Cómo Google se convirtió en el mejor lugar para trabajar. Google: secretos de la motivación de los empleados

En la gestión moderna, las cuestiones de motivación y estimulación de la actividad laboral del personal están adquiriendo cada vez más importancia. Como fenómeno psicológico complejo, la motivación determina el comportamiento humano. Muy a menudo, se entiende por motivación aquellos impulsos internos que guían el comportamiento de una persona y determinan la intensidad de sus esfuerzos para alcanzar sus objetivos. Estos incluyen diversas necesidades, intereses y orientaciones de valores. Pueden ser significativos o insignificantes, diversos grados importancia y sostenibilidad.

La estimulación laboral, a diferencia de la motivación, es, ante todo, un incentivo externo para trabajar, un elemento de la organización laboral que influye en el comportamiento laboral del empleado. Como señala correctamente el profesor V.A. Vaisburd, los incentivos son una influencia específica en el comportamiento laboral de las personas a través de la formación de un sistema de incentivos y la creación de condiciones para su implementación. Así, podemos decir que los incentivos tienen como objetivo potenciar la actividad laboral del empleado, y la motivación tiene como objetivo el desarrollo profesional y personal del personal de acuerdo con la estructura de motivos existente. En la práctica de la gestión de personal, por regla general, es necesario desarrollar y aplicar mecanismos para una combinación eficaz de motivos e incentivos para el trabajo.

Como ejemplo para analizar la motivación y estimulación del trabajo, seleccionamos dos empresas conocidas Americano - Google y ruso - Yandex. Estas son empresas de TI que pertenecen a la industria. alta tecnología, donde el núcleo principal de empleados está formado por especialistas altamente calificados en el campo de las tecnologías de la información, programadores e ingenieros altamente calificados. Podemos decir que se trata de personas con un pensamiento muy extraordinario. Por lo tanto, para retener y aumentar la lealtad del personal, una de las direcciones política de personal Estas empresas realizan encuestas anuales de satisfacción de los empleados.

Hablando de motivación del personal, en primer lugar es necesario detenerse en la organización de la remuneración de los empleados y su participación en el capital de las empresas.

Los ingresos de los empleados comunes tanto de Google como de Yandex se mantienen aproximadamente en el mismo nivel, pero pueden variar significativamente dependiendo de la ubicación de la oficina y la duración del servicio del empleado.

de los usados incentivos materiales Vale la pena señalar lo siguiente:

1. Google se compromete a pagar al empleado parte de los costes de formación si recibe notas "buenas" y "excelentes";
2. Un empleado de una empresa que incorpora a un nuevo empleado y éste trabaja durante un tiempo determinado tiene derecho a una bonificación en efectivo;
3. Google está dispuesto a cubrir los costos asociados con completar la documentación para que un empleado adopte un niño;
4. Un empleado de Google que informa a la dirección sobre un colega que quiere dejar la empresa también tiene derecho a una recompensa monetaria;
5. Para un empleado que es trasladado a la oficina suiza, la empresa paga el alquiler de un apartamento durante un mes, dos semanas de alquiler de coche, cursos de alemán, inglés o suizo a elegir, acceso a Internet. apartamento nuevo y cualquier afición deportiva del nuevo empleado.

Y una bonificación muy inusual para los empleados de Google que no se encuentra en ningún otro lugar es un salario póstumo para la familia del fallecido. . Esta innovación fue realizada para 34 mil trabajadores que perdieron a sus seres queridos. Después de la muerte de un empleado, la familia recibe el 50% de su salario durante algún tiempo, y sus hijos menores reciben mil dólares mensuales hasta que cumplen 18 años.

Se considera que la principal herramienta de motivación para los empleados de Yandex es la libre regulación del horario de trabajo. La oficina está abierta las 24 horas del día y los empleados eligen cuándo les resulta más conveniente trabajar. La empresa no lleva un control del tiempo trabajado, todo depende de la productividad del trabajo, la cual es evaluada por el supervisor inmediato.

