaciones de conflicto a simples diferencias de personalidad. Por supuesto, esta diferencia puede causar conflicto de alguna manera. caso específico, pero es sólo uno de los factores que pueden provocar conflictos. El directivo debe comenzar analizando las causas reales y luego utilizar la metodología adecuada. Puede reducir la posibilidad de conflicto utilizando técnicas de resolución de conflictos.

5 .1 ESTRUCTURALMÉTODOYLA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Estos son la aclaración de los requisitos laborales, el uso de mecanismos de coordinación e integración, el establecimiento de objetivos integrados para toda la organización y el uso de un sistema de recompensas.

5 .1.1 EXPLICACIÓN DE REQUISITOS DEL TRABAJO

Uno de mejores métodos gestión, prevención de conflictos disfuncionales: aclaración de qué resultados se esperan de cada empleado y departamento. Aquí deben mencionarse parámetros como el nivel de resultados que se deben lograr, quién proporciona y quién recibe información diversa, el sistema de autoridad y responsabilidad y políticas, procedimientos y reglas claramente definidos. Además, el gerente aclara todas estas cuestiones no para sí mismo, sino para que sus subordinados comprendan bien qué se espera de ellos y en qué situación.

5 .1.2 COORDINARSIONMECANISMOS NACIONALES Y DE INTEGRACIÓN

Otro método para gestionar una situación de conflicto es el uso de un mecanismo de coordinación. Uno de los mecanismos más comunes es la cadena de mando. Como señalaron hace mucho tiempo Weber y los representantes de la escuela administrativa, el establecimiento de una jerarquía de autoridad racionaliza la interacción de las personas, la toma de decisiones y los flujos de información dentro de la organización. Si dos o más subordinados no están de acuerdo sobre un tema, el conflicto se puede evitar acercándose a su superior común e invitándolo a tomar una decisión. El principio de unidad de mando facilita el uso de la jerarquía para gestionar una situación de conflicto, ya que el subordinado sabe perfectamente a quién debe obedecer las decisiones.

Las herramientas de integración como la jerarquía de gestión, el uso de servicios interfuncionales, grupos multifuncionales, grupos de trabajo y reuniones interdepartamentales son muy útiles para gestionar situaciones de conflicto. Las investigaciones han demostrado que las organizaciones que mantuvieron el nivel de integración que deseaban lograron un mayor desempeño que aquellas que no lo hicieron.

Por ejemplo, una empresa donde había un conflicto entre departamentos interdependientes (el departamento de ventas y el departamento de producción) logró resolver el problema creando un servicio intermedio que coordina el volumen de pedidos y ventas. Este servicio sirvió de enlace entre los departamentos de ventas y producción y resolvió problemas como requisitos de ventas, utilización de capacidad, precios y cronogramas de entrega.

5 .1.3 METAS INTEGRALES PARA TODA LA ORGANIZACIÓN

Establecer objetivos generales para toda la organización es otra método estructural gestionar la situación estructural. La implementación efectiva de estos objetivos requiere los esfuerzos combinados de dos o más empleados, grupos o departamentos. La idea que está implícita en estos objetivos superiores es dirigir los esfuerzos de todos los participantes para lograr un objetivo común.

Por ejemplo, si tres turnos en un departamento de producción están en conflicto entre sí, debes formular objetivos para tu departamento en lugar de para cada turno individualmente. Asimismo, establecer objetivos claramente definidos para toda la organización también alentará a los jefes de departamento a tomar decisiones que beneficien a toda la organización, no solo a su propia área funcional. La declaración de los principios (valores) más elevados de una organización revela el contenido de objetivos complejos. La empresa se esfuerza por reducir el potencial de conflicto estableciendo objetivos integrados para toda la organización para lograr una mayor coherencia y desempeño entre todo el personal.

Citando a McDonald's como ejemplo de una organización que ha establecido objetivos integrales para todos los empleados, los profesores Pascal y Athos dicen:

“Cuando McDonald's comenzó a construir su imperio de restaurantes de servicio rápido, se centró en algo más que el precio, la calidad y la participación de mercado. La dirección de la empresa creía que realmente estaban prestando un servicio a los estadounidenses con medios limitados. Esta “misión” social dio peso pesado fines operativos. Los cocineros y camareros de los establecimientos que operaban bajo la marca McDonald's trataban estos objetivos de orden superior como técnica útil, ayudando a resistir el estricto sistema de control de calidad de toda la empresa. Era más fácil mantener altos estándares cuando se presentaban en el contexto de ayudar a la comunidad”.

5 .1.4 ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN

Las recompensas se pueden utilizar como método para gestionar situaciones de conflicto, influyendo en el comportamiento de las personas para evitar consecuencias disfuncionales. Las personas que contribuyen al logro de objetivos integrados en toda la organización, ayudan a otros grupos de la organización y tratan de abordar el problema de manera integral deben ser recompensadas con gratitud, bonificaciones, reconocimiento o ascensos. Es igualmente importante que el sistema de recompensas no premie el comportamiento no constructivo de individuos o grupos.

