El objetivo debe ser fácilmente alcanzable para el empleado. ¿Cuándo es útil la técnica SMART? Objetivo con límite de tiempo

Técnica de puesta en escenaELEGANTE-Goles: quizás el más famoso en el establecimiento de objetivos. Averigüemos qué es, de qué maneras se puede utilizar, en qué casos y para qué personas es adecuado.

pero primero un poco de historia. Traducido del inglés, "inteligente" significa "inteligente" con la connotación de "astuto", "inteligente". En nuestro caso, esta palabra es un acrónimo introducido por Peter Drucker en 1954. SMART contiene 5 criterios para establecer objetivos:

• Específico - específico;
• Medible - mensurable;
• Alcanzable - alcanzable;
• Realista - realista;
• Temporizado: determinado por el tiempo.

Posteriormente, diversos autores recopilaron otros métodos relacionados con los objetivos. Como resultado, los requisitos para las metas se ajustaron al acrónimo SMART. Y surgieron otras decodificaciones de estas cinco letras (otras decodificaciones SMART). No los tocaremos ahora.

¿Cómo utilizar la tecnología de establecimiento de objetivos SMART?

Cualquier objetivo debe compararse con los cinco criterios descritos:

1. Específico. El objetivo debe ser claro y específico. Si el objetivo contiene las palabras "más", "antes", etc., asegúrese de indicar cuánto (rublos, minutos, porcentaje, etc.).
2. Mensurable. El resultado de lograr el objetivo debe ser mensurable. “Ser feliz” es un resultado difícil de medir (y tampoco específico). Pero “casarse” es bastante mensurable; Un vistazo a su pasaporte es suficiente.
3. Realizable. Debes poder lograr este objetivo, al menos potencialmente. Debe tener los recursos (externos e internos) para lograrlo, o poder adquirir estos recursos.
4. Realista. Necesita evaluar de manera realista sus recursos para lograr su objetivo. Esto no quiere decir que el objetivo no deba ser ambicioso, sino todo lo contrario. Si una meta no es realista, divídala en varias metas realistas. También debe ser coherente con otros objetivos y no contradecirlos. Al fijarnos el objetivo de levantarnos más temprano, tendremos que acostarnos más temprano para poder dormir lo suficiente, o buscar otras formas de asegurar nuestra recuperación total.
5. cronometrado. Deben existir plazos claros para lograr el objetivo. Sin plazos no hay objetivo concreto.

Un ejemplo de elaboración de un objetivo INTELIGENTE

Transformemos el objetivo "Ganar más" en conformidad con los criterios, que hasta ahora solo corresponden a uno o dos.

1. Para concretar el objetivo, decidamos que queremos ganar, digamos, 20.000 rublos más al mes o, mejor aún, añadir la nota "más de".
2. ¿Es posible medirlo ya? ¡Ciertamente!
3. ¿Realizable? Lo más probable es que sí, si estás leyendo estas líneas.
4. ¿Qué tan realista es? ¿Es posible aumentar la jornada laboral? ¿Es posible aumentar el coste de las horas de trabajo? ¿Es posible organizar y aumentar? ingresos pasivos? ¿Quizás haya otras formas? Si la respuesta es “sí”, sigue adelante. ¿El método elegido dañará algo más? Por ejemplo, vida familiar? ¿O necesidad de descansar? ¿Cómo puedo hacerlo sin dañarlo? ¿Hay alguna manera? ¡Excelente!
5. ¿Para qué fecha está previsto alcanzar el objetivo? Digamos en 3 meses. ¿Con qué terminamos?

“Hasta el 28 de abril de 2011, había aumentado mis ingresos en más de 20.000 rublos al mes manteniendo mi horario de trabajo actual”.

Formas de utilizar la tecnología SMART

• Si quieres lograr algo, necesitas establecer una intención. El mejor lugar para empezar es por escrito. Para hacer esto, aplique una verificación SMART a la intención. Así que inmediatamente descubre algunos de los peligros, que puede interferir con el cumplimiento de las intenciones.
• Reelaborar el objetivo de acuerdo con criterios SMART es una forma de centrarse en la intención adecuada. De esta manera ya estarás sintonizado con la ola deseada. Como resultado, no sólo se pueden encontrar formas de lograr una meta, sino también "atraer" los eventos necesarios e incluso lograr la meta sin "hacer nada" por ello.
• Las especificaciones y las formas de medir el logro de resultados le ayudarán a comprender mejor lo que realmente desea. Esto te permitirá separar un poco tus objetivos de los impuestos.
• La practicidad de comprobar el realismo también radica en comprender la conexión entre el objetivo actual y sus otros objetivos, los objetivos de las personas cercanas a usted, etc.
• La tecnología SMART se puede utilizar para consultar los consejos, recomendaciones, sugerencias, etc. recibidos de otras personas. (por ejemplo, en reuniones).
• Cuando se trabaja con una gran cantidad de objetivos, la técnica SMART le permite eliminar los objetivos "malos" y dejar los "buenos".

¿Cuándo es adecuada la técnica y cuándo no?

• Las fechas para lograr los objetivos deben estar actualizadas. La planificación INTELIGENTE a largo plazo no tiene sentido en una situación que cambia rápidamente cuando los objetivos se vuelven irrelevantes antes de lo previsto logros. Esto también se aplica a la opción cuando una persona tiene "siete viernes a la semana".
• Hay situaciones en las que lo importante no es un resultado específico, sino el movimiento en una dirección determinada. En este caso, tendrás que aplicar la metodología SMART con algunas reservas.
• La técnica implica tomar acciones para lograr un objetivo. Si se planifica deliberadamente la ausencia de cualquier acción, la eficacia de la técnica es baja.
• Más adecuado para algunas personas.

En cuanto a cualquier campo de actividad moderno, ya sea la industria de la construcción, la educación o la tecnología de la información, es posible que se encuentre con actividades de proyectos. le permite formular correctamente una tarea, elegir un objetivo y poner énfasis en aspectos importantes, dirigiendo el progreso general del trabajo en la dirección correcta. EN actividades del proyecto Un paso importante es el establecimiento de objetivos. Uno de los métodos populares y eficaces para establecer objetivos es la tecnología.

¿Qué es el establecimiento de objetivos INTELIGENTES?

Esta tecnología de establecimiento de objetivos apareció hace bastante tiempo y ya ha demostrado su eficacia en el mejor lado. Gracias a este método, es posible formular claramente la tarea, resumir la información disponible, seleccionar el momento y la cantidad de recursos. Cualquier gerente que se precie debe tener las habilidades para establecer objetivos INTELIGENTES.

SMART es un acrónimo que significa:

• Específico - Específico.
• Medible - Medible.
• Alcanzable - Alcanzable.
• Realista - Pragmático (Real).
• Temporizado: determinado por el tiempo.

