Понятие, структура и функции на трудовите ресурси. Трудови ресурси, техният състав Структурата на трудовите ресурси включва

Работната сила на една организация се отнася до броя и състава на нейния персонал. От снабдяването на организацията с трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване.

В съвременните производствени условия ефективността на използването на производствените активи, суровините, подобряването на качеството и структурата на произвежданите продукти зависи както от броя на работниците, така и от нивото на тяхната квалификация. В съответствие с действащото законодателство предприятията сами определят общия брой на служителите, техния професионален и квалификационен състав, се казва в посочват. Недостигът на персонал често се отразява негативно върху качеството и динамиката на обема на производството.

Възрастовите граници и социално-демографският състав на работната сила се определят от система от законодателни актове.

Трудовите ресурси включват:

1) населението в трудоспособна възраст, с изключение на инвалидите от войната и труда от I и II група и неработещите лица, получаващи пенсии при преференциални условия;

2) работещи лица в пенсионна възраст;

3) работещи юноши под 16 години.

Дефинирането на трудовите ресурси като планово-счетоводен показател трябва да отразява преди всичко количествените характеристики на трудовите ресурси и тяхната структура. Трудовите ресурси като планово-отчетен показател са броят на заетото в общественото стопанство население, както и безработното население в трудоспособна възраст в него. Това характеризира активната и пасивната част на трудовите ресурси.

Трудовите ресурси, персоналът или персоналът са основният персонал на служителите на организацията (с изключение на ръководството), изпълняващи различни производствени и икономически функции. Характеризира се преди всичко с численост, структура, разглеждана статично и динамично, професионална пригодност и компетентност.

Трудовите ресурси имат количествени и качествени характеристики. Количествените включват показатели за численост и състав (по пол, възраст, социални групи и др.). Качествени – показатели за образователно ниво, професионално-квалификационна структура и др.

Целият персонал на предприятието се разделя на две групи: промишлен производствен персонал (IPP) и непромишлен персонал. Работниците в ПЧП се делят на работници и служители. Служителите включват ръководители и специалисти.

Мениджърите са служители, които изпълняват управленски функции. Те включват директор, началници, управители, председатели, бригадири, главни специалисти (главен счетоводител, главен инженер и други) и техните заместници.

Специалистите са наемни работници, които се занимават с инженерна, техническа, икономическа и друга работа. Това са администратори, счетоводители, диспечери, инженери, инспектори, математици, стандартизатори, социолози, търговци и др.

Техническите изпълнители са наети работници, които извършват подготовката и изпълнението на документацията, счетоводството и контрола и икономическото обслужване. Те включват агенти, чиновници, статистици, стенографи и др.

Работниците са работници, пряко ангажирани в създаването на продукти или осигуряването на нормалния ход на производството.

В зависимост от естеството на трудовата дейност персоналът на организацията се разделя на професии, специалности и нива на квалификация.

Професията е определен вид дейност на служител, определена от съвкупността от знания и трудови умения, придобити в резултат на специално обучение.

Специалността е вид дейност в рамките на определена професия, която има специфични характеристики и изисква допълнителни специални знания и умения от работниците.

Квалификация - степента и вида на професионалното обучение на служител, наличието на знания, умения и способности, необходими за извършване на работа или функции с определена сложност, което се показва в квалификационни (тарифни) категории и категории.

Данните за служителите на организацията са систематизирани в работен график. Таблицата с персонала е вътрешен документ на организацията, който определя структурата, броя на длъжностите, заплатите за всеки отделен отдел и за организацията като цяло. Организацията самостоятелно разработва и записва в обобщена форма съществуващото разделение на труда между служителите, описано в длъжностните характеристики. Щатното разписание, отразяващо състоянието на числеността на професионалния и квалифициран персонал към даден момент, трябва да бъде документ с определен период на валидност. Най-оптималния период може да бъде една година.

Показателите за броя на трудовите ресурси се изчисляват към определен момент (определена дата) и се изчисляват средно за определен период (месец, година). И в двата случая се използват два показателя: списъчен брой работници и брой действително работещи.

Списъкът на предприятието включва всички служители, ангажирани с основната дейност на предприятието, наети на постоянна и временна работа за период от повече от един ден, както и служители от неосновни дейности, наети за период от най-малко 5 дни. , получаващи заплати в това предприятие, въпреки факта, че са в командировка, на почивка, на курсове за повишаване на квалификацията или работят по договор в друга организация. Списъкът не включва работници, временно назначени по договор в други организации, ако не получават заплата на основното си място на работа, студенти от учебни заведения, които преминават практика, и работници на непълно работно време.

Заедно с номера на ведомостта е важно да знаете броя на хората, които действително работят. За предприятията е от голямо значение и броят на явките (броят хора, които са се явили на работа), който се различава от броя на хората, които действително са работили, с размера на целодневния престой.

Поради постоянното изменение на числеността на трудовите ресурси се изчисляват средни показатели.

Средният брой служители на предприятието (MSN) е броят на служителите на ведомостта към определена дата, като се вземат предвид наетите и пенсионирани служители за този ден, изчислен по формулата

Сума на заплатите за всички дни в периода

H ss = брой календарни дни в периода

Присъствието е броят на служителите във ведомостта, които действително се явяват на работа през деня.

Присъствен сбор за всички работни дни

Часове = брой работни дни за период

Разликата между посещаемостта и броя на заплатите на трудовите ресурси характеризира броя на целодневните престой (ваканция, болест, командировки и т.н.).

Количествените характеристики на трудовите ресурси във времето и по скорост на изменение се закръглят с помощта на абсолютни и относителни показатели: абсолютен прираст, темпове на прираст и растеж, трудови ресурси.

Абсолютният прираст е разликата между броя на трудовите ресурси в началото и в края на определен период. Темпът на нарастване на трудовите ресурси е съотношението на броя на трудовите ресурси в края и началото на периода. Темпът на нарастване на трудовите ресурси е отношението на абсолютната стойност на съответното увеличение към броя на трудовите ресурси в началото на периода, за който се изчислява показателят.

Съставът на служителите на всяко предприятие непрекъснато се променя и актуализира. Това движение на работната сила се характеризира с показатели текучество на работната сила по приемане (отношението на наетите за година към средногодишния брой) и по пенсиониране (съотношението на напусналите към средногодишния брой).

Показател, характеризиращ неоправданото текучество на работна ръка, е съотношението на броя на напусналите по собствено желание и уволнените за нарушение на трудовата дисциплина към средногодишния брой.

На практика персоналът е в постоянен поток поради назначаването на едни и освобождаването на други. Процесът на актуализиране на екипа в резултат на напускането на някои от членовете му и пристигането на нови се нарича текучество (текучество) на персонала.

Пенсионирането може да се дължи на обективни и субективни причини, включително: биологични (влошено здравословно състояние), производствени (намаляване на персонала поради комплексна механизация и автоматизация), социални (наближаване на възрастта за пенсиониране), лични (семейни обстоятелства), държавни (набиране на военна служба). обслужване).

Абсолютни показатели за движението на персонала са текучеството на постъпилите и текучеството на напусналите.

Оборотът за приемане е броят на лицата, записани на работа след завършване на образователни институции, чрез организационно набиране, чрез прехвърляне от други организации, чрез разпределение, чрез насочване от органите по заетостта, по покана на самата организация, както и преминаване на практическо обучение.

общ брой приети служители

Коеф. текучество при наемане на персонал = среден брой служители

Текучеството на изчерпване се характеризира с броя на хората, напуснали организацията през даден период, групирани по причини за уволнение. В зависимост от тези причини тя може да бъде необходима или ненужна. Последното иначе се нарича текучество на персонала.

общо съкратени служители

Коеф. оборот при изваждане = среден брой служители

Необходимият оборот на обезвреждане има обективни причини: законови изисквания (например за военна служба), природни фактори (здравословно състояние, възраст) и следователно е неизбежен.

Текучеството е свързано със субективни причини (оставка по собствено желание, уволнение за нарушения на трудовата дисциплина). Обикновено е типично за младите служители и след три години работа значително намалява. Смята се, че нормалното текучество на персонала е до 5% годишно.

Относителното текучество на персонала може да се характеризира с помощта на редица показатели:

Наети + уволнени работници

Коеф. общ оборот = среден брой служители

Уволнен по собствено желание и

нарушение на дисциплината

Коеф. текучество на персонала = среден брой служители

Броят на служителите, работили за една година

Коеф. съгласуваност на персонала = среден брой служители

Темповете на движение на персонала не се планират, така че анализът им се извършва чрез сравняване на показателите от отчетната година с показателите от предходната година. Текучеството на работници играе голяма роля в дейността на предприятието. Постоянният персонал, който работи дълго време в предприятието, повишава квалификацията си, овладява свързани професии, бързо се ориентира във всяка нетипична среда, създава определена бизнес атмосфера в екипа, активно влияеща върху производителността на труда. Коефициентите на приемственост и стабилност на персонала отразяват нивото на възнаграждението и удовлетвореността на служителите от условията на труд, трудовите и социални придобивки.

Движението на персонала се отразява в счетоводния баланс, който включва информация за промените в числеността и структурата на персонала. В организациите се съставят баланси за месечни, тримесечни и годишни периоди, включително за отделни специалности, професии и категории. Те съдържат данни за броя на служителите в началото и края на периода, броя на пристигналите и напусналите през периода. В същото време те дешифрират откъде са дошли хората (от учебни заведения, от други организации чрез прехвърляне, от трудови борси) и по какви причини са напуснали (прехвърляне в други организации, изтичане на договор, напускане за обучение, набор за военна служба). служба, пенсиониране и други причини).

Съвкупността от отделни групи работници формира структурата на персонала или социалната структура на организацията, която може да бъде статистическа и аналитична.

Статистическата структура отразява разпределението на персонала и неговото движение в разрез на категории и групи длъжности.

Например, възможно е да се разграничи персоналът от основните видове дейности (лица, работещи в основните и спомагателни, научноизследователски и развойни отдели, управленски персонал, ангажиран в създаването на продукти, услуги или осигуряващ поддръжка на тези процеси) и не -основни видове дейности (служители на ремонтни, жилищни и комунални услуги, отдели за социален сектор). Всички те заемат длъжности ръководители, специалисти и работници в своите отдели, като основната информация за тях се съдържа в текущите отчети.

Според характера на трудовите функции персоналът се разделя на работници и служители. Работниците директно създават богатство или предоставят производствени услуги. Прието е да се прави разлика между главни и спомагателни работници. Първите са ангажирани в технологични процеси, които променят формата, структурата и свойствата на предмета на труда, в резултат на което се създават материални продукти или услуги. Последните са свързани с поддръжката на оборудването и работните места в помощните отделения - ремонтни, инструментални, транспортни, складови.