En cuanto a la rutina diaria, Google es un poco más conservador que Yandex y no proporciona un horario completamente gratuito, pero esto no prohíbe en absoluto que un empleado salga de la oficina o no se presente en ella, pero sí trabajar desde casa si esto sucede. no afectar la productividad de su trabajo. Lo principal no es pasar una determinada cantidad de horas en la oficina, sino completar la tarea asignada.

Todo el mundo sabe que las oficinas de Yandex son consideradas una de las oficinas más creativas y sorprendentes de Rusia. La empresa adopta un enfoque responsable en el diseño y mobiliario de sus instalaciones y toma todas las medidas posibles para que los empleados se sientan cómodos en el trabajo.

Para tomarse un descanso completo del trabajo y recuperar los esfuerzos realizados, los empleados de Yandex tienen tres días libres adicionales por trimestre. En estos días es posible que no estén completamente disponibles para trabajar. El resto del tiempo, el personal puede trabajar en cualquier lugar, ya sea en la oficina, en casa o en la casa de campo, pero pueden trabajar con una computadora a mano y teléfono móvil. Los empleados que trabajan fuera de la oficina reciben de forma gratuita ordenadores portátiles y módems de Internet con posibilidad de uso constante. Cuando se trabaja en una oficina, el personal tampoco tiene que estar constantemente en su escritorio; pueden moverse por todo el espacio de la oficina con sus portátiles, porque Toda la oficina está cubierta por Wi-Fi.

Cuando el trabajo es agotador o es necesario tomar un breve descanso, un empleado puede jugar al billar, al ping-pong o al kicker. Y además en todas las oficinas de Yandex hay gimnasios equipados, salas de yoga y danza. Normalmente, los propios empleados forman un grupo e invitan a un entrenador, pero la empresa también les apoya en todo lo posible. Si llega a la oficina de Yandex por la noche, podrá escuchar música en vivo. Y en otra oficina de Moscú puedes jugar al ajedrez en el balcón. hecho interesante También está el hecho de que siempre hay un médico y un masajista en las oficinas de Yandex. Algunas oficinas pueden viajar en vehículos compactos y ecológicos, y algunas están especialmente equipadas con carriles bici.

Google ha desarrollado lo suficiente sistema interesante bonificaciones e incentivos materiales por el trabajo. Éstos son algunos de ellos:

1. Hay una peluquería gratuita en la oficina central de la empresa;
2. Google paga a sus empleados por servicios dentales, que son bastante caros en Estados Unidos;
3. Dentro de las oficinas hay piscinas de alta tecnología, que se pueden utilizar directamente en horas de trabajo, puedes regular la temperatura, presión y dirección del flujo de agua;
4. Las oficinas de todo el mundo cuentan con cines para empleados y pequeños campus donde se pueden celebrar los cumpleaños;
5. Hay máquinas de zumo de naranja en todas las oficinas e incluso los huéspedes pueden utilizarlas de forma gratuita;
6. Google tiene un sistema de subsidios según el cual la empresa paga del 10 al 90% de los diversos servicios y pasatiempos de los empleados: desde masajes hasta operaciones médicas;
7. El famoso “Programa 20%”, cuya esencia es que cada empleado de la empresa está obligado a dedicar el 20% de su tiempo de trabajo a un pasatiempo o pasión organizado;
8. La empresa paga las fiestas navideñas y los disfraces. A Google le encanta Halloween.

Las oficinas de Google siempre cuentan con varios cafés y restaurantes, gratuitos para los empleados, donde se puede tomar un café o incluso disfrutar de un almuerzo completo. Las oficinas de Google tienen refrigeradores abastecidos con una variedad de bebidas, helados y refrigerios que son gratuitos para los empleados.

Google realizó varios estudios internos bastante interesantes, que revelaron:

1. Las colas a la hora del almuerzo deberían durar entre tres y cuatro minutos, para que los empleados no pierdan demasiado tiempo pero sigan teniendo la oportunidad de conocer a otras personas;
2. Las mesas deben ser grandes para que los empleados desconocidos tengan que comunicarse entre sí;
3. Google ha descubierto que la introducción en las cafeterías de platos de 20 centímetros, además de los clásicos de 30 centímetros, conlleva una reducción de las raciones que los propios empleados se sirven, lo que tiene un efecto positivo en su salud.

