NSO (nuevo sistema salarial) como medio para aumentar la tensión social. Nuevo sistema de remuneración de los trabajadores

La decodificación de la abreviatura NSOT parece bastante simple: nuevos sistemas de remuneración. Los nuevos sistemas de remuneración fueron aprobados por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 5 de agosto de 2008 No. 583.

Descubrimos cómo descifrar NSOT, pero le diremos qué es y para quién se utiliza en nuestro artículo.

NSOT se introdujeron el 1 de diciembre de 2008 para los empleados que trabajan en instituciones presupuestarias federales y organismos del gobierno federal, así como para los empleados que no tienen rango militar, pero trabajan en unidades, instituciones y divisiones militares de organismos federales. poder ejecutivo, en el que la ley prevé el servicio militar y equivalente al servicio militar.

Todas las respuestas a las preguntas sobre nuevos sistemas de remuneración deben buscarse en el Reglamento sobre el establecimiento de sistemas de remuneración, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia.

Características de NSOT

¿Qué tiene de especial NSOT? Según los nuevos sistemas retributivos, los salarios de los empleados constan de varias partes:

• Salario, que constituye la parte principal y básica. salarios;
• La parte adicional de los pagos tiene carácter compensatorio;
• Una parte adicional de los pagos que tiene un carácter estimulante.

La parte principal de los salarios es la remuneración de los trabajadores por el cumplimiento de sus responsabilidades laborales. Según NSOT, la mayor parte del salario la fija el director de la institución, en función de las calificaciones, la experiencia del empleado y la idoneidad para el puesto que ocupa.

Según la legislación laboral (artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la mayor parte de los salarios (es decir, los salarios) también puede ser fijada por el Gobierno de la Federación de Rusia por grupos profesionales. Los grupos de calificación profesional son grupos basados ​​​​en profesiones y puestos de los trabajadores, unidos según el principio de requisitos de calificación para realizar trabajos de diversa complejidad, teniendo en cuenta el alcance del trabajo. Es decir, el monto del salario de un empleado depende del nivel de sus calificaciones profesionales, la experiencia que tiene, la complejidad y el volumen de trabajo que realiza.

Debe observarse la cuantía de los salarios básicos establecidos por el Gobierno: los salarios de los empleados no deben ser inferiores a los salarios establecidos. Los salarios establecidos por el Gobierno provienen del presupuesto:

• Las agencias del gobierno federal proporcionan salarios básicos con fondos federales;
• instituciones estatales de los sujetos Federación Rusa proporcionar salarios básicos con fondos de los presupuestos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;
• Las instituciones municipales proporcionan salarios utilizando fondos del presupuesto local.

Los pagos de compensación se establecen a los empleados en la cantidad de un porcentaje del salario base, tarifas o una cantidad fija, a menos que esto contradiga lo establecido por las leyes federales o los decretos del Presidente de la Federación de Rusia. A diferencia del salario, que está garantizado a todos los empleados, los pagos de compensación no son obligatorios para los empleados de un puesto.

Los pagos que tienen carácter de incentivo están determinados por la normativa local, convenios o convenios colectivos. El monto de los pagos de incentivos y las condiciones para recibirlos dependen de los indicadores desarrollados por la institución federal que debe alcanzar el empleado y de los criterios de evaluación según los cuales se evaluará la efectividad en el desempeño de sus funciones laborales.

Salarios de los directivos según NSOT

El salario de los directivos según NSOT también consta de tres componentes: salario básico, compensación y pagos de incentivos. El salario de un gerente depende del volumen y la complejidad del trabajo realizado. Los pagos de incentivos a los directivos los establece el Gobierno de la Federación de Rusia.

Los subdirectores y jefes de contabilidad de las instituciones reciben salarios entre un 10% y un 30% menos que los salarios oficiales de sus gerentes.

Introducción.

Contenido trabajo de los trabajadores Muchas ramas del sector público tienen rasgos característicos determinados por su enfoque en satisfacer las diversas necesidades de las personas. Estamos hablando de satisfacer las necesidades humanas que están asociadas al fortalecimiento de su salud fisiológica y moral, al aumento del potencial intelectual, al nivel educativo y profesional general y al desarrollo de posiciones cívicas.