При анализа на трудовите ресурси по степен на образование и професионална подготовка се вземат предвид следните показатели: нивото на образование на работещото население (общо, специално), съотношението на заетото население към броя на лицата с висше, средно и основно образование, динамика на броя на учениците по видове обучение; развитие и ниво на професионалното образование, брой и състав на учениците, завършване на училища по професии и сектори на националната икономика.

Важно е да се проучи професионално-квалификационната структура на трудовите ресурси, да се определи делът на работниците по вид дейност, ниво на квалификация и др. Показателите за професионално-квалификационната структура на трудовите ресурси се използват широко при изготвянето на балансови изчисления на необходимостта от обучение на квалифицирани работници и специалисти.

Квалификацията на служителя се определя от такива фактори като нивото на общи и специализирани познания, трудов опит и дадената или подобна позиция, необходима за овладяване на професията. Квалификацията се присъжда от специална комисия въз основа на цялостна оценка на знанията и опита на дадено лице и се закрепва нормативно в документи: дипломи, сертификати и др.

Разликите в квалификацията на работниците се отразяват в тарифния разряд, като по-високите разряди съответстват на по-висока квалификация.

При анализа на персонала съставът на работниците се изучава и по професия, възраст, форми и системи на възнаграждение, смени и трудов стаж.

Структурата на персонала по степен на образование (общо и специално) включва идентифициране на лица с висше образование, незавършено висше образование (повече от половината от периода на обучение), средно специално, средно общо, непълно средно, основно. Препоръчително е да се състави таблица с информация за настаняването на специалисти с висше и средно специално образование.

Анализът на качествените потребности по професии и специалности се придружава от едновременно изчисляване на числеността на персонала по всеки критерий на качествена потребност. Общата потребност от персонал се определя чрез сумиране на количествените потребности по индивидуални качествени критерии.

Необходим е анализ на качествения състав на персонала за прогнозиране на количествените и качествени потребности от персонал и определяне на мерки за привеждане на наличния персонал в съответствие с потребностите за разработване на програма за обучение и повишаване на квалификацията на персонала.

Анализът на състава на работниците по квалификация не преследва целта да се осигури идеално точно съответствие между квалификационното ниво на работата и работниците, тъй като поради постоянната промяна в естеството на работата и състава на работниците това е практически невъзможно постигам. Такъв анализ обаче трябва да се извършва периодично, за да се избегнат големи разлики между нивото на квалификация на работата и работниците.

Крайната цел на анализа на качествения състав и използването на труда на специалистите и ръководителите е да се разработят мерки за повишаване на ефективността на използването на техния труд, промяна на дела на специалистите с висше и средно специално образование и прилагане на план за повишаване на квалификацията. на ръководители и специалисти.

Основните задачи на анализа на използването на трудовите ресурси са най-точно да се оцени изпълнението на поставените задачи и да се идентифицират резерви за по-нататъшен растеж на производителността на труда и икономично изразходване на фонда за заплати, увеличаване на производството.

В тази връзка, когато се анализира използването на трудовите ресурси, трябва да се обърне внимание на правилната оценка на спазването на установения лимит на броя на работниците, резултатите от изпълнението на поставените задачи и темпа на растеж на продукцията на служител и на работник, използването на работното време, влиянието на целодневния и вътрешносменния престой върху производителността на труда и обема на производството.

За тази цел се прави оценка на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси, ефективността на тяхното използване, движението на работната сила, както и да се изследва степента на производителност на труда и факторите, които влияят върху нея.

В процеса на анализ на трудовите ресурси се решават следните задачи:

· оценява се обезпечеността на производствената единица с персонал в необходимия за производството професионално-квалификационен състав (обезпечеността на производството с трудови ресурси);

· изучава се качественото използване на трудовите ресурси (работното време) в производствения процес;

· извършва се обща оценка на динамиката и изпълнението на плана за производителност на труда;

· измерва се влиянието на технико-икономическите фактори върху равнището на производителността на труда;

· определя се система от фактори, влияещи върху показателите за производителност на труда;

· влиянието на факторите върху установяването на отклонения на отчетените показатели за производителността на труда от техните базисни стойности се измерва количествено;

· разглежда се съставът и структурата на фонда за работна заплата по групи, категории персонал и видове плащания;

· извършва се факторен анализ на фонд работна заплата;

обобщено е влиянието на трудовите фактори върху резултатите от дейността на предприятието. По този начин целта на анализа на труда е да идентифицира резервите и неизползваните възможности в предприятието и да разработи мерки за тяхното прилагане.

Уводна страница 3

Глава 1 Теоретични аспекти на анализа на трудовите ресурси на предприятието стр. 4

1.1 Състав, структура и функции на трудовите ресурси стр. 4

1.2 Предлагането на трудови ресурси на предприятието стр. 5

1.3 Анализ на използването на фонд работно време стр. 8

1.4 Възнаграждения на персонала стр. 10

1.5 Оценка на ефективността на използване на трудовите ресурси 12

Глава 2 Анализ на трудовите показатели стр. 15

2.1 Кратко описание на предприятието стр. 15

2.2 Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието стр. 15

Глава 3 Основни насоки за повишаване ефективността на използване на персонала стр. 17

3.1 Методи за стимулиране на работата на персонала стр. 17

3.1.1 Подобряване на възнаграждението стр. 17

3.1.2 Подобряване на работата с персонала стр. 19

3.2 Въвеждане на информационните технологии стр. 20

3.2.1 Защо е необходимо въвеждането на нови информационни технологии?

3.2.2 Работа на предприятието преди въвеждането на информационни системи стр. 21

3.2.3 Работа на предприятието след внедряване на информационни системи стр. 22

Заключения и предложения стр. 26

Препратки стр. 27

Въведение

Икономиката на страната ни практически премина към пазарна икономика и функционира изключително по законите на пазара. Самите предприятия са отговорни за дейността си и сами вземат решения за по-нататъшното развитие. А в пазарната икономика оцелява този, който използва най-добре ресурсите, с които разполага, за да получи максимален размер на печалбата, решавайки основните проблеми на икономическата дейност.

От известните в момента производствени фактори един от основните, а често и основният, изискващ най-големи разходи, е трудът.

Основната цел на тази работа може да се формулира по следния начин: да се оцени ефективността на труда на конкретно предприятие (това ще бъде общинското унитарно предприятие „Аптека Мила“), като практически се консолидират знанията, придобити в класната стая по икономическия анализ на икономиката. дейности на предприятията.

В този случай трябва да се решат следните задачи:

1. Сравнение на понятията „трудови ресурси“ и „работна сила“, приблизително описание на показателите, използвани в този анализ.

2. Проучване в предприятието MUP "Apteka Mila" на динамиката на числеността на персонала, използването на трудовите ресурси и работното време.

3. Идентифициране на резерви за повишаване на мотивацията на служителите и въвеждане на иновативни технологии.

Обект на изследването е общинското унитарно предприятие „Аптека Мила”, което извършва продажба на лекарства с цел задоволяване потребностите на населението.

Глава 1

ТЕОРЕТИЧНИ АСПЕКТИ НА АНАЛИЗА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ

ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Състав, структура и функции на трудовите ресурси

Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и трудови умения в съответния отрасъл. Достатъчното снабдяване на предприятията с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и повишаване на ефективността на производството.

Като цяло понятието „трудови ресурси” е „разширимо” и остаряло понятие. Понятието „работна сила“ (икономически активно население) е по-приложимо за предприятие, въпреки че включва и „заети“ и „безработни“.

Имаме нужда от термин, който да изключи „безработните“ от работната сила. „Персонал на предприятието“ и „състав на персонала“ са това, от което се нуждаете. По този начин, използвайки в работата си понятията „трудови ресурси на предприятието“ и „работна сила“, смятам, че няма да е толкова грубо да ги идентифицирам със състава на заетите в предприятието, т.к. По някаква причина всички учебници по анализ на предприятието използват тези неточни термини.

Персоналът на дружеството е съвкупност от лица, които са във взаимоотношения с дружеството като юридическо лице, уредени с трудов договор. Такива правоотношения могат да включват не само служители, но и физически лица - собственици или съсобственици на дружеството, ако освен частта от полагащия им се доход те участват с личния си труд в дейността на дружеството и получават съответното заплащане. за това.

Само заетите лица и лицата, заети в т. нар. семейни предприятия, макар и регистрирани като юридически лица (ферми например), не се включват в работната сила, тъй като те получават възнаграждение за трудовото си участие от доходите, оставащи при тяхното разпореждане след заплащане на данъци и други задължителни плащания.

В големите компании, извършващи дейности, свързани с различни сектори на националната икономика, целият персонал се разделя на лица, ангажирани с основната дейност, и лица, които формират персонала на неосновни дейности. Независимо от областта на прилагане на труда, целият персонал на компанията е разделен на категории. В момента е обичайно да се разграничават следните категории персонал: работници, служители, специалисти и мениджъри. В зависимост от естеството на изпълняваните функции ръководителите могат да бъдат класифицирани като специалисти, ако дейността им изисква специални технически познания, или като служители, ако изпълняваните от тях функции не изискват такива специални познания.

В рамките на конкретни фирми работната сила е разделена на основни работници и помощни работници. Това разделение е важно, защото, първо, работниците представляват най-голямата категория; второ, защото трудовите функции, изпълнявани от основните и спомагателните работници, са много различни и на етапа на вътрешнофирменото планиране определянето на необходимостта от броя на работниците в тези групи се основава на различни подходи.

1.2 Обезпеченост на предприятието с трудови ресурси

Служителите в предприятието са разпределени по професии, специалности и квалификации. Професията се характеризира с комплекс от теоретични знания и практически умения, необходими за извършване на конкретна работа в един от отраслите. То се предопределя от характера на създавания продукт на труда и конкретните производствени условия в даден отрасъл. Специалността е по-нататъшно разделение на труда в рамките на професия. Квалификацията характеризира степента на подготвеност на служителя, способността му да изпълнява работа с определена сложност по дадена специалност.

Има списъчен, среден и присъствен състав на служителите на предприятието. Във ведомостта се включват всички служители, наети на постоянна, сезонна и временна работа за срок от един ден или повече от деня на приемането им. В него всеки календарен ден отчита както реално работещите, така и отсъстващите по някаква причина. Тук трябва да се отбележи: неправилно е да се приеме, че за да се определи броят на служителите на предприятието за всеки период, е достатъчно да се вземе броят на служителите на определена дата, тъй като този показател не отчита динамиката на броят на служителите на предприятието през разглеждания период. За тези цели трябва да използвате средния брой служители за определен период.

За отчетния месец се определя средноаритметичното на броя на служителите за целия период, като празниците и почивните дни са включени в изчислението. Списъчният брой на служителите за уикенд или празник се приема равен на списъчния брой на служителите за предходния работен ден. Средният брой служители за по-дълъг период от време може да се определи като средноаритметично претеглена стойност на по-кратки периоди.