Nos parece que nuestras empresas nacionales pueden adoptar los resultados de estos estudios para mejorar el clima sociopsicológico de los colectivos laborales.

La comida se organiza de una forma muy interesante en Yandex. En primer lugar, todos los empleados disponen de un pase de trabajo electrónico, que se acumula una cierta cantidad dinero. Con estos fondos, un empleado puede pagar en cualquier cafetería dentro de la oficina, así como al lado de ella. En segundo lugar, en las oficinas hay cafeterías, un lugar donde se puede tomar café y té; comer galletas, verduras y frutas. El surtido varía ligeramente de una temporada a otra: horario de verano Predominan las frutas frescas como manzanas, albaricoques, sandías, etc. y verduras y hierbas frescas. En otoño aparecen nueces, frutos secos, apio, jengibre, etc.

Por lo tanto, al analizar y comparar los enfoques para motivar y estimular al personal en Google y Yandex, no se puede dejar de notar que son casi idénticos y, hasta cierto punto, Yandex simplemente hace lo mismo que Google, pero dentro de sus límites más modestos. oportunidades financieras. Este hecho puede explicarse por el hecho de que estas dos empresas pertenecen a la misma industria de alta tecnología, los empleados participan en procesos similares y los requisitos de calidad de la fuerza laboral son idénticos.

Sin embargo, nos parece que como áreas para mejorar la motivación y estimular el trabajo de los empleados de Yandex, se puede proponer el uso de incentivos más inmateriales: morales, creativos, sociales y otros. Por ejemplo, reconozca abiertamente los éxitos de los empleados de la empresa con la mayor frecuencia posible basándose en elogios públicos, felicitaciones por el sitio web corporativo de la empresa, correos electrónicos. cartas de agradecimiento en nombre de la alta dirección, organizando reuniones directas entre los empleados de oficinas y sucursales y la alta dirección de la empresa.

Referencias:

1. Vaisburd V.A. Sobre la cuestión de la esencia de la motivación y estimulación de la actividad laboral // Problemas del desarrollo empresarial: teoría y práctica: Materiales de la V Conferencia Científica y Práctica Internacional. 24-25 de noviembre de 2005 – Samara: Editorial Samarsk. estado economía. univers., 2005. Parte 2 - págs. 190-194.
2. Ilyukhina L.A. Motivación y estimulación de la actividad laboral del personal de enfermería // Boletín de la Universidad Económica Estatal de Samara. — 2014 - N° 6(116). — págs. 136-140.

El trabajo humano es uno de los factores más importantes para una producción exitosa en cualquier organización. Para operar con éxito en el mercado, una empresa necesita empleados altamente calificados que trabajen de la manera más eficiente posible. Para que los empleados trabajen de forma más eficaz y eficiente, es necesaria la motivación.

Relevancia del trabajo. es que en mundo moderno Toda organización debe tener la capacidad de motivar adecuadamente a los empleados, porque una motivación incorrecta o su ausencia no conducirá a la empresa al éxito.

El objetivo del trabajo es estudiar el estado del sistema de motivación en Google.

Los objetivos del trabajo son explorar los aspectos teóricos de la motivación, caracterizar los principales métodos de motivación y analizar la implementación de la motivación utilizando el ejemplo de Google.

Enfoques de motivación y motivación.

La motivación son las fuerzas internas y externas que despiertan en una persona el entusiasmo y la perseverancia en la consecución de sus objetivos. Hay cuatro enfoques de la motivación: el enfoque tradicional, el enfoque relaciones humanas, enfoque de recursos humanos y enfoque moderno.

El enfoque tradicional se basa en la recompensa: cuanto mayor es la recompensa, más diligentemente está dispuesto a trabajar el empleado. Apareció el concepto de hombre económico. La remuneración se calculaba en relación con la cantidad y calidad del trabajo realizado.

El enfoque de relaciones humanas considera el trabajo de los empleados en grupos con intereses o necesidades sociales similares. Apareció el concepto de persona social.

El enfoque de recursos humanos introdujo el concepto de persona integral. Ahora se consideraba al hombre como un individuo multifacético, motivado por muchos factores. La actitud del gerente hacia sus subordinados y sus actividades comenzó a jugar un papel importante.