La especificidad del trabajo de los trabajadores de los sectores del sector público (organizaciones de salud, educación, ciencia, cultura, etc.) determina, en primer lugar, su mayor responsabilidad social hacia la sociedad por los resultados de sus actividades. Sus actividades están directamente dirigidas a las personas, y el bienestar de cada miembro de la sociedad y del país en su conjunto depende decisivamente de los resultados de su trabajo. Las actividades de los sectores socioculturales están directamente relacionadas con la implementación de varios de los derechos constitucionales más importantes de los ciudadanos: el derecho a recibir gratuitamente atención médica en instituciones de salud estatales y municipales, educación de todo tipo, para el aprovechamiento de los logros culturales. El trabajo de los trabajadores científicos (científicos, investigadores, estudiantes de posgrado, etc.) es especialmente importante para la sociedad, ya que de los resultados de su trabajo depende el progreso científico y tecnológico en general, que afecta absolutamente a todos los ámbitos de la vida humana (en el económico y Desarrollo sociocultural del estado para la seguridad y la solución. problemas globales humanidad).

En segundo lugar, los trabajadores de los sectores del sector público tienen un mayor nivel de calificaciones en comparación con los sectores de producción material.

En tercer lugar, en los procesos laborales realizados por los empleados de los sectores del sector público, la actividad creativa ocupa una alta proporción

Así, la especificidad del trabajo de los trabajadores de los sectores del sector público se caracteriza por un mayor nivel de responsabilidad, alta calificación y máxima manifestación de creatividad en el proceso de trabajo. Esto deja una huella en la organización de sus salarios. Junto con los principios generales, la organización de la remuneración en el sector público tiene sus propias características, como el uso de principios uniformes para regular los salarios en todos los niveles del sector público, la diferenciación de tarifas y salarios de los trabajadores, la arancelización y asignación de categorías salariales para ellos, el establecimiento de pagos de incentivos y asignaciones.

La relevancia del tema radica en el hecho de que que existe una necesidad urgente de mejorar el sistema de remuneración de los empleados de las organizaciones del sector público de la economía debido a la disminución del prestigio laboral de las principales categorías de trabajadores de este sector de la economía: médicos, profesores, profesores. , científicos, trabajadores de la cultura y el arte, funcionarios y otros debido a una tendencia negativa que está surgiendo erróneamente y que asigna a estas áreas un papel secundario en la economía del país.

Las cuestiones de mejorar la remuneración de los empleados del sector público y las agencias gubernamentales deben considerarse de manera integral para todas las categorías de trabajadores, teniendo en cuenta el análisis de la legislación vigente, el cumplimiento de proporciones razonables y principios uniformes.

Del 1 de septiembre de 2007 al 31 de diciembre de 2008, se introdujeron nuevos sistemas de remuneración para los empleados de las instituciones presupuestarias federales y el personal civil de las unidades militares, cuya remuneración se realizó sobre la base del Arancel Unificado para la remuneración de los empleados de las instituciones del gobierno federal. (UTS), y en el sector público, los principios de gestión de los resultados de las actividades de una institución comenzaron a aplicarse mediante la estimulación del comportamiento de desempeño deseado del personal. Sin embargo, el inicio de la reforma demostró que este objetivo no se alcanzará pronto.

El propósito de este trabajo de curso es investigar y análisis de la remuneración en la Institución Educativa Estatal de Educación Profesional Superior "Universidad Estatal de Udmurt" después de la introducción de un nuevo sistema de remuneración.

Objeto de estudio– características fundamentales de la remuneración en el sector público. Tema de investigación- determinación de las características de la remuneración en la Institución Educativa Estatal de Educación Profesional Superior "Universidad Estatal de Udmurt".

Estructura de trabajo: el trabajo consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión, una lista de referencias y aplicaciones.

La primera sección del trabajo ofrece una descripción general de la Institución Educativa Estatal de Educación Profesional Superior “Universidad Estatal de Udmurtia” (historia de su creación, principales actividades, características del personal universitario).

La segunda sección analiza el sistema de organización de los salarios en el sector público y sus características.

El tercer capítulo describe la organización de la remuneración de los empleados del sector público utilizando el ejemplo de la Universidad Estatal de Udmurtia después de la introducción de un nuevo sistema de remuneración en diciembre de 2008.

La base teórica para la redacción del trabajo del curso fue legislativa y regulaciones, Se utilizaron publicaciones de periódicos y revistas económicas, información de colecciones estadísticas de la Federación de Rusia, así como los trabajos de autores como : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geits I.V., Voitova T.L.

Capítulo 1. Características generales de la empresa.

1.1. Historia de la creación y desarrollo de la Universidad Estatal de Udmurt.

La Universidad Estatal de Udmurtia (UdSU) es la universidad más antigua de Udmurtia y es la sucesora directa del Instituto Pedagógico Estatal de Udmurtia (UGPI). USPI-UdSU se creó en 1931, en la era de la industrialización forzada, la colectivización completa y la construcción de una nueva sociedad en la URSS. Los desafíos globales que enfrenta el país no podrían lograrse sin la creación de un sistema educativo moderno.