От списъка на работниците трябва да се разграничи присъственият списък, който показва колко души от списъка са се явили на работа. Броят на действителните работници е броят на персонала, който не само е пристигнал, но и действително е започнал работа. Разликата между броя на избирателите и броя на действителните работници ни позволява да определим броя на хората, които не работят през целия ден (поради липса на електричество, материали и др.). Отчитането на броя на служителите позволява да се установи тяхното разпределение в различни области на предприятията, както и промените в това разпределение.

Структурата на предприятието се характеризира със съотношението на различните категории служители. За да се анализира структурата на персонала, се определя и сравнява делът на всяка категория работници в общия среден брой на персонала на предприятието.

В процеса на анализ се сравнява фактическата средносписъчна численост (СПН) на отделните категории с планираната в абсолютна стойност и като процент от съответната база.

Изчисляването на средния брой служители може да се извърши чрез разделяне на сумата от броя на заплатите за всички дни от отчетния период (включително празниците и почивните дни) на общия календарен брой дни за дадения период. В същото време се вземат предвид присъствието и отсъствието на служители в отделните дни.

Следователно, същият резултат може да се получи, ако се сумира броят на явяванията и отсъствията на работа за всички дни от периода и се раздели на общия брой календарни дни.

При изчисляване на средния брой служители не се вземат предвид всички служители в списъка. В списъка не са включени жени, взели отпуск без заплащане след края на отпуска по майчинство, юноши под 17 години, които нямат специалност, студенти-служители на предприятие, които временно са преминали към стипендия, и други лица, които са ползвали отпуск без заплащат (за своя сметка) за период над 1 месец.

Най-важният етап от анализа на предлагането на работна ръка в предприятието е да се проучи нейното движение. За характеризиране на движението на труда се изчислява и анализира динамиката на следните коефициенти:

Оборот при наемане =___общо приети служители____________

среден брой служители

Оборот на изтощение =___ общо уволнени служители______________

среден брой служители

Общ оборот = __наети служители + уволнени служители__

среден брой служители

Текучеството на персонала = уволнени по желание и нарушения на дисциплината среден брой служители

Постоянност на персонала = брой служители, работили за една година среден брой служители

Темповете на движение на персонала не се планират, така че анализът им се извършва чрез сравняване на показателите от отчетната година с показателите от предходната година.

Текучеството на работници играе голяма роля в дейността на предприятието. Постоянният персонал, който работи дълго време в предприятието, повишава квалификацията си, овладява свързани професии, бързо се ориентира във всяка нетипична среда, създава определена бизнес атмосфера в екипа, активно влияеща върху производителността на труда. Коефициентите на приемственост и стабилност на персонала отразяват нивото на възнаграждението и удовлетвореността на служителите от условията на труд, трудовите и социални придобивки.

1.3 Анализ на използването на фонда работно време.

Пълното използване на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител през анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Фондът работно време се изчислява по следната формула:

FRV = FRHDPP

CR – брой работници

D – брой дни, отработени от един работник средно за година

P – среден работен ден.

Обект на анализ в случая е отклонението на действително отработеното време в човекочасове през отчетния период от съответния показател за предходната година. Това отклонение може да бъде повлияно от фактори като: промени в броя на работниците, промени в продължителността на работния период и промени в продължителността на работната смяна.

NomFRV = Календарен фонд - Празници и почивни дни от работното време

Възможно е номиналният фонд да се използва напълно: няма прекъсвания или отсъствия. Но загубата на работно време е възможна и в резултат на отсъствия и престой на оборудването поради неефективно използване на работното време. Следователно е необходимо да се изчисли фондът за присъствие на работното време и съответно бюджетът на работното време YavFRV = NomFRV – Отсъствия от работа.

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продължителност на работния ден.

Има концепции за присъствени дни, целодневни и вътрешносменни престои, отсъствия и отсъствия. Работник може да се яви на работа и да не работи през цялата смяна или част от смяната. Оттук и концепцията за целодневен и междусменен престой.

Отсъствието е неявяване на работа по неуважителни причини, т.е. без правно основание.

При анализа е важно да се установи кои от причините, причинили загубата на работно време, зависят от работната сила (отсъствия, престой на оборудването по вина на работниците и др.) И кои не са причинени от нейните дейности (ваканции, за пример). Премахването на загубеното работно време по причини, зависещи от работната сила, е резерв, който не изисква капиталови инвестиции, но ви позволява бързо да получите възвръщаемост.

Необходимо е също така да се обърне внимание на непроизводителните разходи за работно време (скрити загуби на работно време). Това са разходите за работно време за производство на бракувани продукти и коригиране на дефекти, както и във връзка с отклонения от технологичния процес.

За да се определи непроизводителната загуба на работно време, свързана с дефекти, е необходимо да се раздели сумата от заплатите на работниците в отхвърления продукт и заплатите, изплатени на работниците за коригирането му, на средната почасова заплата на работниците.

Възнаграждението е неразделна част от управлението на предприятието и ефективността на неговата работа до голяма степен зависи от него, тъй като заплатите са един от най-важните стимули за рационалното използване на труда.

1.4 Възнаграждения на персонала

Работната заплата е част от националния доход, изразена в парична форма, която се разпределя според количеството и качеството на труда на всеки работник, който отива в неговото лично потребление. Работната заплата изпълнява няколко функции, най-важните от които са възпроизводствена, стимулираща, статусна, регулираща (разпределителна), производствено-дялова и др.

Възпроизводствената функция се състои в осигуряване на възможността за възпроизводство на работната сила при социално нормално ниво на потребление, т.е. при определяне на абсолютния размер на работната заплата, който позволява осъществяване на условията за нормално възпроизводство на работната сила.

Статусната функция на заплатите предполага, че статусът, определен от размера на заплатата, съответства на трудовия статус на служителя. Под „статус“ имаме предвид позицията на дадено лице в определена система от социални отношения и връзки. Трудовият статус е мястото на даден служител по отношение на другите служители, както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението. Това изисква публично разработване (със задължително обсъждане с персонала) на система от критерии за възнаграждение на отделни групи, категории персонал, като се отчита спецификата на предприятието, която да бъде отразена в колективния трудов договор (договори).

Статусната функция е важна преди всичко за самите работници, на нивото на техните претенции към заплатата, която работниците от съответните професии имат в други компании (в RKS), и ориентирането на персонала към по-високо ниво на материално благополучие. За осъществяването на тази функция е необходима и материална база, която се изразява в съответната ефективност на труда и дейността на фирмата като цяло.

Стимулиращата функция на заплатата е важна от позицията на ръководството на компанията: необходимо е да се насърчи служителят да бъде активен в работата, да постигне максимална производителност и да повиши ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки човек.

Изпълнението на стимулиращата функция се осъществява от ръководството на компанията чрез специфични системи за възнаграждение, основани на оценката на резултатите от труда и връзката между размера на фонда за работна заплата (WF) и ефективността на компанията.

Регулативната функция на работната заплата засяга съотношението между търсенето и предлагането на работна сила, формирането на персонала (брой на заетите и професионална квалификация) и степента на неговата заетост.

Производствено-дяловата функция на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на даден продукт (продукт, услуга), неговия дял в общите производствени разходи и в разходите за труд. В предприятия с различни форми на собственост са най-разпространени две форми на възнаграждение: на парче - заплащане за всяка единица продукция или обем извършена работа и повременно - заплащане за отработено време.

Съществуват и редица условия, при които е препоръчително да се използва една или друга форма на възнаграждение.

Условия за прилагане на заплатите на парче:

Наличие на количествени показатели за ефективност, които пряко зависят от конкретен служител;

Възможност за точно отчитане на обема на извършената работа;

Способността на работниците на определен обект да увеличат производството или обема на извършената работа;

Необходимостта от стимулиране на работниците в конкретен производствен обект за по-нататъшно увеличаване на производството или обема на извършената работа;

Възможност за техническо нормиране на труда.

Влошаване на качеството на продукта;

Нарушаване на технологичните режими;

Влошаване на поддръжката на оборудването;

Нарушаване на изискванията за безопасност;

Свръхконсумация на суровини и материали.

Условия за прилагане на повременното заплащане:

Невъзможност за увеличаване на производството;

Производственият процес е строго регламентиран;

Функциите на работника се свеждат до наблюдение на хода на технологичния процес;

Работа на поточни и конвейерни видове производство със строго определен ритъм;

Увеличаването на производителността на продукта може да доведе до дефекти или влошаване на качеството.

Промяната на заплатите е един от инструментите за влияние върху персонала на компанията. Въздействието върху персонала е необходимо условие за ефективното му използване. Ето защо, когато се анализира използването на трудовите ресурси, много внимание се обръща на изучаването на оценката на икономическата ефективност от използването на трудовите ресурси.

1.5 Оценка на икономическата ефективност от използването на трудовите ресурси.

Ефективността на използването на трудовите ресурси е най-важното икономическо понятие, което характеризира ефективността на използването на трудовите ресурси; се изразява в постигане на най-голям ефект при минимален разход на трудови ресурси и се измерва като отношение на резултата към разхода на жив труд във всички сфери на дейност: в сферата на материалното производство, в непроизводствената сфера, в сферата на общественото, колективното и частното производство.

В условията на пазарна икономика предприемачът, оценявайки ефективността на използването на ресурсите на работната сила, с които разполага, е принуден да реши два относително независими проблема: първо, във всеки период от време е необходимо да се оцени ефективността на използването на наличните трудови ресурси в производствения процес и ако се окаже, че тази ефективност по някаква причина намалява, тогава въз основа на изводите от икономическия и статистически анализ да се вземат съответните мерки. Производителността на труда на предприятието за годината се определя по формулата:

PT = LW / CR където:

DV – парични постъпления

CR – средно население

Второ, като се има предвид, че някои видове ресурси, използвани в производството, имат известна взаимозаменяемост (вместо продавач в тютюневия отдел на магазина, можете да инсталирате автомат за продажба на цигари; вместо да правите отливки в работилницата си, можете да използвате закупени отливки, доставени от друго предприятие), е необходимо правилно да се оцени как резултатите от потреблението на трудови ресурси се отразяват в разходите за производство и обращение, т.е. резултатите от потреблението на живия труд не са в натура (въз основа на разходите за труд), а в парична форма (тъй като разходите за производство и обръщение могат да бъдат определени само от гледна точка на оценка).

Първата задача се решава на практика чрез определяне на показателите за производителност на труда, анализ на тяхната динамика и идентифициране на резерви за нейното повишаване, което в някои случаи изисква от икономическите служби на предприятието да разработят специални планове за организационни и технически мерки.

Резултатът от решаването на този проблем ще бъдат данни за нивото на разходите за труд (работно време) за производство въз основа на данни за обема на продуктите и трудоемкостта на неговата единица.