Veamos cada componente con más detalle.

Específico: la tarea debe ser específica.

Para aumentar la probabilidad de implementación exitosa de un proyecto, es necesario establecer un objetivo específico. De hecho, ya necesitas etapa inicial decidir cuál será el resultado. Una serie de preguntas escondidas detrás del acrónimo 5W ayudan a concretar el objetivo futuro:

• ¿Qué? (¿Qué?) - ¿Qué necesito, qué objetivo persigo, qué quiero lograr?
• ¿Por qué? (¿Por qué?) - ¿Por qué yo o mi equipo/empresa necesitamos esto?
• ¿OMS? (¿Quién?) - ¿Quién trabajará en esta tarea?
• ¿Dónde? (¿Dónde?) - ¿Dónde debería realizarse esta tarea?
• ¿Cual? (¿Cuáles?) - ¿Cuáles son los requisitos y restricciones que tendrás que afrontar?

Es importante entender: si hay un objetivo, se obtiene el mismo resultado. Cualquier cambio en términos de resultados debería implicar cambios en el número de goles.

Medible: la tarea debe ser mensurable

Establecer metas y objetivos INTELIGENTES requiere una comprensión clara de cómo se ve la finalización exitosa de ese objetivo. La medida del éxito se puede expresar en términos de ciertas ganancias monetarias o aumento del tráfico web, cifras de audiencia, etc.

Para formular más claramente una tarea mensurable, debes plantearte las siguientes preguntas:

• ¿En qué momento se considerará resuelto el objetivo?
• ¿Cuál de los indicadores seleccionados (cantidad de ingresos, número de visitas a un recurso web) tiene un mayor impacto en el éxito e indica que la tarea se ha completado?
• ¿Cuál debe ser el valor de este indicador para que el proyecto o tarea se considere completado con éxito?

Alcanzable: la tarea debe ser realizable.

El establecimiento de objetivos INTELIGENTES implica establecer una meta realista que su equipo o empresa pueda alcanzar. Esto es extremadamente elemento importante Sistema SMART, ya que tiene un gran impacto en la motivación del intérprete. Los objetivos inalcanzables casi nunca se alcanzan. Para no volver a soñar, sino adherirse a la realidad, conviene confiar en la experiencia laboral y la disponibilidad de determinados recursos. También es necesario tener en cuenta las restricciones existentes.

Las restricciones pueden incluir:

• Recurso temporal.
• Disponibilidad de inversiones.
• Número de empleados/ejecutores.
• Conocimientos y experiencia disponibles (capital humano).
• Acceso a la información necesaria.
• La capacidad del líder para controlar totalmente el proceso de trabajo.

Realista: la tarea debe tener valor.

El establecimiento de objetivos según SMART se distingue por su adecuación; es importante no solo prescribir el proceso de trabajo, sino también implementar exactamente aquellos objetivos que serán importantes para la empresa. Debe elegir objetivos que sean útiles en largo plazo y permitirá que el equipo/empresa se desarrolle.

En pocas palabras, si un objetivo que se está implementando no proporciona ningún beneficio, entonces no es un objetivo INTELIGENTE y trabajar en él es en vano.

Es importante señalar que no solo es importante el componente pragmático, sino también la compatibilidad del objetivo con las realidades de la empresa, los principios de los artistas y la estrategia general de desarrollo.

Temporizado: la tarea debe tener un marco de tiempo.

El sistema de configuración de tareas SMART impone una serie de restricciones al ejecutante, incluida una limitada. Al formular una tarea de este tipo, es necesario establecer una fecha límite final, cuyo exceso automáticamente convierte la meta/proyecto en un fracaso.

Esta limitación tiene un efecto positivo sobre el componente motivacional y también facilita el control sobre la realización de la tarea.

Naturalmente, la tarea en sí, los cálculos de recursos, etc. deben formarse teniendo en cuenta las limitaciones de tiempo. En pocas palabras, el tiempo necesario para completar una tarea debe ser relativo a la fecha límite.

Establecer objetivos SMART: un ejemplo

Aquí hay un ejemplo visual.

Digamos que una empleada de una empresa de producción de tuberías (llamémosla Lena) recibió un pedido grande de uno de los clientes, verificando la disponibilidad del producto en la base de datos, Lena hace los arreglos para su entrega al cliente. Después de un tiempo, el cliente llama a Lena y le dice que la cantidad de mercancía no corresponde a la cantidad acordada previamente. Esto sucedió porque otro empleado había vendido pipas a otro cliente una hora antes.

Tal curiosidad podría haberse evitado si Lena hubiera trabajado según el esquema SMART:

• S - Lena forma claramente el pedido, descubre lo que requiere el cliente.
• M - Lena aclara la cantidad del producto requerido que debe recibir el cliente.
• R - Lena coordina el pedido con el cliente, así como con los empleados de la empresa. Por ejemplo, podría llamar al almacén y asegurarse de que habrá suficientes productos cuando el cliente los necesite.
• R - Las acciones tomadas ayudarían a garantizar que la tarea sea factible y no creará problemas para la empresa.
• T - A partir de la información recibida, sería posible indicar plazos realistas.

Por lo tanto, establecer objetivos INTELIGENTES ayudaría al empleado a realizar el trato previsto sin socavar la autoridad de la empresa.

Tecnología INTELIGENTE para establecer objetivos en la vida cotidiana

Las habilidades para establecer objetivos INTELIGENTES también pueden ser útiles para la vida cotidiana, porque la estructura de las actividades del proyecto se puede aplicar a cualquier propósito.

Imaginemos que alguien tiene deseos de aprender una lengua extranjera, ya que esto implica un prometedor trabajo como traductor.

• S - Una persona tiene claro su objetivo: aprender un idioma. Sabe que trabajará solo, sabe que esta habilidad le permitirá conseguir un trabajo. buen trabajo. También sabe qué dificultades entraña este proceso y por dónde empezar.
• M - ¿Cómo medir el dominio del idioma? La medida en este caso puede ser la presencia de un certificado. Se puede obtener un certificado similar aprobando exámenes internacionales.
• A - ¿Se puede lograr tal objetivo? Sí. Una persona tiene mucho tiempo libre, acceso a Internet, la oportunidad de realizar cursos y fondos para estos mismos cursos.
• R - ¿Hay algún beneficio al realizar esta tarea? Sí. De una habilidad como la posesión lengua extranjera, puedes beneficiarte.
• T - Para no faltar a clases y no ser perezoso, una persona puede establecer un período de tiempo específico, digamos, un año. Este tiempo es suficiente para adquirir las habilidades necesarias.

• Cómo establecer objetivos según el sistema SMART.
• Cómo aplicar la técnica del objetivo SMART en una empresa.
• Cómo implementar objetivos SMART en una empresa.