El enfoque moderno se basa en tres teorías. La primera teoría es sustantiva, analiza las necesidades básicas de una persona, la segunda teoría es procesual, basada en el estudio de los procesos de pensamiento humano, la tercera teoría del refuerzo se basa en la formación de los empleados. Las teorías del contenido examinan las necesidades de los empleados, las teorías del proceso examinan el comportamiento y las teorías del refuerzo examinan las recompensas.

Como se indicó anteriormente, las teorías del contenido examinan las necesidades del empleado. En cualquier momento, una persona tiene varias necesidades básicas a la vez, que se convierten en un impulso interno que influye en el comportamiento del empleado encaminado a satisfacer sus necesidades. Cuanto mejor comprenda el gerente las necesidades de sus subordinados, con mayor precisión se construirá el sistema de recompensas, destinado a aumentar la eficiencia de los empleados para lograr los objetivos de la empresa. Hay cuatro tipos de teorías del contenido: teoría de la jerarquía de necesidades, teoría ERG, teoría de dos factores y teoría de las necesidades adquiridas.

La teoría de la jerarquía de necesidades establece que una persona está motivada por un conjunto de necesidades. Abraham Maslow, quien desarrolló la teoría, identificó cinco necesidades básicas: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de pertenencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Todas las necesidades están ordenadas jerárquicamente, de menor a mayor.

Tabla 1.

La teoría ERG, desarrollada por Clayton Alderfer, identifica tres necesidades básicas de los empleados: la necesidad de existencia (salud), la necesidad de interconexión (relaciones con colegas) y la necesidad de crecimiento (desarrollo del potencial interno, crecimiento profesional, ampliación de competencias). La teoría ERG, como la teoría de la jerarquía, asume la distribución de necesidades de menor a mayor, pero su diferencia es que si el empleado no logra satisfacer las necesidades de un nivel superior, puede volver a satisfacer las necesidades inferiores. La teoría también explica la necesidad de que un gerente obtenga el reconocimiento de sus subordinados, así como brindarles la oportunidad de presentar sus propias ideas. La teoría también considera que los horarios de trabajo flexibles son un enfoque más eficaz, explicando que los empleados que controlan su horario de trabajo están más comprometidos con la organización.

Además, un ambiente de trabajo alegre también ayuda a mantener este equilibrio.

La teoría de los dos factores fue creada por Frederick Herzberg basándose en una encuesta realizada a trabajadores sobre cuándo el deseo de trabajar es mayor y cuándo desaparece por completo. Según los resultados de la encuesta, resultó que la motivación para trabajar está influenciada por dos factores: la higiene y los motivadores. Los factores de higiene influyen en el grado de insatisfacción; si el nivel de estos factores es alto, entonces el empleado se encuentra en una zona neutral en relación al trabajo. Un grupo de factores como los motivadores influyen en el grado de satisfacción; si es muy bajo, entonces la actitud del empleado hacia el trabajo es neutral; cuanto mayor sea el nivel de motivadores, más satisfecho estará el empleado.

Tabla 2.

La principal tarea de los directivos es eliminar los factores que reducen el nivel de motivación y utilizar motivadores para satisfacer las necesidades básicas de los empleados.

La teoría de las necesidades adquiridas, desarrollada por David McClelland, afirma que una persona adquiere necesidades mediante la acumulación de experiencias de vida. Hay tres tipos de necesidades: la necesidad de logro (el deseo de triunfar, de superar a los demás), la necesidad de afiliación (establecer relaciones en un equipo), la necesidad de poder (controlar las actividades de otras personas y ser responsable). para ellos). Según McClelland, los empleados que tienen una necesidad desarrollada de logro tienen más probabilidades que otros de ser emprendedores y están dispuestos a correr riesgos para superar a los demás; Las personas que tienen una necesidad desarrollada de afiliación se vuelven buenos líderes y coordinar con éxito las actividades de otros empleados. Finalmente, aquellos con una necesidad de poder más desarrollada tienden a ocupar los puestos más altos.

Teorías del proceso de la motivación.