Втората задача се основава на данни за цената, която струва на компанията да използва единица разход за труд. Такава парична оценка на производствените разходи, пряко свързани с потреблението на жив труд в производствения процес, трябва да включва не само сумите, пряко изразходвани за заплащане на работниците под формата на начислени им заплати, но и всички видове начисления и удръжки към различни фондове (пенсия, задължително медицинско осигуряване, социално осигуряване, фонд за заетост и др.) и данъци, чийто размер се определя в зависимост от фонда работна заплата или числеността на персонала (транспортен данък, училищен данък и др.).

Индикаторът за рентабилността на персонала е от голямо значение за оценка на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятие в условията на пазарна икономика. Тъй като печалбата зависи от рентабилността на коефициента на оборот на капитала и размера на оперативния капитал, факторният модел на този показател може да бъде представен по следния начин:

P/CR = P/V X V/ CL X CL/CR

или P/CR = P/V X V/TP xTP/CR, където:

P – печалба от продажби на продукти;

CR – средна численост на служителите;

B – приходи от продажби на продукти;

KL – средногодишен размер на капитала;

ТП – себестойност на производството на търговска продукция в текущи цени;

P/PR – рентабилност на персонала;

P/V – рентабилност на продажбите;

KL/CR – фондообезпеченост;

V/TP – дял на продукцията в себестойността на произведената продукция;

TP/CR – средногодишно производство на работник в текущи цени.

Моделът ни позволява да определим как се е променила печалбата на служител поради нивото на рентабилност на продажбите, дела на продукцията в общия обем на производството и производителността на труда.

Глава 2

АНАЛИЗ НА ТРУДОВИТЕ ПОКАЗАТЕЛИ

2.1 Кратко описание на предприятието

Предприятието е създадено без срок на годност.

Целта на създаването на предприятие е да извършва законоустановени дейности за производство на продукти, извършване на работа и предоставяне на услуги с цел задоволяване на нуждите на населението и реализиране на печалба за предприятието. За постигане на тези цели предприятието извършва следните дейности:

Фармацевтични дейности;

Производство на лекарства по лекарско предписание и изискванията на лечебните заведения;

Покупка, съхранение, отпускане и продажба на всички лекарства и медицински продукти, регистрирани в държавния регистър;

Дейности, свързани с разпространението на наркотични вещества и психотропни вещества, в съответствие с Федералния закон „За наркотичните вещества и психотропните вещества“ от 8 януари 1998 г. № 3-FZ;

Продажба на готови лекарства, медицински консумативи, продукти за лечение на пациенти, хигиенни продукти, натурални и изкуствени минерални води, козметика и парфюмерия"

Производство и опаковане на лекарствени продукти, включително стерилни лекарствени форми;

Продажба на хомеопатични лекарства, медицински инструменти;

Покупка, производство, ремонт и продажба на оптика за очила;

Продажба на ветеринарни продукти и лекарства;

Продажба на лечебни детски хранителни добавки;

Продажба на фармацевтична, справочна и информационна литература;

Участие в благотворителни дейности;

Извършване на друга работа и предоставяне на други услуги, които не са забранени и не противоречат на действащото законодателство на Руската федерация.

Всички горепосочени дейности се извършват в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация. Предприятието може да извършва определени видове дейности, чийто списък се определя от федералния закон, само въз основа на лиценз.

2.2 Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието.

Наемането на нает персонал се извършва в съответствие с действащото законодателство относно трудовия договор. Наемането на лица, които не са на непълно работно време, както и на временни сезонни работници, се извършва само по трудови книжки.

Директорът на Общинско единно предприятие "Аптека Мила" назначава лице, отговорно за воденето, отчетността и съхраняването на документите по личния състав. Въвеждането и съхраняването на документи за персонала се извършва в съответствие с действащото законодателство и изискванията на държавната архивна служба. По време на ликвидация или реорганизация на предприятие директорът е длъжен лично да следи за своевременното прехвърляне на документите за персонала на държавно съхранение.

Предприятието носи отговорност за причиняване на вреда на човешкото здраве по негова вина по начина и в размерите, предвидени от действащото законодателство.

Глава 3

ОСНОВНИ НАСОКИ ЗА ПОВИШАВАНЕ НА ЕФЕКТИВНОСТТА НА ИЗПОЛЗВАНЕТО НА ПЕРСОНАЛА

3.1 Методи за стимулиране на работата на персонала

3.1.1 Подобряване на възнагражденията

Подобряването на методите за икономическо стимулиране на персонала на общинското унитарно предприятие "Аптека Мила" трябва да се основава на установяване на връзката между заплатите и нивото на доходите на предприятието, както и ефективността на труда на самия служител.

Съществуващата система на заплащане в предприятието се основава на тарифната система. Тарифната система на възнагражденията на служителите в общинско единно предприятие "Аптека Мила" включва:

Тарифни ставки (заплата);

Тарифен график;

Тарифни коефициенти.

От 1 май 2006 г. ставката (заплатата) на първата категория на тарифния график е 1100 рубли. Заплатите от втората и следващите категории на скалата за заплати на служителите се определят чрез умножаване на тарифната ставка от първата категория по съответния тарифен коефициент, последвано от закръгляване до единици.

Тарифни коефициенти и тарифни ставки, предвидени за възнаграждение на служители на бюджетни организации от 01.05.2006 г.

Цифрен номер	Коефициент	Сума (търкайте)	+ 25% бонус за селски работници
1	1.00	1100	1375
2	1.11	1221	1526
3	1.23	1353	1691
4	1.36	1496	1870
5	1.51	1661	2076
6	1.67	1837	2296

Тарифирането на труда и определянето на тарифни категории се извършва, като се вземат предвид единната тарифна директория на работата и професиите на работниците, единната квалификационна директория на длъжностите на ръководители, специалисти и служители.

Назначаването на тарифни категории на служителите на общинското унитарно предприятие "Аптека Мила" се извършва въз основа на резултатите от сертифицирането на служителите и преквалификацията на работниците. Изплащането на стимули и компенсации (допълнителни плащания, надбавки, бонуси и други) на служителите на предприятието се извършва в рамките на одобрения фонд за заплати в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. На квалифицираните специалисти, работещи в сектора на здравеопазването, се изплаща надбавка за работа в селските райони в размер на 25% от заплатата пропорционално на натоварването

Но въпреки редица положителни аспекти, тази платежна система има значителни недостатъци. По-специално, не се взема предвид размерът на заплатите в зависимост от обема на работата, извършена от персонала на предприятието. Той е предназначен само за предотвратяване на нарушения на трудовата дисциплина. По този начин не се създават предпоставки за мотивация на персонала на предприятието за увеличаване на обема на работа. Освен това самата заплата, дори въпреки надбавката от 25% (както за работещите в селските райони), остава доста ниска.

Следователно е необходимо да се използва не само повременна, но и частична система на заплащане. Само при комбинирането на тези форми на заплащане може да се постигне най-добър ефект при използването на трудовите ресурси.

В момента компанията вече разработва форма на плащане, която няма да бъде ограничена от максимални и минимални суми. Въвеждането на тази форма значително ще увеличи притока на млади висококвалифицирани кадри, а също така ще „тласне“ съществуващия персонал към повишаване на квалификацията.

3.1.2 Подобряване на работата с персонала

Управленската дейност в съвременните икономически условия се отличава с насочеността си към демократизация и създаване на бизнес партньорства в екипа, което намира отражение в общинското унитарно предприятие „Аптека Мила”.

Основната задача на ръководството на предприятието е провеждането на активна кадрова политика и осигуряването на условия за инициативност и творческа дейност на служителите, като се вземат предвид техните индивидуални характеристики и професионални умения. За поддържане на нивото на квалификация на служителите се извършва ежегодно сертифициране на персонала. Въз основа на резултатите от сертифицирането се разработва план за организиране на повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала, след което се извършват промени в персонала.

В същото време, въпреки продължаващото сертифициране на персонала, общото ниво на квалификация на персонала като цяло е на средно ниво, въпреки че броят на нискоквалифицираните работници е намалял.

Социалните и психологически фактори играят важна роля в работата на едно предприятие. Ръководството на предприятието успя да създаде здравословна работна атмосфера в екипа и да организира технически оборудвани работни места. Особено внимание се обръща на учещите млади специалисти, като им се осигурява гъвкав работен график.

На различни срещи и сесии за планиране ръководството оценява работата на различни отдели и групи. Ако резултатите са положителни, се изказва благодарност както на отделни работници, така и на групи.

Сред методите за социално-психологическо стимулиране, използвани в предприятията, трябва да се спомене и създаването на стаи за почивка и организирането на корпоративни събития.

По този начин в предприятието практически се формира екип (както се вижда от ниското текучество на персонала), което стана възможно благодарение на компетентно провежданата политика на ръководството на предприятието. В същото време общото ниво на квалификация на работниците остава неоптимално високо. Следователно, за успешното развитие на предприятието, този проблем изисква ранно разрешаване, тъй като предприятието планира да въведе нови информационни технологии в близко бъдеще.

3.2 Въвеждане на информационни технологии

3.2.1 Защо е необходимо въвеждането на нови информационни технологии?

Не е тайна, че успехът във всяка област на бизнеса днес е невъзможен без използването на съвременни маркетингови техники. Аптечният бизнес не е изключение, особено след като конкуренцията между аптеките става все по-интензивна. Само тези, които могат не само да предложат на потребителя оптимален асортимент и набор от услуги, но и да организират работата си по най-добрия начин, могат да излязат победители в това състезание.

От тази гледна точка най-очевидното решение е използването на съвременни информационни технологии, които дават възможност за качествено подобряване на логистиката и ценовата политика на аптечното предприятие, ускоряване на процеса на обслужване на клиентите и в крайна сметка значително увеличаване на оборота и рентабилност на аптеката.

Въвеждането на компютърни системи в аптеките се наложи поради непрекъснато нарастващия поток от информация, в който всички служители просто трябва да се ориентират, за да изпълняват ефективно задълженията си. И това става все по-трудно да се направи, като се има предвид непрекъснато разширяващата се и актуализирана гама от лекарства и лекарства, да не говорим за такъв фактор като присъствието на вътрешния фармацевтичен пазар на огромен брой посреднически компании, ефективно взаимодействие с които не може да се осъществи без използването на компютърни технологии.