Metas INTELIGENTES– el método más común para establecer metas en el establecimiento de metas. Sin embargo, no todo el mundo sabe cómo utilizarlo en la práctica.

La metodología SMART, propuesta por Peter Drucker, lleva el nombre de sus primeras letras. palabras en ingles específico (específico), mensurable (medible), alcanzable (alcanzable), relevante (compatible) y con plazos determinados (determinado en el tiempo).

El concepto de gestión por objetivos (MBO), dentro del cual surgieron los principios SMART, ya se ha convertido en un clásico de la gestión internacional. Se basa en la capacidad del líder para establecer objetivos "inteligentes" para sus subordinados y para él mismo ( gestión estratégica, a su vez, supone una visión desde arriba, cuando la imagen holística es más importante que los números individuales. Una herramienta que permite construir una imagen holística es el mapa estratégico de la empresa. La herramienta fue desarrollada en el marco de la teoría del cuadro de mando integral; puede aprender a crear dicho mapa y utilizarlo asistiendo a la Escuela de CEO).

ELEGANTE:

S– específico, significativo, estiramiento - específico, significativo. Esto significa que el establecimiento de objetivos debe ser específico y claro. La “transparencia” está determinada por una percepción inequívoca de todas las partes. Si establece objetivos, estos deben ser claros y expresados ​​con la mayor precisión posible. Al establecer metas, no se puede utilizar la globalidad y la incertidumbre. Los objetivos específicos le dirán a su empleado:

• sus expectativas de sus actividades;
• plazos para completar las tareas asignadas;
• resultado exacto.

La concretización podrá evaluar con precisión los éxitos intermedios que acerquen los objetivos finales a su cumplimiento. Continuación de cada objetivo final- Esta es una súper tarea. Si no existe una supertarea, incluso el objetivo inmediato será inalcanzable. De hecho, este es un motivo adicional.

METRO– mensurable, significativo, motivador - mensurable, significativo, motivador. El resultado de lograr la meta debe ser mensurable, y la mensurabilidad debe aplicarse no solo al resultado final, sino también al intermedio. ¿De qué sirve una meta si no hay forma de evaluarla? Si el objetivo es inconmensurable, será imposible evaluar su consecución. ¿Qué pasa con los empleados? No estarán motivados para seguir adelante a menos que tengan una medida concreta de su éxito.

A– alcanzable, acordado, alcanzable, aceptable, orientado a la acción - alcanzable, acordado, orientado hacia acciones específicas. Es importante no olvidarse de la idoneidad del objetivo establecido y asegurarse de que este objetivo sea definitivamente alcanzable mediante la evaluación de los recursos y diversos factores que influyen. Cada objetivo debe ser alcanzable para cualquier empleado y, en consecuencia, para toda la empresa. Las más óptimas son las metas que requieren esfuerzo para cumplirse, pero que no son prohibitivas. Las metas que son demasiado altas y fáciles pierden su valor y los empleados las descuidarán.

R– realista, relevante, razonable, gratificante, orientado a resultados - realista, relevante, útil y centrado en resultados específicos. Las metas siempre deben ser relevantes y no entrar en conflicto con otras metas y prioridades de la organización. El propósito es una de las herramientas clave para hacer realidad la misión de su empresa. Todo el mundo conoce la ley de Pareto, que establece que el 80% de los resultados se consiguen con el 20% del esfuerzo, y el 20% restante del resultado requerirá el 80% del esfuerzo. De manera similar, podemos decir que el 20% del producto proporciona el 80% de los ingresos, y lo principal aquí es ver ese 20% del producto.

t– basado en el tiempo, oportuno, tangible, rastreable - durante un período determinado, oportuno, rastreable. La fecha límite para completar una meta es un componente clave del establecimiento de metas. El plazo podrá definirse por una fecha o período específico. Cada destino es como un tren, tiene su propio horario de salida, llegada y duración del viaje. Limitar tu objetivo en el tiempo te ayudará a concentrarte en completarlo a tiempo. Los objetivos sin plazos suelen fracasar debido a las prisas del día a día.

Ejemplos de cómo debería ser el establecimiento de objetivos INTELIGENTES

1. Comience a ganar 200.000 rublos mensuales en su trabajo actual antes del 1 de marzo de 2018.
2. Postúlate a la Facultad de Filología de la Universidad Estatal de Moscú con un presupuesto en 2018.
3. Aprobar el examen para licencia de conducir categoría B antes del 31 de mayo de 2018.
4. Pierda 10 kg antes del 1 de julio de 2018.
5. Pase 3 semanas en Roma, en un hotel de 5 estrellas en el centro de la ciudad del 1 al 20 de mayo de 2018.
6. Realiza una formación gratuita" Crecimiento personal» hasta el 31 de agosto de 2018.
7. Aprende 100 palabras en inglés en 30 días.
8. Lea todos los artículos del Director General antes del 20 de noviembre de 2018.

Estos son objetivos aproximados que se establecen correctamente y cumplen con todos los criterios anteriores.

Cómo utilizar SMART para mejorar los procesos de negocio

El método SMART le permite identificar cuellos de botella en los procesos comerciales, mejorar la eficiencia operativa y seleccionar métodos efectivos análisis. Cómo construir una estrategia según el principio SMART, lea el artículo de la revista electrónica “ gerente general».

Cómo formular una meta usando la técnica SMART

1. Para lograr cualquier objetivo, es importante primero formar una intención. Preferiblemente por escrito. Para formular correctamente una meta, aplique el método SMART a su intención. Así, verás inmediatamente aquellos problemas ocultos que pueden impedir que tu intención se haga realidad.
2. Formulación de objetivos mediante el método SMART - mejor manera concéntrate en tu intención. Es decir, ya sintonizará automáticamente la onda requerida. Como resultado, no sólo encontrará una manera de lograr su objetivo, sino que también "atraerá" todos los eventos necesarios y, en algunos casos, logrará sus objetivos sin hacer nada para lograrlos.
3. Al ser específico y medir los logros, desarrollará una mejor comprensión de lo que realmente desea. Este enfoque le ayudará a identificar sus objetivos y deshacerse de los impuestos.
4. Al verificar el realismo de su objetivo, seguramente se dará cuenta y comprenderá la conexión de este objetivo con sus otros objetivos, los objetivos de sus seres queridos, etc.
5. El método SMART también es aplicable a los consejos de otras personas, a cualquier recomendación, sugerencia, etc. (por ejemplo, en una reunión)
6. Cuando hay muchas metas, SMART lo ayudará a eliminar las “malas” y trabajar solo con las “buenas”.