Las teorías de procesos explican la elección del comportamiento del empleado destinado a satisfacer sus necesidades y la evaluación de la exactitud de esta elección. Hay tres teorías del proceso de motivación: teoría de la equidad, teoría de las expectativas y teoría del establecimiento de metas.

La teoría de la justicia examina las percepciones de los empleados sobre la objetividad de la evaluación que hacen los gerentes de sus actividades laborales. La teoría fue desarrollada por Stacey y Adams y sugiere que los empleados de una empresa están comprometidos con la justicia social. Si la remuneración de un empleado es aproximadamente la misma que la de sus colegas que realizan el mismo trabajo con la misma productividad, entonces este empleado considera que la actitud de la dirección hacia su trabajo es justa y objetiva. Las personas evalúan la justicia según dos parámetros: el aporte laboral (salario, reconocimiento, crecimiento profesional) y el rendimiento (educación, talento, experiencia). Un empleado siente un trato justo sólo cuando la proporción de parámetros de entrada y salida es aproximadamente la misma que la de sus colegas. Si se viola esta relación, el empleado desarrolla un sentimiento de injusticia y se esfuerza por todos los medios para eliminar este desequilibrio. Hay cuatro métodos bien conocidos para eliminar el sentimiento de injusticia: cambiar los insumos (el empleado decide aumentar o disminuir la energía gastada en realizar el trabajo), cambiar los resultados (el empleado, si se da cuenta de que su salario es insuficiente, puede exigir un aumentar y viceversa), cambiar las percepciones (si el empleado no puede influir ni en los insumos ni en los productos, puede ajustar su idea de justicia) y cambiar su lugar de trabajo. Lo principal para un gerente es recordar que sus subordinados comparan constantemente su remuneración con la remuneración de otros empleados. Y cualquier tipo de injusticia tiene un efecto negativo en la motivación de los empleados.

Estudios de la teoría de las expectativas. proceso de pensamiento, que los empleados utilizan para recibir recompensas. Se cree que tres factores influyen en la motivación de los empleados: la expectativa E-P (si el esfuerzo realizado asegurará un alto nivel de desempeño), la expectativa P-O (si el esfuerzo conducirá a operación eficiente a los resultados deseados) y valencia (el valor o atractivo de los resultados para el empleado). La teoría del establecimiento de metas, creada por Edwin Loke y Gary Latham, sugiere que un gerente puede aumentar la motivación estableciendo metas específicas y difíciles que sean valiosas para sus empleados. subordinados, además de brindar apoyo a la evaluación del éxito y brindar retroalimentación oportuna. Hay cuatro componentes principales del establecimiento de metas: especificidad de las metas, dificultad de las metas, aceptación de las metas (conciencia de los empleados y aprobación de la tarea) y retroalimentación. Establecer metas les da a los empleados una cierta actitud hacia la cual deben dirigir todas sus fuerzas y habilidades, las personas desarrollan estrategias, hacen planes que les ayudan a lograr resultados más fácilmente y las metas difíciles inspiran a los subordinados a trabajar con la mayor eficiencia, ya que lograr dichas metas causa orgullo y aumenta la autoestima, lo que ayuda a aumentar la motivación en el futuro.

Teoría del refuerzo motivacional.

La teoría del refuerzo se centra en la relación entre el comportamiento de un empleado y sus consecuencias. Los medios de refuerzo son un conjunto de métodos destinados a cambiar el comportamiento de los empleados (regulación del comportamiento). Estos métodos se basan en la ley del efecto, que establece que los empleados tienden a repetir el refuerzo positivo. Los refuerzos son acciones que provocan la repetición o supresión de determinadas conductas. Hay cuatro tipos de refuerzo: refuerzo positivo, no moralización, castigo e inhibición. El refuerzo positivo implica recompensar a un empleado por el comportamiento deseado. El rechazo de la moralización implica eliminar las consecuencias desagradables mediante un comportamiento deseable; otro nombre para este tipo de refuerzo es refuerzo negativo; La inhibición es la negativa a aplicar recompensas positivas. También hay refuerzo constante y parcial, a su vez, el refuerzo parcial se divide en refuerzo con un intervalo fijo (la recompensa se proporciona en ciertos intervalos), refuerzo con un nivel fijo (la recompensa se proporciona después de un cierto número de manifestaciones de lo deseado), refuerzo con intervalo variable (la recompensa se otorga a intervalos de tiempo indefinidos), refuerzo con nivel variable (el número de manifestaciones de lo deseado se considera variable).