Especialmente grave fue la cuestión de educar a las periferias nacionales y eliminar la brecha histórica en los niveles de desarrollo cultural, educativo y económico de los numerosos pueblos que vivían en el territorio del antiguo Imperio Ruso. En comparación con muchas formaciones nacionales, Udmurtia (en ese momento Región Autónoma de Votsk, VAO) se distinguía por una industria pesada bastante desarrollada. Sin embargo, las esferas social y cultural quedaron muy rezagadas. Por lo tanto, la región necesitaba 717 especialistas con educación superior, incluso más - 3881 - especialistas con educación secundaria especializada, pero las instituciones educativas de la región solo podían capacitar a 3667 personas. Se propuso reducir la brecha entre oferta y demanda a través de profesionales, egresados, egresados ​​de cursos de corta duración y especialistas de otras regiones.

El 10 de marzo de 1931, la mesa del comité regional del partido decidió abrir en septiembre un instituto pedagógico con “departamentos socio-literario, físico-técnico, agronómico y químico-biológico” y determinó la cuota para la primera promoción: 160 personas. El Ayuntamiento se vio obligado a proporcionar al instituto los locales necesarios y OBONO se vio obligado a equipar aulas y una biblioteca para la nueva universidad antes del inicio del año académico.

El 25 de marzo de 1931, se adoptó una Resolución del Presidium del Comité Ejecutivo Central Panruso sobre la organización de un instituto pedagógico en Izhevsk "que lleva el nombre del décimo aniversario del Distrito Administrativo Oriental". Dos semanas después, el 10 de abril, tuvo lugar la gran inauguración del Instituto Pedagógico Estatal de Udmurtia.

Inicialmente, el USPI incluía cuatro pequeños departamentos: socioeconómico (transformado en historia en 1933), física y matemáticas, ciencias naturales, lengua y literatura. Con el desarrollo de la estructura organizativa, el instituto se convirtió gradualmente en un complejo educativo complejo.

Al principio el contingente docente era pequeño. Al inicio del primer semestre académico eran 12 personas, luego el número aumentó: al 1 de enero de 1932 había 20 profesores en la USPI, pero sólo uno de ellos trabajaba de forma permanente. No es posible seguir con precisión la dinámica de los cambios en el personal docente en los primeros años de existencia de la universidad, debido a la alta rotación de personal y la transferencia de especialistas a otras instituciones.

En 1939/40, el personal de la USPI se fortaleció un poco: su núcleo estaba formado por jóvenes que se graduaron en universidades y escuelas de posgrado que ya estaban bajo el dominio soviético. La mayoría de ellos cumplía con las calificaciones de “maestro de la más alta categoría”. El instituto contaba con 3 profesores a tiempo parcial, 3 candidatos de ciencias, 3 profesores asociados a tiempo completo, 5 profesores superiores a tiempo parcial, 8 profesores, 2 profesores a tiempo parcial y 9 asistentes. Los informes de la universidad señalaron como un hecho positivo la promoción de graduados de la USPI a puestos docentes. Sin embargo, los departamentos de lengua rusa, literatura rusa y general y lengua udmurta seguían careciendo de personal.

Entre los estudiantes, la mayoría provenía de familias de bajos ingresos que se vieron obligados a trabajar a tiempo parcial en la tala, ferrocarril, en los talleres de las fábricas. No todos recibieron la beca y su tamaño era insuficiente: entre 45 y 85 rublos por mes. La comida cuesta 2,5 rublos, es decir, con un estipendio se puede vivir 20 días, si se limita sólo al pan.

Las difíciles condiciones de vida fueron compensadas por un gran deseo de aprender y un sentido de importancia social. educación superior y optimismo social característico de aquellos años. Graduado de la USPI en 1935 P.I. Shibanova escribió sobre sus compañeros de estudios: “En su mayoría eran personas mayores que habían trabajado durante varios años antes de ingresar a la universidad. Quizás por eso se distinguieron por su excepcional escrupulosidad, perseverancia y deseo de dominar las ciencias. Nunca tuvimos dudas sobre la asistencia, porque todos sabían que asistir a conferencias es la clave del éxito académico”.

En 1935 tuvo lugar en la USPI la primera graduación de especialistas certificados. El 60% de los 64 graduados obtuvieron mejores calificaciones, al menos 9 personas fueron contratadas para trabajar en el instituto pedagógico y una fue enviada a una escuela de posgrado en Moscú. Desde entonces, la USPI se ha convertido en la base principal para la formación de personal no sólo para el sistema educativo, sino también para los partidos, organismos gubernamentales, instituciones culturales, etc.