Por ejemplo, si los ejecutivos de ventas son recompensados ​​únicamente por aumentar el volumen de bienes vendidos, esto puede entrar en conflicto con el nivel objetivo de ganancias. Los gerentes de estos departamentos pueden aumentar los volúmenes de ventas al ofrecer innecesariamente más descuentos y, por lo tanto, reducir el nivel promedio de ganancias de la empresa, o pueden surgir conflictos entre el departamento de ventas y el departamento de crédito de la empresa. Al intentar aumentar el volumen de ventas, es posible que el departamento de ventas no cumpla con los límites establecidos por el departamento de crédito. Esto conduce a una reducción de las oportunidades de obtención de préstamos y, en consecuencia, a una disminución de la autoridad del departamento de crédito. En tal situación, el departamento de crédito puede exacerbar el conflicto al no aceptar una transacción inusual y privar al departamento de ventas de la comisión correspondiente.

El uso sistemático y coordinado de recompensas e incentivos para quienes contribuyen al logro de los objetivos de toda la organización, ayudando a las personas a comprender cómo deben actuar en una situación de conflicto de manera coherente con los deseos de la dirección.

5 .2 . INTERPERSONALmiACEROYLA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

5 .2.1 EVASIÓN

Este estilo implica que una persona está tratando de evitar conflictos. Una de las formas de resolver un conflicto es no meterse en situaciones que provoquen el surgimiento de contradicciones, no entrar en una discusión sobre temas plagados de desacuerdos. Entonces no tendrás que entrar en un estado de excitación, incluso si estás tratando de resolver un problema.

5 .2.2 ALISADO

Este estilo se caracteriza por un comportamiento dictado por la creencia de que no tiene sentido enfadarse porque “todos somos un equipo feliz y no debemos hacer olas”. El “más suave” intenta no dar señales de conflicto y rencor, apelando a la necesidad de solidaridad. Lamentablemente, se olvidan por completo del problema subyacente al conflicto. Puedes extinguir el deseo de conflicto en otra persona repitiendo: "Esto no tiene sentido". de gran importancia. Piensen en el bien que se ha manifestado hoy aquí”. El resultado puede ser paz, armonía y calidez, pero el problema persistirá. Ya no existe la posibilidad de expresar las emociones, pero éstas viven en nuestro interior y se acumulan. La ansiedad generalizada se vuelve evidente y aumenta la probabilidad de que eventualmente ocurra una explosión.

5 .2.3 COMPULSIÓN

Dentro de este estilo prevalecen los intentos de obligar a las personas a aceptar su punto de vista a cualquier precio. A quien intenta hacer esto no le interesan las opiniones de los demás. Una persona que usa este estilo tiende a ser agresiva y generalmente usa el poder mediante la coerción para influir en los demás. El conflicto puede controlarse demostrando que usted tiene el poder más fuerte, reprimiendo a su oponente, arrebatándole una concesión por derecho de superior. Este estilo coercitivo puede resultar eficaz en situaciones en las que el líder tiene un poder significativo sobre los subordinados. La desventaja de este estilo es que suprime la iniciativa de los subordinados, creando una alta probabilidad de que no se tengan en cuenta todos los factores importantes, ya que solo se presenta un punto de vista. Puede causar resentimiento, especialmente entre el personal más joven y con mayor educación.

5 .2.4 COMPROMISO

Este estilo se caracteriza por aceptar el punto de vista de la otra parte, pero sólo hasta cierto punto. La capacidad de llegar a acuerdos es muy valorada en situaciones de gestión, ya que minimiza la mala voluntad y a menudo permite que el conflicto se resuelva rápidamente y a satisfacción de ambas partes. Sin embargo, llegar a un compromiso en una etapa temprana de un conflicto que ha surgido sobre una decisión importante puede impedir el diagnóstico del problema y reducir el tiempo necesario para encontrar una alternativa. Tal compromiso significa aceptar sólo para evitar una disputa, incluso si esto implica no actuar con prudencia. Esta compensación consiste en estar satisfecho con lo que está disponible en lugar de buscar persistentemente lo que es lógico a la luz de los hechos y datos disponibles.

5 .2.5 SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

Este estilo es un reconocimiento de las diferencias de opinión y la voluntad de abordar otros puntos de vista para comprender las causas del conflicto y encontrar un curso de acción aceptable para todas las partes. Quien utiliza este estilo no intenta alcanzar su objetivo a expensas de los demás, sino que busca Mejor opción resolver una situación de conflicto. Las diferencias de opinión se consideran un resultado inevitable del hecho de que gente inteligente Tienen sus propias ideas sobre lo que está bien y lo que está mal. Las emociones sólo se pueden eliminar mediante diálogos directos con una persona que tenga una visión diferente a la tuya. El análisis profundo y la resolución de conflictos es posible, solo que esto requiere madurez y el arte de trabajar con personas... Tal constructividad en la resolución de conflictos (resolviendo el problema) ayuda a crear una atmósfera de sinceridad, tan necesaria para el éxito del individuo. y la empresa en su conjunto.

Así, en situaciones difíciles Cuando la diversidad de pensamiento y la información precisa son esenciales para una toma de decisiones acertada, es posible que incluso sea necesario fomentar las opiniones contradictorias y gestionar la situación utilizando un estilo de resolución de problemas. Otros estilos también pueden limitar o prevenir con éxito situaciones de conflicto, pero no conducirán a solucion optima cuestión porque no todos los puntos de vista han sido examinados con la misma profundidad. Se sabe por investigaciones que las empresas de alto rendimiento utilizaron un estilo de resolución de problemas más que las empresas de bajo rendimiento en situaciones de conflicto. En estas organizaciones de alto desempeño, los líderes discutieron abiertamente sus diferencias de opinión, sin enfatizar las diferencias, pero sin pretender que no existían. Buscaron una solución hasta que finalmente la encontraron. También intentaron prevenir o reducir el surgimiento de conflictos concentrando los poderes reales de toma de decisiones en aquellas divisiones y niveles de la jerarquía gerencial donde se concentran los mayores valores e información sobre los factores que influyen en la decisión. Aunque todavía no hay mucha investigación en esta área, varios trabajos confirman la eficacia de este enfoque para la gestión de conflictos.