Tabla 3.

parte analítica

Información de la empresa

Google fue fundado en 1998 términos cortos se ha convertido en el líder absoluto en su campo, las ganancias de la empresa son colosales: los ingresos de la empresa superan los 50 millones y el beneficio neto de la empresa aumenta un 10% anual, Google también es la empresa número uno en el sector de TI en términos de crecimiento de beneficios y expansión de la empresa. Ahora la empresa posee más de 70 oficinas en 40 países y emplea a más de 40.000 personas. La empresa ofrece productos y servicios tanto para usuarios (búsqueda web, traductor, Google Chrome...) como para organizaciones (búsqueda de nuevos clientes, Gmail, optimización de sitios web...). Google procesa más de mil millones consultas de búsqueda por día y proporciona información en 195 idiomas. La compañía también es propietaria de YouTube, que sube 60 horas de vídeo cada minuto, desde vídeos de entretenimiento hasta noticias económicas.

Motivación de la empresaGoogle

El lema de la empresa es: "Google se centra primero en las personas". Durante varios años consecutivos la empresa ocupa el primer puesto en el ranking “ mejores empresas para el empleo." Los empleados de Google ganan los salarios más altos en comparación con otras empresas, lo que mantiene los mejores especialistas en la empresa. Además de la remuneración por el trabajo, la empresa ofrece a sus empleados comida gratuita, atención médica en la oficina, masajes y un complejo deportivo al lado de la empresa, en el que todos los empleados de la empresa pueden hacer ejercicio de forma gratuita. Además, la empresa apoya a las familias jóvenes proporcionando a los padres una semana adicional de vacaciones y también compensa los fondos gastados en educación. La rutina diaria de muchos empleados no está estandarizada, ya que lo importante para la empresa no es el número de horas que un empleado pasa en el lugar de trabajo, sino la cantidad de trabajo realizado.

La empresa destina grandes cantidades de dinero al diseño de oficinas para que los empleados se sientan más relajados y a gusto: en cada oficina hay plantas que crean comodidad. Además, ningún cargo es similar a otro, aunque hay uno característica común: en cada oficina hay un objeto de color nacional, por ejemplo, en la oficina de Moscú es una imagen de Baba Yaga. Sólo en Google hay un salario para la familia de un empleado fallecido: durante algún tiempo, la familia del fallecido recibe la mitad de su salario, si hay hijos menores en la familia, luego se les paga $1000 cada mes hasta que alcancen el salario; edad de diecinueve años. Este bono se otorga a 34.000 empleados de Google. Además de todo, la empresa apoya a los aspirantes a profesionales, dándoles la oportunidad de expresar con tranquilidad sus pensamientos. En la empresa hay un ambiente excelente dentro del equipo; cada empleado puede hacer preguntas a sus superiores o, por ejemplo, jugar al billar con su jefe durante un descanso. A cada empleado se le asigna una quinta parte de su tiempo de trabajo para implementar sus propios proyectos, si los hubiera. La empresa anima a sus empleados, por ejemplo, en la oficina de Kiev, cuando hace buen tiempo, todas las reuniones se celebran en el tejado del edificio, al aire libre.

La empresa se adhiere a los más niveles altos Prácticas comerciales éticas, el Código de conducta de Google establece estándares de conducta que brindan orientación para el comportamiento ético por parte de los directores, funcionarios y empleados de la empresa. El Código de conducta de Google se adoptó para proporcionar pautas para la conducta ética de los directores, funcionarios y empleados de la empresa. Google ha proporcionado a sus empleados métodos de denuncia anónimos para controles contables y de auditoría internos cuestionables.