Durante los años de la posguerra, el instituto pedagógico ha avanzado mucho (aumentó el número de facultades, mejoró la base material y técnica, potencial de recursos humanos universidad) y a principios de los años 60 y 70, tenía condiciones completamente satisfactorias para cumplir su tarea principal: formar personal docente altamente calificado y entró en los diez mejores institutos pedagógicos de la URSS. Fue esta circunstancia la que jugó papel importante en elevar el rango de la universidad y transformarla en una universidad.

El 5 de marzo de 1971 se adoptó la Resolución Nº 150 del Consejo de Ministros de la URSS "Sobre la organización de la Universidad Estatal de Udmurtia". La iniciativa de organizar sobre la base del Instituto Pedagógico de Udmurtia fue tomada por la dirección de la UASSR. El jefe desempeñó un papel especialmente importante. Departamento Administrativo del Comité Regional de Udmurtia del PCUS G.E. Mordin y cabeza Departamento de Ciencias UO CPSU N.A. Efremov, quien no solo promovió activamente la idea de abrir una universidad a través de las autoridades, sino que posteriormente brindó gran ayuda a la UdSU en la contratación de personal y la formación de una base material.

En primavera, todos los periódicos republicanos anunciaron la admisión oficial de estudiantes a la universidad. En agosto tuvo lugar exámenes de ingreso en departamentos diurnos y nocturnos, y a partir del 1 de septiembre de 1971, la antigua USPI pasó a conocerse oficialmente como UdGU. La gran inauguración de la universidad tuvo lugar el 20 de octubre.

Con el cambio de estatus, también cambiaron los requisitos para el personal universitario. De hecho, la administración se enfrentó a la tarea de formar un nuevo equipo de tipo universitario. Se resolvió utilizando recursos internos y externos, con el mayor cuidado y cuidado posible, con el fin de mantener un buen ambiente de trabajo y hacer menos dolorosa la transición del personal del instituto pedagógico al trabajo en la universidad.

Al mismo tiempo, los “emisarios” de la UdSU viajaron por todo el país buscando científicos venerables y jóvenes investigadores prometedores en las universidades y los invitaron a trabajar en Izhevsk. Por ejemplo, sólo en 1973 se invitó a 14 candidatos de ciencias. En total, en los primeros tres años de existencia de la UdSU, la afluencia de nuevo personal ascendió a 140 personas, de las cuales 48 candidatos de ciencias, 25 graduados de escuelas de posgrado y 20 graduados universitarios (a partir de 1975).

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Principio nuevo sistema de remuneración de los trabajadores consiste en que los salarios se dividen en dos partes. Por ejemplo: garantizado: se le paga al empleado por el desempeño de sus funciones oficiales, y la segunda parte se llama incentivo, su tamaño depende de la calidad, eficiencia y eficacia del trabajo del empleado. Se desconoce el importe exacto del pago de incentivos; por regla general, depende del director de la empresa.

Los salarios se dividen en dos grupos: sistema de salario a destajo y sistema de salario basado en el tiempo.

El sistema de remuneración estándar consta de tres componentes. Estos son: salario, salario; pagos de compensaciones e incentivos. EN nuevo sistema de remuneración de los trabajadores También hay tres componentes, pero a menudo estos componentes son ligeramente diferentes entre sí.

Nuevo sistema de remuneración de los trabajadores Implica que el salario y el salario se establecen en función de la calificación y nivel profesional del empleado (grupo de calificación profesional), teniendo en cuenta el volumen de trabajo realizado, así como el nivel de su complejidad.

Un grupo de cualificación profesional incluye un grupo de determinadas profesiones o puestos de empleados, que se forma teniendo en cuenta el tipo de su actividad y en función de los requisitos de su profesión. nivel de formación o habilidad.

Se aplica un factor creciente a la tarifa base del empleado, que se considera el mínimo para un determinado puesto, lo que refleja la complejidad del trabajo, así como el nivel de calificación del empleado. Como resultado, no se calcula la tarifa base, sino el salario oficial, es decir, el salario por el desempeño de las funciones laborales durante un mes.

El salario o salario oficial así calculado constituye la parte principal del salario del empleado, que en documentos reglamentarios denominada parte básica del fondo salarial. Esta es una parte garantizada y principal del pago del empleado.