La Tabla 1 proporciona algunas sugerencias para utilizar este estilo de resolución de conflictos.

Tabla 1. Metodología de resolución de conflictos mediante la resolución de problemas.

CONCLUSIÓN O CÓMO USAR EL CONFLICTO

Gracias a las actitudes existentes hacia el conflicto como fenómeno negativo la mayoría de la gente cree que no puede controlarlos y trata de evitarlos siempre que sea posible. Pero el conflicto es difícil de corregir una vez que ya ha adquirido poder destructivo. Es necesario saber esto, y los directivos y empleados deben comprender que el conflicto enriquece las vidas si se gestiona correctamente.

El conflicto ayuda a un equipo de trabajo individual y a la organización en su conjunto a estar en línea con los acontecimientos actuales; le permite determinar qué se necesita para el desarrollo y mejora de todas las áreas; La capacidad de gestionar conflictos puede ser decisiva para la supervivencia del equipo en su conjunto.

El conflicto también obliga a los empleados a comunicarse constantemente entre sí y a aprender un poco más unos de otros. Los miembros del equipo comienzan a comprender mejor a sus colegas y se vuelven más sensibles a los problemas de otras personas. La gente finalmente aprecia la necesidad de comprender las normas y deseos de los demás y la imposibilidad de estar libre de la sociedad mientras vive en ella.

Vivir y trabajar juntos no es fácil y esto requiere una formación especial. El conflicto, que da lugar a disputas, pone a prueba tanto a todo el equipo como a cada empleado individualmente, y puede ayudar significativamente tanto en el proceso de análisis del problema como en el desarrollo de una solución.

El conflicto en sí mismo no fortalece ni debilita a una organización. Tanto los empleados como los directivos deben gestionarlo para que sea lo más útil posible. Si evitan discutir sus dificultades y preocupaciones, no podrán comprender la situación real ni las formas de desarrollo, ni aprender lecciones para ellos mismos y para los demás.

Si gestiona los conflictos con habilidad, fortalecerá tanto al equipo como a la organización en su conjunto.

LISTA DE FUENTES UTILIZADAS

1. Sieger V., Lang L. “Liderar sin conflicto” M, 1990

2. Goncharov V. “Guía para el personal directivo superior”

3. “Conflicto con el “plus” zanok” revista “Business” No. 3.4, 1994

4. Revista “Resolución de conflictos” “Centauro” No. 4, 1994

5. Borodkin F.M. Koryak N.M. Atención: conflicto. - M., 1989.

6. M.H. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. “Fundamentos de Gestión”, M.: Delo, 1992.

7. Grishina N.V. “Yo y los demás: la comunicación en el equipo de trabajo”. L., 1990.

Documentos similares

Definición de conflicto, sus causas y consecuencias. Contradicciones intrapersonales, interpersonales, intergrupales, antagónicas y de compromiso. Métodos de resolución de conflictos: intrapersonales, estructurales, negociaciones. Funciones y eficacia del conflicto.

trabajo del curso, añadido el 17/11/2011


El concepto de conflicto como enfrentamiento entre dos principios encaminados a superar las contradicciones, manifestado en la actividad de las partes. Sus tipos: intra e interpersonal, entre el individuo y el grupo, intergrupal. Patrones de conducta y gestión de conflictos.

presentación, añadido el 03/05/2016


Principales signos de conflicto. Conflictos antagónicos, de compromiso, sociales, organizacionales, emocionales, verticales, horizontales, abiertos, ocultos, intrapersonales, intergrupales e interpersonales. Métodos de resolución de conflictos.

presentación, añadido el 03/11/2015


Las principales causas de los conflictos y sus factores. Estilos de comportamiento en situaciones de conflicto. Rivalidad o resolución de conflictos por la fuerza. Evitando resolver el problema. Conflicto entre el individuo y el grupo. Resolver conflictos mediante compromisos, acomodaciones o concesiones.

presentación, añadido el 07/12/2015


Definición de conflicto. Principales tipos de conflictos. Métodos para superar los conflictos. Conflicto en la organización, sociedad, familia. Formas de salir del conflicto. Comportamiento en los conflictos. Manejo de conflictos en una organización, sociedad, familia.

trabajo del curso, añadido el 23/03/2004


El concepto y funciones del conflicto. Estilos típicos de comportamiento en él. Características de los principales tipos de conflictos: intrapersonal, interpersonal, intergrupal y conflicto entre un individuo y un grupo. Sus principales características. Consecuencias disfuncionales del conflicto.

resumen, añadido el 13/10/2013


Características del conflicto interpersonal. Conflictos interpersonales en la familia. Los conflictos interpersonales en proceso pedagógico. Detalles específicos del conflicto en una organización. Conflictos industriales. Características de los conflictos intergrupales, mecanismos de aparición.