La empresa también se ocupa de motivar a los futuros empleados, es decir, a los estudiantes. Cada año empresa google recluta a 4.500 pasantes entre todos los estudiantes del mundo, y alrededor de 40.000 solicitudes provienen sólo de estudiantes estadounidenses. Las condiciones de admisión a las prácticas son muy estrictas: en primer lugar, el estudiante debe enviar un currículum que describa sus habilidades que podrían ser útiles para la empresa. ; si la empresa está interesada en este currículum, se le ofrece al estudiante pasar por varias entrevistas; Inglés, en el que no sólo se plantean preguntas especializadas, sino también preguntas no estándar sobre lógica, ingenio y erudición. Para los estudiantes, esta es una oportunidad de hacer prácticas en una empresa, adquirir experiencia, una oportunidad de establecerse para una mayor cooperación con la empresa, así como una oportunidad de ganar dinero (el salario de seis meses de un pasante es de unos 8.000 dólares, no incluyendo comida y alojamiento gratuitos). Para la empresa, esto no es sólo asistencia temporal de personal, sino también una búsqueda de talento, posiblemente futuros empleados de Google.

En resumen, podemos decir que los empleados de la empresa obtienen satisfacción del trabajo en todos los aspectos: satisfacción con la remuneración, satisfacción con las condiciones laborales, satisfacción con las relaciones en el equipo, satisfacción con la oportunidad de autorrealización y crecimiento profesional.

Conclusión

Hoy en día, la gestión eficaz de una organización es imposible sin el interés de todos sus empleados, lo que requiere motivación. El conocimiento de diferentes enfoques de motivación ayuda al gerente a elegir el más adecuado. método efectivo para cada miembro de la organización. El comportamiento de una persona en el trabajo depende completamente del nivel de motivación; si es alto, entonces ese empleado trabaja con entusiasmo, pero si el nivel de motivación es bajo, entonces el empleado rehuirá el trabajo. Por tanto, un directivo necesita buscar los motivos del comportamiento de sus empleados, porque la motivación es un proceso que incentiva la acción para lograr los objetivos de la organización. Lo principal es comprender que cada uno necesita su propio enfoque de motivación, ya que todas las personas son individuales.

Planifique su tiempo de recursos de Internet Motivación del personal o cómo lo hace Google

sitio web oficial de google

Mensaje de Google de nuestro presidente ejecutivo

Cuando en 1996 dos estudiantes de la Universidad de Stanford, Larry Page y Sergey Brin, estaban trabajando en proyecto educativo motor de búsqueda, apenas sospechaban que producirían un gigante global. Ya en septiembre de 1998 se anunció la creación de la empresa. Google, desde entonces ha crecido significativamente. Hoy en día es el mayor motor de búsqueda de Internet, considerado el primero en popularidad. Mensual motor de búsqueda Google procesa 41 mil 345 millones de consultas, indexa más de 25 mil millones de páginas web y puede encontrar información en 195 idiomas. Según el informe trimestral, los ingresos anuales de la empresa ascendieron a 50,2 mil millones de dólares. Esta cifra aumentó casi un 32% en comparación con 2011.

"Google es la gente primero". Esto es lo que dice la compañía en su sitio web oficial. Y la dirección valora mucho los méritos de sus empleados. Y crea todas las condiciones para una alta calidad y trabajo exitoso. Google encabezó por cuarta vez consecutiva el ranking de las mejores empresas para trabajar en 2013, elaborado por una revista estadounidense. Fortuna junto con el canal de televisión cnn. Según la versión Forbes, según encuestas anónimas entre empleados, Google ocupaba el cuarto lugar (el líder del ranking era Facebook, por cuyas oficinas se puede pasear en patineta).

Vale la pena señalar que Google tenía 53.861 empleados a tiempo completo en todo el mundo el año pasado (37.544 en Google, 11.113 en Motorola Mobile y 5.204 en Motorola Home). En total, hay más de 70 oficinas en 40 países, además de la sede en Mountain View en Silicon Valley, más conocida como googleplex. La empresa se mudó allí en 2004.

Los altos salarios son un componente importante de ese éxito entre los empleados de Google. Una investigación reciente del sitio de contratación Glassdoor sugiere que Google paga a sus desarrolladores los salarios más altos de Silicon Valley. Esto ayuda a la empresa a retener personal altamente calificado para evitar que se vaya a la competencia.