Opinión de expertos

Vladimir Larionov, Director General del Centro Audi Varshavka, Moscú

Nuestra empresa utiliza la metodología SMART a la hora de fijar objetivos. Me detendré con más detalle en los componentes principales de esta técnica:

Letra S. Nuestro objetivo es ganar dinero.

Letra M. Para cada centro de ganancias, definimos claramente cuánto dinero debe aportar al tesoro común y qué se debe hacer al respecto. Por ejemplo, el objetivo del departamento de ventas es ganar una determinada cantidad vendiendo una determinada cantidad de coches. Hay divisiones que no venden nada por sí mismas, pero sin ellas el proceso de negocio es impensable (por ejemplo, el departamento de clientes). A los empleados de dichos departamentos se les asigna su propio objetivo, también expresado en números. Por ejemplo, medimos la satisfacción del cliente a través de encuestas, por lo que el objetivo del departamento de atención al cliente es alcanzar el nivel de satisfacción objetivo.

Letra A. Las metas deben ser alcanzables. Alcanzable no significa subestimado: es mejor subir el listón. Tengo un dicho: “Si te enfrentas a la lona contra un oponente más pesado, tal vez lo derrotes, tal vez no. Y si no sales, nunca lo dejarás”. Es muy importante monitorear el logro de indicadores intermedios. Si vemos que alguien no sigue el plan, la tarea de todos los departamentos es ayudarle. Por ejemplo, hace varios años corríamos el peligro de alterar nuestro plan de ventas debido a la falta de coches nuevos de determinados modelos en los almacenes del fabricante. Sin embargo, la empresa encontró una salida: comenzamos a gestionar la demanda, intentando vender coches de los modelos que había en stock y estimular los pedidos de producción para los modelos que escaseaban. En general, hacer todo lo posible para no perder a nuestros preciados clientes por los problemas que surjan.

Letra R. Los objetivos de departamentos específicos deben estar relacionados con el objetivo general de la empresa. Por ejemplo, la tarea principal del departamento de transporte es mantener en buenas condiciones una flota de vehículos de prueba y de reemplazo. Por otro lado, los coches de sustitución nos ayudan a ganar dinero: si tenemos coches gratis, los ofrecemos en alquiler a los clientes.

Letra T. La consecución de una meta debe limitarse a un periodo de tiempo (mes, trimestre, año, etc.).

Ejemplos de consecución de objetivos utilizando el método Kaizen.

Existe otra forma sencilla de lograr un objetivo complejo: es necesario avanzar hacia él en pasos muy pequeños pero regulares. El método se llama "kaizen". Los editores de la revista Director General dieron 4 ejemplos de cómo lograr objetivos utilizando este método.

¿Cuándo son apropiadas las metas SMART y cuándo no?

1. Deberá actualizarse la fecha de obtención del resultado. Según SMART, no tiene sentido planificar a largo plazo, ya que la situación puede cambiar drásticamente si se establecen objetivos irrelevantes antes de cumplir los plazos. Como ejemplo, el caso en el que una persona tiene “siete viernes a la semana”.

2. Si en su situación el resultado no es importante, sino sólo el vector de movimiento y su dirección, un estudio completo usando INTELIGENTE se vuelve imposible.

3. El método SMART siempre tiene como objetivo realizar alguna acción para lograr tus objetivos. Si se comprende que no se tomarán medidas para lograr el objetivo, el método pierde su eficacia.

4. La planificación espontánea es mucho más adecuada para muchos empleados. A continuación analizaremos cómo los objetivos SMART ayudan a prevenir conflictos en las empresas.

14 consejos sobre cómo establecer y alcanzar metas

El enfoque SMART lo utilizan principalmente empresas grandes y tecnológicas. Cuanto más grande es la organización, más difícil resulta controlar el trabajo de un empleado individual. SMART le permite controlar el trabajo incluso de un equipo grande. Si los empleados tienen que realizar el mismo tipo de tareas, tiene sentido establecer un algoritmo de acciones utilizando principios SMART, para no tener que explicar todo una y otra vez cada vez. Sólo hay una limitación: tiene sentido escribir un algoritmo sólo para tiempos suficientemente tareas simples con un resultado predeterminado.

SMART le permitirá evaluar honestamente los resultados de cada empleado en línea. Lograr objetivos específicos es el criterio más comprensible a la hora de calcular la remuneración. La tasa promedio de finalización de las tareas asignadas utilizando la metodología SMART suele oscilar entre el 80% y el 90%; si cae al 50% o incluso menos, entonces el trabajo del empleado debe considerarse ineficaz. La remuneración se calcula de acuerdo con él.

El efecto de implementar la metodología SMART se compara con encender la luz en cuarto oscuro: en un instante queda claro quién hace qué y qué tan útil es cada empleado para la empresa.

Los objetivos INTELIGENTES para los subordinados ayudaron a resolver disputas con los superiores

Kirill Goncharov, Jefe del Departamento de Ventas, Oy-li, Moscú

Te cuento mi caso práctico. Ocupé el cargo de Subdirector de Desarrollo en empresa gestora grupo bancario y constructor. El jefe del departamento de marketing discutía conmigo constantemente. Por ejemplo, dije: “El otro día me enteré del lanzamiento de una nueva promoción por parte de nuestros competidores (socios, etc.). ¿Quizás podamos presentar esta experiencia aquí también? La mayoría de las veces la respuesta que recibí fue indignación y protestas. Por supuesto, me di cuenta de que aquellas promociones que realizan, por ejemplo, las tiendas de fontanería no son aptas para nuestro negocio, pero no estaba de acuerdo con el plan de marketing, que consistía en los mismos eventos - exposiciones y publicaciones - de mes a mes. Empecé a adoptar un enfoque diferente, fijando tareas de forma directiva: “Les pido que preparen un conjunto de medidas encaminadas a incrementar las ventas. Estoy esperando un plan de acción y un cálculo del presupuesto para tal fecha. Entiendo que pienses que no todo funciona, así que ofréceme algo que funcione”. A la jefa del departamento de marketing no le gustaban esas tareas y tuve que sustituirla.

Cuando surgió por primera vez una situación similar en mi práctica, me preocupé y me pregunté dónde estaba mi error. Pero luego encontré una solución a este problema. Reviso cada una de mis tareas según SMART y me aseguro de que el ejecutante las comprenda completamente.

Cómo implementar objetivos SMART en una empresa

SMART se puede adquirir como producto – programa de computadora, que se instala en las PC de los empleados. En este caso, cada empleado tiene un plan personal con plazos para realizar tareas individuales y su coste. En cualquier momento, el gerente puede verificar el grado de preparación de un trabajo en particular, contar el número de horas de trabajo de los empleados, el número de retrasos y errores. Si hay varios ejecutores, entonces se puede controlar, por ejemplo, cuánto tiempo estuvo un documento en posesión de cada participante en el proceso, quién retrasó el trabajo. Al adquirir un programa de este tipo, prepárese para dedicar mucho tiempo y esfuerzo a describir los objetivos laborales de cada empleado. Confíe esto a especialistas de recursos humanos basándose en las descripciones de puestos.