Además de la parte garantizada, también existe una parte de compensación, que se realiza en forma de bonificaciones, pagos adicionales, etc. Los pagos de compensación no se consideran constantes, por lo que se diferencian de la parte garantizada, que, por regla general, se considera independiente de parámetros variables.

Pagos que son de naturaleza compensatoria creado para compensar al empleado por la desviación de condiciones normales mano de obra. Estos pagos no se producen porque el empleado realice un mayor volumen de trabajo, sino porque trabaja en condiciones difíciles. Estos incluyen: condiciones de trabajo difíciles o insalubres, mala condiciones climáticas, así como otras condiciones que se desvíen de las normas. El monto de los pagos de compensación es igual al porcentaje del salario en una determinada calificación y grupo profesional.

Se pagan pagos de incentivo a un empleado para estimular su trabajo de alta calidad. No deben compararse con los pagos por el desempeño concienzudo del trabajo por parte de un empleado. Por este trabajo recibirá un salario o salario. Pero si muestra buenos resultados al realizar este tipo de trabajo, entonces debería recibir un pago de incentivo por ello.

Como muestra la práctica, aquellas instituciones que introdujeron un nuevo sistema de remuneración de los trabajadores, Todavía seguimos utilizando el antiguo principio de acuerdo con los empleados. Esto se debe al hecho de que el gerente siente lástima por los empleados, ya que todos necesitan dinero. Por supuesto, esto no es correcto, ya que no existe una transición real al nuevo sistema.

Sistema de salario premium implica pagos adicionales asociados con la ampliación o superación de las obligaciones del empleado o el logro de alto nivel indicadores.

De conformidad con el Decreto Gubernamental No. 583 del 05/08/08, se introdujo un nuevo método para calcular los salarios de los empleados del sector público. El documento entró en vigor a partir del 1 de diciembre de 2008. A partir de ese momento, el NSOT establecido por el Gobierno afectó a los empleados de las siguientes instituciones:

• Especialistas de agencias del gobierno federal.
• Especialistas de las estructuras federales autónomas, presupuestarias y gubernamentales.
• Empleados civiles de unidades militares, así como de sus subdivisiones y diversas instituciones equivalentes a las militares, en las que la ley disponga servicio militar, y donde los salarios se calculan de acuerdo con el arancel federal unificado (arancel unificado).

La introducción de un nuevo sistema salarial la establecen las agencias del gobierno federal sobre la base de su propio personal; gestión de instituciones, principales administradores de fondos del presupuesto federal, en términos de personal de dichas estructuras y subordinadas; órganos ejecutivos federales y el GUSP del Presidente de la Federación de Rusia, para personal civil. ¿Cuáles son las principales características legales de NSOT?

Nuevo sistema de remuneración para empleados de instituciones presupuestarias: matices

La reforma de los salarios de los empleados del sector público se debe a que el sistema anterior, basado en el sistema técnico unificado, no tiene en cuenta los resultados del trabajo de un especialista. Para motivar y estimular al personal a aumentar la productividad laboral, el Gobierno ha desarrollado y continúa mejorando un enfoque completamente nuevo en materia de remuneración. Esta metodología sustituye el anterior cálculo salarial de las ganancias en base a tarifas por un enfoque diferenciado.

En consecuencia, anteriormente (antes del NSOT) los salarios se calculaban sobre la base de los salarios oficiales básicos. Estos indicadores se tomaron del arancel, que estaba vinculado a formación profesional y nivel de calificación de los empleados. La categoría de calificación se asignó de menor a mayor. La nueva metodología, en primer lugar, tiene en cuenta la productividad de un especialista para un individuo. período de tiempo. Su salario ahora depende directamente de cómo el empleado cumple con sus deberes laborales (volumen y calidad). Incentivos financieros El personal exitoso es llevado a cabo por el director de la institución.

En qué consiste el salario según NSOT (Resolución 583):

• Salario básico.
• Pagos de compensaciones.
• Pagos de incentivos.

Al establecer los salarios básicos del personal de las empresas unitarias estatales y de las empresas unitarias municipales, es necesario tener en cuenta los salarios aprobados a nivel federal para los grupos ocupacionales de calificación (art. 144 del Código del Trabajo). Y si dichos valores no son establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia, la organización determina de forma independiente los tamaños y los aprueba en LNA, convenios, convenios colectivos y otros documentos.

Los pagos compensatorios se calculan de forma fija o como porcentaje del monto base. Estos devengos, a diferencia de los salarios, no son permanentes y están destinados a compensar la falta de condiciones laborales normales de aquellos empleados que trabajan en circunstancias específicas más complejas. Por ejemplo, se trata del personal de instituciones ubicadas en el Extremo Norte, etc.