Salario base del desarrollador software en Google tiene una media de 128,3 mil dólares al año. Los competidores pagan menos a sus ingenieros: red social Facebook paga a los empleados en puestos similares alrededor de 123,6 mil dólares. Manzana- alrededor de 114,4 mil dólares. Estos niveles salariales fueron dados El diario de Wall Street con referencia al estudio.

Pero un salario alto no es el único componente del éxito. Varios tipos de bonificaciones hacen que trabajar en Google sea fabuloso, para los estándares del trabajador de oficina promedio.

"Como cualquier gran empresa Google paga a sus empleados seguros médicos y de pensiones, además de ofrecer muchas otras ventajas, según informa el sitio web oficial del buscador. - Pero no nos limitamos a esto. Nos esforzamos por apoyar a nuestros empleados en todo. Por lo tanto, nuestros programas brindan protección no solo financiera y social, sino también física y esferas emocionales vida."

“Queremos que los empleados de Google siempre tengan la oportunidad de hacer lo que aman, tanto en el trabajo como en su tiempo libre. Siempre tratamos de cuidar el bienestar y el estado de ánimo de nuestros empleados”.

Entonces, ¿qué ayuda a mantener el estado de ánimo de los empleados de la empresa? Por supuesto, esto es comida gratis, calificada. atención médica V en su totalidad sin salir de la oficina y...masaje. Así, el año pasado los empleados recibieron 100 mil horas de masaje. Además, se construyeron para los empleados tres centros de salud y un complejo deportivo con pista de patinaje de hockey sobre patines y cancha de baloncesto.

Un área importante es el apoyo a las familias de los trabajadores. Así, los nuevos padres reciben vacaciones adicionales hasta 7 semanas y pagos. La empresa reembolsa el dinero gastado en educación y formación.

También es interesante el enfoque de los empleados de Google para organizar el espacio y crear una atmósfera informal. Por ejemplo, en la oficina de Kiev durante la estación cálida, las reuniones y conferencias se llevan a cabo en el techo del centro de oficinas, en tumbonas y sillas de bambú. El diseño de la oficina de Moscú se desarrolló con un sabor ruso: con la imagen de Baba Yaga, una piedra de cuento de hadas en el tenedor y hongos agáricos de mosca decorativos, y algunas de las salas de conferencias se llaman "38 loros", "Pechkin". o “12 sillas” (de ahí vienen estas icónicas sillas).

Uno de los principales secretos es que la dirección intenta tener en cuenta todas las necesidades, en función de los intereses y aficiones de cada uno.

"Nos esforzamos por basar nuestros paquetes de beneficios en las necesidades del individuo... y siempre estamos dispuestos a revisar y actualizar los paquetes de beneficios existentes".

Y probablemente el bono más importante e inesperado sean los beneficios póstumos que la estadounidense Google inició para sus 34 mil empleados en agosto del año pasado. Aún no se sabe si existen precedentes de pagos, pero al cónyuge de un empleado fallecido se le debe el 50% de su salario. Además, la viuda tiene derecho a una opción sobre acciones y los hijos menores de 19 años tienen derecho a 1.000 dólares mensuales.

Ejemplos de otras empresas

Google está lejos de ser la única empresa global que motiva a sus empleados con diversas bonificaciones. Sí, empresa de TI. SAS, especializada en análisis de negocios, construyó una granja en 2012 para cultivar verduras y frutas sin el uso de fertilizantes químicos. Todo lo que crece en el huerto acaba en la mesa de los trabajadores. La preocupación por la salud de los trabajadores no termina ahí. SAS ofrece días de enfermedad ilimitados y el seguro cubre el 90% del tratamiento. Además, la empresa dispone de su propio centro médico y gimnasio con piscina.

Cada verano en el gigante japonés Hitachi celebrar el Día del Perro. Cada empleado trae su propia mascota y todos organizan juntos un espectáculo de talentos. Se cree que esto promueve la unidad del equipo.

y en Intel Cada nuevo empleado es recibido literalmente con los brazos abiertos: ante él se extiende la alfombra roja. A continuación se realiza una introducción a las oficinas de los empleados entre los aplausos de sus futuros compañeros.

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