Предимства на автоматизацията на аптеките:

1. Ускорява се процесът на получаване на стоките и подготовката им за продажба на дребно;

2. Ускорява се процесът на обслужване на клиента;

3. Става възможно бързо да се контролира потреблението на стоки, включително на ниво търговия на дребно, да се автоматизира изчисляването на обемите на поръчките на стоки, за да се сведат до минимум периодите на инвентаризация и парични обороти;

4. Повишава се ефективността и надеждността на стоковото отчитане;

5. Процесът на изготвяне на регламентирани отчети за стоки е напълно автоматизиран;

6. Намалява се трудоемкостта на следенето на сроковете на годност на стоките;

7. Подобрява се контролът върху безопасността на стоките;

8. Процесът на инвентаризация е опростен и значително ускорен;

9. Повишава се достоверността на информацията за наличността на стоките;

10. Всички дейности, свързани с инвентара и финансовите ресурси стават „прозрачни” за ръководството на аптечното предприятие;

3.2.2 Работа на предприятието преди въвеждането на информационни системи

Доставките на стоки до предприятието се извършват ежедневно. Стоките се приемат по документи за получаване:

Фактура

Приложение към фактурата

Протокол за договаряне на цената

Стоките се изпращат в отдела за инвентаризация.

Директорът на аптеката създава ръчно цените на продуктите в протокола за одобрение на цената. Директорът изчислява и фактури.

От отдела за инвентаризация, по фактури, стоките се осчетоводяват в отдела за рецепти и производство (RPO) и отдела за готови лекарствени форми (FDF).

Регистрите на дефектите се съхраняват в отделите. На базата на тях директорът оформя на компютър приложения за фирмата.

Директорът поръчва стоки от фирми доставчици чрез интернет.

Ръчното поддържане на необходимите документи отнема много време всеки ден. Данните за времето, изразходвано за обработка на документи, са представени в следващата таблица.

Прекарано време за обработка на документи

Средно дневно се отделят около 160 минути за обработка на необходимата документация.

3.2.3 Работа на предприятието след внедряване на информационни системи

Както показа анализът, тази схема е неефективна, тъй като има много недостатъци. Един от основните недостатъци е голямото натоварване на директора на аптеката при ръчна обработка на входящи документи. Следователно интегрираната система за автоматизация, която се внедрява, трябва да елиминира този недостатък, тоест да разграничи отговорностите на директора на аптеката. След внедряването на системата за автоматизация, документооборотът в рамките на аптечното предприятие ще се осъществява по електронен път.

И така, какви информационни потоци ще съществуват в аптеката след внедряването на комплексна автоматизация?

При доставката на стоката фармацевтът в инвентарния отдел въвежда на компютъра фактурата от доставчика. При обработката на фактурата фармацевтът получава автоматично попълнен списък с лекарства с посочена цена на доставчика.

За всяко получаване на стока се създава счетоводна карта с автоматично генериране на вътрешен баркод, който служи като идентификатор на тази партида.

Във фармацията съществува концепцията за процента на „максималната надценка на лекарствата“. Аптеката определя цената на дребно в зависимост от максималната надценка и цената на доставчика. При наличие на две партиди от едно и също лекарство от различни доставчици, аптеката трябва да определи цената на дребно и за двете партиди. Но това може да се направи в случай, че всяка партида стоки се отчита индивидуално.

Това е използването на вътрешен баркод, който ви позволява да автоматизирате партидното счетоводство, което се използва в аптека. Всяка партида стоки има свой уникален код. Продуктите се етикетират с помощта на етикетен принтер. По този начин се идентифицира всяка партида.

В същото време цената на дребно се изчислява автоматично въз основа на цените на производителя и доставчика на едро, както и персонализирани търговски надценки. Това е необходимо за контролиране на търговските надбавки за различни групи лекарства (включени в задължителния списък, предлагани за продажба по преференциални рецепти). Въз основа на фактурата можете автоматично да отпечатате баркод етикети с цената и името на продукта, които се използват за маркиране на всяка опаковка.

След обработка на фактурите от доставчика автоматично се генерират фактури за движение на стоки.

След етикетиране стоките се доставят в отделите (GLF и RPO) за по-нататъшна продажба. При продажба се използва баркод скенер, който автоматично идентифицира не само продукта, но и партидата за доставка. Това гарантира, че няколко партиди от един и същ продукт се отчитат на различни отстъпки и продажни цени.

В допълнение към директните продажби, фармацевтът може да получи информация за наличността и цената на определено лекарство в своята търговска част или склад.

Продадените стоки се изписват от складовите наличности, така че наличността на лекарства в секцията се следи непрекъснато, което позволява редовно попълване на запасите.

В същото време цялата информация за лекарствата се съхранява на сървъра, тъй като сървърът е ядрото на системата за автоматизация. Той отговаря за безопасността на цялата информация, използвана от системата. Регистърът на лекарствата, асортиментът на аптеката, движението на стоките, документите за търговски оборот - всичко това е под негова юрисдикция. Сървърът предоставя информация за асортимента на аптеката на касовите терминали и събира данни за продажбите на дребно.

Основният принцип за минимизиране на инвентара в аптеката е механизмът на минималните салда.

Механизмът на минималните остатъци предполага, че за всяко лекарство автоматично се изчисляват стойностите на минималните и оптималните остатъци за дадена аптека.

Минималният баланс е стойността на баланса на стоките в аптеката, при достигането на която е необходимо да се поръча такова количество стоки от доставчика, за да се постигне оптимален баланс на стоките в аптеката. Обикновено основната база за изчисляване на минимални и оптимални баланси е средната дневна продажба на лекарството.

Автоматизирането на работата на отдела за инвентаризация се състои в автоматичното изчисляване на заявките за доставка на стоки.

В този случай функцията на директора е да анализира данните от приложението и да ги изпрати по интернет на компаниите доставчици.

От гореизложеното следва, че отговорностите на директора на аптеката за обработка на входящи документи, определяне на цени и изчисляване на заявките са намалени, което е довело до освобождаване на времето на ръководителя за решаване на други управленски и организационни задачи.

ИЗВОДИ И ОФЕРТИ

Въз основа на методологията за анализ на използването на трудовите ресурси са изследвани:

1. осигуряване на предприятието с трудови ресурси на предприятието;

2. показатели за движение и постоянство на персонала;

3. използване на фонд работно време;

4. показатели за ефективност на персонала.

След като анализирахме движението на работната сила, резултатите показаха, че броят на работниците в предприятието се увеличава. В същото време има тенденция за намаляване на хората, които се отказват.

Анализът на фонда работно време показа, че общият му обем се е увеличил поради привличането на нови служители.

Показателите за производителност на труда в предприятието също се увеличиха значително в сравнение с предходни периоди.

В същото време рентабилността на персонала се е увеличила, което показва увеличение на печалбите на аптеките.

Компанията обаче има редица области за подобрение. Една от тях е подобряването на заплащането, което изисква използването не само на почасова, но и на парче работа.

Ръководството на предприятието успя да създаде здравословна работна атмосфера в екипа, да организира технически оборудвани работни места, което значително допринесе за намаляване на нарушенията на трудовата дисциплина.

Очаква се предприятието да въведе нови информационни технологии, които трябва значително да намалят работното време, изразходвано за поръчка, получаване и дистрибуция на стоки. Основният фактор, който забавя тази иновация, е недостатъчната обща квалификация на персонала. Решаването на този проблем трябва да бъде първостепенна задача на ръководството на предприятието.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНАТА ЛИТЕРАТУРА

1. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ на икономическата и финансовата дейност на предприятията. Бележки от лекции. CHEM SP6GTU Чебоксари, 2001. – 135 с.

2. Любушин Н.П., Лесчева В.Б., Дякова В.Г. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието: Учебник. Ръководство за ВУЗ / изд. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2001. – 471 с.

3. Петров В.И. Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието // Модерен мениджмънт - 2001. - № 12. - С. 21-25.

4. Устав на общинско унитарно предприятие “Аптека Мила” - 2001.- 12 с.

Персоналът (трудовият персонал) на предприятието е основният състав от квалифицирани работници на предприятие, фирма или организация.

Обикновено работната сила на предприятието се разделя на производствен персонал и персонал, нает в непроизводствени отдели. Производственият персонал - работниците, ангажирани в производството и неговата поддръжка - съставлява по-голямата част от трудовите ресурси на предприятието.

Най-многобройната и основна категория производствен персонал са работниците на предприятия (фирми) - лица (работници), пряко ангажирани в създаването на материални активи или работа за предоставяне на производствени услуги и движение на стоки. Работниците се делят на основни и спомагателни.

Основните работници включват работници, които пряко създават продаваемата (брутна) продукция на предприятията и са ангажирани с изпълнението на технологични процеси, т. промени във формата, размерите, положението, състоянието, структурата, физичните, химичните и други свойства на предметите на труда.

Към помощните работници се отнасят работниците, заети с обслужването на оборудването и работните места в производствените цехове, както и всички работници в спомагателните цехове и ферми.

Помощните работници могат да бъдат разделени на функционални групи: транспортно-товарни, контролни, ремонтни, инструментални, домакински, складови и др.

Ръководителите са служители, заемащи длъжности на ръководители на предприятия (директори, бригадири, главни специалисти и др.).

Специалисти - работници с висше или средно специално образование, както и работници без специално образование, но заемат определена длъжност.

Служители – работници, които изготвят и обработват документи, счетоводство и контрол и бизнес обслужване (агенти, касиери, деловодители, секретари, статистици и др.).

Младши обслужващ персонал - лица, заемащи длъжности, които се грижат за офис помещения (портиери, чистачи и др.), Както и обслужващи работници и служители (куриери, разносчици и др.).

Съотношението на различните категории работници в общия им брой характеризира структурата на персонала (персонала) на предприятие, цех или обект. Структурата на персонала може да се определя и от такива характеристики като възраст, пол, ниво на образование, трудов стаж, квалификация, степен на съответствие със стандартите и др.

1.1 Състав и структура на персонала на предприятието

Успехът на една организация (предприятие) до голяма степен се определя от нивото на квалификация на нейните служители и степента на сплотеност на екип, работещ за една идея. Следователно трудовите ресурси на организацията са обект на постоянна грижа от ръководството. Всичко в крайна сметка зависи от хората, техните умения и желание за работа. В рамките на едно предприятие вместо термина „трудови ресурси“ се използва терминът „персонал на предприятието“.

Персоналът на предприятието е съвкупност от работници от различни професионални и квалификационни групи, заети в предприятието и включени в неговата ведомост. Във ведомостта за заплати са включени всички служители, наети за работа, свързана както с основни, така и с неосновни дейности. Персоналът на предприятието обикновено се разбира като основен (щатен) състав на служителите на предприятието. Основните му характеристики са:

Наличие на трудови отношения с работодателя, които са формализирани с трудов договор (договор);

Притежаване на определени качествени характеристики (професия, специалност, квалификация, компетентност и др.), наличието на които определя дейността на служителя на конкретна длъжност или работно място;

Целева ориентация на дейностите на персонала, т.е. осигуряване постигането на целите на организацията чрез установяване на адекватни цели за отделния служител и създаване на условия за тяхното ефективно изпълнение.