Los pagos de incentivos tienen como objetivo motivar a los empleados y se otorgan por una mayor productividad laboral, es decir, trabajo de alta calidad, grandes volúmenes, etc. Los criterios de evaluación los desarrolla la empresa de forma independiente, teniendo en cuenta las características específicas de la actividad y requisitos reglamentarios. El mecanismo de incentivo exacto lo aprueba la dirección en la LNA y en los convenios colectivos.

¡Prestar atención! A menudo sucede que la mayor parte del salario no es salario, sino pagos adicionales. Para justificar los costos laborales, es necesario especificar en detalle en la LNA exactamente qué montos de incentivos se acumulan al personal, en qué cantidad y según qué criterios. Además en el flujo de documentos regulatorios. instituciones presupuestarias Se establece el procedimiento para calcular los pagos motivacionales y emitir compensaciones “en manos” de los empleados.

Riesgos de usar NSOT

Los cambios afectaron a diversas áreas del sector público, principalmente a la educación. Muchos docentes están preocupados por cómo las innovaciones afectarán sus ingresos. Desde nuevo sistema tiene como objetivo motivar al personal, se deben discutir las ventajas o desventajas, en primer lugar, desde la perspectiva de la experiencia y el nivel de calificación, que son necesarios para la alta calidad del trabajo de un especialista.

Si, por ejemplo, el director de una escuela desarrolla un procedimiento eficaz para calcular los ingresos que tenga en cuenta la duración del empleo de un especialista, la situación financiera del personal docente no hará más que mejorar. Si los coeficientes de motivación no se aprueban de acuerdo con los puestos ocupados, el cálculo de un salario "básico" con aumentos menores no proporcionará en última instancia una recompensa decente. Como ha demostrado la práctica, no todas las organizaciones logran implementar de inmediato el procedimiento óptimo para calcular los salarios según NSOT. ¿Cómo cambiar sin dolor a una nueva técnica?

Transición a un nuevo sistema.

Para una transición rápida y legalmente competente, cada institución presupuestaria debe desarrollar y aprobar un procedimiento para calcular los salarios del personal, teniendo en cuenta los cambios. Este proceso será más rápido si los empleados no se oponen a las innovaciones. Para confirmar el consentimiento, debe escribir una solicitud de modificación. El algoritmo de acciones será el siguiente:

• Realización de notificaciones al personal - según estadísticas. 74 TK durante al menos 2 meses. antes de los cambios previstos.
• Es obligatorio obtener el consentimiento de los empleados por escrito en forma de declaraciones de cada especialista.
• Elaboración de nuevos acuerdos adicionales a los contratos con el personal; en las condiciones es necesario describir el nuevo procedimiento para el cálculo de los salarios. Al mismo tiempo, se indica en detalle en qué consistirán exactamente las ganancias: el monto del salario y la compensación, así como a partir de qué momento entrarán en vigor los cambios.
• Ofrecer otras vacantes a aquellos empleados que no estén de acuerdo con las innovaciones, según las estadísticas. 74 del Código del Trabajo, la empresa empleadora está obligada a ofrecer dicho trabajo por escrito, incluidos los puestos de nivel inferior y peor remunerados en un área determinada. Sólo se permite ofrecer lugares de trabajo en otros territorios si dicha cláusula se especifica en el contrato, convenio colectivo o acuerdo.
• Despido de aquellos empleados que no estén de acuerdo con las innovaciones o con otro puesto ofrecido por el empleador; el empleado también deberá ser despedido si el empleador no tiene ningún otro empleo disponible. Motivos de despido – cláusula 7, parte 1, estatuto. 77 conocimientos tradicionales.

¡Prestar atención! Si, debido a cambios, el empleador puede correr el riesgo de despido masivo de personal que no esté de acuerdo con la nueva política, la institución tiene derecho a establecer un régimen. medio dia trabajar antes de que expire el período de seis meses. Sin embargo, si el empleado se niega a trabajar, el despido se lleva a cabo sobre la base del párrafo 2, parte 1 del estatuto. 81 conocimientos tradicionales.

Introducción

Sistema de remuneración en instituciones educativas Rusia necesita un ajuste desde hace mucho tiempo. Principalmente debido al bajo nivel de los salarios en el país en su conjunto. NSOT ayuda a garantizar un contacto efectivo entre la sociedad y los docentes, incluso aumentando su salario promedio a un nivel socialmente aceptable, no menos que el salario promedio en la región.