Cualquier gerente puede utilizar SMART como tecnología de gestión sin restricciones: al asignar la siguiente tarea a un subordinado, consulte los principios de establecimiento de objetivos descritos anteriormente. Recuerde que el trabajo se organiza de forma más eficaz si el empleado se fija tareas y usted solo las aprueba.

• Criterios de evaluación del personal que darán mejores resultados

El practicante le dice

Ruslan Aliev, Director General de CJSC Capital Reinsurance, Moscú

Planificamos las actividades de la empresa basándose en el concepto de gestión de objetivos. Comenzamos definiendo objetivos comerciales globales y los fijamos en el plan de desarrollo estratégico de la empresa. A continuación, describimos objetivos específicos para el próximo año. Se reflejan en el plan operativo.

La planificación operativa es una tarea seria: toda la actividad de la empresa, incluidos los indicadores presupuestarios y el sistema de motivación, depende de la calidad de su implementación.

Consideramos que la capacidad de fijar correctamente objetivos es una habilidad directiva clave. Para lograr el resultado deseado por parte de los subordinados, se deben evitar tareas vagas con la frase "mejorar" o "mejorar" algo. Es muy importante fijar metas junto con el empleado y brindarle la oportunidad de comunicarse con la gerencia en base a los resultados del trabajo realizado. Finalmente, se deben establecer metas “para el crecimiento”. Un listón alto sólo aumenta la motivación, si, por supuesto, el empleado está internamente preparado para lograrlo.

Para poder evaluar el desempeño del personal de la manera más objetiva posible, hemos desarrollado indicadores clave de desempeño (KPI) para todos los puestos. El nivel requerido sólo se puede alcanzar si el empleado hace frente bien a las tareas del plan operativo. Los indicadores clave incluyen tanto cuantitativos (monetarios) como cualitativos (no monetarios). Cada categoría de empleados tiene sus propias áreas de trabajo prioritarias. Los indicadores correspondientes son más importantes a la hora de evaluar sus actividades y se reflejan más en los ingresos. Así, para los departamentos de ventas, lo más importante son los indicadores financieros y la eficiencia monetaria, para los de soporte (departamento de recursos humanos, abogados, financieros): indicadores de calidad relacionados con la organización y el soporte de los procesos de negocio.

La capacidad de establecer metas y objetivos claros y prácticos para sus empleados es una de las principales competencias básicas de un líder eficaz.

Al contratar y desarrollar procedimientos de certificación, los gerentes de recursos humanos de muchas empresas tienen que evaluar hasta qué punto los empleados superiores son capaces de establecer objetivos correctos y claramente definidos para los subordinados.

Además, los directores de servicios de personal, como jefes de sus departamentos, también necesitan habilidades competentes para fijar objetivos para organizar eficazmente el trabajo.
Veamos qué herramientas tienes como gerente moderno para trabajar en tus objetivos.

Metas inteligentes

¿Qué es una meta? Una meta es aquello por lo que uno se esfuerza, lo que uno quiere lograr; finalidad, significado de las acciones realizadas; el estado actualmente deseado de un proyecto como resultado del trabajo realizado. ¿Cómo debes fijarte metas para que se alcancen y con el resultado que necesitas? Los objetivos deben ser inteligentes. ¿Qué quiere decir esto? En la práctica de la gestión, existen los llamados criterios SMART que deben cumplir los objetivos. SMART es un acrónimo formado por las primeras letras de palabras en inglés:

• específico;
• mensurable;
• alcanzable;
• significativo (relevante);
• correlacionado con un período específico (limitado en el tiempo).

La palabra inteligente en sí misma traducida al ruso significa "inteligente". Por lo tanto, el establecimiento adecuado de objetivos significa que el objetivo es específico, mensurable, alcanzable, significativo y relacionado con un período de tiempo específico.

	Significado	Explicación (descripción)
	Específico	Explica qué es exactamente lo que se debe lograr. Por ejemplo, "aumentar el beneficio neto de su propia empresa".
	Mensurable	Explica cómo se medirá el resultado. “¿Cuánto pesar en gramos?” (C). Si el indicador es cuantitativo, entonces es necesario identificar las unidades de medida; si es cualitativo, entonces es necesario identificar el estándar de la relación. Por ejemplo, "aumentar el beneficio de su propia empresa en un 25% en relación con el beneficio neto del año en curso".
	Alcanzable, alcanzable	Explica cómo se planea lograr el objetivo. ¿Y es siquiera posible lograrlo? Por ejemplo, “aumentar las ganancias de su propia empresa en un 25%, en relación con las ganancias netas del año en curso, reduciendo los costos de producción, automatizando las operaciones que consumen muchos recursos y reduciendo el número de empleados involucrados en operaciones automatizadas en un 80% del número actual.” Pero es poco probable que puedas dar la vuelta al mundo en un patito de goma.
	Importante	Determinar la verdad del objetivo. ¿Completar esta tarea realmente logrará el objetivo deseado? Debe asegurarse de que esta tarea sea realmente necesaria. Por ejemplo, si tomamos "reducir el número de empleados involucrados en operaciones automatizadas en un 80%" como una subtarea separada, que también se establece según SMART, entonces los empleados no pueden ser despedidos, sino transferidos a otros puestos en los que estos empleados pueden aportar ingresos a la empresa, y no sólo ahorros. si tomas compañía aseguradora, entonces, en lugar de despedir a los empleados, se les puede ofrecer continuar trabajando como agente o no gastar dinero en automatización, sino simplemente aumentar la tasa de producción.
	Con límite de tiempo	Determinar el momento/intervalo de tiempo en cuyo inicio/final se debe alcanzar el objetivo (tarea completada). Por ejemplo, “Para fines del segundo trimestre del próximo año, aumente las ganancias de su propia empresa en un 25%, en relación con las ganancias netas del año en curso, reduciendo los costos de producción, automatizando las operaciones que consumen muchos recursos y reduciendo el número. de empleados involucrados en operaciones automatizadas en un 80% del número actual”.

Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de los criterios designados y veamos qué significa en la práctica establecer objetivos INTELIGENTES.