Самото понятие „професионално-квалификационна структура на персонала” е многозначно. Тя включва три независими, макар и тясно свързани аспекта: професионалната структура на работната сила; квалификационната му структура; квалификационно съдържание. В същото време професионалната структура на работната сила се разбира като съотношението на представители на различни професионални групи, а квалификационната структура е съотношението на работници с различни нива на квалификация. Съдържанието на квалификациите на различни професии е набор от умения, знания, опит и други компоненти, необходими за изпълнение на определена работа. Квалификационните изисквания към работниците се определят най-пряко от характера на използваната технология.

В резултат на развитието на техническите средства, появата на нови видове продукти и услуги, въвеждането на нови технологии, промените в социалната структура на обществото и структурното преструктуриране на икономиката непрекъснато се случват професионални и квалификационни промени в работна сила. Следователно във всеки един момент структурата на работниците по основните професионално-квалификационни групи е доста произволна.

Според професионалната и квалификационна структура персоналът на организацията се разделя на три големи групи в съответствие с международната статистика:

1) работници „бели якички“, т.е. насочени предимно към нефизически труд;

2) работници „сини якички“, т.е. работници с различни професии и нива на квалификация;

3) обслужващи работници (последната група в международната статистика включва готвачи, сервитьори, медицински персонал, полицаи, пожарникари, домакински работници - прислуга, чистачи и др.).

Втората и третата група формират работната сила, заета предимно с физически труд. Тези разширени групи включват различни подгрупи. По този начин работниците с предимно нефизически труд включват: мениджъри, технически специалисти. Работниците с преобладаващ физически труд са разделени на висококвалифицирани, нискоквалифицирани и просто квалифицирани; Освен това тази група включва работници в така наречените междусекторни професии.

Горната класификация е частично валидна в Русия. Освен това всички работници в Руската федерация са разделени според следните критерии:

1) според функциите, изпълнявани в производствения процес, персоналът се разделя на шест категории: работници (основни и спомагателни), инженерни и технически работници, офис служители, младши обслужващ персонал (LSP), студенти, охрана;

2) по естеството на действителната дейност (професия): основата за класифициране на служител в категория не е образованието, а заеманата длъжност; класификацията на професиите се основава на комбинация от професионални и отраслови характеристики;

3) според принципа на участие на работниците в технологичния процес: според производството на продукти работниците се делят на основни и спомагателни, а инженерите се делят на ръководители, специалисти и технически изпълнители;

4) по трудов стаж: постоянни, сезонни и временни работници.

Всички работници в сферата на материалното производство се делят на две групи:

1) персонал, зает в основната дейност (в промишлеността тези работници представляват персонал за промишлено производство);

2) персонал, зает с неосновни дейности или друг персонал.

Индустриалният персонал включва работници, пряко участващи в производството на продукти или услуги.

Непроизводственият персонал включва работници, обслужващи непромишлени ферми и предприятия. Те включват служители на жилищни и комунални услуги, детски и медицински заведения, културни и образователни институции и др., Както и тези, принадлежащи към предприятието.

От своя страна персоналът за промишлено производство зависи от функциите, изпълнявани в производството, и се разделя на:

1) работници (основни и спомагателни);

2) инженерно-технически работници (ИТР);

3) служители;

4) младши обслужващ персонал (JOP);

5) ученици;

6) служители на охраната.

Работниците включват тези, които са пряко включени в производствения процес. При значителен мащаб на производството, което е сложно по структура, е невъзможно правилно да се оцени и ориентира в посоките на неговото развитие без ясно разделение и отчитане на разходите за труд по вид и цел на работа. За тази цел възниква класификация, която разделя работниците на пет групи в зависимост от участието им в производството на основните продукти.

Категория "В" - помощни работници, обслужващи непосредствено работните места на работници от категория "А". Те включват настройчици, надзорници, оператори на кранове, разпределители на работа и помощни работници, наети директно в производствените обекти.

Квалификацията е набор от знания и практически умения, които ви позволяват да извършвате работа с определена сложност.

Според нивото на квалификация работниците се разделят на:

1) неквалифициран;

2) нискоквалифицирани;

3) квалифицирани;

4) висококвалифицирани.

Квалификацията на работниците се определя от чиновете или класа на шофьорите.

Административно-правният принцип предполага разграничаване на работниците по длъжност: директор на завод, началник цех, главен плановик, главен счетоводител и др.

Функционалният принцип разделя управленските служители на групи по професии (специалности).

Професията е набор от специални теоретични знания и практически умения, необходими за извършване на определен вид работа във всеки отрасъл на производството.

Специалността е подразделение в рамките на професия, което изисква допълнителни умения и знания за извършване на работа в определена област на производството.

Разделянето на работниците според технологичните характеристики на работата (в зависимост от ролята на работника в процеса на вземане на решения) ни позволява да разграничим тези, които предоставят информационни услуги за управление (технически изпълнители):

1) ръководители на предприятия, институции, отдели, които извършват подбора и поставянето на персонал, координират работата на отделните изпълнители, различни части на управленския апарат, контрол и регулиране на производството, административни и административни функции и др .;

2) специалисти - учени, инженери, техници, икономисти и др., Които разработват и въвеждат в производството нови или подобрени видове продукти, технически и икономически стандарти, както и форми и методи за организация на производството, труда и управлението и др.;

3) технически изпълнители: счетоводители, счетоводители, машинописки, чертожници, деловодители и др.

С развитието на технологиите, въз основа на изискванията на научната организация на труда и модерното офис оборудване, разработих друг подход за разделяне на управленския персонал на категории работници според естеството на работата:

1) извършване на повтаряща се механична работа, регулирана от определени правила и технически условия. Те включват функции, изпълнявани от служители, отговарящи за работата в офиса, и някои от отговорните ръководители (например регистрация на документи, машинопис);

2) извършване на комплекс от повтаряща се работа, която съставя основно идентични цикли. Много видове дейности на отговорните изпълнители са от това естество (например изчисляване на заплатите на служителите, разработване на трудов план и др.);

3) такива, които извършват неповтаряща се работа или такива, чийто цикъл на изпълнение е много дълъг. Те се извършват главно от ръководители и някои отговорни изпълнители (например изследвания на подчинени обекти).

Инженерно-техническите работници (E&T) включват специалисти, изпълняващи функциите на техническо, организационно и икономическо управление, както и управление на предприятието: инженери, икономисти, счетоводители, юрисконсулти и др. Специалистите са разделени на категории: специалист 1, 2, 3 категория и специалист без категория.

Белите якички са тези хора, които се занимават със счетоводни, статистически, канцеларски и административни функции: чиновници, касиери, хронометристи, счетоводители и др.

Мениджърите са разпределени по структури и нива на управление. Въз основа на структурите на управление мениджърите се делят на линейни и функционални.

По ниво на управление мениджърите се делят на:

1) старши (директор, генерален директор, управител и техните заместници);

2) среден (ръководители на основните структурни подразделения - отдели, отдели, цехове, както и главни специалисти);

3) по-ниско ниво (работа с изпълнители - ръководители на бюра, сектори; бригадири).

В контекста на прехода към пазарна икономика в местната терминология се появиха нови елементи в класификацията на персонала - мениджъри от различни нива. Те включват мениджъри от всички нива на управление, както и специалисти в управленските услуги: реклама, персонал, мениджъри по продажбите и др.

Младшият обслужващ персонал включва работници

изпълнява функциите по грижа за офис помещения, обслужващи работници, инженери и служители.

Охраната и противопожарните служби следят за безопасността на материалните активи и имуществото на предприятието.

Съотношението на изброените категории работници към общия им брой, изразено в проценти, се нарича структура на персонала, съответстваща на използваното оборудване и технология, условията за осигуряване на производствените процеси на труда и установените правила за управление. Структурата на персонала е комбинация от индивид

групи работници, обединени на всякаква основа.

Професионално-квалификационната структура на персонала се формира под влияние на професионално-квалификационното разделение на труда. Под професия обикновено се разбира вид (вид) трудова дейност, която изисква определена подготовка. Квалификацията характеризира степента, в която работниците са усвоили дадена професия и се отразява в квалификационни (тарифни) категории. Тарифните категории и категории също са показатели, характеризиращи нивото на сложност на работата.

Във връзка с естеството на професионалната подготовка на работниците се използва и такова понятие като специалност, което определя вида на трудовата дейност в рамките на една и съща професия (например професията е стругар, а специалността е стругар , оператор на стругар-въртележка). Диференциацията в специалностите за една и съща работническа професия най-често е свързана със спецификата на използваната техника.

Под влияние на научно-техническия прогрес се наблюдава промяна в броя и дела на отделните професии и. професионални групи от производствен персонал. Броят на инженерно-техническите работници и специалисти се увеличава с изпреварващи темпове в сравнение с нарастването на броя на работниците, при относителна стабилност в дела на ръководителите и техническите изпълнители. Нарастването на броя на тези категории работници се дължи на разширяването и подобряването на производството, неговото техническо оборудване, промените в структурата на индустрията, появата на работни места, които изискват инженерно обучение, както и нарастващата сложност на продуктите. Очевидно е, че тази тенденция ще продължи и в бъдеще.

Обхват на управлениее броят на служителите, докладващи на шефа. Тази характеристика на структурата, която понякога се нарича още мащаб на контрол, определя колко строго ръководителите могат да контролират своите подчинени. Според традиционните възгледи за организацията на дейностите, мащабът на управление трябва да бъде около седем души на мениджър. В много бедни компании обаче тази цифра достига 30, 40 и повече души. Изследванията показват, че обхватът на лидерството може да варира значително и се влияе от няколко фактора. Като цяло, когато началниците са тясно ангажирани в работата на подчинените, мащабът трябва да е малък и обратното. Факторите, които са свързани с незначителното участие на началниците в работния процес на подчинените и следователно с увеличаване на мащаба на контрол, включват следното:

1) работата, извършвана от подчинените, е постоянна и рутинна;

2) на служителите се възлагат подобни работни задачи;

3) подчинените са концентрирани на едно място;

4) служителите са сравнително добре обучени и изискват малко указания при изпълнение на задачата;

5) правилата и процедурите, управляващи дейностите, са лесно достъпни;

6) поддържащи системи и персонал са на разположение на мениджъра;

7) неконтролните дейности, като координиране на работата с друг отдел или планиране, отнемат малко време;

8) стилът на работа на мениджъра и неговите предпочитания съответстват на широкия обхват на управление.

Степента на контрол, която преобладава в една компания, определя дали нейната структура ще бъде многостепенна или плоска. Многостепенна структурахарактеризиращ се с малък мащаб на лидерство и много йерархични нива. Плоска конструкциясе характеризира с голям мащаб на лидерство, хоризонтално е разпръснат и има сравнително малък брой йерархични нива.

Друга важна характеристика на организационната структура е департаментизация(структуриране), което се отнася до принципа на групиране на служителите в отдели и отдели в самата организация. Други два съвременни подхода включват формирането на мрежи и екипи (групи). По-долу е представена кратка илюстрация на петте структурни алтернативи.