trabajo del curso, añadido el 16/05/2006


El concepto, funciones y esencia de las relaciones interpersonales. Grupos sociales y su clasificación. Manejo de relaciones interpersonales en diversos grupos y equipos. Establecer contacto entre personas. Los conflictos interpersonales en Relaciones interpersonales.

resumen, añadido el 10/03/2015


El concepto de conflicto. Hay diferentes definiciones de conflicto. La aparición de conflictos en todos los ámbitos de la vida humana. Conflictos intergrupales e interpersonales. Funciones básicas de los conflictos. Razones objetivas que dan lugar a situaciones conflictivas.

resumen, añadido el 31/12/2008


Consideración de los principales tipos de conflictos: interpersonales, entre un individuo y un grupo, intergrupales. Etapas del desarrollo del conflicto: surgimiento, conciencia de la situación, comportamiento del conflicto, resultado. Optimización de las condiciones organizativas y de gestión para la creación de empresas.

El contenido del artículo:

Los conflictos interpersonales son un choque entre dos o más individuos en el curso de una interacción productiva, que se manifiesta por la inconsistencia o divergencia de objetivos en una situación particular. En otras palabras, se debe llamar interpersonal a una contradicción existente entre las personas, que excluye los intereses y objetivos de todas las partes y se produce teniendo en cuenta las características individuales de cada persona.

El mecanismo de desarrollo del conflicto interpersonal.

Cada persona en la sociedad defiende su punto de vista y sus intereses, defendiendo los derechos a propios deseos y posiciones. Además, también existen objetivos que una determinada persona se esfuerza por alcanzar. En el transcurso de esto, las personas necesitan ponerse en contacto entre sí, desarrollar patrones de interacción y conexiones. niveles diferentes(profesional, amable, cercano). si en el camino propios puntos de vista Surgirá un obstáculo en la forma de otra persona y, por tanto, surgirá un conflicto.

discrepancia entre esquema establecido La relación con el individuo y el hecho de que se convierta en un obstáculo para los objetivos personales provoca una reacción analítica en cadena en el subconsciente. Se determina el grado de importancia de la tarea principal y la fuerza de las conexiones personales entre estas personas.

Si las ambiciones personales pasan a un segundo plano, significa que las posibilidades de reconciliar las diferencias que han surgido son bastante altas, ya que todos valorarán la relación. Si el orgullo elevado resulta ser más fuerte que la necesidad de conexión con una persona, se desarrolla un conflicto interpersonal. Se puede resolver mediante una de las siguientes formas posibles manteniendo la relación inicial, o tal vez rompiendo todos los vínculos.

Hay varias características específicas en el mecanismo de desarrollo de conflictos en las relaciones interpersonales:

• Un deseo irresistible de demostrar que uno tiene razón.. Una persona intenta justificar su opinión tanto presentando razones y factores reales como devaluando los argumentos de su interlocutor.
• Apego emocional. El conflicto va acompañado de fuertes reacciones afectivas que son difíciles de controlar.
• Sesgo en la negatividad de una solución alternativa.. La opinión de que el propio juicio es el único correcto hace dudar de la exactitud de la decisión del oponente.

Las principales causas de los conflictos interpersonales.

1. Insatisfacción con los beneficios materiales y espirituales.. Si una persona carece de los recursos necesarios en términos cuantitativos o cualitativos, intenta compensarlos de otra manera, donde existe un alto riesgo de desarrollar conflictos interpersonales.
2. Intereses mutuos. En un grupo donde los objetivos de los participantes convergen, pero los métodos para lograr la tarea tienen algunas diferencias, pueden surgir una serie de confrontaciones. La persona es incapaz de satisfacer algunas de sus necesidades en el trabajo o en las relaciones personales. Esto debería incluir situaciones de conflicto en el trabajo, problemas con la subordinación de subordinados y mentores, desacuerdos familiares y disputas familiares.
3. Intereses individuales. Los oponentes tienen objetivos personales, el cumplimiento de uno de ellos excluye al otro. El conflicto en desarrollo plantea la cuestión de las diferencias que existen en este momento y requiere una solución de compromiso.
4. Características de valor del problema.. Este tipo La confrontación se basa en enfoques motivacionales diferentes sobre el mismo tema debido a diferentes actitudes y prioridades psicológicas.
5. Curso de acción. Se desarrolla debido a la ausencia de estereotipos y modales de determinado comportamiento en uno de los oponentes. Esto puede deberse a falta de experiencia o incapacidad para realizar las acciones necesarias. A menudo causa conflictos en el trabajo o la escuela.
6. Comunicación. Inconsistencia entre las capacidades comunicativas de una persona y otra, incumplimiento de las reglas del diálogo, subordinación y tacto.
7. Personaje. La causa del conflicto son características personales específicas que no le agradan al otro individuo.

Los conflictos familiares en las relaciones interpersonales pueden basarse tanto en desacuerdos cotidianos como en la incapacidad de darse cuenta de las propias necesidades, la inconsistencia de valores y objetivos en la vida entre los cónyuges.

Las relaciones laborales a menudo se resquebrajan al ejecutar órdenes y tareas asignadas. También existe el riesgo de desarrollar hostilidad personal entre empleados del mismo nivel y dirección. A menudo, las disputas se basan en cuestiones de comportamiento, por ejemplo, una discrepancia entre las acciones de un empleado y la reputación de una empresa u organización.