Especificidad. Al asignar una tarea a un empleado, en primer lugar debe hacerse la pregunta: ¿qué quiere obtener como resultado de completarla? ¿Por qué es importante este criterio? Usted forma su propia visión del resultado de completar la tarea en su cabeza (idea uno - I1). A medida que se presenta el objetivo, el empleado se forma su propia idea del resultado (idea dos - I2). Como resultado, puede resultar que usted y el empleado tengan ideas diferentes sobre el mismo objetivo (es decir, I1 A I2). Para evitar que esto suceda, es necesaria la retroalimentación: debe asegurarse de que el empleado haya entendido correctamente la tarea que se le ha asignado. Es decir, lograr una comprensión clara de la respuesta a la pregunta de qué se debe obtener como resultado de lograr el objetivo. Al mismo tiempo, es necesario esforzarse por tener el menor número posible de conceptos predeterminados. De lo contrario, aumenta el riesgo de no lograr lo planeado, especialmente en situaciones nuevas e inusuales.

Ejemplo
El responsable de la organización dio la siguiente orden al subdirector del departamento comercial: “Debido a la ausencia del director comercial, preparar información sobre el cliente A antes de las 15.00 horas de hoy”. A la hora señalada, el subdirector comercial preparó un informe sobre el volumen de ventas del cliente A. El gerente que encargó la tarea estaba esperando información sobre las cuentas por pagar de este cliente. Como resultado, la tarea no se completó.

Salir de la situación. En el ejemplo considerado, ambos participantes en la comunicación (quienes establecieron la tarea y la aceptaron) decidieron que todo estaba claro por defecto. Sin embargo, resultó que tenían ideas diferentes sobre la información que se estaba discutiendo. El jefe de la organización necesitaba formular más claramente la orden: "Debido a la ausencia del director comercial, preparar la información sobre las cuentas por pagar del cliente A antes de las 15.00 horas de hoy".

Mensurabilidad. La mensurabilidad de una meta presupone la presencia de criterios (mediciones) que nos permitirían determinar si la meta se ha logrado y en qué medida. Si no hay contadores, es muy difícil evaluar los resultados del trabajo realizado y controlar objetivamente el proceso. Puede utilizar los siguientes criterios para lograr su objetivo:

• porcentajes, proporciones (este criterio es aplicable a situaciones en las que es posible planificar y analizar eventos recurrentes, por ejemplo, al establecer una meta para aumentar el volumen de ventas, el medidor puede ser un aumento en el volumen de ventas en un 30 por ciento);
• estándares externos (aplicables en los casos en que sea necesario obtener una evaluación externa, por ejemplo, al realizar una tarea para aumentar el nivel de servicio, el criterio para su finalización será una revisión positiva del cliente);
• frecuencia de eventos (digamos que el trabajo de un gerente de ventas será exitoso si uno de cada dos (tercero, quinto) cliente recurre repetidamente a él para solicitar el servicio);
• indicadores promedio (este medidor se puede usar cuando no es necesario lograr un gran avance en los resultados de desempeño, pero solo es necesario garantizar la estabilidad y mantener la calidad del trabajo, por ejemplo, tres (cinco, diez) visitas a la tienda por parte de un representante de ventas por mes);
• tiempo (en tal o cual período es necesario lograr tales o cuales resultados, por ejemplo, aumentar las ventas en un 30 por ciento en 6 meses);
• prohibiciones (no se puede hacer esto o aquello, de lo contrario se aplicará un castigo; este es un criterio específico, pero a veces se puede utilizar con éxito, por ejemplo, el objetivo es reducir la tardanza, el criterio: por cada tardanza, una multa);
• correspondencia estándares corporativos(la organización desarrolla sus propios estándares, criterio de cumplimiento: realizar el trabajo como es habitual con nosotros);
• declaración de la gerencia (es decir, “a mí, el gerente, me gustaría”; esto también puede ser una opinión subjetiva, sin embargo, si un empleado sabe en el momento de establecer la tarea que este es el criterio de evaluación que se está utilizando, luego se esforzará por recibir retroalimentación en el proceso de realización del trabajo, por ejemplo, la tarea es desarrollar un proyecto de actividades de marketing a más tardar el 20 de enero, el criterio es “aprobar conmigo”).

Ejemplo

En una de las reuniones, el Director General se fijó el siguiente objetivo estratégico: “establecer un rápido intercambio de información entre el departamento comercial y el departamento de logística”. Cada cierto tiempo, los responsables de estos departamentos informaban que “se ha establecido el rápido intercambio de información entre el departamento comercial y el departamento de logística”. Cuando el CEO finalmente preguntó qué era exactamente este intercambio de información, resultó que los jefes de departamento comenzaron a hablar entre sí con más frecuencia, para descubrir "cómo van las cosas". Dado que el objetivo establecido no cumplía con varios criterios SMART, en particular, no existía un medidor de logro del objetivo, no estaba claro cómo monitorear su implementación y evaluar los resultados del trabajo.

Salir de la situación. El director general tuvo que formular la tarea de la siguiente manera: “establecer un rápido intercambio de información entre el departamento comercial y el departamento de logística, a saber: proporcionarse informes semanales sobre el trabajo realizado de la siguiente forma (enumerar qué indicadores cada departamento debe incluir en su informe).”

Accesibilidad. Al establecer objetivos, es necesario considerar oportunidades profesionales Y cualidades personales sus empleados, es decir, responder a la pregunta: cómo mantener un equilibrio entre la intensidad del trabajo y la viabilidad de los resultados. El mecanismo de establecimiento de objetivos ayudará con esto. Su esencia es fijar metas para los empleados que correspondan a su experiencia y características individuales. Al mismo tiempo, no se debe bajar el listón y se debe mantener un ritmo de trabajo bastante intenso. En una situación en la que es necesario aumentar indicadores generales trabajo en equipo, se necesita un enfoque diferente para un empleado que ya tiene altos resultados y para un empleado que apenas puede mantenerse al día con los estándares existentes. Lo mismo puede decirse de los nuevos empleados y de los empleados que llevan mucho tiempo trabajando en la empresa. Resaltemos varios tipos de empleados en el equipo:

• empleado experimentado, “estrella” ambiciosa;
• empleado experimentado, proactivo, moderadamente ambicioso;
• un empleado experimentado, partidario de la estabilidad y la rutina;
• un empleado veterano, falto de iniciativa, falto de confianza en sí mismo;
• un nuevo empleado que acaba de incorporarse a la empresa.

Ahora veamos qué opciones hay para configurar la barra de objetivos (ver diagrama en la página 78). Para hacer esto, tomemos la tasa promedio ( promedio) el trabajo del equipo en este momento y el indicador más alto del empleado más productivo (el límite de posibilidades). Y para cada uno de los tipos de empleados que hemos identificado, estableceremos nuestra propia barra de objetivos, que garantizará la mayor solución efectiva tareas asignadas.