1. Вертикален (многостепенен) функционален подход.Служителите са групирани в отдели въз основа на критерии като общи умения и дейности. Създават се например технически отдел и счетоводен отдел.

2. Дивизионен подход.Отделите са групирани в отделни автономни клонове въз основа на критерии като цялостен продукт, програма или географско местоположение. Тук основният структуриращ фактор е разнообразието, а не сходството на уменията.

3. Матричен подход. Функционалните и дивизионните командни вериги съществуват едновременно в едни и същи отдели и се припокриват. Има две командни вериги и някои служители участват и в двете мрежи и се отчитат на двама шефове.

4. Екипен (групов) подход. Организацията създава няколко екипа за изпълнение на конкретни задачи и координиране на работата на основните отдели. Екипите могат да съществуват, започвайки от нивото на президента и до нивото на основната връзка, работниците в магазина.

5. Мрежов подход.Организацията се превръща в малка централна точка, която установява електронни комуникации с други организации, които изпълняват жизненоважни функции. Клоновете (отделите) са независими, предоставят платени услуги на централната точка по договори и могат да бъдат разположени в различни части на света.

Освен това някои компании използват виртуален подход. Разработени са нови техники като работа в мрежа, екипи и виртуални организации, за да адаптират компаниите към нарастващото ниво на глобализация и бизнес, основан на знанието. Всеки подход към структурата обслужва конкретни ЦЕЛИ на организацията и всеки има своите предимства и недостатъци. Основните разлики между структурите са свързани с начина на групиране на служителите и тяхното подчинение на един или друг шеф. Различията в структурите водят до различни последствия за мотивацията и целите на служителите. Предимствата и недостатъците на екипния подход са обобщени по-долу.

Предимства:

Запазване на някои от предимствата на функционалната структура.

Намаляване на бариерите между отделите, увеличаване на възможността за постигане на компромиси.

Ускоряване на адаптацията към промените във външната среда, бързо вземане на решения.

Подобряване на моралния климат и ентусиазма на служителите, участващи в проекти.

Съкращаване на административния апарат.

недостатъци:

Двойно подчинение и конфликти.

Големи количества време и ресурси, изразходвани за срещи и координация.

Непланирана децентрализация.

Повечето съвременни подходи към департаментизацията разширяват хоризонталната координация и сътрудничество през корпоративните граници. Формиране мрежова структураозначава, че организацията възлага много от основните си функции на подизпълнители и координира техните дейности от малък команден център, който действа като централа.

Съществува и друг подход, подобен на мрежовия, т.нар модулен подход, при който производствените компании използват външни доставчици, за да осигурят пълен набор от продуктови елементи, от които малък брой работници след това сглобяват крайния продукт.

Предимствата и недостатъците на мрежовия подход са изброени по-долу.

Предимства:

Глобална конкурентоспособност.

Гъвкавост на работната сила и възможност за бърза смяна.

Малък административен апарат.

недостатъци:

Липса на пряк контрол.

Опасност от загуба на част от бизнеса.

Слаба лоялност на служителите.

Логично продължение на мрежовия подход беше създаването виртуални организации, които временно обединяват различни специалисти за използване на специални възможности и ги разпускат след постигане на целта.

Предимствата и недостатъците на виртуалния подход са следните.

Предимства:

Привличане на най-добрите професионалисти от цял свят.

Гъвкавост и способност за бързо адаптиране.

Намалете режийните разходи.

недостатъци:

Слаб контрол, размити граници.

По-строги изисквания към мениджърите.

Проблеми с комуникацията и риск от неразбиране.

Трудови ресурси, заетост и безработица

Трудовите ресурси са част от населението на страната, която има физически и интелектуални способности за работа, способна да произвежда материални блага или да предоставя услуги.

Икономически активно население икономически неактивно население

заети безработни

Фигура 2 Състав на трудовите ресурси според международните стандарти

Икономически активното население (работна сила) е частта от населението, която осигурява своята работна сила за производството на стоки и услуги и включва заетите и безработните.

Заетите лица включват лица от двата пола, които през разглеждания период:

а) извършват наемен труд или друга работа, генерираща доход, независимо от момента на получаване на плащането за тяхната дейност;

б) временно отсъствали от работа поради болест, кърмене, различни отпуски, стачки и други подобни причини;

в) извършвал е работа без заплащане в семеен бизнес.

Безработни са лицата на 16 и повече години, които през отчетния период:

а) не е имал работа или платена професия;

б) търсели работа или предприемали стъпки за организиране на собствен бизнес;

в) бяха готови да започнат работа;

г) учи по посока на службата по заетостта

Икономически неактивното население е частта от населението, която не е част от работната сила, включително младите хора (под 16-годишна възраст). Те включват:

1. Ученици и студенти, слушатели и кадети, обучаващи се в редовни учебни заведения, включително редовни висши училища;

2. лица, получаващи пенсия за старост и при преференциални условия;

3. лица, получаващи пенсии за инвалидност;

4. Лица, занимаващи се с домакинство, гледане на деца или болни близки;

5. Лица, които се отчайват да намерят работа и са спрели да я търсят, изчерпали са всички възможности за намиране на работа, но са способни и готови да работят;

6. Други лица, които нямат нужда да работят, независимо от източника им на доходи.

Заетостта е социално-икономическа категория, която изразява състоянието на част от икономически активното население, ангажирано в дейности, свързани със задоволяване на лични и обществени потребности, които не противоречат на закона и обикновено генерират доход.

Видове заетост:

1. Производителна е заетостта на населението в общественото производство. Съответства на заетата част от икономически активното население.

2. Социална заетост - определя се от броя на хората, не само заети в общественото производство, но и учещи редовно в трудоспособна възраст, ангажирани с домакинство, грижи за деца или болни роднини.

3. Рационална заетост - определя се от съотношението на размера на продуктивната заетост към размера на обществено-полезната заетост.

4. Ефективна заетост – определя се като отношение на фонда работно време на заетите лица минус загубата на работно време към фонда работно време на заетостта.

5. Пълната заетост е състояние на обществото, когато всеки, който иска да има платена работа, има такава. Няма циклична безработица, но се поддържа нейното естествено ниво, обусловено от фрикционната и структурната безработица.

6. Непълната заетост е състояние на трудоспособното население, при което част от него е принудена да работи по-малко от законоустановеното работно време.

7. Гъвкавата заетост е форма на заетост, която използва нестандартни начини на работа, като надомна работа, работа на непълно работно време, работа на краткосрочни договори и самостоятелна заетост на населението без установяване на официални трудови отношения с работодателя.

Показатели, характеризиращи заетостта:

1. Нивото на заетост се изчислява по два начина

1.1 дял на заетите лица от общото население;

1,2 дял на заетите в икономически активното население.

2. Нивото на икономическа активност на населението е делът на икономически активното население от общия брой на населението.

3. Ефективност на заетостта:

3.1 Пропорция на разпределение на трудовите ресурси на обществото според характера на участието им в обществено полезни дейности;

3.2 Степента на заетост на населението в трудоспособна възраст в обществената икономика;

3.3 Структура на разпределението на работниците по сектори на националната икономика;

3.4 Професионално-квалификационна структура на служителите.

За да се вземат предвид особеностите на заетостта на населението по пол и възраст, е препоръчително да се разграничат следните групи:

1. младежи (население в трудоспособна възраст от 16 до 29 години)

2. хора на средна възраст (от 30 до 49 години)

3. лица в предпенсионна възраст (работоспособно население над 50 години)

4. лица в пенсионна възраст.

Един от проблемите на социалното общество поради икономически причини е безработицата.

Условията за безработица са, първо, че публичните ресурси са недостатъчно използвани и второ, част от населението е с ниски доходи. Безработицата е обратно пропорционална на макроикономическите показатели.

Безработицата е социално-икономическо явление, което се изразява в това, че част от икономически активното население, което иска да работи и търси работа, не може да я намери известно време, а понякога и постоянно.

Основни видове безработица:

1. Фрикционна – доброволна безработица, когато човек напуска работа по собствена инициатива, за да намери по-подходяща и в същото време остава безработен за известно време. Този тип безработица е неизбежна и често има положителен ефект, тъй като трудовите ресурси се разпределят по-рационално и потребностите на хората се задоволяват по-добре.

2. Структурната безработица се причинява от промени в структурата на икономиката, дължащи се на научно-техническия прогрес, появата на нови производствени специалности, както и остаряването на дейностите. Този тип също е неизбежен, но като цяло води до прогрес в обществото.

3. Цикличната безработица се причинява от смущения в икономическата стабилност, спад в производството и икономически кризи, водещи до масови съкращения на работници. Това е най-тежката форма на безработица.

4. Скритата безработица се характеризира с факта, че служителят е принуден да приеме работа на непълно работно време.

В зависимост от времето, прекарано без работа, безработицата е:

1. Дълготраен

2. Дълготраен

3. Застой

Дългосрочната безработица се получава, когато няма работа в продължение на 4-8 месеца.

Характеризира се с:

Начало на деквалификацията на работниците

Загуба на малко работна ръка

Липса на самочувствие и нежелание да си търсите работа сами

Свикване с ниския стандарт на живот.

Дълготраен. 8-18 месеца започва общото деквалифициране на работника, загуба на трудови умения, способност за интензивна работа за необходимото време и има загуба на психологическо самочувствие.

В застой. След 18 месеца трудовият потенциал на човек започва да се влошава. По това време човек е труден за рехабилитация, необходим е индивидуален подход към всеки човек.

Показатели за анализ на безработицата:

1. Коефициентът на безработица е равен на отношението на броя на безработните към икономически активното население, умножено по 100%

2. Естественото ниво на безработица е количествено равно на сумата от фрикционната и структурната безработица (нормата е 4-6%).

3. Характеристика на безработицата по следните критерии:

3.2. възраст

3.3. социална група

3.4. нивото на образование

3.5. професионална и стажантска група

3.6. ниво на доходи и богатство

3.7. причини за уволнение

3.8. ментални групи

Целесъобразно е да се анализира структурата на безработицата въз основа на комбинация от икономико-статистически и социологически методи на изследване.

Основната „цена” на безработицата е непроизведената продукция. Когато една икономика не успее да създаде достатъчно работни места за всички желаещи и способни да работят, потенциалното производство на стоки и услуги се губи завинаги. Според закона на Окун, който математически установява връзката между нивото на безработица и изоставането в обема на брутния национален продукт, всеки 2%, с които реалното производство надвишава естественото си ниво, намалява нивото на безработица и, обратно, всеки 2% намаление на реалната националното производство под естественото ниво увеличава нивото на безработица е с 1% над естественото ниво на безработица.