Tipos de conflictos interpersonales

• Desacuerdo de valores. Lo que es importante para una persona resulta completamente irrelevante para otra y provoca una ola de indignación y descontento. Este grupo contiene todas las diferencias religiosas, políticas y filosóficas que existen entre las personas. Estas situaciones no necesariamente causan conflicto, pero cuando se combinan con las condiciones adecuadas, pueden provocar una confrontación real. Sucede algo similar en las relaciones familiares: pueden coexistir diferentes significados personales de las metas de cada cónyuge hasta que uno de ellos comienza a influir o socavar los valores espirituales del otro. Este equilibrio puede ser controlado por ideales más elevados comunes, que sin embargo convergen. Por ejemplo, uno de los padres atrae al niño a un determinado tipo de actividad, y el segundo, a otra completamente diferente. Pero cada uno de ellos está seguro de una cosa: su hijo o hija debe hacer algo. Las opiniones comunes sobre el problema determinan soluciones prioritarias que convienen a ambos.
• Conflicto de intereses. Pueden coexistir objetivos e ideas completamente diferentes sobre cómo lograrlos, siempre que no se crucen. Si el deseo de una persona excluye la intención de otra, sobre esta base se desarrolla una situación de conflicto. Este escenario suele ocurrir en la vida cuando se distribuyen algunos recursos que ambas partes quieren recibir.
  Este grupo de conflictos incluye cualquier tipo de competencia emocional, incluido tanto el beneficio como la hostilidad personal hacia el oponente. Por ejemplo, una lucha en la oficina por un ascenso, una licitación para un gran proyecto en una empresa, un concurso por una mayor beca en una institución educativa.
• Violación de las reglas de interacción.. Este tipo de conflicto interpersonal se basa en la falta de voluntad para adherirse a reglas generales y las normas que se hayan establecido para regular las comunicaciones entre ambas partes. Si uno de ellos viola algunas de estas reglas, un comportamiento insensible o inaceptable puede interpretarse como motivo de enfrentamiento. Estos desacuerdos pueden observarse en el trabajo como situaciones de abuso de autoridad o insubordinación. En las familias, estos conflictos surgen debido a actitudes inadecuadas entre sí, lo que es de esperar en estas condiciones.

Cómo comportarse durante un conflicto interpersonal

El comportamiento durante un conflicto interpersonal no debe descender a un nivel tal que no corresponda a la autoimagen. Es necesario actuar para que las palabras y promesas pronunciadas no causen más vergüenza, arrepentimiento u otras sensaciones desagradables. Cada palabra en una disputa debe pensarse hasta el más mínimo detalle.

Si se cumplen las reglas básicas de dicho comportamiento, el conflicto tiene todas las posibilidades de resolverse rápida y eficazmente:

1. Respeto por tu oponente. Sea como fuere, en la mayoría de los casos una persona se enfrenta a alguien a quien conoce bien o con quien interactúa a menudo. Conflictos interpersonales con extraños También suceden, pero no con tanta frecuencia como con seres queridos, conocidos y colegas. La probabilidad de nuevas conexiones o contactos con tu oponente es enorme. Por lo tanto, para evitar más incomodidades, disculpas e incomodidades al comunicarse con esta persona, no debes tratarla de manera insultante o humillante.
2. Restricción emocional. Existe una tendencia a que las situaciones conflictivas sin carga afectiva se resuelvan más rápido y no dejen regusto desagradable. Además, existe la posibilidad de mantener una relación mínimamente positiva con el otro lado del enfrentamiento. En disputas importantes, pasar al lado emocional con la identificación de hostilidad personal hacia una persona se considera un signo de falta de tacto, malos modales y mal gusto. Además, tal actitud no mejorará en absoluto la reputación de una persona entre amigos y familiares.
3. Dirección para resolver el problema.. A menudo, en situaciones de conflicto, las personas olvidan por qué iniciaron una discusión. Al recurrir a insultos y humillaciones personales, la esencia de la disputa permanece sin resolver o intacta. Toda la atención, la rabia o el entusiasmo deben utilizarse para desarrollar esquemas óptimos para resolver este desacuerdo, métodos para establecer un compromiso mutuamente satisfactorio.

En cualquier conflicto, debes comportarte como te gustaría que se comportara tu oponente. De esta forma se podrá lograr la cultura y el entendimiento mutuo con sus seres queridos, amigos y conocidos.

Formas de resolver conflictos interpersonales.

• Suavizar esquinas afiladas. Se trata de una especie de salida imaginaria a la situación actual, que en realidad no elimina la causa del conflicto, sino que sólo borra sus principales manifestaciones. De hecho, la insatisfacción con estas circunstancias se transforma en ira y resentimiento internos, y las manifestaciones activas externas disminuyen por un tiempo. Sigue existiendo una gran posibilidad de que la disputa amainada se reanude con mucha mayor fuerza después de un tiempo. La suavización se logra mediante la conciliación ordinaria por factores diversos o beneficios temporales.
• Solución de compromiso. La aceptación parcial de los términos del oponente por parte de todas las partes en conflicto puede debilitar su fuerza durante algún tiempo. Aunque seguirán existiendo diferencias menores, no serán de un nivel suficiente para reanudar el enfrentamiento. Existe una gran posibilidad de que se desarrolle durante un cierto período de tiempo.
• Adopción. La atención se centra en ambos puntos de vista y se aceptan todos los comentarios, adiciones y reclamaciones entre sí. Este tipo de interacción después de un conflicto interpersonal se observa con poca frecuencia, pero aún tiene derecho a existir como el más Mejor opción evolución de los acontecimientos. Es extremadamente raro que las personas puedan aceptar plenamente el punto de vista de los demás, integrarlo con el suyo y llegar a una solución mutuamente beneficiosa.
• Dominación. Una parte admite plena y completamente que está equivocada y que el punto de vista, idea o propuesta del oponente es superior. Esto sucede a menudo en entornos laborales donde la subordinación obliga al personal a estar totalmente de acuerdo con lo que propone la dirección. Un esquema peculiar de subordinación no siempre funciona para individuos coléricos o histéricos. Estas personas nunca permitirán que se ignoren sus opiniones y resultados.