La primera opción para fijar metas implica un aumento gradual de los resultados laborales. Primero, el gerente sube ligeramente el listón para comprender qué tan preparado está el empleado para cumplir con requisitos más altos y luego, a juzgar por el resultado, sube el listón una y otra vez. Este enfoque es eficaz cuando se aplica a empleados que acaban de incorporarse a la empresa y todavía es difícil entender de qué son realmente capaces. También es recomendable ir subiendo poco a poco el listón si un empleado, aunque lleva mucho tiempo trabajando en la empresa, no tiene confianza en sí mismo y, por tanto, no muestra iniciativa e independencia. Al establecerle gradualmente metas más altas, le dará la oportunidad de asegurarse de que está haciendo todo bien.

La segunda opción es fijarse un objetivo en el que necesites incrementar el rendimiento de tus actividades, acercándote a la mitad del límite de posibilidades. Esta tarea es adecuada para aquellos miembros del equipo que tienen una larga experiencia en la empresa, afrontan con éxito sus tareas, pero no buscan la novedad y no se esfuerzan por destacar. Un enfoque directo en aumentar la productividad laboral, aunque puede causar cierta resistencia por parte del empleado, es bastante factible debido a su competencia.
En la tercera opción para establecer la barra de objetivos, el objetivo es aumentar significativamente los indicadores de desempeño y acercarse a los indicadores máximos. Empleados experimentados y proactivos que se esfuerzan por lograr crecimiento profesional, sólo por el deseo de lograr más, están dispuestos a trabajar más duro y lograr mejores resultados.
Y finalmente, la cuarta opción es fijarse un objetivo más allá del límite de posibilidades. Como ya podemos concluir, ese objetivo será adecuado para los miembros más ambiciosos y consumados del equipo. Estos empleados tienen altos resultados de desempeño, pero para permanecer en el primer lugar, también necesitan subir el listón y plantearse tareas más difíciles en relación con las que ya han resuelto.

Así, teniendo en cuenta la experiencia y las características de personalidad individual de los subordinados, es posible fijarles metas para que, con un ritmo de trabajo bastante intenso, puedan alcanzar las metas que se les propongan.

Ejemplo

Había un empleado en una empresa de contratación que estaba significativamente por delante de todos los demás en términos de indicadores de ventas (el número de puestos cerrados, es decir, candidatos contratados que encontró, por mes). Encajaba en la categoría de una “estrella” ambiciosa. La dirección de la empresa se propuso aumentar la tasa media de ventas. El jefe del departamento de ventas actuó de la siguiente manera. Habló con un empleado "estrella" y descubrió que su principal motivación era un horario de trabajo flexible. Al empleado se le asignó el objetivo de aumentar las cifras de ventas en 1,5 veces (un objetivo inflado), y tan pronto como se logre un logro estable de estos indicadores, el empleado podrá trabajar en un horario flexible. Como resultado, después de dos meses el empleado logró los resultados necesarios, recibió un horario de trabajo flexible y el resto de los empleados pudieron mejorar gradualmente su desempeño. Por lo tanto, el objetivo general es aumentar norma promedio se lograron las ventas.

Significado. Este es el siguiente criterio para establecer objetivos inteligentes. Al considerar si una tarea es importante, es necesario responder a la pregunta de por qué el empleado necesita completar esta tarea, es decir, por qué es importante en términos de objetivos de nivel superior (incluso estratégicos).

Es necesario que un empleado sepa por qué necesita hacer tal o cual trabajo para poder poner el énfasis correctamente. Por ejemplo, un gerente le pide a su asistente que limpie su escritorio porque sus colegas se reunirán en la oficina por la noche.
El gerente tenía la intención de "ordenar los papeles acumulados, porque habrá una reunión por la noche", los documentos deberían estar en orden y todo debería estar a mano. Y el asistente entiende esto como “quitar la mesa por completo y dejar la mesa limpia”, porque el jefe se va a charlar con sus compañeros tomando una taza de té. Por lo tanto, para que una persona comprenda por qué hará tal o cual trabajo, es necesario establecer una conexión entre la tarea actual y un objetivo de nivel superior (limpiar la mesa para que los papeles estén en orden, o limpiar la mesa para recibir huéspedes).

Los mejores deseos,

Equipo de la empresa ArkNet

El establecimiento de objetivos es una parte integral de los procesos de negocio. En cualquier organización, independientemente de su tamaño, se establecen objetivos para alcanzar determinados indicadores. Se establecen tanto para la alta dirección como para los empleados ordinarios. El resultado final depende directamente de qué tan correctamente se elija el objetivo. Análisis inteligente de objetivos le permite hacerlos lo más efectivos posible.

El papel del análisis inteligente en la gestión

La tarea principal este método actúa como una indicación de la dirección en la que debe moverse la empresa y, por tanto, toda la dirección y todos los empleados. Al moverse en la misma dirección, los empleados crean un efecto sinérgico y aceleran el proceso para lograr el objetivo.

La tecnología inteligente se puede utilizar en diversas áreas, desde la vida cotidiana, por ejemplo, para remodelar un apartamento, hasta los objetivos de las políticas públicas en curso, pero en la práctica se implementa con mayor frecuencia en la gestión y la gestión de proyectos. La primera mención de este tipo de análisis se encontró en 1945 en los trabajos de Peter Drucker, economista estadounidense, fundador de la teoría de la gestión. Actualmente análisis inteligente se convirtió en un clásico de la gestión.

Esta tecnología permite planificar, agilizar procesos y formular metas. Le permite formular con precisión lo que desea y realizar un seguimiento de su progreso para lograr lo que desea.

La planificación empresarial y la formación de estrategias es imposible sin objetivos correctamente establecidos.

Reglas para establecer objetivos inteligentes

El acrónimo SMART muestra cuál debe ser un objetivo fijado correctamente. Está formado por las primeras letras de palabras inglesas que denotan lo siguiente

• S - específico - específico;
• M - mensurable - mensurable;
• A – alcanzable – alcanzable;
• R – relevante – relevante;
• T - con límite de tiempo - limitado en el tiempo.

Veamos cada característica de objetivo con más detalle.

En primer lugar, el objetivo debe ser específico y explicar qué resultados se deben lograr. no debería existir diferentes interpretaciones, debe ser inequívoco y percibido por todos por igual. El resultado formulado en la salida en lugar de panorama general. Por ejemplo, "Quiero implementar nuevo proyecto“Esto no es específico, debes describir qué tipo de proyecto quieres implementar, en qué zona será, el presupuesto de este proyecto, sus características. Si acudes a un potencial inversor con un objetivo común, no le interesará, pero si le presentas tu idea desde todos los lados, definitivamente conseguirás la financiación deseada.