La introducción de un nuevo sistema salarial en el ámbito de la educación pretende resolver uno de los problemas más dolorosos de la educación moderna. sistema ruso- alejarse de los enfoques igualitarios y garantizar un aumento real de los ingresos de los docentes y al mismo tiempo -lo que es más importante- hacerlo en relación con aquellos de ellos que ofrecen la más alta calidad de educación y hacen la mayor contribución a la implementación de programa educativo escuelas. Podemos decir que la implementación de esta área del complejo proyecto depende de la adquisición por parte del docente de un merecido prestigio social y profesional, de su adquisición de una calidad de vida digna y del respeto por sí mismo y la autoafirmación asociados como agente eficaz. y miembro exitoso de la sociedad.

El objetivo de este trabajo es examinar con más detalle el nuevo sistema retributivo.

1. Regulación legislativa y reglamentaria de la clasificación presupuestaria de la Federación de Rusia.

La base legal para la introducción de nuevos sistemas de remuneración (NSOT) en las entidades constitutivas de la Federación de Rusia son los artículos 29, 41 de la Ley de la Federación de Rusia "sobre educación", parte 2 del artículo 26.14 de la Ley Federal No. 184. -FZ “Activado principios generales organizaciones de legisladores (representantes) y órganos ejecutivos poder estatal de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia", artículo 144 Código del Trabajo RF. Sin embargo, antes de la adopción de la Ley Federal No. 122-FZ del 22 de agosto de 2004, la implementación de estas disposiciones legislativas para regular la institución de la remuneración se vio obstaculizada por la falta de un marco regulatorio adecuado. La aprobación de esta ley intensificó las actividades de los órganos legislativos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia en el desarrollo de nuevos sistemas de remuneración del personal docente.

Desde el 1 de septiembre de 2007, se ha introducido el NSOT en más de 20 entidades constitutivas de la Federación de Rusia y en un futuro próximo también se introducirán alrededor de dos docenas de nuevas entidades constitutivas; Como muestra la práctica, actualmente existen cinco modelos NSOT que subyacen a los sistemas de remuneración de los trabajadores de la educación que implementan las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. Los principios básicos de la construcción de sistemas de remuneración regionales fueron presentados por el Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia en una metodología modelo del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 3 de abril de 2003 No. 191 "Sobre la duración de la jornada laboral (). horas estándar de trabajo docente para el salario) del personal docente de las instituciones educativas” duración La jornada laboral del personal docente, dependiendo del puesto que ocupe, se establece entre 18 y 36 horas por tarifa. La estandarización de la jornada laboral basada en los salarios permite establecer la dependencia de los salarios de los docentes del volumen de su carga docente. Al mismo tiempo, existe un grupo de puestos docentes cuya remuneración puede basarse en los salarios oficiales. La lista de estos puestos figura en el párrafo 1 de la Resolución No. 191. Estos incluyen, en particular: educadores superiores, psicólogos educativos, profesores sociales, etc.

De conformidad con la parte 3 del párrafo 7 de las Recomendaciones Unificadas para el establecimiento a nivel federal, regional y niveles locales sistemas de remuneración para los empleados de organizaciones financiadas con cargo a los presupuestos pertinentes para 2008 (aprobados por decisión de la Comisión Tripartita de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales del 29 de diciembre de 2007) con la introducción de sistemas de remuneración en el estado y instituciones municipales, que están respectivamente bajo la jurisdicción de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los gobiernos locales, se pueden aplicar Recomendaciones metódicas sobre la introducción de nuevos sistemas de remuneración en las instituciones presupuestarias federales, aprobado por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 22 de octubre de 2007 No. 663.

Estos documentos recomiendan que con la introducción de nuevos sistemas de remuneración para los empleados de las instituciones presupuestarias federales, al determinar los salarios de los jefes de instituciones, sus adjuntos y los jefes de contabilidad, se debe partir de los salarios oficiales, compensaciones y pagos de incentivos, según lo previsto en el párrafo. 7 del Reglamento sobre el establecimiento de sistemas de remuneración para empleados de instituciones presupuestarias federales y personal civil de unidades militares (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 22 de septiembre de 2007 No. 605).