1. Siempre se debe reconocer la presencia de una situación de conflicto.. Esta es una parte integral del proceso en sí que debe resolverse. Si te resistes y no aceptas la disonancia en una relación tal como es, los sentimientos negativos ocultos pueden persistir durante mucho tiempo y envenenar gradualmente tu vida.
2. Creando una oportunidad para aclarar la situación actual.. La discusión y el debate son esenciales para la adecuada resolución de conflictos interpersonales. Es necesario que ambas partes establezcan las condiciones bajo las cuales sea posible comprender las causas y la esencia del problema.
3. Determinar razones específicas para el desacuerdo. Para evitar pasar al nivel emocional y de reclamos personales, es necesario definir claramente la gama de intereses en este conflicto. A menudo, de esta manera puedes entender que el problema no es tan grande.
4. Opciones para el resultado de la situación.. Debe haber varios de estos para darle la oportunidad de elegir el óptimo. Deben desarrollarse teniendo en cuenta los intereses de cada parte.
5. Seleccionar una solución acordada y convertirla en realidad. un porro uso práctico las medidas acordadas conducen a la reconciliación e intentan establecer contacto personal.

Prevención de conflictos interpersonales.

Los puntos principales para prevenir la formación de desacuerdos residen en el comportamiento, los gestos y el tacto de ambas partes. Si sigues algunas reglas, puedes reducir significativamente el riesgo de conflictos violentos con otras personas:

• Debes prestar atención a tu oponente, debes comportarte con educación y tacto con él.
• La tolerancia te ayudará a evitar reacciones violentas por parte de la otra persona.
• La confianza y la apertura deben demostrarse manteniendo el contacto visual; en ningún caso es necesario evitar mirar.
• Brinde una oportunidad para que el interlocutor explique su punto de vista y justifique su opinión.
• Intenta comprender a tu oponente o ponte mentalmente en su lugar.
• Admita con tacto su error, si lo hubiera.
• Expresa sentimientos vagos que indican tus dudas sobre tu corrección con respecto a la conversación actual.
• Explique cuidadosamente aquellos puntos en los que se puede criticar la opinión de su oponente.
• Una actitud positiva hacia la resolución de la situación, en lugar de argumentar que tienes razón.

¡Importante! Cualquier conflicto debe resolverse sin alzar la voz y no deben permitirse insultos personales.

Intereses propios desde fuera. fuerzas activas tampoco puede conducir al éxito en este campo. Conflicto- hay un despliegue simultáneo de acción y contraataque. Esta es la realización de intenciones y al mismo tiempo... unidos por una posición común. 3. Conflictos entre asociaciones (partidos). 4. Intra e interinstitucional conflictos. 5. Conflictos entre sectores de la división social del trabajo. 6. Conflictos entre entidades estatales. 7. Conflicto entre culturas o tipos de culturas. ...

https://www.site/psychology/1379

Por ejemplo, la sobreestimulación o la subestimulación pueden interferir con el desarrollo. Sin embargo, deben distinguirse de conflictos desarrollo - o un desajuste entre las demandas externas y los deseos de los niños que surgen en el momento apropiado (por ejemplo... deseos (por ejemplo, el deseo de complacer a la madre y el deseo de defecar inmediatamente). Similar contradictorio Los deseos son prototipos de lo interno. conflictos, que empeoran a medida que se desarrollan; Suelen dividirse en aquellos que contienen ambiva...

https://www.site/psychology/11770

Salga de una situación dudosa con pérdidas mínimas. No se comunique desde una posición de “empuje”; trate de hablar sobre deseos y solicitudes. conflictos Comience con la pregunta: "¿Por qué tú (imbécil, cerdo, vago, mediocridad) haces esto?" Dímelo honestamente: cuando hagas esas preguntas... intenta explicárselo todo con calma. Nunca digas "nunca" Las guerras mundiales surgieron de las locales conflictos. Muy a menudo, las disputas familiares graves conducen al divorcio, "explotando" situaciones menores. A veces...

https://www.site/psychology/11177

Elévese, elévese hasta el nivel requerido (libre de conflictos) y también (en silencio) influya en su pareja que le pide conflicto, muchas veces sin darnos cuenta o darnos cuenta. Este mismo esquema es la esencia de la evolución espiritual humana. ... su curiosidad ociosa o sus necesidades egoístas, pero también se esfuerza sinceramente por satisfacerlas con buenas intenciones. En caso de conflicto No debes “cubrirte con la manta” defendiendo tu “verdad”. No hay necesidad de apegarse a ella, dándose cuenta de que...