Безработицата има и сериозни социални последици. Тъй като работата е, от една страна, източник на доходи, а от друга, средство за самоутвърждаване на човек в обществото, загубата на работа означава не само загуба на тези статуси.

Решението на човек да предложи своя труд се влияе най-много от стандарта на живот на населението и индивида. Особено място тук заемат заплатите. Неговото въздействие се проявява в два аспекта. Първо, размерът на заплатите може да повлияе на микрониво върху решението на индивида да участва в общественото производство, ако предлаганите доходи са в състояние да повишат стандарта му на живот. Разликата в нивата на заплащане в определени области на дейност оказва определено влияние върху решението на индивида относно възможната област на приложение на неговия труд. Второ, трябва да се има предвид, че дори след вземане на решение за предлагане на труд, индивидът може да променя неговото количество, тоест количеството отработени човекочасове. Ако до определен момент индивидът има тенденция да увеличава броя на човекочасовете заедно с увеличаване на ставката на работната заплата (т.нар. „ефект на заместване“), тогава с по-нататъшно увеличаване на ставката на работната заплата, намаляване на може да възникне предлагане на труд, тъй като за индивида, поради увеличения доход, стойността на свободното време нараства („ефект на дохода“). За набор от лица на пазара на труда като цяло зависимостта на предлагането от размера на възнаграждението ще има класическа форма, тъй като нивото на заплатите, последвано от ефекта на дохода, е чисто индивидуално.

Ефектът на заместване възниква, когато при високи заплати свободното време се разглежда като потенциален излишък. Часовете за почивка стават все по-скъпи и служителят предпочита да работи вместо свободното време.

Ефектът на доходите възниква, когато високите заплати се разглеждат като източник на възможност за увеличаване на свободното време. Увеличаването на свободното време намалява предлагането на работна ръка.

В количествено отношение предлагането на работна ръка е равно на броя на лицата, които излизат на свободния пазар на труда и кандидатстват за наемане в службите по заетостта или директно в предприятия и организации. За прогнозния период следва да се включат лицата, които не работят и търсят работа, както и лицата, които ще излязат на пазара на труда през прогнозния период. Последните включват: съкратени работници; уволнени служители (поради текучество и поради изтичане на договора); завършили общообразователни институции; лица, пристигащи от други региони; лица, които навлизат на пазара на труда от домашни и лични пособия.

Предлагането на работна ръка трябва да се определя, като се вземе предвид статистическата информация за размера и възрастово-половата структура на трудовите ресурси, икономическата активност на различните категории от населението, нивото на заетост на възрастните хора и юношите.

Търсенето на труд се формира от индустрията и в количествено отношение трябва да съвпада с общата допълнителна нужда на предприятията и организациите от работници (независимо от организационните, правните форми и формите на собственост). При изчисляване на търсенето на труд се определят потребностите на предприятията от нови работници и нуждите на предприятията от работници, необходими за заместване на пенсиониращите се (независимо от причините). По този начин е възможно да се установи броят на хората, които могат да бъдат наети.

Като изходна информация се използват данни от текущи статистически записи и специални изследвания, провеждани директно в предприятията. На тази основа, като се вземат предвид структурните промени, се извършва анализ на перспективите за развитие на отделните сфери на заетостта. Секторната разбивка на информацията се характеризира с две групи показатели: структура на заетите в народното стопанство и структура на заетите в промишлените сектори.

За цялостна оценка на състоянието и перспективите на регионалната заетост е необходимо да се събере информация за нуждите от работна сила на предприятията не само като цяло, но и по професии (специалности), като ги групира, ако е необходимо. С помощта на данните за потребностите от работници по определени професии (специалности) и на базата на балансови методи за изчисление се установява с много по-голяма точност общата стойност на потребностите от работна сила на икономиката на региона или отделните отрасли.

Най-важният етап в оценката и прогнозирането на регионалния пазар на труда е сравнението на тези показатели, чрез които е възможно да се оцени действителната и очакваната ситуация на пазара на труда, да се установи наличието на недостиг или излишък на работна ръка и по този начин разработване на система от мерки за подобряване на регионалната заетост.

Трудови ресурси на организацията -Това е съвкупността от умствени и физически способности на служители от различни групи професионална квалификация, заети в организацията и включени в нейната ведомост.

Резултатите от дейността на организацията и нейната конкурентоспособност до голяма степен зависят от качеството и ефективността на използването на трудовите ресурси. Трудовите ресурси привеждат в движение материалните активи, създават продукт, създават стойност (повече от тяхната стойност) и излишък на капитал под формата на печалба.

Персоналът на организацията (персонал, трудов колектив) -Това е набор от лица, които са в договорни отношения с организацията. Правилно подбраната работна сила е екип от съмишленици и партньори, които са в състояние да разпознаят, разберат и реализират плановете на ръководството на организацията. В тази връзка кадровата политика на организацията се основава на определяне на потребностите от работна ръка (в зависимост от спецификата и характеристиките на дейността на организацията) по отношение на нейното количество и качество, формата на нейното привличане и попълване, както и развитието мерки за подобряване на ефективността на използването му.

Структура на персонала на организацията- е съвкупност от отделни групи работници, обединени по някакъв признак.

Целият персонал на организацията е разделен, както следва:

- ТРЗслужители на организация са всички служители, наети за постоянна и временна работа в организацията, свързана с нейната основна и неосновна дейност, за определен период от време (неопределено или срочно).
- Производствен персонале пряко ангажиран в производствената дейност и поддръжката на производствения процес (работници от основни и спомагателни цехове, персонал за управление на заводи, лаборатории, научноизследователски отдели, компютърни центрове и др.).
- Непроизводствен персонал -работници, заети в жилища, комунални и спомагателни стопанства, здравни центрове,

диспансери, учебни заведения и др.

По естеството на изпълняваните функцииПерсоналът на организацията е разделен на следните категории.

1. работници- пряко участват в производствения процес, т.е. създават материални активи или извършват работа за предоставяне на производствени услуги и преместване на стоки. Работниците се делят на основни и спомагателни.
- Основни работницисъздават директно продаваеми (брутни) продукти и участват в технологични процеси (промяна на формата, размера, положението, структурата, физичните, химичните и други свойства на предметите на труда).
- Помощни работнициподдържа оборудването и работните места в производствените цехове, както и всички работници в спомагателните цехове и ферми.
2. мениджъри -ръководи организацията, нейните структурни подразделения и изпълнява управленски функции. В зависимост от изпълняваните управленски функции те се разделят на мениджъри:
- - по-ниско ниво -бригадири, бригадири, ръководители на малки цехове, ръководители на структурни поделения и др.;
- - среден мениджмънт- началник смени, началник обекти и др.;
- - висше ръководство- генерални директори, техните заместници, главни счетоводители и др.
3. специалисти -служители, заети във функционални отдели на организацията - инженери, икономисти, счетоводители, юристи, техници и др.
4. служители- осъществява счетоводни, контролни, документационни и други функции - деловодители, касиери, хронометристи, счетоводители и др.

Съотношението на различните категории работници в общия им брой характеризира структурата на трудовите ресурсиорганизация, която може да се определи и по критерии като възраст, пол, ниво на образование, трудов стаж, квалификация и др.

Професионално-квалификационната структура на трудовите ресурси се формира на принципа на професионално-квалификационното разделение на труда.

Професия -вид трудова дейност, която изисква определени знания и практически умения, които се придобиват чрез общо или специално образование и практически опит.

специалност -вид дейност в рамките на определена професия, която има специфични характеристики и изисква допълнителни специални знания и умения за извършване на работа в определена област (например: икономист-счетоводител, водопроводчик и др.).

Квалификация -определя нивото на знания и трудови умения на работниците по тяхната специалност, което се отразява в квалификационни (тарифни) категории. Тарифните категории и категории също са показатели, характеризиращи нивото на сложност на работата. Според степента на квалификация работниците се делят на неквалифицирани, полуквалифицирани, квалифицирани и висококвалифицирани.

Структура на трудовите ресурси на организациятамогат да бъдат измерени и отразени чрез следните абсолютни и относителни показатели:

- списък и явна численост на служителите на определена дата;
-списък на служителите за определен период;
- делът на служителите на отделните структурни подразделения (групи, категории) в общия брой на служителите на организацията;
- темп на нарастване (нарастване, намаляване) на броя на заетите за определен период;
- средна категория работници на организацията;
- делът на служителите с висше или средно специално образование в общия брой на служителите и работниците;
- среден стаж по специалността на ръководители и специалисти;
- текучество на персонала за наемане и освобождаване на служители;
- фондообезпеченост на работниците и др.

Брой на персоналаслужители на организация е броят на служителите на ведомостта към определена дата или дата, като се вземат предвид служителите, наети и напуснати за този ден.

Избирателно число -това е броят на служителите по ведомостта, които са се явили на работа.

Разликата между активността и състава на заплатите характеризира броя на целодневните престои (ваканция, болест, командировки и др.).

За определяне на броя на служителите за определен период се използва средносписъчният брой.

Използва се за изчисляване на производителността на труда, средната работна заплата, текучеството при наемане и освобождаване, текучеството на персонала, фондообезпечеността и редица други показатели.

За определяне на разходите за труд, както и за определяне на размера на възнаграждението се записва работното време на персонала. Основните единици за работно време са човекоден и човекочас. В човекодните се вземат предвид явките и отсъствията от работа, които се отразяват в графика за време. Активността се състои от действително отработени дни и цял ден престой. Един човекоден се счита за отработен, ако служителят се яви на работа и действително започне работа. Отсъствията се зачитат по следните причини: празници, редовни отпуски, отпуск по майчинство, болест, други отсъствия, разрешени от закона и администрацията. Въз основа на отчетите за работното време се определя календарният фонд от човекодни (сумата на присъствията и отсъствията).

Състоянието на трудовите ресурси на организацията може да се определи с помощта на редица коефициенти; нека разгледаме някои от тях.

- Структура на персонала на организацията- характеризира се със съотношението

където SChR е средният брой служители от 1-ва категория, души;

SHR - общ среден брой на всички служители, души. - Планиран брой служители -характеризира се със съотношението на планираната продукция (продажба на стоки, предоставяне на услуги, извършване на работа) и ефективния фонд от основно работно време:

където VP е планираният обем на брутната продукция (продажба на стоки, предоставяне на услуги, изпълнение на работа), стандартен час;

ЕФвр - ефективен фонд основно работно време в плановия период, ч.

- Съотношение на основния персонал:

където ВР е средният брой на помощните работници, души;

P е средният брой на всички работници в организацията, души.

Отношения на пазара на труда- един от най-важните аспекти на работата на една организация. Въпреки техническите възможности и организационно-управленските предимства, една организация не може да работи ефективно без подходящи човешки ресурси. В крайна сметка всички дейности на една организация зависят от човешкия фактор, квалификацията на работниците, тяхната способност и желание за работа.