De la especificidad surge la necesidad de objetivos mensurables. Esto significa que debe contener los indicadores digitales que se planea alcanzar. Además del número, no olvides incluir la unidad de medida. Es mejor elegir indicadores que puedan rastrearse y medirse fácilmente durante la implementación para comprender qué tan cerca se está de lograr el resultado deseado. Si elige el indicador relativo "aumentar las ganancias en un 25%", indique con qué lo relaciona "aumentar las ganancias en un 25% en comparación con el trimestre anterior". Cuanto más mensurable sea el resultado, mejor podrás seguir tu progreso.

El siguiente criterio análisis inteligente existe la necesidad de accesibilidad. Una vez que haya fijado los indicadores, pregúntese si es posible alcanzarlos; de lo contrario, seguirá sin realizarse; Las metas deben ser ambiciosas, pero establecer una meta poco realista significa descuidar la tecnología en cuestión. Por ejemplo, “recibir un beneficio neto de 1.000.000 de rublos. al final del trimestre”, esto es realista, en igualdad de condiciones, pero “deja tu trabajo y gana 1.000.000 de rublos mañana”. no parece alcanzable.

La relevancia se debe a la necesidad de asegurarse de que la tarea sea realmente necesaria. La relevancia de un objetivo significa su adecuación, idoneidad en la situación actual. Lo primero que debe considerar es si los resultados futuros corresponden a los costos requeridos. “Despidan a 100 personas”, ahorrando 1.000 rublos. arroja dudas sobre la pertinencia de este objetivo. La segunda pregunta que debe hacerse es si ahora es el momento adecuado para alcanzar este objetivo. Abrir una heladería en invierno no es relevante. Finalmente, la tarea actual debe ser coherente con la estrategia general y la misión de la empresa.

límite de tiempo para análisiselegante Indica la importancia de establecer una fecha límite para completar la meta. Establecer un marco de tiempo claro te motiva y te recuerda la importancia de mantener el impulso. Puede establecer una fecha específica para lograr el objetivo o limitarla a un día, mes, trimestre, año o varios años. Por ejemplo, "ingrese a las 5 principales empresas en términos de producción de componentes antes del 1 de enero de 2019".

Por lo tanto, su objetivo final debe describir claramente el resultado deseado en términos numéricos que sea alcanzable, coherente con la política general de la empresa y que tenga un plazo.

Algoritmo de análisis inteligente

Después de aprender los conceptos básicos, realizar un análisis inteligente no causará ninguna dificultad.

• Lo primero que debe hacer es escribir una lista de objetivos, sin utilizar la tecnología especificada.
• A continuación, al lado de cada objetivo, describe el resultado deseado.
• Luego justifique cada objetivo, es decir, formule todos los posibles beneficios de lograrlo. Clasifíquelos en orden de importancia según criterios predeterminados, como "margen de beneficio" o "fecha de vencimiento".
• Analizar la posibilidad de obtener el resultado deseado utilizando el porcentaje de probabilidad de ocurrencia.
• Seleccione métricas de medición para cada tarea. Recuerde seleccionarlos según su mensurabilidad.
• Establezca plazos de logro e hitos para monitorear el progreso.
• Formule cada objetivo de acuerdo con la metodología inteligente.

Este algoritmo le permite no sólo formular objetivos, sino también eliminar los irrelevantes con puntuaciones bajas.

Ejemplos de análisis inteligentes

Los siguientes son ejemplos de tareas establecidas de acuerdo con este método:

• Incrementar el volumen de producción del producto A en un 30% al final del trimestre respecto al anterior reduciendo el porcentaje de defectos.
• Alcanzar un nivel de reconocimiento de los productos B entre la población de 20 a 30 años en un plazo de 2 años desde la fecha de lanzamiento.
• Reducir 3 personas en el departamento de marketing antes del 1 de noviembre de 2018. Y transferir sus poderes de subcontratación a una empresa LLC.
• Alcanzar el objetivo de 2.000.000 de rublos. beneficio neto del trimestre como consecuencia del lanzamiento del proyecto V.
• Realizar inversiones por valor de 1.500.000 rublos. en acciones de la empresa D hasta el 01/02/2019.
• Firmar un acuerdo para la prestación de servicios de limpieza por un monto de 150.000 rublos. con la empresa de limpieza E hasta fin de mes.
• Alquilo oficina de 60 m2. en la parte central de la ciudad con un alquiler de no más de 10.000 rublos. hasta fin de año.
• Incrementar la satisfacción del cliente con el producto 3 en un 10% al final del año respecto al anterior.
• Transfiera 100.000 rublos mensualmente. de fondos de utilidad neta al fondo de implementación del proyecto K a partir del 01/01/2019 Con el objetivo de acumular 1.200.000 al final del año.
• Realizar un pedido para la producción de L 100 unidades. en el sitio web task.rf hasta el 1 de diciembre de 2019 y seleccione el proveedor que ofreció precio más bajo, hasta el 31 de diciembre de 2018

Antes de fijar metas, indique por qué es necesario, qué resultados obtendrá si las formula correctamente. ¿Quién necesita esto? análisis inteligente? La responsabilidad del resultado recae en usted, ya sea positivo o negativo.

Visualiza ante tus ojos una imagen de lo que sucederá cuando se logre la meta, esto aumentará tu motivación y creará una actitud positiva hacia el resultado.

El apoyo de colegas, amigos y familiares acelerará sus logros y evitará que se desvíe del camino previsto.

Divide tu objetivo global en varios subobjetivos y luego establece objetivos. De esta manera, tendrá una jerarquía en el establecimiento de objetivos y una imagen clara de las acciones que se deben tomar para lograr un objetivo de nivel superior.

Cascada a los subordinados. En nivel superior Se deben adoptar entre 3 y 4 objetivos estratégicos. El siguiente nivel de gestión formula las tareas del segundo nivel, que se delegan a sus empleados. Los empleados elaboran un plan de acción individual. Como resultado, todos los directivos y empleados de la empresa trabajan por el mismo resultado.

No olvides controlar el proceso. Hay una razón por la que estableces métricas para medir el progreso. Realice mediciones de control con una frecuencia determinada, una vez por trimestre si el objetivo es para un año, con más frecuencia si es para más Corto plazo. Esto le permitirá no perderse el momento en que algo sale mal y responder rápidamente ajustando sus tareas.

Forma a tus empleados en esta técnica y motívalos a utilizarla tanto en el trabajo como en su vida personal. Asegúrese de poder encontrar las principales exposiciones ante sus ojos. Reconozca la contribución de cada empleado para lograr sus objetivos. Hazlo parte de tu motivación.

Conclusiones

Solicitud análisiselegante en la gestión puede convertirse en el catalizador que garantice el desarrollo del negocio y su consecución de los máximos resultados y, en caso de crisis, una estrategia creativa para salir de ella. Después de implementar la tecnología, no debes detenerte ahí; es necesario un ajuste y actualización constante de tus objetivos. Una tarea claramente formulada contribuye a una implementación más eficaz.

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