https://www.site/religion/111255

Con una estrategia coercitiva que consiste en elegir entre el valor de un artículo conflicto y valor interpersonales relaciones. A diferencia de la estrategia de lucha, la estrategia de concesión da prioridad a interpersonales relaciones. Al analizar esta estrategia se debe tener en cuenta que: ... sujetos de interacción del conflicto. Así, la ausencia de “batallas” innecesarias permitió a los empleados en los casos anteriores ejemplo mantener relaciones normales entre sí; - las condiciones de un compromiso pueden ser imaginarias cuando los sujetos...

https://www.site/psychology/13020

Ya sea en una relación entre individual y el grupo resulta derivar de esto posición general. Varios tipos de conflictos entre personas: de interpersonales y familia a clase social e interestatal. Conflictos- parte esencial de nuestra vida. Cuando dos partes están en contacto, sin importar el motivo de su interacción, siempre existe la posibilidad de...

https://www.site/psychology/1418

Y datos para su construcción) y a partir de pruebas, actividades formativas en las que se desarrollen habilidades comunicativas. En el proceso de discusiones, los estudiantes llegan a comprender que las principales condiciones que dan lugar a interpersonales tensión y conflicto, es en realidad agresividad (similitud de necesidades y posibilidad limitada de satisfacerlas (cuando la necesidad de uno interfiere con la satisfacción de las necesidades de otro), así como actitudes egocéntricas y de grupo estrecho de las partes...

https://www.site/psychology/12242

Personas que pueden dejarse llevar ejemplo- noble, bajo o indiferente. En general, las características de la multitud de Mikhailovsky coinciden con las características de Le Bon. Asuntos importantes Psicología Social, incluida la psicología interpersonales la comunicación se considera en... el comportamiento habitual conduce a la fertilización de todo trabajo...". Comprensión científica del comportamiento humano y su interpersonales La comunicación se ve facilitada por la doctrina de las actitudes del psicólogo georgiano Dmitry Uznadze (1886/87-1950), cuyas investigaciones...

El conflicto interpersonal es un fenómeno bastante común que ocurre todos los días. Vivimos en una sociedad que dicta que vivamos según sus propias reglas. No siempre valores e intereses Gente diferente coinciden entre sí. Si esto no sucede y se infringen componentes importantes de la vida, surge el conflicto. Requiere una solución inmediata. Después de todo, hasta que se eliminen las causas importantes del conflicto, éste no desaparecerá por sí solo. De lo contrario, la tensión sólo aumenta y las relaciones se deterioran.

El conflicto interpersonal requiere al menos dos participantes en el proceso. El conflicto interpersonal se forma bajo la influencia de razones como la falta de moderación, la agresividad y la falta de voluntad para ceder ante el oponente. El conflicto se complica especialmente por el hecho de que cada uno busca defender sus propios intereses en la disputa y no le importa en absoluto su pareja. Pocas personas en una situación crítica son capaces de pensar en los demás. A menudo, las personas que están en conflicto se causan mutuamente un dolor mental severo y ni siquiera lo notan. El comportamiento a menudo se vuelve incontrolable e inadecuado en relación con la razón misma que condujo al conflicto. Resolver un conflicto siempre requiere que una persona cambie su comportamiento y asuma la responsabilidad de lo que está sucediendo.

Hay razones más que suficientes para el desarrollo de conflictos interpersonales. La razón puede ser tanto argumentos de peso como casos completamente triviales. A veces, los conflictos entre personas estallan tan rápidamente que no tienen tiempo de entender nada. La forma en que la gente piensa y se comporta está cambiando. ¿Qué razones importantes provocan con mayor frecuencia el desarrollo de conflictos interpersonales? ¡Intentemos resolverlo!

Choque de personajes

Ésta es una muy buena razón por la que las personas entran en conflicto entre sí. Cada persona tiene su propio conjunto especial de cualidades personales. Esta característica y lo hace único e inimitable. El conflicto interpersonal une a las personas en una discusión. Muchos no quieren escuchar a su oponente, solo intentan demostrarle que tienen razón. El choque de personajes involucra a todos tratando de expresar su punto de vista personal y sin importarles realmente escuchar los argumentos del enemigo. El conflicto empeorará hasta que las partes cambien su comportamiento.

Discordancia de opiniones

Otra razón importante para el desarrollo del conflicto es la diferencia de intereses de los participantes. Por eso a las personas les resulta difícil entenderse entre sí, porque su atención se dirige en direcciones completamente diferentes. La inconsistencia de puntos de vista sobre cosas tan importantes como la familia, el trabajo, la actitud hacia las finanzas, las tradiciones y las vacaciones da lugar a un completo malentendido. La formación de un conflicto ocurre en el momento en que el comportamiento del oponente comienza a insatisfacerlo en gran medida. El conflicto interpersonal contribuye al alejamiento de las personas entre sí, la aparición de frialdad y cierta reticencia. Para que el conflicto se resuelva pacíficamente tendrás que hacer un esfuerzo importante y, en primer lugar, cambiar tu comportamiento.