2. El sistema de remuneración en las instituciones que implementan programas de educación general.

Hasta la fecha, se encuentran vigentes una serie de documentos legales regulatorios que sientan las bases para la transición a un nuevo sistema sectorial de remuneración de los empleados de instituciones educativas en las condiciones de financiamiento regulatorio, los principales de los cuales son:

Instrucción del Presidente de la Federación de Rusia tras la reunión del Presidium del Consejo de Estado de la Federación de Rusia el 13 de septiembre de 2006;

Orden del Gobierno de la Federación de Rusia de 29 de diciembre de 2001 No. 1756-r “Sobre el concepto de modernización educación rusa para el período hasta 2010";

Orden del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia de 15 de enero de 2007 No. 8 "Sobre la implementación del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 2006 No. 848"

La introducción de una financiación normativa per cápita tiene sus propias consecuencias. punto clave rechazo de la financiación detallada de los costes en favor de la financiación per cápita de las tareas. Es importante comprender que dicha transición es un elemento necesario para llevar a cabo una política de descentralización de la gestión del sector educativo y el desarrollo de la independencia económica de las instituciones educativas.

El uso del financiamiento presupuestario per cápita creará la posibilidad de una forma objetiva y transparente de distribuir los recursos financieros entre las instituciones educativas: están ubicadas en igualdad de condiciones y su bienestar financiero depende, en primer lugar, de la efectividad de la organización; de las actividades educativas y la calidad de los servicios prestados. servicios educativos. Además, la equiparación de las condiciones financieras permite evaluar significativamente la calidad del trabajo. institución educativa, lo que estimula el trabajo del equipo y su interés en luchar por el alumno. Y esto, a su vez, crea las condiciones previas para la comunicación. características de calidad el trabajo de la escuela y financiación adicional para esta calidad (asignación de fondos presupuestarios en función de los resultados del trabajo).

La tarea del estándar de financiamiento presupuestario per cápita es indicar la cantidad de fondos presupuestarios que se deben proporcionar específicamente al estudiante, ya que estos fondos pagarán el programa educativo estándar. Sólo en este caso el estándar de un determinado costo garantizará tanto la igualdad de acceso a los servicios presupuestarios como la eficiencia del gasto de los fondos presupuestarios. Ésta es la diferencia fundamental entre el estándar de financiación per cápita y los estándares que se utilizan al calcular las subvenciones educativas. La introducción de tal norma debería, en primer lugar, ampliar los poderes del director en la distribución de los recursos que le asignan. Teniendo el tamaño del estándar y el número de estudiantes, el director puede calcular de antemano el tamaño del presupuesto de su escuela y formularlo de acuerdo con el presupuesto. tabla de personal, elaborar un presupuesto, distribuyendo los fondos según las partidas de clasificación presupuestaria. Así, la introducción de un modelo de financiación presupuestaria normativa per cápita por estudiante garantiza:

Comunicación obligatoria de las normas financieras a la institución educativa en en su totalidad, sin retiro;

Transparencia en la determinación y distribución de volúmenes de financiación presupuestaria entre instituciones educativas;

Garantías presupuestarias proceso educativo y la posibilidad de planificación presupuestaria para el desarrollo de las instituciones educativas;

La transición de financiar proveedores de servicios y mantener una red de instituciones a financiar la tarea asignada a las instituciones mediante la financiación de consumidores de servicios educativos;

Fortalecer y desarrollar la autonomía escolar y la independencia económica.

El principio normativo per cápita debe utilizarse en todos los niveles de formación del presupuesto y su entrega al destinatario del presupuesto: regional, municipal y a nivel de una institución educativa.

La principal tarea hoy es garantizar un contacto efectivo entre la sociedad y el docente, principalmente aumentando su salario medio a un nivel socialmente aceptable, no menos que el salario medio de la región. La introducción de un nuevo sistema de remuneración pretende resolver uno de los problemas más dolorosos de la escuela rusa moderna: alejarse de los enfoques igualitarios y garantizar un aumento real de los ingresos de los profesores y al mismo tiempo -lo más importante- hacer esto en relación con aquellos de ellos que brindan la más alta calidad de educación brindada, hace la mayor contribución a la implementación del programa educativo de la escuela. Podemos decir que la implementación de esta área del complejo proyecto depende de la adquisición por parte del docente de un merecido prestigio social y profesional, de su adquisición de una calidad de vida digna y del respeto por sí mismo y la autoafirmación asociados como agente eficaz. y miembro exitoso de la sociedad. Se proponen nuevos enfoques de remuneración:

1. Se sustituyen las tarifas y salarios fijos de la jornada laboral estándar por salarios en función de la unidad de cuenta del coste de los servicios docentes (1 hora estudiantil).

Así, en primer lugar, se refleja la intensidad del trabajo del docente y se supera la dependencia del salario del número de horas trabajadas por el docente y, en segundo lugar, se estimula la preservación y aumento de la ocupación de las clases.

2. Se elimina del presupuesto la carga de dar garantías al profesorado al que no se le puede dotar de una carga docente completa o cuya carga se reduce durante el año.