Comportamiento adictivo

El motivo del desarrollo de conflictos interpersonales puede ser el comportamiento adictivo. Cualquier adicción presupone que la persona comienza a comportarse de manera inapropiada y abdica de toda responsabilidad por lo que está sucediendo. Inevitablemente surgirán conflictos si no se toman medidas oportunas para eliminar el comportamiento desfavorable. Esta situación se complica por el hecho de que la parte dependiente a menudo no se da cuenta de la causa del problema y prolonga el conflicto mismo. El comportamiento dependiente puede expresarse no sólo en el uso de sustancias tóxicas y venenosas (alcohol, drogas), sino también en un apego doloroso a otra persona. La necesidad de ver constantemente el objeto de nuestra adoración puede provocar el desarrollo de conflictos interpersonales; su resolución requerirá una gran fortaleza mental.

Insatisfacción en las relaciones.

Suficiente causa común La insatisfacción en las relaciones se convierte en un factor para la formación de conflictos entre las personas. La incapacidad de ceder y encontrar un término medio puede conducir a una escalada del conflicto interpersonal. No es peligroso en sí mismo, especialmente si las partes al menos de alguna manera se esfuerzan por resolverlo. Un conflicto de este tipo debería llevar a las personas a empezar a reconsiderar sus relaciones, a buscar algo significativo y valioso en ellas.

Tipos de conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal puede manifestarse de diferentes maneras en la interacción de los oponentes. Entre los tipos principales, se acostumbra distinguir los conflictos ocultos y abiertos, que reflejan fielmente el grado de actitud de una persona hacia ellos. La resolución de un conflicto depende en gran medida de la forma en que se exprese.

Conflicto abierto

Los psicólogos suelen llamar a este tipo de conciencia. Es decir, una persona, al entrar en conflicto con alguien de su entorno, es plenamente consciente de lo que le sucede. El conflicto abierto se caracteriza por enfrentamientos violentos.. Los sentimientos expresados ​​no están enmascarados, sino que se dirigen directamente al oponente, las palabras se expresan personalmente. Incluso si una persona tiene una disposición demasiado suave y dócil, de una forma u otra muestra su posición.

Conflicto oculto

Este surge con bastante frecuencia. Se supone que quienes participan en el proceso no comprenden la gravedad de la situación. Es posible que un conflicto oculto no aparezca durante mucho tiempo, hasta que uno de los oponentes decida tomar medidas activas. La renuencia a admitir la existencia de un conflicto viene dictada por la siguiente razón: desde pequeños nos enseñaron que los sentimientos negativos pueden tener malas consecuencias y, por tanto, es mejor silenciarlos. Esta posición no permite que una persona se exprese o exprese plenamente su descontento. Como resultado, el conflicto se prolonga y puede continuar durante un tiempo relativamente largo.

Comportamiento en conflictos interpersonales.

La resolución del conflicto depende de cuán sabios sean los participantes en la acción. Hay que decir que los conflictos interpersonales no pueden dejarse al azar. En primer lugar, debes comprender sus motivos y, por supuesto, cambiar tu propio comportamiento.

Dominación

Este es un tipo de comportamiento en el que las personas nunca están dispuestas a ceder ante los demás. Todos siguen defendiendo obstinadamente su posición incluso cuando la situación es cómica. Semejante acción no puede en modo alguno conducir a una solución adecuada al complejo problema que provocó el desarrollo del conflicto. La dominación como método supone que una persona considera que su persona tiene razón y la otra debe someterse.

Encontrar un compromiso

El método del compromiso obliga a las personas a mirarse unos a otros. Con este comportamiento, incluso los enemigos más acérrimos pueden reunirse en la misma mesa para discutir detalles importantes y llegar a un acuerdo pacífico. Encontrar un compromiso implica que las personas comiencen a buscar una solución constructiva a un problema.

Concesión

La concesión obliga a una persona a renunciar a sus propias opiniones y ambiciones. Generalmente a este método las personas recurren cuando se sienten extremadamente inseguras en un conflicto. Si una persona se considera indigna de algo, siempre elegirá exactamente esta posición. Por supuesto, no puede considerarse productivo para crecimiento personal. La capacidad de ceder es muy útil en relaciones familiares. Después de todo, si cada cónyuge insiste constantemente en lo suyo, la armonía no funcionará. La concesión ayudará a mitigar los efectos destructivos del conflicto, pero en realidad no lo resolverá.

Resolver conflictos interpersonales

El conflicto interpersonal necesariamente requiere mucha atención. Si lo dejas al azar, la situación sólo empeorará con el tiempo. ¿Cómo debería resolverse una contradicción significativa? ¿Qué pasos deben dar los oponentes para llegar a un acuerdo?

Aceptación de la situación.

Esto es lo primero que debe hacer si realmente desea mejorar su situación. No lleves al extremo una disputa desesperada; no podrá resolverse por sí sola. La resolución sólo se producirá si comienzas a comprender lo que está sucediendo. Deja de quejarte del destino y de considerarte una víctima. Analice la situación, trate de comprender qué llevaron sus acciones a la formación del conflicto.

Restricción emocional

Cuando se trata de resolver una situación controvertida, es importante ser sensible con tu pareja. La moderación emocional le ayudará a evitar una escalada de conflictos. No hay nada peor que estropear las relaciones con los seres queridos que te rodean todos los días. Encuentre la fuerza para alejarse de sus propias ambiciones por un tiempo y simplemente observe lo que sucede.

Así, el conflicto interpersonal es un fenómeno que hombre de sentido puede lidiar. Vale la pena recordar que de su comportamiento depende no sólo su estado de ánimo, sino también las perspectivas de relación con otras personas.